nghỀ nghiỆ Ị thẾ: mỘt phÂn tÍch Ễ Ề Ấ Ệ ương)

NGHỀ NGHIỆP VÀ VỊ THẾ: MỘT PHÂN TÍCH

DIỄN NGÔN VỀ VAI TRÒ GIAI CẤP CÔNG

NHÂN VIỆT NAM

(Nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Dương)

------------------------

Nguyễn Quang Huy

---------------------------------------------- ĐỜI SỐNG XÃ HỘI VIỆT NAM ĐƯƠNG ĐẠI (tập 1)

Tình cảnh sống người công nhân: thân phân, rủi ro và chiến lược sống

Nhiều tác giả - Nguyễn Đức Lộc chủ biên. 2015

Nhà xuất bản Tri Thức – Viện Social Life

Bản quyền @ Viện nghiên cứu Đời sống Xã hội - SocialLife

Website: sociallife.vn – Email: [email protected]

Nghề nghiệp và vị thế... 31

NGHỀ NGHIỆP VÀ VỊ THẾ: MỘT PHÂN TÍCH DIỄN NGÔN VỀ VAI TRÒ GIAI CẤP CÔNG NHÂN VIỆT NAM (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Dương)

Nguyễn Quang Huy

Tóm tắt

Bài viết này tập trung vào tìm hiểu và phân tích về thân phận và vị thế xã hội của một bộ phận công nhân đang sống và làm việc tại tỉnh Bình Dương, là một trong những khu công nghiệp trọng điểm ở miền Nam Việt Nam. Thông qua khảo sát bằng bảng hỏi định lượng và các cuộc phỏng vấn sâu với đối tượng công nhân, bài viết trình bày ba nội dung chính (1) sự định vị vai trò xã hội của công nhân không phải là hình ảnh được mặc định sẵn từ xã hội mà nó còn là nhận thức của chính những công nhân; (2) kết quả từ nhận thức của bản thân công nhân phản ánh sự khác biệt trong quan niệm về vị trí xã hội của họ trong bối cảnh hiện nay; (3) nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt này bắt nguồn từ sự thiếu vắng tiếng nói của công nhân trước những vấn đề trong cuộc sống của họ.

Từ khóa: Diễn ngôn, thân phận công nhân, vai trò và vị thế xã hội, đối thoại

32 ĐỜI SỐNG XÃ HỘI VIỆT NAM ĐƯƠNG ĐẠI

Mở đầu

Giai cấp công nhân Việt Nam xuất hiện trong hoàn cảnh đất nước Việt Nam đang chịu sự cai trị của thực dân Pháp (Dương Xuân Ngọc, 2014, Luận bàn về giai cấp công nhân Việt Nam hiện đại - đặc điểm và sứ mệnh lịch sử của nó). Kể từ khi ra đời, Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định vai trò chủ đạo của giai cấp công nhân trong cuộc kháng chiến chống ngoại xâm (Trần Phú, 1930, Dự thảo luận cương chính trị). Sau giai đoạn hoàn thành cuộc cách mạng Việt Nam thống nhất đất nước, vai trò của giai cấp công nhân tiếp tục được khẳng định trong diễn ngôn chính thống là giai cấp lãnh đạo cuộc cách mạng Việt Nam tiến lên con đường xã hội chủ nghĩa, mà trước hết là quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Hình ảnh của giai cấp công nhân được xác định là lực lượng lao động tiên phong trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước (Nghị quyết 20 - NQ/TW, 28/1/2008, Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa X). Tuy nhiên, trên thực tế, phần lớn công nhân Việt Nam hiện nay xuất thân từ những vùng quê nghèo khó và cuộc sống của họ ở các khu công nghiệp chứa đựng nhiều rủi ro về kinh tế và xã hội (Nguyễn Đức Lộc, 2013). Thân phận của công nhân vẫn bị xem là thân phận của những người nhập cư vào các đô thị, bất chấp những


đóng góp tích cực của họ vào nền kinh tế ở các khu đô thị lớn. Hàng năm, giai cấp công nhân đóng góp hơn 60% tổng sản phẩm xã hội và 70% ngân sách nhà nước (Đặng Ngọc Tùng (chủ biên), 2010:47). Chính ở điểm trái ngược trong quan niệm về vị thế của giai cấp công nhân từ phía nhà nước và thực trạng đời sống của giai cấp công nhân, tôi đã đặt mối quan tâm trong việc tìm hiểu nhận thức của chính những công nhân về nghề nghiệp và vị thế xã hội của họ. Vì lý do này nên mặc dù có sử dụng dữ liệu định lượng trong việc phân tích ý kiến của một số đông công nhân nhưng trọng tâm chính của bài viết nằm ở việc tập trung khám phá những thân phận cụ thể của mỗi cá nhân thông qua những chia sẻ về hoàn cảnh sống của từng người. Đồng thời, tôi cũng chú ý đến hình ảnh mang tính tiên phong của giai cấp công nhân vốn được mặc định thông qua những diễn ngôn xuyên suốt giai đoạn kháng chiến chống thực dân Pháp 1930 - 1954, đế quốc Mỹ 1954 - 1975 và trong giai đoạn xây dựng và phát triển kinh tế sau 1975. Mặc dù bối cảnh xã hội đã thay đổi song những diễn ngôn về vị thế của giai cấp công nhân vẫn được duy trì trên các phương tiện truyền thông chính thức. Hệ quả của điều này là tiến trình đối thoại giữa nhà nước và giai cấp công nhân bị cắt đứt và nó cũng là nguyên nhân dẫn đến sự mâu thuẫn trong quan niệm của hai phía.


Diễn ngôn (discourse) là một khái niệm quan trọng trong những phân tích của Michel Foucault về lịch sử xã hội. Iara Lessa, trong tác phẩm Những tranh đấu diễn ngôn trong phúc lợi xã hội: tái thể hiện bổn phận các bà mẹ vị thành niên (Discursive struggles within social welfare: restaging teen motherhood), đã tập hợp khái niệm về diễn ngôn của Foucault như là “những hệ thống tư tưởng được tập hợp từ những ý kiến (ideas), những thái độ (attitudes), những hành động (actions), những niềm tin (beliefs) và những thực hành (pratices) định hình một cách tự động những chủ thể và những thế giới mà họ phát ngôn”. Như vậy, đối với Foucault, diễn ngôn được xem như là một cách thức để duy trì và tái tạo cấu trúc bất bình đẳng trong xã hội. Ví dụ mà Foucault (1974) dùng để minh họa cho sự áp đặt quyền lực của diễn ngôn đối với chủ thể là nghiên cứu của ông về lịch sử bệnh tâm thần ở châu Âu. Foucault cho rằng, đằng sau những diễn ngôn về những cá nhân mắc bệnh tâm thần là sự chi phối của những ý thức hệ khác nhau trong việc xác định bản chất của căn bệnh tâm thần trong lịch sử nền văn minh Tây phương.

Bàn về mâu thuẫn giai cấp trong xã hội, tuy không lý giải ở góc độ diễn ngôn nhưng Karl Marx (1844), trên lập trường duy vật biện chứng, đã nhấn mạnh về sự tha hóa của giai cấp công nhân xét theo hai


phương diện (1) công nhân là những người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng những sản phẩm do họ làm ra lại thuộc sở hữu của chủ tư bản; (2) lao động của công nhân là lao động bị bóc lột về mặt thể xác lẫn tinh thần, do đó giá trị lao động của họ không đủ tạo nên sự tái sản xuất sức lao động. Giai cấp vô sản là những người lao động trong các nhà máy, xí nghiệp và trong tương lai, họ sẽ trở thành lực lượng tiên phong, lãnh đạo cuộc cách mạng chống lại giai cấp tư sản. Như vậy, theo quan điểm của Marx, giai cấp công nhân là giai cấp bị tha hóa nhiều nhất trong xã hội và chính vì vậy, giai cấp công nhân sẽ nắm giữ vai trò trung tâm trong các cuộc cách mạng tiến lên chế độ xã hội chủ nghĩa. (Marx, 1844, Bản thảo kinh tế học - triết học).

Cùng với quan điểm của Marx về mâu thuẫn xã hội giữa giai cấp vô sản và giai cấp tư sản, Engels (1845) đã đi sâu vào mô tả đời sống của tầng lớp di cư ở Anh trong những năm giữa của thế kỷ XIX. Theo Engels, tầng lớp công nhân là đại diện tiêu biểu đầu tiên của sự bần cùng và nghèo đói ở đô thị. Sự nghèo nàn cả về vật chất lẫn tinh thần của giai cấp công nhân sẽ sớm dẫn đến những cuộc bạo động và nổi dậy của chính giai cấp công nhân (mà Engels gọi là con đẻ của chủ nghĩa tư bản phương Tây) để chống lại sự áp bức, bóc lột.


Những nghiên cứu của Marx và Engels đã tạo nên dòng phân tích đầu tiên về vị thế xã hội - chính trị của giai cấp công nhân. Giai cấp công nhân, trong quan điểm của Marx và Engels, đã được đẩy lên vị trí cao nhất trong các tầng lớp xã hội. Quan điểm này tạo nên diễn ngôn về quyền lực của giai cấp công nhân và đã ảnh hưởng đến các nước theo mô hình xã hội chủ nghĩa.

Thông qua sự truyền bá của chủ nghĩa Marx vào Việt Nam, quan niệm về vai trò lãnh đạo của giai cấp công nhân dần trở thành diễn ngôn chính thống. Điều này được thể hiện qua các tác phẩm và những công trình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam như “Xu hướng biến đổi giai cấp công nhân Việt Nam trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do Dương Xuân Ngọc làm chủ nhiệm, năm 2005; “Thực trạng của đội ngũ công nhân thành phố Hồ Chí Minh và giải pháp phát huy vai trò của đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay” do Nguyễn Đăng Thành làm chủ nhiệm, năm 2007; “Sự biến đổi của cơ cấu giai cấp xã hội ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa”, luận án tiến sĩ triết học của Quản Văn Trung, năm 1999; “Thực trạng giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay” của Nguyễn Thị Quế và Nguyễn Thị Tuyết Hoa, năm 2008. Phần lớn các tác giả tập trung vào việc phân


tích giai cấp công nhân dưới hai góc độ (1) đặc điểm lịch sử của giai cấp công nhân (2) vai trò lãnh đạo của giai cấp công nhân trong cách mạng Việt Nam. Tuy nhiên, trong những năm gần đây đã xuất hiện các công trình nghiên cứu về công nhân với những cách tiếp cận mới. Giai cấp công nhân đã được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau như đời sống xã hội, kinh tế, văn hóa và hình ảnh công nhân được mô tả như là những người lao động di cư vào các khu đô thị lớn (Nguyễn Minh Hòa, 2005; Lã Thị Thu Thủy và Nguyễn Phương Hoa, 2008; Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, Nguyễn Thị Minh Châu, Đào Quang Bình, 2009; Trần Tử Vân Anh, 2009; Nghiêm Liên Hương, 2010; Phạm Thanh Thôi, 2013). Hướng nghiên cứu chính của các đề tài này là tập trung vào việc mô tả hiện thực đời sống và phân tích những khó khăn của giai cấp công nhân. Sự đa dạng và phong phú trong cách tiếp cận về giai cấp công nhân của các công trình nghiên cứu mới cho thấy sự thay đổi trong cách nhìn nhận về vị trí của giai cấp công nhân trong xã hội.

Mặc dù các đề tài nghiên cứu ở Việt Nam trong thời gian gần đây đã cho thấy sự đa dạng trong các cách tiếp cận về công nhân, tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở việc tiếp cận về đời sống kinh tế, xã hội của công nhân mà chưa có những phân tích cụ thể về thân phận và vị thế của


công nhân trong bối cảnh xã hội Việt Nam hiện nay. Hơn nữa, các đề tài này chủ yếu dựa vào thống kê thông qua những số liệu mà chưa khai thác sâu ở góc độ ngôn từ của công nhân khi nói về vị trí của mình trong xã hội. Bài viết này sẽ bổ sung thêm góc nhìn mới vào mảng đề tài công nhân thông qua việc phân tích về nhận thức của công nhân khi nói về vị trí và vai trò của họ trong xã hội. Đồng thời bài viết này nhấn mạnh đến một chi tiết quan trọng để hiểu về công nhân ở Việt Nam hiện nay, đó là chúng ta cần tập trung sự chú ý vào quan điểm, ý kiến và hành động của mỗi cá nhân hơn là chú trọng xây dựng những khái niệm trừu tượng, phổ biến và xa rời với thực tế cuộc sống. Quan điểm được tác giả sử dụng trong bài viết đặt nặng việc thông hiểu suy nghĩ và nhận thức của từng cá nhân công nhân về nghề nghiệp và vị thế xã hội dựa trên hoàn cảnh sống thực của họ hơn là chú trọng đến việc phân tích những khái niệm trừu tượng, phổ biến. Lập luận về thân phận công nhân mà bài viết này trình bày đặt trọng tâm vào vai trò chủ động của mỗi cá nhân công nhân trước hoàn cảnh sống của mình. Điều này gợi nhớ đến quan điểm của Sartre về thế giới sống như là tiến trình quan hệ giữa hoàn cảnh bên ngoài mà cá nhân con người có rất ít khả năng điều khiển như khuynh hướng giống loài, sự giáo dục hay hoàn


cảnh lịch sử và năng lực của con người sống trong những hoàn cảnh này với những phương thức sống đa dạng1. Theo Sartre, thế giới sống không định hình một cách thụ động trong nhận thức, suy tư và trong hành động của mỗi con người. Trái lại, nó được hình thành do sự chủ động của con người trong việc tạo ra những viễn tượng cho tương lai cũng như năng lực tự soi chiếu hình ảnh của bản thân trong mối liên hệ giữa cá nhân và tha nhân.

Với mục đích như trên, người viết sẽ sử dụng phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu chủ yếu bằng định tính và có kết hợp với nguồn dữ liệu định lượng cùng các nguồn tài liệu thứ cấp sẽ được trình bày ở phần dưới đây.

Nghiên cứu định lượng trong đề tài của chúng tôi được tiến hành ở bốn địa điểm khác nhau thuộc tỉnh Bình Dương: thị xã Dĩ An, thị xã Thuận An, huyện Bến Cát và huyện Tân Uyên. Nhóm nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn 800 phiếu khảo sát định lượng, phân bố trên bốn địa bàn nghiên cứu như đã trình bày trên. Trong đó, số phiếu mà mỗi thị xã/huyện nhận được là 200 phiếu. Tiếp đó, mỗi thị xã/

1 Như Sartre đã viết rằng “Tồn tại thực sự của con người không phải là một bản thể nguyên thủy mà là một mối quan hệ sống động”, xem Being and Nothingness an essay on phenomenological ontology, p.575, dịch và giới thiệu bởi Hazel E. Barnes, Philosophical library, New York, 1956.


huyện lại chọn ra hai xã/thị trấn theo nguyên tắc một nằm ở trung tâm và khu công nghiệp và một nằm ở ngoại vi khu công nghiệp. Ở cấp xã/thị trấn, chúng tôi lại tiếp tục chọn ra hai khu phố/ấp và trong mỗi khu phố/ấp lại chọn ra 50 công nhân theo nguyên tắc ngẫu nhiên có hệ thống theo danh sách công nhân tạm trú được các địa phương và các chủ nhà trọ cung cấp. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng các cuộc phỏng vấn sâu kết hợp với quan sát - tham dự vào trong cuộc sống của công nhân. Khoảng 30 mẫu phỏng vấn sâu được chọn từ 200 mẫu khảo sát định lượng. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu điển hình (case study) từ các nhóm công nhân khác nhau (vùng miền, tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn,...). Ngoài ra, còn khoảng mười cuộc phỏng vấn sâu với các đối tượng là chủ nhà trọ, đại diện các cơ quan quản lý trên địa bàn tỉnh Bình Dương như Liên đoàn Lao động, Hội Phụ nữ, ban quản lý nhà trọ, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp nhà nước.1

1 Dữ liệu được sử dụng trong bài viết là dữ liệu được thu thập từ đề tài “Quản lý rủi ro của người công nhân đang làm việc tại các khu công nghiệp (nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Dương)”, do TS Nguyễn Đức Lộc làm chủ nhiệm, được khảo sát bằng phương pháp định tính và định lượng theo hai đợt năm 2011 và năm 2013. Tuy nhiên, trong đề tài này, tôi sử dụng chủ yếu dữ liệu định tính và định lượng năm 2013, còn năm 2011 chỉ sử dụng phần dữ liệu định tính.


Sự kết hợp giữa việc thu thập dữ liệu từ định tính lẫn định lượng sẽ cho thấy một cái nhìn vừa bao quát vừa chuyên sâu vào hiện trạng sống của công nhân trong bối cảnh hiện nay. Từ đó, chúng tôi có thể mô tả được sự nhìn nhận về nghề nghiệp và vị thế xã hội từ góc độ của chính những công nhân. Đồng thời, qua phân tích từ dữ liệu đã được thu thập, chúng tôi cũng nhận ra lý do xuất hiện sự trái ngược trong việc nhận định về vai trò của giai cấp công nhân hiện nay từ phía nhà nước và phía bản thân công nhân - đó là việc thiếu vắng tiếng nói đối thoại giữa hai bên.

Diễn ngôn về nghề nghiệp và vị thế xã hội

Trái ngược với những nhận định về vai trò tích cực của giai cấp công nhân trong giai đoạn công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở Việt Nam (Nghị quyết 20 về giai cấp công nhân, 28/1/2008, Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa X) của nhà nước thì bản thân công nhân lại có những suy nghĩ khác về vị thế xã hội của mình. Cụ thể, thông qua nhận thức về nghề nghiệp hiện tại, công nhân không đề cao vai trò của mình trong hệ thống thang bậc xã hội khi so sánh với các ngành nghề khác. Một nam công nhân nhận xét rằng nghề công nhân không phải là một nghề được đánh giá cao trong xã hội mà chỉ là một


nghề mang tính chất “phổ thông”, có thể dễ dàng kiếm được. Anh H, công nhân, 32 tuổi, quê ở Nghệ An nhận xét rằng

“Không, nghề công nhân thì không bao giờ danh giá, cao quý được, cán bộ công nhân viên thì được. Trong tầng lớp xã hội bây giờ, nó thuộc dạng trung bình, ai cũng có thể kiếm được việc làm cho mình, ai cũng có thể vào công ty làm được, ai cũng có thể làm được, không có phân biệt.”

Những độc giả đã quen thuộc với cấu trúc và văn phong trong các văn bản, nghị quyết về giai cấp công nhân ắt hẳn sẽ nhận ra được sự khác biệt trong cách sử dụng ngôn từ của nhà nước và của công nhân. Khác với những ngôn từ thể hiện sự đánh giá cao về vai trò của giai cấp công nhân như “lãnh đạo”, “tiên phong”, “đi đầu” trong các văn bản chính thức, bản thân công nhân lại sử dụng những ngôn từ mang tính khiêm tốn hơn khi nhận xét về nghề nghiệp của mình. Và như nhận xét của anh H, thì nghề công nhân thuộc dạng “trung bình” trong xã hội, không cao và cũng không thấp so với các ngành nghề khác. Lý do bởi vì công nhân chỉ cần đáp ứng được các tiêu chuẩn, thường là rất thấp, của các doanh nghiệp là có thể dễ dàng tìm được một chỗ làm trong các khu công nghiệp. Chính sách khuyến khích các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam của nhà nước thông qua việc tận dụng nguồn lao động


nhân công giá rẻ đã thu hút các doanh nghiệp nước ngoài tìm đến Việt Nam như là một địa điểm đầy hấp dẫn về đầu tư. Mức lương trung bình mà lao động Việt Nam nhận được trong một tháng tại Việt Nam thấp hơn so với một số quốc gia khác trong khu vực. Theo số liệu thống kê, lương trung bình một tháng của công nhân ở Bắc Kinh là 466 USD, gấp ba lần tại Hà Nội là 145 USD (Tổ chức Xúc tiến Thương mại Nhật Bản (JETRO), 2012). Bên cạnh đó, những hạn chế trong quy định pháp luật như Luật Bảo vệ Môi trường (Nguyễn Triều, 2009), Luật về Thuế cũng như các chính sách bảo hộ cho người lao động khiến cho doanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư vào Việt Nam dễ dàng hơn so với khi đầu tư ở các nước khác. Mức độ ưu đãi thuế mà Việt Nam dành cho các nhà đầu tư không kém hấp dẫn hơn ưu đãi đầu tư của Thái Lan, Malaysia. Cụ thể, về ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN), theo Nghị định số 218/2013/NĐ-CP ngày 26/12/2013, dự án đầu tư mới tại địa bàn có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng thuế suất 10% trong 15 năm, miễn thuế 04 năm, giảm 50% trong 09 năm tiếp theo; tại Thái Lan, dự án đầu tư trong vùng 3 (địa bàn hưởng ưu đãi đầu tư cao nhất) được hưởng miễn thuế TNDN trong 08 năm, không được hưởng ưu đãi thuế suất (thuế suất thuế TNDN phổ thông tại Thái Lan là 20%); tại Malaysia,


dự án đầu tư công nghệ cao được hưởng thời gian miễn thuế từ 10 đến 15 năm, không được hưởng ưu đãi về thuế suất (thuế suất thuế TNDN phổ thông tại Malaysia là 25% (Vũ Quốc Huy, 2015). Từ đó dẫn đến hệ quả là tiêu chuẩn tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp không những ở mức rất thấp mà nhiều doanh nghiệp cũng không dành sự quan tâm đến đời sống của công nhân Việt Nam.

Tiêu chuẩn do các chủ doanh nghiệp đặt ra để tuyển chọn công nhân vào làm việc tại các khu công nghiệp không quá khó khăn và phức tạp. Dữ liệu khảo sát mà chúng tôi thu thập được cho thấy điều kiện quan trọng nhất để công nhân có thể được nhận vào các nhà máy, xí nghiệp là đáp ứng yêu cầu về sức khỏe. Anh H bày tỏ ước muốn của anh với chúng tôi về nỗi lo lắng nhất của anh hiện nay là mong ước có được sức khỏe tốt để làm việc, kiếm tiền nuôi gia đình. “Mong ước khỏe, không ốm đau, không có việc ngang dọc. Có tiền dư dật về quê chứ thật mong ước nhiều lắm nhưng chỉ mong để khỏe.” Anh giải thích tiếp vì nghề công nhân là nghề sử dụng sức khỏe là chính và đối với một công nhân “tuổi cao” (chữ dùng của anh H) như anh thì rất khó có thể kiếm được việc làm. Anh nhận định về khả năng kiếm việc của mình: “Mình tuổi cao khó xin việc lắm, cứ phải trụ bám ở đây thôi.” Trong những cuộc phỏng vấn sâu với đối tượng công


nhân trên ba mươi tuổi, chúng tôi nhận thấy được những ưu tư trong từng lời nói của bản thân họ về sự bấp bênh trong công việc. Bởi vì trong bối cảnh phát triển công nghiệp cần nhiều lao động như hiện nay, việc tìm kiếm một công việc trong các khu công nghiệp ở Bình Dương là không quá khó, thế nhưng, điều này chỉ đúng đối với những lao động trẻ tuổi, có sức khỏe. Còn đối với nhóm công nhân lớn tuổi, tuy có kinh nghiệm làm việc tốt hơn, nhưng do sức khỏe không còn đáp ứng được nhu cầu công việc nên việc tìm kiếm một công việc trở nên khó khăn hơn rất nhiều. Như lời nhận định của nữ công nhân đã có thâm niên làm việc hơn mười năm trong các xí nghiệp ở Bình Dương, những ngôn từ mà chị dùng để miêu tả về bản thân như cây cỏ, cây rau làm cho chúng ta hình dung về sự yếu ớt, phù du của một kiếp sống công nhân: “... công nhân thì nó cũng giống hệt như cây cỏ cây rau thôi, hắn tốt thì mình cũng phải nhổ thì công nhân thì cũng phải có lúc khỏe mới làm được chứ già yếu thì cũng không ai ở trong này làm được đâu.”(nữ công nhân, 31 tuổi, Thanh Hóa, làm công nhân từ năm 2005).

Khảo sát dữ liệu định lượng mà chúng tôi thực hiện vào cuối năm 2013 cũng cho thấy vấn đề khiến cho công nhân cảm thấy lo lắng nhất là nỗi lo về thu nhập thấp và ốm đau, bệnh tật. Có 34,6% ý kiến


của công nhân cho rằng thu nhập thấp là nỗi lo lắng lớn nhất của họ. Tương tự nỗi lo về thu nhập thấp, sự lo lắng về tình trạng sức khỏe cũng chiếm 34,5% lựa chọn của công nhân. Trong khi đó, nỗi lo về thất nghiệp chỉ chiếm 22,5% lựa chọn của công nhân (xem biểu 1). Các số liệu trên cho thấy quá trình phát triển công nghiệp hóa ở tỉnh Bình Dương đã tạo nên rất nhiều việc làm. Tuy nhiên, đi kèm với nó là những nỗi lo lắng về tình trạng sức khỏe sa sút sau một khoảng thời gian làm việc khiến cho công nhân không thể kéo dài công việc của mình và những khoản thu nhập thấp khiến cho họ không thể đáp ứng một cách đầy đủ những chi phí sinh hoạt trong cuộc sống ở các khu công nghiệp lớn1

1 Xem thêm những phân tích của Nguyễn Đức Lộc trong Hiện trạng tiếp cận mức độ phúc lợi xã hội của công nhân tỉnh Bình Dương và đề xuất mô hình hợp lý, phần chi tiêu và thu nhập của công nhân, trang 65. Nguyễn Đức Lộc dựa trên thu nhập của công nhân đã chia làm năm nhóm. Nhóm nghèo nhất thu nhập từ 800.000 - 2.500.000 đồng (chiếm 21,3%), nhóm thứ hai thu nhập từ 2.510.000 - 3.000.000 đồng (18,9%), nhóm thứ ba thu nhập từ 3.004.000 - 3.500.000đồng (20,8%), nhóm thứ tư thu nhập từ 3.510.000 - 3.998.500 đồng (18,5%) và nhóm có thu nhập cao nhất trên 4.000.000 đồng/tháng (20,6%). Nhìn chung, mức thu nhập này của công nhân chỉ vừa đủ để trang trải cho những khoản chi phí tối thiểu trong cuộc sống như ăn uống, thuê nhà, y tế, đi lại và tiết kiệm gửi về quê.


Biểu đồ 1: Vấn đề lo lắng của công nhân

Nguồn: Dữ liệu định lượng đề tài Quản lý rủi ro của người công nhân đang làm việc tại các khu công nghiệp (nghiên cứu trường hợp tỉnh

Bình Dương), 2013.

Ngoài yếu tố sức khỏe ra, những tiêu chí khác như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc hay tay nghề kỹ thuật không phải là những tiêu chí quan trọng vì phần lớn công nhân trong khảo sát của chúng tôi có trình độ học vấn cao nhất là lớp 12 (chiếm 91,3%) và có rất ít công nhân trước khi vào làm trong các nhà máy, xí nghiệp đã trải qua những lớp đào tạo tay nghề (chiếm 77,4%). Trong trường hợp được nhận vào làm việc, công nhân sẽ trải qua một thời gian đào tạo phổ biến từ 1 tuần cho đến 1 tháng. Anh H kể cho chúng tôi nghe rằng lúc đi phỏng vấn xin việc, anh không có đủ bằng cấp nhưng công ty vẫn nhận anh vào làm và việc anh được chọn vào làm công nhân là do sự ngẫu nhiên,


may rủi chứ không dựa trên năng lực hay khả năng của bản thân mình.

“Hôm đấy vào, người ta hỏi mình có cái nghề không, thực tế trong người mình chẳng có cái nghề gì hết. Một là hên xui thôi, theo số phận, may mắn. Anh thì hồ sơ đầy đủ, chỉ thiếu mỗi bằng cấp thôi. Họ đòi hỏi bằng 12 mà. Anh có mỗi bằng lớp 9 thì làm được gì cho đời. Cho nên mình phải bảo có tay nghề. Vào trong đó, cho dù có tay nghề hay không thì người ta cũng phải qua 1 tháng rưỡi đào tạo, lúc đấy mình cũng sẽ biết, từ đấy là anh sẽ biết, thế là mình được nhận vào làm thôi.”

Những ngôn ngữ mà công nhân khi nói về nghề nghiệp của mình như là hên xui, may mắn hay số phận bộc lộ trạng thái bấp bênh, rủi ro trong quá trình tìm kiếm việc làm của họ. Trong một hệ thống xã hội mà bằng cấp đóng vai trò như là một “nguồn vốn” để có được một công việc vững chắc thì điều này cũng đồng nghĩa với việc những người không sở hữu “nguồn vốn” này sẽ không thể đảm bảo cho mình một công việc chắc chắn. Và trong cuộc đua để tìm kiếm một công việc nhằm mưu sinh nơi phố thị, những người lao động chỉ sở hữu yếu tố lao động duy nhất là sức khỏe buộc phải chấp nhận làm việc trong các khu công nghiệp và trở thành tầng lớp công nhân.


Biểu đồ 2: Thuận lợi khi xin việc làm

Nguồn: Dữ liệu định lượng đã trích dẫn ở trên.

Dữ liệu khảo sát định lượng cho thấy thuận lợi của công nhân khi đi xin việc làm được bản thân họ đánh giá qua ba yếu tố: quen biết nhiều người (32,2%), sức khỏe (15,4%) và trẻ tuổi (13,3%), trong khi kinh nghiệm chỉ chiếm 9,8% và bằng cấp chuyên môn chiếm 9,3% (Biểu 2). Một nguồn dữ liệu định lượng khác cũng cho thấy bằng cấp chuyên môn vốn là dấu hiệu của một công việc trí óc không có nơi những công nhân (Biểu 3). Những cứ liệu trên trùng khớp với nhận định của anh H khi chúng tôi hỏi anh quan niệm như thế nào về nghề công nhân, anh trả lời: “Làm thế này bán sức khỏe để sống.” Với anh H, công nhân chỉ là thân phận của những người lao động làm thuê bằng việc bán đi sức lao động của chính mình để đổi lấy một khoản tiền nhỏ nhoi nhằm duy


trì cuộc sống cho bản thân và gia đình. Đến khi nào không còn đủ sức khỏe nữa thì họ sẽ quay trở về quê hương với số vốn ít ỏi tiết kiệm được rồi tiếp tục làm nghề nông hoặc chuyển sang một nghề khác. Nhận định về nghề công nhân của anh H làm chúng ta gợi nhớ lại hình ảnh của giai cấp công nhân cách đây hơn một thế kỷ trong định nghĩa của Engels là giai cấp dựa hoàn toàn vào việc bán sức khỏe lao động để kiếm sống (Engels, 1847: 81-97). Chúng ta thấy giữa nhận định của anh H và định nghĩa của Engels không có nhiều sự khác biệt và hình ảnh của công nhân vẫn là hình ảnh của những người làm thuê bán sức lao động cho các ông chủ.

Biểu đồ 3: Đào tạo nghề của công nhân

Trong dữ liệu phỏng vấn sâu của chúng tôi về nghề nghiệp của công nhân, có một quan niệm khá


thú vị từ phía công nhân cho rằng “nghề công nhân” không phải là một nghề giống như các nghề khác trong xã hội, mà nó chỉ là lao động làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp. Như nhận xét của chị V, một nữ công nhân xuất thân từ một tỉnh miền Trung: “Thật ra công nhân không phải là một nghề. Nghề phải đi học đi hành rồi làm gì đó mới là nghề.” (V, 23 tuổi, Quảng Ngãi, vào Bình Dương từ năm 2011). Nhận định trên cho thấy, trong suy nghĩ của chị V, “nghề” là từ dùng để chỉ những người được học hành bài bản, có bằng cấp rồi sau đó ra làm việc ở trong các công ty, trái ngược với công nhân là những người sử dụng sức lao động vốn có của mình để làm công cụ mưu sinh. Liệu rằng có phải quan niệm này có thể được lý giải xuất phát từ mô thức văn hóa truyền thống vốn có sự phân biệt giữa lao động trí óc và lao động chân tay (Nguyễn Thị Lan, 2008), hay quan niệm này biểu lộ một sự phản kháng, hay đúng hơn là một tiếng nói hiện sinh với ẩn ý rằng hãy xem công nhân như là những người lao động khốn khổ phải đối mặt với những khó khăn, vất vả trong cuộc sống hàng ngày hơn là xem như là những con người trừu tượng và chỉ xuất hiện trong tư duy của một vài cá nhân nào đó. Hãy để tôi tiếp tục câu hỏi trên bằng câu chuyện về sự mặc cảm của công nhân khi đi xin việc làm của chị V. Mặc dù đã tốt nghiệp cao đẳng ở Sài Gòn nhưng V vẫn


không xin được một công việc như ý định của mình vì không có đủ kinh nghiệm như các công ty yêu cầu, theo cách lý giải của chị. Cộng với hoàn cảnh gia đình khó khăn nên V quyết định xuống Bình Dương làm công nhân để kiếm sống qua ngày và nuôi các em còn đang đi học ở nhà. Từ khi bắt đầu làm công nhân cho đến nay đã được hơn một năm và ấn tượng đọng lại trong người con gái có vóc dáng nhỏ nhắn này về cuộc sống công nhân là cực nhọc và vất vả. Khi nói về lần đầu tiên đi xin việc, những tưởng với tấm bằng cao đẳng trong tay, V sẽ dễ dàng kiếm được một công việc trong xí nghiệp nhưng ngày hôm đó đã mang đến cho V một cảm giác tủi nhục.“Người tổ trưởng hoặc là một người cấp trên nhận công nhân á, nhận công nhân thì họ chỉ nghĩ công nhân học thức rất là thấp không có suy nghĩ, ít người nghĩ lắm. Nghĩ là vậy đó, nhiều người nghĩ công nhân không biết chữ, không có suy nghĩ, chỉ biết làm thôi, lao động tay chân thôi chứ không có trí óc. Nên họ có những thái độ như là chửi này kia, nói nặng lắm. Khi mà nghe những cái câu đó thấy buồn, tủi thân lắm (mình cũng ăn học mà bị đối xử như vậy...)” (V, 23 tuổi, Quảng Ngãi, đã tốt nghiệp cao đẳng).

Cảm giác tủi nhục của V khi đón nhận những lời nói từ phía người tuyển dụng về công nhân như không có suy nghĩ, không biết chữ, chỉ biết làm việc chân tay, không có trí óc đã biểu lộ một trạng thái cay đắng


của thân phận công nhân khi xin việc. Ở đây những nhân viên tuyển dụng này đã không nhìn công nhân như là những cá thể với nhu cầu cần thiết phải kiếm một công việc để có thể trang trải chi phí cuộc sống trong một hoàn cảnh khó khăn mà họ chỉ xem như là số đông những công nhân mà họ hàng ngày phải tiếp xúc và giao tiếp. Cách cư xử của những nhân viên tuyển dụng này một lần nữa nhắc chúng ta không thể xem con người như những cá thể trừu tượng tách rời khỏi hiện thực cuộc sống mà phải xem họ như những cá nhân biết suy nghĩ và có phẩm giá nhất định.

Tiếp tục tìm hiểu thêm những trải nghiệm về thân phận của công nhân, chúng tôi đi sâu vào vấn đề so sánh vị thế xã hội của công nhân và vị thế xã hội của những nhóm nghề khác trong xã hội. Và trong quá trình tiếp xúc với công nhân, chúng tôi đã được nghe một câu chuyện của một nữ công nhân khác kể về nỗi mặc cảm của bản thân về nghề công nhân của mình so với các nghề nghiệp khác của những bạn bè đồng trang lứa. Mọi chuyện bắt đầu khi chị trở về quê, sau gần ba năm lên Bình Dương làm công nhân, trong một cuộc gặp gỡ với bạn bè cùng lớp ngày xưa, nỗi mặc cảm về thân phận công nhân gợi lên trong chị khi thấy bạn bè của mình giờ đang làm những công việc ổn định. Cao trào của câu chuyện được đẩy


lên khi chị nghe những người bạn nói về những niềm vui mà nghề nghiệp của họ mang đến, trong khi bản thân chị vẫn quanh quẩn với nghề công nhân.“Về tự nhiên họp mặt với người ta, người ta kể người ta đi dạy này nọ, quen người này người kia. Hỏi mình sao vẫn làm trong xưởng, chỗ đó rồi thôi, mệt lắm.” (N, 23 tuổi, An Giang, đã tốt nghiệp cao đẳng). Nỗi ám ảnh về thân phận thấp kém của bản thân vẫn dai dẳng bám lấy người nữ công nhân này trong chuyến trở về quê hương của mình, chị tiếp tục kể với một giọng điệu buồn bã: “Đi chung với nó, nó làm cô giáo, gặp ai người ta cũng kêu cô này, cô nọ, gặp mình đâu có kêu gì, bất quá kêu ê đứa này đứa nọ vậy.”. Ở đây, hình ảnh thấp kém của công nhân được biểu hiện thông qua cách xưng hô trong những cuộc gặp gỡ với những người xung quanh. Thái độ tôn trọng của những người xung quanh đối với những người bạn của chị N và thái độ phớt lờ của họ đối với chị thể hiện sự coi thường của xã hội xung quanh đối với nghề công nhân mà chị đang làm. Do đó, tiếng nói của họ cũng không nhận được sự quan tâm của xã hội và hệ quả là, bản thân công nhân “nội tâm hóa” cái nhìn vị thế xã hội của người khác và xem mình như là vị thế của những người ở tầng bậc dưới của xã hội.

Từ việc đánh giá không cao về vai trò của nghề nghiệp của mình dẫn đến việc lựa chọn vị thế xã hội


của bản thân những công nhân trong hệ thống thang bậc xã hội là rất thấp. Anh H nhận định về vị trí xã hội của công nhân: “... thấp nhất thôi, biết sao giờ, nó chửi thì mình phải nghe, thì nó nói cái việc nó làm không đúng. Tất cả anh em làm cho tốt hơn làm cho ban giám đốc mời lên chửi tơi, vỗ bàn vỗ ghế la tui này nọ, chửi tui này nọ thì cũng tội nghiệp cho nó một tí, tại mình đâu có bị chửi đâu, phải nghe nó”.

Bảng 1: Vị thế các tầng lớp trong xã hội

Tầng lớpMẫu Trung

bìnhĐộ lệch chuẩnGiá trị Khuyết

Vị thế doanh nhân 800 0 1.99 1.043

Vị thế nông dân 800 0 5.30 1.239

Vị thế lãnh đạo, cấp quản lý nhà nước 800 0 1.60 1.016

Vị thế nhân viên, viên chức 800 0 2.92 0.852

Vị thế người buôn bán, dịch vụ nhỏ 800 0 4.63 1.047

Vị thế lao động giản đơn như xe ôm, bán vé số, khuân vác... 800 0 6.41 1.044

Vị thế công nhân 800 0 5.15 1.103Nguồn: Dữ liệu điều tra định lượng tháng 12 năm 2013.

Dữ liệu thu thập được từ định lượng cũng cho thấy bản thân công nhân không đánh giá cao vị thế của chính họ. Trong phần khảo sát định lượng, chúng tôi đã thiết kế một thang đo thứ bậc nhằm so sánh vị


thế xã hội giữa các tầng lớp khác nhau trong xã hội. Thang đo này bao gồm bảy tầng lớp khác nhau (bảng 4) và được cho điểm từ 1 đến 7. Trong đó, điểm 1 là điểm cao nhất tương ứng với vị thế cao nhất trong xã hội và điểm 7 là thấp nhất tương ứng với vị thế xã hội thấp nhất trong xã hội. Sau khi cộng điểm lại, chúng tôi sẽ tính ra điểm trung bình của mỗi tầng lớp. Kết quả mà chúng tôi có được sau phần đánh giá của công nhân cho thấy chính công nhân tự đánh giá vị thế xã hội của bản thân ở vị trí số 5. Ba vị thế xã hội cao nhất mà công nhân lựa chọn khi so sánh giữa tầng lớp trong xã hội Việt Nam hiện nay là vị thế của lãnh đạo cấp quản lý nhà nước (1,60), của doanh nhân (1,99) và của nhân viên, viên chức nhà nước (2,92). Ở chiều ngược lại, ba vị thế xã hội nằm ở vị trí cuối cùng thuộc về công nhân (5,15), nông dân với số điểm gần như tương đồng (5,30) và cuối cùng là những người lao động giản đơn (6,41). Vị trí chính giữa của bảng xếp hạng là vị thế xã hội của những người buôn bán, dịch vụ nhỏ (4,63). Qua sự phân hạng của công nhân đối với các vị thế khác nhau trong xã hội cho thấy có một sự đối lập giữa những người lao động (ở vị thế thấp) với những người làm công tác quản lý (ở vị thế cao). Những người lao động như công nhân, nông dân hay những người bán vé số, chạy xe ôm... được chính họ nhìn nhận thuộc vào những tầng lớp thấp


kém trong hệ thống thang bậc xã hội. Điều này cũng mâu thuẫn với các diễn ngôn chính thống vốn luôn đề cao vai trò của các tầng lớp lao động trong xã hội nhưng chính bản thân những người lao động lại cho thấy một đánh giá ngược lại. Sự lựa chọn vị thế xã hội giữa các tầng lớp khác nhau của công nhân phản ánh tương đối chính xác cấu trúc quyền lực trong xã hội Việt Nam hiện nay. Những chủ thể nắm giữ quyền lực thuộc về các tầng lớp quản lý, viên chức nhà nước; trong khi những người lao động trực tiếp tạo ra của cải, vật chất cho xã hội chỉ có vị trí rất khiêm tốn.

Một số liệu khác rất đáng chú ý từ phía nhà nước về tỷ lệ công nhân là đảng viên. Theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, hiện cả nước mới có 1,2% số doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài có chi bộ đảng, với số đảng viên chỉ bằng 0,84% tổng số đảng viên của cả nước. Đặc biệt, từ năm 2000 đến nay, tỷ lệ đảng viên là công nhân trong số đảng viên mới kết nạp chưa năm nào vượt quá 10%. Theo số liệu của Ban Tuyên giáo Trung ương (2008): Năm 2003, số người được kết nạp Đảng là công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 7,69% tổng số được kết nạp Đảng (10.723/143.550); năm 2004, tỷ lệ này là 8,19% (12.899/157.510); năm 2005 là 6,87%


(11.646/169.461). Tỷ lệ đảng viên của công nhân ở mức rất thấp đã nói lên hiện trạng của sự phân bổ về quyền lực trong hệ thống lãnh đạo Việt Nam hiện nay. Trong cơ cấu quản lý hiện nay, sự tham gia của chính công nhân vào công tác quản lý ở các ban ngành lãnh đạo là rất khiêm tốn. Mặc dù trong các văn bản chính thức của nhà nước đều khẳng định vai trò lãnh đạo của giai cấp công nhân, nhưng, trên thực tế, vai trò này của công nhân là rất mờ nhạt.

Ở một góc độ khác, các văn bản của nhà nước đề cập đến việc xây dựng giai cấp công nhân trong những năm gần đây vẫn tiếp tục nhấn mạnh quan điểm xem giai cấp công nhân như là lực lượng lao động giữ vị trí hàng đầu trong xã hội Việt Nam. Cụ thể trong Nghị quyết 20 về giai cấp công nhân tại Hội nghị Trung ương lần thứ 6 khóa X vai trò của giai cấp công nhân được cổ vũ và thúc đẩy bằng những ngôn từ mạnh mẽ và đầy tính khẳng định như lãnh đạo, đại diện, tiên phong, đi đầu, nòng cốt gắn liền với các trách nhiệm và sứ mạng cao cả như lãnh đạo cách mạng; công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, liên minh các giai cấp trong xã hội cũng như các mục đích trừu tượng và mang tính phạm trù như phương thức sản xuất tiên tiến; chủ nghĩa xã hội; xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Khi đọc xong khái niệm trên về giai cấp công nhân, tôi tự hỏi rằng liệu những ngôn từ mang


đầy tính hàn lâm và khái quát kia có thể phản ánh đúng thực tại cuộc sống của những công nhân đang làm việc hàng ngày trong các khu công nghiệp hay không? và liệu rằng khi tôi đem khái niệm này đến và nói với những công nhân rằng đây chính là điều mà người khác đang nghĩ về họ thì họ sẽ phản ứng lại với tôi như thế nào?

“Là giai cấp lãnh đạo cách mạng thông qua đội tiền phong là Ðảng Cộng sản Việt Nam; giai cấp đại diện cho phương thức sản xuất tiên tiến; giai cấp tiên phong trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, lực lượng đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh; lực lượng nòng cốt trong liên minh giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức dưới sự lãnh đạo của Ðảng.” (Trích Nghị quyết 20 về giai cấp công nhân)

Những mối băn khoăn, thắc mắc trên của tôi đã được chính công nhân trong các cuộc phỏng vấn giải đáp một cách rõ ràng không chỉ bằng lời nói mà còn thông qua suy nghĩ và hành động trực tiếp dựa trên những viễn tượng mà họ hình dung trong đầu như một lối thoát cho tương lai. Điều này làm chúng ta nhớ lại quan điểm của các nhà hiện sinh khi cho rằng con người không thụ động chấp nhận hoàn cảnh khách quan tác động đến họ mà bản thân con người


chủ động tác động trở lại bằng hành động, ngôn từ, suy nghĩ hoặc niềm tin trên cơ sở những kế hoạch cũng như chiến lược mà họ xây dựng. Mỗi con người khi sinh ra có một quyền tự do bất khả phân để thực hiện những dự định riêng tư trong cuộc đời, bất chấp khi chúng ta tồn tại trong thế giới hàm ý là chúng ta tồn tại với người khác chứ không phải là tồn tại trong một cõi riêng biệt. Bản thân chúng ta khi hành động đều dựa trên hiện thực xã hội nhất định, và do đó, con người không thể được hiểu và định nghĩa chỉ duy trên các văn bản hay diễn ngôn đã được mặc định sẵn nào đó. Câu chuyện của anh K được chia sẻ ngay trong chính phòng trọ của anh khiến cho tôi có cảm giác rằng những công nhân khi nói về hoàn cảnh của mình tuy khó khăn, bấp bênh nhưng vẫn luôn duy trì niềm tin mạnh mẽ vào một tương lai tốt đẹp và sáng sủa hơn. Anh K, 35 tuổi, quê ở Phú Thọ, có thâm niên làm việc ở Bình Dương từ năm 2000 đã chia sẻ những suy nghĩ của riêng mình trước hoàn cảnh thực tại đầy những khó khăn về vật chất của cuộc sống công nhân. Mặc dù bản thân anh cách đây ba năm đã được công ty thăng chức lên làm tổ trưởng của một nhóm công nhân khoảng mười người, tuy nhiên theo anh, việc thăng chức này cũng không giúp gì nhiều cho cuộc sống gia đình của mình. Vì cuộc sống khó khăn nên vợ chồng anh mới chỉ dám


có một đứa con. Anh tính toán cho chúng tôi nghe rằng gia đình có ba người như gia đình anh sau khi trừ hết tất cả những chi phí sinh hoạt như ăn uống, thuốc men, đi lại, giỗ chạp cho đến các khoản chi phí cho con cái như tiền gửi trẻ, đường sữa thì thu nhập của hai vợ chồng trong một tháng là không đủ.

“Như tôi thì thu nhập của tôi cũng không phải là thấp cũng không phải là cao, nhưng mà gia đình tôi cũng cảm thấy khó khăn, vì có khi lắm lúc hai vợ chồng chưa hết tháng đã hết tiền rồi, tháng lương của tôi thì chỉ được hai mươi ngày, mà ba mươi ngày mới hết tháng, vợ tôi thì làm nhưng mà nghỉ nhiều cho nên chỉ được 2.000.000 thôi, nếu mà cháu bị bệnh tật thì đưa đi nhi đồng (bệnh viện) chỉ hai, ba ngày là xong.”

Có những lúc vì thời gian làm việc của hai vợ chồng trong công ty là hết sức eo hẹp, không đủ thời gian để chăm lo cho con “buổi sáng chỉ có đúng 30 phút để cho con ăn, có khi không cho ăn được phải nhờ bà trông trẻ cho ăn giùm”, nên hai vợ chồng anh bàn bạc để gửi cho con về quê nhờ ông bà nội chăm sóc nhưng vì thương con và ngại ông bà phải vất vả chăm cháu mà hai vợ chồng anh lại quyết định chịu đựng thêm một khoảng thời gian nữa chờ đứa bé lớn lên rồi mới dám gửi về quê. Khi chúng tôi hỏi anh rằng có muốn sinh thêm một đứa con nữa cho vui nhà vui cửa hay không, anh H nhăn mặt trả lời rằng “muốn đẻ thêm thì


phải có dư thời gian và tiền bạc ra chứ nếu không thì...” Đằng sau dấu ba chấm là những suy nghĩ miên man mà anh H ngập ngừng không nói với chúng tôi. Thái độ ngập ngừng đó của anh là do bản thân anh cảm thấy không hài lòng lắm với công việc mà mình đang làm. Nguyên nhân chủ yếu là do thu nhập của hai vợ chồng quá thấp, không đáp ứng được những nhu cầu của cuộc sống. So với mức thu nhập cách đây mười năm khi đặt chân vào Bình Dương để lập nghiệp, tuy thu nhập của anh có tăng lên nhưng so với sự trượt giá mạnh của đồng tiền Việt Nam thì mức tăng này là không đáng kể. Anh so sánh mức chi tiêu cách đây mười năm với mức chi tiêu hiện nay để cho chúng tôi thấy được hoàn cảnh sống của anh bây giờ cũng không khác xưa là mấy.

“... từ năm 2002 đến giờ thì lương nó vẫn vậy không lên chỉ lên mấy thứ vớ vẩn thôi nhưng mà bây giờ thì cuộc sống leo thang như vậy. Hồi xưa bỏ 500.000 ra thì xài thoải mái nhưng mà bây giờ thì bỏ 500.000, 1.000.000 ra thì xài cái là hết. Hồi xưa tôi nhớ là chỉ 80.000 tiền phòng đến 110.000 tiền phòng nhưng mà bây giờ là 800.000 tiền phòng chưa tính tiền này nọ này kia, nhiều người lương bây giờ họ chỉ có 3.000.000, hơn 3.000.000 thôi không đủ để sống được, người ta phải nhịn không dám nấu cơm ăn mà nhiều khi người ta phải mua gói mì tôm người ta ăn”.

Đứng ở dưới góc độ tổ trưởng quản lý công nhân


và kinh nghiệm làm việc lâu năm trong công ty, anh quan sát và nhận thấy sự thay đổi nhân sự trong công ty anh là rất lớn. Phần lớn những công nhân mới vào làm việc được chừng vài ba tháng rồi lại xin nghỉ vì không chịu nổi áp lực công việc và mức lương thì thấp không đủ nuôi sống bản thân. Trong công ty anh cũng có hiện tượng công nhân đình công vì lương thấp và làm việc nhiều nhưng khi công ty nhờ sự trợ giúp của công an và dân phòng thì những cuộc đình công này nhanh chóng bị dập tắt. Đối tượng tham gia đình công là những công nhân làm việc lâu trong công ty nhưng không nhận được chế độ đãi ngộ tương xứng với thời gian làm việc nên họ tổ chức đình công để gây sức ép lên công ty nhằm đòi hỏi quyền lợi cho mình. Chính vì lẽ đó nên theo anh, những người bám trụ lại công ty là những người có thu nhập tương đối tốt và giữ chức vụ trong công ty hoặc trong phân xưởng, còn những người thu nhập thấp và chỉ làm công nhân bình thường thì không thể trụ lại được lâu.

“Ít, nói chung là ít, còn người ta thì nói chung là những người mà có thu nhập cao thì họ mới gắn bó, còn người không có thu nhập cao thì họ không gắn bó, họ chỉ làm vài tháng hay một năm rồi người ta bỏ đi công ty khác không gắn bó được lâu dài, gắn bó thì ít thôi, những người có thu nhập cao với lại đỡ thì họ mới gắn bó.”


Trong những cuộc phỏng vấn sâu của chúng tôi với công nhân về ý định tương lai sau này có gắn bó với nghề công nhân hay không thì bản thân họ cho thấy ý muốn là sẽ không tiếp tục làm việc lâu dài trong các khu công nghiệp. Việc công nhân có suy nghĩ muốn thoát khỏi “danh phận” của chính họ cũng là một góc độ phản ánh bản thân nghề công nhân không được xem trọng như là những ngành nghề khác trong xã hội. Mặt khác, suy nghĩ này của công nhân biểu lộ sự chủ động của họ trong nhận thức về nghề nghiệp và vị thế xã hội của mình dựa trên sự tự soi chiếu hình ảnh của mình vào trong hoàn cảnh xã hội hơn là đơn thuần chấp nhận nó một cách thụ động.

Những nhận thức của công nhân về nghề nghiệp bản thân đã cho thấy sự khác biệt trong ý thức của họ với phát ngôn từ phía nhà nước về vị trí xã hội của giai cấp công nhân trong bối cảnh hiện nay. Bên cạnh đó, những trải nghiệm của họ trong sự tương tác với môi trường xã hội trong cuộc sống cũng khiến cho những công nhân tự nhận mình ở một vị thế thấp hơn so với các ngành nghề khác trong xã hội. Liệu rằng với vị thế xã hội thấp, tiếng nói của công nhân có nhận được sự quan tâm đúng mức từ phía công ty, chính quyền và các cơ quan đại diện cho người lao động hay không sẽ là câu chuyện mà chúng tôi sẽ bàn ở dưới đây.


Thiếu vắng sự đối thoại

Nếu có một quyền hiện sinh cơ bản của con người thì đó ắt sẽ phải là quyền được người khác thừa nhận sự hiện hữu của mình như là một con người (human being). Một con người đích thực là một con người có thể tự do biểu lộ cảm xúc, suy nghĩ và tiếng nói của mình trước những vấn nạn của hoàn cảnh sống. Con người không bao giờ đứng ở trạng thái thụ động mà trái lại, nó luôn chủ động tìm cách thức để duy trì sự tồn tại của mình, hay nói cách khác, nó đấu tranh cho sự tồn tại của bản thân và qua đó giành được sự thừa nhận từ người khác. Không ai có thể viết về nhu cầu tìm kiếm sự thừa nhận từ người khác qua cách tự do khẳng định mạnh mẽ bản thân mình hơn Sartre: “Chúng ta không phải là một cục đất sét, và điều quan trọng không phải là con người nhào nặn chúng ta như thế nào mà là chúng ta tự nhào nặn chính mình như thế nào” (Jean Paul Sartre, 1963: 49). Câu nói của Sartre khẳng định một điều quan trọng trong mối quan hệ giữa con người với con người là quyền tự do bộc lộ nhu cầu của bản thân mình và quyền được người khác lắng nghe. Suy nghĩ về câu nói trên của Sartre khuyến khích tôi đặt câu hỏi có chăng tồn tại một sự đối thoại giữa công nhân và các cơ quan, tổ chức đại diện cho họ và tiếng nói của họ có nhận


được sự lắng nghe từ phía bên kia hay không? Câu chuyện sau đây của anh L giúp tôi đến gần hơn với suy nghĩ về một giá trị của không gian gặp gỡ hiện sinh qua đó công nhân có thể bày tỏ những nỗi niềm của bản thân.

Anh L năm nay 41 tuổi, quê ở Đồng Tháp. Năm 2005, anh lên thành phố làm thợ hồ ở huyện Bình Chánh và sau đó chuyển xuống Bình Dương làm trong một công ty gốm sứ. Hoàn cảnh gia đình của anh rất khó khăn vì sức khỏe của anh ngày càng yếu, không đủ để làm công việc nặng nhọc trong công ty, trong khi anh vẫn còn phải nuôi người con gái út đang đi học, còn hai người con lớn của anh vẫn chưa tìm được việc làm để nuôi sống bản thân. Cả gia đình hiện chỉ trông cậy vào mỗi mình anh và thêm một mẫu ruộng ở dưới quê. Vẻ bề ngoài và cách nói chuyện của anh mang đậm nét của nông dân Nam bộ. Trong cuộc trò chuyện, anh tỏ ra khá thoải mái ngay cả khi nói về mối quan hệ giữa công nhân với chủ công ty. Theo anh, mối quan hệ giữa công nhân và giới lãnh đạo trong công ty thường có những mâu thuẫn. Và khi xuất hiện những sự bất đồng giữa hai bên thì tiếng nói của công nhân luôn ở thế yếu: “Công nhân mình chưa có tiếng nói, chỉ dám phàn nàn thôi, không dám lên tiếng với cấp trên của công ty.” Một câu chuyện mà anh nói với chúng tôi là sự bức xúc của công nhân


trong công ty anh về quy định nghỉ Tết nguyên đán 2014:

“Như ông giám đốc cũ thì cho công nhân 27 về tết, còn năm nay bắt làm tới hết 29, sáng 30 mới được nghỉ. Như mình người miền Tây thì không nói, người miền Bắc sao họ về được. Về mất hai ngày, qua tết mùng 1, 2 rồi, nên công nhân chỉ biết phàn nàn thôi à, chứ đâu có ai dám nói như thế này, nọ, kia. Không có tiếng nói.”

Mặc dù thời điểm mà chúng tôi khảo sát rơi vào năm 2011 là năm kinh tế Việt Nam đang bước vào chu kỳ suy thoái khiến cho các công ty buộc công nhân phải làm thêm việc để đáp ứng những đơn hàng ngày càng hiếm hoi nhưng quy định của ban lãnh đạo công ty khiến cho công nhân cảm thấy bất mãn. Thế nhưng sự bất mãn này chỉ xảy ra ở bên trong suy nghĩ của công nhân hay chỉ được lan truyền trong các cuộc trò chuyện hàng ngày của công nhân chứ hiếm khi nó trở thành đề tài được bàn luận công khai trong công ty, vì theo anh, công nhân không dám lên tiếng phản đối quyết định của ban giám đốc: “Nói chung là trong đây là hầu như công nhân làm hết, hổng có quyền lợi, nói gì ra cũng hổng được. Mình chỉ biết nhường nhịn nó.” Ở dữ liệu định lượng trong khảo sát của chúng tôi, hai vấn đề mà công nhân hay phàn nàn nhất là mức lương thấp không đủ trang trải những chi phí cho cuộc sống và chất lượng bữa ăn không được đảm bảo


(xem biểu 2). Tuy nhiên, khi được hỏi là công nhân có lên tiếng phản ứng với ban lãnh đạo của công ty hay không thì công nhân trả lời rằng họ không dám lên tiếng góp ý thẳng thắn với ban giám đốc. Tiếp tục mạch câu chuyện về những bất đồng giữa công nhân và ban lãnh đạo công ty, anh L ví dụ cho chúng tôi nghe về bữa trưa trong công ty của anh. Đối với anh L, bữa trưa là bữa ăn vô cùng quan trọng vì nó giúp cho công nhân lấy lại được sức khỏe sau buổi sáng làm việc cực nhọc; thế nhưng trong công ty anh, bữa trưa lại không đáp ứng được nhu cầu của đa số công nhân. Anh mô tả về bữa trưa trong công ty của mình rằng mỗi khẩu phần ăn thường dao động ở mức giá từ 10.000 đến 15.000 ngàn/phần, gồm có đủ ba món là món mặn, món canh và món xào bên cạnh cơm. Tuy nhiên, chất lượng bữa ăn lại không nhận được sự đồng tình của công nhân khi họ cho rằng ngoài cơm ăn tương đối no còn lại đồ ăn rất ít, không đảm bảo được dinh dưỡng cho một ngày làm việc.

“Cơm ít hơn, tại người ta bán theo phần mà... Nói thẳng công ty đồ ăn thì đâu có nói được, phản đối đâu có được. Mình là công nhân mình phản đối đâu có được đâu. Ví dụ như phòng ăn với phòng nhân sự thì nó cũng ký với nhau á. Nói nó cứ ừ ừ ừ ừ, nó là quản lý, mình cũng vậy thôi. Nói nó, nó nói ừ đó đồ ăn vậy, ăn thì ăn không ăn thì thôi. Mình biết phải làm sao. Nếu mình không ăn lấy gì sống.”


Số liệu mà chúng tôi thu thập được từ định lượng cũng minh chứng cho điều này. Có 350 ý kiến của công nhân cho rằng khẩu phần ăn tại công ty của họ không đáp ứng được nhu cầu dinh dưỡng (chiếm 44,6%) và chỉ có 33,6% ý kiến của công nhân cho rằng bữa ăn đáp ứng được nhu cầu dinh dưỡng.

Biểu đồ 4: Nhận xét của công nhân về chất lượng bữa ăn


Tuy vậy, thái độ của công nhân trong việc cải thiện chất lượng bữa ăn chỉ mang tính đối phó hoặc không làm gì. Có 426 lượt ý kiến của công nhân (chiếm 61,6%) cho rằng họ không làm gì để cải thiện chất lượng bữa ăn trong công ty, điều này thể hiện thái độ cam chịu, không dám lên tiếng phản ứng đòi sự thay đổi của


công nhân. Phương cách đối phó khác mà công nhân thực hiện là tự mang cơm đi, hoặc mua đồ ăn ở nhà (chiếm 13,3%) trong trường hợp quy định của công ty không khắt khe trong việc mang đồ ăn vào chỗ làm việc. Giải pháp góp ý với công đoàn chỉ chiếm 14% sự lựa chọn của công nhân và việc tham gia đình công/lãn công chiếm tỷ lệ nhỏ - 5,9%. Trước vấn đề dinh dưỡng trong bữa ăn của mình, bản thân công nhân cũng không bày tỏ thái độ phản ứng trực tiếp lên ban lãnh đạo mà đa phần chọn giải pháp là im lặng.

Biểu đồ 5: Hành động của công nhân để cải thiện bữa ăn


Lý giải của công nhân là do suy nghĩ bản thân mình là những người “thấp cổ bé họng”, không có


nhiều tiếng nói trong xã hội. Sự ngần ngại của công nhân khi phải đối mặt với uy quyền của những người quản lý trực tiếp công việc của nhà máy là nguyên nhân khiến cho họ không dám lên tiếng bày tỏ thái độ của mình trước những vấn đề bức xúc. Khi công nhân lên tiếng mạnh mẽ phản kháng lại những điều bất công thì họ phải đối mặt với nguy cơ bị mất việc làm. Cô L, đang làm trong một công ty gỗ được hai năm, nói với chúng tôi về chuyện công ty của cô giữ lương tháng Tết của công nhân lại khiến cho công nhân rất bức xúc nhưng họ lại không dám lên tiếng phản ứng. Cô cho biết trong công ty có quy định về việc giữ lương tháng Tết của công nhân lại để đề phòng công nhân về quê rồi thì sẽ không quay trở lại tiếp tục làm việc, nhưng cô cho rằng phần lớn công nhân không đồng tình với quy định này. Tuy nhiên, họ chỉ để ở trong lòng, bởi vì:

“Nhưng mà đa số những công nhân không dám nói, tại vì người ta nghĩ như vậy nè, người ta có một cái hoàn cảnh quá khổ đi, vô đây người ta làm, biết làm vậy thì có không công bằng với công nhân nhưng mà nhiều khi nói lên đó là giám đốc đuổi xô này kia, không cho làm. Tại vì người ta không làm được cái số tiền để về trang trải gia đình này kia nọ cho nên người ta rất sợ bị đuổi, người ta không có nói.”

Sự hạn chế tiếng nói của công nhân còn có mối tương quan với sự quản lý thiếu hiệu quả của chính


quyền địa phương. Ý kiến của cô L cho thấy sự bất cập trong công tác quản lý. Sự bất cập trong công tác quản lý của chính quyền địa phương, theo nhận xét của công nhân, chủ yếu nằm ở sự thiếu quan tâm đến đời sống của công nhân và việc giải quyết những bức xúc, khó khăn của công nhân là chưa thỏa đáng

“Bất ổn là ở sự quản lý của chính quyền với những công ty mà người ta thuê ở đây này. Người ta quản lý chưa có được chặt chẽ lắm. Công ty ở đây người ta lạm dụng sức lao động của người công nhân. Với lại người ta lợi dụng những người công nhân không hiểu biết, người ta, gọi bóc lột thì cũng không tới nỗi vậy nhưng mà nó dạng như hơi bắt ép một tí. Mà chính quyền ở đây nhiều lúc không can thiệp.”

Ở một cấp quản lý khác là tổ chức công đoàn, là nơi được xem như đại diện cho tiếng nói của công nhân, nhưng như ý kiến của anh M.Q.T cho rằng vai trò của công đoàn bị giới hạn do sự cách biệt về không gian, khi mà tổ chức công đoàn thường không nằm gần nơi công nhân đang sinh sống: “thì có mỗi liên đoàn lao động thôi mà bây giờ liên đoàn lao động ở xa quá, ở dưới này mình muốn lên đó thì thời gian mình lên đó thì dữ lắm, mình lên thôi rồi họ nói có đúng có chính xác không?”. Qua tìm hiểu của chúng tôi về vai trò của công đoàn trong việc giải quyết những mâu thuẫn, xung đột về quyền lợi giữa doanh nghiệp và công nhân thì bản thân công đoàn cũng rơi vào thế “bị


động” trong cách thức tìm hiểu và giải quyết vấn đề. Công đoàn chỉ lên tiếng can thiệp mạnh mẽ khi có dấu hiệu xảy ra hiện tượng đình công hay lãn công của công nhân, hay nói cách khác, chỉ khi sự tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp trở nên căng thẳng đến mức không thể hòa giải thì lúc này, công đoàn mới đứng ra giải quyết. Biện pháp giải quyết của công đoàn khi có mâu thuẫn xảy ra thường là đưa ra một sự “thỏa hiệp” đối với doanh nghiệp và công nhân theo hướng là cả hai bên cùng nhận được lợi ích cho mình. Trong một lần gặp gỡ, ông H, đại diện cho phía công đoàn, trả lời chúng tôi một cách bài bản về vai trò và nhiệm vụ của công đoàn khi xử lý tình huống đình công trong công ty:

“Khi mà chỉ đạo công đoàn cơ sở thì vẫn nhấn mạnh điều này, không để cho đình công bộc phát, nếu như biết những vụ việc đình công mà do âm ỉ mà công đoàn cơ sở nắm được thì nó có hai cách: một là yêu cầu doanh nghiệp thực hiện cho tốt, hai là nếu vượt quá thẩm quyền giải quyết thì công đoàn cơ sở báo cho liên đoàn để liên đoàn đi trực tiếp đi đến các doanh nghiệp để thảo luận vấn đề cùng giải quyết. Nếu được thì tổ chức một hội nghị giữa doanh nghiệp và công nhân có sự tham gia của công đoàn cấp trên”.

Vai trò của công đoàn được ông H nhấn mạnh như là trung gian đứng ra hòa giải giữa các bên có


liên quan. Tuy nhiên, theo quan điểm của tôi, gốc rễ của vấn đề không phải nằm ở chỗ công đoàn đứng ra làm vai trò trung gian trong việc giải quyết tranh chấp mà vai trò thực sự của công đoàn là phải nắm bắt được tâm tư và nguyện vọng của người lao động và những người quản lý doanh nghiệp. Tuy vậy, khía cạnh này dường như lại nhận được rất ít sự quan tâm của công đoàn theo những gì mà chúng tôi tìm hiểu từ phía công nhân và doanh nghiệp. Cung cách làm việc máy móc, khuôn mẫu là những điều mà chúng tôi nhận được trong các cuộc trò chuyện và trao đổi với những người đại diện cho công nhân. Như chia sẻ về công việc hòa giải của chị N.T, hiện đang làm công tác bên hội phụ nữ. Chị kể cho chúng tôi nghe về những lần hòa giải các vụ đình công, lãn công của công nhân tại các công ty. Phương cách giải quyết thường là trò chuyện và sau đó thuyết phục công nhân trở lại làm việc. Tuy nhiên, cũng giống như công đoàn, hội phụ nữ chỉ đứng ra hòa giải xung đột giữa công nhân với công ty khi các vụ đình công, lãn công đã xảy ra. Tuy nhiên, nguyên nhân của nó là những mâu thuẫn âm ỉ được tích tụ trong những va chạm hàng ngày lại không được quan tâm đến.

“Theo tôi thì tích cực chứ không có gì là tiêu cực cả, họ vào đây thì họ chịu khó đi làm, còn tiêu cực là những cái bọn mà đánh đập nhau với thí dụ công ty đình công,


cái đình công thì tiêu cực thì bên tôi làm công tác giải hòa khi mà tôi biết cái công ty đó đình công thì mình cũng đi lại từng tốp xem nó có nói gì không, có thì tôi nói các con, à thấy đồng lương nó không phù hợp thì thứ nhất là các con phải đề xuất lên chứ các con đừng đánh đập đồ, các con đánh đập đồ là các con sai đó, các con phải đề xuất lên dân sự chứ các con đừng làm những gì mà ảnh hưởng đến đời sống của các con.”

Theo nhận xét của công nhân thì điểm hạn chế lớn nhất của công đoàn là ít quan tâm đến những ý kiến góp ý từ phía công nhân. Như lời của cô L về việc tặng quà tết cho công nhân. Theo cô, việc tặng quà tết cho công nhân phải dựa trên ý kiến của công nhân về nhu cầu thực tế của họ. Ý kiến của cô là công đoàn trong công ty nên mua những loại thực phẩm thiết thực cho cuộc sống của công nhân như dầu ăn, bột ngọt,... nhưng ý kiến này không được công đoàn lắng nghe. Thay vào đó, món quà tết cô nhận được là những lon nước yến mà theo đánh giá của cô cũng không ngon:

“Nói chung công đoàn ở công ty chị dở lắm. Nói thật chả bênh vực công nhân đâu. Có nhiều cái nói thì hay lắm, như quà tết này chẳng hạn đấy, bảo là cứ hỏi ý kiến của các tổ trưởng thì bảo năm nay tặng quà công nhân những gì, xong tổ trưởng bảo là nước thì năm nào cũng cho rồi, đấy kiểu như là mua các đồ bột ngọt này, dầu ăn các thứ đấy thì


công đoàn lại bảo là bột ngọt nhà ai mà chẳng có, dầu ăn nhà ai chẳng có; đấy, công đoàn nói như vậy thì đừng hỏi ý kiến làm gì, thì cứ mua cho rồi đi. Năm nào cũng chỉ có nước thôi, nước yến nhưng mà cũng dở lắm.”

Về phía doanh nghiệp cũng nhận định gần giống với quan điểm của công nhân khi cho rằng công đoàn chỉ đóng vai trò hỗ trợ đời sống công nhân khi gặp khó khăn, còn khi nhu cầu này đã được đáp ứng thì công nhân cũng không quan tâm đến công đoàn. Theo các doanh nghiệp, việc tổ chức công đoàn trong công ty chỉ mang nặng tính hình thức chứ không mang lại lợi ích thực sự cho công nhân. Khi được chúng tôi hỏi rằng việc thành lập công đoàn trong công ty có thực sự cần thiết không, anh V, trưởng phòng nhân sự một công ty có vốn đầu tư nước ngoài, thẳng thắn đưa ra quan điểm của mình là công đoàn “chẳng có lợi ích gì”. Theo anh, “luật thì phải có công đoàn, kiểm tra an sinh xã hội, đại diện cho công nhân nhưng chỉ là hình thức thôi. Trong khi chủ trả lương cho công đoàn.” Anh kết luận về vai trò của công đoàn chỉ để “đóng phí” mà thôi. Sau đó, khi chúng tôi đặt tiếp câu hỏi về quyền lợi của người lao động có thực sự được đảm bảo khi không có sự hỗ trợ từ phía công đoàn thì anh đáp lại người lao động làm việc chủ yếu để kiếm được thu nhập nhằm nuôi sống bản thân và gia đình chứ ít khi quan tâm đến việc tham gia những hoạt động xã hội


khác. Một khi quyền lợi về các khoản thu nhập của họ được đảm bảo thì người lao động không cần đến sự trợ giúp của công đoàn.

“Không, cụ thể là họ đi làm kiếm tiền, cái lương sản phẩm của họ đã cao rồi, họ cố gắng đạt được cái đó thôi, chủ yếu là cái thu nhập của họ đã được thỏa mãn. Ví dụ như thu nhập mà họ không thỏa mãn, thì họ mới kiếm thêm những cái phụ cấp, thu nhập khác hoặc là công đoàn phải hỗ trợ cho họ”.

Tuy nhiên, từ phía góc độ công đoàn, ông K - đại diện cho liên đoàn lao động - lại cho chúng tôi biết nguyên nhân khiến cho việc thành lập công đoàn trong các doanh nghiệp gặp khó khăn là vì sự xuất hiện của công đoàn trong công ty sẽ mang lại nhiều tiếng nói hơn cho công nhân, đồng thời sẽ tăng cường thêm vốn hiểu biết cho công nhân, từ đó dẫn đến phía doanh nghiệp phải đảm bảo nhiều hơn việc thực hiện theo đúng pháp luật của nhà nước. Theo ông, đa số những vụ đình công xảy ra trong các công ty có nguyên nhân từ việc doanh nghiệp không đáp ứng được những quyền lợi của người lao động về tiền lương, chế độ làm việc. Khi công đoàn đứng ra hỗ trợ người lao động về mặt pháp lý cũng như giúp họ đề xuất kiến nghị lên các cấp chính quyền thì doanh nghiệp không hài lòng. Vì vậy, doanh nghiệp thường “thờ ơ” và không tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn.


“Trước đây, nhiều công nhân lao động ở doanh nghiệp trong quá trình lao động họ chỉ biết lao động thôi, họ hiểu về luật ít cho nên họ ít đòi hỏi. Sau này khi họ hiểu luật nhiều hơn và có tổ chức đại diện cho người lao động thì họ đưa yêu cầu hội đồng phải can thiệp này, can thiệp kia, thì những can thiệp đó bắt buộc doanh nghiệp phải thực hiện cho người lao động theo đúng pháp luật. Nên nó là cái khiến doanh nghiệp bị áp lực để thực hiện pháp luật”.

Trong quá trình điều tra thực tế với các cơ quan đoàn thể lẫn doanh nghiệp, chúng tôi nhận thấy sự né tránh trả lời trực tiếp những câu hỏi về việc các cơ quan cũng như chủ doanh nghiệp có thực sự lắng nghe những tiếng nói của công nhân hay chỉ đến khi những bức xúc của công nhân lên đến đỉnh điểm và kéo theo những cuộc đình công thì sau đó các bên mới ngồi lại thỏa thuận với nhau? Sự hạn chế trong tiếng nói của công nhân trước những vấn đề ở nơi làm việc đã phần nào lý giải sự mâu thuẫn giữa nhận thức của công nhân về vị trí xã hội của mình và những tiếng nói từ phía nhà nước như đã đề cập ở phần trên. Tiếng nói của công nhân không nhận được những phản hồi tích cực từ phía những cấp lãnh đạo có thẩm quyền. Các tổ chức đại diện cho tiếng nói của công nhân như công đoàn hay hội phụ nữ cũng không đi sâu vào thực tế đời sống của công nhân để lắng nghe những tâm tư và những nỗi


trăn trở của công nhân. Chính vì lý do này mà bản thân công nhân mất đi niềm tin tưởng vào những đoàn thể xã hội bên ngoài và tự khép mình vào trong thế giới nội tâm riêng biệt và chỉ chia sẻ những tâm tư, tình cảm, bí mật với những người mà họ có thể tin cậy.

Trong quá trình tiếp xúc với công nhân, tôi nhận thấy được ở đằng sau vẻ bề ngoài của cuộc sống nghèo nàn về phương diện vật chất là một thế giới sống nội tâm vô cùng phong phú và phức tạp của họ. Càng đi sâu vào việc tìm hiểu thế giới sống của công nhân và thiết lập mối quan hệ với họ, tôi càng cảm nhận được sự mở lòng để chia sẻ những quan điểm, ý kiến và xúc cảm trước những vấn đề trong cuộc sống. Điều này trái ngược với những khoảng thời gian đầu tiếp xúc với công nhân, ta chỉ có thể cảm nhận được vẻ ngoài lạnh lùng và lầm lũi của họ. Do đó, một khi chúng ta có thể chạm tới những vấn đề hiện sinh trong cuộc sống thực của công nhân, chúng ta mới có thể tạo ra được một không gian đối thoại gần gũi, thoải mái trước khi đặt chân vào thế giới sống của họ. Khi ấy chúng ta mới thấy được ở bên kia hình ảnh của công nhân là những con người (human being) thực sự đang suy nghĩ và hành động cho cuộc sống của bản thân. Điều này gợi ý một cách tiếp cận với công nhân đòi hỏi chúng ta phải xem họ


như là những tồn tại trong thế giới sống của chính họ hơn là xem họ như những đối tượng khách quan tồn tại trong những phạm trù trừu tượng, phổ biến.

Kết luận

Sự khác biệt giữa diễn ngôn chính thống về vai trò và vị thế xã hội của giai cấp công nhân và nhận thức của chính công nhân khi nói về bản thân mình có nguồn gốc sâu xa từ hình ảnh được mặc định sẵn của giai cấp công nhân từ trong cuộc cách mạng Việt Nam giành độc lập. Trong một thời gian dài, kể từ khi giai cấp công nhân được đưa lên vị trí lãnh đạo và cho đến sau khi đất nước hoàn toàn giải phóng thì hình ảnh của giai cấp công nhân là lực lượng tiên phong của cuộc cách mạng Việt Nam trong diễn ngôn chính thống vẫn không thay đổi. Sự ấn định về vai trò lãnh đạo của giai cấp công nhân vẫn liên tục được tái khẳng định trong các quan điểm xây dựng giai cấp công nhân của nhà nước thông qua hệ thống các văn bản, nghị quyết và chính sách, bất chấp thực tế là thực trạng về đời sống của công nhân trong các khu công nghiệp hết sức khó khăn và vất vả. Tuy nhiên, một điều đáng tiếc là tiếng nói của công nhân về bản thân mình lại chưa nhận được sự lắng nghe cần thiết của các cấp quản lý và lãnh đạo.


Vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước hay tổ chức công đoàn, vốn là những nơi đại diện cho tiếng nói của công nhân, chưa thật sự trở thành một địa điểm tin cậy để công nhân có thể gửi gắm những thông điệp của mình. Hệ quả là các diễn ngôn không có sự tương ứng với nhau. Câu hỏi được đặt ra là liệu một sự đối thoại chân thành và cởi mở giữa những cơ quan đại diện nhà nước và bản thân công nhân có thể gắn kết được diễn ngôn chính thống và nhận thức của công nhân hay không. Một câu hỏi khác cũng quan trọng không kém là trong khi chúng ta đang nói rất nhiều về cuộc sống của công nhân nhưng liệu chúng ta có thực sự bước chân vào thế giới sống riêng của họ để hiểu về họ một cách chân thực trong đời sống hàng ngày hay chúng ta chỉ hiểu về họ trên những văn bản, trên những khái niệm duy lý trừu tượng, cứng nhắc, lạnh lùng. “Phần lớn những sự biến đổi hiện nay đều xảy ra trong những câu chuyện và phổ biến trong một sự hoán vị có tính thẩm mỹ của những trải nghiệm cá nhân.” (Hannah Arendt, 1958:50). Câu nói của một trong nữ triết gia hiếm hoi của nhân loại nhắc nhở chúng ta cần phải lưu tâm nhiều hơn đến những câu chuyện trong đời sống hiện thực hơn là đắm chìm trong những đại tự sự (grand narratives) to lớn, hoành tráng nhưng cũng là nơi nuôi dưỡng sự bá quyền và độc đoán trong thế giới nơi không


chỉ dành cho cá nhân hoặc một nhóm người vị kỷ mà đúng hơn là thế giới liên chủ thể (intersubjectivity) giữa những con người đồng đẳng với nhau.

Tài liệu tham khảo

1. Friedrich Engels, 1845, “Tình cảnh giai cấp công nhân Anh”, trong Các Mác và Ph. Ăngghen toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia, 1994.

2. Friedrich Engels, 1847, Những nguyên lý của chủ nghĩa cộng sản (The Principles of Communism), Paul Sweezy dịch, Selected Works, Volume one, p81-97, Progress publisher Moscow, 1969.

3. Hannah Arendt, 1958, The Human Condition, Second Edition, với lời giới thiệu của Magaret Canovan, NXB The University of Chicago Press, Chicago & London.

4. Jean Paul Sartre, 1956, Being and Nothingness an essay on phenomenological ontology, dịch và giới thiệu bởi by Hazel E. Barnes, NXB Philosophical library New York.

5. Jean Paul Sartre, 1963, Saint Genet: Actor and Martyr, dịch bởi Bernard Frechtman, NXB New York, George Braziller.

6. Karl Marx, 1844, “Bản thảo kinh tế học - triết học năm 1844” trong Các Mác và Ph. Ăngghen toàn tập, NXB Chính trị quốc gia, 1994.

7. Michel Foucault, 1974, Madness and Civilization, bản dịch của Richard Howard, Vintage, ấn bản 1, 1988.

8. Iara Lessa, 2006, Discursive struggles within social welfare: restaging teen motherhood, British Journal of social work 36.

9. Nguyễn Thị Lan, “Về dự định nghề nghiệp cho con của các bậc cha mẹ trong bối cảnh phát triển kinh tế tư nhân ở nước ta”, Tạp chí Tâm lý học, số 3 (108), 2008.


10. Nguyễn Đức Lộc, Hiện trạng tiếp cận mức độ phúc lợi xã hội của công nhân tỉnh Bình Dương và đề xuất mô hình hợp lý, đề tài Khoa học Công nghệ tỉnh Bình Dương, 2011-2013.

11. Lã Thị Thu Thủy (chủ biên), 2011, Thay đổi tâm lý của thanh niên công nhân xuất thân từ nông thôn, NXB Khoa học Xã hội.

12. Đặng Ngọc Tùng (chủ biên), 2010, Xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, NXB Lao động.

13. Nghiêm Liên Hương, 2010, “Tính liên tục của nông thôn - thành thị: Cuộc sống của công nhân may di cư tại Hà Nội”, tr.289-306, trong Hiện đại và động thái của truyền thống ở Việt Nam: Những cách tiếp cận Nhân học, Quyển 1, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.

14. Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, Nguyễn Thị Minh Châu, Đào Quang Bình, 2009, “Mạng lưới xã hội của công nhân nhập cư ở khu công nghiệp Biên Hòa”.

15. Nguyễn Minh Hòa, 2005, “Vai trò của tổ chức trong việc chăm lo đời sống văn hóa tinh thần trong các khu công nghiệp tập trung tại TP. HCM”.

16. Trần Tử Vân Anh, 2009, “Nghiên cứu quan niệm của công nhân về quyền đình công, nghiên cứu điển hình 20 công nhân tại hai công ty ở quận Thủ Đức TP. HCM”.

17. Phạm Thanh Thôi, 2013, “Đời sống xã hội của thanh niên nhập cư lao động phổ thông tại các cơ sở sản xuất nhỏ ở TP. Hồ Chí Minh”.

18. Trần Phú, 1930, Dự thảo luận cương chính trị, www.tapchicongsan.org

19. Nghị quyết 20-NQ/TW, 28/1/2008, Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa X.

20. Dương Xuân Ngọc, “Luận bàn về giai cấp công nhân Việt Nam hiện đại - đặc điểm và sứ mệnh lịch sử của nó”. Nguồn: http://www.mattran.org.vn/home/TapChi/so%2046/diendanddkdt1.htm#


21. Vũ Quốc Huy, “Thu hút đầu tư nước ngoài tại Thái Lan, Malaysia và kinh nghiệm cho Việt Nam”, đăng ngày 27/3/2015 trên website khucongnghiep.com.vn, Nguồn: http://khucongnghiep.com.vn/tabid/68/articletype/ArticleView/articleId/1247/default.aspx

22. Nguyễn Triều, “Sông Thị Vải bị ô nhiễm: Vedan góp 90%”, đăng ngày 8/12/2009 trên báo Tuổi trẻ, Nguồn: http://tuoitre.vn/tin/chinh-tri-xa-hoi/20091208/song-thi-vai-bi-o-nhiem-vedan-gop-90/351986.html

nghỀ nghiỆ Ị thẾ: mỘt phÂn tÍch Ễ Ề Ấ Ệ ương)

Documents