planeacion de recursos humanos

UNIVERSIDAD DE GUADALAJARACentro Universitario de Ciencias Económico-Administrativas

ESTUDIO DE CASO DE LA EMPRESA:

“CONSTRUCCIÓN ELECTROMECÁNICA TEQUILA”

1

PLANEACIÓN Y DOTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

**********************

Zapopan, Jalisco a 4 de Diciembre del 2009.UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA

Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas

ÍNDICE:

INTRODUCCIÓN 03

DESARROLLO

Antecedentes 05

Filosofía 06

Organigrama 07

Análisis y diseño de puestos. 08

Planeación de capital humano. 09

Reclutamiento 10

Selección 13

Inducción 16

REFLEXIONES FINALES 19

BIBLIOGRAFIA 21

ANEXOS 22

Descripción de puestos. (formatos)

Modelo matemático. Proyección de tendencias.

Material visual.

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INTRODUCCIÓN

Este trabajo tiene como objetivo principal diagnosticar los posibles problemas que

puede presentar una empresa a partir de las visitas que esteremos efectuando a lo

largo de dos semanas. En nuestras visitas se analizaran los posibles problemas

de análisis de puestos, planeación de capital humano, reclutamiento, selección e

inducción presentados en el periodo que comprende el año 2008 hasta la fecha,

aplicando los conocimientos adquiridos a lo largo del curso trataremos de

relacionar la teoría y la práctica sobre la planeación recursos humanos. Así

mismo, buscaremos establecer estrategias de mejora y las propondremos al

dueño de la empresa para que en base de los problemas detectados la empresa

pueda crecer. Se busca realizar un análisis e implementar un sistema por

competencias dentro de la empresa para mejorar su productividad mediante los

conocimientos de la administración y dirección de los recursos humanos tomando

como base conocimientos de Werther y Davis y las practicas aplicadas de Martha

Alicia Alles se espera llevar a la empresa a eficientar su trabajo y mejorar sus

sistemas de reclutamiento y selección buscando obtener el mejor capital humano

para desarrollar sus actividades y cumplir sus metas.

Debido a que el departamento de recursos humanos representa un papel

muy importante para asegurar el éxito en cualquier organización, ya que con este

se logra brindar herramientas al personal de la empresa para lograr sus metas

desde un punto de vista estratégico, ético y social” (Werther, Davis, 2007).

Se decidió visitar una empresa mexicana denominada: CETSA la cual se

encuentra en el municipio de Tequila Jalisco, exactamente en Av. Prolongación

Abasolo no. 266 Colonia: Obrera. Decidimos visitar CETSA porque se nos

facilitaba el acudir a sus instalaciones ya que el fundador y dueño de la empresa

es conocido de uno de los integrantes del equipo por lo que amablemente nos

recibieron y nos otorgaron la confianza de diagnosticar los posibles problemas que

la empresa pudiera tener, los cuales son los motivos por lo que realizamos el

presente trabajo. Tenemos el interés de conocer la organización de dicha

empresa, la cual es una empresa dedicada a la fabricación de tanques,

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alambiques, Paileria, Herrería, Acero Inoxidable, tuberías, bombas y equipos

industriales en general.

Se espera que el trabajo que esta apunto de abordar sea totalmente de su

agrado y que comparta con nosotros la satisfacción de conocer la planeación y

dotación de capital humano de esta empresa llamada CETSA y así mismo,

esperamos que el diagnóstico realizado sea completo, detallado y claro para su

comprensión.

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ANTECEDENTES HISTÓRICOS

La empresa fue creada en el año 2002 por el Ing. Gilberto Esmerio Landeros con

el nombre de CETSA, la cual estaba ubicada en Carretera Internacional no. 598

en Tequila Jalisco.

A lo largo de estos años la empresa ha ido creciendo poco a poco, al

principio no se contaba con instalaciones adecuadas para realizar el trabajo ya

que al haber poco trabajo solamente laboraban tres personas, las cuales eran

Ramón Esmerio; padre del dueño, Gilberto Esmerio y un trabajador por lo que no

se ocupaba de gran espacio.

Iniciaron dedicándose a la construcción de puertas, barandales, y cosas que

les eran solicitados por clientes que conocían el negocio. Posteriormente se vio la

necesidad de crecer debido a que el trabajo que llegaba a la empresa era más

complejo y de mayor magnitud por lo que se opto por cambiarse de domicilio,

hasta llegar a donde se ubica hoy en día, en la Av. Prolongación Abasolo no. 266

en la colonia Obrera del mismo municipio Tequila. La empresa se dedica a la

fabricación de tanques, alambiques, Paileria, Herrería, Acero Inoxidable, tuberías,

bombas y equipos industriales en general.

La idea de emprender este negocio se originó debido a que él trabajaba en

una empresa del mismo giro llamada INCATEQ S.A. de C.V. en la cual el dueño

es su tío y actualmente uno de sus competidores directos. Confió plenamente en

su idea de emprender ya que en ese entonces no había tantas empresas

dedicadas a la fabricación de este tipo de productos, además de que en sus

alrededores se encuentran empresas Tequileras las cuales requieren de sus

servicios y productos, como es el caso de los alambiques. Cabe mencionar que la

Tequilera Sauza S.A. de C.V. es actualmente uno de sus principales clientes.

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FILOSOFÍA DE LA EMPRESA

MISIÓN:

Proveer proyectos integrales, equipos y productos de calidad en acero inoxidable y

otras aleaciones, brindar servicio y asesoría a nuestros clientes para satisfacer sus

necesidades, obteniendo una utilidad como empresa y buscando un beneficio para

nuestro entorno y el personal que en ella labora.

Con el constante impulso de seguir creciendo y contamos con la tecnología

y el personal idóneo para realizar nuestros trabajos. Garantizando la

competitividad de nuestra empresa, clientes y proveedores.

VISIÓN:

Consolidar nuestra estructura organizacional y financiera para ser altamente

competitivos en los mercados que actualmente cubrimos logrando ser la empresa

de herrería más destacada de Tequila. Mejorar y ampliar los procesos de

manufactura, la gama de productos con la más alta calidad en material,

terminados y diseños mediante la innovación de tecnologías, eficientar nuestra

capacidad productiva y desarrollar un sistema de gestión de calidad que permita

generar un ambiente laboral agradable y una mejor calidad de vida para todo

nuestro personal y clientes.

VALORES.

Ser una empresa reconocida por su honestidad y formalidad en los tratos de

negocios con nuestros clientes y proveedores, así como nuestra lealtad y

compromiso al trabajo en equipo buscando siempre el beneficio a través del

respeto y la igualdad.

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ORGANIGRAMA

CETSA está constituida entre 7 y 8 personas normalmente, esto debido a que se

contrata más personal conforme se va requiriendo. En la cabeza del organigrama

se encuentra el fundador y dueño de la empresa el Ing. Gilberto Esmerio

Landeros, posteriormente se encuentra su asistente o secretaria Gisela Esmerio.

Como supervisor se encuentra Ramón Esmerio quien también ayuda cuando se

necesita en los trabajos de herrería, estos tienen los puestos más altos y son

familiares. Posteriormente tenemos a cinco herreros (Jaime, Gerardo, Octavio,

Juan Carlos y Pablo) que normalmente están en la empresa, destaca Jaime el

cual recibe un salario mayor porque él se encarga también de soldar.

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Gilberto Esmerio Landeros

Dueño

Miriam Jiménez Esmerio Secretaria

Ramón Esmerio Supervisor y

Herrería

Jaime Soldadura y

Herrería

Octavio Herrería

Gerardo Herrería

Pablo Herrería

Juan Carlos Herrería

ANÁLISIS DE PUESTOS.

De acuerdo con Werther y Davis (2008) el departamento de recursos humanos se

basa en la información sobre los puestos que hay en la organización. Si están bien

diseñados, la organización puede aspirar a lograr sus objetivos y elevar su

productividad.

La empresa que se está analizando es una empresa familiar con poco

personal laborando, la misma no cuenta con organigrama ni descripción de

puestos que establezcan las actividades que debe realizar cada empleado mas

dentro de la misma cada trabajador sabe y entiende las funciones que debe

realizar para cumplir con su trabajo. Mediante el organigrama que se realizo para

mejorar la organización y tareas de la empresa, además de establecer el puesto

que desempeña cada trabajador, se procederá en esta parte del trabajo a realizar

el análisis y la descripción de cada puesto que tiene la finalidad de evitar la

duplicidad de tareas y la fuga de responsabilidades de los empleados,

proporcionando así mejor productividad a la empresa.

De acuerdo con Werther y Davis (2008) para encontrar candidatos para los

puestos disponibles, los especialistas de administración de capital humano deben

saber los requisitos de cada posición de trabajo, los cuales deben ser específicos,

para permitirles proceder al reclutamiento de personal que tenga los

conocimientos, experiencia y habilidades necesarias.

El consejo de normalización y certificación de competencia (conocer)

mexicano define las competencias como “la capacidad productiva de un individuo

que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto

laboral, y no solamente en términos de habilidades, destrezas y actitudes”.

Identificando las competencias requeridas para cada puesto se espera se

obtengan las siguientes ventajas:

Se identificaran las capacidades y habilidades del personal

Apoyara el desarrollo individual dentro de la organización de los

trabajadores

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Apoyara el proceso de reclutamiento y selección.

Permitirá saber si hay necesidad de capacitación y desarrollo del personal

buscando su máxima productividad,

Disminuirá la rotación de personal, ya que cada trabajador será elegido por

sus competencias para el puesto, tendrá los conocimientos suficientes para

desempeñar sus labores y trabajara conforme a sus habilidades y

destrezas sintiéndose parte de la empresa.

Para la descripción de puestos se seguirá el método utilizado por Martha

Alicia Alles “la descripción de puestos por competencias (Alles 2000: 99)

mediante este método se desarrolla la descripción y análisis de puestos

atendiendo las competencias requeridas en cada puesto de trabajo y limitando a

elegir a los personas más competentes para desempeñar el trabajo, permitiendo

mejorar la productividad de la empresa y evitando la rotación de personal por no

cumplir con las expectativas de la empresa. Para ver los formatos de descripción

de puestos remítase al anexo 01 del respectivo trabajo.

PLANEACIÓN DE CAPITAL HUMANO

“Conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar

sus necesidades de recursos humanos a futuro mediante una actividad que se

denomina planeación de los recursos humanos” (Werther & Davis. 2004:13)

Planes de recursos humanos:

En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan

con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de

reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las

promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben

llenar con personal interno, y cuáles se deben cubrir externamente. En el caso de

la empresa que analizamos, no encontramos una planeación detallada ya que es

una compañía pequeña y no es fácil llevarla a cabo.

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Según las causas de la demanda de recursos humanos que mencionan

Werther y Davis (2004:125), en la empresa CETSA principalmente encontramos

externamente las económicas y los factores sociales. En las causas organizativas

las que ocasionan demanda son el presupuesto y las ventas de producción ya que

hacen contrataciones de personal cuando éstas se incrementan y en las laborales

las que se notan con más frecuencia son las renuncias que se deben

principalmente a problemas con compañeros de trabajo o con los directivos de la

empresa.

Aquí en CETSA los grados de detección de necesidades de personal se

encuentran muy fácilmente debido a que es una empresa pequeña y solo

necesitan personal cuando hay que sustituir a otro o por temporadas en las que se

incrementan las ventas, éstas técnicas de detección son ubicadas por el dueño de

la empresa a corto plazo.

Lo que hace normalmente la empresa al conocer la demanda de recursos

humanos, su siguiente paso sería la oferta de ellos y ya que son muy pocos los

trabajadores, no pueden hacer carta de reemplazos potenciales en fuentes

internas, únicamente se hace la oferta externa, donde entrevistan herreros y

observan si tienen las competencias necesarias para quedarse con el trabajo.

Por último, se debe hacer una evaluación de la oferta externa en donde se

analicen los mercados de trabajo. “Incluso cuando las tasas de empleo son altas,

resulta difícil encontrar el personal idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones”

(Werther y Davis: 141). Una vez que la empresa cuente con esta planeación

entonces se procede al siguiente paso que sería la selección de personal.

Se Considera pertinente en la planeación, la utilización de una gráfica de

reemplazo a manera de motivación para el personal, igualmente se realizó una

proyección de tendencias de capital humano de acuerdo a los pedidos que ha

tenido la empresa a lo largo de seis meses, dichos documentos se presentan en

los anexos 02 y 03 respectivamente.

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RECLUTAMIENTO

Según William B. Werther y Keith Davis (2008), el reclutamiento es el proceso de

identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la

organización.

Dentro la empresa “Construcción Electromecánica Tequila S.A.” (CETSA),

en cuanto a la contratación de personal, se pudo observar que no se lleva a cabo

una formalidad en el proceso de reclutamiento o selección, sino que el

procedimiento que se utiliza en este caso es simple y de la siguiente forma:

La persona que requiere el trabajo se presenta en la empresa, esto es, por

medio de un canal de reclutamiento externo de forma espontánea, después, el

dueño de la empresa, le pide a la persona que llene un formulario también

conocido como formato de solicitud de empleo y se le hace una pequeña

entrevista informal con el fin de conocer sus datos generales y personales,

habilidades y conocimientos necesarios para ocupar el puesto solicitado.

El puesto de la secretaria a excepción de los demás, se utiliza además

otros canales de reclutamiento como lo son, referencias de otros empleados y

publicidad, en la cual existe una descripción de puestos ya que se piden más

requisitos laborales para manejar asuntos de mayor importancia para la empresa.

De cualquier forma, a pesar de lo sencillo que sea el método de

reclutamiento, para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el

reclutador debe hacerse continuamente la pregunta: “¿qué se requiere para

desempeñar este puesto?” (Werther y Davis, 2007: 154), dentro la cual puede

responderse conforme a las necesidades actuales de la empresa, por ejemplo,

capacidades motrices y psicológicas, actitudes, disposiciones, habilidades

particulares, experiencias, entre otros elementos de gran importancia.

Una recomendación para Construcción Electromecánica Tequila S.A.”

(CETSA) es, llevar a cabo un mejor proceso de reclutamiento y selección acorde

a las necesidades cambiantes de la empresa ya que así podemos determinar la

calidad de empleados que obtendrá. Utilizando el análisis de puestos tendrá que

buscar candidatos que cumplan no solo con los conocimientos requeridos de la

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actividad sino también con las competencias que debe cumplir el personal que se

encargue de desempeñar esas tareas esto para mejorar su productividad y la

empresa obtenga mayores utilidades a partir de trabajos con calidad, esperando

que sus clientes queden conformes y regresen.

También es importante la mención de las políticas establecidas como un

hábito o tradición en el reclutamiento, y de acuerdo con Werther y Davis (2007)

hacer hincapié por el motivo de que, el seguimiento de las mencionadas políticas

pueden llevar a le empresa a resultados óptimos, pero de la misma forma puede

que el mal manejo de estas conduzca a errores y esto a su vez provoque una

mala identificación de mejoras en los procesos de la organización o estrategias

productivas.

En cuanto a las condiciones sociales bajo las que opera la empresa,

sabemos que ejercen una gran influencia en el proceso de reclutamiento, ya que

el entorno cambiante trae consigo diversos factores como el desempleo y la

escases de personal calificado para la ocupación de ciertos puestos, las

operaciones de reclutamiento de las empresas competentes, etcétera, los cuales

crean que el trabajo de la persona encargada de reclutar al personal, sea más

complejo al atraer a los mejores elementos posibles para colaborar con la

organización.

Otro factor importante en el proceso de reclutamiento, son los costos, ya

que en ocasiones, dependiendo la empresa, y sus planes presupuestarios, no es

posible invertir tanto en esta actividad del departamento de recursos humanos, ya

que por mínimos que sean los costos, al final son costos reales para la empresa.

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SELECCIÓN DE PERSONAL

De acuerdo con Levinson (1994), al momento de que se contrata el personal, el

encargado de esta tarea busca estar seguro de que los candidatos cumplan con la

demanda que tiene la labor a desempeñar.

“El proceso de selección comienza en el momento en que una persona

solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los

solicitantes” (Werther y Davis, 2000:180)

En la empresa “Construcción Electromecánica Tequila S.A.” (CETSA), el

proceso de selección de personal no funciona adecuadamente, ya que no se

cuenta con un análisis y diseño de puestos, por lo que las actividades asignadas

a los empleados en cada una de las áreas de la organización no son asignadas de

manera exacta sino de una forma muy general.

“Construcción Electromecánica Tequila S.A.” (CETSA), no lleva a cabo un

proceso estructurado de selección de personal, normalmente las personas que

requieren o solicitan trabajo se presentan a la empresa sin la necesidad de buscar

a los candidatos necesarios para cubrir la vacante que se nos presente en ese

momento.

En caso de que se necesite personal al momento de que se presenten los

interesados, el dueño de la organización le hace una pequeña entrevista de

manera improvisada y no estructurada para así poder darse cuenta si el solicitante

cuenta o no con los conocimientos o habilidades mínimas necesarias para llevar a

cabo la tarea que se le asignará.

En caso de que exista alguna necesidad de contratar personal y no se

presente algún interesado, tampoco se opta por solicitar o buscar vacantes ya que

de esta manera la empresa se vería en la obligación de contratar solamente de

manera temporal ya que las temporadas en las que se necesita más personal del

que ya se tiene son muy reducidas. Para poder llevar a cabo el proceso de

selección de personal, es necesario contar antes con un grupo de solicitantes los

13

cuales cuenten con el perfil necesario que se especifico en el análisis y diseño de

puestos.

Debido a que la organización no cuenta con una extensa cantidad de

empleados, el organigrama es muy reducido existiendo muy pocos niveles

jerárquicos y las labores a desempeñar dentro de la organización son muy pocas,

al momento de que se necesite personal no es conveniente la selección interna

haciendo uso de una promoción de empleados, sino una selección externa con la

cual se puedan localizar a los solicitantes aptos para cubrir el puesto en el que

existe la vacante.

De acuerdo con Werther y Davis (2000) El proceso de selección se lleva a

cabo cubriendo 8 pasos siendo estos los que se mencionan a continuación:

1. Recepción preliminar de solicitudes: Es en el que el solicitante ofrece sus

servicios ya sea mediante el envío de una solicitud de empleo, o

presentándose personalmente en la organización (espontáneos). En este

caso es conveniente un buen trato de parte de la organización para así

poder crear una buena imagen en la mente del solicitante ya que

probablemente sea la próxima fuerza de trabajo de la organización.

2. Pruebas de idoneidad: En este se analiza mediante diferentes tipos de

exámenes la compatibilidad que existe entre los aspirantes y los

requerimientos del puesto.

3. Entrevistas de selección: Es otra forma para definir la compatibilidad que

existe entre aspirante y requerimiento del puesto, esta se hace mediante

una plática formal y profunda.

4. Verificación de datos y referencias: En este paso se busca ver que tan

confiable es el aspirante y que tan honesto ha sido con los datos

proporcionados en la solicitud y en la entrevista para así poder definir si es

apto o no para la organización.

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5. Examen médico: Esto es muy importante tanto para cuidar la salud de los

empleados actuales, así como para prevenir en un futuro accidentes

laborales.

6. Entrevista con el supervisor: Debido a que el nuevo empleado trabajara en

un área en específico, es conveniente que sea el supervisor o encargado

de dicha área el que decida si contrata o no al solicitante, ya que del trabajo

que realice éste, dependerá en parte la eficiencia del trabajo del

supervisor.

7. Descripción realista del puesto: Es necesario informar al solicitante de

manera real en qué consistirá su labor, ya que este puede tener una

información errónea y al momento de ser contratado no habrá una entera

satisfacción y probablemente su desempeño no sea bueno.

8. Decisión de contratación: Después de llevar a cabo todos los pasos

anteriores, se cuenta con los elementos suficientes para poder decidir si se

contrata o no al aspirante.

En base a lo que nos dicen Werther y Davis y comparándolo con la manera en la

que está llevando a cabo el proceso de selección la empresa a la cual estamos

analizando, podemos concluir que existe una gran diferencia entre el proceso

propuesto y el que se está llevando a cabo, ya que solamente algunos de los

pasos se realizan pero de una manera muy vaga, por ejemplo la recepción de

solicitudes ya que se está recibiendo a las personas que desean cubrir el puesto,

o por otro lado la entrevista que sí se realiza al solicitante para así poder decidir si

se contrata o no.

De acuerdo al análisis se llega a la decisión de proporcionar algunas

posibles soluciones o recomendaciones para que el proceso de selección de

personal resulte ser más eficaz y por ende existan mejores resultados.

Especificar cada una de las áreas que existen en la organización para así

tener en claro cada una de las tareas a realizar y utilizar el diseño de

puestos antes desarrollado. De esta manera será más fácil localizar al

personal adecuado.

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Si se contrata al personal adecuado existirá una mayor satisfacción y el

desempeño de estos será mejor.

Si existe mayor satisfacción se evitara cualquier tipo de separación, como

despidos, renuncias, incapacidades, ya que la satisfacción hará que todo

sea realizado de la manera correcta.

La estabilidad de los empleados, traerá como resultado mayor experiencia

y por lo tanto mayor productividad en sus labores

INDUCCIÓN

En nuestros días es frecuente advertir como miles de organizaciones se

desmoronan ante nuestros ojos, inmediatamente tratamos de explicar este suceso

dando miles de explicaciones y tratando de culpar a los factores externos de

carácter social, político, económico, entre otros. Sin embargo no nos percatamos

de que el enemigo está más cerca de lo que imaginamos incluso como

organización somos formadores de adversarios que luchan entre sí por conservar

un puesto e intereses propios, sin importarles el logro de objetivos

organizacionales. Esto indudablemente se debe en gran medida al compromiso y

lealtad que se debe desarrollar entre la organización y el personal concluido el

proceso de selección, pues va más allá de una presentación protocolaria

fundamentada en la costumbre.

William B. Werther Y Keith Davis (2008) señalan que cada nuevo empleado

supone una inversión considerable para la empresa desde su primer día de

trabajo, pues el recién llegado debe convertirse en un integrante productivo dentro

de la organización. Esto dependerá del proceso de inducción que ponga en

marcha el área de recursos humanos, pues es a través de esto que se logra la

creación de una cultura organizacional que fundamentada en el logro de objetivos

nos distinga entre la competencia.

No obstante se tiene que tener en cuenta que existen obstáculos que

frenan a la productividad como objetivo especifico de un programa de inducción.

Dichos obstáculos se constituyen por factores y tendencias tales como el

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abandono prematuro del trabajo, la disonancia cognoscitiva y los altos costos de

rotación.

De ahí que surja la necesidad de contar con programas específicos de

orientación que permitan la introducción del nuevo integrante, de manera que

desde los primeros contactos se logre un vínculo entre individuo y organización.

Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del

departamento de personal y del supervisor. Incluyen información acerca de temas

de la organización global: historia, estructura de la organización, nombre y

funciones de los ejecutivos principales, estructura de edificios e instalaciones,

periodo de prueba, normas de seguridad, línea de productos o servicios,

descripción del proceso de producción así como las políticas y normas de la

organización. ” (Werther y Davis, 2000:221)

Otro tema a tratar durante el proceso de inducción u orientación estará

constituido por las prestaciones y servicios que la empresa da al personal.

Como otro punto relevante en la inducción se deben mencionar las políticas

salariales, asesorías, servicios médicos, seguros individuales o de grupo,

programas de jubilación, etc.

Resulta importante además que durante este proceso se lleven a cabo las

presentaciones formales al jefe inmediato, compañeros de trabajo, subordinados y

capacitadores de manera que se cumpla el objetivo de socialización.

Cabe mencionar también que resulta vital para cualquier organización que

durante este proceso se describan funciones y deberes específicos.

Partiendo de la afirmación de que el proceso de la inducción consiste en hacer

expedito el proceso de socialización mediante el cual el empleado adopta los

valores y normas de la organización.

A partir de esta definición es que hemos analizado que en el caso

especifico de CETSA el proceso de inducción u orientación no se lleva a cabo

oportunamente puesto que solo se le dan algunas pautas consideradas como

necesarias como funciones o deberes específicos del puesto y aspectos como

política salarial más enfocada al trabajo y a la remuneración. Además que

tenemos el problema que el jefe ve la capacitación como una pérdida de tiempo y

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es muy cerrado a enseñar a los trabajadores a utilizar maquinaria nueva ya que

constantemente está actualizando sus recursos materiales para una mejor

producción con calidad.

De ahí que consideremos la ampliación del proceso de inducción pues de

esto depende una gran parte de la productividad del empleado al sentirse

plenamente identificado con su labor y con la empresa.

Es por esto que CETSA deberá hacer énfasis en el cumplimiento de sus

objetivos en cuanto a compromiso e identificación del nuevo empleado a la

organización.

No obstante debe prestar atención a que no solo se trata de expresarlo

verbalmente sino que para garantizar su efectividad se requiere hacerlo además

por escrito a través de manual del empleado, en el que se describan las políticas

de la compañía, normas, sus prestaciones y otros temas relacionados con su

labor y la empresa.

18

REFLEXIONES FINALES

Ante un mundo tan imprescindible y cambiante, las organizaciones han aprendido

que el factor humano constituye quizás la única ventaja competitiva, por lo que

resulta de vital importancia cambiar los paradigmas que fomenten la existencia de

problemas en esta área en particular.

Por lo que buscando una óptima solución para Grupo CETSA mediante la

elaboración de este trabajo se encontraron diversos conflictos en la empresa ya

que al ser pequeña y con pocos puestos de trabajo el dueño no se había dado a la

tarea de realizar todo un análisis para obtener, capacitar y retener a sus

empleados. Se identificaron problemáticas en las actividades realizadas por cada

trabajador ya que no tenían un perfil que les describiera las tareas que

necesitaban desempeñar específicamente, por lo que se les auxilio en la

elaboración de un análisis y descripción de puestos que incluyera las

competencias que requería el trabajador para desempeñar sus tareas con

destreza y habilidad sacando adelante la producción y eficiencia de los materiales.

Al analizar la planeación de Recursos Humanos de Grupo CETSA se

concluyó que esta resulta costosa para el tamaño de la empresa, además de que

los trabajadores que en ella laboran son fijos en su mayoría y se recurre a la

contratación de personal de manera temporal proporcional a los pedidos.

Dentro de este estudio de caso se pudo percatar que la primera fuente para

atraer a la fuerza de trabajo es la espontánea, pero debido a que existe una gran

diversidad de capital humano se recomienda que en el caso de que la demanda

de personal aumente, esta sea seleccionada en base a la experiencia.

Cabe mencionar que Grupo CETSA tiene la firme visión de consolidar su

estructura organizacional y financiera de manera que crezca su competitividad y

su participación en el mercado.

Consideramos que la implementación de un programa de inducción es uno

de los procesos que lo permitirán y que crearán el vínculo entre la organización y

el empleado de manera que el compromiso hacia la empresa sea alto y por ende

se logre el cumplimiento de objetivos de Grupo CETSA. Se recomienda el

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desarrollo de un manual del empleado en el que se muestre la filosofía de la

empresa, esto como medio de comunicación entre el empleado y lo que la

administración desea que se logre a través de su trabajo.

Dicho manual de puesto debe incluir la presentación del empleado en su

área de trabajo, se debe describir mediante el análisis de puesto que se realizó,

las actividades que deberá desempeñar durante su permanencia en la empresa,

además de mostrarle los sitios y tipos de material a utilizar dentro de la

organización, esto influirá en que el empleado se siento motivado y de un mejor

rendimiento logrando que los objetivos personales se acoplen a los de la empresa.

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BIBLIOGRAFIAS

MONDY, WAINE (2005), Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson,

México, 527 p.

WERTHER Y DAVIS (2008), Administración de Recursos Humanos: El capital

humano de las empresas. Ed. Mc Graw Hill, 610 p.

ALLES MARTHA (2000), Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Ed.

Granica México, 174p.

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Anexo 01

Descripción de puestos por competencias.

Empresa: Construcción Electromecánica Tequila S.A.” (CETSA)

Puesto: Gerente general

Nombre y apellido del titular: Gilberto Esmerio Landeros

Área /dirección: administración /contabilidad/ ventas.

Departamento: administración.

Aprobaciones Fecha: 24/noviembre/2009

Titular del puesto superior:

Analista RR. HH. : Marco Antonio Saucedo Hernández.

Síntesis del puesto:

Es el responsable de llevar a cabo la organización de toda la empresa, asi como

de controlar la carpeta de clientes y realizar las operaciones de contabilidad y

registro de gastos e ingresos de las actividades de la empresa. Encargado

también de la compra de materiales y la supervisión y seguimiento de los trabajos

realizados por la empresa.

Responsabilidades del puesto

(actividades/tareas/responsabilidades) grado de relevancia.

Negociar con los proveedores. alto

Buscar clientes potenciales para la empresa alto

Atender el área de servicio al cliente alto

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Llevar registros de las operaciones de la empresa alto

Hacer las compras de material para la producción alto

Buscar financiamiento para los proyectos alto

Definir las estrategias de producción alto

Responsabilidad sobre los resultados alto

Requisitos del puesto.

Formación básica: licenciatura en administración o ingeniería industrial.

Experiencia requerida: experiencia en empresas de herrería o ingeniería

industrial.

Idioma:

PC (detallar) / muy buenos conocimientos de PC: Excel, Word y power point.

Competencias conductuales (describirlas) Nivel de

requerimiento

Trabajo en equipo. Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito

personal. Promueve la colaboración y ayuda mutua. Anima y

motiva a los demás.

alto

Orientación al cliente. Siempre brinda un servicio profesional y

oportuno a los clientes externos, internos y proveedores. Busca

permanentemente nuevas formas de mejorar la relación con los

clientes

alto

Liderazgo. Promueve la eficacia del equipo. Delega

responsabilidades y supervisa. Es reconocido por el grupo come

líder y modelo a seguir. Transmite al grupo la misión y la visión

de la empresa.

alto

Flexibilidad. Se adapta espontáneamente a situaciones nuevas,

trabajando con un nivel altamente efectivo frente a situaciones alto

23

variables.

Organización. Realiza las tareas en el tiempo requerido. Se

preocupa por optimizar los recursos disponibles. Planifica y

define prioridades tanto a corto como a largo plazo.

alto

Decisión. En todo momento prevé problemas potenciales, evalúa

alternativas de acción, tomando decisiones consistentes,

variables y ponderadas. Asume plenamente las consecuencias

de sus decisiones.

alto

Habilidades directivas. saber dirigir un grupo de trabajo y

coordinar sus actividades alto

24



Puesto: secretaria/ recepcionista.

Nombre y apellido del titular: Miriam Jiménez Esmerio

Área /dirección: administración y clientes.

Departamento: administración.


Titular del puesto superior: Gilberto Esmerio Landeros

Analista RR. HH. : marco Antonio Saucedo Hernández.


Será responsable de concretar ventas, citas, pedidos, etc. con clientes y

proveedores, se encargara de pagar a los proveedores, realizara organización de

cotizaciones y precios de trabajos, llevara agenda de fechas de entrega de

pedidos y cobro de pagos a la organización.



Organizar la base de datos de clientes. alto

Redactar cartas, recibir pedidos y concretar ventas. alto

Realizar el pago a proveedores alto

Atender a clientes, proveedores y otros usuarios alto

Realizar cotizaciones de venta alto

Llevar un registro sobre los pedidos y tiempos de entrega alto

25

Recibir pagos de clientes alto

Responsabilidad sobre los resultados alto


Formación básica: preparatoria terminada

Experiencia requerida: excelente redacción y facilidad de palabra.

Idioma:

PC (detallar) / muy buenos conocimientos de PC: Excel, Word y power point.


requerimiento

Orientación al cliente. Siempre brinda un servicio profesional

y oportuno a los clientes externos, internos y proveedores.

Busca permanentemente nuevas formas de mejorar la relación

con los clientes

alto

Capacidad de organización, síntesis y planificación de sus

tareas. Ser capaz de planear sus actividades y coordinar sus

tareas para sacar adelante el trabajo.

alto

Flexibilidad. Se adapta espontáneamente a situaciones

nuevas, trabajando con un nivel altamente efectivo frente a

situaciones variables.

alto

Organización. Realiza las tareas en el tiempo requerido.

Planifica y define prioridades tanto a corto como a largo plazo. alto

Decisión. En todo momento prevé problemas potenciales,

evalúa alternativas de acción, tomando decisiones

consistentes, variables y ponderadas. Asume plenamente las

consecuencias de sus decisiones.

medio

Responsabilidad y confianza. Ser una persona responsable

26

que cumpla con sus tareas en tiempo y forma. alto

Productividad. alto



Puesto: supervisor de producción

Nombre y apellido del titular: Ramón Esmerio

Área /dirección: producción y ventas.

Departamento: producción.





Se encargara de la planeación y productividad de la actividad operativa de la

empresa. Planeara, supervisara y dirigirá las actividades de producción,

coordinara los trabajos para cumplir en tiempo y forma con los pedidos de los

clientes. Se encargara de vigilar de igual manera la calidad de todos los productos

realizados.



Planear el desarrollo de las tareas de producción. alto

Coordinar tiempos de producción y entrega de trabajos. alto

Supervisara la calidad de los productos alto

Mantener la disciplina y el orden en el área de trabajo. alto

27

Llevar registros de inventario de la empresa alto

Llevar un registro sobre los pedidos y tiempos de entrega alto

Realizar un registro del material necesario para el desarrollo de las

actividades

alto

Entrega del producto al cliente y supervisión de instalación.

alto


Formación básica: ingeniero industrial.

Experiencia requerida: experiencia en el manejo de maquinaria de herrería.

Idioma:

PC (detallar) / muy buenos conocimientos de PC: Excel, Word


requerimiento




con los clientes

alto

Orientación a resultados. Que tenga las metas y objetivos

bien definidos y no se desvié en sus actividades. alto

Flexibilidad. Se adapta espontáneamente a situaciones



alto



Decisión. En todo momento prevé problemas potenciales,

evalúa alternativas de acción, tomando decisiones

consistentes, variables y ponderadas. Asume plenamente las medio

28

consecuencias de sus decisiones.



Productividad. alto

Capaz de resolver problemas y habilidad para comunicar

las metas y objetivos establecidos. alto



Puesto: herrero y soldador.

Nombre y apellido del titular:

Área /dirección: producción.

Departamento: producción.





Se encargara de realizar la producción, coordinara los tiempos y materiales para

entregar pedidos en forma y con la mas alta calidad, buscando la satisfacción del

cliente. Se encargara de actividades de herrería, soldadura, pintura y cortes del

material a trabajar.



29

Desarrollar las tareas de producción de la organización (corte, herrería,

pintura y soldadura de materiales de acero. alto

Coordinar tiempos de producción y entrega de trabajos. alto

Realizar el trabajo con calidad y eficiente los recursos de la organización

alto

Ser creativo y aportar ideas para mejorar sus trabajos. medio

Ser productivo y dinámico, utilizar su destreza alto

Ser proactivo y tener iniciativa para realizar sus labores. medio

Realizar la instalación de los productos elaborados. alto

Descarga de materiales de producción y acomodo de los mismos en la

bodega. alto

Limpiar su área de trabajo. alto


Formación básica: secundaria terminada.

Experiencia requerida: experiencia en el manejo de maquinaria de herrería.

Idioma:

PC (detallar) /


requerimiento




con los clientes

alto

Orientación a resultados. Que tenga las metas y objetivos

bien definidos y no se desvié en sus actividades. alto

Flexibilidad. Se adapta espontáneamente a situaciones alto

30







Productividad. alto

31

ANEXO 02

GRAFICA DE REEMPLAZO POTENCIAL PARA GRUPO CETSA

A continuación mostramos una recomendación de una posible gráfica de

reemplazo potencial de CETSA según nos mencionan Werther y Davis (2004:139)

en la que si se llevara a cabo probablemente el personal tendría mayor motivación

al saber que puede subir peldaños y tener una mayor responsabilidad dentro de

ella, en donde se le pudiera tomar más en cuenta.

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Gilberto Esmerio Landeros

Dueño A/1 Ramón Esmerio

B/1 Miriam Jiménez Esmerio

Miriam Jiménez Esmerio Secretaria

Ramón Esmerio Supervisor y

HerreríaA/1 Jaime

Jaime Soldadura y

HerreríaB/2 Octavio

B/2 Gerardo C/2 Pablo C/3 J. Carlos

Octavio Herrería

Gerardo Herrería

Pablo Herrería

Juan Carlos Herrería

A. Listo para ser promovido B. Más experiencia deseable C. No tiene potencial de promoción1. Desempeño sobresaliente2. Desempeño aceptable3. Desempeño deficiente

ANEXO 03 MÉTODO DE PROYECCIÓN DE TENDENCIASCon este método se pretende proponer a la empresa CETSA la tendencia de personal que tiene que adquirir durante el último mes del presente año; a partir del historial de pedidos que tuvo la empresa con respecto de los trabajadores que laboraron para cumplirlos durante los cinco meses anteriores, de julio a noviembre del 2009.

x ymeses pedidos personalJulio 24 9Agosto 18 7Septiembre 20 7Octubre 16 7Noviembre 20 8Diciembre suponer 20 ?

Suponiendo que la empresa tenga 20 pedidos para el mes de diciembre, de acuerdo al personal que trabaja en los meses anteriores. Se calculará cuánto personal trabajará en el presente mes.

x y xy x2

meses pedidos personalJulio 24 9 216 576Agosto 18 7 126 324Septiembre 20 7 140 400Octubre 16 7 112 256Noviembre 20 8 160 400∑totales 98 38 748 1956

x= ∑x= 98= 19.6n

y= ∑y= 7.6n

b= ∑xy-n x y= 748-5(19.6)(7.6)= 3.2= 0.09∑x2-n x2 1956-(5)(19.6)2 35.2

a= y-bx= 7.6-0.09(20)= 5.8ŷ= a+bx= 5.8+0.09(20)= 7.6

Según este método, el siguiente mes la empresa debería contar con 8 personas para poder terminar sus pedidos a tiempo.

33

ANEXO 04

MATERIAL VISUAL

34

35

ALMACEN

planeacion de recursos humanos

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