motivación y satisfacción en el trabajo

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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA “GABRIEL RENE MORENO” FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA CARRERA: CONTADURÍA PÚBLICA | “MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO” DOCENTE : Lic. Mur Humberto MATERIA : Economía NOMBRE : Luz Miranda Borda REGISTRO : 205087825 SIGLA : ECO-100 GRUPO : “H” U . A . G . R . M .

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Motivacion del profesional del trabajo en entorno laboral

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Page 1: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA “GABRIEL RENE MORENO”

FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICACARRERA: CONTADURÍA PÚBLICA

|

“MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO”

DOCENTE : Lic. Mur Humberto

MATERIA : Economía

NOMBRE : Luz Miranda Borda

REGISTRO : 205087825

SIGLA : ECO-100

GRUPO : “H”

Santa Cruz – Bolivia 2007

U.A.G.R.M.

Page 2: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

ÍNDICE DE CONTENIDO

I INTRODUCCIÓN...........................................................................................1

II DESARROLLO DEL TEMA..........................................................................2

2.1 MOTIVACIÓN..............................................................................................22.1.1 Definición......................................................................................22.1.2 Motivadores..................................................................................22.1.3 Diferencia entre Motivación y Satisfacción...................................3

2.2 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN.........................................................................32.2.1 Dinero...........................................................................................32.2.2 Participación.................................................................................32.2.3 Calidad de vida en el trabajo........................................................3

2.3 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.......................................................................42.3.1 Basada en la necesidad de logro.................................................42.3.2 Basada en la Jerarquía de Necesidades......................................52.3.3 Basada en las necesidades de existencia, relaciones y

crecimiento...................................................................................62.3.4 Basada en las necesidades de higiene y en las necesidades

motivadoras..................................................................................72.3.5 Basada en las características del puesto.....................................92.3.6 Basada en las expectativas........................................................102.3.7 Del establecimiento de metas.....................................................112.3.8 De la equidad..............................................................................11

2.4 SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO: UNA MEDIDA DE LA CALIDAD DE LA VIDA LABORAL.................................................................................................. 12

3. HIPÓTESIS...............................................................................................13

III CONCLUSIONES........................................................................................14

IV BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................15

Page 3: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO

I INTRODUCCIÓN

El problema de la motivación del empleado es esencial en todo tipo de

empresas contemporáneas: a él se deben los productos defectuosos que

adquirimos u los servicios tan deficientes que nos prestan.

Antaño se suponía que, para motivar al personal, bastaba aumentarle el

sueldo: esta hipótesis ya no es valida, el dinero ya no es un factor tan importante

como en épocas pasadas. Los trabajadores de hoy exigen empleos que

satisfagan sus necesidades internas de realización, expresión personal y

autorrealización.

Sus valores tradicionales incluían lo siguiente: fidelidad a la empresa y un

fuerte deseo de conseguir dinero, prestigio, ascensos y seguridad. La nueva

generación busca ante todo su realización y trabajos que sean interesantes y le

ofrezcan la oportunidad de participar en la toma de decisiones. Son poco fieles a

la organización y no muestran mucha preocupación por el dinero, el estatus y la

seguridad económica.

Uno de los problemas mas urgentes que encaran las empresas modernas

en encontrar la manera de motivar al personal para que ponga más empeño en

sus labores e intensificar la satisfacción e interés en el trabajo. Basta volver la

vista para advertir casos de falla en la elaboración de productos de consumo. Es

una lista que cada año se hace más extensa. Almacenes, fábricas y servicios

postales se quejan de lo mismo: hay muchos empleados a quienes no importa

hacer bien su trabajo.

Se han hecho progresos increíbles en las técnicas de reclutamiento,

selección, asignación y capacitación de empleados. Pero ninguna de las actuales

logrará mejorar la calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para

rendir su máximo esfuerzo posible.

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Page 4: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

II DESARROLLO DEL TEMA

II.1 MOTIVACIÓN

II.1.1 Definición

La motivación es un término general que se aplica a toda clase de impulsos,

deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores

motivan a sus subordinados es decir que hacen aquellas cosas que confían

satisfaceran estos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados a actuar en la

forma adecuada.

La motivación de algunos para realizar un buen trabajo es superior a la de

otros. Es fácil afirmar la necesidad de aumentar la motivación del personal; pero

si no conocemos los factores que la causan en el caso concreto, nada podremos

hacer para cambiar las cosas.

La motivación humana es una variable compleja en extremo. Rara vez

obramos o respondemos a un estímulo particular impulsados por un solo motivo.

Por el contrario, nos mueven varias necesidades y deseos, algunos

complementarios y otros contradictorios.

II.1.2 Motivadores

Los motivadores son cosas que inducen a una persona a actuar, mientras

que las motivaciones reflejan deseos, los motivadores son las recompensas o

incentivos que agudizan el impulso de satisfacer estos deseos.

Ejemplo: el personal de un negocio que ha desarrollado una reputación de

excelencia y de alta calidad tiende a sentirse motivado para mejorar aun mas esta

reputación.

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Page 5: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

II.1.3 Diferencia entre Motivación y Satisfacción

La motivación se relaciona con el impulso y el esfuerzo por satisfacer un

deseo o una meta. La satisfacción se refiere al placer que se experimenta cuando

se satisface un deseo. En otras palabras, la motivación implica un impulso hacia

un resultado y la satisfacción es el resultado ya experimentado.

Por lo tanto desde un punto de vista administrativo, una persona puede

tener una alta satisfacción en el empleo pero un bajo nivel de motivación por el

mismo o viceversa. Es comprensible que exista la probabilidad de que las

personas altamente motivadas con poca satisfacción en el trabajo busquen otras

posiciones.

II.2 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

II.2.1 Dinero

Es un buen elemento motivador, uno de los objetivos de los empleados es

tener un buen salario y no siempre busca dinero, se les presenta otros elementos

motivadores.

II.2.2 Participación

También es una forma de reconocimiento resulta atractiva para la

necesidad de afiliación y aceptación, sobre todo le da a las personas una

sensación de realización. Para hacerle ver a las personas que sus ideas son

escuchadas y que lo toman en cuenta. La forma correcta de participación produce

tanto motivación como conocimiento valioso para el éxito de la empresa.

II.2.3 Calidad de vida en el trabajo

Es un método de sistema para el diseño de puestos y un desarrollo

prometedor en la amplía área del enriquecimiento de los mismos, combinando con

una base de sistemas socio técnicos de enfoques de la administración.

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Page 6: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

II.3 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

II.3.1 Basada en la necesidad de logro

La necesidad de logro es el deseo de conseguir algo, de realizar bien las

cosas, de ser el mejor de todos caracteriza a muchos integrantes de la sociedad

moderna y no solamente a los ejecutivos prósperos. Los que están impulsados

por ella obtienen profunda satisfacción con sus logros y se sienten motivados para

destacar en cuanto emprenden.

La técnica proyectiva de Harvard David McClelland se basa en la teoría de

que el hombre proyectará sus pensamientos, sentimientos y necesidades en el

estímulo ambiguo para darle significado y estructura. Así pues, los que sienten

gran necesidad de logro inventarán relatos que se centren en la obtención de una

meta. Por ejemplo, en un dibujo aparecía un hombre sentado frente a un

escritorio y sobre el escritorio había una fotografía de su familia. Los participantes

que posean escasa necesidad de logro escribirán una historia en que el hombre

piensa en su familia o recuerda una agradable experiencia familiar. Tal historia se

contiene ninguna indicación de logro o realización.

Características de las personas con gran necesidad de logro que identificó

McClelland:

1° Prefieren una situación laboral en la cual se les permita asumir la

responsabilidad en la solución de problemas. No están contentos si la

solución se basa en la casualidad o en factores externos que escapen

a su control. Quieren que se base en su capacidad e iniciativa.

2° Muestran tendencia a tomar riesgos bien calculados y a fijarse metas

moderadas. Disponen su trabajo y las condiciones para afrontar

constantemente nuevos problemas o retos de dificultad regular.

3° Necesitan retroalimentación continua y clara sobre sus adelantos. Si

no reciben reconocimiento por su esfuerzo, no sabrán qué rendimiento

están dando.

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Page 7: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

II.3.2 Basada en la Jerarquía de Necesidades

Según Abraham Maslow, el hombre siempre desea mejores condiciones de

vida, siempre quiere lo que no tiene. En consecuencia, las necesidades ya

atendidas no pueden seguir motivándolo y entonces una nueva necesidad se

impone a las demás. Las de nivel inferior de satisfacen primero y sólo entonces

se atenderá a las de nivel superior. A continuación se transcriben las cinco

categorías de necesidades:

1° Necesidades Fisiológicas. Las necesidades primarias del hombre

que incluyen comida, oxígeno, agua, sueño, sexo o impulsos de

actividad.

2° Necesidades de seguridad. Esto es estabilidad, seguridad orden e

incolumidad física en el ambiente.

3° Necesidades de pertenecer al grupo y de amor. Son las que

suponen e interacciones con otros, por ejemplo, afecto, afiliación e

identificación.

4° Necesidades de estimación. Son las necesidades de tipo personal

como respeto de sí mismo, autoestima, prestigio y éxito.

5° Necesidades de autorrealización. Ocupan el nivel máximo en la

jerarquía e incluyen realización personal, o sea hacer realidad las

propias capacidades y posibilidades.

En la actualidad la mayoría de los empleados están en condiciones de

cubrir sus necesidades fisiológicas y de seguridad. Gracias a las relaciones

interpersonales en el lugar de trabajo, atienden a las necesidades de pertenencia

y de amor. Las de estimulación (prestigio, éxito, respeto de sí mismo) se

satisfacían antaño con la adquisición de un automóvil más grande, de una casa

más suntuosa o mediante los símbolos del estatus como el elegante tapiz del

despacho del jefe, el hecho de tener secretaría particular o un lugar exclusivo en el

estacionamiento. Estos signos externos del éxito han perdido importancia para la

nueva generación de empleados, ahora satisfacen la necesidad de estimación con

medios menos tradicionales (por ejemplo, mediante el reconocimiento o el aprecio)

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Page 8: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

o poseen un sentido tan profundo de la autoestima que pueden prescindir de los

símbolos externos del prestigio y éxito.

Una vez que la nueva generación ha cubierto sus necesidades de orden

inferior, empieza a buscar las que ocupan el nivel supremo en la jerarquía: la

autorrealización. Y ésta tiene gran atractivo para los empleados más jóvenes del

mundo moderno. Si se quiere atender a esa exigencia y motivarlos debidamente,

es preciso brindarles la oportunidad de crecer y asumir responsabilidades, o sea la

oportunidad de ejercer sus capacidades al máximo.

II.3.3 Basada en las necesidades de existencia, relaciones y crecimiento

Clayton Alderfer propone tres necesidades primarias: de existencia, de

relaciones y de crecimiento. Corresponden a las de Maslow y pueden satisfacerse

con algún aspecto del puesto o con el ambiente laboral.

Las necesidades de existencia. son las que ocupan el nivel más bajo

y se centran en la supervivencia física, abarcan el alimento, el agua, la

vivienda e incolumidad física. El empleado las satisface por medio del

suelo, las prestaciones, un buen ambiente de trabajo y una relativa

seguridad del puesto. Esta categoría está ligada a metas tangibles

como la posibilidad de adquirir alimento y una vivienda digna.

Las necesidades de relación. Designan las interacciones con otros y

las satisfacciones que ello produce a través del apoyo emocional, el

respeto, el reconocimiento y un sentido de pertenecer al grupo. Se las

atiende en el trabajo mediante el trato social con los compañeros y fuera

del ámbito laboral mediante la familia y los amigos.

Las necesidades de crecimiento. Se centran en el yo e incluye el

deseo de desarrollo y proceso personal, se las atiende únicamente

cuando el individuo aprovecha al máximo sus capacidades. A esta

categoría pertenecen la autoestima y autorrealización de Maslow.

Ambos aspectos (la estimación y el crecimiento) han de ser satisfechos

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Page 9: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

en lo posible. Un trabajo hará frente a la primera si ofrece la

oportunidad de practicar la autonomía, la creatividad, y si es interesante,

tales valores corresponde a la mentalidad de la nueva generación de

empleados.

Aldefer no las dispone sobre una jerarquía rigurosa pues algunas pueden

presentarse en forma simultánea. La satisfacción de una de ellas no conduce

siempre a la aparición de otra de nivel superior.

Para Alderfer, cuando el empleado siente una necesidad de relación y está

no se satisface, renunciará a ella y se centrará en las de existencia. En la

práctica, ello significa que exigirá un sueldo más alto o mejores prestaciones, a fin

de compensar el fracaso.

La teoría de Alderfer es convincente desde el punto de vista lógico e

intuitivo: se presta, además, a una aplicación más directa al mundo del trabajo. A

pesar de ser tan prometedora, hasta la fecha no ha sido objeto de muchas

investigaciones y por tanto, aún no podemos emitir un juicio definitivo sobre su

valor.

II.3.4 Basada en las necesidades de higiene y en las necesidades

motivadoras

La teoría de Frederick Herbzberg se funda en el postulado que la sociedad

contemporánea satisface las necesidades de niveles más bajos en forma

adecuada. Y cuando no lo hace, se produce el descontento con el trabajo. Poner

no sucede lo contrario: el cumplimiento de las necesidades primarias no procura

satisfacción al empleado. Sólo las necesidades de orden superior entre ellas la

autorrealización, tienen la virtud de producirla. Pero no siempre sobreviene el

malestar cuando no se consigue la autorrealización en una empresa.

Hay pues dos clases de necesidades: las que procuran satisfacción con el

trabajo y las que causan malestar. No están interrelacionadas: la presencia o

ausencia de una no conlleva la otra.

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Page 10: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

Herzberg llama necesidades motivadoras a las que procuran satisfacción en

el trabajo, pues motivan al empleado a dar un máximo rendimiento. Forman parte

del trabajo propiamente dicho e incluyen la índole del mismo y el sentido de logro

personal, grado de responsabilidad, desarrollo y progreso. Obsérvese la

semejanza entre los factores que acabamos de mencionar, las necesidades de

autorrealización de Maslow y las de crecimiento de Alderfer. Las necesidades

motivadoras quedan frustradas si el trabajo no es estimulante, atractivo y

absorbente.

Los factores que ocasionan insatisfacción en el trabajo son las necesidades

de higiene (o mantenimiento). Casi no procuran satisfacción. Nada tienen que ver

con el carácter del trabajo, sino que se refieren a aspectos del ambiente laboral:

políticas de la empresa y métodos administrativos, tipo de supervisión, relaciones

interpersonales, ganancias de la empresa, condiciones de trabajo.

Las necesidades de orden inferior se satisfacen primero y luego las que

ocupan un lugar más alto en la jerarquía, del mismo modo la teoría de Herzberg

establece que las necesidades de higiene han de atenderse antes que las

motivadoras. Conviene puntualizar que al quedar cubiertas éstas, no se produce

la satisfacción con el trabajo sino que tan sólo se evita la frustración.

Herzberg recomienda las siguientes medias para ampliar el enriquecimiento

del trabajo:

Suprimir algunos de los controles del personal y favorecer más su

responsabilidad individual en las tareas que ejecutan.

Proporcionar las unidades naturales o completas en sus labores,

siempre que sea posible.

Darles más libertad y autoridad en sus tareas.

Proporcionarles a ellos y no a los superiores informes periódicos sobre

la producción.

Estimularlos para que emprendan tareas más complejas y nuevas.

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Page 11: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

Asignarles trabajos muy especializados para que vayan adquiriendo

dominio en determinado puesto o operación.

II.3.5 Basada en las características del puesto

J. Richard Hackman y G.R. Oldham descubrieron las diferencia individuales

en la necesidad de desarrollo, es decir, algunos la sienten más que otros. Los

primeros parecen experimentar un influjo mayor ante los cambios en las

características del puesto.

Por otra parte, esos cambios no repercuten directamente en la conducta

laboral. Si se produce una influencia, ésta ha de atribuirse a las experiencias

subjetivas o psíquicas del sujeto frente a ellos. Las experiencias provocan

alteraciones en la motivación y en la conducta laboral.

La presencia de aspectos positivos del trabajo hace que los empleados

experimentan un estado emocional positivo cuando dan un buen rendimiento.

Este estado interno los anima a seguir poniendo el mismo empeño que esperan

que así tendrán sentimientos agradables: El estado psíquico positivo.

Dimensiones fundamentales o características específicas del trabajo o

puesto.

Diversidad de habilidades. Designa el número de destrezas y

capacidades necesarias para ejecutar una tarea. Cuanto más

interesante sea el trabajo, más importancia personal tendrá para el

empleado.

Identidad de tareas. Denota la unidad de un puesto, consiste éste en

hacer una unidad entera, en completar un producto o en fabricar una

parte, como sucede en la línea de montaje. Realizar un producto en su

totalidad crea más significado que hacer una parte solamente.

Importancia de la tarea. Se refiere a la importancia o trascendencia

que el trabajo tiene para la vida y bienestar de los demás: por ejemplo,

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Page 12: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

el puesto de mecánico de aviones influye en la vida del público, por lo

cual se le conoce más valor que otro con poca o nula repercusión en los

demás.

Autonomía. Es importante el grado de independencia que tiene un

empleado en la programación y organización del trabajo. Cuando el

subordinado esté un puesto a su rendimiento e iniciativa, mayor será el

sentido de responsabilidad de éste.

Retroalimentación. Esta característica tan obvia del trabajo denota la

cantidad de información que recibe el empleado sobre la calidad de su

rendimiento.

II.3.6 Basada en las expectativas

Esta teoría formulada por Victor Vroom establece que las personas toman

decisiones a partir de sus expectativas de los premios que acompañaran a

determinada conducta. En el campo del trabajo, ello significa que prefieren dar un

rendimiento que les produzca el amor beneficio o ganancia posible. Pondrán

mucho empeño si creen que así conseguirán determinadas recompensas como un

aumento de sueldo o un ascenso.

La importancia de los resultados que se desean depende de cada individuo.

Del valor psicológico que se concede al resultado (o sea, su valencia) depende su

fuerza motivadora. Por supuesto, a veces las consecuencias no son tan

satisfactorias como se suponía. Sin embargo, el grado de expectativa es lo que

decide si el sujeto pondrá empeño por alcanzarlas.

La teoría de expectativas ha sido objeto de abundantes investigaciones y

los resultados casi siempre han venido a corroborarla. Además, parece coincidir

con la experiencia personal y con el sentido común: cuanto más confiamos en

recibir un premio (trátese de una buena calificación o de un ascenso), más nos

esforzamos por conseguirlo.

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Page 13: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

II.3.7 Del establecimiento de metas

Ideada por Edwin Locke es la más acorde con el sentido común y está

relacionada claramente con el mundo de trabajo. La motivación primaria en el

trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada. Y ésta

representa lo que queremos hacer en el futuro. Así, podemos fijarnos como

objetivo graduarnos en la universidad con honores, batir la marca de ventas de la

empresa, conseguir un aumento salarial para comprar una casa nueva.

Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían

nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Los estudios relativos a

la conducta laboral demuestran que las metas influyen en la motivación. Por

ejemplo, el empleado logra mejor rendimiento cuando se fija metas que cuando no

lo hace. Y las metas específicas motivan más que las de índole general. Aquellas

cuya consecución es más difícil impulsan más que las fáciles. En cambio, desde

el punto de vista de la motivación y el rendimiento, las metas demasiado difíciles

cuya obtención parece imposible no favorecen en nada la motivación, sino que

hasta la merman.

II.3.8 De la equidad

J. Stacy Adams propuso la hipótesis de que la percepción de la equidad con

que se nos trata influye en la motivación. En toda situación laboral, trátese del

aula o de la oficina, evaluamos el trabajo (el esfuerzo que ponemos en nuestras

labores) y los resultados (el premio que recibimos a cambio). Así pues,

calculamos (tal vez sin advertirlo) la razón entre resultado y el trabajo,

comparando al mismo tiempo esa razón con la de otros condiscípulos y

compañeros de trabajo.

¿Estamos obteniendo iguales resultados o menos que los demás? En el

segundo caso, existirá un estado de inequidad, el cual nos impulsa a ver una

condición de justicia. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás, existirá un

estado de equidad. La investigación revela (y también la experiencia personal)

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Page 14: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

que la gente hace esta clase de comparaciones. Los alumnos a veces se sienten

tratados injustamente en un curso para el cual han estudiado mucho, si un

condiscípulo recibe mejores calificaciones a pesar de haber puesto menos

empeño.

II.4 SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO: UNA MEDIDA DE LA CALIDAD DE LA VIDA

LABORAL

A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción con el

trabajo, debido a su estrecha correlación. Lo mismo sucede entre la satisfacción

con el trabajo y la moral del empleado, muchos autores emplean ambas

designaciones como si fueran sinónimos. La primera designa, básicamente, un

conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición

psicológica del sujeto a su trabajo (lo que piensa de él) y esto supone un grupo de

actitudes o sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo

dependa de numerosos factores: sitios en que el empleado debe estacionar su

automóvil, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre de pila, el sentido de

logro o realización que le procura el trabajo.

Hay otros factores que repercuten en la satisfacción y que no forma parte

de la atmósfera laboral. Por ejemplo, la satisfacción depende de la edad, salud,

antigüedad, estabilidad emocional, condición social, actividades recreativas y de

tiempo libre, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales. Lo

mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, así como con su

realización.

3. HIPÓTESIS

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Page 15: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

La nueva generación busca ante todo su realización y trabajos que sean

interesantes y ofrezcan la oportunidad de participar en la toma de decisiones. Las

empresas lograrán el mejor provecho de sus esfuerzos de los empleadores y

empleados incentivando al personal como asimismo participando en la

competitividad en actualmente.

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Page 16: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

III. CONCLUSIONES

Los problemas humanos se basan en necesidades, que pueden ser

consientes o inconscientes. Alguna son necesidades primarias, como los

requerimientos fisiológicos de agua, aire, alimentos sueño y vivienda. Otras

necesidades se pueden considerar como secundarias como es el caso de la

autoestima, la posición social la afiliación con otros, el afecto, el dar, el logro y el

autorespeto. Naturalmente que estas necesidades varía en intensidad y con el

tiempo de acuerdo con las personas.

En general, a cualquier nivel el personal piensa que su compañía ya no es

un lugar de trabajo tan bueno como lo fue en antaño, se siente contento con su

sueldo y la seguridad que le brinda la empresa, no así con las oportunidades de

ascenso, la disposición de la empresa para escucharle ni con el trato.

Las corporaciones no atienden a la necesidad de autoestima, crecimiento y

autorrealización de sus miembros. Debido a que no existe la debida comunicación

entre los empleados y los jefes para solucionar estos problemas operativos.

La elación entre la satisfacción con el trabajo y la conducta laboral es muy

compleja. La insatisfacción se relaciona con el ausentismos y la rotación de

personal, pero otros estudios no confirman ese dato. También es poco constante

el nexo existente entre satisfacción del empleado y productividad. Es posible que

un excelente rendimiento de origen a la satisfacción y no a la inversa. También es

posible que satisfaga las necesidades internas, las cuales a su vez procura una

sensación de satisfacción. El malestar del trabajador produce una conducta

contraria a la productividad capaz de obstaculizar los objetivos de la empresa. A

ese tipo de comportamientos pertenecen el sabotaje verbal y físico, la negligencia

los hurtos.

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Page 17: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

IV. BIBLIOGRAFÍA

Flores García Rada, J. (1992). El Comportamiento Humano en las

Organizaciones. Lima: Universidad del Pacífico.

Motivación, Satisfacción con el Trabajo e interés por el trabajo.

Werther, W.B. y Davis, K. (1996). Administración de Personal y Recursos

Humanos. México: McGraw Hill.

Maslow. (1970). Motivation And Personality. 2da Edición (Nueva York:

Harper & Row).

C. Alderfer (1972). Existence Helutedness and Growth: Rumon Needs in

Organizational Settings (Nueva York: Frace Press).

F. Herzberg. (1966). Wark and the Nature of Man (Cleveland: World).

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Page 18: Motivación y Satisfacción en El Trabajo

Necesidades deAutorrealización

Necesidad de estima

Necesidades de Afiliación o aceptación

Necesidades de Seguridad o estabilidad

Necesidades fisiológicas

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