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FICHA TÉCNICA

AUTOR: XXXXXXXX, Xxxxxx.

TÍTULO: Xxxxxxxxxxxxxx.

FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 55, pág. 28, diciembre 2008.

RESUMEN: Xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx. Xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx.

DESCRIPTORES: • Xxxxxxxxxxxx.• Xxxxxxxxxxxx.• Xxxxxxxxxxxx.

> A DEBATE

Nº 55 • Diciembre de 2008Gestión Práctica deRiesgos Laborales28 •

AUTOR: MARTÍNEZ BARROSO, Mª de los Reyes.

TÍTULO: Prevención del riesgo psi-cosocial: del contexto normativo a su eficacia en las empresas.

FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 55, pág. 28, diciembre 2008.

RESUMEN: La clave fundamental para eliminar esta lacra del mundo laboral reside, pues, en la participación activa de los diversos agentes implicados: la Ad-ministración, haciendo cumplir la legis-lación vigente en relación con el acoso y los riesgos psicosociales; los servicios de prevención, identificando, evaluando y evitándolos; las empresas, implican-do tanto a la dirección como a los man-dos intermedios en la resolución de los conflictos; y, por supuesto, los propios interlocutores sociales, propiciando soluciones negociadas. Sin olvidar que la formación en aspectos psicosociales resulta fundamental, sobre todo, para delegados de prevención, miembros de comités de empresa, equipos de inter-vención en emergencias, etc.

DESCRIPTORES: • A debate• Acoso • Violencia en el trabajo• Código ético de buenas prácticas

Prevención del riesgo psicosocial: del contexto

normativo a su eficacia en las empresas

La prevención de la violencia en el trabajo, en general, y del acoso, en

particular, exige la adopción de medidas por parte del Estado y también

de las empresas, con el objetivo de impedir un ambiente laboral hostil y

destructivo. La propia cultura organizativa debe incluir normas y valores

contra el acoso moral en todos los niveles de la organización.

Mª de los Reyes Martínez Barroso, catedrática de la Escuela Universitaria de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de León.

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L as consecuencias que pueden suponer para la salud laboral de los trabajadores han llevado a que los problemas de acoso y violencia –al igual que anterior-

mente ocurrió con el estrés– se tengan en cuenta en las últimas estrategias comunitarias sobre se-guridad y salud en el trabajo. Los factores de ries-go psicosocial están más vinculados al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los trabajadores, además de una calidad de vida en el trabajo y el empleo, que a la clásica perspectiva de seguridad e higiene de evitar que se produz-can accidentes y enfermedades profesionales.

En consecuencia, y aun cuando está claro que pueden ser integradas perfectamente en el con-cepto amplio de salud que viene acogiendo desde antaño la Organización Mundial de la Salud, no puede dudarse de que representan una auténtica innovación, cuando no revolución, en la compren-sión del entero sistema español de la seguridad y salud en el trabajo tanto en su vertiente reparado-ra como, sobre todo, en la preventiva.

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo ha promovido la puesta en común de buenas prácticas de prevención de riesgos psicosociales y estrés de origen laboral –algunas dirigidas, precisamente, a la prevención del hosti-gamiento psicológico– procedentes de 13 países miembros de la Unión Europea, con el objetivo de facilitar información que apoye y fomente la prevención de tales riesgos.

Por otro lado, el documento de la Comisión Europea sobre una Estrategia comunitaria en se-guridad y salud, para el período 2002 a 2006, ya mencionaba como uno de los llamados riesgos emergentes al acoso moral, anunciando el propó-sito de examinar la conveniencia y el ámbito de un instrumento comunitario sobre intimidación y violencia en el trabajo.

En relación con ello tomaba en cuenta la Resolución 2001/2.339 del Parlamento Europeo, sobre el acoso en el lugar de trabajo, subrayando la importancia de investigar con mayor detalle el acoso moral en relación, no sólo con aspectos de la organización del trabajo, sino con factores como el sexo, la edad, el sector y la profesión. Además, propone un análisis de la situación particular de las mujeres víctimas de acoso, pues éstas pueden ser más propensas a él por la mayor precariedad de sus empleos.

Con vistas a lograr estos objetivos, aconseja poner en práctica políticas de prevención eficaces, a partir de un sistema de intercambio de experien-cias, definiendo procedimientos adecuados para solucionar el problema de las víctimas de acoso y evitar su repetición; a la vez que recomienda, con esta finalidad, el desarrollo de la información y la formación de los trabajadores en todos los nive-les, de los interlocutores sociales y de los médicos especialistas en Medicina del Trabajo.

La Comisión Europea ha considerado que to-das las formas de violencia en el trabajo implican un ataque a la dignidad de la persona y son sus-ceptibles de representar un riesgo para su salud y seguridad, de ahí que el propósito de sus consul-tas a los interlocutores sociales fuese obtener la opinión de aquéllos “en relación a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores… frente a todas las formas de violencia en el lugar de trabajo, incluida la intimidación”.

El Acuerdo marco europeo

En este contexto, una de las finalidades del Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo, de 26 de abril de 2007, estriba, precisamente, en proporcionar a los empresarios, trabajadores y sus representantes un marco orien-tado a la acción para prevenir, identificar y tratar estos problemas. El acuerdo apunta a medidas de alcance general que pueden reducir la probabili-dad de que se produzcan situaciones de acoso y de violencia, tales como elevar la concienciación sobre éstas y una formación adecuada de direc-tivos y de trabajadores, junto a la necesidad de que las empresas manifiesten una voluntad clara de no tolerar estas situaciones.

En la nueva Estrategia sobre seguridad y sa-lud 2007-2012 se apunta al “desarrollo de nuevos factores de riesgo, como la violencia en el trabajo, incluido el acoso moral y sexual”. Por su parte, el pilar fundamental de la agencia en España, el Ins-tituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Tra-bajo (INSHT), los ha incluido dentro de sus Notas Técnicas de Prevención. En definitiva, para evitar la excesiva judicialización de las relaciones laborales y el impresionante número de víctimas, es nece-sario implantar medidas preventivas, es decir, que los servicios de prevención, ayudados por los sin-dicatos e Inspección de Trabajo, deberían ser los actores principales de la prevención del acoso.

Es preciso implantar medidas

preventivas frente al acoso, para

evitar la excesiva judicialización

de las relaciones laborales y el impresionante

número de víctimas


> A DEBATE


No obstante, como ha destacado en tono crí-tico el Consejo Económico y Social Español, más allá de las medidas de concienciación, formación y afirmación de tolerancia cero contra el acoso y la violencia a que apunta el acuerdo marco euro-peo, como herramienta de prevención no queda recogida una eventual aplicación a estos casos de los instrumentos preventivos en materia de salud y seguridad laboral que estén previstos normativa o convencionalmente en cada ámbito –con ánimo no exhaustivo, las directivas comuni-tarias sobre aplicación del principio de igualdad y la Directiva 89/391 sobre medidas para fomen-tar la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo–.

Las patologías derivadas de los emergentes riesgos psicosociales, alimentados, a su vez, por las nuevas estrategias de organización del traba-jo que propician unas relaciones intersubjetivas cada vez menos solidarias y deshumanizadas, es-tán siendo consideradas por los tribunales de jus-ticia como accidentes de trabajo. Además, existen numerosas Notas Técnicas del INSHT dedicadas a su delimitación y prevención; de igual modo, la mayoría de los expertos coincide en que tales riesgos psicosociales representan un grave riesgo para la salud, cuyo origen se encuentra en los lugares de trabajo. Por lo tanto, el empresario, por aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, debe evitar en lo posible su aparición, ya que estas conductas pueden oca-sionar serios daños a la salud física y mental de los trabajadores.

La indefinición del riesgo psicosocial

Frente a la delimitación conceptual del acoso sexual, que ha sido acotada por el propio Tribunal Constitucional, respecto del acoso moral o violen-cia psicológica en el trabajo –concepto en cons-trucción– están siendo los tribunales ordinarios, especialmente en el ámbito social, pero también en el contencioso-administrativo y, con menor in-tensidad, en el penal1, los llamados a delimitarlo a

la luz de las posibilidades de prevención, repara-ción y sanción que brinda el derecho interno.

Es cierto que existe un amplio consenso doc-trinal, jurisprudencial e incluso normativo sobre algunos de los elementos esenciales del acoso laboral, pero la complejidad de las conductas acosadoras y la variedad de manifestaciones que puede presentar –unida a la dificultad que entra-ña la aplicación de categorías jurídicas a un fenó-meno de naturaleza psicosocial y a lo enmascara-do de las prácticas de hostigamiento– convierten la labor definitoria en una tarea que comporta cierto grado de complejidad teórica. No obstante, la falta de definción legal no debe ser obstácu-lo ni excusa para proceder a una tutela judicial y administrativa efectiva de los derechos de los afectados por estas prácticas ilícitas.

En la actualidad, se cuenta ya con el primer referente legal expreso sobre el acoso moral y

laboral en el art. 14 letra h de la flamante Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público que, si bien remite al ámbito del empleo por parte de las Administraciones Públicas, tendrá su repercusión para todos los trabajadores de ésta, sean funcionarios, personal estatutario o laboral, para quienes se desea un tratamiento unificado en determinadas cuestio-nes fundamentales como es el reconocimiento de unos derechos básicos y comunes.

En cualquier caso, la especial configuración del acoso moral exige actuaciones no sólo en el ámbito preventivo y organizativo, sino también en el reparador, a través de una decidida interven-ción para detener el acoso, dirigida a la identifica-ción precoz de potenciales situaciones, así como la correspondiente intervención terapéutica de manos de profesionales y la posterior reinserción de la víctima en el ámbito profesional, “abogan-do por una rápida reinserción laboral con el fin

Las patologías derivadas de los emergentes riesgos psicosociales están siendo consideradas por los tribunales de justicia como accidentes de trabajo.

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1 Algunos supuestos de hostigamiento serían encuadrables en determinados tipos penales (art. 147.1, 173 y 316), que afectan al menosca-bo de la integridad o salud mental.




de normalizar la vida cotidiana”. Su atención ha de ser cubierta por el sistema público de pro-tección social –al que se imputan altos costos de subsidios por incapacidad temporal, gastos farmacéuticos, pensiones de incapacidad perma-nente, etc.–, sin olvidar el incremento del gasto social que demandan los afectados a través de asistentes sociales o centros de atención.

El derecho a la integridad física, psíquica y moral

Resulta conveniente recordar cómo queda articulado el derecho a la salud en el sistema jurídico constitucional, y cómo ha sido proyecta-do este derecho en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) para demostrar que existen bases jurídi-cas suficientes para adoptar medidas preventivas en relación con el riesgo psicosocial, incluso aun-que no vengan regulados de forma específica en el citado texto normativo.

De hecho, el texto legal estableció en 1995 una serie de áreas prioritarias entre las que figu-ra la psicosociología, exponente claro de que el concepto de salud laboral no es equiparable a la mera ausencia de enfermedades físicas y de que, desde la perspectiva de la Medicina del Trabajo, los afectados por patologías psiquiátricas, según el art. 25 de la LPRL, deberán ser considerados como trabajadores especialmente sensibles a de-terminados riesgos.

La regulación de la salud en el ordenamiento jurídico español deja claro que una política em-presarial de prevención de riesgos que reúna los criterios de eficiencia, eficacia y calidad debe ar-ticularse sobre la base de una concepción de la salud integradora de sus tres dimensiones y de una forma dinámica, en constante evolución.

Así, esta política preventiva no debe descui-dar las consecuencias de los factores de riesgo psicosocial y, entre ellos, el acoso moral es una de las que atenta, no sólo contra el derecho a la salud, sino también contra el derecho a la vida y a la dignidad de los que aquél forma parte. De este modo, entra en la definición de riesgo labo-ral que el art. 4 de la Ley de Prevención de Ries-gos Laborales 31/1995 recoge, pues su materia-lización puede suponer que un trabajador sufra un determinado daño y, por tanto, por imperativo

del art. 14 del mismo cuerpo legal, el empresario debe adoptar medidas contra éste.

La obligatoriedad en la protección de la salud del trabajador alcanza hasta lo que sea técnica-mente posible realizar para asegurar las condi-ciones normales de salud. Es más, el deber de protección empresarial supera la necesidad de previsión de lo razonablemente posible para aten-der a la exigencia de la máxima seguridad factible, más acorde con la protección integral y objetiva que la norma persigue, y que garantiza el mayor nivel de tutela de los derechos en juego. Pero no supone la realización de compulsivas averiguacio-nes sobre el estado patológico del trabajador a fin de instaurar una relación contractual adecuada a sus exigencias terapéuticas.

Como es sabido, el derecho a la protección de la salud del funcionario y del trabajador por cuenta ajena es un derecho constitucional de la persona que no tiene formalmente rango de de-recho fundamental, por estar incluido en el ám-bito de los principios rectores de la política social y económica. Ahora bien, este derecho tiene un fuerte entronque con derechos fundamentales tan elementales como el derecho a la integridad en su triple dimensión: física, psíquica y moral.

Y aun cuando está claro que no todo el con-tenido del derecho a la protección de la salud laboral puede integrarse en el manto protector de este derecho fundamental, también es evi-dente que en las situaciones de acoso moral en el trabajo y otros supuestos de violencia el bien jurídico protegido en todo caso es la integridad, en esa triple vertiente.

En consecuencia, en relación con las conduc-tas de acoso moral, el derecho que siempre está en juego es el del art. 15 de la Constitución Es-pañola (CE), bien porque la especial ofensividad o gravedad vejatoria atenta contra la integridad moral, más allá de la dignidad, bien porque su reiteración pone en riesgo grave o peligro con-creto la integridad física y psíquica del trabajador, por tanto, tiene un encaje claro en la legislación preventiva. De este modo, y sin perjuicio de que puedan verse afectados otros derechos, el acoso siempre tiene dimensión constitucional.

Cuestión distinta es saber si sería necesario, y aconsejable, mejorar la normativa interna en ma-teria de prevención de riesgos para hacer factible,

Sin perjuicio de que puedan verse afectados otros derechos,

el acoso siempre tiene dimensión constitucional


> A DEBATE


eficaz y exigible al empresario una actuación pre-ventiva respecto de estos riesgos de origen orga-nizativo y social. Puesto que no existe en la LPRL una referencia expresa a ellos, y en concreto al acoso moral, tal vez sería conveniente realizarla para acabar con los obstáculos que actualmente se levantan de cara a la adopción de medidas pre-ventivas contra ellos, y acabar con las suspicacias detectadas respecto a su amparo legal.

Las concretas vías de prevención del riesgo psicosocial en las empresas

Resulta imprescindible analizar qué tipo de medidas deben adoptarse en una organización productiva para prevenir este tipo de riesgos tan peculiares para que, una vez determinadas, pue-dan ser incluidas en la planificación de riesgos que compete a la empresa.

La negociación colectiva y los códigos éticos de buenas prácticas

Estando la prevención de riesgos enfocada básicamente a la protección de la salud física del trabajador, la planificación de las medidas pre-ventivas en numerosas ocasiones deja de lado las cada vez más frecuentes patologías psicoló-gicas derivadas del trabajo. Su importancia cre-ciente y el carácter pluriofensivo de sus efectos, puestos de manifiesto por los organismos interna-cionales especializados, exigen, sin embargo, una respuesta normativa con la virtualidad suficiente para impulsar una política integral de prevención de riesgos laborales.

En este ámbito, el papel del Estado debe ser completado necesariamente por la negociación colectiva, pues sólo por esta vía se puede llevar a efecto el necesario proceso de adecuación de las medidas preventivas a las particularidades organi-zativas del sector o empresa donde vayan a ser aplicadas. La generación de un ambiente laboral libre de cualquier tipo de violencia está pasando a ser un objetivo empresarial de primer orden, articulándose en la negociación colectiva diversos procedimientos para detectar y erradicar conduc-tas generadoras de acoso moral.

La negociación colectiva constituye, pues, el instrumento idóneo para que los agentes so-

ciales garanticen la consecución de un entorno laboral exento de riesgo psicosocial. Sin embar-go, los estudios convencionales realizados hasta el momento muestran que la atención dedicada al tema sigue siendo insuficiente, pues los esca-sos convenios que abordan estas cuestiones se centran en el aspecto disciplinario del problema, calificando las conductas de acoso como falta grave o muy grave.

Sin embargo, la norma convencional no debe limitarse a establecer mecanismos de de-nuncia y punición de las situaciones de acoso que se activan una vez que ya se han producido –como dando por hecho que no puede evitarse su aparición– sino que puede asumir un impor-tante papel a la hora de concretar, como factores determinantes para una eficaz evaluación de riesgos, la naturaleza de la actividad, las carac-terísticas de los puestos de trabajo existentes y de quienes deban desempeñarlos; teniendo en cuenta para ello si hay puestos o trabajadores más vulnerables a que se materialice el acoso moral, por ejemplo, por razón de género.

El propio convenio puede definir también las normas éticas y de buena conducta que han de informar las relaciones laborales y puede ser-vir de freno a la materialización o el avance del mobbing en la empresa, prohibiendo, e incluso sancionando, todo tipo de conductas que impli-quen violencia, coacción, chantaje, intimidación verbal, etc.

Por último, la negociación colectiva puede también crear órganos propios de tutela, especial-mente importantes en las pequeñas empresas sin representación competentes para tramitar las re-clamaciones, y orientar sobre formas más adecua-das de tutela en función del tipo de reclamación o incluso crear “comisiones para la investigación del acoso moral en la empresa u observatorios de género por sector productivo”, que tengan en cuenta la vulnerabilidad de la mujer ante este tipo de riesgo.

Igualmente, resultaría oportuno el estable-cimiento, por ejemplo, de un procedimiento de quejas ad hoc, que pueda estar articulado a tra-vés de los delegados de prevención, del Comité de Seguridad y Salud o de los propios represen-tantes unitarios o sindicales, para que sean éstos los que trasladen las quejas a la empresa, de-nuncien los hechos ante la Inspección de Trabajo

La negociación colectiva

constituye, pues, el instrumento idóneo para

que los agentes sociales

garanticen la consecución

de un entorno laboral exento de riesgo psicosocial




y Seguridad Social, o actúen como coadyuvantes en el correspondiente proceso judicial.

De esta manera, se evita al trabajador vícti-ma de acoso un enfrentamiento directo con la empresa que puede suponer otro motivo más de preocupación que acreciente los efectos del mobbing –sin olvidar que puede darse cierta resistencia de la víctima a solicitar el amparo ju-dicial, para salvaguardar su autoestima, imagen y prestigio social–.

Se da en relación con el acoso moral en el trabajo una circunstancia singular y característica de este tipo de conductas, y es que en muchas ocasiones la tramitación sucesiva de procedi-mientos judiciales deja en evidencia la secuencia de hechos o actuaciones que es propia del fenó-meno, y que exige contemplar globalmente un conjunto de actos que aisladamente examinados pudieran parecer incluso intrascendentes.

La experiencia demuestra que la utilización del proceso especial de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales plantea frecuentes

problemas a la hora de canalizar las demandas por acoso debido a que éste, en la mayoría de los ca-sos, se manifiesta en comportamientos complejos, integrados por múltiples actos aislados, a menudo difícilmente aprehensibles o identificables y pro-ducidos a lo largo de un período de tiempo más o menos prolongado, que aisladamente pudieran parecer carentes de trascendencia. Por tanto, te-niendo presente el carácter potestativo de dicha modalidad, no debe desdeñarse la posible ventaja de instar un procedimiento ordinario, que permite, además, alegar la infracción de legalidad ordinaria, incluso cuando el hostigamiento hubiera cesado.

La incipiente emergencia de prácticas de em-presa donde se establecen códigos de conducta y protocolos de actuación dirigidos a atajar este tipo de comportamientos constituye, también, un primer paso en un camino de las soluciones ne-gociadas que necesariamente debe ser transitado por los interlocutores sociales a través de proce-dimientos establecidos, revisados y supervisados por los empleadores, en consultas con los traba-jadores y/o sus representantes, a fin de asegu-rar que resultan efectivos tanto en la prevención

como en el tratamiento de los problemas cuando éstos aparezcan.

En este contexto de búsqueda de respuestas consensuadas, la declaración de las empresas so-bre “no tolerancia del acoso y la violencia”, a que alude el Acuerdo marco europeo de 26 de abril de 2007, deberá especificar los procedimientos a seguir cuando se produzcan casos, establecien-do ya la norma convencional algunos aspectos orientativos al respecto, tales como la discreción y la confidencialidad, la diligencia en la investiga-ción de las quejas, principios procedimentales de audiencia, imparcialidad y trato correcto hacia las personas involucradas, así como la necesidad de que dichas quejas deban ir respaldadas por infor-mación detallada, sin que puedan ser toleradas falsas acusaciones que puedan llevar aparejada una acción disciplinaria.

Asimismo, estos procedimientos podrán in-cluir una etapa informal en la que una persona de confianza de la dirección y los trabajadores esté disponible para proporcionar asistencia y aseso-ramiento y, por último, de confirmarse que se ha

La incipiente emergencia de prácticas de empresa donde se establecen códigos de conducta dirigidos a atajar este tipo de comportamientos constituye, también, un primer paso en un camino de las soluciones negociadas.

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producido una situación de acoso o violencia, se establecerán medidas disciplinarias contra el au-tor así como el apoyo y, en su caso, la ayuda y reincorporación de la víctima.

La Inspección de Trabajo, las auditorías de empresa y la concienciación social

La Inspección de Trabajo asume importantes competencias en la tutela de derechos que pue-den verse vulnerados por el acoso moral, en la medida en que su cometido fundamental reside en la vigilancia y control del cumplimiento de las normas laborales, incluidas las preventivas. Así, según los artículos 40 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el 13 de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (LOITSS), el trabajador y sus representantes pue-

den dirigirse ante esta inspección con la finalidad de denunciar las anomalías que encuentren en la práctica preventiva que pudieran desencadenar una situación de acoso o la falta de adopción de medidas frente a tales conductas.

Desde otro punto de vista, dicho órgano consigue, con su labor inspectora, no sólo re-unir hechos y testimonios determinantes en el enjuiciamiento del acoso y que sirven, de modo definitivo, de prueba de la situación que sufre el trabajador verificando la existencia del compor-tamiento ilícito, sino que a la par constituye un instrumento clave en la sanción de este tipo de comportamientos.

Resulta vital, por tanto, a efectos de prueba y para la tutela sancionadora del acoso, la actuación que realiza dicho cuerpo funcionarial en paralelo al elevado número de actuaciones judiciales que ha

de iniciar la víctima –pues una conducta tan com-pleja y secuencial, difícilmente resulta incardinable en un único procedimiento judicial– y el proceder, incluso, del Comité de Empresa que recaba prue-bas y hace un seguimiento de la situación laboral de la víctima. El inspector, en cualquier caso, ten-drá que buscar una solución equitativa al conflicto si existiera una adecuada disposición de las partes a través de las medidas de requerimiento, reco-mendación o advertencia que correspondan2. La propia auditoría, emitiendo informes dirigidos a poner de manifiesto una opinión técnica sobre la eficacia y legalidad de dicho sistema, puede cons-tituirse en un mecanismo de control eficaz para que las empresas promuevan una prevención de calidad adoptando medidas para hacer frente al acoso moral.

Por último, tanto o más eficaz que todo lo anterior, sería la propia toma de conciencia por parte del legislador de la actual inseguridad ju-rídica, procediendo a la reforma del art 15 de la LPRL, haciendo una referencia específica a evitar la violencia en el trabajo entre los principios de la acción preventiva –en línea con el Acuerdo mar-co europeo suscrito por la European Trade Union (ETUC/CES), la Confederation of European Busi-ness (Business Europe), la European Association of Craft, Small and Medium-Sized Entreprises (UEAPME) y el European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of Ge-neral Economic Interest (CEEP), y una reforma del art. 26.12 de la LISOS, para incluirlo entre los supuestos específicamente enumerados para dar mayor consistencia a la actividad sancionadora de la Administración.

Además, para lograr una prevención eficiente del riesgo psicosocial cabe proponer, de lege fe-renda3, otras medidas adicionales, como la modi-ficación del art. 4.2 de la LPRL, introduciendo una enumeración de riesgos entre los que figuren los

Resulta vital a efectos de prueba y para la tutela sancionadora del acoso, la actuación que realiza la Inspección de Trabajo.

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2 No es fácil (o el éxito es incierto) que pros-peren las demandas por mobbing; y, en todo caso, resulta nefasta para el trabajador una respuesta judicial negativa que le deja frente a un acosador victorioso y crecido, por lo que es aconsejable siempre intentar la vía conciliadora ante la Inspección de Trabajo. Igualmente, defendiendo que la actividad de mediación y arbitraje de la ITSS puede ad-quirir singular importancia en los supuestos de acoso moral.

3 A legislar en el futuro.




psicosociales, o desarrollando el propio art. 16 de la LPRL, haciendo especial hincapié en la necesi-dad de que la evaluación registre, obligatoriamen-te, referencias a tales tipos de riesgo y el plan de prevención delimite, en la estructura organizativa de la empresa, las responsabilidades y funciones que deberían tener los distintos componentes de ésta en relación con los riesgos psicosociales.

En definitiva, la prevención de la violencia en el trabajo, en general, y del acoso, en particular, exige la adopción de medidas gubernativas por parte del Estado y de medidas técnicas en las empresas que impidan un ambiente de trabajo hostil y destructivo a partir de la postulación de una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso moral en todos los niveles de la organización que propicie la consecución de un buen clima laboral como uno de los objetivos fun-damentales de la dirección, de importancia similar o superior a otros retos de la empresa.

La clave fundamental para eliminar esta lacra del mundo laboral reside, pues, en la participa-ción activa de los diversos agentes implicados: Administración –haciendo cumplir la legislación vigente–; servicios de prevención –identificando, evaluando y evitando los riesgos–; empresas –im-plicando tanto a la dirección como a los mandos intermedios en la resolución de los conflictos– y, por supuesto, los propios interlocutores sociales –propiciando soluciones negociadas–, sin olvidar que la formación en aspectos psicosociales resulta fundamental sobre todo para delegados de pre-vención, miembros de comités de empresa, equi-pos de intervención en emergencias, etc.

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