prévention des risques psychosociaux dans lenseignement supérieur français isstesr – journées...

ISSTESR – Journées du Gp’Sup-Liege – 6 et 7 juin 2013

Prévention des risques psychosociaux

dans l’enseignement supérieur français

La prévention des risques psychosociaux dans les

établissements d’enseignement supérieur

français




Les enjeuxRéférences règlementaires françaisesLa prise en compte des RPS par les

établissements.




LES ENJEUX




Au sein de l’Union européenne : 22% des salariés souffrent de stress 5% ont subi un harcèlement 5% sont victimes de violence physiqueFondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et

de travail (4ème enquête européenne 2007)

En France : 49,3 % des salariés sont concernés par le stress 25,3 % sont dans un état d’ « hyper-stress » (MSP 25)

Panel « STIMULUS » de plus de 60 000 salariés (janvier 2011)

Le stress est le problème de santé le plus répandu dans le monde du travail et va probablement s’aggraver

Agence européenne de sécurité et de santé au travail(Expert Forecast 2007)




Extrait diaporama M.Legeron




ETUDE « ESENER » Juin 2010Agence Européenne Sécurité Santé au

travail31 pays (EU-27 + Croatie, Turquie, Suisse, Norvège)

Utilisation de procédures pour prévenir le stress :

15% des entreprises – Suède : 68%, Royaume-Uni : 58%

Actions sur le stress :

14e rang européen, en dessous de la moyenne des 27 pays de l’EU

Informations fournies aux travailleurs sur les RPS :

avant-dernier rang européenExtrait diaporama M.Legeron




Evénements graves remontés aux inspecteurs depuis le premier janvier 2013

- Découverte du corps d’un agent décédé à son bureau.

- Découverte du corps d’un étudiant après son suicide dans sa chambre universitaire.

- Tentative de suicide d’un agent sur le lieu de travail par ingestion de médicaments





- Tentative de suicide d’un agent à son domicile

- Signalement Danger Grave et Imminent : agent « à bout » suite à la demande, par son responsable, de sa mutation.

- Agression d’un chef de de service par un agent placé sous son autorité

- Signalement Danger Grave et Imminent pour un agent en souffrance





- Signalement Danger Grave et Imminent pour un agent en souffrance

- Tentative de suicide d’un agent à son domicile

- Signalement Danger Grave et Imminent suite au suicide d’un agent à son domicile

- Suicide d’un agent sur le campus.




Définitions

Selon l’OMS« C’est l’ensemble des risques qui portent atteinte à l’intégrité mentale et à l’intégrité physique des salariés » (définition centrée sur l’individu)

• Pour l’ANACT et l’INRS « tensions autour de facteurs de risques, non régulées ou

insuffisamment régulées par l’organisation du travail, les modes de management et le système de relations sociales » (définition centrée sur l’organisation et l’activité du travail)




LA REGLEMENTATION




La réglementation

Un principe général de protection de la santé physique et mentale

L’article L.4121-1 du code du travail édicte que « l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a ajouté la locution « et mentale » au principe originel contenu dans la directive.

Si on retient la définition de la santé retenue par l’OMS, à savoir « un état complet de bien-être physique, psychique et social », cet ajout n’était pas nécessaire pour comprendre que cette exigence de protection de la santé incluait les risques psychosociaux




La réglementation

Le décret n°82-453 du 28 mai 1982 modifié

Article 10 (2e alinéa) : rôle des services de médecine de prévention

Articles 47, 51 et 57 : compétences et missions des CHSCT




La réglementation

La loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires

Article 6 ter : Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits :a) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;b) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.




La réglementation


Article 6 ter (suite) : Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire :1° Parce qu'il a subi ou refusé de subir les faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas, y compris, dans le cas mentionné au a, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ;2° Parce qu'il a formulé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ;3° Ou bien parce qu'il a témoigné de tels faits ou qu'il les a relatés.




La réglementation


Article 6 ter (suite) :

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas.Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.




La réglementation


Article 6 quinquies :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.




La réglementation


Article 6 quinquies (suite) : Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.




La réglementation


Article 6 quinquies (suite) :

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.




La réglementation

Le code pénal

Article 222-33 :

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.




La réglementation

Le code pénal

Article 222-33 (suite) :

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;2° Sur un mineur de quinze ans ;3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;




La réglementation

Le code pénal

Article 222-33 (suite) :

III. – (suite)

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.




La réglementation

Le code pénal

Article 222-33-2 :

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30000 euros d'amende.




La réglementation

Les circulaires

La circulaire n°2007-047 du 27 février 2007 relatif au harcèlement moral au travail (éducation nationale, enseignement supérieur et recherche).

La circulaire n°2012-0027 du 25 novembre 2012 relatif au traitement du harcèlement sexuel (enseignement supérieur et recherche).




La prévention




3 niveaux de prévention

Prévention primaire de conception: agir sur les causes (éliminer, à défaut réduire significativement les causes)

On s’intéresse à l’organisation(organisation du travail, management et lien social au travail, développement des ressources individuelles et gestion des changements)

Anticiper une nouvelle organisation, rechercher des facteurs de bien être, diagnostic…

C’est la seule prévention agissant sur le long terme.





Prévention secondaire de gestion: « corriger la situation ». Ne supprime pas la cause du problème mais en limite les effets.

On s’intéresse à l’individu et à l’organisation

Organiser des stages pour mieux gérer les situations d’agressivité, compenser par des primes une charge de travail importante…

.





Prévention tertiaire de réparation: agir sur les conséquences (traiter les troubles physiques et/ou psychologiques)

On s’intéresse à l’individu

Prise en charge médico-sociale, éviter aggravation des troubles, accompagnement retour au travail…




Pour être efficace, les risques psychosociaux obligent donc à interroger l’organisation au sein de laquelle ils émergent.

Important d’articuler les 3 niveaux de prévention.




Prévention tertiaire, la plus développée dans nos établissements.

- Mise en place de cellules de veille pluridisciplinaires (attention à la définition des missions, formation des membres, articulation avec CHSCT et groupe de pilotage)

- Mise en place de procédures de signalement « souffrance au travail »

- Intervention de psychologues du travail externes à l’établissement




Prévention secondaire

Développement des programmes de formation (encadrants, préventeurs, agents)




Prévention primaire

Quelques établissements ont développé des grilles d’analyse afin d’évaluer le risque (souvent sur quelques unités de travail ciblées).

Soit des grilles internes, soit la grille externes (Cf : ED 6140 INRS)

Très peu d’anticipation et d’évaluation a priori (fusion, réorganisations…).




Situations de crise

En cas de S ou TS : enquête de prévention à faire dans le cadre des missions du CHSCT

Pas encore systématique dans nos établissements.

Soit grille développée en interne (ex Canadienne) soit grille déclinée du guide INRS (ED 6125)

Certains ministères demandent à ce que l’enquête soit menée même si l’événement a lieu en dehors du lieu de travail.




Situations de crise

Nombreux établissements demandent des diag extérieurs (notamment dans le cadre d’expertises agréées). Coût très élevé (dizaines de milliers d’euros dans certains cas).

Important d’intégrer CHSCT à la rédaction du cahier des charges

Problème : très peu de plans d’actions réellement mis en œuvre !




Très important que le chef d’établissement ou l’agent en situation hiérarchique (chef de service) :

▪ s’engage dans la démarche de prévention des RPS (évaluation des risques et mise en place et en œuvre d’un plan d’action),▪ crée un climat propice aux échanges,▪ informe, communique, organise, et prenne les décisions faces aux diverses situations professionnelles.




Le management (Rapport Lachmann/Larose et Penicaud)

A favoriser :■ L’implication de la direction est indispensable L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des agents.■ La santé des agents est d’abord l’affaire des chefs de service ; elle ne s’externalise pas.Les chefs de service sont les premiers acteurs de santé. ■ Donner aux agents les moyens de se réaliser au travailRestaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.




Le management

A favoriser :■ Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé et sécurité.Le dialogue social, dans l’établissement et en dehors, est une priorité.■ La mesure induit les comportements.Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en établissement.■ Préparer et former les chefs de service à mieux exercer leur rôleAffirmer et concrétiser la responsabilité du chef de service vis-à-vis des équipes et des hommes.




Le management

A favoriser :■ Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individusValoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficaces.■ Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changementsTout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humains du changement.■ Ne pas laisser l’agent seul face à ses problèmesAccompagner les agents en difficulté.




Merci !

prévention des risques psychosociaux dans lenseignement supérieur français isstesr – journées...

Documents