motivación y satisfacción laboral y su asociación con el
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Motivación y Satisfacción laboral y su asociación con el riesgo psicosocial
Laura Michelle Ángel Rubiano
Laura Melissa Rendon Jaramillo
Camilo Andrés Salas Penna
Paula Andrea Vargas Silva
Universidad cooperativa de Colombia sede Neiva
Psicología
Docente: Gisella Bonilla Santos y Carlos Alfonso Fierro Aldana
15 de enero del 2021
MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL Y SU ASOCIACIÓN CON EL
RIESGO PSICOSOCIAL
Laura Michelle Ángel Rubiano1 Camilo Andrés2 Salas Penna¹ Laura Meliss3a Rendón
Jaramillo¹ Paula 4Andrea Vargas Silva¹ Carlos Alfo5nso Fierro Aldana¹
Asesor /Validador: Carlos Alfonso Fierro Aldana
Año de publicación: 15 de enero de 2021
Páginas: 18p
Palabras clave: Riesgo Psicosocial, Motivación, Satisfacción, Condiciones de trabajo,
Organización, Jerarquía, Trabajador, Desempeño.
Filiación: Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de ciencias sociales y humanas,
Psicología, Neiva
Tipo de recurso: trabajo de grado.
Licencia creative commons: Atribución
Cita bibliográfica:
Ángel, R. L. M., Salas, P.C. A., Rendon, J. L. M., Vargas, S.P. A., & Fierro - Aldana, C. A. (2021).
Motivación y satisfaccion laboral y su asociacion con el riesgo psicosocial. 18. [Tesis de grado,
Universidad Cooperativa de Colombia] Repositorio Isntitucional
1 Laura Michelle Angel Rubiano, estudiante de psicología, Universidad Cooperativa de Colombia, sede Neiva; [email protected] 2 Camilo Andrés Salas Penna, estudiante de psicología, Universidad Cooperativa de Colombia, sede Neiva; [email protected] 3 Laura Melissa Rendon Jaramillo, estudiante de psicología, Universidad Cooperativa de Colombia, sede Neiva; [email protected] 4 Paula Andrea Vargas Silva, estudiante de psicología, Universidad Cooperativa de Colombia, sede Neiva; [email protected] 5 Carlos Alfonso Fierro Aldana, Docente programa de psicología, Universidad Cooperativa de Colombia, sede Neiva; [email protected]
1. RESUMEN
En este estudio de tipo descriptivo correlacional, se buscó investigar la relación de
motivación y satisfacción laboral con respecto al riesgo psicosocial del personal
administrativo de una institución de educación superior de carácter privado.
Dicho trabajo se realizó bajo la metodología de muestreo no probabilístico de tipo
intencional, el cual seleccionó 45 participantes, entre los cuales se diferencian 27 mujeres y
18 hombres, con una edad promedio de 35 años, utilizando como instrumento y técnica
primaria la Batería para evaluación de factores de riesgo psicosociales Bocanument y
Bahamon, y como segundo instrumento la motivación y Satisfacción Laboral creado por
Claudia Maricela García Peña permitiendo establecer la relación existente entre las
variables dentro de un ambiente de trabajo convencional.
El estudio encontró niveles altos de motivación y satisfacción en los empleados, echo
por el cual las condiciones individuales refieren una serie de características propias de cada
trabajador las cuales modulan la percepción y el efecto de los factores de riesgo intra
laborales y extra laborales.
2. ABSTRACT
In this descriptive correlational study, we sought to investigate the relationship of
motivation and job satisfaction with respect to psychosocial risk of the administrative staff
of a private higher education institution.
Said work was carried out under the intentional non-probabilistic sampling
methodology, which selected 45 participants, among whom 27 women and 18 men were
differentiated, with an average age of 35 years, using the Battery for evaluation as
instrument and primary technique. of psychosocial risk factors Bocanument and Bahamon,
and as a second instrument motivation and Job Satisfaction created by Claudia Maricela
García Peña allowing to establish the relationship between the variables within a
conventional work environment
The study found high levels of motivation and satisfaction in employees, due to
which individual conditions refer to a series of characteristics of each worker which
modulate the perception and effect of intra-work and extra-work risk factors.
3. INTRODUCCIÓN
La dirección de los estudios motivacionales es basada en estados internos que
generan distintas conductas que derivan una serie de factores capaces de provocar,
mantener y dirigir dichas gestiones hacia el objetivo con una respuesta de gran interés
combinándolos de esta manera con productividad personal dentro de la organización o
entidad privada en su defecto.
Para conllevar un proceso de satisfacción laboral, la motivación radica en ser un
factor de relevante estudio en la conducta de las personas y su relación con el área
laboral, especialmente por la cercana relación que existe entre el crecimiento y el desarrollo
de los trabajadores (Griffin, Phillips y Gully, 2017 citado por Madero Gómez & Rodríguez
Delgado, 2018) razón por la cual se ve implicada a nivel personal y profesional el
desempeño del empleado en la conducta organizacional al no estar satisfecho; dichos
factores según Muñoz y Nieto (2002) en la teoría de Herzberg son conocidos como
intrínsecos, motivadores o satisfactores, los cuales conciernen con el contenido del trabajo e
incluyen la ejecución, reconocimiento, trabajo en sí mismo, compromiso, avance y el
incremento personal, que por el contrario, van a desarrollar un proceso de insatisfacción
correlacionado como extrínsecos, de higiene, insatisfactorios, o de apoyo.
Neffar (2015) aclara que para “las ciencias del trabajo contemporáneas el bienestar
y la satisfacción del trabajo son condiciones que no se alcanzan automáticamente sin el
compromiso activo de los trabajadores y la preocupación de las organizaciones por la
calidad del proceso de trabajo” (p. 126), esto reafirma la conexión entre los estados de
motivación y satisfacción con el rendimiento laboral, lo cual influye en el entorno
percibiéndose como un obstáculo en la construcción de una motivación y de una
satisfacción laboral.
De esta manera es importante recalcar que las organizaciones deben preocuparse por
la satisfacción y la motivación de sus empleados a partir de diferentes acciones
significativas que resalten el valor humano y laboral de ellos, así como también estimular
de manera positiva y de carácter reflectivo el logro de las metas personales e
institucionales; ello permite que las empresas logren ser competitivas dentro del mercado
nacional e internacional dejando al descubierto la entrega, el compromiso y la disciplina
con la que se puede llegar a la cúspide del reconocimiento, dicho cambio permite que las
personas a raíz de esas dificultades latentes en su cotidianidad fortalezcan sus capacidades
sociales para lograr el éxito profesional.
Cabe aclara que las condiciones motivacionales y satisfactorias se ven amenazadas
por riesgos psicosociales que puede presentarse en las organizaciones, lo que conlleva a la
afectación de la salud mental de los individuos a través de mecanismos psicológicos y
fisiológicos, que influyen en su desempeño y la complacencia del mismo con su trabajo
(O.I.T, 1986); se han definido unas características relevantes que pueden coayudar a la
generación de dichos riesgos como lo son la vivienda y su entorno, la comunicación y las
relaciones interpersonales, el desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, la influencia del
entorno extralaboral sobre el trabajo, las relaciones familiares, la situación económica del
grupo familiar y el tiempo fuera del trabajo( sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo “SG.SST” reglamentado por el decreto 1072 del 2015)
Así pues, Para Maslach y Jackson en su instrumento (cuestionario) y los conceptos
teórico de Bernat y caso Rojas, Orellano y Hernández (2018) los riesgos psicosociales son
clasificados en cualitativos y descriptivos, los cuales introducen la estructura institucional
en la que se evalúa el clima organizacional y el liderazgo, lo cual repercute en proyectar los
posibles problemas psicológicos asociados al ambiente de trabajo que afectan la salud y
bienestar de los trabajadores, debido a que funcionan directamente como un factor de riesgo
social lo que conlleva a que el empleado presente tensión, estrés o burnout.
4. METODOLOGÍA
3.1 Tipo de estudio Diseño y muestra
Este estudio se desarrolló a partir de un diseño descriptivo correlacional, a través, de
un muestreo no probabilístico de tipo intencional (Hurtado, 2010). Se seleccionaron 45
participantes (27 mujeres y 18 hombres, con una edad promedio de 35 años).
El objetivo de esta investigación es relacionar la motivación y satisfacción laboral
con el riesgo psicosocial del personal administrativo de una institución de educación
superior de carácter privado
a. Técnicas e Instrumentos
Batería para evaluación de factores de riesgo psicosociales Bocanument y Bahamon
(1993), contiene datos de identificación del trabajador y evalúa tres áreas; la individual,
intralaboral y extralaboral con el objetivo de valorar los riesgos psicosociales en la
organización laboral. La confiabilidad de esta batería se estableció a través del cálculo de
coeficientes de Alfa de Cronbach, en el área intralaboral en la forma A, tuvo una
consistencia interna con un Alfa de Cronbach de 0,954. Por el contrario, la forma B, obtuvo
un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,937. La validez de la batería se estimó a partir de dos
tipos de procesamiento estadístico: el análisis factorial y los coeficientes de correlación.
Motivación y Satisfacción Laboral fue el segundo instrumento utilizado creado por
Claudia Maricela García Peña el cual permite establecer la relación existente entre las
variables dentro de un ambiente de trabajo convencional. La confiabilidad de este
instrumento se realizó a través de la constancia o estabilidad de las medidas o resultados
aportados por el mismo, en situaciones semejantes; llevándose a cabo con el método de
Test-Retest, y el análisis de correlación para medir la magnitud de relación entre dos
variables; para esto se utilizó el coeficiente de relación de Pearson el cual obtuvo un valor
aproximado de 0.9144, mostrando una excelente correlación, por tanto se marcó la
confiabilidad que posee el test; con relación a la validez del instrumento se utilizó la
validez de contenido a través de juicio de expertos.
b. Procedimiento
Para el desarrollo del proyecto inicialmente se solicita permiso a la Universidad
para poder aplicar los instrumentos, luego de la autorización se pasó por cada puesto de
trabajo y se les explicó el objetivo del estudio, se les solicitó la colaboración para contestar
los instrumentos los cuales tenían una duración aproximada de 45 minutos, posteriormente
se tabula y analiza la información obteniendo los resultados del estudio, finalmente estos
son socializados.
c. Consideraciones Éticas
Este proyecto de investigación se rige bajo los aspectos éticos, los lineamientos y
temas generales de la ley 1090 de 2006 (que reglamenta el ejercicio de la profesión de
Psicología), tal como se relaciona en su artículo 49:
Los profesionales de la psicología dedicados a la investigación son responsables de
los temas de estudio, la metodología usada en la investigación y los materiales empleados
en la misma, del análisis de sus conclusiones y resultados, así como de su divulgación y
pautas para su correcta utilización (p. 17). Con base en lo anterior, el Artículo 47 plantea
El psicólogo tendrá el cuidado necesario en la presentación de resultados diagnósticos y
demás inferencias basadas en la aplicación de pruebas, hasta tanto estén debidamente
validadas y estandarizadas. No son suficientes para hacer evaluaciones diagnósticas los
solos test psicológicos, entrevistas, observaciones y registro de conductas; todos estos
deben hacer parte de un proceso amplio, profundo e integral. (p.17). finalmente se
considera que dadas las condiciones del estudio el nivel del Riesgo sería mínimo de
acuerdo con lo estipulado en el inciso b. del artículo 11 de la resolución 8430 de 1993.
d. Análisis Estadístico
Para el análisis de los datos obtenidos se trabajó la estadística descriptiva, en
primera instancia se trabajaron los datos en hoja de cálculo de Excel, posteriormente se
pasaron al paquete estadístico SPSS V.25, se trabajarán tablas cruzadas, distribuciones de
frecuencias y medidas de tendencia central y de dispersión.
5. RESULTADOS
Para el análisis de la información se procedió a la tabulación en Excel y
posteriormente a pasar los datos al programa estadísticos SPSS V.25 para Windows, vale la
pena mencionar que se utilizaron correlaciones de Spearman para determinar las relaciones
entre las variables objeto de estudio y las tablas de frecuencia para cada variable. A
continuación, se presentan los resultados arrojados luego de este proceso.
Tabla 1. Condiciones internas del trabajo
La tabla número 1, incluye las condiciones internas del trabajo, las cuales son entendidas
como aquellas características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y
bienestar del individuo.
Según los resultados arrojados en la tabla número 1, se evidencio que de las 48 personas
que participaron en el estudio, el 100% puntuaron que las condiciones internas del trabajo
presentan riesgo psicosocial alto, indicando que dentro de las dimensiones, fueron tres las
obtuvieron un porcentaje del 100% para el riesgo psicosocial alto; entre estas se encuentran
las características de la gestión las cueles corresponden a los aspectos propios de la
administración del recurso humano, los cueles incluyen: el estilo de mando, las
modalidades de pago y de contratación, la participación activa de los trabajadores, el acceso
actividades de inducción y capacitación, bienestar y los mecanismos de evaluación del
desempeño.
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Características De La Gestión 48 100
Características De La Organización 41 85,4 7 14,6
Características Del Grupo Social 4 8,3 44 91,7
Condiciones de la Organización 48 100
Control sobe la Tarea 1 2,1 22 45,8 25 52,1
Carga Mental 2 4,2 31 64,6 15 31,3
Carga Física 2 4,2 7 14,6 39 81,3
Condiciones De La Tarea 48 100
Condiciones Del Medio Ambiente De
Trabajo17 35,4 31 64,6
Total Condiciones Internas del Trabajo 48 100
Riesgo Bajo Riesgo Medio Riesgo AltoCondiciones Internas del trabajo
Las condiciones de la organización, pertenecen a las formas de comunicación, la
tecnología, la modalidad de trabajo y las demandas de labor.
Las condiciones de la tarea, incluyen las demandas de carga mental, el contenido mismo
de la tarea, se define a través del nivel de responsabilidad directo y las demandas
emocionales.
Tabla 2. Condiciones del individuo
La tabla número 2, nos muestra que dentro de las condiciones del individuo,
tienen un nivel de riesgo psicosocial “medio” con un porcentaje de 18,8%, sin embargo
arrojo un nivel de riesgo psicosocial “alto” con un porcentaje de 81,3%,
Las condiciones individuales hacen referencia a una serie de características propias
de cada trabajador o características sociodemográficas, como el sexo, la edad, el estado
civil, el nivel educativo, la ocupación, ciudad o lugar de residencia, estrato
socioeconómico, el tipo de vivienda y el número de pendientes; las características
anteriores modulan la percepción y el efecto de los factores de riesgo intra laborales y extra
laborales.
Tabla 3. Condiciones externas del trabajo
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Medio Social Y Familiar 3 6,3 45 93,8
Situación Económica Familiar 43 89,6 5 10,4
Total condiciones Externas del trabajo 37 77,1 11 22,9
Condiciones Externas del trabajoRiesgo Medio Riesgo Alto
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Condiciones del Individuo 9 18,8 39 81,3
Condiciones del IndividuoRiesgo Medio Riesgo Alto
La tabla número 3, incluye las condiciones externas del trabajo, las cuales
comprenden aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A su vez,
abarca las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y el bienestar
del individuo, la tabla número 1, arroja un nivel de riesgo psicosocial “medio” con un
porcentaje de 6,3%, mientras que para el nivel de riesgo psicosocial “alto” puntuó
93,8%;
Es importante tener en cuenta que esta dimensión, evalúan las propiedades que
caracterizan las interacciones del individuo como su núcleo familiar, las cualidades que
caracterizan la comunicación, e interacciones del individuo con sus allegados y amigos, y o
al igual, la disponibilidad de medios económicos para el trabajador y su grupo familiar.
Convirtiéndose en un factor de riesgo cuando:
La relación con los familiares es conflictiva
La comunicación con los integrantes del entorno social es escasa o insuficiente
Los ingresos familiares, son insuficientes para las necesidades básicas del grupo
familiar, las condiciones de vivienda y su entorno, desfavorecen el descanso, la
comodidad del y de su grupo familia.
Tabla 5. Correlaciones de Spearman con las variables de estudio
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
CON.
INT.
CON.
IND.
CON.
EXT. MOT. SAT. JER.
CONDICIONES
INTERNAS
Coeficiente de
correlación 1,000 ,100 ,217 -,575(**) -,394(**) -,355(*)
Sig. (bilateral) . ,512 ,153 ,000 ,007 ,017
CONDICIONES
INDIVIDUALES
Coeficiente de
correlación ,100 1,000 ,234 ,146 ,011 -,052
Sig. (bilateral) ,512 . ,121 ,339 ,941 ,735
CONDICIONES
EXTERNAS
Coeficiente de
correlación ,217 ,234 1,000 -,327(*) -,257 -,238
Sig. (bilateral) ,153 ,121 . ,028 ,089 ,115
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Nota: Condiciones Internas (CON. INT) Condiciones Individuales (CON. IND) Condiciones Externas (CON. EXT)
Motivación (MOT) Satisfacción (SAT) Jerarquía (JER)
En la tabla número 5 se evidencian correlaciones positivas y negativas entre las
variables de estudio.
Al relacionar los factores de riesgo psicosocial y la motivación y satisfacción laboral, se
evidencian relaciones negativas entre las condiciones internas y condiciones externas, con
la motivación y satisfacción laboral, lo que indica que si no son tenidos en cuenta los
factores sociales y familiares, las características de la organización, las herramientas y las
condiciones ambientales, se puede llegar a afectar el desempeño laboral de los empleados,
ya que esto puede desmotivar y no satisfacer las necesidades del trabajador, lo que en
consecuencia afectaría la ejecución de las tareas llevadas a cabo por los mismos.
6. DISCUSIÓN
La Organización Mundial de la Salud define a la salud como el mejor estado de
bienestar integral, físico, mental y social, que una persona pueda alcanzar y no solamente
como la ausencia de enfermedades.
La salud integral es la principal condición del desarrollo humano, por lo tanto, la
gestión de la salud laboral y la prevención, constituyen elementos fundamentales para la
responsabilidad interna y básica de cualquier organización. Sólo las organizaciones que han
conseguido altos niveles de salud laboral y prevención son capaces de contribuir de forma
efectiva al desarrollo social, económico y medioambiental y, de esta manera, a una
sociedad más sostenible.
Cuando se hacen presentes los factores organizacionales negativos, se pueden
generar altos niveles de estrés que llevan a la enfermedad de los trabajadores. Las personas
afectadas pueden presentar manifestaciones psíquicas como fatiga, ansiedad, depresión y/ó
alteraciones fisiológicas de diferentes sistemas, fatiga física, o cuadros de somatización.
Dentro del estudio se encontraron niveles altos de motivación y satisfacción en los
empleados. Esto quiere decir, que estos se encuentran identificados con su institución,
porque perciben que ella se preocupa e interesa en su bienestar y en mejorar las condiciones
de trabajo, que en consecuencia, mejora los niveles de satisfacción de los funcionarios, y un
capital psicológico saludable para la organización, esto se ve confirmado en la
investigación de Gómez, Meneses y Palacio (2017).
También puede deberse a la necesidad de las personas de pertenecer a una
institución reconocida, o al hecho de sentirse necesario. Por consiguiente, la motivación es
un elemento importante en cualquier ámbito del individuo. El estar motivado hacia el
trabajo, trae varias consecuencias psicológicas positivas, como la autorrealización, el
sentirse útil, competente, y mantener la autoestima alta (Koltko-Rivera, 2006)
Por su parte, Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la
satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las
recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo
percibe la relación entre esfuerzo y recompensa.
El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción
son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.) las
cuales resultan ser “recompensas psicológicas que surgen de la propia experiencia de la
tarea y del entorno de trabajo” (como se cita en Arquero y Donoso, 2013).
Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción
personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o rendimiento.
A su vez, este último genera recompensas que, si el individuo las juzga como equitativas,
originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de
semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas influirán en la motivación del
individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente que
influyen positivamente en la gestión y comportamiento organizacional teniendo en cuenta
la teoría de las necesidades de Maslow que sitúa en la cúspide la autorrealización
(Acebedo, 2018).
Por su parte, la interacción entre los individuos y su medio ambiente de trabajo se
determina, por una parte, por sus condiciones de trabajo y por sus capacidades y
necesidades humanas. También resulta un buen indicativo para el síndrome de Burnout en
los trabajadores de una organización (como se cita en Arquero y Donoso, 2013).
Cuando las condiciones de trabajo y los factores humanos están en equilibrio, el
trabajo genera sentimientos de confianza en sí mismo aumentando la motivación, la
capacidad de trabajo, la satisfacción general en el mejoramiento de la salud (Botana & de
Oliveira 2014).
Por otra parte los riesgos psicosociales según el cargo, excepto los de servicios
generales los presentan niveles medios asociados a las condiciones internas del trabajo
(entre 45 y 61 para administrativos, entre 35 y 61 para coordinadores, entre 44 y 72 para
auxiliares y entre 32 y 67 para servicio generales y secretarias) las cuales pueden afectar el
desempeño, la gestión y la realización de la tarea, lo anterior plantea la necesidad de
implementar programas encaminados a la prevención de los riesgos profesionales los cuales
son responsabilidad de los empleadores, tal como lo precisa el Art. 56 del Decreto 1295/94.
De igual manera, esta norma establece que "los empleadores, además de la obligación de
establecer y ejecutar en forma permanente el Programa de Salud Ocupacional según lo
establecido en las normas vigentes, son responsables de los riesgos originados en su
ambiente de trabajo."
Señala este Decreto que los empleadores están obligados a informar a sus
trabajadores, los riesgos a que pueden verse expuestos en la ejecución de la labor
encomendada o contratada y a darles capacitación para prevenirlos, dada la relevancia que
tiene dentro de los procesos productivos el recurso humano, es de especial interés
maximizar la calidad del equipo humano.
De acuerdo a esto y en sintonía con Lizarazo et. al (2010), se puede definir la salud
ocupacional como el conjunto de políticas, estrategias y acciones dirigidas a mejorar la
calidad de vida del trabajador y el desarrollo de la organización., la promoción de la salud y
la prevención de los accidentes y las enfermedades profesionales, que tiene como finalidad
promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las profesiones; evitar el desmejoramiento de la salud causado por las
condiciones de trabajo; protegerlos en sus ocupaciones de los riesgos resultantes de los
agentes nocivos, ubicar y mantener a los trabajadores de manera adecuada a sus aptitudes
fisiológicas, psicológicas y en fin adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo.
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