"Ne kadar uzun sırıklara sahip olursak olalım,

kendi ayaklarımızla yürürüz." Montaigne

YÖNETİM TEORİLERİ (KURAMLARI)

KLASİK ÖRGÜT (YÖNETİM) TEORİLERİ

Bilimsel Yaklaşımlar

İnsan mühendisleri, verim mühendisleri, rasyonalizm, Taylorizm ve Klasikler gibi isimlerle anılan bu akım 1900-1930 yılları arasında

Amerika Birleşik Devletlerinde ve Avrupa’da etkili olmuştur.

Bu akıma bilimsel yaklaşım denmesinin nedeni, bu akımın

temsilcilerinin, dönemin bilimsel bulgularından ve teknoloji ürünlerinden yararlanmaları olmuştur.

İnsana bakış açıları

Bilimsel yaklaşımın insan bakış açısı MCGregor Douglas’ın X Teorisi

sayıltıları ile tutarlılık göstermektedir. Bu teoriye göre insan:

− Doğuştan tembeldir.

− Çalışmamak için bahaneler arar.

− Sorumluluk almaktan kaçınır.

− Paraya önem verir, bundan dolayı para ile güdülenir.

− Sıkı bir biçimde denetlenmelidir.

− Kapasitesi sınırlıdır.

I. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı (Akımı) [Bilimsel İşletme Teorisi]

Frederick W. Taylor (1856-1915) – Endüstri Mühendisi

Taylorizm

Taylor çalışana değil yapılan işe odaklandı.

“Soldiering” (Askerlik yapma”)

Yöneticilerin görevi bilimsel araştırma yoluyla bir işi en etkili (en iyi yol)

şekilde yapmanın yöntemlerini bulmaktır.

Zaman ve Hareket (Time and Motion). Belli zaman aralığında ne kadar

iş yapılabilir.

Taylor’un Yönetimle İlgili 4 Temel İlkesi

− Bilimsel İş Analizi: Gözlem, veri toplama ve dikkatli ölçümlerle

yönetim her bir işi gerçekleştirmek için “en iyi yolu” belirler.

− Personel Seçimi: İş bilimsel olarak analiz edildikten sonra personel

seçilir, eğitilir, ve geliştirilir.

− Yönetim İş-birliği: Yöneticiler tüm işlerin belirlenmiş bilimsel ilkelere

uygun olarak çalışıp çalışmadığından emin olmak için işçilerle iş

birliği yapmalıdır.

− Fonksiyonel Denetim: Yöneticiler, planlamayı, örgütleme ve karar

verme gibi konularla ilgilenirken işçiler sadece yöneticilerin verdiği işleri yapmalıdır.

Bu ilkelerin amacı çalışanların (personel) iş verimliliğini artırmaktı.

Taylor görevsel ustabaşılığı getirmek istedi ancak; bu durumun

hiyerarşinin etkisini azaltacağını düşünen yöneticiler bu karara karşı çıktılar.

Taylorizm’de iki önemli soru yanıtlanmaya çalışılır:

Verimlilik nasıl artırılabilir?

İş-görenler nasıl güdülenebilir?

Taylor çalışanları maaş artışı, ikramiye gibi yöntemlerle güdüleyeceğini

düşündü. Buna “özendirici ödeme sistemi” denir.

− Soru: Sizce bu uygulamanın sakıncaları nelerdir?

Taylor’un Bilimsel Yönetim Teorisinin Olumsuz Yönleri

− Taylor işin “zaman ve hareket” yönleriyle ilgilenip işçilerin ihtiyaçlarını ihmal etti.

− Taylor işi mekanik bir bakış açısıyla işçileri makine gibi algıladı.

Yüksek k a r ve verim iyi yönetimin ölçüsü sayıldı. Bu da işçilerin

motivasyonunu düşürdü (sosyal ve psikolojik unsurlar ihmal edildi).

− Birey çevresinden soyutlanmış bir varlık olarak ele alınmıştır.

− Yönetim için uygun olanın işgören için de iyi olacağına inanılmıştır.

Yüksek verimin k a ra, bunun da daha yüksek ücrete olanak vereceği

düşünülmüştür. İnsan açlık korkusu ile harekete geçen ve k a r

peşinde koşan bir varlık olarak görüldü (en basit bir ifadeyle çalışan parayla kandırılmaya çalışıldı).

− Böyle bir yönetim anlayışında yönetilenle yöneten arasında kaçınılmaz bir çıkar çatışmasının dikkate alınmadığı görülmektedir

(uzun vadede “tükenmişlik duygusu”na sebebiyet verebileceği düşünülmedi).

− Günümüz uygulamaları: Hapisaneler, Akıl hastaneleri vb.

− Soru1: Siz sürekli yönetilmeyi kabul eder misiniz?

− Soru2: Sürekli yönetilmek siz de nasıl bir duygu yaratır?

− Ana Soru: Böyle bir yönetim anlayışı sizce okullarda uygulanabilir mi?

Taylor’un Bilimsel Yönetim Teorisinin Olumlu Yönleri

− Taylor’un çalışması dar bir fizyolojik bakış açısına sahip olmasına,

psikolojik ve sosyolojik değişkenleri göz ardı etmesine karşın, birçok

işin daha etkili olarak gerçekleştirilebileceğini göstermiştir.

− Taylor niteliksiz işçilerin üretkenliklerini artırıp, onların nitelikli işçiler

kadar ücret almalarını sağlayarak niteliksiz işçilere yardım etmiştir.

− Belki de en önemlisi Taylor “Endüstri Mühendisliği”ni yaratmıştır.

Bir değerlendirme: Taylorizm Anlayışında İnsan Boyutu

Prof.Dr.C.Can Aktan

Yönetim konusunu ilk kez bilimsel bir araştırma alanı olarak inceleyen kişi olarak anılan Taylor’ un görüşleri literatürde Bilimsel

Yönetim Teorisi olarak adlandırılmaktadır. Taylor’un yönetim konusundaki düşünceleri bir çok bilim adamı ve araştırmacıyı önemli

ölçüde etkilemiştir. Taylor’un yönetim konusundaki görüşleri uzun yıllar gerek özel sektörde ve gerekse kamu sektöründe uygulama alanı

bulmuştur. Ancak görüşlerine büyük değer verilen Taylor’un yönetim konusundaki ilkeleri ve yaklaşımı bir o kadar da yerli-yersiz eleştirilere

uğramıştır. Bir kısım yazarlar Taylor’u çalışanları bir makine gibi gören

“Yönetim Mühendisi” olmakla suçlamışlardır. Taylor’un insan kaynağına değer vermeyen ve sadece üretimi ve sonucu düşünen bir kimse olduğu

iddiaları yaygınlaşmıştır. Ayrıca Taylor’un üretim sürecindeki görev ve fonksiyonların birbirinden kesin çizgilerle ayrılması ve bu şekilde

organizasyonda işbölümü ve uzmanlaşma sağlanarak etkinliğe ulaşılabileceği konusundaki görüşleri de eleştirilmiştir.

Taylor’un görüşleri literatürde “Taylorizm” olarak adlandırılmaktadır. Taylorizm, genel olarak Taylor’un yönetim alanındaki tüm

düşüncelerine verilen isimdir. Daha özel olarak, Taylorizm, bir organizasyonda mühendis ve uzmanların teknik standartları ve iş

standartlarını formüle etmesini önerir. İşçilerin yapması gereken sadece kendilerine verilen görevleri yapmak ve konulan teknik ve iş

standartlarını izlemektir. Taylorizm’e yöneltilen eleştiriler esasen burada yoğunluk kazanmaktadır. Taylor’un bu görüşleri yukarıda da

belirtildiği üzere insana makine gibi davranıldığı iddiasıyla eleştirilmiştir.

Taylor’un “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” kitabını yazdığı dönemdeki özellikler ile günümüz şartları birbirinden tamamen farklıdır. O

dönemde eğitilmiş işgücü sayısının parmakla gösterilecek kadar az olduğu unutulmamalıdır. Taylor’un yaşadığı dönemde mühendis ve

uzmanların ilkokul eğitimi dahi almamış işçilere verdikleri görevleri o

günün şartları içerisinde değerlendirmek doğru olur. Öte yandan, bir kısım yazarlar Taylor’u ücreti tek motivasyon kaynağı olarak gören bir

kişi olarak yorumlamışlar ve eleştiriler yöneltmişlerdir. (Aktan, 1997; 21)

Taylor’un “Bilimsel Yönetim” olarak bilinen yönetim teorisi incelendiğinde insan kaynakları konusunda başlıca şu tespitler

yapılabilmektedir (Bkz: Taylor, 1947):

- Organizasyonda işbölümü ve uzmanlaşma şarttır. - İşe uygun eleman seçimine önem verilmelidir.

- Eğitime gereken önem verilmelidir. - Görev ve sorumluluk alanı önceden belirlenmeli ve çalışanlar

bu çerçevede hareket etmelidirler. - Organizasyonda disiplin için hiyerarşik bir örgütlenme

gerekmektedir. Hemen belirtelim ki, Taylorizm felsefesinde organizasyonda sistem

ve donanım düzenlendikten sonra, insanın öngörülen doğrultuda hareket edeceği varsayılmaktadır.

Taylor’un bilimsel yönetim adı altında formüle ettiği ilkelerin bir kısmının bugün dahi önemini muhafaza ettiğini söyleyebiliriz. Taylor’ un

bazı görüş ve ilkeleri ise günümüzde önemini kaybetmiştir. Taylor’ un özellikle “işin bireyselleştirilmesi” ve bu şekilde etkinliğe ulaşılacağı

görüşü ciddi bir şekilde eleştirilmektedir. Bunun yerine yönetim

felsefesinde giderek grup çalışmasının önemi üzerinde durulmaktadır. Bu arada organizasyonda departmanlar arasında ilişkinin kesin

çizgilerle ayrılması ve her ünitenin kendi işinde uzmanlaşması görüşü de eleştirilmektedir (Aktan, 1997; 23).

Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4):

İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999.

II. İdari Yönetim Yaklaşımı (Akımı) [Yönetim Süreçleri]

Bilimsel yönetim tek tek işçilerin görevlerine odaklanırken, idari yönetim tüm örgütün yönetimine odaklanmaktadır.

İdari yönetim alanına katkıda bulunan en önemli kişiler Henri Fayol, Luther Gulick ve Max Weber olmuştur.

Taylor’un işçilerden beklediğini Fayol, Gulick ve Weber yöneticilerden bekledi.

Henri Fayol (Mühendis, sanayici) [1841-1925] – Yönetsel Kuram

Fayol yönetimi kesintisiz bir süreç olarak tanımlayan ilk kişidir.

Henri Fayol‘da Taylor gibi yönetime bilimsel açıdan yaklaşmıştır. Bir

Fransız maden mühendisi olan Fayol işletme faaliyetlerini ana bölümler

açısından inceleyerek ticari, teknik, finansal, güvenlik, muhasebe ve yönetsel faaliyetler biçiminde altı örgütsel eylem grubunda toplamıştır.

− Teknik Eylemler: Örgütün üretimiyle ilgilidir.

− Ticari Eylemler: Satma, satın alma ve değiş–tokuş gibi eylemleri

içerir.

− Mali Eylemler: Ana paranın en iyi biçimde kullanılması ve bu

doğrultuda araştırma yapılmasıyla ilgili eylemlerdir.

− Güvenlik Eylemleri: İnsan ve madde kaynaklarının çeşitli tehlikelere karşı korunması için gerekli önlemlerin alınması eylemleridir.

− Muhasebe Eylemleri: Örgütün ekonomik durumuna ilişkin veri toplama eylemleridir.

− Yönetsel Eylemler: Fayol, tüm yöneticilerin beş temel fonksiyonu yerine getirdiğini öne sürmüştür. Bunlar:

Planlama: Gelecek üzerinde çalışmak ve eylem planları yapmaktır.

Örgütleme: İnsan ve madde kaynaklarını örgütlemektir.

Komuta etme: Personele işlerini yaptırmaktır.

Eş güdümleme: Tüm eylemleri ilişkilendirmek ve birleştirmektir.

Kontrol: Örgütte her şeyin belirlenmiş kurallara ve verilmiş emirlere uygun yapılıp yapılmadığını kontrol

etmektir.

Fayol ayrıca örgüt yöneticilerine rehberlik etmesi gerektiğine inandığı 14 yönetim ilkesi üzerinde durmaktadır. Bunlar:

İş-bölümü: Fayol'a göre iş-bölümü (veya uzmanlaşma), aynı çaba ile daha iyi ve daha fazla üretimde bulunabilmek için gereklidir.

Yetki: Fayol yetkiyi emir verme hakkı ve itaat ettirme gücü olarak tanımlar. Yetkinin doğal sonucu olan sorumluluk, verilen görevi

yerine getirme zorunluluğudur.

Disiplin: Fayol'a göre işin düzgün gidişi için disiplin mutlak şarttır;

disiplinsiz bir işletmenin gelişmesi olanaksızdır.

Komuta Birliği: Bir çalışan yalnızca bir amirden emir almalıdır. Bu

ilkeye bağlılık, disiplin ve yetkideki bozulmaları önler.

Yön/Yönerge Birliği: Birbiriyle ilgili iş veya görevler ortak bir

temele göre bir yöneticinin altında gruplalandırılmalıdır.

Genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü: Bir örgüt içinde

grupların ve bireylerin çıkarları, bir bütün olarak örgütün

çıkarlarından önde olmamalıdır.

Ücret: İşgörenlerin emekleri karşılığında adil bir ücret olmalı; hem onları hem de örgütü tatmin etmelidir.

Merkezileşme: Son yetki ve sorumluluk yöneticide yöneticide olmalıdır, ancak yönetici çalışanlarına görevini en etkili şekilde

yapabilmeleri için gerekli yetkiyi vermelidir.

Emir komuta zinciri: Fayol bu ilkeyle her astın bir yöneticiye bağlı

olması, bir yöneticiden emir alması ve ona rapor vermesini

sağlayacak bir kumanda birliği oluşturmayı kastedmiştir.

Düzen: İnsan ve madde kaynakları doğru zamanda ve doğru yerde

koordine edilmelidir.

Eşitlik: Fayol "hakkaniyet" prensibini, çalışanların görevlerini

"işlerine bağlılık ve sadakat" esaslarına göre yürütebilmeleri için gerekli güdülemenin belirleyici faktörlerinden biri olarak

görmektedir.

Personelin sürekliliği (istikrarı): Başarılı örgütlerin sürekli iş

gücüne ihtiyacı vardır. Yönetsel uygulamalar çalışanların örgüte yönelik uzun vadeli bağlılığını teşvik etmelidir.

Başlatıcılık (insiyatif): İşletmenin her basamağında gayret ve enerjiye inisiyatif eklenmelidir. Örgüt üyelerinin teşebbüs ruhunu ve

yaratıcılıklarını teşvik edebilmek için yöneticide belirli hünerlerin bulunması ve bu konunun öneminin anlaşılması gerekir.

Birlik Ruhu (Esprit de Corps): Fayol "birlik duygusu"nu çıkarların

uyuşturulmasına yönelik eylem birliği olarak tanımlamaktadır. Birlik duygusuna ulaşmanın en etkili yolu bir yandan komuta birliğini

oluştururken, diğer yandan da yazılı haberleşme yerine yüz-yüze haberleşmeyi öncellemek olmalıdır.

Bir değerlendirme: Fayol Anlayışında İnsan Boyutu

Prof.Dr.C.Can Aktan

Taylor’u takiben yönetim bilimi alanında önemli katkıları olan bir diğer isim Henri Fayol’dur. Taylor esasen küçük organizasyonlarda

üretimde etkinlik için bilimsel yönetimin ilkelerini ortaya koyarken, Fayol daha büyük ve kompleks organizasyon yapılarında yönetimin

nasıl olması gerektiği ile ilgilenmiştir. Fayol yönetimde; planlama, örgütleme, komuta etme, eşgüdümleme ve kontrol fonksiyonlarının

önemi üzerinde durmuştur. Fayol, yönetim ile ilgili başlıca şu temel ilkeleri de ortaya koymuştur (Fayol, 1949).

İşbölümü ve uzmanlaşmaya dayalı organizasyon ve yönetim yapısı;

yönetimin otorite ve sorumluluğa sahip olması; disiplin; çalışanların bir kişiden emir almaları ve o çerçevede çalışmalarını sürdürmeleri;

organizasyonda birimlerin tek bir amaç ve planının mevcut olması; organizasyonun çıkarlarının herşeyin üstünde tutulması; çalışanlara adil

bir ücret ödemesi yapılması; organizasyonda kararların merkezden

alınması; organizasyonda herşeyin yerli yerinde ve düzen içinde yapılması; çalışanlara adalet ve eşitlik ilkeleri çerçevesinde

davranılması; personelin istihdamında ve yönetiminde istikrarlı olunması, sık sık işten çıkarmaların sözkonusu olmaması; çalışanların

teşebbüs gücü ve yaratıcılığının ön plana çıkarılması; organizasyonda birlik duygusu içerisinde birlikte çalışma isteğidir.

Henri Fayol’un bilimsel yönetim konusundaki ilkeleri incelendiğinde

insana bakış açısının şu temeller üzerine inşa edildiğini tespit etmek mümkündür:

− İnsan, genel olarak tembeldir. − İnsan, genel olarak yönetmek değil, yönetilmek ister.

− İnsan, iş yapmaktan ve sorumluluk almaktan genellikle kaçınma eğilimindedir. Bu nedenle organizasyonda sıkı

kontrol yapılmasında yarar vardır. − İnsanın iş yapmasını sağlamak için kontrol sistemi kadar

ceza sisteminin de varlığı gereklidir.

Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4):

İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999.

Luther Gulick (1892-?) (Franklin D. Roosevelt’in devlet yönetimi

komitesine hizmet vermiştir.) – Yönetim Süreçleri Kuramı

Gulick, işbölümünün örgütün temel öğesi ve nedenini oluşturduğunu

belirtmiş, bu ilkenin eşgüdüm zorunluluğunu ortaya çıkardığını ve

eşgüdümünde örgütleme ve düşünceleri etkileme yoluyla sağlanabileceğini ileri sürmüştür.

Gulick ve Urwick Fayol'un beş yönetim sürecini geliştirip “POSDCoRB” denilen yönetim sürecini oluşturdu.

− Planning (Planlama): Yapılacak işlerin planlanması, yerine getirilmesi ve bunun için yeni yöntemlerin bulunması eylemidir.

− Organizing (Örgütleme): Formal bir örgüt yapısını öngörür. Alt kademeler oluşturulur, tanımlanır ve planı yerine getirebilmek için

koordine edilir.

− Staffing (Kadrolama): Personel işe alınır, eğitilir ve işe uygun hale

getirilir.

− Directing (Yöneltme): Liderlik etme ile yakından ilgili olan yöneltme,

kesintisiz karar verme görevi, kararların iletimi ve uygulanması ve astların uygun bir biçimde değerlendirilmesini içerir.

− Coordinating (Eş-güdümleme): Ortak amacın yerine getirilmesi ve

örgütü bir arada tutabilmek için yapılan tüm çabaları ve işleri kapsar.

− Reporting (Rapor Etme) [Belgeleme]: Örgütteki gelişim araştırma, kayıtlar ve denetim sonucu elde edilen verilerle takip edilir.

− Budgeting (Bütçeleme): Örgütün bütçe planlamasıyla ilgili yapılan tüm çalışmaları kapsar.

Örgüt İlkeleri

− Üyeleri yapıya uydurmak

− Komite çalışmalarından kaçınıp tek adam yönetimine güvenmek

− Emir birliğinden vazgeçmemek

− Genel ve özel olmak üzere iki tür maiyet kurmak ve ikinci grupta

uzmanları kullanmak

− Görevleri üyelere dağıtırken homojenlik ilkesini gözetmek

− Yetki ile sorumluluğu dengeleştirmek

− Yetki devrini gerçekleştirmek

− Kontrol alanını dar tutmak (5-10 ast)

Dezavantajı: Formal yanı ağır ancak insane ilişkilerine yer vermeyen

bir yönetim anlayışı.

Max Weber (1864-1920) (Alman Sosyolog) – Bürokrasi Kuramı

Max Weber’in Bürokratik Modeli

İdeal Bürokrasi. Weber’e gore bürokrasi ideal bir yönetim yapısıdır.

Bürokrasinin oluşmasının temelinde karışıklıktan ve karasızlıktan kurtulma isteği yatmaktadır.

Klasik Örgüt Teorisi’ne en etkili katkıyı sağladı.

Weber’in bürokrasi ilkelerinin (Fayol’un 14 ilkesine benzemekle

birlikte,) örgütsel etkililik için ideal bir yapı oluşturduğuna inanılır.

Weber’in ideal bürokrasisi ve Fayol’un on dört ilkesi çağdaş örgütsel teorinin temelini oluşturmuştur.

Weber’e göre ideal bürokrasi aşağıdaki özelliklere sahiptir.

− İş bölümü: Örgütte yapılması gereken işler, bireyler arasında sabit

bir biçimde resmi görevler (yetki verilmesi) olarak dağıtılmıştır. Çoğu örgütte, görevler tek bir bireyin yapamayacağı kadar zor

olduğundan, pozisyonlar arasında iş-bölümü yapmak, örgütün verimliliğini artırır. Örneğin öğretmenlerin branşlara ayrılması. Aynı

işi yapan bireyler konularının uzmanı olurlar. Uzmanlaşma, örgütlere alınacak bireylerin teknik nitelikler temelinde alınmasına zemin

hazırlar.

− Kurallar: Bürokraside kasıtlı olarak konulmuş kurallar ve düzenlemeler vardır. Bunlar örgütteki birey ve grupların görevlerini,

davranışlarını ve haklarını tanımlar. Bu kurallar iş-görenler değişse bile, örgütün aynı biçimde üretim yapmasına neden olur.

− Yetki (Otorite) Hiyerarşisi: Weber’e göre, bürokrasinin etkili ve verimli olabilmesi, belirsizliği ortadan kaldıran ve örgüt içindeki

görevler arasındaki ilişkilerin niteliğini belirleyen iyi tanımlanmış bir

yetki hiyerarşisinin bulunmasına bağlıdır. Yetki hiyerarşisinde, herhangi bir düzeydeki işgören, bir üstündeki amirinin denetimi

altındadır. Bu durum örgütün şemasında gösterilir. Hiyerarşi, modern bürokrasinin en çarpıcı özelliğidir.

− Kişisel Olmama (Impersonality) [Nesnel Yönelim]: Weber’in bürokrasisinde bireyler kişiliklerine göre değil, örgütte işgal ettikleri

konuma göre algılanır. Diğer bir deyişle bireylerden çok işgal ettikleri konumlar daha önemlidir. Bu da yöneticilerin duygusal kararlar

yerine rasyonel kararlar vermelerine neden olur. Yöneticiler karar verirken, bireylerden çok bireylerin örgüt içindeki rollerini göz

önünde bulundururlar.

− Yeterlik (Meslek Yönelimi): Bürokratik örgütlerde çalışmak

bireylerin teknik becerilerine dayalı olduğundan, burada çalışan bireyler işlerini bir kariyer olarak görürler. Weber’e göre, bürokratik

örgütler yetenekli işgörenlerine kariyer yolunu açar. Yeterli ve

yetenekli bireyler, keyfi işten çıkarmalardan ve nedensiz terfi engellemelerinden kurtarılmalıdır. Çalışanlara performansa dayalı

olarak terfi verilmelidir. Bireyin terfi ettirilmesi onu örgüte bağlayan yollardan birisidir.

Bu yönetim modeli büyük şirketlerde halen uygulanmaktadır. Günümüzde General Motors, Xerox, Amerikan Ordusu, Vatikan

Weber’in Bürokratik Modeliyle yönetilmektedir.

Amerikan Okul Bölgesinde Bürokratik Yönetim Yapısı (bkz. Şema)

Merkeziyetçi yaklaşımı yumuşatmak için bölgeselleştirildi.

− Soru: KKTC’de ve/veya TC’de yerelleştirmeye bakış açınız nasıldır?

− Ödev: Siz de DAÜ’nün ya da bir okulun örgüt yapısını çıkarın.

Okul bölgesi müdürü (superintendent) işe almaya yetkilidir.

Bürokratik Modelin Eleştirisi

Bürokratik özellikler İşlevler Olumsuz Sonuçlar

İş-bölümü Uzmanlaşma Can sıkıntısı

Kurallar Süreklilik ve benzerlik Katılık ve amaçların yer

değiştirmesi

Yetki hiyerarşisi Disiplinli uyum ve

eşgüdüm İletişimin tıkanması

Kişisel olmama

(Nesnel yönelim) Ussallık Moral düşmesi

Yeterlik (Kariyer yönelimi)

Özendirme Başarı ve kıdem arasındaki çatışma

ABD’de Bir Okul Bölgesinde Bürokratik Yönetim Şeması

Okul Bölgesi Müdürü

Okul Bölgesi Müdür Yardımcısı

(O.B.M.Y.)

Hukuk Danışmanı

Personelden

Sorumlu O.B.M.Y.

Öğretimden

Sorumlu O.B.M.Y.

Çalışmadan

Sorumlu O.B.M.Y.

Araştırma ve

Geliştirmeden

Sorumlu O.B.M.Y.

İlköğretim Müdürü Ortaöğretim Müdürü

Ortaokul Müdürleri İlkokul Müdürleri

Öğretmenler

Öğretmenler

− Aşırı bir görev dağılımı uzmanlık yaratsa bile yeni şeyler denenmesini engeller ve bu da performansta düşüşü sağlar. Sonuçta

personelin işten kaytarmasına hatta işi bırakmasına neden olabilir.

− Bürokratik kurallara aşırı bağlılık randıman düşüklüğü sağlar. Çünkü

bürokratik yönetimin tavandan tabana bir komuta özelliği olduğundan karar verme mekanizmalarına astlar pek katılmaz. Bu

da motivasyonu olumsuz etkiler. Astlar kendilerini üstlerinin gözünde

kötü gösterecek enformasyonu üstlerine iletme konusunda isteksiz davranırlar. Gerçekte astlar kendilerini üstlerine iyi gösterici

nitelikteki bilgiyi iletme eğilimi gösterirler.

− Nesnellik akılcı karar vermeyi sağlar; ama öylesine kısır bir iklim

yaratır ki insanlar bu atmosfer içinde mekanik bir etkileşim içine girer. Sonuçta moralin düştüğü görülür.

Bir değerlendirme: Fayol Anlayışında İnsan Boyutu

Prof.Dr.C.Can Aktan

Yönetim biliminin kurucularından birisi olarak kabul edilen Max Weber de, Frederick Taylor ve Henri Fayol gibi organizasyonlarda

uzmanlaşma, hiyerarşi ve kuralların önemi üzerinde durmaktaydı. Weber’in yönetim modelinde de “insan” boyutunun günümüzdeki

anlayıştan çok farklı olarak ele alındığını söyleyebiliriz. Weber’in yönetim ilkelerine göre özellikle organizasyonda yazılı kuralların

oluşturulması, yönetici ve çalışanların bu kurallar çerçevesinde hareket

etmesi öngörülüyordu. Yine bugün genel kabul gören insan kaynakları yönetimi felsefesinden farklı olarak Weberyen yönetim felsefesinde alt-

üst ilişkilerinin hakim olduğu bir hiyerarşik-bürokratik model öngörülüyordu.

Kaynak: C.Can Aktan, 2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri (4):

İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını,1999.

Klasik Örgüt Teorisine Genel Bir Bakış

Temel Özellikleri

− Bir görev en az çabayı ve zamanı gerektirecek şekilde

yürütülmelidir.

− Etkililik, herhangi bir işin temel öğelerine ayrılmasıyla elde edilebilir.

− Görevleri parçalara ayırmak performansın rutinleşmesine yardım eder.

− Örgütü eşgüdümlemek için, karar verme yukarıdan aşağıya aktarılan

sorumluluk ile birlikte merkezileştirilir.

− Kumanda birliği ve eşgüdüm, ancak herhangi bir düzeydeki her denetmenin emri altındaki sınırlı sayıda (5-10) astın bulunduğu

durumlarda olanaklıdır.

− Örgütün bir bölümü, diğer bölümlerin yaptığı işleri tekrar

yapmamalıdır.

− Formal örgüt yapısı analiz edilmelidir (yarı formal ve informal yapılar

analiz edilmez).

Katkıları

− Yönetim bilimini büyük ölçüde zenginleştirmişlerdir.

− Planlama, yöneltme, örgütleme, koordinasyon, bütçeleme ve personel seçimi gibi süreçlere önem verdiler.

− Verimliliğe ve etkililiğe büyük önem verdiler.

Sınırlılıkları

− Görev odaklıdır. Örgütteki insanla sadece verim açısından ilgilenmişlerdir.

− İnsanları makinenin birer çarkı gibi görmüşlerdir. Bu nedenle insanların duygu, düşünce, özlem, çoşku ve korkularını, aralarındaki

etkileşimin davranışlar üzerindeki etkilerini ihmal etmişlerdir. Bir başka ifadeyle psikolojik ve sosyal faktörleri yok saymışlardır.

− Motivasyonu yalnızca maddi olarak sağlama yönüne gitmişlerdir.

− İnsanı, insan olarak yok sayan örgüt kuramları geliştirmeye

çalışmışlardır.

− Örgütteki informal gruplar ve içinde yer aldığı çevre göz ardı edilmiştir.

Genel Değerlendirme

Klasik kuramcıların görev odaklı bir bakış açısıyla insanı yalnızca

bir verim makinesi olarak görmelerine karşın yöneticiliği bir meslek durumuna getirme ve onu onurlu bir iş olarak tanımlama,

yöneticileri çeşitli ilke ve tekniklerle destekleme, yöneticilere yön verme, başarının anahtarlarını gösterme ve kamuoyunda yöneticiliği

belli bir yere koymada önemli katkıları olmuştur.

Eğitim Yönetimine Etkileri

− Eğitim ve okul yöneticisi bir verim uzmanı olarak düşünülmeye başlanmıştır. Bu anlayış bir bakıma okulu fabrika, öğrenciyi

hammadde durumuna getirmiştir.

− Eğitim yönetiminde verimlilik ve etkilik önem kazanmaya başladı.

Böylece verim eğitimde son amaç olmaktan çıkıp eğitimle birlikte

düşünülür oldu.

− Entelektüel yetiştiren klasik eğitim anlayışından üretici yetiştiren eğitim anlayışına geçilmiştir.

− Eğitime yatırım olarak bakılmaya başlanmıştır.

− Klasik yönetim ilke ve yöntemleri eğitime ve eğitim yönetimine

uygulanırken eğitimin sosyal ve psikolojik yönü unutulmuştur. Eğitim kurumlarının kendine özgü yanları dikkate alınmamıştır. Klasik görüşleri

eğitime uygulayan eğitim yöneticileri doğal grupları görmezlikten

geldikleri için çatışmalara neden olmuşlardır.

NEO-KLASİK ÖRGÜT (YÖNETİM) TEORİLERİ

İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMLARI

Taylor’un “bilimsel işletmecilik ilkeleri”, işçi ve yönetici kuruluşlarının eleştirilerine uğradı. Fayol, Gulick ve Urwick’in ilkeleri öğretici ve

uygulayıcılar tarafından katı ve dar bulundu.

Mary Parker Follet (1868-1933) öncülüğünde “insan ilişkileri yaklaşımı”

başladı. Özellikle Elton Mayo’nun yaptığı “Hawthorne Araştırmaları”

insan ilişkileri yaklaşımını geliştirdi.

İnsan İlişkileri Yaklaşımı (Kuramı)

Psikoloji ve felsefe alanlarında yetişmiş bir üniversite profesörü olan Elton Mayo ve arkadaşlarının Chicago yakınlarında Western Elektrik

Hawthorne Fabrikasında 1927-1933 yılları arasında süren meşhur “Hawthorne Araştırmaları”, ışık koşullarının işçi üretimi üzerindeki

etkisini ölçmek amacıyla başlamıştı. Daha sonra işçi davranışlarının fizyolojik, psikolojik, ekonomik ve diğer yönleriyle incelenmesi yoluna

gidilmiş ve elde edilen sonuçların sosyal örgütler ve yönetim üzerindeki etkileri izlenmiştir.

Hawthorne Araştırmaları bir dizi deneyden oluşur. Bunlardan ikisi öne çıkar.

Röle Montaj Test Odası Deneyi:

− İki kadın işçi grubu (bir deney bir de kontrol grubu) oluşturuldu.

− Deney grubunun ışıklandırma ve çevresel faktörlerinde değişiklik

yapıldı.

− İki grubun da sonrasında verimliliği ölçüldü ve analiz edildi.

− Işık düzeyi veya dinlenme sürelerindeki değişiklikler ile çalışma günü ve çalışma haftası uzunluklarına bakılmaksızın, hem kontrol

grubunda hem de deney grubunda verimliliğin arttığı; hatta, şartlar daha kötü sunuldukça daha yüksek verimlilik elde edildiği

görüldü.

Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyleri:

− Dokuz kişiye parka başına ödeme yapıldı.

− Zaman içinde verimliliğin artması beklendi.

− Beklenmedik sonuçlar elde edildi.

− Grup Normu (İnformal): Standart verimlilik düzeyini ifade eder.

“Teşvik edici ücret sistemi”ne itibar edilmedi.

− Normalden Sapanlar: Grup tarafından disipline edilmişlerdir.

“Oran-kırıcı”

“Üç kağıtçılar”

Sonuçlar:

− Deneylere katılan 20000’den fazla işçi ile görüşmeler yapıldı.

− Karmaşık ve şaşırtıcı sonuç örüntüleri elde edildi.

− Performans artışının sebebinin aslında ışık değil kendilerine verilen

önemi farketmelerinden kaynaklandığı anlaşıldı.

− Deneyler sırasında yapılan gözlem ve görüşmeler, iş yerinde insan-

sosyal unsurun etkili olduğunu gösterdi.

− Verimlilikteki artış grubun dinamikleri ve etkili yönetimin bir sonucu

olarak değerlendirildi.

İnsan-sosyal faktörler: Moral, ait olma vb.

Motivasyon, liderlik, katılımcı karar verme ve etkili iletişimin kullanıldığı kişiler arası becerilerden kaynaklandığını fark ettiler.

“Teşvik edici ödeme sistemi deneyi”nin sonucuna göre informal çalışma gruplarının, grup üyelerinin davranışlarına uygun, kendilerine ait

normlar ile ortaya çıktığı sonucuna vardılar. Başka dir deyişle üretim miktarı formal değil informal grubun normlarına göre belirleniyordu.

İnformal liderlerin çoğunlukla formal denetmenler kadar önemli olduğu gerçeği vurgulandı.

Özetle Mayo ve arkadaşları organizasyonda insan davranışları ve insan

ilişkilerinin önemi üzerinde durmuşlardır. Performansı ya da verimliliği artıran faktör, fiziki unsurlardan (ışıklandırma, ısıtma, çalışma süresi

vs.) ziyade sosyal unsurlardır. Çalışanların motivasyonu, ödüllendirilmesi, iş tatmini vs. unsurlar verimliliği artıran esas

faktörlerdir. İnsana değer verilmesi, takdir edilmesi, bir arada çalışma isteği, işbirliği düzeyi, organizasyondaki saygı, sevgi ve güven ortamı,

insan davranışları vs. verimlilik ve kalitenin belirleyici unsurlarıdır. Araştırmacılara göre, organizasyonda çalışanların psikolojik ve fiziksel

yorgunluğunu giderecek önlemler alınmalı, ekip çalışması ve birarada çalışma ortamı yaratılmalı, yönetici ve çalışanlar arasındaki iletişim

güçlendirilmelidir (1999, Aktan).

Yönetim bilimine önemli katkılarda bulunan bir teorisyen olan Kurt

Levin geliştirdiği ve literatürde “Güç Alanı Analizi” olarak bilinen yaklaşımını, yönetimde insan ilişkileri alanına uygulayabiliriz.

− Kurt Levin ve arkadaşları grup dinamikleri (dinamizmi) üzerine

araştırmalar yaptı.

− Demokratik (aktif katılımcılar) ve yetkeci gruplar üzerinde çalışmalar yapıldı. Demokratik gruplar insan memnuniyeti ve grup

amaçlarına ulaşma açısından daha verimli olmuşlardır.

− Grup dinamikleri yoluyla değişim için bireysel ve örgütsel

yaklaşımlar -duyarlılık eğitimi, takım kurma, alkolle mücadele derneği, zayıflama derneği- gibi günümüzdeki çalışmaların çoğu ve

örgütsel gelişme için “Eylem Araştırması Yaklaşımı” Levin’in öncü

çalışmasına dayanmaktadır.

− Özetle, demokratik gruplarda grup üyeleri karar alma sürecine

katılırlar ve yaptıkları işe motive olurlar. Dolayısıyla bu tür gruplarda çalışanlar otoriter gruplara nazaran daha üretici olurlar.

Bir değerlendirme: Levin’in Güç Analizi

Güç alanı analizine göre organizasyonda birbirine zıt iki güç

bulunmaktadır: (1) Sürükleyici güçler, (2) Engelleyici güçler. Levin’e göre sürükleyici güçler, üst yönetimin alt yönetim kademeleri

üzerindeki olumlu ve/veya olumsuz etkileridir. Engelleyici güçler ise, organizasyonun daha yüksek performansla çalışmasını sınırlayan

faktörlerdir. Örneğin, her organizasyonda tembellik, işden kaçma, hata yapma korkusu vs. nedenlerden dolayı organizasyonun performansının

artmasına engel teşkil eden faktörler mevcuttur. Bu engelleyici güçlerin ortadan kaldırılmasında iki farklı yönetim modeli sözkonusu olabilir.

Organizasyonda takdir ve ödüllendirmeye dayalı bir motivasyon

sistemi, yetki ve sorumluluk devri, katılımcı yönetim teknikleri (ekip çalışması, öneri sistemleri vs.), yatay iletişim, ortak vizyon ve misyona

sahip olma vs. faktörler organizasyonun gelişmesini “engelleyici faktörler” in ortadan kalkmasına yardımcı olabilir.

Buna karşın organizasyonda korkuya ve cezalandırmaya dayalı bir sistemin aynı zamanda, merkeziyetçi-hiyerarşik bir yönetim yapısının

mevcut olması durumunda ise organizasyonun önündeki engelleyici güçlerin ortadan kaldırılması zor olabilir. Bu durumda organizasyona

karşı duyulan güven ortamı yok olur ve organizasyona karşı düşmanlık daha da artabilir. Kurt Levin’in Güç Alanı Analizi, özet olarak

organizasyon yapısı ve kültürünün çalışanlar üzerindeki olumlu ve olumsuz etkilerini görmemize imkan sağlamaktadır.

Kurt Levin, organizasyonda insan ilişkilerini ve davranışlarını etkilemede liderlik tipinin de belirleyici rol oynadığını açıklamaktadır.

Levin’e göre üç tür liderlik sözkonusudur: (1) Otoriter, (2) Liberal,

(3) Demokratik/Katılımcı. Levin’e göre otoriter lider çalışanlar üzerinde baskı kuran, emir ve talimatlar veren, tüm güç ve yetkileri kendisinde

toplayan kimsedir. Bunun aksine, liberal lider çalışanları kararlarında ve yapacağı işlerinde tamamen serbest bırakan bir liderdir.

Demokratik/katılımcı liderlik türünde ise lider, çalışanlara rehberlik ve öncülük etmekte, organizasyonda karar alma sürecine çalışanların

katılımını teşvik etmektedir. Levin, organizasyonda çalışanlardan en yüksek performans elde edebilmek için demokratik/katılımcı liderlik

anlayışının gerekli olduğuna inanmaktadır (Dinçer, 1996; 158-159, Eren, 1984; 22 vd.).

Yönetim bilimine önemli katkılarda bulunan bir teorisyen olan Kurt Levin geliştirdiği ve literatürde “Güç Alanı Analizi” olarak bilinen

yaklaşımını, yönetimde insan ilişkileri alanına uygulayabiliriz.

Carl Rogers – Mayo ve arkadaşları ile Western Elektrik şirketinde

çalıştı.

− Endüstri danışmanlığı için bir “danışan merkezli terapi” yöntemi geliştirdi.

− Onun danışan merkezli terapisinin dayalı olduğu metapsikolojik varsayımlar aynı zamanda insan ilişkileri yaklaşımının inşa edildiği

iskelet çerçeveyi oluşturdu.

Jacob Moreno – Gruplar içerisindeki insan ilişkilerini inceledi.

Araştırma Sonucu: Benzer ilgi alanlarına sahip kişilerin bir arada bulunduğu grupların benzer özelliklere sahip olmayan gruplardan daha

verimli çalıştığını keşfetti.

İnsan İlişkileri Teorisinin Temel Sayıltıları

− Çalışanlar sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarla güdülenirler.

− Kabul görme, bir yere ait olma ve güvende hissetme gibi ihtiyaçlar

insan moralini yükseltmede fiziksel şartlardan daha önemli rol oynarlar.

− Bir kişinin algıları, inançları, güdüleri, kavrayışı, değerleri ve buna

benzer faktörler kişinin çalışma ortamındaki davranışını etkiler.

− İş yerinde informal gruplar kendi davranış normlarını ve şekillerini

oluştururlar. Takım ruhu, gruplar arası çatışma, sosyal uyum, gruba bağlılık, iletişim bir kişinin ferdi ve grup içerisindeki davranışlarını

etkiler. (Örgüt İklimi)

− Hiyerarşide yer alan tüm katmanlar arasında etkili bir iletişim ağı

kurulmalıdır. İnsan ilişkileri kuramcıları otoriter değil demokratik liderliği vurgularlar.

İşbirliği Yaklaşımı (Davranış Bilimi Yaklaşımı)

Davranış bilimciler, hem klasik yaklaşımcıların rasyonel-ekonomik

modelini hem de insan ilişkileri yaklaşımcılarının sosyal modelini, iş ortamında çalışanların tamamlanmamış rolü olarak düşündüler.

Birçok yazar klasik ve insan ilişkileri teorilerini uzlaştırmaya veya bunlar arasındaki çatışma noktalarını göstermeye çalıştı; böylece davranış

bilimi yaklaşımı ortaya çıktı.

Chester Barnard – İş-birliği Sistemi Teorisi

Uzun yıllar New Jersey Telefon Şirketinin genel müdürü olarak çalışan

Barnard davranış bilimi yaklaşımını ele alan ilk yazarlardandır.

Barnard’ın insan ilişkileri ve klasik yönetim ilkelerini, tek bir çerçevede

bütünleştime girişimi iş-birliği sistemini doğurmuştur. Barnard’a göre örgütün ömrü verime dayanır. Verime örgüt amaçlarının gerçekleşmesi

ve üye ihtiyaçlarının karşılanması şeklinde iki açıdan bakılır. İkisi birden

sağlanınca örgütün ömrü daha uzun olur.

Örgüt amaçlarının gerçekleşmesi (klasik teori)

Üye ihtiyaçlarının karşılanması (insan ilişkileri)

Chester Barnard’a göre örgütün öğeleri ortak amaç, hizmet isteği ve

iletişimdir. Bunlar birbirine bağımlı ve etkileşimlidir.

Barnard, örgütü bilinçli şekilde koordine edilmiş eylemlere dayalı bir

işbirliği sistemi olarak kabul etmiştir. Böyle bir örgütün varlığı, üyenin örgüte katkısı ile, örgütün üye ihtiyaçlarını karşılaması arasındaki

dengeye bağlıdır. Bu ihtiyaçlar maddi, kişisel ve ideal teşvik öğeleri ile karşılanır. Yöneticinin görevlerinden biri de bu teşvik öğelerini

düzenlemektir.

Barnard’ın yetki görüşü, yetkinin kullanılmasından etkilenen kimseyi de dikkate alan, çift yönlü iletişime dayalıdır. Verilen bir emrin yetkiden

destek görüp görmediği, emri alan kimsenin kabul edip etmemesi ile

anlaşılır.

Örgütte yetkinin kabulünü kolaylaştıran “kabul alanı” kavramıdır. Yani

her üyenin emirleri isteyerek kabul edebileceği bir alan vardır.

Barnard’a göre sorumluluk, bir yandan yetkiyi kullanma

zorunluluğudur. Diğer yandan da bundan kaçınma ve yanlış kullanma durumlarında, suçlama görevi yapar. Fakat hiyerarşinin üst

kademelerine doğru bu suçlama güçleşir.

Sorumluluk aynı zamanda örgüte sadakatin bir ifadesidir. Genel

bakımdan sorumluluk yöneticiyi, değerlere aykırı zayıflık ve isteklerine karşı koruyan bir kavramdır.

E. Wight Bakke – Füzyon (Kaynaşma Süreci) Teorisi

Davranış bilimi yaklaşımına önemli katkısı olan bir diğer kişi Yale

Üniversitesi iş ve yönetim merkezinden Bakke’dir.

Örgütler bir füzyon (birleşim) içerisindedir. Yani kişi kendi hedeflerini

gerçekleştirmek için örgütü kullanırken örgüt de kendi hedeflerini

gerçekleştirmek için kişiyi kullanır.

Chris Argyris - “Olgunluk Teorisi”

Yönetimde insan boyutunu ilk ele alan uzmanlardan bir diğeri Chris

Argyris’dir. Bu yönetim uzmanı, 1957 yılında İnsanın Kişiliği ve Organizasyon (Personality and Organization), 1960 yılında

Organizasyonel Davranışı Anlamak (Understanding Organizational Behaviour), 1964 yılında ise Bireyi ve Organizasyonu Bütünleştirmek

(Intergrating the Individual and Organization) adlı eserlerini

yayınlamıştır.

Argyris, literatürde “Olgunluk Teorisi” olarak adlandırılan bir teori

geliştirmiştir. Argyris’ e göre kişi ve örgüt arasında her zaman bir çatışma vardır. Bu çatışmanın kaynağı da kişinin örgüt içerisinde

zamanla olgunlaşması ve birçok örgütün de bunu kontrol altına almak istemesi olarak görülür. (Ergen ile evebeyn ilişkisi)

Argyris’e göre olgunluk ve bağımsızlık çoğu zaman örgütlerin temel prensipleriyle bağdaşmaz.

Kişi ve örgüt arasındaki bu uyumsuzluk iş yerinde çatışmaya, hayal kırıklığına ve başarısızlığa sebep olur.

Kişi bu duruma nasıl adapte olur? Hiyerarşide yükselerek, savunma mekanizmasını kullanarak ya da yaptığı işe kayıtsız kalarak. Bu da

örgütün hedeflerinin gerçekleşmesini engeller.

Jacob Getzels ve Egon Guba – Sosyal Sistem İncelemesi (Modeli)

Eğitimciler için geliştirilen sosyal sistem incelemesi, kullanışlı teorik bir

yapıdır.

Sosyal sistemde iki önemli boyut vardır:

Kurum Boyutu: Roller ve beklentiler

Birey Boyutu: Kişilikler ve ihtiyaçlar

Eğitim yöneticisi bu iki boyuttan birine ağırlık vermeden durumsal bir tutum izlemesi gerekir.

Kişinin örgüt içerisindeki gelişme süreci

Toyluk ve örgüte bağımlılık

Olgunluk ve bağımsızlık

Kurumsal beklentilerin yerine gelmesi için çalışan güdülenmeli ve grup birliği sağlanmalıdır.

Eğitim yöneticisi, eğitim kurumlarında öğretmenler görevlerini ihmal ediyorsa onlar arasında grup birliğinden yararlanarak onları etki yoluyla

çalıştırmayı denemelidir.

Abraham Maslow – İhtiyaç Hiyerarşisi Kuramı

Davranışçı yaklaşım büyük ölçüde, ihtiyaç hiyerarşisini geliştiren

Abraham Maslow’un çalışmasına dayanmaktadır.

Maslow’un İhtiyaç Hiyerarşisi Teorisi

Genel Faktörler İhtiyaç Düzeyleri

Örgütsel Faktörler

Komplike

İhtiyaçlar

Gelişme

İlerleme Büyüme

Kendini

Gerçekleştirme

Örgütlerde başarılması

zor işleri başarma

Kendine saygı

Başkalarından saygı görme İtibar

Ünvanlar

Statü Terfiler

Sevgi

Kabul görme Arkadaşlık

Sosyal Uyumlu çalışma grupları İş arkadaşlıkları

Güven

Stabilite Emniyet

Güvenli çalışma koşulları

İş güvencesi Emeklilik garantisi

Temel İhtiyaçlar

Su Yiyecek

Barınma

Fizyolojik

Isınma ve klima Maaş Çalışma koşulları

Örgütün hedeflerini gerçekleştimek için yöneticinin görevi çalışanlarının

ihtiyaçlarını yerine getirmesidir.

Douglas McGregor - X ve Y Teorisi

Neo-klasik yönetim teorisyenlerinden bir diğeri Douglas McGregor’dur.

McGregor 1960 yılında İşletmenin İnsan Boyutu (Human Side of Enterprise) adlı kitabı yayınlamıştır. Maslow’un çalışmasına dayalı

olarak bu yönetim uzmanı X ve Y olmak üzere iki farklı insan tipini ele almış ve karşılaştırmıştır. McGregor’un senaryolaştırdığı iki farklı insan

tipinin özellikleri şu şekildedir:

− X Teorisi ve Varsayımları:

İnsan, doğuşu itibariyle çalışmayı sevmez ve mümkün olduğu

ölçüde işten kaçar.

İnsan çalışmayı doğası gereği pek sevmediği için onun çalışmasını

motive etmek, ödüllendirmek, kontrol etmek, yerine göre de cezalandırmak gerekir.

Genellikle insanlar sorumluluktan kaçma eğilimindedir ve

yönetmektense yönetilmeyi arzular. Birey işinde özellikle güvence arar.

− Y Teorisi ve Varsayımları:

Her insan için çalışmak, dinlenmek ve eğlenmek kadar doğal bir

istek ve arzudur. Çalışmak birey için başlıbaşına bir tatmin kaynağı olabilir.

Sadece dışarıdan kontrol etmek ve cezalandırmak bireyi organizasyon amaçlarını gerçekleştirmeye yöneltmeyebilir. İnsan,

kendi kendini yöneterek ve denetleyerek de amaçlara ulaşılmasını sağlayabilir.

İnsana yetki ve sorumluluk devri, onun benliğini ve kişisel becerilerini ortaya koymak için fırsat yaratır. Dolayısıyla bu tür bir

tatmin netice olarak organizasyon amaçlarının gerçekleşmesine imkan sağlar.

İnsan sadece sorumluluk yüklenmeyi değil, sorumluluk aramayı

da uygun şartlar olduğunda öğrenebilir. Sorumluluktan kaçmak, insanın doğasında sabit olan bir özellik değildir.

Organizasyonda sorunların çözümü için yaratıcılık, yüksek kapasitede bir hayal gücü, hünerlilik çalışanlarda mevcuttur.

Çağdaş endüstriyel yaşamın koşulları altında insanlardaki mevcut potansiyelin çok az bir kısmından yararlanılmaktadır.

McGregor’un X ve Y teorileri özünde organizasyonda insan ilişkilerinin önemini vurgulamaktadır. McGregor’a göre organizasyonal

performansın artırılması için iletişime, motivasyon ve ödüllendirmeye, yetki ve sorumluluk devrine önem veren Y teorisinin benimsenmesi

gereklidir.

Frederick Herzberg – Çift-faktör Motivasyon Teorisi

Maslow’un çalışmasını genişleten Herzberg, çift-faktör motivasyon teorisini geliştirdi.

Hijyen Faktörler (Dışsal faktörler): Bu faktörlerin varlığı motivasyonu

artırmaz ancak eksikliği düşürür. Bunlar Maslow’un düşük düzeydeki ihtiyaçlarına karşılık gelir.

Motivasyon (Güdüleme) Faktörler [İçsel faktörler]: Bunların varlığı motivasyonu artırır, yokluğu da azaltır. Maslow’un yüksek düzeydeki

ihtiyaçlarına karşılık gelir.

Rensis Likert – Sistem 1-4

Likert de örgüt hedefleriyle birey hedeflerinin bir arada ele alınmasını savundu.

Likert’e göre dört çeşit yönetim sistemi vardır.

Otoriter-hiyerarşik Yönetim Sistemi

Katılımcı Yönetim Sistemi

Her bir system örgüt ikliminin özelliğini yansıtır. Likert’e göre “sistem 4” en ideal yönetim modelidir.

Amitai Etzioni – Örgütte Uyum Teorisi (Compliance Theory)

Uyum, kuvvet sahibi olanlar ile bu kuvveti uyguladıkları kimseler

arasındaki ilişkidir. Örgütlerde uygulanan üç tür kuvvet vardır:

Zora dayalı kuvvet (coercive power): Güç kullanma ve korku yoluyla

alt kademelerde çalışan kişileri control altına alma. Örnek: Hapisaneler, ordu, akıl hastaneleri.

Kara dayalı kuvvet (utilitarian power): Çalışanlar için dışsal ödüllendirmeyi kullanma (maaş, emeklilik ve iş güvencesi vb.).

Örnek: Fabrikalar, işletmeler, daireler, bankalar.

Değerlere Dayalı Kuvvet (normative power): İçsel ödüllendirmeyi kullanır (Rütbe, prestij, statü, vb.). Örnek: Dini ve politik kurumlar,

yardım kuruluşları, hastaneler.

Etzioni eğitim kurumları için de görüş bildirmiştir.

− Üniversitelerde değerlere dayalı kuvvetin kullanılması gerektiğini ifade eder.

− Okullarda ise zora dayalı kuvvet yönteminin geçerli olduğunu düşünür.

Neoklasik Kuramların Genel Değerlendirmesi

Katkıları

− İnformal grupların güdüleme ve üretkenlik üzerindeki etkilerini açıklamışlardır.

− Bireye ve informal gruplara verilen önem katılımcı yönetim anlayışının doğmasına neden olmuştur.

− Üretimi artırır düşüncesi ile işgörenlerin karara katılmalarına fırsat verilmiştir.

Sınırlılıkları

− Klasik teoriler nasıl örgüt boyutuna ağırlık vermişlerse neoklasik

kuramlarda birey (işgören) ve informal grup boyutlarına ağırlık

vermişlerdir.

− Örgütün içinde bulunduğu çevreyle olan etkileşimi göz ardı

edilmiştir.

Neoklasik Kuramlarin Eğitim Yönetimine Etkileri

− Neoklasik kuramlar eğitim örgütlerinin verimliliğini değerlendirme sorumluluğunu hafifletti.

− Diğer yandan verimsiz okulların başarısızlığı, insan ilişkileri ön planda tutulduğu ileri sürülerek kolayca kapatma yoluna gidildi.

− Okulların yönetimi kadar programları da etkiledi. Çocuğu hayata hazırlama ve hayata uyumunun sağlanması programların genel amacı

oldu.

− Denetim sürecini etkileyerek müfettişin görev ve rollerinde önemli

yeniliklere yol açtı. Denetimin teknik yanı kadar psikolojik ve sosyal yanı da önemlidir anlayışı gelişti. “Müfettiş teftiş etmez, rehberlik eder”

görüşü ağırlık kazandı.

− Okul örgütünde informal grupların varlığı kabul edildi ve yöneticiler tarafından dikkate alınmaya başlandı.

− Okul öğrencilerin ilgi ve ihtiyaçlarını karşıladığı oranda başarılı sayılmıştır.

− Tatminkar (doyurucu) çözüm önerisi okulun yapısına ve havasına uygun düşmüştür.

− Okul çevreden gelecek hizmetleri kabul etmede bu hizmetlere cevap vermeyecekse seçici olmuştur.

− Okullar değere dayalı kurumlar olarak yorumlanmıştır.

Üç Yönetim Teorisine Karşılaştırmalı Bir Bakış

Teori Yönetsel Unsurlar Prosedürler Kuramcılar

Klasik

Yönetim

Teorisi

Liderlik

Örgüt

Üretim

Süreç

Yetki

Yönetim

Ödül

Yapı

Tavandan tabana

Makine

Ferdi

Tahmin edilebilir sonuçlar

Kurallar; zorlayıcı

Lider uzak

Ekonomik

Formal

Taylor

Fayol

Gulick

Weber

Diğerleri

İnsan

İlişkileri

Teorisi

Liderlik

Örgüt

Üretim

Süreç

Yetki

Yönetim

Ödül

Yapı

Tüm yönden

Organizma

Grup

Tahmin edilemiyen sonuçlar

Grup normları

Katılımcı

Sosyal ve psikolojik

İnformal

Mayo

Levin

Moreno

Diğerleri

İşbirliği

Yaklaşımı

Yukarıdaki tüm

Unsurları içerir.

Durum liderliği, kültür, dönüşümcü liderlik ve sistem

teorisi konularına ağırlık verir.

Barnard

Bakke

Argyris

Getzels ve Guba

Maslow

Herzberg

Likert

Etzioni

Diğerleri

ÇAĞDAŞ KURAMLAR

SİSTEM YAKLAŞIMI (SİSTEM KURAMI)

Sistem yaklaşımları olarak bilinen yeni yaklaşımlar örgütü ve içinde yer aldığı çevresini (örgütün iç ve dış çevresini ve bu öğelerin birbiriyle

etkileşmesini) inceleyerek örgütsel ve yönetsel sorunların temel nedenlerini açıklamaya çalıştılar.

Sistem yaklaşımları klasik ve neoklasik yaklaşımların bir sentezi olarak

düşünülebilir.

Yapısalcı (statikocudur ve dış çevreye ayak uydurma niyeti yoktur.)

kuram, sistemleri durağan olarak algılamaktadır. Buna karşılık sistem kuramına temel teşkil eden işlevselcilik kuramı ortaya atıldı.

İşlevselcilik kuramı biyoloji bilminden etkilenmiş ve organizma imgesini yaygın olarak sistemlere adapte etmiştir. Her birim sistem daha büyük

sistemler silsilesi içerisinde yer alır. Bu sistemler silsilesi içerisinde genellikle bir sıralama ya da düzen vardır. Açık sistemler kendi

dışındaki sistemlerde oluşan değişikliklere yavaş yavaş uymak zorundadır.

− Önemli bir açık sistem kavramı olan entropi, sistemde enerji kaybını ifade eder. Zamanla bütün sistemler entropi geçirirler. Gerek

sistem içinde gerekse sistemin dışında olsun sistemin uyumlu ve verimli çalışmasına engel olan her etken entropiye neden olabilir. Bu

uyumun sağlanması için negativ entropi oluşturulması

gerekmektedir.

− Örneğin okullarda, bakanlıkla okullar arasındaki zayıf iletişim, okulun

teknolojik gelişimleri takip edememesi, yeni öğretim yöntemlerini kullanmayan bir öğretmen entropi yaratabilir.

Sistemler arasındaki en istendik durum denge durumudur. Herhangi bir sistemdeki değişiklik bu denge durumunu bozar. Diğer sistemler ayakta

kalabilmek için yeni duruma uygun davranışlar geliştirerek belli bir denge durumunu yaratmak zorundadır. Yani her sistem çevresel

koşullardan (diğer sistemlerden) kaynaklanan değişime ayak uydurmalıdır, aksi takdirde yaşama ve ayakta kalma şansını azaltmış

olur.

− Bu durumu biyolojik bir kavram olan homeostasiz’le açıklamak

mümkündür. Homeostasiz, iç ve dış sistemdeki dengenin oluşturulmasıdır. Bir organizma sıcak bir ortamdan soğuk bir ortama

geçtiğinde homeostatik (mekanizmalar) düzenlemeler vücudun

sıcaklığını korumak için tepkide bulunur. Benzer biçimde bir okulda yer alan öğeler ya da alt sistemler ve etkinlikler korunarak genel

kararlılık sürdürlür.

− “Haşlanmış Kurbağa” örneği: Bir kurbağayı kaynar suyun içine koyarsanız, kendini hemen dışarı atmaya çalışacaktır. Ama eğer

kurbağayı oda sıcaklığında bir suyun içine koyarsanıznve korkutmazsanız öylece kımıldamadan duracaktır. Bu arada su

sıcaklığını yavaş yavaş artırırsanız çok ilginç bir gelişme yaşanır. Sıcaklık yükselirken kurbağa hiçbir şey yapmaz. Tersine halinden

keyfi çok yerinde gibi görünmektedir. Sıcaklık tedricen arttıkça,

kurbağa gittikçe daha çok sersemleyecektir, ta ki kaptan dışarı çıkacak hali kalmayana kadar. Onu dışarı fırlamaktan alıkoyacak

hiçbir şey olmamasına rağmen, kurbağa orada oturup haşlanmayı bekleyecektir. Niye? Çünkü kurbağanın hayatına yönelen tehditleri

algılayan dahili aygıtı, onun çevresindeki ani değişmelere programlanmıştır. Tedrici değişmelere değil.

İşlevselci ve sistem yaklaşımı içinde yer alan örgüt kuramları değişime, klasik işlevselci yaklaşımda iddia edildiği gibi yavaş yavaş aşamalı

olarak uyum sağlamak yerine radikal veya sıçramalı değişim yöntemleriyle uyum sağlaması gerektiğini ortaya atmışlardır.

Darwin’in “survival of the fittest” yaklaşımını temel alır.

ABD’de petrol krizi ile birlikte değişim kavramı önem kazanmıştır.

“Toplam Kalite Yönetimine” bu dönemde ağırlık verilmiştir. TKY, sistem yaklaşımından doğmuştur. Süreç odaklı ve çevrimseldir.

Claude Shannon-Warren Weaver - İnformasyon (İletişim) Teorisi

Shannon ve Weaver’in öncülüğünü yaptığı bu alanda çalışan elektrik mühendisleri telefon, telgraf ve radyo aracılığıyla verilen iletişim

sürecini incelemişlerdir.

İletişim teorisinde enformasyon bilinenden çok bilinmeyene ve

bilinmeyenin azaltılmasına ilişkindir.

İletişimin öğeleri

− İletişim sürecini kaynak, verici, kanal, alıcı ve amaç olarak beş öğeye ayırmışlardır.

− İletişim teorisi ile informasyon kavramı ölçülebilir hale gelmiştir. İnformasyonun vericiden alıcıya kadar geçtiği aşamalardaki kayıp

derecesi ölçülebilmektedir.

İletişim

− İnformasyon teorisinin bulunmasından sonra iletişim kavramı daha iyi açıklanmış, yönetim süreçlerinden karar ve kontrol süreçlerinin

etkisi artmıştır.

− İletişim sistemi bu teori ile örgütün formal yapısı içine girmiştir.

− Ayrıca iletişim yoluyla etkili bir geri bildirim (besleme) mekanizmasının kurulması ve işlemesi sağlanmıştır. Geri bildirim

(besleme) geçmişte yapılanların sonuçlarından yararlanarak sistemi kontrol etme yöntemidir.

Norbert Wiener - Sibernetik Teorisi

Canlı ve cansız sistemlerin iletişim ve kontrol süreçlerini inceleyen bu

alan özellikle büyük işletmelerde, otomatik kontrol sistemleri geliştirme

çabalarına yol açmıştır. Bütün sistemler kendilerini informasyon kumanda yoluyla kontrol ederler. Elektronik makinelerden yararlanan

bu yeni kontrol sistemleri, sistemdeki birçok değişkeni kolayca izlemekte ve düzenlemektedir.

Sibernetik kavramının temelinde sistemdeki giriş-çıkış hareketleri ve bunları amaçların gerçekleşmesine yönelten geri bildirim (besleme)

süreci bulunur.

Örgüt ve yönetim açısından bakıldığında sibernetik başlıca iki yarar

sağlar.

En değişik sistem türlerini bile tanımlamak için tek bir kavramlar

dizisinin kullanılmasıdır.

Karmaşıklık niteliği ihmal edilemeyecek kadar önemli olan

sistemlerin, bilimsel olarak incelenmesi için uygun bir yöntem olmasıdır.

Büyük çapta bir eğitim sisteminin özellikle merkez örgütünde yatırım

planlaması, program değerlendirmesi ve personel işleri bilimsel prosedürlere bağlanırsa örgütte otomatik kontrol sürecinin işlemesi

kolaylaşır.

Wiener örgütsel bir ortamda insanların daha insanca kullanılmasına

gerek olduğunu savunmaktadır.

Russel Ackoff & West Churcman - Operasyonel Araştırma Teorisi

[Operasyonel İşletme (Yönetim) Sistemi]

Operasyonel araştırma çeşitli bilimlerin bulgularından yararlanmayı

amaçlayan disiplinlerarası bir çalışmadır.

Operasyonel araştırma rasyonel kararlar alınmasını kolaylaştıran

çözümlerin karşılaştırılmasında yöneticiye rasyonel çözümü gösteren, büyük örgütlerin amaç-eylem kontrolüne yarayan bir yöntemdir.

Operasyonel araştırmanın genel amacı, karar verme durumunda olan yöneticiye yardım etmektir.

Uzmanlar problemi tanımladıktan sonra, incelenmekte olan sistemi

temsil edecek matematiksel bir model kurarlar. Sonra bu modelden bir

çözüm yolu çıkarıp, hem modeli hem de çözümü denerler. Bunun sonucunda karar verecek yöneticiye rasyonel takdir hakkını

kullanabileceği alanı gösterirler.

Ludwig Von Bertalanffy - Genel Sistem Teorisi

Genel sistem teorisini 1951’de Ludwig Von Bertalanffy ortaya atmış, sonra gelenler ise geliştirmişlerdir.

Bu teori, bilimler arası genel ilişkilerin oluşturulabileceği teorik ve

sistemli bir çerçeve kurmak amacındadır.

Çeşitli disiplinlerin teorik yapısındaki benzerlikleri arar, değişik bilimlere

uyabilecek modeller geliştirir, bunları anlamlı ilişkiler ile bağlayacak bir sistemler sistemi kurmaya çalışır.

Sistem, karmaşık ve etkileşimli parçaların bütünleşmiş bir topluluğudur. Bir başka ifadeyle örgütün bir bütün olarak ele alınması gerektiği

görüşünü savunur. Örgütler hem kendi içerisindeki ünitelerin birbiriyle olan etkileşimi hem de çevreyle olan etkileşimleriyle ele alınmalıdır.

Başka bir deyişle örgütler bir sistemdir.

Genel sistem teorileri fizik, biyoloji ve insan sistemleri arasında yapısal

benzerlikler arar.

Genel sistem teorisinin önemi, genel sistem teorisine paralel olarak

yönetime sistem yaklaşımı ile yaklaşılması ve yönetime sistem yaklaşımının uygulanmasıdır.

Örgütlerin Temel Sistemler Kuramı Şeması

Girdi Çıktı Dönüşüm Süreci

Dönüt

Örgüt

Çevre

− Girdi: Mal veya hizmet üretimi için girdiler insan, madde, finansal, veya bilgi kaynaklarıdır.

− Dönüşüm Süreci: Girdiler bir takım süreçlerden (teknolojik ve idari faaliyetler [fonksiyonlar]) geçirilerek çıktı haline dönüştürülürler. Bu

dönüşüm süreci örgütün işleyişiyle ilgili bir süreçtir. Okul örgütünden bahsediyorsak, öğrenciler ve öğretmenler arasındaki etkileşimi ya da

öğrencileri topluma yararlı, eğitimli birer vatandaş olarak

yetiştirmeyi hedefleyen öğrenme sürecini bu dönüşüm sürecinin bir parçası olarak ifade edebiliriz.

− Çıktı: Örgüt üretimini ve hizmetini içerir. Bir eğitim örgütü bilgi üretir ve dağıtır.

− Dönüt: Diğer adıyla geri bildirim, çıktılara ilişkin bilgi veya bir sonraki döngüde girdilerin seçimini etkileyen süreçtir. Böylesine bir

bilgi hem dönüştürme sürecinde hem de gelecek çıktılarda değişime neden olabilir.

− Çevre: Örgütü sarıp sarmalayan çevre örgütü etkileyen, baskı altında tutan toplumsal, politik, ve ekonomik güçlerden oluşur.

Sistem yaklaşımı okulun sistem içerisindeki parçaların (alt sistemlerin) bir bütün olarak ele alınmamasına karşı ortaya çıkmış bir yaklaşımdır.

Peter Senge ve Bela Banathy’a göre okulun yeniden yapılanmasında okul bir bütün olarak ele alınmalıdır.

Sistemler kuramının en önemli kavramlarından biri örgütün açık bir

sistem olarak kavramsallaştırılmasıdır. Muhtemelen bütün okul örgütleride açık sistemlerdir.

Daniel Katz & Robert Kahn - Açık Sistem Teorisi

Yaşayan bir organizmanın, örgüt ve bütünlük nitelikleri ona bir sistem

özelliği kazandırır. Bu organizma, aldığı madde ve enerjiyi değiştiren, dinamik bir dengesi olan, açık bir sistemdir.

Bu anlamda örgüt kendi kendini besleyen ve üretimde bulunabilen açık bir sistemdir.

Örgüt açık bir sistem olarak görüldüğünde, örgüte giriş ve çıkış süreçleri örgüt-çevre etkileşimini meydana getirmektedir.

Enerji girişli ve çıkışlı sistem modeli açık sistem teorisine dayanmaktadır.

Sosyal örgütler (okul), çıktılarının bir kısmının tekrar girdiye dönüşümü ve çevre ile olan etkileşimleri dolayısıyla açık sistem teorisine uygun

düşmektedirler.

Sosyal örgütler diğer örgütlerden, insanlardan, yahut maddi çevreden enerji almadan yaşayamazlar.

Okullara Açık Sistem Kuramı Açısından Bir Bakış

− Girdiler: Okulun çevresi okula girdi olarak personel, finansal kaynak, ve kuram veya bilgi sağlar. Buna ek olarak MEB eğitim

politikaları oluşturarak okulların işleyişlerini düzenler. Diğer grupların (öğrencilerin iş dünyasına veya yükseköğretime hazırlanmaları için

daha geçerli ve yararlı program (müfredat) talepleri; Öğretmenlerin daha yüksek maaş, daha iyi çalışma koşulları ve iş güvenliği

talepleri; okul yöneticilerinin kaliteli eğitim için yeterli bütçe talepleri; toplumun harçlara herhangi bir zam yapılmaksızın kaliteli

eğitim talebi; ve diğer ilgili grupların genelde farklı talepler içeren

Girdiler

Personel MEB Yasal Yapı

Finansman İl ve İlçe Müdürlükleri (TC)

Diğer Gruplar

Teori ve Bilgi

Dönüşüm Süreci

Yapı Karar-verme Müfredat

Kültür İletişim Öğretimi Geliştirme

Motivasyon Değişim Kariyer Gelişimi

Liderlik

Çıktılar

Öğrenci Başarısı Öğrenci Devamsızlığı

Öğretmen Performansı Personel Devamsızlığı

Öğrenci Gelişimi Personel-yönetim İlişkileri

Personel Gelişimi Okul-toplum işbirliği

Öğrenci Terk Öğrencinin Okula Yönelik

Tutumları

Personel (Değişim) Fire Personel İş Doyumu

Dış Çevre

(Dönüt)

ajandaları.) talepleri de hiç kuşkusuz sosyal bir sistem olan okulun diğer girdileridir. Her grubun genelde diğerleriyle çakışan kendine

özgü hedefleri vardır. Okul yöneticisinin işi işte bu çeşitlilik gösteren amaçları yürütülebilir bir eylem planıyla entegre etmektir.

− Dönüşüm Süreci: Örgütler dış çevreden gelen girdileri bir takım süreçlerden geçirerek çıktı haline dönüştürürler. Bu dönüşüm süreci

örgütün işleyişiyle ilgili bir süreçtir. Bu işleyişe okul yöneticisinin

teknik bilgisi, karar alma, iletişim, planlama ve değişime adapte olabilme becerileri dahildir. Bu sürecin etkililik derecesi çıktıyı da

etkiler.

− Çıktılar: Okul yöneticisinin görevi dış çevreden aldığı girdileri bir

takım yönetsel süreçlerden (uygun yapı, örgüt kültürü, motivasyon, liderlik, karar verme, iletişim, değişim sürecine adaptasyon, uygun

müfredat, kariyer gelişimi) geçirerek çıktı sağlamaktır. Okullarda çıktı öğrenci başarısı, öğretmen performansı, öğrencilerin gelişim

düzeyleri, işe girebilme düzeyi, öğrencinin okulu bırakması, personelin işi bırakması, öğrenci ve personel devamsızlığı, personel

yönetici ilşkileri, okul-toplum ilişkileri, öğrencilerin okula yönelik tutumları ve personelin iş doyumu sayılabilir.

− Dönüt: Dış çevre bu çıktılara kısa sürede tepki verip sisteme bir dönüt sağlar. Okulun başarılı yönetilmesi için dönüte ihtiyaç vardır.

Örneğin olumsuz bir dönüt okulun çalışma planının yeniden

düzenlenmesinde yararlı olabilir.

Açık Sistemin Özellikleri

− Çevreden enerji alırlar.

− Aldıkları enerjiyi çeşitli biçimlere dönüştürürler.

− Dönüştürülen enerjiyi çevreye çıktı olarak verirler.

− Dönüştürme süreci dairesel bir döngüdür. Çıktılar çeşitli biçimde

tekrar girdi olarak girebilir.

− Negatif entropi vardır. Örgütler verdikleri enerjiden daha fazlasını

alırlar. Yani sistemler dönüştürme sürecinde bir miktar enerji harcar ve bir miktar enerjiyi de gelecekte kullanmak üzere depolar.

Böylelikle entropiye direnirler. Çünkü entropi sistemin enerji yitirerek yok olması demektir.

− Açık sistemlerde bilgi kontrol mekanizması vardır. Sistem kendi yapısına uygun informasyonu kabul görür, her türlü informasyona

tepki göstermez.

− Açık sistemlerde farklı roller ve uzmanlaşma vardır.

− Sistemler genellikle farklı araçlar kullansalar bile aynı sonuca

ulaşabilirler (eşit sonuç). Bu kavram, çoğu örgütte bulunan esneklik ve uyum sağlamayı vurgular.

Açık Sistem-Çevre Etkileşimi

− Açık sistemin çevresiyle etkileşimi çevrenin tanımını

gerektirmektedir. Sistemin çevresi onu etkileyen ve onun tarafından etkilenen başka sistemlerden meydana gelir.

− Sistem ile çevresi arasındaki etkileşim enerji ve informasyon alış-verişi biçiminde olur.

− Çevresi ile böyle etkileşimde bulunan sistemler açık sistemlerdir.

Sosyal sistemler genellikle açık sistemlerdir.

Soru: KKTC’de okulları açık sistem teorisine göre nasıl

değerlendirirsiniz? Tarihsel, ekonomik, sosyolojik değişimler okullarımızı nasıl etkilemiştir?

Toplam Kalite Yönetimi

Temel Sayıltı: İnsanlar yaptığı işin en iyisini yapmak isterler ve bunu da

gerçekleştirmek yönetimin görevidir. Yönetim bunu ancak içinde bulundukları sistemi sürekli geliştirerek sağlayabilir.

ABD’nin YKY ye yönelmesi Japonya’nın endüstriyel başarıları ve ABD’nin ekonomideki düşüşünden kaynaklanmıştır.

Yapılan araştırmalar Japonya’nın niteliğe ve uzun vadeli k a ra önem

verdiği ABD’nin ise tam tersine niceliğe ve kısa vadeli k a ra önem

verdiğini ortaya koymuştur.

TKY’nin her türlü k a r amaçlı örgütlere uyarlanabileceği söylendi. Diğer

hizmet örgütlerine, üniversitelere ve okullara uyarlanıp

uyarlanamayacağı tartışma konusu oldu.

W. Edwards Deming’in TKY ile ilgili oluşturduğu görüşler eğitimciler

tarafından benimsenmiş ve okullara uyarlanması yönünde çalışmalar

yapılmış; yapılmaktadır.

Deming’in okullara uyarlanmasına çalışılan kavramları: Takım

çalışması, okul-merkezli eğitim, işbirlikçi öğrenme, sonuç hedefli eğitim

Deming’in 14 Temel TKY İlkeleri

Hizmet ve ürünlerin geliştirilmesi için amaçlarda süreklilik yaratmak. Amaçların belli olup diğer kişilerin de nasıl faydalanacağını

belirlemek.

Yeni bir toplam kalite ve sürekli gelişim (Kaizen) felsefesi

benimsemek.

Kaliteyi yakalamak için bütün halinde teftiş bağımlılığına son

vermek. İş süreç halindeyken doğru zamanda teftiş yapmak.

Yapılan işi sadece para ile ödüllendirmeye son vermek.

Hizmet ve üretim sistemlerini sürekli geliştirmek.

Kurumda mesleki eğitim vermek.

Liderliği tesis etmek. Sistem içerisinde çok çeşitliliği azaltıp herkesi mükemmelliğe ulaşma hedefine kanalize etmek. Mesela okullarda

çeşitliliği, mükemmelliğe uymayan kişileri okuldan çıkarma ile azaltabiliriz.

Bu ABD’de uyulan TKY anlayışına uymamaktadır. Orda “çeşitliliği

azaltma yerine sistemi çeşitliliğe adapte edebilmek için yeniden düzenlemeliyiz” görüşü hakim.

Korkuyu yenmek: Kurumlarda birçok çalışan sırf işi tehlikeye girmesin ya da suçlanmasın diye örgüt içerisindeki problemleri dile

getirmekten çekinir. Yöneticiler çalışanlarının görüşlerine değer verdiklerini onlara hissettirmelidirler.

Bölümler arasındaki engelleri kaldırmak: Deming’e göre iş uzmanlığı, gruplaşmayı ve şubelenmeyi getirir. Bu da şubeler ve gruplar

arasındaki iletişimi ve koordinasyonu engeller. Bu da çalışanın sistemin bütünlüğünü algılamasına engel olur.

Slogan ve nasihatları ortadan kaldırmak: Bunların kullanılmasındaki temel inanış “personel daha fazla çaba gösterirse daha iyi iş

çıkarır”dır. Bu inanış personeli heveslendireceğine daha fazla kızdırır. Çünkü bu inanışa göre başarısızlığın faturası çalışana kesilir. Halbuki

TKY’ye göre başarısızlığın sebebi çalışan değildir. Sistemin kendisi

düzenlenmelidir.

İş kotalarını kaldırmak. Yapılan işe göre maaşın artırılması. Bu

uygulama Deming’e göre sistemlerde yıkım getirir. Çünkü performansa göre maaş takım çalışmasını öldürür ve kişide korku

yaratır.

Çalışanların elde ettikleri bireysel başarılarla gurur duymalarını

engelleyen unsurları ortadan kaldırmak.

Zengin bir eğitim ve kendini yenileme programı kurmak.

Değişimi sağlayacak tedbirler almak. Örgütte çalışan herkesi kaliteye ulaşma felsefesine kanalize etmek. Bu da ancak değişimle olur. Bu

değişim herkesin görevidir.

Soru: TKY Okullara Nasıl Uygulanabilir?

Çağdaş Kuramların (Sistem Kuramının) Genel Değerlendirmesi

Katkıları-Faydaları

− Örgüt çevresiyle olan ilişkileriyle (tarihsel, politik, ekonomik, sosyal

değişimlerle) değerlendirilir.

− Örgüt bağımlı değişkenler bütünü olarak kabul edilmiştir. Bu yaklaşım örgüte ilişkin bir sorunun örgütün sadece bir parçası

açısından incelenmesini önler.

− Örgüt insan, formal örgüt, informal gruplar, rol, statü, ortam gibi

birbirine bağımlı alt sistemlerden oluşur.

− Örgüt ve örgütü işleten yönetim alt ve üst sistemlerle ve diğer

sistemlerle sürekli etkileşim halindedir.

− Örgüt ve onu işleten yönetim toplumsal, ekonomik, siyasal çevrenin sürekli etkisi altında olduğuna ve bu çevreyi etkilediğine göre,

amaçlarına ulaşabilmek için çevredeki değişeme ve dinamizme uymak zorundadır.

− Örgütün çevresindeki değişme ve dinamizme uyabilmesi için etkili bir iletişim sistemine sahip olmalıdır.

− Alt sistemler arasındaki iletişim sürtüşmelerinden dolayı, sistemde bir enerji kaybı olur. Sistem ne kadar iyi işlerse enerji kaybı o kadar

az olur. Bu açıdan başarılı yönetici örgütü en az enerji kaybı ile iyi işleten yöneticidir.

− Örgütsel sorunları çözme, bilgiye dayanmaktadır. Bu nedenle bilgileri sağlamak için sistematik yöntemler geliştirmek gerekmektedir.

Zararları

− Sistem yaklaşımının bir zararı uygulamaya konulduktan sonar aşırı

bir güven uyandırmasındandır. Bir örgütten sistem kurulur kurulmaz

her zaman geçerli ve herşeye yeterli olduğu izlenimi bırakması problem yaratabilir.

− Sistem modelcisi doğal sistemler kadar kuvvetli sistemler kuramayacağını unutmamalı ve aşırı güven duymamalıdır. Yönetici

de böyle düşünmemelidir. Çünkü hiçbir örgüt mükemmel değildir, ve böyle sayıldığı anda gerilemeye başlar.

Sınırlılıkları

− Bilginin gerektiği zaman ve çabuklukta bulunması bir problemdir.

Çağdaş Kuramların Eğitim Yönetimine Etkileri

Eğitim kurumları açık toplumsal bir sistem olarak incelenmeye

başlanmıştır.

Öğrenci, öğretmen, yönetim, sınıf, rol, statü, gibi alt sistemleri olan

okullar eğitim müdürlüğü ve merkez örgütü gibi üst sistemlere bağlıdır.

Toplumdaki bütün öteki sistemler eğitim sisteminin (ve eğitim sistemini

oluşturan eğitim kurumlarının) çevresini oluşturur.

Eğitim örgütlerinde informal iletişim formal iletişim kadar önemli rol oynamaktadır.

Okulun çevresi ve bu çevrede yaşayan halk ile olan ilişkilerinde değişiklik yaratan etkenlerden başlıcaları bilim ve teknolojideki

değişmeler, hızlı sanayileşme, nüfus akımları, sosyal hareketlilik, baskı ve yarar gruplarıdır.

Eğitim sistemlerinin çevreyle etkileşmesi kadar, çevreden farklılaşması

da beklenir.

Ekler:

− İzlenecek film1: Guguk kuşu

− İzlenecek film2: Ölü Ozanlar Derneği

− İzlenecek film3: Rıhtımlar Üzerinde

Gukuk Kuşu: Ken Kesey’in aynı isimli romanından, Bo Goldman’ın

katkılarıyla senaryolaştırılan, Milos Forman’ın 1975 tarihli kült filmi,

Türkçe’si ile “Guguk Kuşu”… 9 dalda Oscar adayı olmuş ve 5 dalda Oscar kazanmış gerçekten çok önemli, nitelikli, mesaj verme kaygısı güden

unutulmaz bir film. Filmin kazandığı Oscar’lar arasında en iyi yönetmen (Milos Forman), en iyi kadın oyuncu (Louise Fletcher) ve en iyi erkek

oyuncu (Jack Nicholson) ödülleri de vardır. Gerçekten Randle Patrick McMurphy rolündeki Jack Nicholson ve hemşire Mildred Ratched rolündeki

Louise Fletcher kazandıkları ödülleri hak eden unutulmaz performanslar sergilemektedir. Bu performansların ortaya çıkmasında dahi yönetmen

Milos Forman’ın katkıları da göz ardı edilemeyecek ölçüdedir. Ayrıca William Redfield, Danny DeVito ve Christopher Lloyd gibi tanıdık simaları

da görmekteyiz filmin oyuncu kadrosunda. Chief rolündeki Will Sampson’u da unutmamak lazım.

Filmin kısa bir özetini yapacak olursak; Randle Patrick McMurphy isimli esas oğlanımız otoriteyle ciddi problemler yaşayan, çalışmayı sevmeyen ve

kızdığı zaman şiddete meyilli ancak aslında oldukça eğlenceli, hayattan

zevk alan bir adamdır. Daha önce çeşitli nedenlerle 5 saldırı olayına adı karışmış ve dahası ergen olmayan bir kızla yaşadığı ilişki nedeniyle

tutuklanmıştır. Ciddi bir suç işlememesine rağmen hapishane yerine gönderildiği çalışma kampında gösterdiği disiplinsiz tavırlar McMurphy’nin

deli olabileceği şüphesiyle kendisinin bir kliniğe gönderilmesine yol açmıştır. McMurphy de hapishane yerine akıl hastanesinin daha eğlenceli

ve güvenceli olacağını düşünmüş ve bu nedenle karara itiraz etmemiştir. Kısa bir süre hastanede yatacak ve daha sonra yeniden özgürlüğüne

kavuşabilecektir. Ancak klinik günleri McMurphy’nin hayal ettiği gibi geçmeyecektir. McMurphy ilk günlerde çeşitli ruhsal sorunları olan

arkadaşlarıyla kafa bularak eğlenmekte, onlarla kart oynayarak paralarına ve sigaralarına el koymakta ve oldukça güzel günler geçirmektedir. Ancak

McMurphy kısa sürede özgürlüğünün elinden alındığını fark edecektir. İlk kriz McMurphy’nin Amerikan futbolu finallerini izlemek için hemşire

Ratched’dan izin istemesiyle olacaktır. Hemşire Ratched olaya soğuk

yaklaşsa da, hastalar üzerindeki tartışmasız otoritesine de güvenerek televizyonun açılıp açılamayacağı konusunda bir oylamaya razı olmuştur.

Oylamada McMurphy’e yalnız 2 destek oyu çıkar ve finallerin ilk maçı izlenilmez. Ertesi gün arkadaşlarının gözünde değeri ve karizması hızla

yükselen McMurphy onların oy vereceğine inanarak yeni bir oylama teklif eder. Gerçekten de oylamaya katılan 9 kişi de “evet” oyu kullanmış ve

hemşire Ratched’ı şoke etmiştir. Ancak hemşire Ratched oylamaya katılamayacak durumda olan ağır hastaları da sayarak 18 kişiden çıkan 9

oyun bir karar alınması için yeterli olamayacağını söyler. McMurphy sağır ve dilsiz olduğu düşünülen iri yarı Kızılderili Chief’i daha sonra elini

kaldırarak oy vermesi konusunda ikna etmesine karşın hemşire Ratched otoritesinden taviz vermeyerek oylama zamanının geçtiğini ve

televizyonun açılmayacağını belirtir. Bu olaydan sonra artık McMurphy ve Ratched arasında acımasız bir rekabet başlamıştır.

Hastalara daha yakın olan ve onların kendilerine güvenlerini sürekli deli

olmadıklarını, gönüllü olarak burada kalmalarına inanamadığını söyleyerek ve kurallar haricinde şeyler yaptırarak (hastaneden kaçarak yaptıkları

unutulmaz otobüs ve bot gezisi ve tabii ki filmin sonundaki hastane alemi) yerine getiren ve onlar üzerindeki olumlu etkisi gözle görülür bir biçimde

hissedilen McMurphy’e karşı, hemşire Ratched hastalar üzerinde baskı kurmakta ve onların üstüne giderek iyileşmeleri konusunda olumsuz etki

yapmaktadır. Mesela kekemelik ve özgüven problemi olan Billy Bibbit isimli hasta için bu durum çok açıktır. McMurphy Billy’e unutulmaz bir

akşam geçirtmiş (!) ve Billy’nin kekemeliği bir anda düzelmeye başlamıştır. Ancak hemşire Ratched Billy’e zayıf karnı olan annesi

konusunda saldırıya geçmiş ve Billy hemen eski pısırık haline bürünerek, hastane alemi olayının sorumlusu olarak McMurphy’i ispiyonlamıştır.

Hemşire Ratched’ın agresif yaklaşımı Billy’i intihara kadar sürükleyecektir. Filmin sonu ise gerçekten unutulmazdır. Kısa sürede hastaneden çıkarak

özgürlüğüne kavuşacağını düşünen McMurphy oraya tıkılı kaldığını

anlamaya başlamış ve özgürlüğünün elinden alınması nedeniyle giderek agresifleşmiştir. Bu nedenle elektroşok tedavisine başlanan McMurphy’nin

sağlıklı beyni ve ruhsal durumu elektroşok işkencesi sonrası cidden bozulmuş ve kendisi adeta bir sebzeye dönüştürülmüştür. McMurphy’nin

bu haline dayanamayan Chief, onu boğarak kendi inancına göre onun ruhunu özgürleştirir ve camları kırarak bu baskı yuvası olan hastaneden

kaçar. Filmi izleyince akla ilk gelen şey özellikle modern toplum düzenini

ayakta tutan ve köleleştirici söylemler üreten çeşitli kurumlar (hapishane, hastane, akıl hastanesi, genelev vs) üzerine yaptığı çalışmalar nedeniyle

ünlü Fransız post-yapısalcı düşünür Michel Foucault’dur. Gerçekten özellikle Foucault’nun “Panopticism” ve “The Body of the Condemned”

makaleleriyle film arasında bağlantı kurulabilir. Panopticism makalesiyle başlarsak, Foucault’ya göre üç değişik tip güç vardır. Birinci güç tipi klasik

disipline etme yöntemi olan cezalandırmaya dayalı sistemdir. Buna göre

hata yapanın fiziksel cezalandırılması ve bu yolla disipline edilmesi, kontrol altına alınması güç uygulamasının eski ve halen yaygın bir türüdür. Filmde

de hastabakıcıların ve güvenlik görevlilerin kendilerine direnen hastalara karşı zaman zaman fiziksel güç kullandıkları ve bu zorlama yolla onları

normalleştirmeye çalıştıkları görülecektir. Ancak modern toplumların karmaşık yapısında artık bu birinci açık güç kullanımı yerini “panoptik” güç

kullanımına bırakmıştır. Panopticon, Jeremy Bentham’ın geliştirdiği bir hapishane mimarisi tipi ve genel anlamıyla modern toplum düzeni

modelidir. Bentham’a göre içerisi görünmeyen bir kule etrafında yan yana dizilmiş hücrelerde bulunan mahkûmlar, bu kule vasıtasıyla

gözetlendiklerini daima bilecekler ve bu gözetlenme korkusunu, güdüsünü

içselleştirerek toplumsal hayatta da istenmeyen hareketlerden uzak duracaklardır. Bu sayede mesela işçiler çok düşük bir ücret karşılığı günde

16 saat çalışmayı kabul edecekler ve yerleşik düzen; sindirilmiş ve kontrol altında tutulan bireyler sayesinde ayakta duracaktır. Bentham’ın

tasarladığı Panoptik düzende, çeşitli ışık oyunlarıyla kulenin içerisi görünmez yapılırken, modern toplumda kameralar vasıtasıyla bu zorluk

ortadan kaldırılmıştır. Bir faydacı (utilitarian) olan Bentham’a göre, bu

sayede kulenin içerisi boş bırakılsa dahi mahkumlar gözetlendikleri hissine kapılacak ve hareketlerine dikkat etmek zorunda kalacaklardır. Bu

içselleştirilmiş korku hapishane çıkışı da etkilerini gösterecek ve toplumsal normlara, devlet kurallarına uygun hareket eden bireyler yaratılacaktır.

Modern toplum da çeşitli mekanizmalarıyla (kamera sistemi, mahkemeler, polis gücü vs) bireyi sarıp sarmalamış ve her hareketini kontrol altında

tutmaktadır. Filmde de akıl hastanesinde yatan tüm hastaları ve özellikle de

yatakhaneyi görecek şekilde ortaya yerleştirilmiş görevli odası panoptik güç uygulamasına bir örnektir. Hastalar her zaman hemşireler ve

görevliler tarafından gözetlendiklerini bilmektedir ve gözetlenme korkusunu içselleştirmişlerdir. Bu panoptik güç uygulaması kameralar

vasıtasıyla daha da etkili olmaktadır. Koridorlar ve diğer odalar kameralar vasıtasıyla görevliler tarafından izlenmekte ve hastaların her hareketi

kontrol altında tutulmaktadır. Hastalar da bir şey yaparken farkında olarak

veya olmayarak gözetlendikleri güdüsünü bilerek hareket etmekte ve kendilerini kısıtlamaktadırlar. Panoptik gücü destekleyen bir diğer güç

uygulaması da Foucault’nun plague power (veba gücü) ismini verdiği sistemdir. Bu sistem ismini Avrupa toplumlarında Orta Çağ’dan başlayarak

vebalı ve cüzamlı hastaların kayıtlarının tutulması ve toplumdan ayrı konutlarda kontrol altında bulundurulmasından almaktadır. Modern

toplumda da bireylerin sürekli kayıtları alınmakta ve her hareketleri izlenmektedir. Kimlik numaranız, nüfus cüzdanınız, banka ve kredi

kartlarınız, su. Kaydınız, ehliyetiniz, ikametgah belgeniz, savcılık kaydınız, maaş bordronuz derken her türlü hareketiniz gözlenebilmekte ve söylem

sizi kayıtlarınız sayesinde kolaylıkla takip edebilmektedir. Guguk Kuşu filminde de hastaların hastanede detaylı kayıtları ve bilgileri bulunmakta

dahası yapılan terapi seansları nedeniyle hastaların zayıf yönleri bilinmektedir. Mesela McMurphy karşısında gücü gitgide eriyen hemşire

Ratched, Billy’i yeniden otoritesi altına alabilmek için onun önceden bildiği

annesine olan zayıflığını kullanmaktadır. Filme Foucault’cu bir bakış açısıyla yaklaşmaya devam edelim... İlgi

çekici bir diğer konu, Foucault’nun düşüncesinde karşımıza çıkan, söyleme karşı tavır alan ya da söylemden farklı hareket eden birey ve grupların

toplumdan dışlanması ve deli, suçlu, farklı, zanlı, ahlaksız, sapık, hasta gibi damgalarla özgür ve toplumsal yaşamdan uzaklaştırılmaları olayıdır.

Bu nedenle Foucault, “Kliniğin Doğuşu” ve “Deliliğin Tarihi” isimli eserlerinde Thomas Kuhn’un düşüncelerinden etkilenerek insanlık tarihinde

değişik zamanlarda fikirleri nedeniyle hangi insanların (mesela Socrates ve Galileo) deli olarak adlandırıldığını, değişik zamanlarda hangilerinin

normal, hangilerinin anormal olarak değerlendirildiğini inceler. Filmde de

karşımıza çıkan akıl hastası olarak damgalanmış kahramanlarımıza baktığımızda birçoğunun ciddi problemleri olmadığını görüyoruz. Mesela

McMurphy zaten hasta olmadığı açık bir şekilde belli, hayat dolu bir adamdır. Ancak hastanede geçirdiği birkaç ay onu iyileştireceği yerde daha

beter rahatsızlıklara yol açmakta ve kendi bedeni üzerindeki hakkı elinden alınmaktadır. Billy’nin rahatlıkla çözülebilecek bir anne fobisi ve özgüven

problemi olmasına karşın tedavi sistemi onu iyileştirmek yerine bu açıklar

yoluyla kontrol altına almaya çalışmaktadır. Chief karakteri McMurphy’nin dostça yaklaşımı sayesinde kısa sürede iyileşebilirken, hastanede geçen

yıllar boyunca hiç tepki vermemiş ve herkes tarafından sağır ve dilsiz olarak bilinmektedir. Örnekleri çoğaltmak mümkün… Ancak temel sorun

Foucault’cu güç anlayışına paralel şekilde modern toplum düzeninin çeşitli küçük kusurları (asosyallik, tembellik, özgüven problemi, aşırı duygusallık

vs) “hastalıklı” olarak kabul etmesi ve bu insanları ne derece olduğu tartışılabilir özgür sosyal yaşamdan soyutlamasıdır. Söylem öylesine

güçlüdür ki, hastaların birçoğu zorunluluktan değil gönüllü olarak hastanede yatmaktadırlar. Daha önemlisi de hastane onları iyileştirmek

yerine, hastalıklı olduklarını sürekli onlara hatırlatmakta, soyutlayıcı etkisiyle hastalar üzerinde olumsuz etki yapmaktadır.

Foucault’nun büyük önem verdiği ve “The Body of the Condemned” makalesinde özellikle işlenen modern toplumun bedenleri esir alması

konusu da filmle oldukça alakalıdır. Foucault’ya göre egemen söylem

cinsellik ve daha bir çok konuda kendine uygun bedenler yaratmakta ve bunun aksi hareket edenleri ahlaksız, farklı, hastalıklı gibi sıfatlarla

dışlamaktadır. Mesela cinsiyet kavramının oluşması üzerine kafa yoralım. Burada Judith Butler’ın da sık sık dile getirdiği biyolojik farklılıkların

ötesinde, önceden kabullenilmiş cinsiyet rollerinden (gender) bahsediyorum. Örneğin bir bebek henüz daha doğmadan bile cinsiyetinin

belli olması sonrası “he” veya “she” şeklinde adlandırılmaya başlanmakta ve odası cinsiyetine uygun şekilde düzenlenmektedir. Dünyada çok yaygın

olan bir uygulama bebek erkek ise mavi giysiler ve oyuncaklar, kız ise pembe giysi ve oyuncakların alınmasıdır. Bu şekilde bebek henüz

doğmadan bir söylemin içerisine hapsedilmektedir. Erkek çocuklarına araba, silah, robot alınırken kız çocuklarına daha çok oyuncak ev seti ve

oyuncak bebekler hediye edilmektedir. Bu yolla cinsel kimlikler konusunda büyük bir kısıtlayıcılık empoze edilmekte ve mesela homoseksüellik ya da

biseksüellik ahlak dışı, mantık dışı, anormal şeyler olarak

kurgulanmaktadır. Cinsiyet kavramını bırakarak modern toplumun beden üzerindeki kısıtlayıcı etkilerine odaklanırsak, mesela bir doktor-hasta

ilişkisinde gözlemleyebileceğimiz kişinin kendi bedeni hakkında karar verme hakkının elinden alınması, aslında büyük bir sektör de olan ilaç

kullanımının devreye girmesi akıl karıştırıcı konulardır. Foucault, sistemi bu noktalardan eleştirmekte ve bir insanın hiç tanımadığı yalnızca meslek

diploması olduğu için güvendiği birine bedenini özgürce kesip biçme hakkını vermesini söylem dahilinde değerlendirmektedir. Filmde de

hastalar istemedikleri ve etkileri rahatsız edici olduğu halde, çeşitli hapları almaya zorlanmakta ve dahası adeta bir işkence seansı şeklinde gelişen

elektroşok tedavisine tabi tutulmaktadırlar. Hastalar istemeseler dahi

doktorların vücutları hakkında verdikleri kararlara uymak zorundadırlar. Ve elektroşok tedavisi nedeniyle sağlıklı bir birey gerçekten hasta durumuna

düşürülebilmektedir. Guguk Kuşu filmi üzerine söylenebilecek daha pek çok şey var

muhakkak. Dahi bir yönetmen olmasının yanı sıra ciddi bir entelektüel olan Forman’ın filmi çekerken Foucault’nun etkisinde kalmış olduğu kanımca

açıktır. Yazımı filmden güzel bir alıntıyla bitirmek istiyorum; “Which one of

you nuts has got any guts (Siz delilerden hangisinin cesareti var) ?”…

KAYNAKLAR

- Foucault, Michel, “Panopticism”, “Discipline and Pınish: The Birth of the Prison” kitabından, 1979, New York: Vintage, 195-228

- Foucault, Michel, “The Body of the Condemned”, “Discipline and Pınish: The Birth of the Prison” kitabından, 1979, New York: Vintage, 1-

30 Ozan Örmeci

Bu makale Ozan Örmeci'nin "Popüler Kültür" adlı kitabından alınmıştır.

Ölü Ozanlar Derneği: Ölü Ozanlar Derneği, N.H. Kleinbaum'un

roman olarak yazdığı ve Tom Schulman'ın senaryosuyla 1989 yılı En İyi Senaryo Akademi Ödülü'nü kazandığı klasik eserdir. 1959 yılı Welton

Akademisinde geçen eserde ergenlik çağındaki 7 gencin aşırı disiplinli bir

yatılı okulda geçen hikayelerinde, okul ve aileler tarafından üstlerine yüklenen başarılı olma sorumluluğu ve ailelerinin seçtikleri geleceği

yaşamakla kendi istediklerini yapabilmenin önündeki engeller ve bunlarla başa çıkma yöntemleri anlatılıyor. Okula yeni atanan John Keating

önlerinde yeni vizyonlar açarak, şiir dünyasına girmelerini, günü değerlendirebilmelerini ve Walt Whitman'ın dediği gibi hayata "kendi

dizeleri ile katılabilmeleri" için farkındalıklarını artırmaya çalışır.

Rıhtımlar Üzerinde: Oscar ödülü kazanmış 1954 yapımı

bir Amerikan filmidir. Filmin senaryosu Budd Schulberg tarafından yazılmış ve Elia Kazan tarafından yönetilmiştir. Baş rollerinde Marlon Brando, Eva

Marie Saint, Rod Steiger, Karl Malden ve Lee J. Cobb. Film müzikleri Leonard Bernstein tarafından bestelenmiştir. Film işçi

sınıfının organize olmasıyla gelişen sosyal konuları ele almaktadır. New York Sun muhabiri Malcolm Johnson tarafından yazılan bir dizi öykü temel

alınmıştır.