24 Juin: proposition de déroulement

1) Eléments administratifs liés à la fonction employeur:> informations, échanges de pratiques, échanges de bonnes adresses….

2) Consolidation journée du 15 juin :> Synthèse système d’information entre instances

3) Le management par la pratique> Présentation et objectifs> Découvrir le management situationnel> Développer l’autonomie des collaborateurs> Importer le management situationnel dans sa pratique

4) Le management par l’outil> L’entretien> les attitudes d’écoute> La réunion

1) Les éléments administratifs liés à la fonction d’employeur

1) Devenir employeur

2) L’embauche

3) Après l’embauche

2) Consolidation des travaux du 15 juin

Le système d’information

3 1) Management, spécificités de l’association

Comment faire en sorte que les résultats soient là et les hommes contents d’être là?

Association

Clients, Usagers

Administrateurs

Salariés

3 2) Management situationnel

Les principes du management situationnel

- Quel manager sommes nous?

Etude de cas

- Les 4 styles, leur adéquation

3 3) Management, Comment développer l’autonomie

Comment motiver ses collaborateurs?- retours sur expériences- Maslow et Herzberg

Pour Bénévoles et salariés

Comment améliorer les compétences?Référence au projet, livret, formation, accompagnement, coaching…Temps dédié… Pour Bénévoles et Salariés

Maslow et Herzbergh

3 4) Management: Lien avec la pratique

Importer le management situationnel dans sa pratiqueComment déléguer, en suivant les grandes étapes du management situationnel.

Lien avec la fiche de poste, rôle du bureau et CA, recrutement…

La délégation permet potentiellement aux salariés :. de prendre conscience de leur responsabilité. d'avoir une attitude positive. de démontrer et de développer leurs compétences. de mieux comprendre les objectifs de l'organisation. de se rendre compte de l'importance que l'on accorde à leurs efforts.. D’être valorisés. De se mobiliser, de se motiver… et au manager de se consacrer à une autre mission

4) Outils: l’entretien & la réunion

Identification des types d’entretien ou de réunionsuivant l’objectif et le résultat visé

Des outils communs:

Outil de formulation d’objectifs: Simple (dans le sens unique)Mesurable (on peut suivre son évolution)Accessible (à son niveau)Réaliste (mise en œuvre possible)Traçable (dans le temps)

Les temps de l’entretien:AccueilContratTravailEvaluation

Structuration de l’échange: Objectif, Guide/méthode de travail, ordre du jour/ Timing

4 1) Un cas particulier: l’entretien d’évaluation

Les enjeux: partager le projet et les moyens à mettre en œuvre

Ce que cela suppose du responsable: la volonté d’y consacrer du tempsla volonté de faire un bilanla volonté de dialoguerla volonté d’accepter le changement.

Les règles:Faire participer le subordonné à la recherche de solutions :Aider le subordonné à exprimer librement ses sentiments et perceptions, obtenir qu'il

s'extérioriseIntervenir de façon constructive, valoriser les éléments positifs

4 2) Un cas particulier: l’entretien d’évaluation

Les problèmes posés par l’entretien

Les Vrais Les FauxOn ne se comprend pas, on maquille ce que l'on veut direCela prend du temps avant et pendant

On croit que les gens ne vont pas s'exprimer

C'est une épreuve de courage, on a recours à des périphrases tellement emberlificotées que l'on ne dit pas tout ce que l'on veut dire (vieux fond de culture et de moral)

On croit qu'il va falloir manipuler

C'est encore plus difficile avec un collaborateur que l'on voit souvent et/ou depuis longtemps

On croit se connaître parce que l'on se voit régulièrementOn voudrait attendre que l'avenir de l‘association donc de chacun soit plus clair

4 3) l’entretien d’évaluation, trame

ACCUEILS’installer

CONTRAT

Le pourquoi et le comment de l’entretien TRAVAIL / ECHANGE

BILANL’année écoulée vue par l’évaluéL’exploration des zones d’ombreLa mise en lumière des différences / divergencesLes premiers éléments d’appréciation et leurs conséquences

PERSPECTIVESL’information sur les orientations de l’organisation pour l’année à venirLa définition des objectifs individuels et des moyens nécessaires à leur réalisationLes souhaits d’évolution du collaborateur

EVALUATION / CONCLUSION

La reformulation – synthèse du contenu de l’entretien

5 ) Les attitudes de Porter

SOUTIEN SupportS’efforcer de rassurer autrui, en lui indiquant ce qu’il est à même de ressentirEx. : « allons, garde le moral … » - « Tu verras, tout s’arrangera »

JUGEMENT EvaluationPorter un jugement de valeur sur l’intention de l’interlocuteur, de manière implicite ou expliciteEx. : « tu es trop colérique » - « tu as raison, il ne faut pas se laisser marcher sur les pieds » - « tu n’es pas malin de réagir ainsi »

SUGGESTION Conseil / OrdreIndiquer à autrui ce qu’il convient qu’il fasse. On lui propose un modèle de comportement auquel on applique une certaine force de contrainte.Ex. : « moi, à ta place … » - « Il faut changer de spécialité … » - « Je te conseille de … »

5 2) Les attitudes de Porter

QUESTIONNEMENT Recherche d’informationsApprofondissementRechercher, soit de l’information pure, soit une opinion sur les informations disponibles, soit une précision sur les sentiments vécus. Ce questionnement peut être déconnecté de ce qui a été dit précédemment, mais aussi (dans une attitude d’écoute) venir approfondir ce qui vient d’être dit.Il existe plusieurs types de questions : ouvertes, fermées, alternatives.Ex. : « Que penses-tu de ces événements que tu me racontes ? » - « Que ressens-tu ? » - INTERPRETATION Reformulation / ClarificationTraduire les idées exprimées par autrui en explicitant clairement ce qui n’a pas été dit, en dévoilant ce qui était caché (causes profondes, raisons inaperçues, motifs inavoués)Ex. : « C’est parce que … » - « En fait, tu ressens … »

5 3) Les attitudes de Porter

REFLET Reformulation / CompréhensionRéexprimer le plus fidèlement possible la totalité de ce qui se passe chez autrui en respectant la manière dont il ressent ce qu’il vit. On n’ajoute rien au contenu (contrairement à l’interprétation). Cette attitude correspond à l’empathie : « la capacité de s’immerger dans le monde subjectif d’autrui et de participer à son expérience dans toute la mesure où la communication verbale et non verbale le permet ».Ex. : « si j’ai bien compris, … » - « Tu es donc … » SILENCE Ecoute non verbaleManifester à l’autre qu’on l’écoute, sans réagir verbalement.

5 4) Attitudes d’écoute: les effets

Les effets positifs Le effets négatifsLe reflet L’autre sent que je l’écoute puisque je me fais écho

de ce qu’il dit. Il perçoit que je suis prêt à le comprendre, non à le juger.Je facilite ma propre écoute et incite mon interlocuteur à s’exprimer davantage, à mieux poser son problème et surtout à chercher lui-même ses propres solutions.

Pour certaines personnes et dans des contextes spécifiques, je montre un refus de m’engager, de dire ce que je pense réellement.Mon interlocuteur peut se sentir en insécurité ; il peut être alors intéressant d’expliquer sa démarche (non directive) et son intérêt pour la situation.

Investigation

Permet d’aborder tous les aspects, de rassembler le maximum d’informations et de ne pas conclure trop vite sur des apparences.Je manifeste mon intérêt pour le problème posé et le désir de comprendre.Permet parfois à l’interlocuteur de se poser des questions sur sa situation qui lui permettront d’avancer.

Risque d’impatienter ceux qui voudraient aller droit aux conclusions.Certains vivent cela comme un interrogatoire.

5 5) Attitudes d’écoute: les effets

Les effets positifs Le effets négatifsInterprétation

Permet de traiter un problème avec l’autre en lui proposant des explications.Je reformule ce qui est dit d’une autre façon pour donner plusieurs éclairages et approches du problème.

Risque de formuler des interprétations erronées sur ce qui est dit et surtout sur les sentiments et les opinions de l’interlocuteur.La personne refuse de parler si les interprétations sont hâtives et « sauvages ».

Soutien Si ce que ressent l’autre est tellement fort (colère, dépression, peur, …), l’attitude de soutien le rassure et il se sent pris en charge moralement.

Cette attitude ne permet pas de s’occuper réellement au problème posé ; c’est une façon de s’en débarrasser à bon compte avec des « bons sentiments »

Décision Je propose une solution, je suis constructif. Je donne des idées à celui qui n’a pas pensé à tel ou tel aspect d’un problème.Permet une plus grande rapidité dans l’application

Si ma solution vient trop tôt ou est inappropriée, elle suscite alors plus de résistance que de conviction.Limite l’autonomie de l’autre. Risque de devoir à nouveau avoir besoin d’aide à la prochaine situation identique.

5 6) Attitudes d’écoute: les effets

Les effets positifs Le effets négatifsJugement

Si je suis sincère en donnant raison à l’autre, je m’engage à ses côtés, au moins moralementC’est aussi grâce à la critique que l’interlocuteur peut comprendre et reconnaître ses erreurs, à condition qu’il ne soit pas attaqué personnellement (évaluation conditionnelle)

J’incite l’autre à considérer sa position actuelle comme la meilleure et à s’y tenir, sans faire l’examen critique du problème.Peut provoquer chez l’interlocuteur la défense, la justification, l’agressivité, d’où une surenchère de part et d’autre.

Silence L’autre se sent écouté, pour autant que je le manifeste dans mon comportement.Je laisse la place à sa parole et lui permet d’élaborer sa pensée.

L’autre peut avoir l’impression qu’il est tout seul devant son problème.Il ne sait pas ce que j’en pense.

6) Management: La réunion

Fonction de l’animation = fonction collective

Avec 3 sous fonctions: Production (action, travail, échanges, savoirs, savoirs

faire…)

Facilitation ( distribution des rôles, méthode….)

Régulation

6) Management: Réunions / outils

Brainstorming,Métaplan,Arbre des causesSPRI,…..

Bilan

Evaluations individuelles

Besoins individuels et collectifs