pengaruh motivasi, kompensasi dan lingkungan …

1

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KARYAWAN

PT. PEGASUS KERAMIK TERBAIK

Ulul Azmi1, Retno Purwani Setyaningrum 2

Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa

Email: [email protected];

[email protected]

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberian motivasi, kompensasi, dan

lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT Pegasus Keramik Terbaik. Sampel

penelitian sebanyak 72 orang dan pengambilan data menggunakan metode angket kuesioner.

Teknik analisis data menggunakan uji regresi linear berganda. Hasil penelitian ini; (1) Terdapat

pengaruh signifikan antara pemberian motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan thitung =

3,316 > ttabel = 1,993 dan kontribusi sebesar 0,697, sehingga H1 diterima; (2) Terdapat pengaruh

signifikan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan thitung = 2,268 > ttabel =

1,993 dan kontribusi sebesar 0,422, sehingga H2 diterima; (3) Tidak terdapat pengaruh antara

lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan thitung = 2,268 > ttabel = 1,993 dan

kontribusinya sebesar 0,119, sehingga H3 ditolak; (4) Terdapat pengaruh signifikan positif

secara simultan antara motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja

karyawan dengan persamaan regresi Y = 26.975 + 0.274 + 0.252 + -0.206 dengan nilai

Fhitung = 7,382 > Ftabel = 2,73, sehingga H4 diterima. Kesimpulan penelitian ini adalah variabel

motivasi, kompensasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan, baik secara parsial maupun simultan.

Kata kunci: Motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, prestasi kerja

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan faktor

penting dalam efisiensi perusahaan,

karena dalam jangka panjang

perilakunya akan mempengaruhi

pencapaian tujuan perusahaan. Sehingga

dapat mencapai tujuan dan

meningkatkan tim dan budaya. Dalam

memilih motivasi yang dapat

memobilisasi orang lain untuk mencapai

tujuan perusahaan. Tentunya untuk

mencapai semua itu, diperlukan

dukungan dari karyawan yang

bermotivasi tinggi.

Pemberian motivasi terhadap

karyawan akan mampu mendorong

seseorang, sehingga mempengaruhi

semangat kerja, keinginan, kemauan

yang tinggi dan tentunya memberikan

kontribusi yang sebesar-besarnya demi

untuk mencapai keberhasilan mencapai

tujuan bersama.

Dimana motivasi memiliki

pengaruh penting terhadap kinerja

karyawan, semakin tinggi motivasi

yang diberikan maka semakin

berdampak positif terhadap kinerjanya

dan sebaliknya jika semakain rendah

mailto:[email protected]

2

motivasi tentu akan semakin

memperburuk prestasi karyawan.

Dengan adaanya peran motivasi

diharapkan dapat mendorongan

karyawan agar dapat meningkatkan

potensi dalam menghadapi situasi kerja

sehingga kinerja karyawan menjadi

semakin meningkat serta dapat

mencapai sebuah prestasi.

Pentingnya pengelolaan dalam

berbagai sektor yang mampu

mempengaruhi prestasi karyawan.

Selain dari bagian manajemen sumber

daya manusia, kompensasi juga

digunakan untuk mendapatkan

karyawan yang mampu memenuhi

persyaratan. Dalam rangka

meningkatkan kualitas sumber daya

manusia, kompensasi itu sendiri sangat

penting bagi sebagian karyawan,

karena besarnya kompensasi yang

diberikan merupakan tolak ukur nilai

kerja karyawan. Besarnya kompensasi

akan dapat mempengaruhi prestasi

kerja, kepuasan kerja dan motivasi

kerja, Perusahaan setidaknya

menyiapkan biaya atau dana sebagai

memberi imbalan kepada para

karyawannya atas pekerjaan dan jasa-

jasanya, imbalan itu bisa berupa

penghargaan untuk lebih maksimal

karyawan dalam memberi kontribusi

kepada perusahaan/organisasi untuk

mencapai tujuan perusahaan. Selain

pemberian motivasi dan kompensasi,

faktor lain yang di duga mempengaruhi

prestasi kerja adalah lingkungan kerja

terhadap karyawan. Dengan adanya

lingkungan kerja yang baik diharapkan

dapat membuat karyawan merasa

nyaman dalam bekerja dan

meningkatkan potensi kinerjanya

dalam menangani segala situasi kerja.

Tentunya pemberian motivaasi

atau kompensasi berdampak besar

terhadap kenyamanan seluruh

kehidupan karyawan dalam bekerja.

Namun ketika dihadapkan pada

lingkungan yang kurang baik, hal itu

akan menurunkan kinerja karyawan.

Tidak hanya itu, perusahaan

sering kali mengabaikan pentingnya

pemberian kompensasi sebagai salah

satu cara untuk mengapresiasi

pekerjaannya, sehingga karyawan

mengalami tekanan dalam bekerja yang

berdampak pada prestasi yang tentunya

akan menurunkan kinerja karyawan.

Seharusnya pemberian motivasi

kerjalah yang diharapkan dapat

meningkatkan kinerja, sehingga tidak

menurunkan efisiensi kerja, karena

dengan adanya motivasi kerja

karyawan dapat membantu perusahaan

dalam meningkatkan produksi yang

masih menjadi permasalahan PT.

Pegasus Keramik Terbaik

Tabel 1 Tingkat Produksi Tas di PT.

Pegasus Keramik Terbaik. Rentang

Agustus-Oktober 2020

No Bulan Target Aktual

1. Agustus 700.000 574.790

2. September 700.000 596.543

3. Oktober 700.000 667.285

Sumber data penilaian prestasi karyawan PT Pegasus

Keramik Terbaik

Tabel 2 Laporan Penilaian Prestasi

di PT. Pegasus Keramik Terbaik

Sumber data penilaian prestasi karyawan PT Pegasus

AgustusSeptemb

erOktober

1

Hasil

pekerjaa

n

73 72 73

Perilaku

Kerja

1

-

Kedisipli

nan

75 75 76

2 -Perilaku 73 74 74

3-

Loyalitas74 74 76

4

-

Komitme

n

77 76 75

6-Kerja

sama75 76 76

75 75 75

NOAspek

Penilaian

Bulan

Rata-Rata

3

Keramik Terbaik

fenomena yang terjadi pada PT.

Keramik Pegasus terbaik, karyawan

bisa mendapatkan evaluasi yang baik

setiap bulan, tetapi data produksi yang

ditetapkan dalam jangka waktu pertiga

bulan oleh perusahaan yaitu 700.000

kilogram, hanya dapat menyelesaikan

target sebesar 574.790 dibulan

Agustus, 596.543 pada bulan

September dan 667.285 pada bulan

Oktober. Hasil produksi yang belum

terealisasi yang diinginkan perusahaan

berhubungan langsung dengan kinerja

karyawan yang tidak efisien, karena

mereka bekerja di bawah tekanan dan

kurangnya motivasi untuk

menumbuhkan semangat kerja

karyawan.

Minimnya kesadaran akan

pentingnya memberikan motivasi kepada

karyawan tentunya terkait dengan

kondisi mental dan sikap psikologis

karyawan. Karena motivasi kerja sendiri

merupakan aspek pembentukan

semangat kerja atau motivasi kerja. Oleh

karena itu, pemberian motivasi kerja

dalam psikologi kerja sering disebut

dengan istilah dorongan semangat kerja.

Kekuatan motivasi seseorang untuk

bekerja dalam tim kerja juga

menentukan besarnya pencapaiannya

yang diraihnya.

TINJAUAN PUSTAKA

Prestasi kerja

Menurut Menurut Sutrisno (2017)

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang

diperoleh seseorang melalui perilaku

kerja pada saat melaksanakan aktivitas

kerja. selalu berprestasi dalam bekerja.

Menurut Mangkunegara (2016)

prestasi kerja adalah hasil dari kualitas

dan kuantitas kerja yang dicapai

seorang pegawai ketika ia

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tugas yang dibebankan kepadanya.

Menurut (Hasibuan

2015) Prestasi kerja adalah hasil kerja

yang diperoleh seseorang sesuai dengan

keahlian, pengalaman, kesungguhan, dan

waktu untuk menyelesaikan tugas yang

diberikan kepadanya

Menurut Sutrisno (2014) Prestasi

kerja adalah hasil kerja yang diperoleh

seseorang melalui perilaku kerja pada

saat melaksanakan aktivitas kerja. selalu

berprestasi dalam bekerja.

Sedangkan menurut Handoko (2014)

mengatakan prestasi kerja adalah proses

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawan yang dilaksanakan oleh

perusahaan untuk memperbaiki

keputusan personalia dan sebagai umpan

balik kepada karyawan

Menurut Afifuddin (2014) Prestasi

kerja adalah proses di mana perusahaan

mengevaluasi atau mengevaluasi kinerja

karyawan untuk meningkatkan

pengambilan keputusan personel dan

sebagai umpan balik kepada karyawan.

Motivasi

Motivasi merupakan proses

mempengaruhi atau mendorong dari

luar seseorang atau suatu kelompok kerja

agar mau melakukan apa yang telah

ditetapkan (Erri & Fajrin 2020)

Menurut Sunyoto (2015) Motivasi

adalah suatu upaya mendorong semangat

kerja seseorang, harapan untuk mencapai

tujuan organisasi dengan memberikan

kemampuan dan keahlian terbaik, dan

perilaku seseorang dipengaruhi dan

dirangsang oleh terwujudnya dan

terpuaskannya keinginan, kebutuhan dan

tujuan.

Menurut Rivai (2015) motivasi

adalah seperangkat nilai dan sikap untuk

mempengaruhi seseorang untuk

mencapai hal-hal yang lebih spesifik.

Riyanto (2018) motivasi kerja

adalah energi yang mendorong mereka

untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut (Afandi, 2018) motivasi

adalah suatu keinginan yang dimiliki

seseorang atau individu untuk diilhami,

didorong dan didorong untuk melakukan

4

kegiatan dengan sikap ikhlas, gembira

dan ikhlas, sehingga hasil kegiatan

yang dilakukan akan mendapatkan

hasil yang baik dan berkualitas.

Menurut Riniwati (2016) motivasi

ialah istilah yang digunakan untuk

menyatakan adanya kebutuhan, dan

kekuatan pendorong.

Menurut Setiawan (2015) motivasi

adalah semacam energi dari diri

sendiri, yang menghasilkan,

membimbing dan memberdayakan

individu untuk tetap berada di arah itu

untuk mencapai tujuan.

Kompensasi

Menurut Dessler (2016)

Kompensasi adalah segala bentuk

pembayaran atau balas jasa yang

diberikan kepada seorang karyawan

dan timbul dari pekerjaan karyawan

tersebut.

Kompensasi menurut Rivai (2105)

adalah apa yang diperoleh karyawan

sebagai imbalan atas kontribusi

layanan kepada organisasi atau

perusahaan.

Kompensasi menurut Hasibuan

(2015) adalah semua pendapatan dalam

bentuk uang dan barang-barang yang

secara langsung atau tidak langsung

diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan oleh

perusahaan.

Menurut Hasibuan (2019)

kompensasi merupakan suatu bentuk

pengeluaran dapat berupa biaya dari

perusahaan, dengan kompensasi

perusahaan mengharapkan memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar

dari karyawan.

Menurut Jaenudin dan Gilang (2015)

kompensasi adalah keseluruhan

penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai imbalan atas jasa

atau kontribusi mereka terhadap

organisasi

Lingkungan Kerja

Pengertian lingkungan kerja menurut

Sunyoto (2015) dalam Alfarisi &

Wahyuati, (2021) Segala sesuatu di

Sekitar pekerja yang dapat

mempengaruhi mereka untuk melakukan

tugas yang diberikan kepada mereka

Menurut Aji, dkk. (2015) dalam

Simanjuntak (2021) suatu lingkungan

kerja dapat menjadi indikator penting

untuk menentukan kinerja karyawan

dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Menurut Adha et al. (2019) dalam

Cahya et al. (2021) lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang

dibebankan

Menurut Adrizal (2020) dalam Cahya

et al. (2021) Lingkungan kerja adalah

mengacu pada hal-hal yang ada di

lingkungan tempat pekerja dapat

mempengaruhi kinerja tugasnya, seperti

suhu, kelembaban, ventilasi,

pencahayaan dan kebisingan, kebersihan

tempat kerja, dan apakah peralatan kerja

memadai.

Hipotesis Penelitian

Hipotesis 1: Pengaruh motivasi akan

berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan di PT Pegasus Keramik

Terbaik.

Hipotesis 2: kompensasi akan


karyawan di PT Pegasus Keramik

Terbaik.

Hipotesis 3: Lingkungan kerja akan


karyawan di Pegasus Keramik Terbaik.

Hipotesis 4: Pengaruh motivasi,

kompensasiasi, dan lingkungan kerja

secara simultan akan berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan di PT

Pegasus Keramik Terbaik.

Kerangka Pemikiran

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode

kuantitatif, metode ini dapat diartikan

5

sebagai metode penelitian

yang

6

berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrument penelitian,

analisis data bersifat

kuantitatif/statistic, dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan Sugiono (2016) hal

tersebut berdasarkan pada judul yang

diteliti yaitu : pengaruh motivasi,

kompensasi dan lingkungan kerja

terhadap pretasi kerja karyawan

Populasi dan Sampel

Populasi dari penelitian ini adalah

seluruh karyawan yang berjumlah 257

orang sedangkan sampel penelitian ber-

jumlah 72 orang yang didapat

menggunakan teknik penghitungan

slovin.

Teknik Pengumpulan Data

Dalam mendapatkan data yang

akan digunakan untuk diteliti,

penelitian ini menggunakan beberapa

metode seperti:

1. Observasi

pengumpulan data dilakukan

dengan cara melakukan

pengamatan langsung ke tempat

penelitian yaitu PT. khususnya

terhadap karyawan yang dijadikan

objek penelitian mengenai prestasi

karyawan

2. Kuesioner

pengumpulan data dengan cara

menyebar angket yang berisi

pertanyaan mengenai motivasi,

kompensasi, lingkungan kerja dan

prestasi karyawan. Angket

diberikan kepada sampel dengan

mengunakan skala penelitian 1-5,

yang berarti 1 (sangat tidak setuju),

2 (tidak setuju), 3 (netral), 4

(setuju), 5 (sangat setuju).

3. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan, yaitu

mengumpulkan dan mengkaji artikel-artikel, teori

yang relevan, dan literature lain yang memiliki

keterkaitan dengan topik penelitian

Metode Analisis Data

Uji Validitas

untuk mengukur sah atau tidaknya

suatu kuesioner, suatu kuesioner dapat

dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioener mampu mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut.

Uji Reliabilitas

Reliabilitas variabel ditentukan

berdasarkan nilai alpha cronbach, jika

nilai alpha lebih besar dari 0,6 maka

variabel tersebut dikatakan reliabel

atau dapat diandalkan. Jika seseorang

menjawab pertanyaan tersebut,

kuesioner tersebut dikatakan reliable

jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu.

7

Uji Asumsi Klasik

Sebelum menguji hipotesis, perlu

dilakukan pengujian terhadap

terjadinya penyimpangan dari hipotesis

klasik. Dalam hipotesis klasik harus

dilakukan beberapa uji, yaitu uji

normalitas, uji multikolinearitas dan

heteroskedastisitas, serta uji hipotesis.

Uji Hipotesis Parsial dan Simultan

Uji T adalah pengujian koefisien

regresi parsial individual yang

digunakan untuk mengetahui apakah

variabel independen (X) secara

individual mempengaruhi variabel

dependen (Y).

Pengujian uji f (uji simultan) ini

dilakukan untuk mengetahui apakah

semua variabel independen secara

bersama-sama (simultan) memiliki

pengaruh terhadap variabel dependen.

Hasil uji T dapat dilihat dalam

tabel Coefficients pada kolom Sig

dengan kriteria:

Dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh antara variabel independen

terhadap variabel dependen secara

parsial jika nilai sig < 0,05

Dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat pengaruh antara variabel

independen terhadap variabel

dependen secara parsial jika nilai sig >

0,05

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas

Berikut merupakan hasil uji validi-

tas terhadap tiap butir instrumen pen-

gukuran dalam variabel insentif, bu-

daya organisasi, lingkungan kerja, dan

kinerja karyawan yang didapatkan me-

lalui program SPSS.

Tabel 3 Hasil Uji Validitas Angket Variabel

Motivasi (X1)

Tabel 4 Hasil Uji Validitas Angket

Variabel Kompensasi (X2)


Variabel Lingkungan Kerja (X3)

8


Variabel Prestasi (Y)

Berdasarkan hasil analisis uji va-

liditas pada variabel motivasi, variabel

kompensasi, variabel lingkungan kerja,

dan variabel prestasi dapat diketahui

bahwa seluruh butir pertan- yan

penelitian semuanya memperoleh

nilai rhitung > rtabel, sehingga dapat

disimpulakan semua instrument pertan-

yaan yang digunakan valid.

Uji Reliabilitas

Suatu variabel dapat dinyatakan re-

liabel jika nilai Cronbach’s Alpha (a)

berada pada nilai lebih dari 60% atau

0,60.

Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan data ada tabel di atas

maka dapat diketahui bahwa variabel

motivasi memiliki Cornbach`s Alpa

sebesar 0.896, variabel Kompensasi

memiliki nilai Cornbach`s Alpa sebesar

0.742, variabel Lingkungan Kerja


0.875, dan variabel prestasi kerja


0.745. keempat instrument variabel

Memiliki nilai Cornbach`s Alpa lebih dari

0.60 sehingga dapat dinyatakan seluruh

instrument reliable atau handal untuk

dijadikan alat ukut

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji asumsi klasik yang digunakan

dalam penelitian ini adalah uji

normalitas, uji multikolinearitas, dan uji

heteroskedastisitas

Agar suatu penelitian dapat

berjalan dengan baik dan data yang

digunakan sangat baik, Suatu model

regresi dapat dikatakan normal jika arah

penyebaran datanya mengikuti atau

berada pada sekitar garis diagonal

Scatter P-Plot atau bisa juga dilakukan

dengan metode uji analisis One-Sample

Kolmogorov-Smirnov Test.

Gambar 1 Hasil Uji Normalitas

Grafik Data P-Plot

Tabel 8 Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan tabel di atas dapat

dilihat bahwa nilai signifikan hasil uji

kolmogrov-smirnov dan shapiro-wilk

sebesar 0.200 dan 0.153 lebih besar dari

0.05 sehingga dapat dinyatakan bahwa

data terdistribusi normal

9

Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan

untuk mendeteksi apakah dalam model

regresi yang digunakan dalam penelitian

terjadi segala multikolinerita atau tidak.

Hal itu berarti dalam suatu persamaan

regresi tidak boleh terjadi korelasi atau

hubugan yang sempurna atau mendekati

sempurna antara variabel dependen

dengan variabel independen yang

membentuk persamaan tersebut.

Suatu model regresi dapat dikatakan

bebas dari gejala multikolinearitas jika

nilai Tolerance lebih besar dari 0.10 atau

jika nilai Variance Inflation Factor

(VIF) lebih kecil dari 10.

Tabel 9 Hasil Uji Multikolineritas

Sumber: Hasil olahan data kuesioner, 2021

Dari tabel di atas dapat dilihat

bahwa nilai tolerance dari tiap variabel

berada di atas 0,10 dan nilai VIF lebih

kecil dari 10, maka dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi gejala multikolin-

earitas pada penelitian ini.

Uji Heteroskedastisitas

Suatu model regresi dapat

dikatakan baik jika terdapat

homokedastisitas dan tidak terjadi

gejala heteroskedastitas di dalamnya.

Suatu model regresi dapat

dinyatakan terbebas dari gejala

heterosketastitas jika penyebaran titik

pada grafik Scatterplot tersebar secara

acak dan tidak membentuk pola

tertentu, penyebaran tititknya berada di

atas, di bawah, dan di sekitar angka

nol. Sedangkan jika menggunakan

model pengujian Spearman suatu

Model regresi dapat diyatakan terbebas

dari gejala heteroskedastisitas jika nilai

signifikansinya lebih besar dari 0.05

Gambar 2

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Tabel 10 Hasil Uji Spearman

Berdasarkan gambar dan tabel diatas

dari data tersebut dapat dilihat bahwa

nilai signifikansi semua variabel

dependen berada pada nilai lebih dari

0.05 sehingga berdasarkan uji spearman

dapat diambil kesimpulan bahwa model

regresi yang digunakan tidak terdapat

gejala heteroskedastisitas.

Analisis Regresi Linear Berganda

Berdasarkan perhitungan analisis

regresi linear berganda enggunakan

program SPSS maka didapatkan hasil

sebagai berikut:

Model Collinearity statistics

Tolerance VIF

motivasi

Kompensasi

Lingkungan

kerja

0.634

0.703

0.632

1.577

1.423

1.581

10

Tabel 11 Hasil Uji Persamaan Regresi Berganda


Berdasarkan tabel di atas maka

dapat diperoleh persamaan regresi yang

mempresentasikan pangaruh variabel

X1,X2 dan X3 terhadap variabel Y,

sebagai berikut:

Y = 26.975 + 0.274 + 0.252 + -0.206

Model regresi tersebut dapat di-

artikan sebagai berikut:

1. Konstanta = 26.975

Nilai konstanta positif menunjukan

pengaruh positif variabel

independen (motivasi, kompensasi

dan lingkungan kerja). Bila variabel

independen naik atau berpengaruh

dalam satu satuan, maka variabel

prestasi kerja akan naik atau

terpenuhi

2. Motivasi (x1) = 0.274

Nilai koefisien motivasi sebesar

0.275 memiliki arti bahwa setiap

kenaikan satu skor motivasi, akan

mengalami peningkatan sebesar

0.274 koefisien bernilai positif

artinya motivasi (x1) dan prestasi

kerja (y) berhubungan positif.

Kenaikan pada prestasi kerja (y)

3. Kompensasi (x2) = 0.252

Nilai koefisien kompensasi sebesar

0.252 memiliki arti bahwa setiap

kenaikan satu skor kommpensasi

akan mengalami peningkatan

sebesar 0.252 koefisien bernilai

positif artinya motivasi (x2) dan

prestasi (y) berhubugan positif,

kenaikan pada prestasi kerja (y)

4. Lingkungan kerja (x3) = -0.206

Merupakan nilai koefisien regresi

variabel lingkungan kerja (x3) terhadap

pretasi (y) artinya jika lingkungan kerja

(x3) meningkat, maka prestasi (y) akan

cendrung menurun.

Uji Hipotesis

Uji t Parsial

Hasil uji t menggunakan program

SPSS mendapatkan hasil sebagai beri-

kut:

Tabel 12 Hasil Uji t Parsial

Berdasarkan tabel di atas maka

dapat diuraikan analisis tiap hipotesis,

sebagai berikut:

Pengaruh Insentif (X1) Terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Hasil pengujian hipotesis

pemberian motivasi terhadap prestasi

diperoleh sig 0.003 dan thitung = 3.316

sedangkan ttabel = 1.993 karena nilai sig

< 0.05 dan thitung > t tabel maka H1

diterima, itu berarti terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel

motivasi (x1) terhadap variabelp restasi

(y)

11

Pengaruh kompensasi (x2) terhadap

prestasi kerja (y)

Hasil pengujian hipotesis pemberian

kompensasi terhadap prestasi diperoleh

sig 0.027 dan thitung = 2.268 sedangkan

ttabel= 1.993 karena nilai sig < 0.05 dan

thitung> ttabel maka H2 diterima, itu

berarti terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel kompensasi

(x2) terhadap variabel prestasi (y)

Pengaruh Lingkungan Kerja (x3)

terhadap prestasi kerja (y)

Hasil pengujian hipotesis pemberian

kompensasi terhadap prestasi diperoleh

sig 0.064 dan thitung = -1.881

sedangkan ttabel= 1.993 karena nilai sig

< 0.05 dan thitung> ttabel maka H3

ditolak dan dapat disimpulkan bahwa

variabel lingkungan kerja (x3) tidak

pengaruh terhadap variabel prestasi (y)

Uji F Simultan

Pengujian hipotesis pengaruh

secara simultan atau secara bersama-

sama antara variabel independen ter-

hadap variabel dependen dapat dilihat

pada tabel ANOVA di bawah ini:

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat

bahwa Sig = 0.000 dan Fhitung = 7.382,

sedangkan berdasarkan perhitungan

statistic untuk nilai f tabel = 2.73 karena

nilai Sig < 0.05 dan Fhitung >Ftabel maka

Itu berarti terdapat pengaruh variabel

independen (X) secara simultan atau

bersama-sama terdapat variabel

dependen (Y)

Sumbangan Efektif (SE) dan

Sumbangan Relatif (SR)

Untuk mengetahui besaran pengaruh tiap

variabel dependen terhadap variabel

independen maka dilakukan perhitungan

sumbangan efektif (SE) dan sumbangan

relatif (SR) tiap variabel adalah sebagai

berikut:

Tabel 13 Hasil SE dan SR

Berdasarkan tabel di atas maka dapat

diketahui bahwa sumbangan efektif (SE)

dan sumbangan relatif (SR) tiap variabel

adalah sebagai berikut:

1. Sumbangan efektif (SE) variabel

Motivasi terhadap Prestasi Kerja

adalah sebesar 17,1% dan

sumbangan (SR) sebesar 69,7%


Kompensasi terhadap Prestasi Kerja

adalah sebesar 10,4% dan

sumbangan (SR) sebesar 42,2%


Lingkungan Kerja terhadap Prestasi

Kerja adalah sebesar -2.9,1% dan

sumbangan (SR) sebesar -11,9%

Variabel SE SR

X1 17.1% 69.7%

X2 10.4% 42.2%

X3 -2.9% -11.9%

Total 24.6% 100%

12

Berdasarkan perhitungan tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa variabel

Motivasi memiliki pengaruh paling

dominan terhadap Prestasi Kerja jika

dibandingkan dengan variabel

independen lainnya yang diteiti

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan di atas maka

dapat disimpulkan hasil dari penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Hasil Sumbangan Efektif (SE) untuk

variabel motivasi (X1) Didapatkan

hasil sebesar 0,171 atau jika

dipersentasekan adalah 17,1% dan

hasil (SR) adalah 0,697 atau jika

dipersentasekan adalah 69,7%, %,

itu menunjukan adanya pengaruh

kuat antara dua variabel secara

variabel X2 terhadap Y sebesar

0,697 atau jika dipersentasekan

adalah sebesar 69,7%.


variabel Kompensasi (X2)

Didapatkan hasil sebesar 0,104 atau

jika dipersentasekan adalah 10,4%

dan hasil (SR) adalah 0,422 atau

jika dipersentasekan adalah 42,2%,

itu menunjukan adanya pengaruh

kuat antara dua variabel secara



adalah sebesar 42,2%


variabel Lingkungan Kerja (X3)

Didapatkan hasil sebesar -0,291 atau

jika dipersentasekan adalah -29,1%

dan hasil (SR) adalah 0,119 atau

jika dipersentasekan adalah 11,9%

itu menunjukan tidak adanya

pengaruh antara dua variabel secara



Adalah sebesar 11,9%

Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang

telah diuraikan di atas, maka penelitian

dapat memberikan saran sebagai berikut:

1. Pemberian motivasi memberikan

pengaruh yang signifikan dan positif

terhadap prestasi kerja di PT.

Pegasus Keramik Terbaik jika pihak

manajemen ingin menaikan prestasi

kerja karyawan maka perlu

diperhatikan apakah pemberian

motivasi yang diberikan selama ini

sudah tepat atau masih kurang.

Sebab dengan diberikan motivasi

yang baik dan tepat para karyawan

akan berusaha meningkatkan

prestasi kerjanya sehingga

berdampak positif terhadap hasil

produksi perusahaan

2. Kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan di PT. Pegasus Keramik

Terbaik maka dari itu peneliti

menyarankan kepada pihak

manajemen PT. Pegasus Keramik

Terbaik untuk memperhatikan

pemberian kompensasi yang

diberikan selama ini sudah tepat

atau masih kurang. Sebab dengan

diberikan motivasi yang baik dan

tepat para karyawan akan berusaha

meningkatkan prestasi kerjanya

13

sehingga berdampak positif terhadap

hasil produksi perusahaan.

3. Lingkungan Kerja tidak memiliki

pengaruh terhadap Prestasi Kerja

karyawan di PT. Pegasus Keramik

Terbaik, maka dari itu penelitian

menyarankan kepada pihak

manajemen PT. Pegasus Keramik

Terbaik, untuk lebih memperhatikan

Lingkungan Kerja

4. Pemberian Motivasi, Kompensasi,

dan lingkungan kerja secara

bersama-sama berpengaruh positif

terhadap prestasi karyawan PT.

Pegasus Keramik Terbaik , maka

dari itu penelitian menyarankan

kepada pihak manajemen untuk

aktif secara bersama-sama

memperhatikan pemberian motivasi

yang bijak dan tepat kepada

karyawan, kompensasi yang

diberikan kepada karyawan telah

adil dan memuaskan, serta

lingkunagn kerja yang ada tidak

membuat karyawan merasa stress

dan kurang nyaman saat melakukan

pekerjaannya. Jika hal tersebut dapat

diperhatikan dengan baik maka

dapat membantu meningkatkan

prestasi kerja karyawan yang pada

akhirnya berdampak positif untuk

perusahaan

14

DAFTAR PUSTAKA

Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi,

A. H. (2019). Pengaruh Motivasi

Kerja , Lingkungan Kerja , Budaya

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dinas Sosial Kabupaten Jember.

4(1), 47–62.

Alfarisi, M. Z., & Wahyuati, A. (2021).

TERHADAP PRODUKTIVITAS

KARYAWAN PADA PT . BONDI

SYAD MULIA SURABAYA Moh

. Zuhdi Alfarisi Aniek Wahyuati

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Indonesia ( STIESIA ) Surabaya.

Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen,

10(3), 1–17.

Ali, M., Ihsan, A., & Nasution, Z.

(2021). Analisis motivasi kerja dan

lingkungan kerja terhadap prestasi

kerja dengan kemampuan sebagai

variabel moderating di kantor

badan perencanaan pembangunan

daerah kabupaten labuhanbatu.

Jurnal Manajemen Dan Bisnis,

18(1), 43–56.

Andayani, M. (2020). ANALISIS

PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN PADA PT.

AMAN TOEBILAH PUTRA DI

KECAMATAN MERAPI BARAT

KABUPATEN LAHAT. Jurnal

Ekonomika, 13(1), 1–192.

Azim, F. (2019). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Gaya Komunikasi,

Dan Motivasi Kerja Serta

Pengaruhnya Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Bpd …. JRMB

(Jurnal Riset Manajemen Dan

Bisnis), 4(2), 87–93.

https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/J

RMB/article/view/2047

Cahya, A. D., H, L. O., Khristian, S., &

Noriyah, S. (2021). KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA

KARYAWAN ( Studi Kasus UKM

Alkijo Laundry Yogyakarta ).

Economic, Accounting,

Management and Business, 4(3),

449–457.

Dirgahayu Erri, Febiana, R. S., & K, A. T.

I. (2020). PENGARUH MOTIVASI


KERJA KARYAWAN PADA PT

BRINGIN RANCANG

SEJAHTERA JAKARTA. Jurnal

AKRAB JUARA, 5(3), (57–67).

Gaol, P. L. G. (2020). Analisis Pengaruh

Kepemimpinan, Kompetensi dan

Motivasi Terhadap Prestasi Kerja PT.

Bank Mega, Tbk Cluster Bekasi.

Jurnal Good Governance, 16(2),

239–256.

https://doi.org/10.32834/gg.v16i2.20

2

Hakim, M. (2017). PENGARUH

MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA

DAN BUDAYA KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA DI DINAS

PENDAPATAN DAERAH KOTA

PALEMBANG. 6(2), 191–201.

Harahap, D. S., & Khair, H. (2019).

Pengaruh Kepemimpinan Dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Melalui Motivasi Kerja.

Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 2(1), 69–88.

https://doi.org/10.30596/maneggio.v

2i1.3404

Katidjan, P. S., Pawirosumarto, S., &

Isnaryadi, A. (2017). PENGARUH

KOMPENSASI,

PENGEMBANGAN KARIR DAN

KOMUNIKASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN. Jurnal

Ilmiah Manajemen, VII(3), 429–446.

Khafidz, M. (2020). PENGARUH

MOTIVASI KERJA,

LINGKUNGAN KERJA FISIK

DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA CV.

PRATAMA LAMONGAN. Jurnal

Ekonomi Mahasiswa (JEKMA), 1(2),

2715–9094.

Manarung, K. S., & Windayati, D. T.

(2017). EFEK BUDAYA

ORGANISASI, KOMPETENSI,

DAN KOMPENSASI TERHADAP

PRESTASI KERJA PERSONIL

POLISI DI BAGIAN

15

DITSABHARA POLDA KEPRI. Zona

Manajerial |, 7(2), 49–65.

Martinus, E., & Budiyanto, B. (2016).

Pengaruh Kompensasi Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Devina

Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset

Manajemen, 5(1), 1–15.

Maulana, SE., MM., M. K. (2019).

Pengaruh Penempatan Dan

Lingkungan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pt. Jelajah

Laut Nusantara Jakarta. Jurnal

Ekonomi Dan Industri, 20(1), 1–7.

https://doi.org/10.35137/jei.v20i1.2

44

Pamuji, M. (2021). Pengaruh

Komunikasi Dan Promosi Jabatan

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Di PT . Indomarco Prismatama

Cabang Palembang. Ilmiah STIE

MDP, 10(2), 128–136.

Pratiwi, R., & Apriandi, A. (2019a).

JURNAL ILMIAH PENGARUH

KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PT. TOR GANDA

MEDAN. 1(17), 1–13.

Pratiwi, R., & Apriandi, A. (2019b).

PENGARUH KOMPENSASI

DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PT. TOR GANDA

MEDAN. Tijarah Ekonomi Dan

Bisnis Islami, 1, 1–13.

Rendamasari, & Yuliana. (2019).

PENGARUH MOTIVASI

TERHADAP PRESTASI KERJA DI

DAIMA HOTEL PADANG. 11(02),

174–182.

Sari, R. W. (2019). PENGARUH

MOTIVASI DAN KOMPENSASI


KARYAWAN PT. FIF GROUP DI

KABUPATEN PASAMAN Ria

Widhia Sari STIE Pasaman.

Menara Ekonomi, V(1), 63–71.

Sari, R. W., & Wendra, W. (2020).

Pengaruh pelatihan, motivasi dan

lingkungan kerja terhadap prestasi

kerja pegawai dinas kearsipan dan

perpustakaan kabupaten pasaman.

VI(2), 61–69.

Sekar, K., Bambang, W., & Sunuharyo, S.

(2018). PENGARUH

KOMPENSASI KARYAWAN


KARYAWAN DENGAN

DIMEDIASI VARIABEL

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Hotel Sahid

Montana Malang). Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB), 61(1).

Simanjuntak, A. (2021). ANALISIS

MOTIVASI KERJA YANG

DIPENGARUHI LINGKUNGAN

KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN

KOMPENSASI DI SEKRETARIAT

DAERAH KABUPATEN

TAPANULI TENGAH. JUDICIOUS

Journal of Management, 02(01), 43–

56.

Siswadhi, F. (2020). ANALISIS

PENGARUH KEPEMIMPINAN,

LINGKUNGAN KERJA DAN

KEMAMPUAN KERJA


PEGAWAI BADAN KESATUAN

BANGSA DAN POLITIK

KABUPATEN KERINCI. Jurnal

Sosial Sains, 1(4 November), 132–

141.

Supardi, Rivaldo, Y., & Yusman, E.

(2021). Pengaruh pelatihan kerja,

promosi, kompensasi dan motivasi

terhadap prestasi kerja perawat rsbp

batam. Jurnal AS-SAID, 1(2), 87–96.

Tanjung, D. H. (2015). PENGARUH

DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI


KERJA PEGAWAI PADA DINAS

SOSIAL DAN TENAGA KERJA

KOTA MEDAN. Jurnal Ilmiah

Manajemen Dan Bisnis Vol., 151(1),

27–36.

16

Triastuti, N., Sulaiman, F., &

Pratama, A. (2018).

PENGARUH LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA CV.

TRYUNDA JAYA. Bisnis

Administrasi, 07(01), 50–57.

Yandari, I. A. V., & Kuswaty, M.

(2017). Penggunaan Media

Monopoli Terhadap Peningkatan

Kemampuan Pemahaman

Konsep Matematis Peserta Didik

Kelas V Sekolah Dasar. Jurnal

Pendidikan Sekolah Dasar, 3(1),

10.

https://doi.org/10.30870/jpsd.v3i

1.1037

17

DAFTAR PUSTAKA

Ainanur, & Tirtayasa, S. (2018).

Pengaruh Budaya Organisasi,

Kompetensi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan.

Maneggio: Jurnal Ilmiah

Magister Manajemen, 1(1), 1–14.

https://doi.org/10.30596/maneggi

o.v1i1.2234

Alhudhori, M., Adriani, E., MS, M. Z.,

& Albetris, A. (2019). Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Insentif

terhadap Motivasi Serta

Dampaknya terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Peternakan dan

Perikanan Kabupaten Bungo.

Ekonomis: Journal of Economics

and Business, 3(2), 177.

https://doi.org/10.33087/ekonomi

s.v3i2.79

Arianty Nel. (2014). Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan, Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara.

Jurnal Ilmiah Manajemen Dan

Bisnis, 14(02), 165.

Destiana, S., Waluyo, H. D., &

Budiatmo, A. (2015). Pengaruh

Pemberian Instentif, Motivasi

Kerja Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Pada Pt. Bank

Rakyat Indonesia (Bri) Cabang

Pandanaran Semarang). Jurnal

Ilmu Administrasi Bisnis S1

Undip, 2(4), 314–324.

Ferawati, A. (2017). Pengaruh

Lingkungan Kerja Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pt. Cahaya Indo

Persada. Jurnal Agora, 5(1), 1–

131.

http://eprints.uny.ac.id/41801/1/A

dityaNurPratama_12808144059.p

df

Hartono, S., Djuwarto, & Istiatin.

(2017). Pengaruh Insentif,

Kompetensi, Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Sukoharjo. Jurnal

Akuntansi Dan Pajak, 18(01), 83–

93.

https://doi.org/10.29040/jap.v18i0

1.86

Nurusshobakh, A. (2017). Pengaruh

Pemberian Insentif dan Reward

terhadap Kinerja Karyawan.

Jurnal Manajemen Dan

Kewirausahaan, 2(3), 124–134.

Siagian, T. S., & Khair, H. (2018).

Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening. Maneggio: Jurnal

Ilmiah Magister Manajemen,

1(1), 59–70.

https://doi.org/10.30596/maneggi

o.v1i1.2241

Subianto, M. (2016). Pengaruh Gaji

Dan Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt . Serba Mulia

Auto. 4, 698–712.

Susan, E. (2019). MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA Eri

Susan 1. Jurnal Manajemen

Pendidikan, 2, 952–962.

http://eprints.uny.ac.id/41801/1/A

pengaruh motivasi, kompensasi dan lingkungan …

Documents