1. Što je menadžment?

Menadžment je vještina postizanja nečega pomoću drugih osoba.

2. Nabrojite temeljne značajke menadžmenta.

Rad s drugima i pomoću drugih, ostvarivanje postavljenih ciljeva, postizanje efikasnosti i

efektivnosti, postizanje rezultata uz ograničene resurse, djelovanje u promjenjivoj okolini.

3. Tko je menadžer i što on radi?

Menadžer je osoba koja ovisno o poziciji koju obnaša u menadžmentu ima formalna ovlaštenja i

odgovornost za planiranje poslova i radnih zadataka, donošenje odluka, organiziranje rada i

poslovanja, angažiranje ljudi i usmjeravanje aktivnosti.

4. Nabrojite ključne pretpostavke za efektivnog i efikasnog menadžera.

Aktivan vođa, osigurava poticanje za visoke performanse, osigurava mogućnost ostvarenja

visokih performansi, kreira pozitivnu radnu okolinu.

5. Nabrojite razine menadžmenta i objasnite njihove odgovornosti.

Vrhovni menadžment: definira misiju, viziju i strategiju te kontrolira ukupnu izvedbu i izvedbe na

nižim razinama tvrtke.

Srednji menadžment: odgovoran je za rezultate po segmentu, tj. rezultate poslovnih

organizacijskih jednica ili glavnih odjela.

Niži menadžment: u okviru kojih se izravno realiziraju proizvodi i usluge.

6. Nabrojite vrste menadžera prema djelokrugu odgovornosti menadžera.

Glavni, divizionalni, funkcijski, linijski, štabni, projektni.

7. Nabrojite i objasnite podjelu uloga menadžera prema Mintzbergu.

8. Opiši povijesna razdoblja i razvoj organizacije i menadžmenta.

9. Nabrojite Fayolovih 14 načela koja su općenito primjenjiva za sve organizacije.

Podjela rada, ovlaštenja i odgovornost, disciplina, jedinstvo zapovijedanja, jedinstvo usmjerenja,

podčinjavanje osobnim općim interesima, nagrađivanje, ravnoteža između centralizacije i

decentralizacije, skalarni lanac zapovijedanja, red, pravednost, stabilnost zaposlenja, inicijativa,

kooperativni duh.

10. Koji teoretičar je karakterističan za operacionalni pristup, navedite ključna obilježja.

F.W. Taylor. Strategija pozicioniranja, lokacija postrojenja, tehnološki izbori, upravljanje

kvalitetom, upravljanje zalihama.

11. Objasnite bihevioristički pristup menadžmentu.

Temelji se na pretpostavci da kombinacija određenih faktora utječe na ljudsko ponašanje u

organizaciji koje bitno utječe na efikasnost u radu. Prema tome, ako menadžment osigura

optimalnu kombinaciju tih faktora može se očekivati povećanje efikasnosti. Osnovni cilj

istraživanja u okviru biheviorističkog pristupa je otkriti koji faktori i koja njihova najbolja

kombinacija pozitivno utječe na ponašanje i angažman zaposlenih. Zadatak menadžmenta je

prepoznati motive zaposlenih, djelovanjem na te motive izazvati željena ponašanja ljudi, tj. njihov

puni angažman.

12. Objasnite teorije X i Y.

13. Objasnite sustavni pristup i kritike kog pristupa.

Polazi od pretpostavke da je poduzeće sustav jer se sastoji od većeg broja podsustava koji su

međusobno povezani i ovisni. Ono je otvoren sustav jer je povratnim vezama povezano sa

svojom okolinom ili širim sustavima u kojima je ono podsustav. Sustav se kritizira kao suviše

općenit i apstraktan pa time nedovoljno primjenjiv.

14. Objasnite bit situacijskog pristupa.

Temelj situacijskog pristupa je stav da menadžment ovisi o situaciji u kojoj se realizira pa na njega

utječe niz situacijskih faktora. Najznačajniji situacijski faktori su okolina, strategija, veličina,

tehnologija i starost poduzeća.

15. Atributi savršenosti tvrtke prema Petersu i Watermanu.

Sklonost akciji, približavanje mušterijama, autonomija i poduzetništvo, proizvodnost pomoću

ljudi, oslonac na temeljne vrijednosti, držanje onoga što znaš, jednostavan organizacijski

oblik(uzak štab), istodobno labavo – čvrsti pristup.

16. Nabrojite 3 ključna atributa koja formiraju magični trokut prema Petersu i Austinu.

Kupac, inovacija, suradnik.

17. Petersove upute kritične za uspjeh obuhvaćaju kojih 5 područja?

1. Bezuvjetna orijentacija u korist kupca, 2. brze i prave inovacije, 3. razvijanje fleksibilnosti

osposobljavanjem i poticanjem suradnika, 4. razvijanjem sklonosti promjenama u menadžmentu,

organizaciji i suradnicima, 5. razvijanje sustava za kaotični svijet, nove informacijske sustave i

kontrolne mehanizme, strategije razvoja potencijalnih poduzeća, decentralizacija.

18. Navedite postavke Crosby-eve vječno uspješne organizacije.

Ljudi rade rutinski dobro, rast je unosan i postojan, unaprijed se predviđaju potrebe kupaca,

promjene se planiraju i njima se upravlja, ljudi su ponosni što rade tu.

19. Navedite koji uvjeti su karakteristični za današnji menadžment.

Nagli razvoj kompjutorske i komunikacijske tehnologije, sve veći postotak bogatijih ali

zahtjevnijih kupaca, globalizacija poslovanja i rast konkurencije, brze promjene uvjeta poslovanja.

20. Navedite koji pristupi i koncepti se javljaju u menadžmentu kao odgovor na suvremene uvjete u

poslovanju.

Menadžment sveukupne kvalitete (TQM), benchmarking, orijentacija na temeljne aktivnosti,

business process reengineering, strateška udruživanja, zajednička ulaganja, spajanja i pripajanja,

učeća organizacija, poslovna izvrsnost i upravljanje performansama.

21. Poslovni bermudski trokut.

Upute za navigaciju kroz poslovni bermudski trokut: držati niske troškove, dati kupcima ono što

žele, reagirati brzo.

22. Definirajte okolinu menadžmenta i navedite elemente interne i eksterne okoline.

Okolinu menadžmenta označava ukupnost činitelja koji utječu na poslovanje poduzeća.

Interna okolina: struktura, kultura, resursi.

Eksterna okolina: - opća ili društvena okolina: političko pravna okolina, ekonomska, društvena,

tehnološka.

- poslovna okolina ili okolina zadatka: konkurenti, kupci, dobavljači, regulatori, sindikati

23. Nabrojite ključne segmente interne okoline.

Organizacijska struktura, organizacijska kultura, organizacijski resursi.

24. Definirajte organizacijsku strukturu.

Organizacijska struktura poduzeća podrazumijeva način podjele rada i resursa te obavljanja

ključnih funkcija kroz formiranje organizacijskih jedinica kao i uspostavljanje veza i odnosa među

njima.

25. Što predstavlja organizacijska kultura?

Predstavlja ukupnost stavova, normi, vjerovanja i pogleda koji se promiču u poduzeću. Ona

usmjerava ponašanje zaposlenih i vodi ostvarenju vizije, misije i ciljeva poduzeća.

26. Navedite sve funkcije menadžmenta.

Planiranje, organiziranje, upravljanje ljudskim resursima, vođenje, kontroliranje.

27. Definirajte planiranje kao proces i njegov značaj u menadžmentu.

Planiranje je proces postavljanja ciljeva i izbora strategije i aktivnosti za postizanje tih ciljeva.

Planovi se izrađuju ovisno o procjeni mogućnosti plasmana uvažavajući ograničenost resursa i

vlastitih sposobnosti i neizvjesnost okoline.

28. Objasnite razine planiranja i njihove ciljeve u odnosu na organizacijsku hijerarhiju.

29. Objasnite planiranje prema vremenskoj dimenziji.

Dugoročno (5-10 godina – strateško planiranje)

Srednjoročno (1-5 godina – strateško planiranje)

Kratkoročno (1 godina i kraća razdoblja – taktičko i operativno planiranje)

30. Što podrazumijeva definiranje misije?

Misija određuje ključne ciljeve organizacije, svrhu njenog postojanja, temeljne vrijednosti

organizacije.

31. Ukratko objasnite što je to vizija.

Vizija je zamišljena slika kompanije u budućnosti. Ona treba motivirati kompaniju da ostvari

napredak u ključnim vrijednostima. Može se ostvariti dobro odabranom strategijom.

32. Ukratko objasnite što je to strategija.

Strategija je put i način postizanja strateških ciljeva da bi se ostvarila vizija.

33. Navedite i objasnite temeljni koncept Balanced Scorecard modela.

34. Navedite i objasnite temeljna načela za strateški fokusirane organizacije prema Balanced

Scorecard modelu.

35. Objasnite top-down i bottom up pristupe postavljanja ciljeva. Kad se koji koristi?

Top-down pristup znači da se iz postavljenih ciljeva na vrhu razvijaju ciljevi prema nižim

razinama. Prednost ovakvog načina postavljanja ciljeva je osiguranje ciljne sukladnosti. Moguće

ga je realno primjenjivati gdje se proizvodi zajednički proizvod.

Bottom up znači da se ciljevi utvrđuju prvo na nižim razinama pa se usklađuju na višim razinama.

Negativna strana je moguća konfliktnost ciljeva. Prikladan je u situaciji nepovezane diversifikacije

proizvodnje i usluga.

36. Objasnite kriterije 5C i SMART prilikom postavljanja ciljeva.

5C – Clearly started

- Consistent with other objective

- Checkable

- Challenging

- Carry

SMART – Specific, Measurable, Action, Realistic, Time-limited

37. Objasnite koncept Menadžmenta pomoću ciljeva (MBO).

Predstavlja sustav postavljanja ciljeva i njihovog efikasnog ostvarivanja. Obuhvaća organizacijske i

individualne ciljeve koji trebaju biti sukladni. Izvodi se u tri faze: definiranje ciljeva, analiza

ključnih rezultata, praćenje ostvarenja.

38. Što prikazuje Izvještaj o sveobuhvatnoj dobiti a što izvještaj o financijskom položaju?

(ex. račun dobiti i gubitka) – dobit/gubitak u nekom razdoblju

(ex. bilanca)- imovina, obveze i kapital na određeni dan.

39. Koji su sastavni dijelovi glavnog budžeta?

40. Što su fiksni troškovi i kako se oni ponašaju prilikom promjene opsega aktivnosti?

Fiksni troškovi su oni troškovi koji se ne mijenjaju ovisno o promjeni opsega poslovnih aktivnosti.

Dijele se na apsolutno fiksne i relativno fiksne.

41. Što je kontribucijska marža i kako se pomoću nje planira količina učinaka koje treba prodati?

Kontribucijska marža predstavlja sposobnost zarađivanja poduzeća iznad svote varijabilnih

troškova. Kontr. marža=prihod-varijabilni troškovi, kontr. marža po jednici=prodajna cijena-

varijabilni troškovi proizvoda. Količina se planira obrascima:

42. Kako se pomoću modela kontribucijske marže izračunava potreban planirani prihod u

maloprodaji?

Po gore navedenim obrascima. Za primjere pogledat slajdove, predavanja 2, str. 19-35.

43. Objasnite temeljne karakteristike organiziranja kao funkcije menadžmenta.

Organiziranje se manifestira kao djelatnost menadžmenta koja se naziva oblikovanjem ili

projektiranjem organizacije. Projektiranje organizacije se sastoji od tri grupe zadataka i to:

projektiranje org. strukture, projektiranje sustava upravljanja i koordinacije, projektiranje

internih ekonomskih odnosa.

44. Navedite načela raščlanjivanja ukupnog zadatka poduzeća i formiranje radnih mjesta.

Načela prema izvršenju, objektu, rangu, fazama, svrsi.

45. Navedite i kratko objasnite načela oblikovanja organizacijskih jednica.

Načelo sličnosti se temelji na povezivanju istorodnih ili sličnih aktivnosti u jednu org. jednicu.

Načelo povezanosti polazi od potrebe da se u istu organizacijsku jedinicu svrstavaju različite ali

međusobno povezane i uvjetovane aktivnosti neophodne da se obavi ukupan zadatak.

Načelo najveće uporabe temelji se na tome da se određeni poslovi lociraju u org. jedinicu koja ih

najviše koristi.

Načelo posebnog interesa koristi se za lociranje aktivnosti koje se do tada nisu obavljale u

poduzeću.

Načelo razdvajanja isto je što i načelo sličnosti samo se polazi s druge strane. Ukupan zadatak se

razdvaja na skupine istovrsnih aktivnosti i tako se formiraju org. jednice.

Načelo autonomije polazi od činjenice da je obavljanje određenih aktivnosti uvjetovano

njihovom autonomijom.

Načelo adekvatne pozornosti se koristi da bi se naglasio značaj određenih potpornih aktivnosti u

funkcioniranju organizacije.

Načelo koordinacije polazi od pretpostavke da jednu organizacijsku jedinicu treba dimenzionirati

prema broju ljudi tj. podređenih kojima efikasno može koordinirati jedan menadžer.

46. Navedite i ukratko objasnite osnovne značajke funkcionalne organizacijske strukture.

Organizacijske jedinice su oblikovane za realizaciju određene funkcije u procesu.

Odluke se donose na razini glavne uprave i prenose na niže razine menadžmenta. Srednji

menadžment je zadužen za provođenje odluka.

Djelovanje funkcija povezuje se ovisno o toku radnog procesa a koordinaciju i sinkronizaciju

aktivnosti realizira glavna uprava.

Koncentrira vlast na razini glavne uprave čime joj povećava snagu i moć.

47. Navedite ključne nedostatke U forme org. strukture.

U situaciji naglašene diversifikacije, visokog stupanja podjele rada U forma postaje progresivno

neefikasna zbog:

Preopterećenje komunikacija na razini glavne uprave, gubitak kontrole na razini glavne uprave,

iskrivljavanje naredbe na putu od glavne uprave do nižih razina menadžmenta, slabog korištenja

sposobnosti srednjeg menadžmenta, usporavanja procesa provođenja odluka.

48. Navedite ključne prednosti U forme org. strukture.

Osigurava jedinstvo upravljanja i sukladnost ciljeva, definira jasna ovlaštenja i odgovornost,

ubrzava procese provođenja odluka u manje kompleksnim situacijama i u manjim

organizacijama, izbjegava dupliranje aktivnosti i funkcija.

49. Navedite osnovne karakteristike multidivizionalne org. strukture (M-forma)

M – formu karakterizira:

- dekomponiranje poduzeća na više operativnih kvaziautonomnih organizacijskih jedinica koje se

nazivaju centri odgovornosti (troškovni centri, profitni centri)

- razdvajanje operativnog od strateškog odlućivanja i delegiranje operativnog odlučivanja na

razinu centara odgovornosti

50. Navedite osnovne karakteristike holding org. strukture (H-forma)

• skup pravnih osoba pod jednom upravom

• obvezno utvrđivanje pojedinačnih rezuktata sastavnica holdinga i izrada posebnih financijskih

izvještaja

• decentralizacija operativnog odlučivanja na razinu sastavnica holdinga

• koncentracija glavne uprave na strateške odluke

• odgovornost menadžera sastavnica holdinga za rezultat glavnoj upravi

51. NAVEDITE OSNOVNE KARAKTERISTIKE MATRIČNOG OBLIKA ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

Matrični oblik je hibridni oblik organizacijske strukture u kojemu se preklapaju funkcijski i

divizijski oblik. Osnovna karakteristika matričnog oblika je primjena istodobne nadležnosti dva

šefa jednom izvršitelju.

52. NAVEDITE OSNOVNE KARAKTERISTIKE PROCESNE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE (

HORIZONTALNA ORGANIZACIJA )

Procesna organizacijska struktura se temelji na toku radnog ili poslovnog procesa gdje se za

realizaciju ključnih faza procesa formiraju organizacijske jedinice ili radni timovi. U osnovi

procesne organizacije je orijentacija na proces koji se realizira pomoću procesnih timova.

Timskim radom se postiže veća kooperativnost članova tima i uvećava znanje članova tima što

povezano u sustav daje veći organizacijski kapital.

53. NAVEDITE OSNOVNE KARAKTERISTIKE MREŽNE STRUKTURE ORGANIZACIJE

Mrežna organizacijska struktura u poduzeću formira se tako da se pojedinci i timovi ovisno o

realizaciji specifičnog radnog zadatka povezuju, tj. umrežavaju informacijski i komunikacijski. Na

taj način smanjuje se stalna hijerarhija, a uspostavlja se privremena hijerarhija na obavljanju

specifičnog zadatka.

Transakcijske mreže povezuju poduzeća na zajedničkom radnom zadatku (virtualne organizacije).

To je nehijerarhijska organizacija pa nema izravne kontrole.

54. UKRATKO NAVEDITE ŠTO JE KOORDINACIJA I KOJI OSNOVNI MEHANIZMI KOORDINACIJE SE

NAJČEŠĆE ISTIČU

Koordinacija je proces usklađivanja i integriranja individualnih i grupnih aktivnosti da bi se

ostvarili zadaci i ciljevi.

Mehanizmi koordinacije:

• centralizirana hijerarhija

• primjena pravila, programa i procedura

• decentralizirana hijerarhija primjenom slobode odlučivanja ograničene planiranjem

• smanjenje raspona kontrole

55. OBJASNITE CENTRALIZIRANU HIJERARHIJU KAO MEHANIZAM KOORDINACIJE

Nju karakterizira odlučivanje na vrhu menadžerske piramide i prenošenje naredbe odozgo prema

dolje, s više na nižu hijerarhijsku razinu bez preskakivanja razina.

56. UKRATKO OBJASNITE MANAGMENT BY EXCEPTION KONCEPT

Prema tom konceptu viši menadžment reagira samo ako dođe do izuzetnih situacija u odnosu na

predvidive. U situacijama koje su predvidive i rezultati blizu standardima, viši menadžment ne

reagira jer pretpostavlja da su te situacije pod kontrolom. Tako menadžeri ekonomiziraju svoje

vrijeme a komunikacijski kanali se ne opterećuju.

57. OBJASNITE DECENTRALIZIRANU HIJERARHIJU KAO MEHANIZAM KOORDINACIJE

Decentralizirana hijerarhija primjenom slobode odlučivanja ograničene planiranjem provodi se

tako da se organizacijskim jedinicama odrede jasni ciljevi i zadaci, a srednjem menadžmentu se

prepušta operativno odlučivanje o aktivnostima koje treba obaviti za postizanje ciljeva.

58. OBJASNITE SMANJENJE RASPONA KONTROLE KAO MEHANIZAM KOORDINACIJE

Podrazumijeva smanjenje broja podređenih čiji rad koordinira jedan menadžer.

59. OBJASNITE TEMELJNE KARAKTERISTIKE MENADŽMENTA LJUDKSIH POTENCIJALA KAO

FUNKCIJE MENADŽMENTA

Upravljanje kadrovima predstavlja skup aktivnosti:

• privlačenje kadrova

• razvoj kadrova

• održavanje kadrova

To se ostvaruje nizom pojedinačnih aktivnosti: planiranje kadrova, regrutiranje, selekcija,

procjena performansi, obuka i razvoj, upravljanje kompenzacijama i radne odnose.

60. NAVEDITE METODE ANALIZE POSLA:

• promatranje

• samoopisivanje

• intervju

• anketa

• analiza dokumentacije

61. /

62. OBJASNITE METODU STUDIJE RADA ZA PLANIRANJE BROJA ZAPOSLENIH ZA OBAVLJANJE

TEKUĆIH ZADATAKA.

Metoda studije rada koristi se utvrđivanjem vremena potrebnog za izvođenje rada prema

normativima vremena. To se radi tako da se planirani opseg aktivnosti pomnoži s normativima za

izvođenje tih aktivnosti a zatim se podijeli s planiranim efektivnim godišnjim fondom radnih sati.

63. OBJASNITE METODU REGRESIJSKE ANALIZE ZA PLANIRANJE BROJA ZAPOSLENIH ZA

OBAVLJANJE TEKUĆIH ZADATAKA

Metoda regresijske analize primjenjuje se tako da se utvrdi varijabla ili varijable o kojima ovisi

potreban broj zaposlenih.

64. NA ČEMU SE TEMELJI PROGNOZIRANJE BUDUĆIH POTREBA ZA KADROVIMA

Prognoziranje budućih potreba za kadrovima temelji se na planu budućih aktivnosti poduzeća u

kvantitaivnom i kvalitativnom smislu.

65. /

66.NAVEDITE NAJČEŠĆE NAČINE REGRUTIRANJA KADROVA

• oglašavanje

• preko agencije za zapošljavanje

• preko specijaliziranih agencija za traženje vrhunskih kadrova

• stipendiranje kadrova u obrazovnim institucijama

• preko preporuka vlastitih zaposlenika, poznatih osoba i sl.

67. ŠTO ZAHTIJEVA OPCIJA ISTOG BROJA ZAPOSLENIH ALI RAZLIČITE STRUKTURE

• programe obrazovanja

• programe prekvalifikacije

• plan prijema novih kadrova radi zamjene onih koji napuštaju poduzeće

68. ŠTO ZAHTIJEVA OPCIJA MANJKA ZAPOSLENIH

-pretpostavlja regrutiranje iz eksternih izvora i to:

- s punim radnim vremenom

- dijelom radnog vremena

- na poziv

69. NAVEDITE MOGUĆE MJERE PRILIKOM OPCIJE VIŠKA ZAPOSLENIH

- otpuštanje

- neplaćeni dopusti

- stimuliranje dobrovoljnog odlaska

- nepopunjavanje radnih mjesta onih koji su otišli

- pokretanje nove djelatnosti koja će apsorbirati višak ljudi

70. OBJASNITE INDIVIDUALNE RAZLIKE KAO FAKTOR SELEKCIJE

Brojne predispozicije ljudi mogu utjecati na uspješnost u obavljanju posla. Najvažniji utjecajni

faktori u postupku selekcije su sposobnosti kandidata i osobnosti kandidata.

71. NAVEDITE I UKRATKO OBJASNITE ČETIRI KLJUČNE SKUPINE LJUDSKIH SPOSOBNOSTI

1. Intelektualne sposobnosti – potencijal ljudi da procesiraju verbalne, numeričke i ostale

informacije, te da shvaćaju i rješavaju probleme različitih vrsta

2. Senzorne sposobnosti – čovjekova čula, vid, razlikovanje boja, oblika, udaljenosti, sluh

3. Psihomotorne sposobnosti – obavljanje pokreta i brzina reagiranja

4. Fizičke sposobnosti – građa tijela, fizička snaga, izdržljivost

72. TESTOVI KAO NAČIN SELEKCIJE

1. testovi znanja – standardizirana usmena pitanja, pisana pitanja, oblik uzorka posla

2. testovi sposobnosti – senzorne, mentalne, mehaničke, psihomotorne

3. testovi interesa

4. testovi osobnosti – analitički (ljestvice sudova, upitnici, objektivni testovi), sintetički

(autobiografija, projektivna tehnika, intervju)

73. CILJEVI KOJE OBUKOM KADROVA TREBA POSTIĆI

• razvijanje radnih navika i uspješnih metoda rada

• stvaranje motivacije za učenjem

• poticanje na razmišljanje o unaprijeđenjima

• usvajanje novih znanja

• pozitivan stav zaposlenih prema radu

• stvaranje organizacijske kulture izvrsnosti

74. NABROJI OSNOVNE FAZE PROCESA OBUKE KADROVA

1. politika obuke i razvoj kadrova

2. organizacija za izvođenje obuke

3. identifikacija potrebe za obukom

4. planiranje potreba obuke

5. izvođenje obuke

6. vrednovanje obavljene obuke

75. METODE OBUKE KADROVA

• Metode obuke na poslu – dobro obučeni zaposlenik ili vanjski instruktor tokom rada obučava

jednog ili više zaposlenika

• Metode obuke izvan posla – metoda rasprave, metoda obuke u razredu, metoda

programirane nastave, obuka uz pomoć kompjutera, metoda simulacije

• Metode obuke menadžera – metode obuke iskustvom na psolu, metode obuke iskustvom

izvan posla

76. METODE OBUKE MENADŽERA

1. Metode obuke iskustvom na poslu

- poučavanje tijekom rada

- dodijeljivanje zamjenika

- rotacija posla

- bočni transfer

- dodjeljivanje projekata i odbora

- prisustvovanje sastancima i sjednicama

2. Metode obuke iskustvom izvan posla

- metoda studije slučaja

- metoda 'obuke u košari'

- metoda grupne rasprave bez voditelja

- metoda menadžerskih igara

- metoda igranja uloge

- metoda laboratorijske obuke

- metoda modeliranja ponašanja

77. DEFINIRAJTE POJMOVE VODSTVO I VOĐENJE

Vođenje kao funkcija menadžmenta podrazumijeva utjecanje na ljude kako bi oni pridonosili

organizacijskim i grupnim ciljevima.

Vodstvo je utjecaj vođe na ljude kako bi ga slijedili. Taj utjecaj se može ostvariti na različite

načine u rapsonu od potpune autokracije do potpune demokracije. Stoga se formiraju različiti

stilovi vodstva.

78. CILJEVI ORIJENTIRANI NA LJUDE

• oblikovanje vrijednosti

• privrženost i usmjerenost osoblja unparijed određenim ciljevima

• uključivanje ljudi

• korisnost

• prepoznati ljude i njihove karakteristike

• uvođenje i prijenos znanja

• poticati nastojanje i trud osoblja na unaprijeđenja

79. CILJEVI ORIJENTIRANI NA REZULTAT

• stvarati kontinuirano fokus određenih ciljeva

• osigurati dobar menadžerski sustav

• organizirati i pomagati operativne akcije za unaprijeđenja

• osigurati adekvatnz internu i eksternu komunikaciju

• mobilizirati na korištenje eksternih resursa i partnera

80. TEMELJNI KRITERIJI ZA PROCJENU IZVRSNOSTI VODSTVA

1. Lideri razvijaju misiju, viziju i temeljne vrijednosti te ulogu organizacijske kulture

izvrsnosti.

2. Lideri su osobno uključeni u osiguravanje da se sustav menadžmenta u organizaciji

razvije, provodi i stalno unaprjeđuje.

3. lideri stvaraju dobre odnose s kupcima, partnerima i predstavnicima društvene

zajednice.

4. Lideri motiviraju i potpomažu.

81.VARIJABLE INDIVIDUALNOG PONAŠANJA

• Fiziološke – mentalne i fizičke sposobnosti

• Varijable okoline

• Psihološke – percepcija, stavovi, osobnost, učenje i motivacija

82. VIRUS NESREĆE

• Prigovaranje

• Žaljenje

• Prijetnje

• Potkupljivanje

• Kažnjavanje

• Okrivljavanje

• Kritiziranje

83. ANTIVIRUS SREĆE

• Pregovaranje

• Prihvaćanje

• Pozdravljanje

• Poštivanje

• Vjerovanje

• Slušanje

• Ohrabrivanje

84. SHEINOV MODEL

- 4 kocepta ponašanja:

1. racionalno – ekonomski koncept, ljudi se ponašaju kao ekonomski racionalna bića koja

reagiraju na ekonomske stimulanse pa ih se može kontrolirati primjenom nagrada i kazni

2. društveni koncept, ljudi se ponašaju u skladu sa svojim društvenim potrebama

3. koncept samoaktualizacije, ljudi su samomotivirani

4. koncept zasnovan na kompleksnim postavkama, ljudi se tretiraju kao kompleksna bića koja

imaju brojne motive koje kombiniraju u jedan obrazac ponašanja

85. PORTEROV MODEL

- 6 modela ponašanja

1. racionalan pristup, ljudi su racionalna bića, sakupljau infomracije, analiziraju ih pa donose

odluke

2. emocionalni pristup, ljudi se ponašaju prema svojim emocijama, a ne prema racionalnom

izboru

3. bihevioristički pristup, ponašanje ljudi ovisi o njihovoj okolini

4. fenomenološki pristup, ljudi su nepredvidivi, subjektivini i relativni, ali s određenim

potencijalom

5. ekonomski pristup, ljudi su motivirani ekonomskim faktorima

6. samoaktualizirajući pristup, ljudi se žele potvrditi, žele porast svojih kompetencija, razvoj i

puno korištenje svojih mogućnosti

86. DAVIS – NEWSTROMOV BIHEVIORISTIČKI MODEL

- 4 bihevioristička modela

1. autokratski model, formalni autoritet menadžera iz kojeg izvire moć; zaposlenici očekuju

naredbe nadređneih koje provode bez vlastite inicijative

2. kustodijalan ( skrbnički ) model, koristi zaposlenih su osnovni stimulans njohovog ponašanja,

sigurnost zaposlenja i plaća, ali velika ovisnost o poduzeću

3. suportivni model, menadžer osigurava podršku zaposlenicima u ostvarivanju rezultata,

pojedinci se uključuju u proces odlučivanja – participativni menadžment

4. kolegijalni model, koncept timskog rada i partnerstva na jednom zadatku

87. MILESOV MODEL

1. tradicionalni model – rad je prirodno nesvojstven većini ljudi, važno je što ljudi rade manje a

ne što radeći zarade, nekolicina njih upravlja poslom koji zahtijeva kreativnost, usmjeravanje

i samoknotrolu; menadžer strogo nadgleda i kontrolira, raščlanjuje zadatke u jednostavne i

repetitivne operacije, menadžer utvrđuje detaljen radne procese i procedure; ljudi podnose

posao ako je plaća pristojna i šef pravedan, proizvode prema standardu

2. model međuljudskih odnosa – ljudi se žele osjećati korisnim i važnim, žele pripadati i biti

priznati kao pojedinci, to je važnije nego novac; menadžer čini da se svaki radnik osijeća

korisnim i važnim, informira podrđene i sluša primjedbe, dozvoljava podređenima da izvrše

samousmjeravanje i samokontrolu na rutinskim poslovima; osjećaj pripadnosti podređenih,

dobro surađuju

3. model ljudskih resursa – ljudi žele doprinijeti značajnim ciljevima, ljudi mogu ostvariti i

kreativnije i odgovornije samousmjeravanje i samokontrolu nego se to od njih zahtijeva;

menadžer stavlja u uporabu neiskorištene ljudske resurse, stvara sredinu gdje svi članovi

mogu doprinijeti, potiče pun udio podređenih šireći samousmjeravanje i kontrolu;

poboljpanja u efikasnosti, zadovoljstvo poslom iskorištavajući svoje pune resurse

88. PET NEOPHODNIH SPOSOBNOSTI ZA USPJEŠNOG VOĐU

• intuicija

• ovlaštenje

• usklađivanje vrijednosti

• vizija

• samorazumijevanje

89. PET TIPOVA MOĆI KOJE KORISTI VOĐA

• moć prisile

• legitimna moć

• moć nagrađivanja

• stručna moć

• referentna moć

90. KAKO NASTAJE VOĐA? TEORIJA VELIKIHLJUDI. RANI PROFIL OSOBINA. SUVREMENI PROFIL

OSOBINA.

Teorija velikih ljudi polazi od pretpostavke da se vođe rađaju a ne stvaraju. Sposobnost vođenja

je prirođena sposobnost koja se ne može steći nikakvom obukom. Ako je pojedinac rođeni vođa

njegove bi osobine trebalo otkriti i potaknuti.

Rani profil osobina polazi od pretpostavke da uspješni vođa treba imati određene osobine te da

će organizacijska efikasnost biti veća ako se izabere osoba koja ima te osobine (fizičke osobine,

socijalna pozadina, karakteristike osobnosti, društvene karakteristike i karakteristike u odnosu na

zadatak.

Suvremeni profil osobina – 4 zajedničke skupine osobina:

- upravljanje pažnjom

- upravljanje značenjem

- upravljanje povjerenjem

- upravljanje sobom

91. OBJASNI TRI KLASIČNA STILA VODSTVA

Autoritaran stil vodstva – vođa preuzima svu moć i odgovornost, rasporđuje ljude na jasno

defiirane zadatke; tok komunikacije je prvenstveno odozgo prema dolje; pritisci su brzi uredni i

daju očekivane performanse; pristup tendira gušenju idividualne inicijative

Demokratski stil vodstva – vođa delegira velik dio ovlasti dok zadržava konačnu odgovornost; rad

je podijeljen na temelju participacije u donošenju odluka; tok komunikacije je dvosmjeran;

osobne obveze se podižu participacijom; trošenje vremena

Laisezz – faire vodstvo – vođa uskraćuje odgovornost i odriče se ovlasti; članovi grupe sami biraju

zadatke i rade ono što najbolje mogu; tok komunikacije je primarno horizontalan između

ravnopravnih članova grupe; samopokretanje prema vlastitom viđenju bez utjecaja vođe; grupa

može biti nošena besciljno bez vođe

92. LIKERTOVI SUSTAVI VODSTVA

- temelje se na empirijskim istraživanjima usmjerenim na utvrđivanje menadžmenta u uspješnim i

neuspješnim poduzećima

• Eksploatatorsko – autoritativno vodstvo: menadžer nema povjerenje u podređene, sve

odluke se donose na vrhu, podređeni su prisljeni raditi pod strahom, prijetnjama, kaznama te

ponekad i nagradama; komunikacija sa strahom i nepovjerenjem; funkcije kontrola u

vrhovnom menadžmentu; paralelno se razvija neformalna organizacija koja ima ciljeve koji su

suprotni formalnoj organizaciji

• Benevolentno – autoritativno vodstvo: menadžer ima ponešto povjerenja u podređene,

ciljeve i odluke donosi vrhovni menadžment, rutinske odluke se donose i na svim razinama

hijerarhije; nagrade i kazne su sredstvo motivacije zaposlenih; kontrola je koncentrirana u

vrhovnom menadžmentu, a nekad se i delegira na srednje razine

• Konzultativno vodstvo: menadžment ima poprilično povjerenja u podređene, podređenima

dozvoljeno donositi manje važne odluke na nižim razinama, linija komunikacije ide u oba

smjera, nagrade i kazne su najvažnije sredstvo motivacije, značajni aspekti funkcije kontrole

delegiraju se na niže razine, neformalna organizacija ima ciljeve u skladu sa formalnom

• Participativno vodstvo: menadžment ima potpuno povjerenje u svoje podređene, proces

donošenja odluka je raširen na svim razinama hijerarhije, komunikacija se odvija u svim

pravcima, zapsoleni se motiviraju participacijom, sudjelovanjem u postavljanju ciljeva,

satisfakcijom s ostvarenim ciljevima; ciljevi formalne i neformalne organizacije se

podudarajau

93. MODEL KONTINUUMA STILOVA VODSTVA

- prikazuje niz stilova vodstva u rasponu od autokratskog pa do demokratskog stila

94. MICHIGAN STUDIJE

• Vodstvo orijentirano na zadatke – koncentrira svoju pozornost na besprijekorno izvršavanje

zadatakai ostvarivanje očekivanih rezultata.

• Vodstvo orijentriano na ljude – koncentrira svoju pozornost na podređene. Spremno pomoći

u izvršavanju radnog zadatka i rješavanju drugih pitanja zaposlenih.

95. OHIO STUDIJE

-istraživale ponašanje vodstva pomoću posebnog upitnika

• Konsideracija – stil vođenja uz uzajamno povjerenje, pomaganje i uvažavanje. Naglašava se

posebno mogućnost participacije u procesu donošenja odluka i poticanje na dvosmjerno

komuniciranje

• Iniciranje strukture – stil vodstva u kome vođa organizira i određuje aktivnosti grupe,

raspoređuje radne zadatke, ustanovljava način izvršenja zadatka, utvrđuje kanale

komuniciranja i dr.

96. HARVARD STUDIJE

- dvije vrste vođe:

• Vođa od zadatka – orijentiran na strukturiranje aktivnosti

• Socioemocionalni vođa – orijentiran na ljudske probleme

97. MENADŽERSKA MREŽA

- temelji se na dvije dimenzije: orijentacija na ljude i orijentacija na proizvodnju, autori uvode i

treću dimenziju motivaciju koja presijeca mrežu pod pravim kutom u njenim točkama. Uvodeći

devet stupnjeva inteziteta za svaku od dvije osnovne varijable formira se 81 potencijalni stil

vodstva. Preporučuje se stil 9.9 – timski menadžment

98. TEORIJA 3 – D

- efikasnost vođe ovisi o načinu na koji se njegov stil vodstva uklapa u situaciju u kojoj djeluje

- 3 dimenzije:

1. orijentacija na zadatak

2. orijentacija na ljude

3. efikasnost

99. ŠTO NASTOJE DOKAZATI KONTIGENCIJSKI MODELI VODSTVA?

Kontigencijski (situacijski) modeli vodstva polaze od pretpostavke da uspješnost određenog stila

vodstva ovisi u situaciji u kojoj se realizira.

100. TRANSAKCIJSKI I TRANSFORMACIJSKI VOĐA

Transakcijski vođa je onaj koji učinkovito:

- organizira rad podređenog osoblja

- postavlja razumne ciljeve

- podređenima pruža svu pomoć, savjete i resurse koji su im potrebni za ostvarenje

postavljenih ciljeva

Transformacijski vođa je osoba koja je u stanju izmijeniti osnovne stavove podređenog osoblja

kako bi povećao njihovu predanost organizaciji. Takve vođe posjeduju karizmu, viziju,

razumijevanje i suosjećanja sa zaposlenima i njihovim potrebama.

101. USLUŽNO VOĐENJE

Uslužno vodstvo se temelji na pretpostavci da posao postoji radi razvoja zaposlenika, a

zaposlenik postoji da bi obavio posao. Uslužni vođa djeluje na dvije razine: na razini ostvarenja

ciljeva i potreba svojih podređenih; i na razini ostvarenja svrhe ili misije organizacije. Cilj uslužnog

vodstva je povećanje motivacije i približavanje ciljeva pojedinca ciljevima organizacije. Ono se

posebno koristi u 'učećim organizacijama' jer pokreće:

- kreativnost zaposlenih

- puno povjereje

- prirodne impulse za učenje

102. NAJUTJECAJNIJI FAKTORI MOTIVACIJE

1. Individualne karakteristike:

• Potrebe

• Stavovi

• Interesi

2. Karakteristike posla:

• Različite vještine

• Sličnost zadataka

• Značaj zadatka

• Autonomija

3. Organizacijske karakteristike:

• Koje se odnose na radno mjesto

• Organizacijska praksa

103. SADRŽAJNE TEORIJE MOTIVACIJE

• Teorija hijerarhije potreba

• Teorija trostupanjske hijerarhije

• Teorija motivacije postignuća

• Dvofaktorska teorija motivacije

• Teorija motivacije funkcija

104. PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE

• Vroomov spoznajni model motivacije

• Porter – lawlerov model očekivanja

• Lawlerov model očekivanja

• Adamsova teorija nejednakosti udruštvenoj razmjeni

105. MASLOWLJEVA TEORIJA HIJERARHIJA POTREBA

Temelji se na pretpostavci o kompleksnosti ljudske osobnosti i čovjekovih potreba koje su

stimuliranje hijerarhijski:

1. fiziološke potrebe

2. potrebe za sigurnošću

3. potrebe za ljubavlju

4. potreba za poštovanjem

5. potrebe za samoaktualizacijom

106. ADAMSOVA TEORIJA NEJEDNAKOSTI U DRUŠTVENOJ RAZMJENI?

Adams promatra odnos pojedinca i organizacije kao odnos razmjene. Pojedinac ulaže svoja

znanja, iskustvo, energiju i za to od organizacije dobiva kompenzacije. U toj razmjeni je stalno

prisutna mogućnost nejednakosti koju može osjećati jedna strana ili obe strane. Stoga treba

utvrditi uzroke percepcije nejednakosti i metode rješavanja nejednakosti.

107. MJERENJE MOTIVACIJE – OPISATI JEDNU OD TEHNIKA

Dubinske psihološke tehnike se temelje na tome da ispitanik strukturira ili objasni neki materijal

koji je nedovoljno strukturiran odnosno nedovršen.

Indirektne metode polaze od pretpostavke da veća motivacija ima za posljedicu veće radne

rezultate, stoga se motivacija za rad mjeri indirektno preko ostvarenog radnog učinka.

Psihološke tehnike zasnovane na samoopisu: tehnike intervjua, tehnike upitnika ili anketa,

tehnike skaliranja.

108. OD ČEGA SE SASTOJE KOMPENZACIJE ZA OBAVLJENI RAD?

Kompenzacije za obavljeni rad se sastoje od:

1. osnovne plaće

2. stimulativnog (varijabilnog) dijela plaće

3. dodatka plaći

109. OSNOVNA PLAĆA – DEFINICIJA; KAKO SE UTVRĐUJE?

Osnovna plaća je temeljni oblik kompenzacije na koji se nadograđuju drugi novčani oblici

kompenzacija. Ona se utvrđuje na temelju vrednovanja poslova i zadataka. U tu svrhu koriste se

metode rangiranja i stupnjevanja, koje mogu koristiti kvantitativne sumarne i analitičke analize:

• Sumarno rangiranje – izradi se rang lista svih poslova od najjednostavnijih do najsloženijih na

temelju skupnih opisa poslova

• Analitičko rangiranje – rangiraju se svi pojedini zahtjevi za svaki posao analitički, a zatim se

rezultati sumiraju da bi se dobili konačni rangovi

• Sumarno stupnjevanje – izvodi se pomoću definiranja grupa i svrstavanjem poslova u platne

grupe

• Stupnjevanje bodovnim postupkom – utvrđuje se složenost rada prema svim zahtjevima pri

čemu se svakom zahtjevu dodjeljuje određeni broj bodova. Zbrajanjem bodova po osnovi

svih zahtjeva dobije se ukupan broj bodova za svaki posao.

110. STIMULATIVNI DIO PLAĆE?

Stimulativni dio plaće se najčešće određuje u postotku od osnovne plaće. Stimulativni dio plaće

može biti:

• Plaćanje po osnovi učinka – primjenjuje se u slučajevima kada je učinak moguće jasno

kvantitativno izmjeriti i kada je cilj veći učinak. Sustavi plaćanja mogu biti: proporcionalni,

degresivni, progresivni, diferencijalni.

• Plaćanje po osnovi premija – usmjereno je na poticanje optimalnog korištenja resursa,

kvaliteta i rokova isporuke. Postoje više vrsta premija: premija za količinu, kvalitetu, uštedu,

premija za rokove, za korištenje radnog vremena…

111. VRSTE KOMPENZACIJA IZ UDJELA U DOBITI?

1. Sustavi direktnog udjela u dobiti – temelji se na ostvarenoj dobiti od koje se

isplaćuje određeni dio. Pri tome se razlikuju tri sustava:

• sustav neposredne jednokratne isplate protekom poslovne godine

• sustav tekućih isplata tijekom godine

• sustav odgođenih isplata kod kojeg se formira određeni fond iz kojeg se

isplate obavljaju s vremenskom odgodom od dvije ili više godina

2. Sustavi dioničarstva zaposlenih – poduzeće zaposlenicima pod povoljnim uvjetima

proda dionice čime oni stječu pravo vlasnika kapitala i pravo na isplatu dividende.

Poznata su dva sustava:

• sustav neposrednog dioničarstva – dionice su individualizirane, a svaki zaposlenik

za svoj udio u dobiti dobiva dionice koje naknadno može prodati

• sustav posrednog dioničarstva – dionice nisu individualizirane, tj. nisu podijeljene

zaposlenima, već njima upravlja kolektivni organ (trust)

112. MENADŽERSKE KOMPENZACIJE ??

113. DEFINIRAJTE KONTROLU KAO FUNKCIJU MENADŽMENTA!

Kontroliranje se može definirati kao funkcija menadžmenta sastavljena od skupa aktivnosti

kojima se osigurava praćenje neophodnih aspekata performansi i poduzimanje korektivnih

aktivnosti da bi se osiguralo ostvarivanje postavljenih ciljeva, planova i standarda.

114. DEFINIRAJTE MJERILA I POKAZATELJE PERFORMANSI KOJE SE KORISTE U PROCESU

KONTROLE!

Performansa je važna karakteristika prema kojem se mjeri izvedba ili stanje. U najsuvremenijem

menadžmentu performansa se definira kao postignuće kvantificiranog cilja i načina na koji se taj

cilj postiže. Performansa prema tome podrazumijeva ponašanje i rezultat. Da bi se performanse

mogle izmjeriti prvo se definira tip performanse, zatim mjerilo, a tek nakon toga se bira

pokazatelj performanse:

• ključni pokazatelji performanse – su mjere za mjerenje koliko je dobra organizacijska ili

individualna izvedba operativnih, taktičkih ili strateških aktivnosti koje su presudne za tekući

ili budući uspjeh organizacije

• konačni pokazatelji – mjere outputa prošlih aktivnosti

• usmjeravajući pokazatelji – mjere aktivnosti koje imaju značajan utjecaj na buduće

performanse

115. DEFINIRANJE STANDARDA PERFORMANSI I MJERENJE ODSTUPANJA OD PERFORMANSI KAO

FAZE PROCESA KONTROLE

Definiranje standarda performansi podrazumijeva standardnu mjeru rezultata prema kojoj će se

mjeriti odstupanja. To su zapravo standardi izvedbe. Najčešći modeli definiranja standarda

izvedbe su:

• budžet

• rezultati proteklog razdoblja

• rezultati sličnih entiteta

• ciljani rezultati na temelju prosudbe u odnosu na okolnosti u kojima se djeluje

• rezultati najboljih poduzeća

Mjerenje odstupanja od standarda je postupak uspoređivanja rezultata s postojećim

standardom. U tom postupku utvrđuju se povoljna odstupanja i nepovoljna odstupanja.

116. NABROJITE I DEFINIRAJTE SUSTAVE IZVAN ORGANIZACIJSKE KONTORLE

• državna kontrola – primjena zakona, pravilnika i raznih državnih mjera

• društvena kontrola – mjere lokalne i društvene zajednice i akcije nedržavnih udruga koje se

angažiraju na zaštiti okoliša, životinja, potrošača i sl.

• tržišna kontrola od strane ulagača – kontrola preko kretanja tržišnih cijena i pokazatelja za

predviđanje stope povrata na ulaganja

• financijska kontrola – proračunska kontrola i kontrola temeljem financijskih izvještaja

• forenzična kontrola – financijska izvješća, dokumentacija i ponašanje menadžmenta i

zaposlenika

117. Opišite najvažnije vrste državne kontrole poslovanja tvrtke

ne znam

118. Koje su osnovne karakteristike forenzičke kontrole?

Kontrolira financijske izvještaje, dokumentacije i ponašanja menadžmenta i zaposlenika.

119. Nabrojite 6 vrsta kontrole prema Holfstedu.

Rutinska, ekspertna, kontrola pokušaja i pogreške, intuititivna kontrola, prosudbena, politička.

120. Definirajte centralizirano hijerarhijsku kontrolu i nabrojite podtipove te kontrole.

Podrazumijeva postupak kontroliranja podređenih od strane nadređenih točno u skladu s

hijerarhijskim razinama. Za tu vrstu kontrole pravila ponašanja i pravila donošenja odluka definirana

su unaprijed. Podtipovi su ovi gore.

121. Definirajte matričnu i podijeljenu kontrolu.

Matrična se pojavljuje kod preklapanja nadležnosti zato što se križaju dvije hijerarhije. Zbog toga

jedan podređeni ima dva nadređena. Ako dođe do sukoba nadležnosti presuđuje viša razina

menadžmenta.

Podijeljena kontrola se regulira korporacijskim pravilima i korp. kulturom. Manifestira se u

bilateralnoj i trilateralnoj kontroli.

122. Nabrojite neke pokazatelje korporacijskih performansi sa stajališta dioničara/vlasnika.

Zarada po dionici(EPS), dividende po dionici, povrat na dioničku glavnicu redovitih dionica, prinos od

dividendi (D/Y), odnos cijene i zarade po dionici (P/E), odnos tržišne i knjigovodstvene vrijednosti

dionica.

123. Nabrojite neke glavne mjere outputa kao pokazatelja korp. performansi sa stajališta menadžera.

Što je to profitna marža, a što povrat na investirano?

ROE, ROCE, mjere rasta, mjere stvaranja vrijednosti.