portafolio el capital humano
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ANTECEDENTES
CONTRIBUCIONES
PRINCIPIOS
IMPORTANCIA
BENEFICIOS
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Elaborado por Anthony Silva. Edición Nro 01-2015. Barquisimeto Estado Lara Venezuela
¿Pero qué es RRHH 2.0?
Básicamente, es aprender cómo comunicarse
con la generación Y, generación 2.0, los jóvenes
de 16 a 33 años, que se comunican de una forma
totalmente diferente a la que estábamos
acostumbrados. Es traer a la realidad corporativa
los principios de interacción, colaboración,
comunicación (y sus diferentes nuevos formatos)
y la alta disponibilidad de información; cosas que
abundan en el mundo que viven esos jóvenes
que son los prospectos para contratación. Y lo
más importante de todo: la comunicación
bidireccional.
¿Por dónde empezar?
Inicialmente tenemos que comprender un poco de las generaciones de los llamados baby boomers, la
generación X y la generación Y. Si nuestros candidatos y participantes, en su mayoría, son de
generaciones anteriores a la Y puede ser más complicado usar las redes ya que, a diferencia de esos
últimos, no son grandes usuarios de estos medios, pero, en líneas generales, algunos puntos necesarios
para que podamos empezar son:
Plataforma tecnológica: es fundamental tener implementado en la compañía algún sistema de gestión de
los recursos humanos. Utilizar una solución completa y eficiente dejará la difícil tarea de administrar el
capital humano un poco más sencillo y ordenada. Es importante también tener un buen sistema de nómina
implementado, para que los números sean conocidos y puedan ser administrados; administrar los
recursos humanos sin tener total conocimiento del presupuesto puede ser catastrófico.
Aprender a convivir con la terminología del nuevo mundo, como #hashtags, perfiles, tweets, business
intelligence, integración, aplicativos: novedades que deben ser conocidas y utilizadas en este proceso.
Utilizar inicialmente las redes sociales externas. Lo primero es tener un perfil en dos redes sociales, de
gran importancia como Twiter y LinkedIn. Esta última es especializada en publicar perfiles profesionales,
con los respectivos CV, además de tener disponible una serie de comunidades relacionadas a recursos
humanos que auxilian la búsqueda y evaluación de candidatos. Hay que definir muy claramente un proceso
de contratación a través de esos medios. Se estima que más de 90% de las empresas utilizan el LinkedIn
para el reclutamiento.
Búsqueda a través de hashtags en Twitter: algunos ejemplos son #RRHH, #EmpleosTI, #Curriculum,
#Empleo, #CV. Además de encontrar potenciales candidatos, también encontramos mucha información del
área de recursos humanos.
Usar también otras redes para realizar búsquedas y acompañar algunas actividades de los empleados de la
empresa. Hacer una búsqueda en Google, por ejemplo, de un nombre de un candidato puede traer
resultados en varias redes sociales permitiendo conocer más de su perfil y hábitos. Claro que esa
información debe ser tratada con cautela, ya que una mala interpretación de la misma puede generar una
falsa impresión del real carácter del recurso.
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El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las
organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre
los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la
organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.
En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el
mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más
eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios
para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y
servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen
a mejores niveles de productividad.
La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del
desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.
Antecedentes de la evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes
acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales.
El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración, principalmente, para los siguientes
fines:
Seleccionar a los candidatos que podrán asistira las escuelas militares.
Elegir, luego, a los oficiales entre losgraduados en esas escuelas.
Evaluar periódicamente a los oficiales paraconceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la
escala determinada de puntos.
Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se extendió a la administración
de personal de la empresa privada, después de efectuar los ajustes respectivos en este campo.
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La tarea de evaluar el desempeño constituye un
aspecto básico de la gestión de recursos
humanos en las organizaciones. La evaluación del
desempeño constituye una función esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. Al evaluar el desempeño la
organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones
Contar con un sistema formal de evaluación de
desempeño permite a la gestión de recursos
humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos
de reclutamiento y selección, de inducción, las
decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano
requieren información sistemática y documentada
proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la
evaluación del desempeño sobre la gestión de
recursos humanos, sus principales contribuciones son
las que se indican a continuación:
Captación de Recursos Humanos
revisar y valorar los criterios de selección
Poner en evidencias debilidades existentes
entre personas procedentes de una
determinada selección
Revisar programas de reclutamiento y
selección a realizar en el futuro
Compensaciones
Completar en forma eficaz la política de
compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la
contribución que cada persona realiza en
función de los objetivos del puesto
Motivación.
Contribuir como medio eficaz para servir de
instrumento de motivación, y no sólo de
valoración cuantitativa
Desarrollo y Promoción.
Es una magnífica ocasión para analizar la
acción, definir objetivos y planes de
actuación
Confrontar los diferentes puntos de vista de
los diferentes niveles jerárquicos y abordar
los problemas de relaciones interpersonales,
así como el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada
persona en su carrera profesional, sirviendo
de base a la programas de planes de carrera
Comunicación.
Permite el dialogo constante entre los
responsables y los subordinados, tanto en la
comunicación de resultados como en la
planificación y proyección de acciones a
seguir en el futuro y de objetivos a
conseguir.
Adaptación al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operación de cambios
Obtener del trabajador información acerca
de sus aspiraciones a largo plazo
Integrar al trabajador al puesto a través de
un proceso de seguimiento
Descripción de Puestos.
Analizar las características del puesto
desempeñado, así como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada
puesto de trabajo
Capacitación.
Detectar necesidades de Capacitación, tanto
personal como colectiva.
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información
valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que
permite:
Vinculación de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y
los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos
Humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
desempeño de la empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo
evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
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La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten
su desarrollo. Estos son:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información
relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos
los trabajadores
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
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Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño
que la empresa más valoriza en sus funcionarios
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a
su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y
debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar
encuentra para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y
autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener
una identificación con los objetivos de la empresa.
Se siente estimulado para brindar a la organización sus
mejores esfuerzos.
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento
de los empleados, teniendo como base variables y
factores de evaluación y, principalmente, contando
con un sistema bien planificado, coordinado y
desarrollado para ello.
Tomar medidas con el fin de mejorar el
comportamiento de los trabajadores.
Alcanzar una mejor comunicación con los
colaboradores para hacerles comprender la
mecánica de evaluación del desempeño como un
sistema objetivo.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que
podrá organizar su unidad para que funcione como
un engranaje.
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de
cada individuo.
Invita a los individuos a participar en la solución de lo sproblemas y consulta su opinión antes de proceder a
realizar algún cambio.
Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y
seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al:
o Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),
o Estimular la productividad y
o Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
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