PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE YÖNETİMİ

Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de, dinamik bir süreç olarak ele alarak çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi

amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır.

Performans değerlendirme; çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır.

Performans Yönetimi; yönetici ve çalışanın karşılıklı beklentilerini birbirlerine aktardıkları, kişinin performansını planladıkları, yöneticinin sağladığı destekle planlara ulaşmaya çalıştıkları, yöneticinin etkili geri bildirim sağladığı ve sürecin sonunda bir değerlendirme yaptığı bir sistemdir.

Performans Değerlendirme ve Performans Yönetimi:

Performans Değerlendirme Performans Yönetimi Yukarıdan aşağı, üstün astı

değerlendirmesi

Karşılıklı görüşmelerle

değerlendirme

Yılda bir ya da iki kez değerlendirme

görüşmesi

Bir ya da daha çok formel

değerlendirme görüşmesinin yanı

sıra sürekli görüşme

Sayısal sonuç ve hedeflere

odaklanma

Hedeflere, değerlere ve davranışlara

odaklanma

Çoğunlukla ücretlendirme ile ilişkili Ücretlendirme ile direkt bağlantıya

her zaman rastlanmıyor

Bürokratik ve karmaşık formlar ve

belgeler içeriyor

Daha sade formlar ve daha az belge

içeriyor

PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL UNSURLARI

Performans Yönetimi Sisteminin içerdiği başlıca önemli çabaları şu şekilde sıralayabiliriz:

Performansın planlanması (Dönem başında yönetici ile çalışan arasında gerçekleşen hedef belirleme görüşmeleri yolu ile),

Performansı değerlendirebilmek için gerekli kriterlerin belirlenmesi (Performans Değerlendirme Yöntemlerinin seçimi),

Seçilen yöntemler doğrultusunda performansın gözden geçirilmesi (Değerlendirme formlarının önceden belirlenen ilkeler doğrultusunda doldurulması ve performansın değerlendirilmesi),

Değerlendirilen bireye performansına ilişkin geri-besleme sağlanması (Değerlendirme mülakatlarının yapılması),

Bireye sağlanan geri-besleme doğrultusunda performansının geliştirilmesi için kişinin yönlendirilmesi (Koçluk),

Performans değerlendirme sonuçlarının bireye ilişkin kararların alınmasında temel oluşturması (Ücretlendirme, terfi, kariyer geliştirme, eğitim vb.).

PERFORMANS YÖNETİMİNİN AMAÇLARI

Performans Yönetimi Sisteminin oluşturulması, uygulanması ve değerlendirilmesinde dikkate alınan temel hususlar aşağıda belirtilmiştir:

Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi,

Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi,

Önceden belirlenen ölçümleme kriterlerine göre çalışanların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi,

Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için çalışan ile üstü (değerlendirilen ile değerleyen) arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleştirilmesi,

Performansın geliştirilmesi için organizasyon, yönetici ve çalışanların iş birliği içinde olmaları.

Stratejik Planlama: Günümüzde işletmelerin çoğu, tepe yönetim tarafından belirlenen genel hedeflerin, bu hedeflerin gerçekleştirilmesine katkısı olacak yönetici ve astlara iletilmesi amacıyla formel performans yönetimi sistemleri oluşturur.

Örnek olarak bir konaklama işletmesinin stratejik planı ilerki üç yıl içinde müşteri memnuniyet oranını yüzde yüze çıkarmayı öngörüyorsa bu hedeflerin gerçekleştirilmesi için organizasyonda finansman, satış ve pazarlama, insan kaynakları vb. birimlerde çalışan birçok kişinin faaliyeti gerekmektedir.

Genel amaç stratejik planla belirlendikten sonra, bu amaca ulaşmak için gerekli faaliyetler fonksiyonlara dağıtılır.

Her organizasyonel birim kendi hedefleri doğrultusunda elemanları arasında görev dağılımı yaparak ve bu stratejik planın uygulanmasına yardım ederek bu hedeflerin bireysel düzeyde belirlenme ve gerçekleştirilmesi sürecini yürütür.

Böylece, organizasyonun stratejik planları bireysel planlar/hedefler hâline dönüştürülerek genel amaçlarla bütünlük içinde gerçekleştirilmeye çalışılır.

Ücret-Maaş Yönetimi:

Performans yönetiminin en kritik amaçlarından biri, değerlendirme sonuçlarının ücret-maaş yönetiminde kullanılmasıdır.

İşletmelerimizin çoğunda doğrudan ya da terfiler yolu ile dolaylı olarak performans değerlendirme sonuçları kişilerin ücretlerinin oluşturulmasında etkili olmaktadır.

Performans yönetiminin bu amacı oldukça önemli bir paradoksu içermektedir.

Performans değerlendirme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi için performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulmasını ve kişinin de bu bağı/ilişkiyi açıkça görebilmesini önermektedir.

Bu bağı kurmanın en iyi yolu da ücret, maaş, prim, komisyon vb. parasal ödüllerin belirlenmesinde diğer bazı kriterlerin yanı sıra, kişinin performans değerlendirme sonuçlarını bir veri olarak kullanmaktır.

Kariyer Yönetimi Sistemi:

Günümüz modern yönetim anlayışında işletmelerin insan kaynaklarından etkinlikle yararlanabilmeleri için kariyer geliştirme programlarına yer vermeleri, gerek organizasyonel etkinlik, gerekse işgören tatmini açısından oldukça büyük önem taşımaktadır.

Kariyer yönetimi sistemi içerdiği hedef belirleme, kendi kendini değerlendirme, astın yöneticisi tarafından değerlendirilmesi, astın eğitim programlarına tabi tutularak geliştirilmesi vb. faaliyetler nedeni ile performans yönetimi sistemi ile çok yakın ilişki içindedir.

Her iki sistemin organizasyon içinde birbirleri ile bilgi alışverişi içinde olması, diğer insan kaynakları sistemlerinin etkinliğini de olumlu biçimde etkileyecektir.

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi:

Organizasyonlarda eğitim-geliştirme faaliyetlerinin başarısı, bu faaliyetlerin iyi planlanmasına bağlıdır.

Eğitim yönetiminde iyi bir planlama işletmelerde kimin, hangi konuya, ne zaman, ne ölçüde ihtiyacı olduğunun belirlenmesinde yararlı olacaktır.

İşletmeler eğitim ihtiyaçlarını çeşitli yöntemlerle saptar. Bunların bazıları bilimsel, ayrıntılı ve çalışanların katılımına olanak veren bir tarzda olabilir.

Örnek olarak kişi belirli eğitim programlarına kendisi aday olabilir ve kendi isteği ile bu programlara katılabilir.

Diğer bazı durumlarda ise yönetici çalışanların hangi eğitim programlarına katılması gerektiği konusunda ilgili birime görüş bildirerek eğitim ihtiyaç analizi olarak yararları;

değerlendirenler (yöneticiler), değerlendirilenler (çalışanlar) ve organizasyon (işletme)

açısından ele alınmalıdır.

Değerlendirenler (Yöneticiler) için Yararları:

Her ne kadar performans değerlendirme kavramının işletmelerde uygulanması bazı yöneticiler tarafından ek iş, külfet ve zaman kaybı olarak algılansa da organizasyon yaşamında iyi işleyen bir performans yönetimi sisteminden en fazla yararlanacak olan kişiler yine de yöneticiler olacaktır.

Performans değerlendirme uygulamasının değerlendirenler (yöneticiler) açısından yararları:

planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olur, böylece çalışanlarının ve birimlerinin performansı gelişir,

çalışanları ile aralarındaki iletişim ve ilişkiler daha olumlu hâle dönüşür,

çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda onlara yardımcı olurlar.

Değerlendirilenler (Çalışanlar) için Yararları:

Performans Yönetimi Sisteminin değerlendirilenler açısından yararları da şu şekilde özetlenebilir: Çalışanlar;

yöneticilerinin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini öğrenirler,

güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar,

işletme/birim içindeki üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar.

Organizasyon (İşletme) için Yararları:

Yukarıda yöneticiler ve çalışanlar için özetlenen yararları, performans değerlendirmenin organizasyonun bütünü için daha genel ve kapsamlı olumlu sonuçlar yaratmasına neden olur.

Bunların en önemlileri şu şekilde sıralanabilir:

Organizasyonun etkinliği ve kârlılığı artar, Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir.

PERFORMANS YÖNETİMİNDE GÜNCEL GELİŞMELER

Günümüzde performans yönetimi çalışma yaşamının değişen koşullarından etkilenerek karmaşık ve çok boyutlu bir hâle dönüşmüştür.

Daha etkili sistemler oluşturabilmek için uygulamacılar konu ile ilgili yeni arayışlara girerlerken, akademisyenler de bu doğrultudaki çalışmalarını sürdürmüşlerdir.

Aşağıda performans yönetimi konusundaki bazı önemli güncel hususlara kısaca değinmekte fayda vardır.

Örgütsel ve Çevresel Bağlamda Ele Alınışı:

Performans yönetimi ile ilgili literatür incelendiğinde 1990’lı yılların başına kadar yapılan akademik araştırmalarda performans yönetim sisteminin sosyal/çevresel boyutlarının pek fazla ele alınmadığı görülmektedir.

Araştırmacılar daha çok ölçekler, ölçümlemenin doğruluğu, değerlendirme hataları, değerlendirenlerin sisteme ilişkin görüşleri ile ilgilenmişlerdir ve ne yazık ki akademik alanda yapılan bu çalışmaların sonuçları ile uygulamalar arasında ilişki kurulmasında başarısız olunduğu görülmüştür.

Stratejik Niteliği:

Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmelerde stratejilerin oluşturulması ve uygulanmasına insan kaynakları yönetimi işlevinin katkısını artırarak bu stratejilere ulaşılmasını sağlayacak nitelikte insan kaynağını temin etmek ve geliştirmek amacını taşır.

Yasal Boyutu: İş Yasasının iş güvencesine ilişkin düzenlemeleri çerçevesinde ülkemizde performans değerlendirmenin yasal anlamda önem kazandığı görülmektedir.

Söz konusu yasaya göre işveren çalışanın iş sözleşmesini sona erdirirken bu kararını geçerli veya haklı nedenlere dayandırmak zorundadır.

Yasa geçerli nedenler olarak çalışanın verim ya da performans düşüklüğü vb. yetersizliklerinden bahsetmektedir.

Eğer iş sözleşmesi feshedilirken fesih bildiriminde neden gösterilmemişse ya da çalışan bu nedenin geçerli olmadığını düşünüyorsa iş mahkemesinde dava açabilir.

E-Performans: İşletmelerde çalışanlarla ilgili bütün bilgilerin elektronik ortamda toplanması, işlenmesi ve çeşitli şekillerde analiz edilerek raporlanmasına olanak sağlayan İnsan Kaynakları

Bilgi Sisteminin bir alt sistemi de performans değerlendirme ya da performans yönetimi sistemidir.

Bazı işletmeler performans değerlendirme sürecini daha etkin olarak gerçekleştirebilmek için piyasada mevcut bulunan çeşitli yazılımları satın alarak ya da kendi yazılımlarını kendileri geliştirerek bu konuda elektronik ortamdan yararlanma yoluna gitmektedir.

Böylece performans değerlendirme formları bilgisayarda doldurularak formların içerdiği bilgiler diğer insan kaynakları süreçleri ile bütünleştirilebilmektedir.

Bu suretle kişilere ilişkin çeşitli insan kaynakları kararları daha süratli ve etkin bir biçimde alınabilmektedir.

Ancak değerlendirilene verilecek geribeslemenin yüzyüze gerçekleştirilmesi gereği hâlen önemini korumaktadır.