pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja pada pt. asuransi umum mega kantor...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

DISIPLIN KERJA

PADA PT. ASURANSI UMUM MEGA

KANTOR PUSAT BAGIAN ADMINISTRASI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Akhir Akademik Dan Melengkapi

Sebagian Dari Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Oleh

APTRENA SARAH

2011410024

UNIVERSITAS DARMA PERSADA

FAKULTAS EKONOMI

JAKARTA

2015

i

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Aptrena Sarah

NIM : 2011410024

Jurusan/Perminataan : Manajemen/ Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan ini menyatakan bahwa karya tulis dengan judul “ Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja PT Asuransi

Umum Mega” yang dibimbing oleh Ibu Dra. Endang Tri Pujiastuti SE,MM

adalah benar merupakan hasil karya tulis saya sendiri danbukan merupakan

jiplakan dari hasil karya tulis orang lain.

Apabila dikemudian hari ternyata ditemukan ketidaksesuian, maka saya bersedia

mempertanggungjawabkan.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 1 September 2015

Yang menyatakan,

Aptrena Sarah

ii

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI


NIM : 2011410024

Program Studi : S1 Ekonomi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA

PT ASURANSI UMUM MEGA.

Telah diperikas dan disetujui, untuk diajukan dan diujikan dihadapan panitia

penguji skripsi.


Mengetahui, Menyetujui,

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing I

iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI


NIM : 2011410024

Program Studi : S1 Ekonomi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN


PT ASURANSI UMUM MEGA.

Telah diperiksa, dikasi dan diujikan dalam sidang Ujian Skripsi Sarjana tanggal

31 Agustus 2015 dengan hasil A.


Ketua Jurusan Manajemen

PANITIA PENGUJI SKRIPSI

iv

ABSTRAK

Nama : Aptrena Sarah NIM : 2011410024 Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja pada PT Asuransi Umum Bank Mega.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja perusahaan PT Asuransi Umum Bank

Mega. Penelitian ini dilakukan dengan metode pengumpulan data dengan cara

penyebaran kuesioner pada 144 orang karyawan PT Asuransi Umum Bank Mega.

Hasil penelitian menunjukan hubungan antara gaya kepemimpinan (X1)

terhadap disiplin kerja (Y) sebesar 0,606 dan memiliki pengaruh sebesar 42,2%,

demikian pula dengan variable motivasi kerja (X2) terhadap disiplin kerja (Y)

memiliki hubungan sebesar 0,671 dan memiliki pengaruh sebesar 51,8%. Gaya

kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhdap disiplin kerja (Y)

dilaksanakan secara simultan menunjukan hubungan sebesar 0,735 dan memiliki

pengaruh sebesar 54,0%.

Hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja terhadap disiplin kerja

baik secara parsial maupun simultan memilki hubungan yang kuat. Gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan PT Asuransi

Umum Bank Mega memiliki pengaruh yang lebih tinggi apabila gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja dilakukan secara simultan

Hasil penelitian ini mengharapkan perusahaan dapat menerapkan gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersamaan, agar pencapain tingkat

kedisiplinan kerja karyawaan lebih tinggi.

Jakarta, 31 Agustus 2015

Aptrena Sarah

v

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga

skripsi dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap

disiplin kerja karyawan pada PT Asuransi Umum Megan dapat selesai tepat pada

waktunya. Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat kelulusan dalam meraih

gelar sarjana Ekonomi dalam Strat sat (S1) Fakultas Ekonomi Universitas Darma

Persada.

Dalam perjalanan penyelesaian skripsi ini, banyak rintangan yang harus

penulis hadapi, namun berkat dorongan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai

pihak, maka akhirnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu dalam

kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terimakasih yang sebesar-

besarnya kepada:

1. Ibu Dra. Endang Tri Pujiasuti, SE, MM, selaku dosen pembimbing yang telah

membantu dan membimbing penulis dalam penyelesain skripsi ini.

2. Kedua Orang Tua yang selalu memberikan doa restu, dukungan baik moril

maupun materil, dan selalu memberi semangat agar menjadi lebih baik lagi.

3. Bapak Sukardi, SE, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Darma Persada.

4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya jurusan Manajemen yang telah

memberikan ilmunya selama ini.

5. Seluruh staff Fakultas Ekonomi Universitas Darma Persada.

vi

6. Seluruh staff dan karyawan PT Asuransi Umum Bank Mega yang telah

membantu penulis dalam melakukan penelitian untuk menyelesaikan tugas

akhir ini.

7. Seluruh teman-teman seperjuangaan, Zalika, Fitri, Rizqoh serta seluruh

mahasiswa/i manajemen angkatan 2011 dan seluruh keluarga Persatuan

Bulutangkis Universitas Darma Persada yang telah membantu penulis dalam

menyusun skripsi.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan Hidah-Nya kepada

semua pihak yang telah memberikan segala bantuan sehingga skripsi ini selesai.

Skripsi ini tentu saja belum menacapai dari kata sempurna, sehingga penulis

dengan senang hati akan menerima kritik dan saran yang tentunya akan membuat

penulis agar menjadi lebih baik lagi. Akhir kata penulis ucapkan terimakasih.

Jakarta, 31 Agustus 2015

Penulis

vii

DAFTAR ISI

Lembar Pernyataan i

Lembar Persetujuan ii

Lembar Pengesahan iii

Abstrak iv

Kata Pengantar v

Daftar Isi vii

Daftar Tabel x

Daftar Gambar xiv

Lampiran xv

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Rumusan Masalah 5

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 6

BAB II LANDASAN TEORI 8

A. Manajemen Sumber Maya manusia 8

1. Pengertian Sumber Daya Manusia 8

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 9

3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia 13

B. Kepemimpinan 14

1. Pengertian Kepemimpinan 14

2. Gaya Kepemimpinan 16

3. Indikator Gaya Kepemimpinan 16

viii

4. Teori-teori Kepemimpinan 18

C. Motivasi Kerja 20

1. Pengertian Motivasi 20

2. Tujuan-tujuan Motivasi 23

3. Jenis-jenis Motivasi 24

4. Metode-metode Motivasi 24

5. Indikator Motivasi 25

D. Disiplin Kerja 27

1. Pengertian Disiplin Kerja 27

2. Macam-macam Disiplin Kerja 29

3. Pendekatan Disiplin Kerja 30

4. Pelaksanaan Disiplin Kerja 32

5. Indikator Disiplin Kerja 33

E. Kerangka Pikir 36

F. Pradigma Penelitian 38

G. Hipotesis 39

BAB III METODE PENELITIAN 41

A. Lokasi Penelitian 41

B. Jenis Data 41

C. Populasi dan Sampel 42

D. Metode Pengumpulan Data 43

E. Uji Kesalahan / Uji Keabsahan 45

F. Alat Analisis Data 48

G. Variabel Operasional 54

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN 55

A. Gambaran Umum Perusahaan 57

B. Hasil Penelitian 60

1. Dekriptif Profile Responden 58

2. Analisis Kuantitatif Gaya Kepemimpinan 60

ix

3. Analisis Kuantitatif Motivasi Kerja 67

4. Analisis Kuantitatif Disiplin Kerja 73

5. Analisis Data 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 95

A. Kesimpulam 95

B. Saran 96

Daftar Pustaka 97

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Pedoman untuk memberikan inprestasi koefisien korelasi 46

Tabel 3.2 Operasional variabel 50

Tabel 4.1 Profil responden berdasarkan jenis kelamin 60

Tabel 4.2 Profil responden berdasarkan Pendidikan 61

Tabel 4.3 Profil responden berdasarkan usia 61

Tabel 4.4 Profil responden berdasrakan masa kerja 62

Tabel 4.5 Jawaban responden mengenai pimpinan menjelaskan pedoman

kerja terhadap karyawan 62

Tabel 4.6 Jawaban responden mengenai pimpinan menetapkan standar

kerja 63

Tabel 4.7 Jawaban responden mengenai pimpinan memonitor standar

kinerja 63

Tabel 4.8 Jawaban responden mengenai sifat pimpinan mengayomi 64

Tabel 4.9 Jawaban responden mengenai pimpinan memberikan perhatian

atas kebutuhan karyawan 65

Tabel 4.10 Jawaban responden mengenai pimpinan dan bawahan bersama-

sama terlibat dalam pengambilan keputusan 65

Tabel 4.11 Jawaban responden mengenai hubungan antar pimpinan dengan

bawahan terjalin dengan baik 66

Tabel 4.12 Jawaban responden mengenai pimpinan&bawahan diskusikan

masalah bersama-sama 67

Tabel 4.13 Jawabanresponden mengenai pimpinan menetapkan tujuan yang

matang 67

Tabel 4.14 Jawaban responden mengenai pimpinan mendorong karyawan

untuk mencapai kinerja terbaik mereka 68

xi

Tabel 4.15 Jawaban responden mengenai gaji yang diterima sesuai dengan

pekerjaan yang dikerjakan 69

Tabel 4.16 Jawaban responden mengenai adanya pemberian bonus yang

cukup 69

Tabel 4.17 Jawabanresponden mengenai kelengkapan saran dan prasaran

dalam pelaksanaan dikantor 70

Tabel 4.18 Jawaban responden menganaiterjadinyakerjsamadalam

melaksanakan tugas 71

Tabel 4.19 Jawaban responden menganai keharmonisan hubungan antar

persoanl ditempat kerja 71

Tabel 4.20 Jawaban responden mengenai adanya kenaikan jabatan untuk

karyawan berprestasi 72

Tabel 4.21 Jawaban responden mengenai adanya pengakuan atas prestasi

karyawan 73

Tabel 4.22 Jawaban responden mengenai karyawan diberikan pelatihan

sebelum ditempatkan dalam bidang tertentu 73

Tabel 4.23 Jawaban responden mengenai memberikan jaminan hari tua

yang memadai 74

Tabel 4.24 Jawaban responden mengenai terdapat jaminan posisi/jabatan

yang tidak mudah berubah dalam sturktur organisasi 75

Tabel 4.25 Jawaban responden mengenai tujuan dan kemampuan

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan 75

Tabel 4.26 Jawaban responden teldan pimpinan menentukan kedisiplinan

karyawan 76

Tabel 4.27 Jawaban responden mengenai gaji mempengaruhi kedisiplinan 77

Tabel 4.28 Jawabanresponden mengenai kesejahteraan mempengaruhi

kedisiplinan 77

Tabel 4.29 Jawaban responden mengenai keadalian mendorongterwujud

kedisiplinan 78

xii

Tabel 4.30 Jawaban responden mengenai pengawan melekat efektif dalam

kedisiplinan 79

Tabel 4.31 Jawaban responden sanksi hukuman berdasarkan pertimbangan

yang logis, masuk akan dan informasi yang jelas 79

Tabel 4.32 Jawaban responden mengenai berat/ringannya sanksi hukuman

yang diterapkan mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan

karyawan 80

Tabel 4.33 Jawaban responden mengenai pimpinan berani dan tegas pada

karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang telah

ditetapkan 81

Tabel 4.34 Jawaban responden mengenai terdapat hubungan kemanusiaan

yang serasi serta mengikat secara horizontal dan vertikal 81

Tabel 4.35 Hasil validitas 82

Tabel 4.36 Uji reliabilitas dari indikator variabel gaya kepemimpinan 83

Tabel 4.37 Uji reliabilitas dari indikator variabel motivasi kerja 83

Tabel 4.38 Uji reliabilitas dari indikator variabel disiplin kerja 84

Tabel 4.39 Hasil analisis korelasi sederhana gaya kepemimpinan terhadap

disiplin kerja 84

Tabel 4.40 Hasil uji t gaya kepemimpinan 85

Tabel 4.41 Hasil analisis regresi sederhana gaya kepemimpinan terhadap

disiplin kerja 86

Tabel 4.42 Hasil analisis korelasi sederhana motivasi kerja terhadap disiplin

kerja 86

Tabel 4.43 Hasil uji t motivasi kerja 87

Tabel 4.44 Hasil analisis regresi sederhana motivasi kerja terhadap disiplin

kerja 88

Tabel 4.45 Hasil analisis korelasi berganda 89

Tabel 4.46 Hasil uji f 90

Tabel 4.47 Hasil analisis regesi linier berganda 91

xiii

Tabel 3.48 Hasil uji multikolonieritas 92

Tabel 3.49 Hasil uji autokorelasai 93

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Absensi Karyawan 4

Gambar 2.1 Kerangka pemikiran 37

Gambar 2.2 Pradigam Penelitian 38

Gambar 4.1 Struktur Organisasi 104

xv

LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar riwayat hidup 100

Lampiran 2 Kuesioner penelitian 101

Lampiran 3 Tabulasi data 104

Lampiran 4 Hasil output spss gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap disiplin kerja 116

Lampiran 5 Table uji t 119

Lampiran 6 Table uji f 123

Lampiran 7 R table 127

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dewasa ini perkembangan teknologi yang pesat, persaiangan yang

semakin ketat, serta perubahan selera konsumen yang fluktuatif membuat

perusahan dituntut untuk mampu mempertahankan eksistensinya di

masyarakat. Perbankan merupakan salah satu sektor yang menghadapi

tantangan eksternal tersebut. Dalam meraih keunggulan bersaing, sebuah

bank tidak hanya harus memiliki inovasi dalam pengembangan produk,

tetapi juga harus menjamin kualitas sumber daya yang dimiliki agar dapat

memberikan pelayanan yang memuaskan bagi para nasabah maupun calon

nasabahnya. Agar dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia

perusahaan harus memiliki pengelolaan yang baik terhadap karyawannya.

Pengelolaan tersebut seharusnya didukung oleh kedisplinan karyawan dalam

mengikuti aturan-aturan maupun program-program pengembangan dan

pengelolaan sumber daya manusia yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Disiplin dari sumber daya manusia memberikan peranan yang sangat

besar dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam

penegakan disiplin diperlukan pemimipin yang memiliki peranan yang

sangat besar. Pemimpin merupakan orang-orang yang memiliki keahlian

atau kemampuan untuk dapat mempengaruhi orang lain agar dapat

melakukan sesuatu sesuai dengan keinginnya dan tujuan yang ingin dicapai.

Kepemimpinan pada hakikatnya diartikan sebagai suatu ilmu sekaligus seni

2

yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Kepemimpinan bukan hanya berkaitan dengan

mempengaruhi dalam mencapai tujuan melainkan merupakan suatu proses

memotivasi tingkah laku karyawan serta mempengaruhi dalam upaya

perbaikan kelompok serta disiplin kerja dari karyawan perusahaan.

Hasil wawancara dengan karyawan mengenai gaya kepemimpinan

yang diterapkan di perusahaan masih kurang maksimal dimana tidak semua

karyawan merasakan hal yang sama yang diterapkan pimpinan. Hal ini

dapat diketahui dari penjelasaan standar operasional prosedur (SOP) yang

tidak semua dijelaskan dan pengawasanya tidak dilakukan secara merata.

Sikap mengayomi dan memberikan perhatian kepada karyawan kurang

maksimal. Hal lainnya adalah tidak semua karyawan memiliki hubungan

yang baik dengan pemimpin perusahaan.

Disiplin tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja yaitu gaya

kepemimpinan melainkan juga dipengaruhi oleh faktor lain salah satunya

motivasi (Martoyo, 2007:213). Motivasi merupakan pendorong seseorang

untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Apabila seseorang termotivasi

maka mereka akan membuat sebuah pilihan positif untuk melakukan sesuatu

karena dapat memuaskan keinginan mereka. Motivasi dapat memacu

seorang karyawan untuk bekerja keras dalam rangka pencapaian tujuan.

Menurut Rivai (2009:837) motivasi merupakan kumpulan rangkaian sikap

dan nilai yang dimiliki seseorang yang mempengaruhi perilaku dan tingkah

lakunya untuk mencapai tujuan yang spesifik.

3

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kedisiplinan

karyawan untuk mencapai prestasi kerja yaitu tingkat absensi yang kurang,

kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang

menaati peraturan, serta tingginya arus keluar masuk pegawai (labour

turnover) yang secara tidak langsung merugikan perusahaan.

Permasalahan yang terkait dengan kedisiplinan dirasakan pula oleh

PT. Asuransi Umum Bank Mega. PT. Asuransi Umum Bank Mega

merupakan salah satu perusahaan asuransi yang dipercaya masyarakat .

Hasil penelahan terhadap data skunder dan wawancara singkat dengan

karyawan menunjukan bahwa terdapat indikasi belum optimalnya

kedisiplinan dari karyawan PT. Asuransi Umum Bank Mega.

Belum optimalnya kedisiplinan dari karyawan dapat dilihat

prosentase karyawan yang terlambat tiba dikantor selama dua tahun terakhir

(2013 dan 2014). Keterlambatan merupakan indikasi dari ketidak disiplinan

karyawan dalam mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini

Setiyawan dan Waridin (2006) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan

merupakan bagian dari faktor kinerja dari seorang karywan.

Selama Tahun 2013 dan 2014, prosentase karyawan yang tiba

dikantor melebihi batas toleransi yang telah ditentukan atau tiba dikantor

melebihi dari pukul 08.00 WIB cukup tinggi. Karyawan yang tiba terlambat

ini seharusnya melakukan kompensasi dengan memundurkan jam

kepulangaanya dari kantor namun hal ini seringkali tidak dilakukan.

4

Sumber : Data diolah Penulis

Gambar 1.1 Karyawan Tiba Terlambat

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mempengaruhi

orang - orang dalam suatu lingkungan kerja tertentu dibutuhkan suatu pola

perilaku kerja yang konsisten dan diarahkan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Pola perilaku yang konsisten inilah yang disebut dengan gaya

kepemimpinan. Faktor lain yang cukup penting dalam perusahaan

merupakan faktor motivasi, karena motivasi akan berkaitan erat dengan

sumber daya manusia pada perusahaan tersebut, peranan motivasi sebagai

pendorong peningkatan disiplin kerja karyawan dan bila karyawan tidak

memiliki motivasi, maka perusahaan akan mengalami kemunduran,

mengingat karyawan dihadapkan dengan konflik atau kendala dan

hambatan, oleh karena itu perusahaan harus memberikan motivasi dalam

bentuk kesejahteraan maupun kenyamanan dalam bekerja, dengan

pemberian motivasi tersebut diharapkan akan bisa mengatasi konflik yang

dihadapi dan motivasi tidak dapat sekedar hanya diharapkan akan tetapi

0

10

20

30

40

50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Jumlah Karyawan yang Tiba Terlambat

pada Tahun 2013 dan 2014

2013

2014

jum

lahkaryaw

an d

atang terlam

bat

Bulan

5

harus direalisasikan agar karyawan mampu meningkatkan disiplin kerja

dalam rangka pencapaian produktivitas.

Dengan menyiapkan pemimpin yang berkualitas dan memotivasi

karyawan maka akan timbul peningkatan disiplin kerja, dengan disiplin

kerja yang efektif dan efisien maka akan memberikan hasil yang maksimal

sehingga perusahaan yang berskala besar akan mampu mencapai target yang

telah ditentukan sehingga dapat meningkatkan pendapatan dan laba bersih

PT Asuransi Umum Mega.

Dengan demikian penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

mengenai:

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT

ASURANSI UMUM MEGA”

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang diatas,

maka penulis membatasi masalah pada pengaruh antara Gaya

Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja. Adapun perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Disiplin Kerja

PT Asuransi Umum Mega ?

6

2. Apakah Motivasi Kejra berpengaruh terhadap Disiplin Kerja PT

Asuransi Umum Mega ?

3. Apakah Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kejra berpengaruh

terhadap Disiplin Kerja PT Asuransi Umum Mega ?

C. TUJUAAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, penelitian ini mempunyai

tujuan sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan berpengaruh

terhadap Disiplin Kerja.

b. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kejra berpengaruh

terhadap Disiplin Kerja.

c. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja berpengaruh terhadap Disiplin Kerja.

2. Kegunaan Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahan

mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap

Disiplin Kerja di perusahaan dan diharapkan dapat dijadikan

sumbangan pemikiran sebagai masukan inofrmasi untuk

melakukan perbaikan setiap pemimpin dalam menerapkan gaya

7

kepemimpinan yang akan menunjang pada keberhasilan organisasi

dalam menjalankan perusahaan

b. Bagi Peneliti

Dengan melakukan penelitian langsung pada kondisi yang

sebenarnya maka penulis akan lebih dapat memahami masalah

kepemimpinan sebagai salah satu unsur utama yang menentukan

suksesnya manajemen suatu perusahaan sehingga dapat menambah

wawasan, kemampuan dan pengetahuan dengan menerapkan

leadership skill untuk bekal dalam menjalakan suatu pekerjaan

dalam suatu perusahaan.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.

Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan

fungsi-fungsi manajemen itu (perencanaan, pengorganisasian,

pengarhaan, pengendalian). Jadi, manajemen merupakan suatu proses

untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Untuk memperoleh

gambaran yang lebih jelas mengenai Manajemen, berikut ini dijelaskan

oleh para ahli :

Menuru Hasibuan (2007: 11) yaitu :

Manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian

karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,

individu, karyawan dan masyarakat”.

Menurut Mangkunegara (2013:2), “Manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian,

9

pemeliharan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi”.

Pengertian lainnya diungkapkan oleh Yani (2012 : 2) bahwa

“Manjamen Sumber daya Manusia adalah sebagai perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

daya manusia dalam upaya mencapai tujuan individu maupun

organisasional”

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya

manusia adalah mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efesien

dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam

mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan

memliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja

sebaik mungkin.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini

disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya

manusia untuk mengelola unsur-unsur manusai seefektif mungkin agar

memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:

21) Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi manajerial,

yaitu :

10

a. Fungsi-fungsi Manajerial

1) Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah

merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

menetapkan progran kepegawaian. Program kepegawaian

meliputi pengorganisasiaan, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

Program kepegawain yang baik akan membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasi adalah kegiatan utnuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembahian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewnang, integrasi dan koordinasi dalam

bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif

dan efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,

11

karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin

dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya

dengan baik.

4) Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat

kesalahan atau penyimpangan, diadakan tindakan perbaikan

dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi kehadiaran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,

pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

b. Fungsi-fungsi Operasional

1) Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan,seleksi,

penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

12

melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.

3) Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (derect) dan tidak langsung (inderect)uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

berdasarkan internal dan eksternal.

4) Pengintegrasian

Pengintegrasian (intergration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahan dan kebutuhan

karyawan, agar tercpita kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan. Perusahan memperoleh laba, karyawan

dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

manajemen sumber daya manusai, karena mempersatukan

dan kepentingan yang bertolak belakang.

5) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan

13

loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama

sampai pensiun. Pemeliharan yang baik akan dilakukan

denga program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan eksternal konsistensi.

6) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan

seseorang dari suatu perusahaan.pemberhentian ini

disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,

kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Dari uraian diatas tersebut, jelaslah bahwa peranan manajemen

sumber daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional

sangat berguna dalam mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan.

3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Agar Manajemen Sumber Daya Manusia lebih diperhatikan,

peranan sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007: 14) , yang

mengatakan bahwa peranan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

mengatur dan menetapkan kepegawaian yang mencakup masalah :

a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specification, job requirement dan job evaluation.

14

b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan

berdasarkan asas right man on the right place and on the right job

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangaan, promosi dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan kita pada khususnya.

f. Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuhan dan

kebijakan pemerian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal

j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangannya.

B. KEPEMIMPINAN

1. Pengertian Kepemimpinan

Dalam kenyataanya para pemimpin dapat mempengaruhi moral

kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi

organisasi. Untuk mencapai semua itu seorang pemimpin harus

mempunyai kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam

15

melakukan pengarahan kepada bawahaanya untuk mencapai tujuan suatu

organisasi.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011: 217), yaitu :

“Kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan

memengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan

pekerjaan para anggota kelompok”.

Menurut Hasibuan (2007: 170) : ”Kepemimpinan adalah cara

seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau

bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

organisasi”.

Menurut Ravai (2004: 2) : “Kepemimpinan (leadership adalah

proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut—

pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan

organisasi”.

Berdasarkan beberapa definisi kepemimpinan diatas dapat diambil

kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses pengarahan

yang diberikan seorang pemimpin yang dapat memberikan pengaruh baik

ataupun buruk terhadap bawahan-bawahannya dalam melakukan

pekerjaan denga nantusias untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

organisasi dalam situasi tertentu.

16

2. Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan pendapat Soekarso (2010:11), “Gaya

kepemimpinan adalah sebagai perilaku atau tindakan seorang

pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan manajerial”.

Menurut Thoha (2010:49) dijelaskan bahwa “ Gaya

Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang

lain”.

Menurut Hasibuan (2011 : 171) , “ Gaya kepemimpinan adalah

cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau

bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

organisasi.”.

Sehingga, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah

perwujudan tingkah laku seorang pemimpin yang menyangkut

kemampuannya dalam memimpin dan mempengaruhi karyawannya

dalam menjalankan tugas.

3. Indikator Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh para penulis berbeda,

tetapi makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah

kerjakepuasan kerja, dan produktifitas kerja. Karyawan yang tinggi akan

dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

17

Menurut Amirulah dan Budiyono (2004:93) gaya kepemimpinan

ada empat, yaitu :

a. Kepemimpinan Direktif

Pemimpin memberikan pedoman, yang memungkinkan bawahan

tahu apa yang diharapkan dari mereka, menteapkan standar kinerja

bagi mereka, dan mengontrol perilaku ketika standar kinerja tidak

terpenuhi.pemimpin secara bijaksana memberikan penghargaan dan

sanksi displin. Bawahan diharap mengikuti aturan dan kebijakan

yang dikeluarkan

b. Kepemimpinan Supportif

Pemimpin yang sifatnya mengayomi bawahan dan menampilkan

perhatian pribadi terhadap kebutuhan dan kesejahteraan mereka.

c. Kepemimpinan Partisipatif

Pimpinan yang lebih banyak mengkonsultasikan dan

mendiskusikan masalah pada bawahan sebelum membuat

keputusan. Perilaku pemimpin yang muncul termasuk menanyakan

opini dan saran dari bawahan dan mendorong partisipasi dalam

membuat keputusan dan banyak berdiskusi dengan bawahan di

tempat kerja. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka

(open manajemen) dan desentralisasi wewenang. Pemimpin dengan

gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil

keputusan, dan demikian pemimpin akan selalu membina bawahan

18

untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar dan menjalin

hubungan dengan baik dan saling salin percaya.

d. Kepemimpinan Orientasi Prestasi

Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mendorong

karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka. Pemimpin

percaya bahwa karyawan cukup bertanggung jawab untuk

mencapai tujuan yang menantang.

4. Teori-teori Kepemimpinan

a. Teori Sifat

Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang

pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang

dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul

anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil,

sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin dan

kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang

dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.

b. Teori Perilaku

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan

perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan

suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini,

pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:

1) Konsiderasi dan struktur inisiasi

19

Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan

bawahan memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi,

mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan

memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya

setingkat dirinya. Disamping itu terdapat pula kecenderungan

perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas

organisasi.

2) Berorientasi kepada bawahan dan produksi

Perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan

ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan,

perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan

bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan

dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang

berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan

penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan

penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian

tujuan.

Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model

leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu

berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan

berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap

pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu

20

perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap

bawahan/hubungan kerja.

C. MOTIVASI

1. Pengertian Motivasi

Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen merupakan suatu fungsi

atau alat yang erat kaitanya dengan manusia sebagai penggerak orang-

orang agar mampu melakukan kegiatan-kegiatan organisasi. Bagi

pimpinan organisasi kegiatan manajemen penting dalam meningkatkan

kinerja organisasi. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh para bawahan

dapat menunjang ke arah pencapain tujuan secara efektif dan efisien.

Setiap pimpinan selalu berusaha melaksanakan motivasi kepada para

bawahan walaupun kenyatannya selalu mengalami hambatan mengingat

orang-orang mempunyai keinginan dan kebutuhan berbeda-beda.

Menurut Hasibuan (2003 : 143) “Motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegritas dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Menurut Mangkunegara (2005:93), “Motivasi adalah suatu

kondisi yang menggerakan karyawan agar dapat mampu mencapai

tujuan dari motifnya”.

Sedangkan menurut Viethzal (2010:837), “Motivasi adalah

serangkain sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

21

mencapai hal yang spesifil sesuai dengan tujuan individu”. Sikap dan

nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan

kekuataan untuk mendorong individu tersebut bertingkahlaku dalam

mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi mereka akan membuat

pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya

motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat

memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja

mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian

tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri

seseorang untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan

dorongan orang lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan yang

muncul dari dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.

Motivasi akan memberikan arti besar kecilnya usaha seseorang,

berusaha atau bekerja giat untuk mencapai kebutuhannya. Sebaliknya,

seseorang dengan motivasi yang rendah tidak akan pernaj mencapai hasil

melebihi kekuatan motivasinya.

Hal tersebut dikarenakan motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh

kebutuhanya. Handoko (2000 : 205) mengemukakan bahwa “Motivasi

adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai suatu tujuan”.

22

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2009 : 89) “Motivasi

merupakan hasrat dalam didalam seseorang yang menyebabkan

orang tersebut melakukan tindakan”

Motivasi merupakan suatu proses pemberian motif dalam

melakukan pekerjaanya secara ikhlas dengan suatu konsep yang

menguraikan tentang kekuatan-kekuataan yang ada dalam diri karyawan

yang mendukung keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Oleh karena itu setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-

beda maka diperlukan pemahaman kebutuhan umum yang selalu ada

pada setiap orang. Hal ini dapat dilakukan karena pada dasarnya setiap

orang mempunyai kebutuhan yang dominan. Dengan mengetahui

kebutuhan apa yang mendominasi pekerjaanya, seorang manajer akan

dapat memotivasi pekerjaanya dengan jalan memenuhi kebutuhan

pekerja tersebut sehingga pekerja dapat bekerja secara maksimal.

Memberikan motivasi memang tidaklah mudah, oleh karena itu

seorang manajer harus mampu melihat dan mengatahui latar belakang,

keinginan dan ambisi yang dimilki oleh bawahannya, sehingga manajer

dapat mengambil keputusan dan kebijakan yang tepat serta dapat

melakukan tindakan memotivasi yang tepat.

Selain dapat melihat dan mengetahui kebutuhan dan keinginan dari

bawahnnya seorang manajer juga harus memiliki kecakapan, ketegasan

23

dan ketepatan memberi perintah kepada bawahannya tanpa menimbulkan

perlawanan ataupun kebencian.

2. Tujuan-tujuan Motivasi Kerja

Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut

mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan bebagai hal, menurut

Malayu (2004 : 146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah

untuk :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Memperahankan kestabilan karyawan perusahan.

d. Meningkatkan kedisplinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan tehadap tugas-

tugasnnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

24

3. Jenis-jenis Motivasi Kerja

Ada dua jenis motivasi menurut Malayu (2004 : 222) yaitu sebagai

berikut :

a. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat,

karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-naik

saja.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hukman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik.

Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka

waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut akan

mendapatkan hukaman, tetapi untuk jangka waktu panjang akan

berakibat kurang baik.

4. Metode-metode Motivasi Kerja

Ada di metode motivasi menurut Malayu (2004 : 222) yaitu

sebagai berikut :

a. Metode Langsung (direct motivation)

Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap

individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasanya.

25

Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,

bonus, piagam, dan lain sebagainya.

b. Metode tidak langsung (indirect motivation)

Yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas

yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas,

sehingga para karyawan bergairah dan bersemangat melakukan

pekerjaanya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,

ruangan kerja yang tenang dan nyaman, suasana dan lingkungan

pekerjaan yang baik dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung

ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan

sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Indikator-indikator Motivasi Kerja

Menurut Maslow dalam Malayu (2004 : 105), bahwa motivasi

kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, keutuhan akan

keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan

pengargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor

kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator mengetahui

tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu :

a. Kebutuhan Fisik

Pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, kondisi ruang kerja,

uang transport, fasilitas perumahan dan sebagainya.

26

b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

Fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti

adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan

kesehatan, posisi jabatan tidak mudah berubah, asuransi kecelakaan

dan perlengkapan keselamatan kerja.

c. Kebutuhan sosial

Hubungan antar individu dan melakukan interaksi dengan orang

yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan

untuk mencintai dan dicintai.

d. Kebutuhan akan penghargaan

Pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu

kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan

pimpinan terhadap prestasi kerja.

e. Kebutuhan perwujudan diri

Sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan

tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan

dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan

oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan

pelatihan.

27

D. DISIPLIN KERJA

1. Pengertian Disiplin Kerja

Kata disiplin berasal dari bahasa Latin “discipline” yang

berarti “ latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta

pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada

karyawan untuk mengembangkan sikapyang layak terhadap

pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang

di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat

menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan,

peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah

laku.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer

selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinanya jika para

bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan

kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit karena banyak faktor yang

mempengaruhinya.

Definisi disiplin kerja menurut Fathoni (2006:172) :

“Kedisiplinan kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

28

yang berlaku”. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan

selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan

dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin

karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya

Menurut Sondang (2007:305), “Disiplin kerja adalah suatu

bentuk peraturan pelatihan yang berusaha memperbaiki dan

membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga

para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

teratur dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan

prestasi kerjanya” .

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:129) mengemukakan

bahwa, “Sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi”. Berdasarkan pendapat-pendapat

tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan

sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan

seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah

ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun

tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif

dan efesien.

29

2. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:129) ada 2 macam bentuk

disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab

dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif.

Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahuinya, memahami

semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam

organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem

yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka

diharapkan akan lebih mudah menggerakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Pada didisplin korektif, pegawai yang melanggar

30

disiplin perlu diberikan saksi yang sesuai dengan peraturan yang

berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki

pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku,

dan memberikan pelajaran kepada karyawan yang melanggar.

3. Pendekatan Displin Kerja

Ada tiga pedekatan disiplin kerja menurut Mangkunegara (2011:130),

yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan

disiplin bertujuan.

a. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan

sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman.

Pendekatan ini berasumsi:

1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan

bentuk hukuman secara fisik.

2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada

proses hukum yang berlaku.

3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan

atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-fakta.

4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah

pihak terhadap kasus disiplin.

31

b. Pendekatan disiplin dengan Tradisi

Pendekatan displin dengan tradisi, yaitu pedekatan disiplin

dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya

harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya.

4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman

yang lebih keras.

5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar

kedua kalinya harus diberikan hukuman yang lebih berat.

c. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan :

1) Displin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh

semua pegawai.

2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku.

3) Disiplin ditunjukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung

jawab terhadap perbuatannya.

32

4. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:94) “Disiplin yang

paling baik adalah disiplin diri”. Kecendrungan orang normal adalah

melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan menepati aturan

permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan dari

mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya

secara efektif dan efisien dengan senang hati.

Menurut Singodidmejo dalam Sutrisno (2009:94) “Organisasi

atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan

peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang

harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi”.

Peraturan-peraturan yang akan dikaitkan dengan disiplin itu antara

lain :

a. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat,

b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam

pekerjaan,

c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan

dengan rumit kerja lain, dan

d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa saja yang tidak

boleh di lakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan

sebagainya.

Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana

setiap anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja

33

sama demi kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara

sadar tunduk pada aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan

organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai.

5. Indikator Kedisiplinan Kerja

Menurut Malayu (2006:127), pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat disiplin karyawan suatu organisasi, diantaranya:

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruh tingkat kedisplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan

kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

b. Teladan Pemimpin

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh

para karyawan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,

berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dan perbuatan.

Dengan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut

baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para

bawahan pun akan kurang disiplin.

34

c. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan

mereka akan semakin baik pula.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

e. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.

Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi

kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir

ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,

jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

f. Sanksi Hukuman

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi

35

hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan yang logis,

masuk akal, dan informasikan secara jelas kepada semua

karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak perlu ringan atau

terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk

mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar

untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan

menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam

perusahaan.

g. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum

setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

h. Hubungan Kemanusiaan

Manajer harus berusahan menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal

di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship

yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang

nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada

perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila

hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

36

E. KERANGKA PEMIKIRAN

Berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan akan

ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai

tujuan. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik

dapt menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

oleh perusahaan. Pada proses ini pengaruh gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja terhadap disiplin kerja di suatu perusahaan sangatlah penting.

Dengan demikian, maka jelas dengan adanya gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja yang baik, kedisiplinan karyawan akan menjadi baik. Sehingga

sangat memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dari uraian

tersebut dapat diajukan model kerangka pemikiran sebagai berikut :

37

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin

Kerja Karyawan

Pada PT. Asuransi Umum Bank Mega

( X1 )

Indikator Gaya

Kepemimpinan:

1. Direktif

2. Supportif

3. Partisipati

4. Orientasi

Prestasi

(Y)

Indikator Disiplin

Kerja :

1. Tujuan dan

kemampuan

2. Teladan

pemimpin

3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi

hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan

kemanusiaan

(X2)

Indikator Motivasi

kerja :

1. Kebutuhan Fisik

2. Kebutuhan rasa

aman&keselamatan

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan akan

penghargaan

5. Kebutuhan

perwujudan diri.

(Y)

Indikator Disiplin Kerja :

1. Tujuan dan

kemampuan

2. Teladan pemimpin

3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan

kemanusiaan

Rumusan Masalah

1. Apakah Gaya Kepeminmpinan berpengaruh terhadap Disiplin Kerja ?

2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Disiplin Kerja ?

3. Apakah Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja berpengaruh

terhadap Disiplin Kerja ?

Alat Analisis : 1. Regresi

Sederhana

2. Uji t

Kesimpulan

( X1 ) Indikator Gaya Kepemimpinan:

1. Direktif

2. Supportif

3. Partisipatif

4. Orientasi Prestasi

(X2)

Indikator Motivasi kerja :

1. Kebutuhan Fisik

2. Kebutuhan rasa aman dan

keselamatan

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan akan

penghargaan

5. Kebutuhan perwujudan diri.

(Y)

Indikator Disiplin Kerja : 1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan pemimpin

3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi

7. Hukuman Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan

Alat Analisis : 1. Regresi Sederhana

2. Uji t

Alat Analisis : 1. Regresi Berganda

2. Uji f

Kesimpulan Kesimpulan

38

F. PRADIGMA PENELITIAN

Sugiyono (2010:63) menjelaskan bahwa paradigm diartikan sebagai

“pola pikir yang menujukan hubunungan variable yang akan diteliti dan

sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu

dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan, jenis dan jumlah

hipotesis dan tehnik statistikd yang digunakan.”

Dalam penelitian ini menggunakan dua variable indipenden yang

menujukan hubungan dengan variable dependen yang dapat dijelaskan

melalui gambar sebagai berikut :

R2

Y = a + b X1

R2

Y = a + b1X1 + b2X2

R2

Y = a + b X2

Gambar 2.2 Pradigma Penelitian

Gambar tersebut menjelaskan hubungan antar variabel, dimana terdapat

dua variabel indipenden yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja

(X2), dan satu variabel dependen yaitu disiplin kerja (Y).

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Disiplin

Kerja (Y)

39

Gambar diatas menjelaskan bahwa bagaimana gaya kepemimpinan (X1)

dan motivasi kerja (X2) mempengaruhi disiplin kerja (Y) secara partisial atau

individu dengan rumus persamaan regresi : Y = a + bx

Berikutnya gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2)

mempengaruhi disiplin kerja (Y) secara bersama–sama dengan rumus

persamaan regresi : Y = a + b1X1 + b2X2

G. HIPOTESIS

Menurut Sugiono (2010: 221) hipotesis adalah “jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian”. Adapun hipotesis yang penulis

kemukakan adalah :

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Disiplin Kerja (Y)

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan (X1) terhadap Disiplin Kerja (Y)

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan (X1) terhadap Disiplin Kerja (Y)

2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Disiplin Kerja (Y)

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja

(X2) terhadap Disiplin Kerja (Y)

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja (X2)

terhadap Disiplin Kerja (Y)

40

3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap

Disiplin Kerja (Y)

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap

Disiplin Kerja (Y)

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap

Disiplin Kerja (Y)

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. LOKASI PENELITIAN

Lokasi penelitian yang dilakukan oleh penulis berada di PT. Asuransi

Umum Mega bagian Administrasi. Perusahaan ini berada di Menara Bank

Mega 18th Floor Jl. Kapten Tendean 12-14A Jakarta 12790.

B. JENIS DATA

Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer dan

data skunder.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek

penelitian yang dikumpulkan dengan memberikan kuisioner. Adapun

pertanyaan dari kuisioner yang diajukan kepada responden mengenai

profil responden, variable gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan

disiplin kerja

2. Data Sekunder

Data sekunder ialah data yang diperoleh dengan mempelajari buku teks

yang memiliki hubungan dengan pembahasan pada skripsi. Dan memuat

data mengenai perusahaan seperti sejarahperusahaan, jumlah karyawan

dan struktur organisasinya.

42

C. POPULASI DAN SAMPEL

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010 : 115) “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Menurut Razak (2012 : 51) “Populasi yaitu sekumpulan orang,

kejadian, atau apa saja yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan.”

Dalam Penelitian ini seluruh karyawan di PT Asuransi Umum Mega

bagian Administrasi yang menjadi populasi yang berjumlah 225 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti dan

dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan

biaya ukuran sample ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin

dalam Sugiyono (2004:81), yaitu :

N

n =

1 + Ne2

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Tarif Kesalahan (5%)

Maka jumlah yang diperoleh adalah :

43

225

n = = 144

1 + (225) (0,05)2

Sedangkan metode pengambilan sampel yang digunakan didalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan metode simple random

sampling. Metode ini merupakan teknik penetuan sampEL yang

digunakan secara acara acak tanpa memperhatikan strata yang ada

dalam populasi ini. Alasan mengunakan teknik ini dikarenakan unsur

yang homogen dan starata proporsional data melalui kuisioner yang

dibagikan serta adanya keterbatasan dana dan waktu peneliti.

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data merupakan suatu cara untuk memperoleh

data-data yang diperlukan dalam melakukan penelitian. Adapun metode

yang digunakan adalah :

1. Penelitian Lapangan

Pengumpulan data yang dilakukan secara langsung dengan melakukan

pengamatan pada objek-objek yang diteliti untuk mendapatkan data

primer dengan menggunkan beberapa cara yaitu :

a. Kuesioner

Merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain

yang bersedia memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna. Dalam menghimpun data penulis memakai skala likert

yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau kelompok orang mengenai fenomena yang terjadi.

44

Dengan skala likert variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Adapun skor yang digunakan pada kuisioner ini

dikuitip dari buku Sugiono (2010 : 113)

Untuk variabel Gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin

kerja menggunakan skala sebagai berikut :

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (RR) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

2. Penelitian Keputusan

Kepustakaan digunakan untuk mngumpulkan data mengenai

penjelasan dari masing-masing variabel, dengan jalan mempelajari

buku–buku tentang manajemen SDM yang berhubungan dengan

masalah penelitian demi memperoleh data sekunder yang memuat data

dari perusahaan seperti sejarah perusahaan, jumlah karyawan, struktur

organisasi, serta dasar-dasar teoritis yang mendukung penulisan skripsi

ini.

E. UJI KEABSAHAN DATA/UJI INSTRUMEN

Data yang diperoleh kemudian diolah untuk membuktikan suatu hipotesis,

apakah hipotesis itu benar atau tidak, adapun cara yang dilakukan penulis

untuk mengelola data adalah sebagai berikut :

45

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2013). Untuk mengukur validitas dapat

dilakukan dengan melakukan pearson antar skor butir pertanyaaan

dengan skor konstruktur atau variabel. Suatu kuesioner dinyatakan valid

jika nilai r hasil > r table.

2. Uji Reliabilitas

Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk

mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2013). Untuk mengukur uji reliabilitas dengan

menggunakan uji statistic cronbach’s Alpha. Suatu konstruktur atau

variabel dinyatakan reliable jika nilai cronbach’s alpha> 0.60.

3. Uji Multikolonieritas

Multikolonieritas merupakan suatu keadaan yang terdapat satu atau lebih

variabel bebas yang berkolerasi sempurna atau mendekati sempurna dengan

variabel bebas lainnya. Menurut Ghozali (2013 :105) “ Uji ini bertujuan

untuk menguji apakah ada model regresi ditentukan adanya korelasi

antara variabel independent”.

46

Sedangkan menurut Sudarmanto (2005 : 136) uji Multikolonieritas ini

“Dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya

hubungan yang linier antara variabel bebas (independent) satu dengan

variabel bebas (independent) yang lainya”.

Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar

variabel independent.

Untuk mendeteksi adanya Multikolonieritas dapat dilihat ciri-cirinya

sebagai berikut :

a. Koefiefisien determinnasi beranda (R2) tinggi

b. Koefisien korelasi sederhana tinggi

c. Nilai Fhitung tinggi (Signifikan)

d. Tetapi sedikit sekali variabel bebas yang signifikan

Akibat adanya multikolonieritas adalah :

a. Nilai standar error tinggi sehingga taraf kepercayaan akan semakin lebar.

Dengan demikian pengujian terhadap koefisien regresi secara individu

tidak signifikan

b. Probabilitas untuk menerima Hipotesis Ho diterima (berarti tidak ada

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen) akan

semakin besar

Model regresi yang baik adalah jika terjadi korelasi antar variabel. Cara

mendeteksi multikolonieritas pada SPSS, metode untuk menguji ada

tidaknya multikolonieritas dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF).

47

Batas nilai VIF adalah 10, apabila VIF ini lebih dari 10 maka disimpulkan

terjadi multikolonieritas.

4. Uji Autokorelasi

Menurut Nacroni dan Usman (2008:118) “Autokolerasi adalah adanya

korelasi antar variabel itu sendiri pada pengamatan yang berbeda

waktu/ individu”. Autokolerasi juga dapat didefinisikan sebagai korelasi

antara data observasi yang diurutkan berdasarkan data observasi yang

diurutkan pada waktu dan data yang diambil pada waktu tertentu.

Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji asumsi bahwa data haruslah

bersifat bebas, dalam pengertian bahwa data pada periode tertentu tidak

dipengaruhi ataupun mempengaruhi data pada periode sebelumnya ataupun

periode sesudahnya. Apabila terjadi autokorelasi, pengujian dengan

menggunakan uji t dan f tidak lagi efektif. Terjadinya autokorelasi dapat

dilihat dengan besarnya Durbin Watson sebagai berikut :

a. Angka DW dibawah -2, berarti ada autokorelasi positif

b. Angka DW diantara -2 sampai +2 , berarti tidak ada autokorelasi

c. Angka DW dibawah +2, berarti ada autokorelasi negative

Semua analisis data yang di gunakan penulis diatas menggunakan alat

bantu SPPS versi 2.0

48

F. ALAT ANALISIS DATA

1. Rumus Masalah Pengaruh X1, X2, Terhadap Y

a. Analisis Korelasi Sederhana

Dalam koreasi ini, variable bebas X1 da X2 masing-masing

mempengaruhi variable terkait Y. Untuk dapat memberi interprestasi

terhadap kuat atau tidaknya hubungan variable X dan Y, maka dapat

digunakan pedoman seperti yang tertera pada table berikut :

Tabel 3.1

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,19 Sangat rendah

0,19 – 0,39 Rendah

0,40 – 0,59 Sedang

0,60 – 0,79 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Sumber : Sugyiono (2010:250)

Penulis menggunakan analisis koefisien korelasi pearson untuk

menetahui kuat tidaknya hubungan gaya kepemimpinan (X1) dan

disiplin kerja (Y) dan mengetahui kuat atau tidaknya hubungan

motivasi kerja (X2) terhadap disiplin kerja karyawan (Y). Koefisien

korelasi pearson dinyatakan dengan rumus :

Sumber : Sugiyono 2010 : 286

49

Dimana :

r = koefisien korelasi X dan Y

n = Jumlah responden

X = Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2)

Y =Disiplin Kerja

b. Uji Hipotesis (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah variabel

independent terdapat dalam persamaan tersebut secara individu

berpengaruh terhadap nilai variabel dependent. Uji t ini melihat

significant tidaknya pengaruh variabael-variabel bebas yaitu gaya

kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) secara individu

terhadap disiplin keja (Y). Langkah dalam pengujin hipotesis ini

adalah sebagai berikut :

1) Merumuskan Hipotesis

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja(X2) terhadap

disiplin kerja (Y)

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap

disiplin kerja (Y)

50

2) Menentukan besarnya t hitung dengan rumus menggunakan

rumus sebagai berikut :

r 𝑛 − 2

thit =

r 1 − 𝑟2


Dimana :

thitung = t hitung

r = korelasi produk moment

n = jumlah responden

n-2 = derajat keabsahan

c. Analisis Regraesi Sederhana

Penulis menggunakan analisis regresi linier sederhana adalah

untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan yang

dinyatakan dalam (X1) terhadap disiplin kerja yang dinyatakan (Y),

begitu pula untuk menganalisis motivasi kerja (X2) terhadap disiplin

kerja (Y).

Menurut Sugiono (2010:270) “Regresi linier sederhana

didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal variabel

independent dengan satu variable dependen.” Adapun pesamaan

umum regresi linier sederhana dinyatakan dalam bentuk :

51

Y = a + bx

Dimana :

Y = Disiplin Kerja

a = Harga Y bila x = 0 (harga konstans)

b = Angka arah atau koefisien regrasi yang menunjukan angka

peningkatan

x = Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2)

Jadi harga b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Bila

koefisien korelasi tinggi, maka b juga tinggi, sebaliknya bila

koefisien korelasi rendah maka harga b juga rendah. Selain itu bila

korelasi positif maka harga b juga positif. Harga a dan b dapat dicari

dengan rumus berikut :

(∑Y) . (∑ x2) – (∑ x) . (∑ xy)

a =

n . ( ∑ x2) – ( ∑ x)

2

n . (∑ xY) - (∑ x) – (∑ x) . (∑ y)

b =

n . ( ∑ x2) – ( ∑ x)

2

2. Rumusan Masalah Pengaruh X1 dan X2 Terhadap Y secara Simultan

a. Analisis Korelasi Ganda

Analisis korelasi ganda digunakan oleh penulis untuk

mengetahui signifikansi hubungan antara dua variabel independent

yakni gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) secara

bersama-sama terhadap variabel dependen disiplin kerja Y).

52


Koefisien korelasi ganda dinyatakan dengan rumus sebagai

berikut

Dimana :

r yx1x2 = Korelasi antara variabel X1 denagan X2 secara bersama-

sama dengan variabel Y

ryx1 = korelasi produk moment antara X1 dengan Y

ryx2 = korelasi produk moment antara X1 dengan Y

rx1x2 = korelasi produk moment antara X1 dengan X2

b. Uji Hipotesis (Uji f)

Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah X1 dan

X2 secara bersama-sama (Simultan) berpengaruh terhadap Y.

Adapun lankah-langkah pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan Hipotesis

Ho : b1 , b2 = 0 gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi

kerja (X2) berpengaruh secara

bersama-sama terhadap disiplin kerja

(Y)

Ha : b1 , b2 = 0 gaya kepemimpian (X1) dan motivasi

kerja (X2) berpengaruh secara

53

bersama-sama terhadap disiplin kerja

(Y)

b. Menentukan besarnya f hitung dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

R2 / k

Fh =

(1 – R2) / (n – k -1)


Dimana :

R = koefisien korelasi ganda

k = jumlah variabel independent

n = jumlah anggota sample

c. Analisi Regraesi Berganda

Analisis regresi bergnada digunkan oleh penulis untuk

melihat bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen,

bila dua atau lebih variabel independen segabai faktor

dimanipulasi (di naik turunkan nilainya). Jadi analisis ganda

dilakukan bila jumlah variabel independent minimal 2. Adapun

persamaan umum regresi ganda dinyatakan dalam bentuk :

Y’ = a + b1X1 + B2X2

Dimana :

Y’ = disiplin kerja

X1 = gaya kepemimpinan

X2 = motivasi kerja

54

B1, b2 = koefisien regresi

a = konstanta

Untuk menghitung harga-harga a, b1, b2 dapat menggunkan

persamaan sebagai berikut :

∑Y = a + b1∑X1 + b2∑X2

∑X1Y = a∑X1 + b1∑X1 + b2∑X1X2

∑Y = a∑X1 + b1∑X1 + b2∑X22

G. VARIABLE OPERASIONAL

Variabel operasioanl adalah penjelasan definisi variabel yang telah

dipilih oleh penulis. Variabel yang terdapt pada penelitian ini ada tiga yaitu

Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Disiplin Kerja (Y) bisa

dilihat di gambar yang ada dibawah.

Tabel 3.2

Tebel operasional

Variable Dimensi Indikator Skala

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Amirullah dan

Budiyono

(2004:93)

Direktif

1. Pimpinan memberikan

pedoman kerja.

2. Pimpinan mentepakan

standar kerja

3. Pimpinan memonitor

atas standar kerja

Likert

Supportif

1. Sifat pimpinan yang

mengayomi.

2. Perhatian atas

kebutuhan karyawan.

Partisipatif

1. Pimpinan dan bawahan

terlibat dalam

pengambilan

keputusan.

55

2. Hubungan dengan

bawahan terjalin

dengan baik

3. Mengkonsultasikan dan

mendiskusikan masalah

bersama-sama

Orientasi

Prestasi

1. Menetapkan tujuan

yang menantang.

2. Mendorong karyawan

untuk mencapai kinerja

terbaik mereka.

Motivasi Kerja

(X2)

Hasibuan

(2008:105)

Kebutuhan

fisik

1. Pemberian gaji

2. Pemberian bonus

3. Kondisi kerja

Likert

Kebutuhan

sosial

1. Hubungan antar

individu

2. Interaksi antar individ

Kebutuhan

akan

penghargaan

1. Adanya kenaikan

jabatan

2. Pengakuan akan

prestasi

Kebutuhan

perwujudan

diri

1. Pendidikan dan latihan

Kebutuhan

rasa aman dan

keselamatan

1. Jaminan hari tua yang

memadai

2. Jaminan posisi/jabatan

yang tidak mudah

berubah dalam stukrur.

Disiplin

Kerja

(Y)

Hasibuan

(2006:127)

Tujuan dan

kemampuan

1. Tujuan dankemampuan

ikutmempengaruhi

tingkat kedisiplinan

karyawan.

Likert

Teladan

pemimpin

1. Teladan pimpinan

menetukan kedisiplinan

karyawan.

Balas jasa (gaji

dan

kesejahteraan )

1. Gaji mempengaruhi

kedisiplinan

2. Kesejahteraan

mempengaruhi

kedisiplinan.

Keadilan

1. Keadilan

mendorongterwujudnya

kedisiplinan karyawan.

56

Waskat

(pengawasan

melekat)

1. Waskatefektif dalam

mewujudkan

kedisiplinan karyawan

Sanksi hukum

1. Sanksi hukuman

berdasarkan

pertimbangan yang

logis, masuk akal dan

informasi yang jelas.

2. Berat ringanya sanksi

Ketegasan

1. Pimpinan berani dan

tegas pada karyawan

yang tidak

disiplinnsesuai dengan

sanki yang telah

ditetapkan

2. Hubungan kemanusiaan

yang serasi serta

mengikat secara

horizontal dan vertikal

57

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Berawal dari sebuah usaha milik keluarga bernama PT. Bank

Karman yang didirikan pada tahun 1969 dan berkedudukan di Surabaya,

selanjutnya pada tahun 1992 berubah nama menjadi PT. Mega Bank dan

melakukan relokasi Kantor Pusat ke Jakarta. Seiring dengan

perkembangannya PT. Mega Bank pada tahun 1996 diambil alih oleh

PARA GROUP (PT. Para Global Investindo dan PT. Para Rekan

Investama)sebuah holding company milik pengusaha nasional - Chairul

Tanjung. Selanjutnya PARA GROUP berubah nama menjadi CT Corpora.

Untuk lebih meningkatkan citra PT. Mega Bank, pada bulan Juni

1997 melakukan perubahan logo Bank Mega berupa tulisan huruf M

warna biru kuning dengan tujuan bahwa sebagai lembaga keuangan

kepercayaan masyarakat, akan lebih mudah dikenal melalui logo

perusahaan yang baru tersebut. Dan pada tahun 2000 dilakukan perubahan

nama dari PT. Mega Bank menjadi PT. Bank Mega.

Dalam rangka memperkuat struktur permodalan maka pada tahun

yang sama PT. Bank Mega melaksanakan Initial Public Offering dan

listed di BEJ maupun BES. Dengan demikian sebagian saham PT. Bank

Mega dimiliki oleh publik dan berubah namanya menjadi PT. Bank Mega

58

Tbk. Pada saat krisis ekonomi, Bank Mega mencuat sebagai salah satu

bank yang tidak terpengaruh oleh krisis dan tumbuh terus tanpa bantuan

pemerintah bersama-sama dengan Citibank, Deutche Bank dan HSBC.

PT. Bank Mega Tbk. dengan semboyan "Mega Tujuan Anda"

tumbuh dengan pesat dan terkendali serta menjadi lembaga keuangan

ternama yang mampu disejajarkan dengan bank-bank terkemuka di Asia

Pasifik dan telah mendapatkan berbagai penghargaan dan prestasi baik di

tingkat nasional, regional maupun internasional. Dalam upaya

mewujudkan kinerja sesuai dengan nama yang disandangnya, PT. Bank

Mega Tbk. berpegang pada azas profesionalisme, keterbukaan dan kehati-

hatian dengan struktur permodalan yang kuat serta produk dan fasilitas

perbankan terkini. Setiap tahapan bisnis yang dilalui Bank Mega

terkadang mendapat tantangan. Namun dengan berbekal keyakinan dan

semangat untuk terus menjadi yang terbaik, sehingga mampu memberikan

yang terbaik pula bagi bangsa, seluruh elemen Bank sepakat untuk lebih

mempertegas cita-cita tersebut. Transformasi logo baru Bank Mega dalam

wujud yang baru menjadi cerminan semangat seluruh elemen Bank Mega

dalam mewujudkan cita-cita Indonesia.

Transformasi logo baru Bank Mega dilakukan tahun 2013,

merupakan refleksi yang mendalam atas harapan Bank Mega untuk

berkiprah membangun Indonesia menjadi bangsa yang memiliki

keunggulan dan pantang menyerah sehingga selalu mampu mewujudkan

kesejahteraan dan kehidupan yang terus lebih baik. Penegasan simbol

59

"M" yang selama ini sudah banyak dikenal, menjadi representasi dari

aspirasi, optimisme, peluang dan cita-cita masyarakat Indonesia serta

keinginan untuk membangun masa depan keluarga dan bangsa yang lebih

baik dan lebih sejahtera.

Rangkaian warna-warna hangat melambangkan energi dan semangat

Bank Mega, pemikiran yang baru dan solusi finansial menyeluruh bagi

nasabah serta insan Bank Mega. Guna lebih mempertegas kami

menyematkan warna kuning yang menggambarkan kecerdasan dan

harapan, dipadu dengan warna abu-abu yang menyimbolkan proses dan

sistem yang canggih. Warna oranye menggambarkan optimisme dan

energisitas yang menunjukkan bahwa Bank Mega selalu melihat dan

melakukan sesuatu secara positif dan dengan demikian selalu berjuang

mendapatkan hasil yang positif pula.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Manajemen Bank Mega pecaya bahwa keberhasilan organisasi

sangat bergantung kepada seberapa kuat seluruh jajarannya

mempedomani Visi, Misi dan Nilai-nilai ideal yang tumbuh dari dalam

organisasinya. Nilai-nilai yang telah terbukti berkali-kali menopang

kinerja dan mempersembahkan karya yang dapat dinikmati bersama oleh

para stakeholdernya.

60

a. Visi

Menjadi Kebanggaan Bangsa

b. Misi

Menciptakan hubungan baik yang berkesinambungan dengan

nasabah melalui pelayanan jasa keuangan dan kemampuan kinerja

organisasi terbaik untuk meningkatkan nilai bagi para pemegang

saham.

c. Struktur Organisasi

Struk Organisasi PT Asuransi Umum Bank Terlampir pada

lampiran Gambar 4.1

B. HASIL PENELITIAN

1. Deskripsi Profil Responden

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.1

Profile responden berdasarkan jenis kelamin

Sumber : Data Kuesioner

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa jumlah responden

berjenis kelamin laki-laki sebesar 58.3% dan responden perempuan

sebesar 41.7%.

Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase

Laki-laki 84 58.3%

Perempuan 60 41.7%

Jumlah 144 100%

61

b. Usia

Tabel 4.2

Profile responden berdasarkan usia

Sumber : Data kuesioner telah diolah

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden sebesar

54.2% didominasi oleh karyawan dengan usia 20 – 30 tahun,

sedangkan untuk karyawan dengan usia 31 – 40 tahun sebesar 40.2%

dan karyawan dengan usia 41 – 50 tahun sebesar 5,6%.

c. Pendidikan

Tabel 4.3

Profile responden berdasarkan pendidikan

Pendidikan Jumlah Responden Presntase

SMA 20 13.9%

DIPLOMA 79 54.9%

S1 45 31.2%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan tabel data diatas maka dapat diketahui bahwa responden

dengan pendidikan akhir D3 mendominasi sebesar 54.9%, sedangkan

responden dengan pendidikan akhir S1 sebesar 31.2% dan responden

dengan pendidikan akhir SMA sebesar 13.9%.

Usia Jumlah Responden Presntase

20 -30 Tahun 78 54.2%

31 - 40 Tahun 58 40.2%

41 - 50 Tahun 8 5,6%

Jumlah 144 100%

62

d. Masa Kerja

Tabel 4.4

Profile responden berdasarkan masa kerja

Masa Kerja Jumlah Responden Presntase

1 – 2 Tahun 20 13.9%

3 – 4 Tahun 87 60.4%

> 5 Tahun 37 25.7%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan data tabel diatas maka dapat diketahui bahwa responden

didominasi karyawan yang bekerja selama 3 – 4 tahun sebesar 60.4%

dan karyawan yang bekerja lebih dari 5 tahun sebesar 25.7% dan

karyawan yang masa bekerjanya selama 1 – 2 tahun sebesar 13.9%.

2. Analisis Kuantitatif Gaya Kepemimpinan

a. Tanggapan responden yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan

direktif diwakli oleh 3 pernyataan sebagai berikut :

1) Pimpinan menjelaskan pedoman kerja terhadap karyawan

Tabel 4.5

Jawaban responden mengenai pimpinan menjelaskan pedoman

kerja terhadap karyawan

Skor Jawaban Responden Jumlah

Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

4

54

86

2.8%

37.5%

59.7%

Jumlah 144 100%

Sumber : Data kuesioner telag diolah

Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan menjelaskan

pedoman kerja terhadap karyawan pada tabel diatas maka dapat

diketahui bahwa responden yang menjawab penyataan dengan

skor 5 (sangat setuju) sebesar 59.7%, sedangkan responden yang

63

menjawab penyataan dengan skor 4 (setuju) sebesar 37.5% dan

responden yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (cukup

setuju) sebesar 2.8%

2) Pimpinan menetapkan standar kerja.

Tabel 4.6

Jawaban responden mengenai pimpinan menetapkan standar kerja


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

7

49

88

4.9%

34.0%

61.1%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban reponden mengenai pimpinan mentepkan

standar kerja pada tabel diatas dapat diketahui bahwa responden

yang menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar

61.1%, kemudian responden yang menjawab pernyataan dengan

skor 4 (setuju) sebesar 34.0% dan responden yang menjawab

pernyataan dengan skor 3 (cukup setuju) sebesar 4.9%.

3) Pimpinan memonitor atas standar kinerja

Tabel 4.7

Jawaban responden mengenai pimpinan memonitor atas standar

kinerja


Responden

Presentase

1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

1

1

7

65

70

0.7%

0.7%

4.9%

45.1%

48.6%

Jumlah 144 100%


64

Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan memonitor

atas standar kinerja pada tabel diatas maka dapat diketahui

responden yang menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat

setuju) sebesar 48.6%, kemudian responden yang menjawab

pernyataan dengan skor 4 (setuju) sebesar 45.1%, serta responden

yang menjawab pernyataan 3 (cukup setuju) sebesar 4.9%,

sedangkan responden yang menjawab pernyataan dengan skor 2

(tidak setuju) dan skor 1 (sangat tidak setuju) sebesar 0.7%.

b. Tanggapan responden yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan

suportif diwakili oleh 2 pernyataan sebagai berikut :

1) Sifat pimpinan mengayomi

Tabel 4.8

Jawaban responden mengenai sifat pimpinan mengayomi


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

6

41

97

4.2%

28.5%

67.4%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai sifat pimpinan

mengayomi pada tabel diatas maka dapat diketahui responden

yang menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar

67.4%, sedangkan responden yang menjawab pernyatan dengan


pernyataan dengan skor 3 (setuju) sebesar 4.2%.

65

2) Pimpinan memberikan perhatian atas kebutuhan karyawan

Tabel 4.9

Jawaban responden mengenai pimpinan memberikan perhatian

atas kebutuhan karyawan


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

8

55

81

5.6%

38.2%

56.2%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan memberikan

perhatian atas kebutuhan karyawan maka dapat diketahui


setuju) sebesar 56.2% sedangkan responden yang menjawab

pernyatan dengan skor 4 (setuju) sebesar 38.2% dan responden

yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) 5.6%.

c. Tanggapan responden yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan

partisipatif diwakili oleh 3 pernyataan sebagai berikut :

1) Hubungan antar pimpinan dengan bawahan terjalin dengan baik.

Tabel 4.10

Jawaban responden mengenai hubungan antar pimpinan dengan

bawahan terjalin dengan baik


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

4

49

91

2.8%

34.0%

63.2%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai hubungan antar

pimpinan dengan bawahan terjalin dengan baik maka dapat

66

diketahui responden yang menjawab pernyataan dengan skor 5

(sangat setuju) sebesar 63.2% sedangkan responden yang

menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) sebesar 34.0% dan

responden yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) 2.8%.

2) Pimpinan dan bawahan mendiskusikan masalah bersama-sama.

Tabel4.11

Jawaban responden mengenai pimpinan dan bawahan

mendiskusikan masalah bersama-sama


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

8

41

95

5.6%

28.5%

66.0%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan dan bawahan

mendiskusikan masalah bersama-sama maka dapat diketahui



pernyatan dengan skor 4 (setuju) 28.5% dan responden yang

menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) 5.6%.

67

3) Pimpinan dan bawahan bersama-sama terlibat dalam

pengembalian keputusan.

Tabel 4.12

Jawaban responden mengenai pimpinan dan bawahan bersama-

sama terlibat dalam pengambilan keputusan


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

2

44

98

1.4%

30.6%

68.1%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan dan

bawahanbersama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan

pada tabel diatas maka dapat diketahui responden yang menjawab

pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 68.1%

sedangkan responden yang menjawab pernyatan dengan skor 4

(setuju) 30.6% dan responden yang menjawab pernyataan dengan

skor 3 (setuju) sebesar 1.4%.

d. Tanggapan responden yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan

orientasi prestasi diwakili oleh 2 pernyataan sebagai berikut :

1) Pimpinan menetapkan tujuan yang matang

Tabel 4.13

Jawaban responden mengenai menetepkan tujuan yang matang


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

7

50

87

4.9%

34.7%

60.4%

Jumlah 144 100%


68

Berdasarkan jawaban responden mengenai menetepkan tujuan

yang matang maka dapat diketahui responden yang menjawab

pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 60.4%




2) Pimpinan mendorong karyawan untuk mencapai kinerja terbaik

mereka

Tabel 4.14

Jawaban responden mengenai pimpinan mendorong karyawan

untuk mencapai kinerja terbaik mereka


Responden

Presentase

1

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

1

4

64

75

0.7%

2.8%

44.4%

52.1%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan mendorong

karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka maka dapat


(sangat setuju) sebesar 52.1%, kemudian responden yang

menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) sebesar 44.4%


(setuju) sebesar 2.8%, dan responden yang menjawab pernyataan

dengan skor 1 (sangat tidak setuju) 0,7%.

69

3. Analisis Kuantitatif Motivasi Kerja

a. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan fisik

diwakili dengan 3 pernyataan sebagai berikut :

1) Gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakaan.

Tabel 4.15

Jawaban responden mengenai gaji yang diterima sesuai dengan

pekerjaan yang dikerjakan.


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

7

65

72

4.9 %

45.1%

50.0%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai gaji yang diterima

sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan maka dapat diketahui




menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) sebesar 4.9%.

2) Adanya pemberiaan bonus yang cukup

Tabel 4.16

Jawaban responden mengenai adanya pemberian bonus yang

cukup


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

5

67

72

3.5 %

46.5%

50.0%

Jumlah 144 100%


70

Berdasarkan jawaban responden mengenai adanya pemberian

bonus yang cukup maka dapat diketahui responden yang

menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 50.0%




3) Kelengkapaan sarana dan prasarana dalam pelaksanaan pekerjaan

dikantor.

Tabel 4.17

Jawaban responden mengenai kelengkapaan sarana dan prasarana

dalam pelaksanaan pekerjaan dikantor


Responden

Presentase

1

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

2

9

66

67

1.4 %

6.2%

45.8%

46.5%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai kelengkapaan sarana

dan prasarana dalam pelaksanaan pekerjaan dikantor maka dapat


(sangat setuju) sebesar 46.5%, sedangkan responden yang

menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) 45.8%, kemudian

responden yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju)

sebesar 6.2% dan responden yang menjawab pernyataan dengan

skor 1 (sangat tidak setuju) 1.4%.

71

b. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan sosial


1) Terjadinya kerjasama dalam melaksanakan tugas.

Tabel 4.18

Jawaban responden mengenai terjadinya kerjasama dalam

melaksanakan tugas


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

8

47

89

5.6%

32.6%

61.8%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai terjadinya kerjasama

dalam melaksanakan tugas maka dapat diketahui responden yang

menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 61.8%




2) Keharmonisaan hubungan antar personal di tempat kerja

Tabel 4.19

Jawaban responden mengenai keharmonisan hubungan antar

personal di tempat kerja.


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

7

62

75

4.9 %

43.1%

52.1%

Jumlah 144 100%


72

Berdasarkan jawaban responden mengenai keharmonisan

hubungan antar personal ditempat kerja maka dapat diketahui


setuju) sebesar 52.1%sedangkan responden yang menjawab



c. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan akan

penghargaan diwakili dengan 2 pernyataan sebagai berikut :

1) Adanya kenaikan jabatan untuk karyawan yang berprestasi.

Tabel 4.20

Jawaban responden mengenai adanya kenaikan jabatan untuk

karyawan yang berprestasi


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

6

58

80

4.2 %

40.3%

55.6%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden menge/nai adanya kenaikan

jabatan untuk karyawan yang berprestasi maka dapat diketahui





73

2) Adanya pengakuaan atas prestasi karyawan

Tabel 4.21

Jawaban responden mengenai adanya pengakuaan atas prestasi

karyawan


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

7

50

87

4.9 %

34.7%

60.4%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai adanya pengakuaan

atas prestasi karyawan maka dapat diketahui responden yang

menjawab pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 60.4%,


(setuju) 34.7%, dan responden yang menjawab pernyataan dengan


d. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan

perwujudan diri diwakili dengan 1 pernyataan sebagai berikut :

1) Karyawan diberikan pelatihan sebelum ditempatkan dalam bidang

tertentu.

Tabel 4.22

Jawaban responden mengenai karyawan diberikan pelatihan

sebelum ditempatkan dalam bidang tertentu


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

2

55

87

1.4 %

38.2%

60.4%

Jumlah 144 100%


74

Berdasarkan jawaban responden mengenai karyawan diberikan

pelatihan sebelum ditempatkan dalam bidang tertentu maka dapat


(sangat setuju) sebesar 60.4% sedangkan responden yang

menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) 38.2% dan responden

yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) sebesar 1.4%.

e. Tanggapan responden yang berhubungan dengan kebutuhan rasa aman

dan keselamatan diwakili dengan 2 pernyataan sebagai berikut :

1) Memberikan jaminan hari tua yang memadai.

Tabel 4.23

Jawaban responden mengenai memberikan jaminan hari tua yang

memadai


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

9

52

83

6.2 %

36.1%

57.6%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai memberikan jaminan

hari tua yang memadai maka dapat diketahui responden yang





75

2) Terdapat jaminan posisi/jabatan yang tidak mudah berubah dalam

struktur organisasi.

Tabel 4.24

Jawaban responden mengenai terdapat jaminan posisi/jabatan

yang tidak mudah berubah dalam struktur organisasi.


Responden

Presentase

1

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

1

7

64

72

0.7%

4.9 %

44.4%

50.0%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai terdapat jaminan

posisi/jabatan yang tidak mudah berubah dalam struktur organisasi

maka dapat diketahui responden yang menjawab pernyataan

dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 50.0%, kemudian responden

yang menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) 44.4%


(setuju) 4.9 dan skor 1 (sangat tidak setuju) 0.7%

4. Analisis Kuantitatif Disiplin Kerja

a. Tanggapan responden yang berhubungan dengan tujuan dan

kemampuan diwakili dengan 1 pernyataan sebagai berikut :

1) Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan.

76

Tabel 4.25

Jawaban responden mengenai tujuan dan kemampuan

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

4

44

96

2.8 %

30.6%

66.7%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai tujuan dan kemampuan

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan maka dapat


(sangat setuju) sebesar 66.7%, sedangkan responden yang

menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju) 30.6%, dan responden

yang menjawab pernyataan dengan skor 3 (setuju) sebesar 2.8%.

b. Tanggapan responden yang berhubungan dengan teladan pimpinan


1) Teladan pimpinan menentukan kedisiplinan karyawan

Tabel 4.26

Jawaban responden mengenai teladan pimpinan menentukan

kedisiplinan karyawan.


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

4

43

97

2.8 %

29.9%

67.4%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai teladan pimpinan

menentukan kedisiplinan karyawan. maka dapat diketahui


77

setuju) sebesar 67.4%, sedangkan responden yang menjawab

pernyatan dengan skor 4 (setuju) 29.9%, dan responden yang


c. Tanggapan responden yang berhubungan dengan balas jasa (gaji dan

kesejahteraan) diwakili dengan 2 pernyataaan sebagai berikut :

1) Gaji mempengaruhi kedisiplinan

Tabel 4.27

Jawaban responden mengenai gaji mempengaruhi kedisiplinan.


Responden

Presentase

1

2

3

4

5

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

1

1

3

72

67

0.7%

0.7%

2.1 %

50.0%

46.5%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai gaji mempengaruhi

kedisiplinan pada dapat diketahui responden yang menjawab

pernyataan dengan skor 4 (setuju) sebesar 50.0%, sedangkan

responden yang menjawab pernyatan dengan 5 (sangat setuju)

46.5%, kemudian responden yang menjawab pernyataan dengan


pernyataan dengan skor 1 (sangat tidak setuju) dan 2 (tidak setuju)

0.7%.

78

2) Kesejahteraan mempengaruhi kedisiplinan

Tabel 4.28

Jawaban responden mengenai kesejahteraan mempengaruhi

kedisiplinan .


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

4

31

109

2.8 %

21.5%

75.7%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai kesejahteraan

mempengaruhi kedisiplinan maka dapat diketahui responden yang





d. Tanggapan responden yang berhubungan dengan keadilan diwakili

dengan 1 pernyataan sebagai berikut :

1) Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan

Tabel 4.29

Jawaban responden mengenai keadlian mendorong terwujudnya

kedisiplinan.


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

3

44

97

2.1 %

30.6%

67.4%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden keadilan mendorong terwujudnya

kedisiplinan maka dapat diketahui responden yang menjawab

79

pernyataan dengan skor 5 (sangat setuju) sebesar 67.4%,




e. Tanggapan responden yang berhubungan dengan waskat (pengawan

melekat) diwakali dengan 1 pernyataan sebagai berikut :

1) Pengawasan melekat efektif dalam kedisiplinan.

Tabel 4.30

Jawaban responden mengenai pengawasan melekat efektif dalam

kedisiplinan.


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

3

37

104

2.1 %

25.7%

72.2%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai pengawasan melekat

efektif dalam kedisiplinan maka dapat diketahui responden yang





f. Tanggapan responden yang berhubungan dengan sanksi dan hukuman


1) Sanksi hukuman bedasarakan pertimbangan yang logis, masuk

akal dan informasi yang jelas.

80

Tabel 4.31

Jawaban responden mengenai sanksi hukuman bedasarakan

pertimbangan yang logis, masuk akal dan informasi yang jelas.


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

3

32

109

2.1 %

22.2%

75.7%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai sanksi hukuman

bedasarakan pertimbangan yang logis, masuk akal dan informasi

yang jelas maka dapat diketahui responden yang menjawab





2) Berat/ringannya sanksi hukuman yang diterapkan mempengaruhi

baik/buruknya kedisiplinan karyawan.

Tabel 4.32

Jawaban responden mengenai berat/ringannya sanksi hukuman

yang diterapkan mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan

karyawan.


Responden

Presentase

4

5

Setuju

Sangat Setuju

31

107

25.7%

74.3%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai berat/ringannya sanksi

hukuman yang diterapkan mempengaruhi baik/buruknya

kedisiplinan karyawan maka dapat diketahui responden yang

81


dan responden yang menjawab pernyatan dengan skor 4 (setuju)

25.7%

g. Tanggapan responden yang berhubungan dengan ketegasan diwakili

dengan 2 pernyataan sebagai berikut :

1) Pimpinan berani dan tegas pada karyawan yang tidak disiplin

sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan.

Tabel 4.33

Jawaban responden mengenai pimpinan berani dan tegas pada

karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang telah

ditetapkan.


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

3

49

92

2.1 %

34.0%

63.9%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai pimpinan berani dan

tegas pada karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi yang

telah ditetapkan maka dapat diketahui responden yang menjawab





2) Terdapat hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat secara

horizontal dan vertikal.

82

Tabel 4.34

Jawaban responden mengenai terdapat hubungan kemanusiaan

yang serasi serta mengikat secara horizontal dan vertikal.


Responden

Presentase

3

4

5

Cukup Setuju

Setuju

Sangat Setuju

3

56

85

2.1 %

38.9%

59.0%

Jumlah 144 100%


Berdasarkan jawaban responden mengenai terdapat hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat secara horizontal dan

vertikal maka dapat diketahui responden yang menjawab





5. Uji Keabsahan Data.

a. Uji Validitas

Tabel 4.35

Hasli Validitas

Variable Pernyataan R hitung R table Keterangan

Gaya

Kepemimpinan

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

0,7

0,7

0,6

0,7

0,7

0,7

0,7

0,4

0,6

0,5

0,159

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Motivasi Kerja P1 0,7 Valid

83

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

0,7

0,7

0,7

0,6

0,7

0,7

0,5

0,5

0,5

0,159

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Disiplin Kerja

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

0,8

0,8

0,5

0,7

0,7

0,7

0,7

0,6

0,5

0,5

0,159

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Dilihat dari table 4.35 semua pernyataan menunjukan hasil validitas

melebihi r tablesebesar 0,159. Dengan demikian semua indikator

dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Tabel4.36

Uji Reliablitas dari Indikator Variable Gaya Kepemimpinan

(X1)

Reliability Statistic

Cronbach’s Alpha N of Items

.860 10

Sumber : output SPSS diolah 2015

Dilihat dari hasil tabel tersebut menunjukan bahwa indikator

variablegaya kepemimpinan mempunyai koefisien alpha yang cukup

besar yaitu sebesar 0.860, sehingga data tersebut reliable. Dimana

variableyang dikatakan reliable adalah variable yang memberikan nilai

cronbach alpha > 0,60

84

Tabel 4.37

Uji Reliablitas dari Indikator Variable Motivasi Kerja (X2)



.865 10


Dilihat dari hasil tabel tersebut menunjukan bahwa indikator variabel

gaya kepemimpinan mempunyai koefisien alpha yang cukup besar yaitu

sebesar 0.851, sehingga data tersebut reliable. Dimana variableyang

dikatakan reliable adalah variable yang memberikan nilai cronbach

alpha > 0,60

Tabel 4.38

Uji Reliablitas dari Indikator Variable Disiplin Kerja (Y)



.869 10


Dilihat dari hasil tabel tersebut menunjukan bahwa indikator

variablegaya kepemimpinan mempunyai koefisien alpha yang cukup

besar yaitu sebesar 0.869, sehingga data tersebut reliable. Dimana

variableyang dikatakan reliable adalah variable yang memberikan nilai

cronbach alpha > 0,60.

6. Uji Multikolonieritas.

Uji multikolonieritas digunkan untuk mendeteksi adanya gejala

multikolonieritas yaitu dengan adanya hubungan antar variable bebas.

Hal ini tampak pada nilai tolerance dan variance inflantory factor (VIF).

Jika nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIFnya dibawah 10, maka

85

dapat disimpulkan tidak terjadi multikolonieritas. Dibawah ini adalah

table hasil pengujiaan data yang diolah melalui SPSS sebagai berikut :

Tabel 4.39

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistic

Tolerance VIF

(Constant)

Gaya Kepemimpinan

Motivasi Kerja

.529

.529

.1890

.1890

a. Dependent Variable: Disiplin Kerja

Dari data tablediatas dapat diketahu bahwa nilai tolerance seluruh

variabel independent yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi kerja lebih

besar dari 0,10 yaitu 0,529 dan nilai VIFnya adalah 1,890 dibawah 10.

Dengan demikan dapat diyakini bahwa tidak menemukan adanya gejala

multikolinoritas atau tidak terjadi korelasi antara variable gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja

7. Uji Autokorelasi.

Uji autokorelasi digunakan untuk menguji asumsi bahwa data

haruslah bersifat bebas dalam pengertian bahwa data periode tertentu

tidak dipengaruhi/mempengaruhi data periode sebelumnya/periode

sesudahnya. Berdasarkan hasil datadengan menggunakan SPSS maka

diperoleh hasil sebagai berikut :

86

Tabel 4.40

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R Square

Std. Eror of the

Estimate

Durbin

Watson

1 .735a .540 .534 .295 1.501

Dari table diatas di peroleh nilai durbin watson sebesar 1.501. nilai

ini mempunyai makna tidak terjadi autokorelasi dalam model regresi.

Dilihat dari durbin watson sebesar 1.501 maka nilai tersebut diantar -2

sampai +2. Dengan demikian berarti tidak terjadi autokorelasi.

8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja.

a. Korelasi Sederhana dan Koefisien Determinasi

Tabel 4.41

Hasil Analisis Korelasi Sederhana Gaya Kepemimpinan Terhadap

Disiplin Kerja

Model R R Square Adjusted R Square

1 .650a .422 .418

a. Predictors: (constant), gaya kepemimpinan

b. Dependent Variable: disiplin kerja

Pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa besar hubungan atau

korelasi (R) antara variabel gaya kepemimpinan terhadap disiplin

kerja (Y) adalah 0,650. Nilai ini mempunyai arti antara gaya

kepemimpinan terhadap disiplin kerja mempunyai tingkat hubungan

yang kuat.

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar gaya

kepemimpinan mempengaruhi variabel disiplin kerja maka diketahui

koefisien determinasi (R2) pada table sebesar 0,422 yang berarti

87

bahwa gaya kepemimpinan dapat menjelaskan pengaruh terhadap

disipin kerja sebesar 42.2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

b. Uji t

Tabel 4.42

Hasil Uji t variable Gaya Kepemimpinan

Model

T Sig.

1 (Constant)

Gaya Kepemimpinan

6.890

10.185

.000

.000

a. Dependent Variable: Gaya Kepemimpinan

Hipotesis :

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikam amtara gaya

kepemimpinan (X1) terhadap disiplin kerja (Y).

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan (X1) terhadap disiplin kerja (Y).

α = 0,05

dk = n – k = 144 – 2 = 142

ttable = 0,159

thitung = 10.105

Keputusan :

Berdasarkan perhitungan yang diperoleh thitung 10.105 > ttable

0,159 maka keputusannya adalah terima Ha dengan tingakat

signifikasi 5% yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara

varibale gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja.

88

c. Regresi Sederhana

Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan spss maka

diperoleh hasil regresi antara gaya kepemimpinan dan disiplin kerja.

Tabel 4.43

Hasil Analisis Regresi Gaya Kepemipinan Terhadap Disiplin Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Eror Beta

1 (Constant)

Gaya

Kepemimpinan

1.690

.606

.245

.060

.650

6.890

10.185

.000

.000


Berdasarkan tabel diatas maka terlihat a (angka konstan) dari

unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini ialah sebesar

1,690 dan terlihat b (angka koefisien regresi) sebesar + 0,606 Oleh

karena itu, persamaan regresinya Y = 1,690 + 0,606 X1. Dari

persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut :

a) 1.690 merupakan nilai constant yang menjelaskan jika gaya

kepemimpinan sama dengan 0 (nol) maka nilai disiplin kerja sama

dengan atau sebesar 1.690.

b) Variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif

0,606 terhadap disiplin kerja, jika gaya kepemimpinan ditingkatkan

maka disiplin kerja akan meningkat.

89

9. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja.

a. Korelasi Sederhana

Tabel 4.44

Hasil Analisis Korelasi Sederhana Motivasi Terhadap Disiplin Kerja

Model R R Square Adjusted R Square

1 .720 .518 .515

a. Predictors: (constant), motivasi kerja


Pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa besar hubungan atau

korelasi (R) antara variabel motivasi kerja terhadap disiplin kerja (Y)

ialah 0,720. Nilai ini mempunyai arti antara motivasi kerja terhadap

disiplin kerja tersebut mempunyai tingkat hubungan kuat.

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar motivasi kerja

mempengaruhi variabel disiplin kerja maka diketahui koefisien

determinasi (R2) pada tabel sebesar 0,518 yang berarti bahwa motivasi

kerja dapat menjelaskan pengaruh disipin kerja sebesar 51,8% dan

sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

b. Uji t

Tabel 4.45

Hasil Uji t variable Motivasi Kerja

Model

T Sig.

1 (Constant)

Motivasi Kerja

6.350

12.353

.000

.000

b. Dependent Variable: Motivasi Kerja

Hipotesis :

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikam antara motivasi

kerja (X2) terhadap disiplin kerja (Y).

90

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja

(X2) terhadap disiplin kerja (Y).

α = 0,05

dk = n – k = 144 – 2 = 142

ttable = 0,159

thitung = 12.353

Keputusan :

Berdasarkan perhitungan yang diperoleh thitung 12.353 > ttable

0,159 maka keputusannya adalah terima Ha dengan tingakat

signifikasi 5% yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara

varibale motivasi kerja terhadap disiplin kerja.

c. Regresi Sederhana

Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan spss maka

diperoleh hasil regresi antara motivasi kerja dan disiplin kerja

Tabel 4.46

Hasil Analisis Regresi Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Eror Beta

1 (Constant)

Motivasi

Kerja

1.432

.671

.244

.054

.720

6.350

12.353

.000

.000


Berdasarkan tabel diatas maka terlihat a (angka konstan) dari

unstandardized coefficients yang dalam penelitian ini ialah sebesar

1,432 dan terlihat b (angka koefisien regresi) sebesar + 0,671 Oleh

91

karena itu, persamaan regresinya Y = 1,432 + 0,0671 X2. Dari

persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut :

a) 1,432 merupakan nilai constant yang menjelaskan jika motivasi

kerja sama dengan 0 (nol) maka nilai disiplin kerja sama dengan

atau sebesar 1,432

b) Variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif 0,671

terhadap disiplin kerja, jika motivasi kerja ditingkatkan maka

disiplin kerja akan meningkat.

10. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap

Disiplin Kerja.

a. Korelasi Ganda

Tabel 4.47

Hasil Ananlisis Korelasi Berganda

Model R R Square Adjusted R Square Std. Eror of the

Estimate

1 .735a .540 .534 .295

a. Predictors: (constant), gaya kepemimpinan, motivasi kerja


Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa besar hubungan atau

korelasi (R) antara variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap disiplin kerja (Y) secara simultan ialah 0,725. Nilai ini

mempunyai arti bahwa antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap disiplin kerja tersebut mempunyai tingkat hubungan kuat.

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja mempengaruhi variabel secara

92

bersama-sama maka diketahui koefisien determinasi (R2) pada table

sebesar 0,540 yang berarti 54,0% bahwa disiplin kerja dapat

dijelaskan dengan menggunakan variabel gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja sedangkan sisanya oleh faktor lain.

b. Uji f

Hasil perhitungan uji f dilakukan untuk menguji pengaruh antara

variable gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama

mempengaruhi disiplin kerja

Tabel 4.48

Hasil Uji f

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean Square F Sig.

1 Regression

Residual

Total

14.397

12.263

26.660

2

141

144

7.198

.087

82.770

.000a


b. Predictors: (constant), gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

Hipotesis :

Ho : Tidakterdapat pengaruh yang signifikam antara

gayakepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap disiplin

kerja (Y).

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan

(X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap disiplin kerja (Y).

α = 0,05

dk = n – k = 144 – 2 = 142

ftable = 0,159

93

fhitung = 82.770

Keputusan :

Berdasarkan perhitungan yang diperoleh thitung 82.770 > ttable 0,159

maka keputusannya adalah terima Ha dengan tingakat signifikasi 5%

yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara varibael gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja.

c. Regresi Berganda

Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS maka

diperoleh hasil regresi antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap disiplin kerja.

Tabel 4.49

Hasil Analisis Linier Bergana

Coefficientsa


Coefficients Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Eror Beta

(Constant)

1 Gaya

Kepemimpinan

Motivasi Kerja

1.219

.503

.218

.233

.084

.084

.540

.233

5.227

6.011

2.599

.000

.000

.010


Berdasarkan tabel hasil analisis diatas makan nilai a (nilai

konstan) sebesar 1.219 dan nilai gaya kepemimpinan (X1) 0,503 dan

motivasi kerja (X2) 0,218. Berdasarkan nilai konstanta dan koefisien

tersebut maka diperoleh persamaan regresi Y = 1,219 + 0,503 X1 +

0,218 X2. Dari persamaan ini dapat diketahui nilai 1,219 merupakan

94

nilai konstan yang menjelaskan bahwa X1 dan X2 apabila sama

dengan nol (0) atau tetap makan nilai Y sama dengan 1,219

a) 1,219 merupakan nilai kontan yang menjelaskan jika nilai

variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sama dengan 0

(nol) maka nilai disiplin kerja sama dengan atau sebesar 1,219

b) Variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif

0,503 terhadap disiplin kerja, jika gaya kepemimpinan

ditingkatkan maka disiplin kerja akan meningkat, dan motivasi

kerja mempunyai pengaruh yang positif 0,218 terhadap disiplin

kerja, jika motivasi kerja ditingkatkan maka disiplin kerja akan

meningkat.

95

BAB V

PEMBAHASAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja 42,2% dan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain. Setelah melakukan uji hipotesis secara

parsial (uji t) menunjukan besaran thitung 10.105 > ttable 0,159 yang artinya

terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap

disiplin kerja pada PT Asuransi Umum Bank Mega, jika gaya

kepemimpinan meningkat maka disiplin kerja akan mengalami

peningkatan.

2. Motivasi kerja mempengaruhi disiplin kerja sebesar 51,8% dan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain. Setelah uji hipotesis secara parsial (uji t)

menunjukan besaran thitung 12.353 > ttable 0,159 yang artinya terdapat

pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap disiplin kerja PT.

Asuransi Umum Bank Mega, jika motivasi kerja karyawan meningkat

maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.

3. Sedangkan apabila dilihat bersama-sama, gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja sebesar

54,0% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain, setelah melakukan

hipotesis secara simultan (uji f) menunjukan besaran fhitung 82.770 > ftable

0,159 yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

96

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja pada PT

Asuransi Umum Bank Mega, jika gaya kepemimpin dan motivasi kerja

bersama-sama ditingkatkan maka disiplin kerja karyawan akan

mengalami peningkatan.

B. SARAN

1. Dari hasil penelitan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan

apabila dilakukan secara parsial memiliki pengaruh sebesar 42,2% dan

motivasi kerja terhadap disiplin kerja secara parsial memiliki pengaruh

sebesar 42,2%

2. Apabila gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan kan

mempengaruhi disiplin kerja karyawan sebesar 51,8%, sehingga gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja memilik pengaruh lebih besar terhadap

disiplin kerja apabila dilakukan peningkatan besama-sama lebih besar

dibandingkan secara terpisah.

3. Oleh karena itu agar disiplin kerja perusahaan PT Asuransi Umum Bank

Mega menjadi meningkat, maka gaya kepemimpinan yang diterapkan

kepada karyawan hendaknya dilakukan secara bersama-sama dengan

motivasi kerja. Mengingat pentingnya pengaruh seorang pemimpin

disebuh perusahaan dan motivasi kerja bagi karyawaan bagi perusahaan

97

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Haris Budiono 2004. Pengantar Manajemen Cetakan Kedua.

Yogyakarta: Graha Ilmu

Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja serta dampaknya pada Kinerja

Karyawan (Studi Kasus pada PT PLN (Persero) APD Semarang)

Fathoni, Abdurrahmat 2006. Organisasi dan Manajem Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rineka Cipta

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multi Variate Dengan Program SPSS.

Semarang: Penerbit Universitas Diponogoro.

Handoko, T. Hani. 2000. Dasar-dasar manajemen Produksi dan Operasi Edisi I,

BPFE UGM, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah Edisi Revisi.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar P. 2004. Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara, Anwar P. 2011. Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosda Karya.

Martoyo, Susilo. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan

Pertama BPFE Yogyakarta.

Mathias, L. Robert & Jackson, Hohn H 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Jilid I. Jakarta: Salema Empat

Prasetya Irawan, 2008, Pengantar Manajemen Umum, Edisi 2, Jakarta : PT.

Gunung Agung.

Razaq, Ismail, Achamad Junaedi, Lukman Hakim. 2012. Metodologi Penelitian

Ekonomi & Bisnis. Jakarta: Prenada Media Grup

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta:PT Rajagrafindo Persada.

98

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke I,

Bandung : Pustaka Setia

Soekarso, Agus Sosro, dkk. 2010. Teori Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Wacana

Media

Sondang P. Siagian, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara.

Sudarmanto. R.G. 2005. Analisis Regresi Linier Ganda Dengan SPSS.

Yogyakarta : Graha Ilmu

Sugiono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group

Thoha 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafind

Persada

Viethzal, Rivai & Ella Jauvani Sagala 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahan Cetak ke 3. Jakarta:Rajawali Pers

Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS, Vol 7 No 2.

Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Media.

99

LAMPIRAN 1

DAFTAR RIWAYAT HIDUP


Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 20 April 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Alamat : Komplek Graha Indah Blok A 29 No 002 RT 007

RW 013, Jalan Gunung Slamet

Pendidikan : SDN Jati Mekar 6 Bekasi (1999 – 2005)

SMPN 157 Jakarta Timur (2005 – 2008)

SMK YADIKA 6 (2008-2011)

Universitas Darma Persada (2011 – 2015)

100

LAMPIRAN 2

KUISIONER PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN

PT. ASURANSI UMUM BANK MEGA

Kepada

Yth : Para Karyawan / Responden

Di Tempat

Nama saya Aptrena, mahasiswa jurusan Manajemen Universitas Darma

Persada. Saya sedang melakukan penelitian untuk tugas akhir dengan judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin

Kerja Karyawan PT. Asuransi Umum Bank Mega”. Mohon bantuan

Bapak/Ibu untuk berkenan mengisi kuisioner tersebut. Jawaban atas pernyataan-

pernyataan dalam kuisioner ini diharapkan merupakan keadaan sesuai dengan

opini Bapak / Ibu atau sesuai dengan keadaan yang sebenarnya terjadi.

Karena kuisioner ini tidak dapat diolah dengan baik jika ada pernyataan

yang tidak terisi, maka mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi kuisioner ini secara

lengkap, karena jawaban yang terisi tersebut merupakan kontribusi yang berharga

bagi penelitian, ilmu pengetahuan, maupun bagi usaha untuk memajukan

perusahaan. Atas perhatian Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Aptrena Sarah

101

IDENTITAS RESPONDENT

Nama :

Jenis Kelamin : 1. Laki – laki

2. Perempuan

Usia : 1. 20 – 30 tahun

2. 31 – 40 tahun

3. 41 – 50 tahun

4. > 50 tahun

Pendidikan : 1. SMP

2. SMU

3. Diploma

4. S1

Masa Kerja : 1. Dalam masa

percobaan

2. 1 – 2 tahun

3. 3 – 4 tahun

4. > 5 tahun

Petunjuk pengisian kuisioner :

Dalam menjawab pernyataan pada kuisioner ini, Bapak/Ibu cukup dengan memberi

tanda ( ) disetiap kolom pilihan pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan

pendapat Bapak / Ibu. Skala jawaban :

Sangat Setuju = 5

Setuju = 4

Ragu-ragu = 3

Tidak Setuju = 2

Sangat Tidak Setuju = 1

102

Pernyataan mengenai Gaya Kepemimpinan

NO PERNYATAAN SS

(5)

S

(4)

RR

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1. Pimpinan menjelaskan pedoman

kerja terhadap karyawan

2. Pimpinan mmenetapkan standar

kerja.

3. Pimpinan memonitor atas standar

kinerja

4. Sifat pimpinan mengayaomi

5. Pimpinan memberikan perhatian

atas kebutuhan karyawan

6. Pimpinan dan bawahan bersama-

sama terlibat dalam

pengembalian keputusan.

7. Hubungan antar pimpinan dengan

bawahan terjalin dengan baik.

8. Pimpinan dan bawahan

mendiskusikan masalah bersama-

sama.

9. Pimpinan menetapkan tujuan

yang matang

10.

Pimpinan mendorong karyawan

untuk mencapai kinerja terbaik

mereka

Pernyataan mengenai Motivasi Kerja Karyawan

1. Gaji yang diterima sesuai dengan

pekerjaan yang dikerjakaan.

2. Adanya pemberiaan bonus yang

cukup

3. Kelengkapaan sarana dan

prasarana dalam pelaksanaan

pekerjaan dikanor.

4. Terjadinya kerjasama dalam

melaksanakan tugas.

5. Keharmonisaan hubungan antar

personal di tempat kerja

6. Adanya kenaikan jabatan untuk

karyawan yang berprestasi.

7. Adanya pengakuaan atas prestasi

karyawan

8. Karyawan diberikan pelatihan

103

sebelum ditempatkan dalam

bidang tertentu.

9. Memberikan aminan hari tua

yang memadai

10. Terdapat jaminan posisi/jabatan

yang tidak mudah berubah dalam

struktur organisasi.

Pernyataan mengenai Disiplin Kerja Karyawan

1.

Tujuan dan kemampuan

mempengaruhi tingkat


2. Teladan pimpinan menentukan


3. Gaji mempengaruhi kedisiplinan

4. Kesejahteraan mempengaruhi

kedisiplinan

5. Keadilan mendorong

terwujudnya kedisiplinan

6. Pengawasan melekat efektif

dalam kedisiplinan

7. Sanksi hukuman bedasarakan

pertimbangan yang logis, masuk

akal dan informasi yang jelas.

8. Berat/ringannya sanksi hukuman

yang diterapkan mempengaruhi

baik/buruknya kedisiplinan

karyawan.

9. Pimpinan berani dan tegas pada

karyawan yang tidak disiplin

sesuai dengan sanksi yang telah

ditetapkan

10. Terdapat hubungan kemanusiaan

yang serasi serta mengikat secara

horizontal dan vertikal

105

LAMPIRAN 3

TABULASI DATA

GAYA KEPEMIMPINAN

Nama

Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total

Rata-

rata

1 Okto Hamzah 4 4 3 4 5 3 5 4 3 4 39 3,9

2 Yodavi . 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42 4,2

3 Maretha A. 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 40 4

4 Antonius Y. 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40 4

5 Kreszwnsia 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

6 Nila Tesa 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4,1

7 Arief R. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,9

8 Arief Riyadi 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1

9 Dicky L. 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44 4,4

10 Mirna Octa 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1

11 Ripto Budi 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 45 4,5

12 Yuliansyah 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47 4,7

13 Wawan Gun 4 3 4 3 3 4 3 4 3 5 36 3,6

14 Dedi Sumarli 5 5 3 5 3 5 3 4 5 5 43 4,3

15 Agus Rivai 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 46 4,6

16 Budi Santosa 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 45 4,5

17 Dessy SH 4 5 4 5 3 4 3 5 5 4 42 4,2

18 Esti Nurcahya 4 3 2 4 4 4 4 5 4 4 38 3,8

19 Ihsanul Karim 5 3 4 5 4 3 4 5 5 4 42 4,2

20 Julian 3 3 3 3 4 4 4 5 3 5 37 3,7

21 Otiz Triarga 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 45 4,5

22 Rina Maelasar 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 47 4,7

23 Teguh Raman 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 46 4,6

24 Saiful Anwar 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 45 4,5

25 Andi Arfan 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 43 4,3

26 Bambang Tri 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 43 4,3

27 Enny Serang 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 43 4,3

28 Herna 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 44 4,4

29 Safitri Anna 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 46 4,6

30 Rusdi 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42 4,2

31 Yustina Hera 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42 4,2

32 Erly Afrilla 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,3

33 Indra Gunaw 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44 4,4

34 Mulyadi 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43 4,3

35 Nova Elvina 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 4,7

36 Rendi 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4,4

37 Alfio Wirage 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 45 4,5

38 Aris Dibyo 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47 4,7

39 Awan Satriadi 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

40 Novi Lestari 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 45 4,5

41 Raditya Adhi 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 4,5

42 Ragil Sukesi 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 45 4,5

43 Rima Hirdila 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 43 4,3

106

44 Tumanda T 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4,2

45 Ari Wibowo 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48 4,8

46 Dewi Rahma 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 46 4,6

47 Imam Hadi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

48 Nino Yoga 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

49 Nita Prames 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 47 4,7

50 Purwanto 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 45 4,5

51 Siti Nuraini 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

52 Tri bayu Muki 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

53 Yudha Waesr 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45 4,5

54 Joko Sudiro 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4,6

55 Kandra Wiko 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 45 4,5

56 Ratih Dian A 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 43 4,3

57 Dharma S 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4,6

58 Arniza Fahmi 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44 4,4

59 Syukur Abdu 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 46 4,6

60 Ari Widia 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 47 4,7

61 Indra Syahri 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47 4,7

62 Lia Amalia 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 4,7

63 Virninti Se 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48 4,8

64 Samuel Dale 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43 4,3

65 Farida 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 43 4,3

66 Viva Sonth 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 44 4,4

67 Dwi Nurshan 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

68 Mahatya 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

69 Sintawati 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

70 Dyanti Indra 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

71 Prihatmoko 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

72 Renny Muly 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

73 Muhammad 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

74 Edi Kusnadi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

75 Eldian Syukra 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

76 Reni Angg 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 47 4,7

77 Luthfi Yahya 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48 4,8

78 Kristin Maria 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7

79 Wibie Indra 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

80 Endah Arae 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

81 Enny Serang` 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7

82 David Neve 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

83 Ekky Bagus 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

84 Suwandi 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

85 Antony H 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

86 Diang Edelina 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

87 Arvy Ega 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

88 Asep S 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

89 Bonny Sawal 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

90 Pristiani 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

91 Ivan 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

107

Nanulaita

92 Agnes Carolin 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

93 Zaskya Eka 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

94 Chodijah Feb 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

95 Destian Adi 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

96 Anka Nadia 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

97 Siti Rizka 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

98 Nazar Ali 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

99 Bramanti Ari 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

100 Nadira Alk 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

101 Berton Andy 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

102 Febert Jonas 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

103 Reza Julian 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

104 Adityo L 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

105 Yohane Yotye 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

106 Ernisa Yulia 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

107 Shintia Estie 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

108 Ika Apriani 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

109 Liana Wida 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

110 Agus Salim 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

111 Agrisha 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

112 Wenita Cyntia 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

113 Galang 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

114 Indra Dwi 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

115 Fajrin Aswad 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

116 Gita pertiwi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

117 Vivi Oktavi 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48 4,8

118 Grace Scan 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

119 Hersih 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

120 Ari Quilim 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

121 Farhan Brast 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

122 Raka Dimas 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 47 4,7

123 Lilik Sugianto 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48 4,8

124 Anilam Sari 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1

125 Maulina Yu 5 5 4 5 3 4 3 4 5 4 42 4,2

126 Eriano 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3,9

127 Muhammad 4 4 4 3 3 4 3 5 3 1 34 3,4

128 Faiz Haikal 4 3 4 5 3 4 3 4 5 5 40 4

129 Auliansyah 5 4 4 5 3 3 3 4 5 3 39 3,9

130 Fahri Adrian 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

131 Saula Rakhma 4 4 4 3 5 4 5 5 3 4 41 4,1

132 Agrisha 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 4,5

133 Mutia 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46 4,6

134 Fakhmi M. 3 4 1 3 3 4 3 4 3 3 31 3,1

135 Zhora Mutiara 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5 44 4,4

136 Brilliy Anan 4 4 3 5 5 3 5 5 5 4 43 4,3

137 Tyaz Dwi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

138 Ilham R. 4 3 3 4 5 4 5 4 4 5 41 4,1

108

139 Satrio Giri 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 47 4,7

140 Zakia Noor 5 5 5 5 4 4 4 3 5 3 43 4,3

141 Marwan 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

142 Siska Anggr 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

143 Astrid Vieth 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,1

144 Tonni R 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45 4,5

Total 658 657 634 667 649 663 663 672 656 644

Rata-rata 9,1 9,1 8,8 9,2 9 9,2 9,2 9,3 9,1 8,9

Validitas 0,8 0,8 0,6 0,7 0,7 0,7 0,7 0,5 0,6 0,5

109

Motivasi Kerja

No Nama Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total

Rata-

rata

1 Okto Hamzah 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5 44 4,4

2 Yodavi Darwin 4 4 3 5 5 3 5 5 5 4 43 4,3

3 Maretha Andriani 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

4 Antonius Yoga 4 3 3 4 5 4 5 4 4 5 41 4,1

5 Kreszwnsia A. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 47 4,7

6 Nila Tesa 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4,1

7 Arief Ramadhan 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,9

8 Arief Riyadi 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1

9 Dicky L. Gerard 5 4 4 5 3 3 3 4 5 3 39 3,9

10 Mirna Octaviani 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

11 Ripto Budiyono 4 4 4 3 5 4 5 5 3 4 41 4,1

12 Yuliansyah 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 4,5

13 Wawan Gunawan 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46 4,6

14 Dedi Sumarli 3 4 1 3 3 4 3 4 3 3 31 3,1

15 Agus Rivai 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5 44 4,4

16 Budi Santosa 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42 4,2

17 Dessy SH 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42 4,2

18 Esti Nurcahya 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,3

19 Ihsanul Karim 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44 4,4

20 Julian 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43 4,3

21 Otiz Triarga 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

22 Rina Maelasari 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

23 Teguh Ramanata 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,1

24 Saiful Anwar 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45 4,5

25 Andi Arfan 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 43 4,3

26 Bambang Triawan 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 43 4,3

27 Enny Serang S.H 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 43 4,3

28 Herna 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 44 4,4

29 Safitri Anna 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 46 4,6

30 Rusdi 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42 4,2

31 Yustina Herawati 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42 4,2

32 Erly Afrilla 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,3

33 Indra Gunawan 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44 4,4

34 Mulyadi 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43 4,3

35 Nova Elvina 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 4,7

36 Rendi 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4,4

37 Alfio Wirage 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 45 4,5

38 Aris Dibyo 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47 4,7

110

39 Awan Satriadi 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

40 Novi Lestari P. 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 45 4,5

41 Raditya Adhi 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 4,5

42 Ragil Sukesi 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 45 4,5

43 Rima Hirdila 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 43 4,3

44 Tumanda Tamba 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4,2

45 Ari Wibowo 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48 4,8

46 Dewi Rahma 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 46 4,6

47 Imam sapta Hadi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

48 Nino Yogantoro 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

49 Nita Prameswari 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 47 4,7

50 Purwanto 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 45 4,5

51 Siti Nuraini 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

52 Tri bayu Muki 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

53 Yudha Waesra 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45 4,5

54 Joko Sudiro 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4,6

55 Kandra Wiko 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 45 4,5

56

Ratih Dian

Anggraeni 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 43 4,3

57 Dharma Subekti 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4,6

58 Arniza Fahmi 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44 4,4

59 Syukur Abdullah 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 46 4,6

60 Ari Widiatmoko 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 47 4,7

61 Indra Syahrizal 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47 4,7

62 Lia Amalia 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 4,7

63

Virninti

Sepurwati 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48 4,8

64 Samuel Dale 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43 4,3

65 Farida 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 43 4,3

66 Viva Sonthyana 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 44 4,4

67 Dwi Nurshanti 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

68 Mahatya 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

69 Sintawati 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

70 Dyanti Indra 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

71 Prihatmoko 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

72 Renny Mulyani 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

73 Muhammad S. 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

74 Edi Kusnadi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

75 Eldian Syukra 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

76 Reni Anggraini 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 47 4,7

77 Luthfi Yahya 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48 4,8

78 Kristin Maria 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7

111

79 Wibie Indra 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

80 Endah Araewita 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

81 Enny Serang` 4 4 3 4 5 3 5 4 3 4 39 3,9

82 David Nevendi 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42 4,2

83

Ekky Bagus

Hariwibowo 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 40 4

84 Suwandi 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40 4

85 Antony Hartono 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

86 Diang Edelina 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4,1

87 Arvy Egadipoera 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,9

88 Asep Sumarna 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

89 Bonny Sawaludin 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

90 Pristiani 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

91 Ivan Nanulaita 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

92 Agnes Carolin 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

93 Zaskya Eka 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

94 Chodijah Febriani 4 4 3 4 5 3 5 4 3 5 40 4

95 Destian Adi 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 43 4,3

96 Anka Nadia 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 40 4

97 Siti Rizka 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 41 4,1

98 Nazar Ali 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

99 Bramanti Ariani 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42 4,2

100 Nadira Alkatry 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 40 4

101 Berton Andy 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

102 Febert Jonas 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

103 Reza Julian 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

104 Adityo Laksono 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

105 Yohanes Yotye 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

106 Ernisa Yulia 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

107 Shintia Estie 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

108 Ika Apriani 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

109 Liana Widagdo 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

110 Agus Salim 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

111 Agrisha 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

112 Wenita Cyntia 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

113 Galang Persada 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

114 Indra Dwi 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

115 Fajrin Aswad 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

116 Gita pertiwi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

117 Vivi Oktaviani 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48 4,8

118 Grace Scandio 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

112

119 Hersih 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

120 Ari Quilim 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

121 Farhan Brastama 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

122 Raka Dimas 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 47 4,7

123 Lilik Sugianto 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 48 4,8

124 Anilam Sari 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1

125 Maulina Yusuf 5 5 4 5 3 4 3 4 5 4 42 4,2

126 Eriano 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3,9

127 Muhammad Fikri 4 4 4 3 3 4 3 5 3 1 34 3,4

128 Faiz Haikal 4 3 4 5 3 4 3 4 5 5 40 4

129 Auliansyah 5 4 4 5 3 3 3 4 5 3 39 3,9

130 Fahri Adrian 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

131 Saula Rakhma 4 4 4 3 5 4 5 5 3 4 41 4,1

132 Agrisha 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 4,5

133 Mutia 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46 4,6

134 Fakhmi M. 3 4 1 3 3 4 3 4 3 3 31 3,1

135 Zhora Mutiara 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5 44 4,4

136 Brilliy Ananda 4 4 3 5 5 3 5 5 5 4 43 4,3

137 Tyaz Dwi Astuti 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

138 Ilham R. 4 3 3 4 5 4 5 4 4 5 41 4,1

139 Satrio Giri 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 47 4,7

140 Zakia Noor 5 5 5 5 4 4 4 3 5 3 43 4,3

141 Marwan 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

142 Siska Anggraeni 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

143 Astrid Vietharia 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,1

144 Tonni Rahman 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45 4,5

Total 641 643 628 657 644 650 656 661 650 638

Rata-rata 8,9 8,9 8,7 9,1 8,9 9 9,1 9,15 9 8,8

Validitas 0,8 0,76 0,7 0,8 0,7 0,7 0,7 0,52 0,6 0,5

113

Disiplin Kerja

No Nama Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Total

Rata-

rata

1 Okto Hamzah 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5 44 4,4

2 Yodavi Darwin 4 4 3 5 5 3 5 5 5 4 43 4,3

3 Maretha Andriani 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

4 Antonius Yoga 4 3 3 4 5 4 5 4 4 5 41 4,1

5 Kreszwnsia A. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 47 4,7

6 Nila Tesa 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4,1

7 Arief Ramadhan 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,9

8 Arief Riyadi 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1

9 Dicky L. Gerard 5 4 4 5 3 3 3 4 5 3 39 3,9

10 Mirna Octaviani 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

11 Ripto Budiyono 4 4 4 3 5 4 5 5 3 4 41 4,1

12 Yuliansyah Angga 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 4,5

13 Wawan Gunawan 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46 4,6

14 Dedi Sumarli 3 4 1 3 3 4 3 4 3 3 31 3,1

15 Agus Rivai 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5 44 4,4

16 Budi Santosa 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42 4,2

17 Dessy SH 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42 4,2

18 Esti Nurcahya 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,3

19 Ihsanul Karim 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44 4,4

20 Julian 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43 4,3

21 Otiz Triarga 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

22 Rina Maelasari 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

23 Teguh Ramanata 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,1

24 Saiful Anwar 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45 4,5

25 Andi Arfan 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 43 4,3

26 Bambang Triawan 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 43 4,3

27 Enny Serang S.H 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 43 4,3

28 Herna 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 44 4,4

29 Safitri Anna 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 46 4,6

30 Rusdi 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 42 4,2

31 Yustina Herawati 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42 4,2

32 Erly Afrilla 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43 4,3

33 Indra Gunawan 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44 4,4

34 Mulyadi 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43 4,3

35 Nova Elvina 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 4,7

36 Rendi 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4,4

37 Alfio Wirage 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 45 4,5

38 Aris Dibyo 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47 4,7

39 Awan Satriadi 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

40 Novi Lestari P. 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 45 4,5

41 Raditya Adhi 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 4,5

42 Ragil Sukesi 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 45 4,5

43 Rima Hirdila 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 43 4,3

114

44 Tumanda Tamba 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4,2

45 Ari Wibowo 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48 4,8

46 Dewi Rahma 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 46 4,6

47 Imam sapta Hadi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

48 Nino Yogantoro 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

49 Nita Prameswari 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 47 4,7

50 Purwanto 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 45 4,5

51 Siti Nuraini 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

52 Tri bayu Muki 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

53 Yudha Waesra 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45 4,5

54 Joko Sudiro 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4,6

55 Kandra Wiko 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 45 4,5

56

Ratih Dian

Anggraeni 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 43 4,3

57 Dharma Subekti 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46 4,6

58 Arniza Fahmi 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44 4,4

59 Syukur Abdullah 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 46 4,6

60 Ari Widiatmoko 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 47 4,7

61 Indra Syahrizal 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47 4,7

62 Lia Amalia 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 4,7

63 Virninti Sepurwati 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48 4,8

64 Samuel Dale 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43 4,3

65 Farida 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 43 4,3

66 Viva Sonthyana 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 44 4,4

67 Dwi Nurshanti 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

68 Mahatya 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

69 Sintawati 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

70 Dyanti Indra 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

71 Prihatmoko 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

72 Renny Mulyani 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

73 Muhammad S. 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

74 Edi Kusnadi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

75 Eldian Syukra 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

76 Reni Anggraini 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 47 4,7

77 Luthfi Yahya 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48 4,8

78 Kristin Maria 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7

79 Wibie Indra 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

80 Endah Araewita 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

81 Enny Serang` 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7

82 David Nevendi 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

83

Ekky Bagus

Hariwibowo 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

84 Suwandi 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

85 Antony Hartono 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

86 Diang Edelina 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

87 Arvy Egadipoera 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

115

88 Asep Sumarna 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

89 Bonny Sawaludin 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

90 Pristiani 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

91 Ivan Nanulaita 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

92 Agnes Carolin 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

93 Zaskya Eka 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

94 Chodijah Febriani 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

95 Destian Adi 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

96 Anka Nadia 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

97 Siti Rizka 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

98 Nazar Ali 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

99 Bramanti Ariani 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

100 Nadira Alkatry 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

101 Berton Andy 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

102 Febert Jonas 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

103 Reza Julian 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

104 Adityo Laksono 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

105 Yohanes Yotye 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

106 Ernisa Yulia 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

107 Shintia Estie 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

108 Ika Apriani 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

109 Liana Widagdo 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

110 Agus Salim 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

111 Agrisha 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

112 Wenita Cyntia 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

113 Galang Persada 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

114 Indra Dwi 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

115 Fajrin Aswad 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

116 Gita pertiwi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

117 Vivi Oktaviani 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48 4,8

118 Grace Scandio 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

119 Hersih 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

120 Ari Quilim 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47 4,7

121 Farhan Brastama 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

122 Raka Dimas 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

123 Lilik Sugianto 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

124 Anilam Sari 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

125 Maulina Yusuf 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

126 Eriano 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

127 Muhammad Fikri 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

128 Faiz Haikal 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

129 Auliansyah 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

130 Fahri Adrian 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

131 Saula Rakhma 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

132 Agrisha 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

133 Mutia 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

116

134 Fakhmi M. 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

135 Zhora Mutiara 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48 4,8

136 Brilliy Ananda 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4,9

137 Tyaz Dwi Astuti 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

138 Ilham R. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

139 Satrio Giri 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

140 Zakia Noor 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,9

141 Marwan 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

142 Siska Anggraeni 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

143 Astrid Vietharia 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,1

144 Tonni Rahman 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45 4,5

Total 668 671 639 681 671 679 683 680 665 658

Rata-rata 9,26 9,29 8,8 9,42 9,3 9,4 9,46 9,42 9,2 9,1

Validitas 0,8 0,8 0,5 0,75 0,7 0,71 0,73 0,67 0,6 0,59

117

LAMPIRAN 4

HASIL OUTPUT SPSS GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP DISIPLIN KERJA.

GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA

Variable Entred/Removed

Model Variable Entred Variable Removed Method

1 Gaya kepemimpinanb Enter

a. Dependent Variable: disiplin kerja

b. All Requested entered

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .650a .422 .418 .329 1.721

a. Predictor: (Constant), gaya kepemimpinan


Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Eror Beta

1 (Constant)

Gaya Kepemimpinan

1.690

.606

.245

.060

.650

6.890

10.185

.000

.000

b. Dependent Variable: Disiplin Kerja




1 Motivasi kerjab Enter



Model Summary


Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .720 .518 .515 .301 1.438

a. Predictor: (Constant), motivasi kerja


118


Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Eror Beta

1 (Constant)

Motivasi Kerja

1.432

.671

.244

.054

.720

6.350

12.353

.000

.000


GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

DISIPLIN KERJA



1 Gaya kepemimpinan

Motivasi kerja

Enter



Model Summary


Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .735a .540 .534 .295 1.501

a. Predictor: (Constant), gaya kepemimpinan, motivasi kerja


ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression

Residual

Total

14.397

12.263

26.660

2

141

144

7.198

.087

82.770

.000a

d. Dependent Variable: Disiplin Kerja

e. Predictors: (constant), gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Eror Beta

(Constant)

1 Gaya Kepemimpinan

Motivasi Kerja

1.219

.503

.218

.233

.084

.084

.540

.233

5.227

6.011

2.599

.000

.000

.010


119

Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistic

Tolerance VIF

(Constant)

Gaya Kepemimpinan

Motivasi Kerja

.529

.529

.1890

.1890


Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R Square

Std. Eror of the

Estimate

Durbin

Watson

1 .735a .540 .534 .295 1.501

c.

120

LAMPIRAN 5

TABLE UJI T

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 0,200 0,100 0,050 0,020 0,010 0,002 0,001

satu sisi 10,00

5,00

2,50

1,00

0,50

0,10 0,05

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619

2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599

3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924

4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610

5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869

6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959

7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408

8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041

9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781

10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587

11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437

12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318

13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221

14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140

15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073

16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015

17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965

18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922

19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883

20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850

21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819

22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792

23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768

24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745

25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725

26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707

27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690

28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674

29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659

30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646

31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633

32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622

33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611

34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601

35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591

121

36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582

37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574

38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566

39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558

40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551

41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544

42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538

43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532

44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526

45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520

46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515

47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510

48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505

49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500

50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496

51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492

52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488

53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484

54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480

55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476

56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473

57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470

58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466

59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463

60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460

61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457

62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454

63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452

64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449

65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447

66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444

67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442

68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439

69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437

70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435

71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433

72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431

73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429

74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427

75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425

76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423

122

77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421

78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420

79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418

80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416

81 1,292 1,664 1,990 2,373 2,638 3,194 3,415

82 1,292 1,664 1,989 2,373 2,637 3,193 3,413

83 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,191 3,412

84 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,190 3,410

85 1,292 1,663 1,988 2,371 2,635 3,189 3,409

86 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,188 3,407

87 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,187 3,406

88 1,291 1,662 1,987 2,369 2,633 3,185 3,405

89 1,291 1,662 1,987 2,369 2,632 3,184 3,403

90 1,291 1,662 1,987 2,368 2,632 3,183 3,402

91 1,291 1,662 1,986 2,368 2,631 3,182 3,401

92 1,291 1,662 1,986 2,368 2,630 3,181 3,399

93 1,291 1,661 1,986 2,367 2,630 3,180 3,398

94 1,291 1,661 1,986 2,367 2,629 3,179 3,397

95 1,291 1,661 1,985 2,366 2,629 3,178 3,396

96 1,290 1,661 1,985 2,366 2,628 3,177 3,395

97 1,290 1,661 1,985 2,365 2,627 3,176 3,394

98 1,290 1,661 1,984 2,365 2,627 3,175 3,393

99 1,290 1,660 1,984 2,365 2,626 3,175 3,392

100 1,290 1,660 1,984 2,364 2,626 3,174 3,390

101 1,290 1,660 1,984 2,364 2,625 3,173 3,389

102 1,290 1,660 1,983 2,363 2,625 3,172 3,388

103 1,290 1,660 1,983 2,363 2,624 3,171 3,388

104 1,290 1,660 1,983 2,363 2,624 3,170 3,387

105 1,290 1,659 1,983 2,362 2,623 3,170 3,386

106 1,290 1,659 1,983 2,362 2,623 3,169 3,385

107 1,290 1,659 1,982 2,362 2,623 3,168 3,384

108 1,289 1,659 1,982 2,361 2,622 3,167 3,383

109 1,289 1,659 1,982 2,361 2,622 3,167 3,382

110 1,289 1,659 1,982 2,361 2,621 3,166 3,381

111 1,289 1,659 1,982 2,360 2,621 3,165 3,380

112 1,289 1,659 1,981 2,360 2,620 3,165 3,380

113 1,289 1,658 1,981 2,360 2,620 3,164 3,379

114 1,289 1,658 1,981 2,360 2,620 3,163 3,378

115 1,289 1,658 1,981 2,359 2,619 3,163 3,377

116 1,289 1,658 1,981 2,359 2,619 3,162 3,376

117 1,289 1,658 1,980 2,359 2,619 3,161 3,376

123

118 1,289 1,658 1,980 2,358 2,618 3,161 3,375

119 1,289 1,658 1,980 2,358 2,618 3,160 3,374

120 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617 3,160 3,373

121 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617 3,159 3,373

122 1,289 1,657 1,980 2,357 2,617 3,158 3,372

123 1,288 1,657 1,979 2,357 2,616 3,158 3,371

124 1,288 1,657 1,979 2,357 2,616 3,157 3,371

125 1,288 1,657 1,979 2,357 2,616 3,157 3,370

126 1,288 1,657 1,979 2,356 2,615 3,156 3,369

127 1,288 1,657 1,979 2,356 2,615 3,156 3,369

128 1,288 1,657 1,979 2,356 2,615 3,155 3,368

129 1,288 1,657 1,979 2,356 2,614 3,155 3,368

130 1,288 1,657 1,978 2,355 2,614 3,154 3,367

131 1,288 1,657 1,978 2,355 2,614 3,154 3,366

132 1,288 1,656 1,978 2,355 2,614 3,153 3,366

133 1,288 1,656 1,978 2,355 2,613 3,153 3,365

134 1,288 1,656 1,978 2,354 2,613 3,152 3,365

135 1,288 1,656 1,978 2,354 2,613 3,152 3,364

136 1,288 1,656 1,978 2,354 2,612 3,151 3,364

137 1,288 1,656 1,977 2,354 2,612 3,151 3,363

138 1,288 1,656 1,977 2,354 2,612 3,150 3,362

139 1,288 1,656 1,977 2,353 2,612 3,150 3,362

140 1,288 1,656 1,977 2,353 2,611 3,149 3,361

141 1,288 1,656 1,977 2,353 2,611 3,149 3,361

142 1,288 1,656 1,977 2,353 2,611 3,149 3,360

143 1,287 1,656 1,977 2,353 2,611 3,148 3,360

144 1,287 1,656 1,977 2,353 2,610 3,148 3,359

145 1,287 1,655 1,976 2,352 2,610 3,147 3,359

124

LAMPIRAN 6

TABLE UJI F

0,05 dk pembilang = (k)

dk penyebut = (n-

k-1)

1

2

3

4

5

6

7

8

1 161,44

8 199,50

0 215,70

7 224,58

3 230,16

2 233,98

6 236,76

8 238,88

3

2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353 19,371

3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845

4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094 6,041

5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818

6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147

7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726

8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,500 3,438

9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293 3,230

10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072

11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948

12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849

13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767

14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764 2,699

15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641

16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591

17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548

18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510

19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477

20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447

21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488 2,420

22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397

23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375

24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423 2,355

25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337

26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321

27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373 2,305

28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291

29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278

30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266

31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323 2,255

32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313 2,244

33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303 2,235

34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294 2,225

125

35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217

36 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277 2,209

37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270 2,201

38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262 2,194

39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,255 2,187

40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249 2,180

41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243 2,174

42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237 2,168

43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,318 2,232 2,163

44 4,062 3,209 2,816 2,584 2,427 2,313 2,226 2,157

45 4,057 3,204 2,812 2,579 2,422 2,308 2,221 2,152

46 4,052 3,200 2,807 2,574 2,417 2,304 2,216 2,147

47 4,047 3,195 2,802 2,570 2,413 2,299 2,212 2,143

48 4,043 3,191 2,798 2,565 2,409 2,295 2,207 2,138

49 4,038 3,187 2,794 2,561 2,404 2,290 2,203 2,134

50 4,034 3,183 2,790 2,557 2,400 2,286 2,199 2,130

51 4,030 3,179 2,786 2,553 2,397 2,283 2,195 2,126

52 4,027 3,175 2,783 2,550 2,393 2,279 2,192 2,122

53 4,023 3,172 2,779 2,546 2,389 2,275 2,188 2,119

54 4,020 3,168 2,776 2,543 2,386 2,272 2,185 2,115

55 4,016 3,165 2,773 2,540 2,383 2,269 2,181 2,112

56 4,013 3,162 2,769 2,537 2,380 2,266 2,178 2,109

57 4,010 3,159 2,766 2,534 2,377 2,263 2,175 2,106

58 4,007 3,156 2,764 2,531 2,374 2,260 2,172 2,103

59 4,004 3,153 2,761 2,528 2,371 2,257 2,169 2,100

60 4,001 3,150 2,758 2,525 2,368 2,254 2,167 2,097

61 3,998 3,148 2,755 2,523 2,366 2,251 2,164 2,094

62 3,996 3,145 2,753 2,520 2,363 2,249 2,161 2,092

63 3,993 3,143 2,751 2,518 2,361 2,246 2,159 2,089

64 3,991 3,140 2,748 2,515 2,358 2,244 2,156 2,087

65 3,989 3,138 2,746 2,513 2,356 2,242 2,154 2,084

66 3,986 3,136 2,744 2,511 2,354 2,239 2,152 2,082

67 3,984 3,134 2,742 2,509 2,352 2,237 2,150 2,080

68 3,982 3,132 2,740 2,507 2,350 2,235 2,148 2,078

69 3,980 3,130 2,737 2,505 2,348 2,233 2,145 2,076

70 3,978 3,128 2,736 2,503 2,346 2,231 2,143 2,074

71 3,976 3,126 2,734 2,501 2,344 2,229 2,142 2,072

72 3,974 3,124 2,732 2,499 2,342 2,227 2,140 2,070

73 3,972 3,122 2,730 2,497 2,340 2,226 2,138 2,068

74 3,970 3,120 2,728 2,495 2,338 2,224 2,136 2,066

75 3,968 3,119 2,727 2,494 2,337 2,222 2,134 2,064

76 3,967 3,117 2,725 2,492 2,335 2,220 2,133 2,063

77 3,965 3,115 2,723 2,490 2,333 2,219 2,131 2,061

126

78 3,963 3,114 2,722 2,489 2,332 2,217 2,129 2,059

79 3,962 3,112 2,720 2,487 2,330 2,216 2,128 2,058

80 3,960 3,111 2,719 2,486 2,329 2,214 2,126 2,056

81 3,959 3,109 2,717 2,484 2,327 2,213 2,125 2,055

82 3,957 3,108 2,716 2,483 2,326 2,211 2,123 2,053

83 3,956 3,107 2,715 2,482 2,324 2,210 2,122 2,052

84 3,955 3,105 2,713 2,480 2,323 2,209 2,121 2,051

85 3,953 3,104 2,712 2,479 2,322 2,207 2,119 2,049

86 3,952 3,103 2,711 2,478 2,321 2,206 2,118 2,048

87 3,951 3,101 2,709 2,476 2,319 2,205 2,117 2,047

88 3,949 3,100 2,708 2,475 2,318 2,203 2,115 2,045

89 3,948 3,099 2,707 2,474 2,317 2,202 2,114 2,044

90 3,947 3,098 2,706 2,473 2,316 2,201 2,113 2,043

91 3,946 3,097 2,705 2,472 2,315 2,200 2,112 2,042

92 3,945 3,095 2,704 2,471 2,313 2,199 2,111 2,041

93 3,943 3,094 2,703 2,470 2,312 2,198 2,110 2,040

94 3,942 3,093 2,701 2,469 2,311 2,197 2,109 2,038

95 3,941 3,092 2,700 2,467 2,310 2,196 2,108 2,037

96 3,940 3,091 2,699 2,466 2,309 2,195 2,106 2,036

97 3,939 3,090 2,698 2,465 2,308 2,194 2,105 2,035

98 3,938 3,089 2,697 2,465 2,307 2,193 2,104 2,034

99 3,937 3,088 2,696 2,464 2,306 2,192 2,103 2,033

100 3,936 3,087 2,696 2,463 2,305 2,191 2,103 2,032

101 3,935 3,086 2,695 2,462 2,304 2,190 2,102 2,031

102 3,934 3,085 2,694 2,461 2,303 2,189 2,101 2,030

103 3,933 3,085 2,693 2,460 2,303 2,188 2,100 2,030

104 3,932 3,084 2,692 2,459 2,302 2,187 2,099 2,029

105 3,932 3,083 2,691 2,458 2,301 2,186 2,098 2,028

106 3,931 3,082 2,690 2,457 2,300 2,185 2,097 2,027

107 3,930 3,081 2,689 2,457 2,299 2,184 2,096 2,026

108 3,929 3,080 2,689 2,456 2,298 2,184 2,096 2,025

109 3,928 3,080 2,688 2,455 2,298 2,183 2,095 2,024

110 3,927 3,079 2,687 2,454 2,297 2,182 2,094 2,024

111 3,927 3,078 2,686 2,453 2,296 2,181 2,093 2,023

112 3,926 3,077 2,686 2,453 2,295 2,181 2,092 2,022

113 3,925 3,077 2,685 2,452 2,295 2,180 2,092 2,021

114 3,924 3,076 2,684 2,451 2,294 2,179 2,091 2,021

115 3,924 3,075 2,683 2,451 2,293 2,178 2,090 2,020

116 3,923 3,074 2,683 2,450 2,293 2,178 2,089 2,019

117 3,922 3,074 2,682 2,449 2,292 2,177 2,089 2,018

118 3,921 3,073 2,681 2,449 2,291 2,176 2,088 2,018

119 3,921 3,072 2,681 2,448 2,290 2,176 2,087 2,017

120 3,920 3,072 2,680 2,447 2,290 2,175 2,087 2,016

127

121 3,919 3,071 2,680 2,447 2,289 2,174 2,086 2,016

122 3,919 3,071 2,679 2,446 2,289 2,174 2,085 2,015

123 3,918 3,070 2,678 2,445 2,288 2,173 2,085 2,014

124 3,918 3,069 2,678 2,445 2,287 2,173 2,084 2,014

125 3,917 3,069 2,677 2,444 2,287 2,172 2,084 2,013

126 3,916 3,068 2,677 2,444 2,286 2,171 2,083 2,013

127 3,916 3,068 2,676 2,443 2,286 2,171 2,082 2,012

128 3,915 3,067 2,675 2,442 2,285 2,170 2,082 2,011

129 3,915 3,066 2,675 2,442 2,284 2,170 2,081 2,011

130 3,914 3,066 2,674 2,441 2,284 2,169 2,081 2,010

131 3,913 3,065 2,674 2,441 2,283 2,168 2,080 2,010

132 3,913 3,065 2,673 2,440 2,283 2,168 2,080 2,009

133 3,912 3,064 2,673 2,440 2,282 2,167 2,079 2,009

134 3,912 3,064 2,672 2,439 2,282 2,167 2,079 2,008

135 3,911 3,063 2,672 2,439 2,281 2,166 2,078 2,008

136 3,911 3,063 2,671 2,438 2,281 2,166 2,078 2,007

137 3,910 3,062 2,671 2,438 2,280 2,165 2,077 2,007

138 3,910 3,062 2,670 2,437 2,280 2,165 2,077 2,006

139 3,909 3,061 2,670 2,437 2,279 2,164 2,076 2,006

140 3,909 3,061 2,669 2,436 2,279 2,164 2,076 2,005

141 3,908 3,060 2,669 2,436 2,278 2,163 2,075 2,005

142 3,908 3,060 2,668 2,435 2,278 2,163 2,075 2,004

128

LAMPIRAN 7

R Tabel

n

Taraf

Signifikan n

Taraf

Signifikan n

Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 120 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 170 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja pada pt. asuransi umum mega kantor...

Data & Analytics