(skripta s predavanja, Split)

OSNOVE RADNOG, SOCIJALNOG I SLUŽBENIČKOG PRAVA

ZABRANA DISKRIMINACIJE – zabranjena je izravna ili neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje i osobe koja se zaposli, na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredijeljenja...

IZRAVNA DISKRIMINACIJA – znači svako postupanje uvjetovano nekim od temelja (rasa, boja kože, spol...) kojom se osoba stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji položaj od druge osobe u usporednoj situaciji.

NEIZRAVNA DISKRIMINACIJA – postoji kada određena naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, osobu zbog njenog određenog obilježja stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u osnosu na druge osobe.

Uznemiravanje i spolno uznemiravanje predstavlja diskriminaciju.

UZNEMIRAVANJE je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od temelja iz čl.2. koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće i uvredljivo okruženje.

SPOLNO UZNEMIRAVANJE – svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje spolne naravi koja ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće i uvredljivo okruženje.

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSARadni odnos se zasniva ugovorom o radu. Ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.

UGOVOR O RADU NA NEODREĐENO VRIJEMEUgovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme, osim ako ovim Zakonom nije drukčije određeno. Ugovor o radu na naodređeno vrijeme obvezuje stranke dok ga jedna od njih ne otkaže ili dok ne prestane na neki drugi način određen ovim zakonom. Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.

UGOVOR O RADU NA ODREĐENO VRIJEMEUgovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen osjektivnim razlozima koju su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom vremena utvrđenog tim ugovorom.Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku, poslodavac je dužan radniku prije početka rada uručiti pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru.

PROBNI RADPrilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad. Probni rad ne smije trajati duže od 6 mjeseci. Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok je najmanje 7 dana.

PUNO RADNO VRIJEMEPuno radno vrijeme ne smije biti duže od 40 sati tjedno. Ugovor o radu može se sklopiti i za nepuno radno vrijeme.

PREKOVREMENI RADU slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega posla i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, radnik na zahtjev poslodavca mora odraditi duže od punog radnog vremena, najviše 10 sati tjedno. Inspektor rada će zabraniti prekovremeni rad ako on štetno utječe na zdravlje i sposobnost radnika.Trudnica, majka s djetetom do 3 godine starosti i samohrani roditelj s djetetom do 6 godina starosti može raditi prekovremeno samo ako dade pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

STANKARadnik koji radi najmanje 6 sati dnevno ima svakog radnom dana pravo na odmor (stanku) od najmanje 30 minuta, osim ako posebnim zakonom nije drugačije određeno.Vrijeme odmora ubraja se u radno vrijeme.

NAJKRAĆE TRAJANJE GODIŠNJEG ODMORARadnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana.Malodobni radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana.

NOĆNI RADRad u vremenu između 22 sata uvečer i 6 sati ujutro idućeg dana, u poljoprivredi između 22 sata uvečer i 5 sati ujutro idućeg dana, smatra se noćnim radom.Zabranjen je noćni rad žena u industriji, osim ako je iznimno, u slučaju ozbiljne opasnosti, zbog zaštite nacionalnih interesa, takav rad odobrio ministar nadležan za rad.Zabrana noćnog rada ne odnosi se na žene koje obavljaju vodeće i tehničke poslove, odnosno na žene zaposlene u zdravstvenoj i socijalnoj službi za koje nije uobičaje da obavljaju poslove fizičke naravi.

NOĆNI RAD MALODOBNIKAZa malodobnike zaposlene u industriji, rad u vremenu između 19 sati uvečer i 7 sati ujutro idućeg dana, smatra se noćnim radom.Za malodobnike zaposlene izvan industrije rad u vremenu između 20 sati uvečer i 6 sati ujutro idućeg dna, smatra se noćnim radom.Zabranjen je noćni rad malodobnika, osim ako je takav rad prijeko potreban zbog više sile. Ministar nadležan za rad ovlašten je pravilnikom odrediti koje djelatnosti spadaju u industriju.

RODILJNI DOPUSTRadnica može početi koristiti rodiljni dopust 45 dana prije očekivanog poroda i može ga koristiti do 1. godine djetetova života. Za blizance, treće i svako sljedeće dijete, radnica može koristiti rodiljni dopust do navršene 3. godine djetetova života.Radnica obavezno koristi rodiljni dopust u razdoblju od 28 dana prije poroda do 6 mjeseci djetetova života (obavezni rodiljni dopust).

PLAĆEPoslodavac je dužan isplatiti jednake plaće ženama i muškarcima za jednaki rad i jedanke vrijednosti.Plaća se isplaćuje u razdobljima koja ne smiju biti duža od mjesec dana. Plaća u smislu ovog zakona je plaća u brutto iznosu.

ZAKONSKA ZABRANA UTAKMICERadnik ne smije bez odobrenja poslodavca za svoj ili tuđi račun sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac.Ako radnik postupi protivno ovoj zabrani, poslodavac može od radnika tražiti naknadu pretrpljene štete ili može tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvog posla.Pravo poslodavca prestaje u roku 3 mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za sklapanje posla, a svakako nakon 5 godina od sklapanja posla.

UGOVORNA ZABRANA UTAKMICEPoslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnoj utakmici s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se takmiči s poslodavcem. Ugovor ovoga članka ne smije se zaključiti za razdoblje duže od 2 godine od dana prestanka radnog odnosa. Ugovor ne obvezuje radnika ako njegov cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca.

PRESTANAK UGOVORA O RADUUgovor o radu prestaje:- smrću radnika- istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme- kada radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja- dostavom pravomoćnog rješenja o mirovini zbog opće nesposobnosti za rad- sporazumom radnika i poslodavca- otkazom- odlukom nadležnog suda.

VRSTE OTKAZA- redoviti otkaz ugovora o radu- izvanredni otkaz ugovora o radu

VRSTE REDOVITOG OTKAZA O RADU- poslovno uvjetovan otkaz- osobno uvjetovan otkaz- otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnikaPoslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima.

IZVANREDNI OTKAZ UGOVORA O RADUPoslodavac i radnik imaju opravdan razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne činjenice nastavak radnog odnosa nije moguć.

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena u ugovoru.

GLAVNO RADNIČKO VIJEĆEAko je poslovanje poslodavca organizirano u više organizacijskih jedinica, može se organizirati više radničkih vijeća koja omogućuju odgovarajuće sudjelovanje u odlučivanju. U ovom slučaju organizira se Glavno radničko vijeće sastavljeno od predstavnika radničkih vijeća organizacijskih jedinica. Sporazumom između poslodavca i radničkih vijeća uređuje se sastav, ovlaštenja i druga pitanja važna za rad Glavnog radničkog vijeća.

TEMELJNA OVLAŠTENJA RADNIČKOG VIJEĆARadničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenog poslodavca savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem ili od njega opunomoćenom osobom, o pitanjima važnim za položaj radnika.Radničko vijeće pazi na poštivanje ovog zakona, pravilnika o radu, kolektivnih ugovora te drugih propisa koji su doneseni u korist radnika.Radničko vijeće pazi je li poslodavac uredno i točno ispunjava obveze glede obračunavanja i uplaćivanja doprinosa za socijalno osiguranje te u tu svrhu ima pravo uvida u odgovarajuću dokumentaciju.Radničko vijeće ne smije sudjelovati u pripremanju ili ostvarenju štrajka, isključenju s rada ili druge industrijske akcije, niti se smije na bilo koji način miještati u kolektivni radni spor koji može dovesti do takve akcije.

RAD RADNIČKOG VIJEĆAAko radničko vijeće ima 3 ili više članova, ono radi na sjednicama.Radničko vijeće donosi poslovnik o svojem radu.Sjednicama radničkog vijeća mogu nazočiti predstavnici sindikata koji imaju članove zaposlene kod poslodavca, bez prava sudjelovanja u odlučivanju.

KOLEKTIVNI UGOVORIStranke kolektivnog ugovora mogu biti na strani poslodavaca, jedan ili više poslodavaca, udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine, a na strani radnika, sindikat ili udruga sindikata više razine, koja je spremna i sposobna sredstvima pritiska štititi i promicati interese svojih članova prilikom pregovora o sklapanju kolektivnih ugovora.Kolektivnim ugovorom uređuju se prava i obveze stranaka koje su sklopile taj ugovor, a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa pitanja radničkog vijeća, pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnih odnosa ili u svezi s radnim odnosima.Kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje su ga sklopile te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile ili su naknadno postale članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor.Kolektivni ugovor mora se sklopiti u pisanom obliku.Kolektivni ugovor sklopljen an neodređeno vrijeme može se otkazati.Kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme može se otkazati samo ako je mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom.Ako se kolektivni ugovor može otkazati a ne sadrži uglavak o otkaznom roku, on je 3 mjeseca.Otkaz se mora dostaviti svim strankama kolektivnog ugovora.

Kolektivni ugovor mora sadržavati odredbe o postupku izmjene i obnove.

ŠTRAJKSindikati ili njihove udruge više razine imaju pravo pozvati na štrajk i provesti ga sa svrhom promicanja i zaštite gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova ili zbog plaće, odnosno naknade plaće ako nisu isplaćene protekom roka od trideset dana od dana dospijeća.Štrajk se mora najaviti poslodavcu, odnosno udruzi poslodavaca protiv koje je usmjeren, a štrajk solidarnosti poslodavcu kod kojeg se taj štrajk organizira.Štrajk se ne smije započeti prije okončanja postupka mirenja kada je takav postupak predviđen ovim Zakonom, odnosno prije provođenja drugog postupka mirnog rješavanja spora o kojem su se stranke sporazumjele.Štrajk solidarnosti se smije započeti bez provedbe postupka mirenja, ali ne prije isteka roka od dva dana od dana početka štrajka u čiju se potporu organizira.U pismu kojim se najavljuje štrajk moraju se naznačiti razlozi za štrajk, mjesto, dan i vrijeme početka štrajka.Organiziranje ili sudjelovanje u štrajku organiziranom u skladu s odredbama kolektivnog ugovora i pravilima sindikata ne predstavlja povredu ugovora o radu.Radnike ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika zbog organiziranja ili sudjelovanja u štrajku,Radnik ne smije ni na koji način biti prisiljen sudjelovati u štrajku.Odluka o zahtjevu za zabranu štrajka, odnosno isključenja s rada, mora se u prvom stupnju donijeti u roku od četiti dana od dana podnošenja zahtjeva. Radniku se može otkazati samo a ko je organizirao ili sudjelovao u štrajku koji nije organiziran u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilima sindikata.

LOCKOUT (ISKLJUČENJE S RADA)Poslodavci mogu isključiti radnike s rada samo u odgovoru na već započeti štrajk.Isključenje s rada ne smije započeti prije isteka roka od osam dana od dana početka štrajka.Broj radnika isključenih s rada ne smije biti veći od polovice broja radnika u štrajku.

RADNA KNJIŽICARadnik ima radnu knjižicu koja je javna isprava.Na dan otpočinjanja rada, radnik predaje radnu knjižicu poslodavcu.O preuzimanju radne knjižice poslodavac izdaje radniku pisanu potvrdu. Na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku vratiti radnu knjižicu.Na pisani zahtjev radnika, poslodavac je dužan i prije prestanka ugovora o radu predati radniku radnu knjižicu.

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

Kolektivni odnosi iz rada čine i predmet i sadržaj kolektivnog radnog prava. Tradicionalno ti odnosi obuhvaćaju:

1. pravo koalicije2. njihove međusobne odnose3. radnu borbu uključujući i štrajk i lockout4. kolektivno pregovaranje i kolektivne ugovore5. oblike sudjelovanja radnika (participacija) u odlučivanju

6. učešće radnika u dobiti poduzeća7. kolektivne radne sporove.

Glavna svrha kolektivnog ugovora o radu je uređenje radnopravnih odnosa – uvjeta rada i zaposlenja – između kolektiviteta radnika (posloprimaca) i poslodavaca.U slučaju neuspjeha pregovora, postoji na strani sindikata mogućnost uporabe veoma djelotvornog sredstva – štrajka, kako bi se izvršio pritisak na poslodavce da prihvate postavljene radnopravne zahtjeve.S druge strane, poslodavci na štrajk mogu odgovoriti lockoutom.

KOLEKTIVNI UGOVOR je svaki pisani sporazum o uvjetima rada i zaposlenja, zaključen s jedne strane od jednog poslodavca, skupine poslodavaca i s druge strane od jedne ili više reprezentativnih sindikalnih organizacija radnika.Obvezni i nezaobilazni predmet kolektivnog ugovora o radu jesu pravna pravila o radnim odnosima i određenom krugu pitanja u neposrednoj vezi s njima, a koja međusobno ugovaraju legitimirani subjekti na strani poslodavaca i posloprimaca, i temeljem i u okviru kojih će se zaključivati pojedinačni ugovori o radu.Kolektivni ugovor o radu ima isti djelokrug važenja u odnosu na radnopravna pitanja koja uređuje, kao i zakonski i podzakonski akti kojima država na apstraktan način uređuje ove društvene odnose. To znači da ima sve komponente važenja:

1. prostornu2. vremensku3. materijalnu4. osobnu.

1. Svaki kolektivni ugovor o radu uvijek vrijedi na određenom teritoriju, pa se s obzirom na teritorijalni obuhvat dijele na: lokalne, regionalne, nacionalne i multinacionalne.

Istovremeno oni su ili opći ili uređuju jedno ili više pitanja za sve grane, npr. porodiljni dopust.2. Vremensko važenje kolektivnog ugovora ovisi od tumačenja subjekata koji su ga

zaključili. Oni se obično zaključuju na određeni rok, najčešće je to razdoblje između dvije i pet godina, no moguće je da se kolektivni ugovori zaključuju i na određeno vrijeme.

3. Materijalna sfera važenja kolektivnog ugovora uređuje se suglasnošću volja ugovornih stranaka. Koliko će široko obuhvatiti moguće klauzule ovisi od ciljeva i mogućnosti usuglašavanja obiju strana. Zato u praksi nije rijedak slučaj da kolektivni ugovori reguliraju samo minimalan broj radnopravnih pitanja, među koje svakako ulaze ova najvažnija kao što je pitanje radnica, zasnivanje i prestanak radnog odnosa te osnovna prava u vezi s tim.

4. Osobno važenje kolektivnog ugovora o radu – osobe na koje se odnose odredbe kolektivnog ugovora o radu načelno su sve osobe koje su zaposlene u određenoj grani, profesiji ili poduzeću. Može se dogoditi da poslodavac i posloprimac zaključe pojedinačni ugovor o radu kojim će se prava i obveze uređivati različito za pojedine radnike, što će ovisiti od toga jesu li odnosni posloprimci članovi ili nečlanovi sindikata.

Kolektivni ugovori djeluju u pravilu posredno prema subjektima radnih odnosa budući da se oni ostvaruju preko individualnih ugovora o radu. Ponekad kolektivni ugovor može imati, slično kao i zakon kada se steknu uvjeti, i neposredno djelovanje.

Odredbe kolektivnog ugovora nemogu biti u protivnosti s prisilnim odredbama zakona, ali što se tiče dispozitivnih normi, mogu biti in favorem – u prilog radnika.Kolektivni ugovor o radu je strogo formalan akt te se mora zaključiti u pisanoj formi i biti potpisan od strane legitimiranih predstavnika ugovornih stranaka.

ŠTRAJK

OPĆI POJAM ŠTRAJKA – to je kolektivna obustava rada uposlenih radnika, odnosno prekid aktivnosti onih koji su je po stanovitim pravilima dužni obavljati, a u cilju ostvarivanja svojih postavljenih zahtjeva.UŽI POJAM ŠTRAJKA – kolektivna obustava rada radnika, najčešće vođena i organizirana od strane sindikata, usmjerena na ostvarivanje interesnih zahtjeva iz oblasti rada postavljenih svome poslodavcu.

VRSTE ŠTRAJKOVA: - 2 osnovna kriterija

1. prema ciljevima koji se štrajkom žele postići:- politički- profesionalni (ekonomski)- štrajkovi solidarnosti.

2. prema načinu ostvarivanja štrajka:- zakoniti (legitimni) i nezakoniti (nedozvoljeni) štrajkovi- štrajkovi upozorenja- štrajkovi iznenađenja- isprekidani štrajkovi- kružni štrajkovi- štrajkovi s okupacijom mjesta rada- organizirani i neorganizirani štrajk- djelomični i generalni

POLITIČKI ŠTRAJK – bio bi onaj koji je pokrenut radi usmjeravanja razvitka društva odnosno pojedinačnih njegovih dijelova ili institucija u određenom pravcu što bi rezultiralo promjenama ili održavanjem političkog uređenja u cijelosti ili određenom opsegu.Ponekad se zahtjevi za društvenim promjenama ograničavaju na usko lokalni, institucionalni, regionalni ali dosežu i nacionalnu razinu.Drugi se put mogu ograničiti na traženje promjene samo određene pravne norme ili akta.Pri svemu tome je bitno da zahtjevi nisu prvenstveno interesne prirode iz oblasti rada, tj. da ne mogu biti predmet kolektivnog ugovora o radu, te da njihovo ispunjenje ne ovisi neposredno od poslodavaca kao subjekta radnog odnosa.

PROFESIONALNI (EKONOMSKI), PRAVNO DOZVOLJENI (ZAKONITI) I NEZAKONITI ŠTRAJKOVIProfesionalni ili ekonomski su oni štrajkovi kojima je neposredni cilj poboljšanje ekonomskog položaja svih posloprimaca, odnosno zaštita i unapređivanje prava i interesa vezanih uz interesne odnose iz rada.Ovi štrajkovi su u pravilu dozvoljeni.

Da bi se štrajk i stvarno u konkretnom pravnom poretku tretirao kao profesionalni, potrebno je da se ispune odgovarajući uvjeti. Pri tome se posebno cijene ciljevi koji se štrajkom nastoje polučiti. Važno je poštivanje postupka najave početka i tijeka, te ponašanje štrajkaša i uporaba s njihove strane samo adekvatnih sredstava. Uglavnom se mogu izdvojiti tri skupine bitnih pretpostavki profesionalnog štrajka da bi se on smatrao zakonitim:1. priznat je samo onaj štrajk koji organizira ili prizna i vodi sindikat2. tijekom štrajka štrajkaši i sindikati mogu se služiti samo dozvoljenim sredstvima3. štrajk mora biti socijalno adekvatan.

ŠTRAJK SOLIDARNOSTI – takva vrsta štrajka kada sindikati u jednom poduzeću stupe u štrajk radi davanja potpore (pomoći) radnicima koji se nalaze u štrajku u drugom poduzeću.Osnovni cilj štrajka solidarnosti je pružanje javne moralne potpore onim radnicima koji se već nalaze u štrajku i prema kojima je ta solidarnost usmjerena.U najvećem broju zemalja štrajk solidarnosti nije dopušten i smatra se nezakonitim.

ŠTRAJK UPOZORENJA – osnovni cilj štrajka upozorenja sastoji se u tome da se kratkim prekidima rada (od nekoliko minuta do najviše jednog dana) upozorava poslodavce da su posloprimci nezadovoljni postojećom situacijom, bilo u vezi s iznosima najamnina odnosno uvjetima rada, te da zahtjevaju promjene i poboljšice prema svojim postavljenim zahtjevima.Štrajkovi upozorenja pogodni su za sinkidate jer, u tom slučaju, radnici ne ostaju bez plaća ili samo ostaju djelomično za kratko vrijeme, pa su tako lišeni velikih materijalnih neizvjesnosti.

ŠTRAJK IZNENAĐENJA – štrajkovi iznenađenja su takvi štrajkovi koji se pokreću bez najave poslodavcu. Time se poslodavca stavlja pred gotov čin, ne da mu se vremena da se pripremi za posljedice štrajka, te ga se dovodi u najtežu situaciju glede daljnjeg funkcioniranja poduzeća, pa tako trpi i najveću materijalnu štetu.

ISPREKIDANI ŠTRAJK – postoji onda kada se nenajavljeno često prekida rad u određenom razdoblju (npr. jednom tjedno) ali samo kratko vrijeme. Takva akcija unosi kaos u poduzeće i u pravilu nanosi poslodavcu nesrazmjerno veliku štetu u odnosu na stvarno izgubljeno radno vrijeme.

KRUŽNI ŠTRAJKOVI – su takvi štrajkovi koje uzastopno provode različite skupine posloprimaca unutar blisko povezanih ili jedinstvenih radnih postupaka.Mogu se odvijati u horizontalnoj ili vertikalnoj razini.Ovakvim se štrajkovima u pravilu ne priznaje zakonitost u javnim službama, dok se dopuštenost kod privatnih poslodavaca cijeni s obzirom na to izazivaju li posvemašnje rastrojstvo poduzeća.

GENERALNI ŠTRAJK – postoji ukoliko je proglašen od sindikata u jednoj grani nacionalne privrede, odnosno federaciji koja okuplja te sindikate ukoliko ih shodno načelima sindikalnog pluralizma ima više ili u društvenim djelatnostima odnosno javnim službama.

DJELOMIČNI (PARCIJALNI) ŠTRAJKOVI – parcijalni štrajkovi postoje onda kad se u štrajku nalaze samo pojedini dijelovi privrede (neki sektori određene djelatnosti,

odnosno grana ili grupacija), dakle samo neka poduzeća (posloprimci jednog poslodavca), škole, ustanove i drugi segmenti svijeta rada.Ovo su najčešći štrajkovi.

Štrajk se mora najaviti poslodavcu, odnosno udruzi poslodavaca protiv koje je usmjeren, a štrajk solidarnosti poslodavcu kod kojeg se štrajk organizira. Ekonomski štrajk ne smije se pokrenuti prije okončanja postupka mirenja, kada je takav postupak predviđen zakonom o radu, ili provođenja drugog postupka mirnog rješavanja spora o kojem su se stranke sporazumječe, dok se štrajk solidarnosti smije započeti i bez provedbe postupka mirenja.U pismenu kojim se najavljuje štrajk, moraju se navesti razlozi za štrajk, mjesto, dan i vrijeme početka štrajka.

LOCKOUT

Lockout je kolektivna mjera na strani poslodavca, koja se sastoji u privremenom zatvaranju poduzeća, odnosno onemogućavanju dovoljno velikom broju radnika u svezi s radnom borbom, pristup radnim mjestima i izvršavanje radnim obveza, uz uskrate plaće za to vrijeme, a s ciljem vršenja pritiska na drugu stranu, posloprimce, odnosno sindikate, da odustanu od svojih zahtjeva ili prihvate zahtjeve poslodavaca.Lockout se drži legitimnim institutom kolektivnih odnosa iz rada.Kao što posloprimci raspolažu mogućnošću štrajka (preko svojih udruga – sindikata) tako i poslodavci imaju na raspolaganju lockut, kao mjeru odgovora na štrajk.

ZAKONIT I NEZAKONITI LOCKOUTZakoniz bi bio obrambeni (defenzivni) lockout, i to kao odgovor poslodavca na već pokrenuti štrajk. Poslodavac privremeno zatvara poduzeće u kojem je došlo do štrajka, te odlučuje prema kolikom će broju radnika usmjeriti lockout, samo prema onima koji štrajkaju, ili prema svima, uz poštivanje ograničenja ukoliko ona postoje.

PREVENTIVNI (NAPADAČKI ILI OFANZIVNI) LOCKOUTTo bi bila ona vrsta lockouta koji se proglašava prije početka štrajka da bi se štrajk preduhitrio – da do njega uopće i ne dođe, budući da postoje najave, mogućnosti ili priprave radnika za stupanje u štrajk.Ili se pak lockout proglašava prije no što kolektivni pregovori dospiju u pat poziciju, kada obje strane ostaju čvrsto pri svojim stavovima.

RETORZIJSKI (OSVETNIČKI) ODNOSNO NAKNADNI LOCKOUTPostoji ukoliko ga poslodavac proglasi po završetku štrajka. Evidentno je da je riječ o svojevrsnoj odmazdi prema štrajkašima odnosno radnicima, ili bolje rečeno, osveti poslodavca.Retorzijski lockout u pravilu drži se nezakonitim.

LOCKOUT SOLIDARNOSTIPostoji kada poslodavac kod kojeg nema štrajka zatvara svoje poduzeće da bi time pružio potporu (moralnu prije svega) drugome poslodavcu koji je već proglasio lockout, zatvorivši svoje poduzeće.On time vrši pritisak na sindikate i radnike toga drugog (primarnoga) poslodavca da postupe prema zahtjevima svoga poslodavca jer njihov štrajk izaziva lockoute u drugim poduzećima, pa time trpe radnici koji uopće nisu krivi za štrajk.

On zapravo nanosi štetu svojim radnicima podupirući drugoga poslodavca i nastojeći da taj drugi uspije da svojim lockoutom u radnoj borbi u svom poduzeću.Upravo zato lockout solidarnosti drži se nezakonitim, jer mu nedostaje element neposrednosti u zaštiti vlastitih interesa.

POLITIČKI LOCKOUTNjegovo bitno obilježje je to što nije usmjeren neposredno protiv posloprimca toga poslodavca radi vršenja pritiska na njih da odustanu od svojih zahtjeva, već prema javnopravnim tijelima, parlamentu, vladi, ministarstvima itd., radi promjena u zakonodavstvu.Politički se lockout općenito drži nezakonitim.

Uskraćivanje posla i plaće na nelegalan način nije dopušteno i to je građanski zabranjena radnja. Zato radnici mogu ustati tužbom kod nadležnog državnog organa zahtjevajući da poslodavac svoje obveze iz ugovora o radu uredno ispunjava. Ako radnici uspiju dokazati nekazonitost lockouta, poslodavac ih je dužan vratiti na posao i isplatiti im izgubljenu zaradu za cijelo vrijeme trajanja takva nezakonita lockouta.

Zakon priznaje legalnim samo obrambeni lockout, jer poslodavci mogu isključiti radnike s rada samo u dogovoru na već započet štrajk i to po isteku osmog dana od dana početka štrajka.Broj isključenih ne smije biti veći od polovice broja radnika u štrajku.Za zaposlenike isključene s rada poslodavac je dužan uplatiti doprinose utvrđene posebnim propisima na osnovicu koju čini najniža plaća-Sindikati mogu tražiti naknadu štete koju su kao udruga pretrpjeli ili koju su pretrpjeli radnici zbog nezakonitog lockouta.

SUDJELOVANJE U ODLUČIVANJU U HRVATSKOM RADNOM PRAVU

Najvažnije tijelo preko kojega se ostvaruje sudjelovanje radnika jest radničko vijeće.Radničko vijeće je tijelo svih posloprimaca u poduzeću usmjereno na zaštitu individualnih i kolektivnih prava radnika, dok su sindikati udruge koje se sastoje od onih radnika koji su njihovi članovi i prvenstveno štite njihove interese. Ovlasti sindikata i radničkog vijeća nisu posve jasno odijeljenje, što može dovesti do međusobne konkurencije i sukobljavanja.Prema zakonu o radu, radnici zaposleni kod poslodavca, koji zapošljavaju najmanje 20 radnika, imaju pravo sudjelovati u odlučivanju o pitanju u svezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima, ali samo na način i pod uvjetima propisan ovim zakonom.

RADNIČKO VIJEĆE

Radnici imaju pravo izabrati na slobodnim i neposrednim izborima tajnim glasovanjem jednog ili više svojih predstavnika koji će tvoriti radničko vijeće, a ono će ih zastupati kod poslodavaca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa.Broj članova radničkog vijeća je varijabilan, jer se utvrđuje prema broju radnika zaposlenih kod određenog poslodavca.

BR. RADNIKA BR. PREDSTAVNIKA RADNIČKOG VIJEĆADo 75 1

Od 76 – 250 3Od 251 – 750 7Od 751 – 1000 9

*za svakih sljedećih započetih tisuću radnika povećava se broj članova radničkog vijeća za 2 predstavnika

Radničko vijeće bira se na mandat od 3 godine. Izbori se redovito održavaju u mjesecu ožujku.Suština uloge i ovlasti ragničkog vijeća je zaštita i promicanje interesa radnika zaposlenih kod određenog poslodavca. To se ostvaruje na 3 načina: savjetovanjem, suodlučivanjem i pregovorima s poslodavcem.Radničkom vijeću nije dozvoljeno sudjelovati u pripremanju ili ostvarivanju štrajka, isključenju s rada ili druge industrijske akcije, niti se smije na bilo koji način miješati u kolektivni radni spor koji može dovesti do takve akcije.Ukoliko namjerava donijeti kakvu odluku važnu za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o tome, te mu mora priopćiti podatke vezane za donošenje te odluke i njezin utjecaj na položaj radnika. Savjetovanje je zapravo samo davanje mogućosti radničkom viječu da iznese svoje mišljenje o namjeravanoj odluci i ono, u pravilu, ne obvezuje poslodavca (osim u jednom slučaju kod izvanrednog otkaza). Podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravovremeno kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke.Radničko vijeće ima najčvršću poziciju glede savjetovanja u materiji otkaza. Prilikom svakog namjeravnog otkazivanja ugovora o radu radniku, poslodavac je dužan savjetovati se s radničkim vijećem.

PRAVO NA SUODLUČIVANJETemeljna razlika između prava na savjetovanje i prava na suodlučivanje, prema zakonu o radu, ogleda se u činjenici što kod suodlučivanja poslodavac ne može donijeti zakonitu odluku ukoliko se prethodno s tom odlukom ne suglasi radničko viječe ili ako tu suglasnost ne nadomjesti sudska ili arbitražna odluka.

SPORAZUM RADNIČKOG VIJEĆA S POSLODAVCEMPoslodavac i radničko vijeće mogu autonomno zaključivati međusobne pisane sporazume o mnogim pitanjima međusobnih odnosa. Ali ovi sporazumi ne mogu konkurirati kolektivnim ugovorima, jer se po izričitoj zakonskoj odredbi pitanja plaća, trajanja radnog vremena te druga pitanja koja se redovito uređuju kolektivnim ugovorom – ne smiju utvrđivati kategorijom sporazumima poslodavca i radničkog vijeća.Sporazumom se pobliže uređuju uvjeti za rad radničkog vijeća.Predstavnika radnika u nadzorni odbor imenuje i opoziva radničko vijeće.Predstavnik radnika u nadzornom odboru ima isti pravni položaj kao i svi ostali članovi nadzornog odobra.