model of evaluation of the of bushehr maritime command

Journal of Border Studies Vol.8, No.1, Spring 2020

https://dorl.net/dor/20.1001.1.23454512.1399.8.1.1.6

Model of Evaluation of the of Bushehr Maritime Command Performance

Based on the Indicators of Organizational Excellence Model

Mohammad Mousa Khorshidi1, Abdolmohammad Taheri2, Alireza Ghasemizad3,

1- PhD Student in Educational Management, Kazerun Branch, Islamic Azad University, Kazerun, Iran 2- Associate Professor of Educational Management, Shiraz Branch, Islamic Azad University, Shiraz, Iran

3- Assistant Professor of Educational Management, Kazerun Branch, Islamic Azad University, Kazerun,

Iran

Received: 31 December 2019 Accepted: 29 April 2020

Abstract

Achieving a comprehensive, reliable and flexible performance appraisal model for NAJA border

units is one of the concerns of commanders and managers through which to obtain accurate and

sufficient information about their current performance and with focus on the future, move

towards continuous improvement. The method of this research is applied in terms of purpose;

quantitative in view point of data collection, and sequential-exploratory approach in terms of

nature and type of study. The statistical population of this study consisted of all employees,

commanders and managers of the Naval Command of Bushehr Province. The sample size was

determined by stratified random sampling method, which a total of 200 people were determined.

A four-step process was performed to construct a questionnaire and identify the dimensions and

components of performance evaluation of the Bushehr Maritime Command, which led to the

identification of components and the construction of research tools. Data collection methods

include library studies, interviews, Delphi method and questionnaire. The face and content

validity of the questionnaires were obtained by the staff and commanders and the reliability of

the questionnaire was 0.981, respectively, by using of Cronbach's alpha. In order to reach the

consensus of experts, Kendall coefficient was used and at the level of inferential statistics,

confirmatory factor analysis and structural equations were exerted. The findings showed that in

the Delphi stage, leadership is the highest score among other dimensions of organizational

excellence from the perspective of selected experts. The designed model has 16 components that

drivers, systems and outcomes were extracted in the form of three categories. The results of

confirmatory factor analysis of organizational excellence indicators show that all relationships

between performance appraisal dimensions and observable variables (questions) are significant.

Keyword: Performance Evaluation Model, Organizational Excellence Model, Leadership,

Human Resources.

. Corresponding Author (Email: [email protected])

Copyright © 2020 Journal of Border Studies. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative

Commons Attribution- noncommercial 4.0 International License which permits copy and redistribute the material just

in noncommercial usages provided the original work is properly cited.

1399، بهار 1، شمارۀ 8، دورۀ پژوهشنامه مطالعات مرزیفصلنامه

1-17 صص.

https://dorl.net/dor/20.1001.1.23454512.1399.8.1.1.6

رد فرماندهی دریابانی استان بوشهرالگوی ارزیابی عملک ارائه

های مدل تعالی سازمانیاساس شاخص بر

، ایرانکازرون، آزاد اسممیدانشگاه واحد کازرون، ، دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی – محمدموسی خورشیدی

، ایرانشیراز، آزاد اسممیدانشگاه واحد شیراز، ، مدیریت آموزشیدانشیار - 1عبدالمحمد طاهری

نایرا کازرون، اسممی، آزاد دانشگاه کازرون، واحد آموزشی، مدیریت استادیار - زادیرضا قاسمیعل

10/02/1399پذیرش مقاله: 10/10/1398دریافت مقاله:

چکیدهاز یکـی هـای مرزبـانی ناجـایگان بـرای پـذیرانعطاف و اعتمـادقابل جـامع، عملکـرد ارزیـابی الگوی به دستیابی ها بهامروزی یگان عملکرد گاهجای از کافی و دقیق اطمعات آن وسیلهبه تا است مدیران و فرماندهان هایدغدغهباهدف؛ ارائه الگوی یقتحق این اساس همین بردارند. بر گام مستمر بهبود سمت به آینده، به نگاه با و آورده دست

گرفتـه اسـت. ی انجاممدل تعـالی سـازمان هایملکرد فرماندهی دریابانی استان بوشهر بر اساس شاخصارزیابی ع مطالعـه، نـوع و یـتماه ازنظـر و کمـی ها،داده گردآوری ازنظر و کاربردی هدف، ازنظر پژوهش این انجام روشریابـانی مدیران فرماندهی د وهان جامعه آماری این پژوهش را کارکنان، فرماند. باشدمی اکتشافی -متوالی رویکرد

ای تعیین شدند که درمجموع نمونه گیری تصادفی طبقهنمونه به روش نمونه حجم دادند.استان بوشهر تشکیل میمانـدهی های ارزیـابی عملکـرد فرتعیین گردیدند. برای ساخت پرسشنامه و شناسایی ابعاد و مؤلفه نفر 200آماری

ای، ها شامل مطالعات کتابخانـهآوری دادهای صورت گرفت. روش جمعمرحله 4ایند دریابانی استان بوشهر یک فراحراز و انها با نظر کارکنان و فرماندهمصاحبه، روش دلفی و پرسشنامه است. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه

ع نظـر خبرگـان از دست آمد. جهت رسیدن به اجما به 981/0پایایی پرسشنامه به کمک آلفای کرونباخ به ترتیب ردیـده گاسـتفاده ضریب کندال استفاده و در سطح آمار استنباطی از تحلیل عاملی تأییـدی و معـادلات سـاختاریین سایر ابعـاد ز را از باست. پژوهش نشان داد در مرحله دلفی بعد رهبری از دیدگاه خبرگان منتخب بالاترین امتیا

ها و و سـامانه هاسته، پیشـراندباشد که در قالب سه یمؤلفه م 16دارای شده باشد. الگوی ارائهتعالی سازمانی می بـین روابـ تمامی دهدمی نشان سازمانی تعالی هایشاخص تائیدی عاملی تحلیل نتایج استخراج گردیدند. نتایج

هستند. معنادار مشاهدهقابل متغیرهای و عملکرد ارزیابی ابعاد

.انسانی منابع رهبری، سازمانی، تعالی مدل لکرد،عم ارزیابی الگوی واژگان کلیدی:

اسممی آزاد شگاهدان کازرون، واحدم در به راهنمایی نویسنده دوم و مشاوره نویسنده سو خورشیدی موسیآقای محمد رساله دکتری. این مقاله برگرفته از باشد.می Email: [email protected] نویسنده مسئول .1

1399 بهار، 1، شمارۀ 8، دورۀ مرزی مطالعات پژوهشنامه فصلنامه 2

مقدمهنوعی سیسـتم ارزیـابی ها و نیروهای مسلح بـرای توسـعه، رشــد و پایــداری در عرصـه رقـابتی بـهامروزه همه سازمان

ی خود را موردسـنجش های سازمان، فرایند و منابع انسانعملکرد نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامهها برای بهبود سـازمان کنند، بلکـه از ایـن دادهها بسنده نمیآوری و تحلیل دادههای کارا فق به جمعقرار دهند. سازمانهای تعـالی سـازمانی یـا سـرآمدی، (. مـدل15: 1395کنند )بهادری و همکاران،ها و راهبردها استفاده میو تحقق رسالت

کارگیری شوند. با بـههای مختلف به کار گرفته میها در سازمانی برای سنجش میزان استقرار سیستمعنوان ابزاری قوبههای بهبود در مقاطع مختلف زمـانی مـورد تواند موفقیت خود را در اجرای برنامهها، ضمن اینکه یک سازمان میاین مدل

آموزند ها میها نیز مقایسه کند. این مدلویژه با بهترین آنبه هاتواند عملکرد خود را با سایر سازمانارزیابی قرار دهد، میمشـاهده ها یک برداشت نظری و تئوریک نیست، بلکه به دسـت آوردن و ارائـه نتـایج ملمـوس و قابلکه برتری سازمان

ست یابد کـه توجـه تواند به برتری دایست که مبتنی بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد. یک سازمان، زمانی می مسـلح، نیروهـای در تعالی و موفقیت بالای سطوح به دستیابی (.19: 1395،خانیامی ابعاد معطوف دارد )قلیچتمخود را به موفقیـت نیازهـایپیش از یکـی عملکـرد بهبود برای تمش. است زمینه این در تحول و بهبود هایبرنامه اجرای نیازمند هـایحوزه تـواننمی و دارد فردیمنحصـربه ماهیت مسلح نیروهای مأموریت که است ینا واقعیت. است مسلح نیروهایو جعفـری) ارزیـابی اسـت نـوین هـاینظام کارگیریبـه نیازمنـد بلکـه کـرد؛ ارزیـابی سـنتی معیارهای با را آن مختلفأمین نظـم و امنیـت، بررسـی توجه به رسالت و مأموریت نیروی انتظامی جمهوری اسممی ایران در ت (. با49:1393،زندیهـا نسـبت بـه وضـع مطلـوب از ها و قرارگیـری آنهای مدل تعالی سازمانی برای آگاهی از وضعیت این شاخصشاخص

های مهـم عملکـرد ساز نتیجـهدرواقع زمینه EFQM های توانمند ساز مدل تعالیای برخوردار است. شاخصاهمیت ویژه نتـایج حصـول از اطمینـان بـرای بنابراین، رکنان، نتایج مشتری و نتایج جامعه است.سازمانی است که پیوندی از نتایج کا

ملـی، وریبهـره الگوی کارگیریبه در قانونی الزامات به توجه با. شود مطالعه و ارزیابی مزبور هایشاخص باید ترمطلوب سـاززمینه توانـدمی است، ایران اسممی جمهوری اساسی امنیتی نهادهای از یکی که انتظامی نیروی در وریبهره ارتقای شود سازمان این به کنندگانمراجعه و کارکنان رضایت ارتقای کنندهتضمین همچنین و کشور شهروندان آسایش و امنیت

کیلـومتر مـرز دریـایی از 937. از طرفی فرمانـدهی دریابـانی اسـتان بوشـهر بـا دارا بـودن (48: 1394،نژادعلیو امینی)موقعیـت اسـتراتژیکی باشد که در کنار این شـرای وفارس برخوردار میمرزهای دریایی در خلیج ترین همسایگیطولانی

وظیفه تأمین امنیت در مرزهای دریایی کشورمان ایران عزیز و اسممی توس سه پایگـاه دریابـانی مسـتقر در شـهرهای فارس را بر عهده مرزی دریایی متعدد در طول سواحل خلیجهای ها و پست کنترلبوشهر، گناوه و کنگان و پاسگاه بندری

گمارد کـه بـا فارس همت میداشته و در این رابطه به ارائه خدمات به مرزنشینان و صیادان و مرزداران را در حاشیه خلیجسـتاندارد صـورت صـورت اتواند بههای اجرایی این خدمات میکارگیری مدل تعالی کیفیت فرایندها و فعالیتاستقرار و به

ساز ایجـاد تحـول سـازمانی و پذیرد و همچنین موجب بهبود مستمر کیفیت خدمات به مردم و مرزنشینان گردیده و زمینهبالا رفتن یادگیری سازمانی و بهبود روحیه و حس غرور و افتخار و فراگیری سریع کارها و وظایف توس کارکنان همـراه

و گونـاگون تجـارب از گیـریبهره با که دارد آن بر سعی رهگذر این ردد. از طرفی دربا رضایتمندی مرزنشینان و مردم گ فرمانـدهی هایمحـدودیت و هاپتانسیل شناخت که مطلب این درك و المللیبین و ملی سطح در یافتهانجام هایپژوهش و رفـع سـازمان در EFQM هایمؤلفه هتوسع برای مناسب ریزیبرنامه در ایتأثیر سازنده تواندمی بوشهر استان دریابانی هایمؤلفـه کارگیریبـه میـزان بررسی به موجود وضع گرفتن نظر در با مسیر باشد، در این داشته آن مشکمت و مسائل

EFQM، شـود بنـابراین، هـدف بوشـهر اسـتان دریابانی فرماندهی عملکرد کیفیت سطح و بالا رفتن توسعه به منجر کههای تعـالی سـازمانی عملکرد فرماندهی دریابانی استان بوشهر بر اساس شاخص الگوی ارزیابی ئهاصلی پژوهش حاضر ارا

اند:آورده شده عملکرد مدیریتپیرامون ارزیابی گرفته صورت هایپژوهش ترینمهم از در ادامه، تعدادی باشد.می

3 ... بوشهر استان دریابانی فرماندهی عملکرد ارزیابی الگوی ارائهخورشیدی و همکاران/

فرودگاهی: یـک سیسـتم مـدیریت عملکـرد وکارمدل تعالی کسب مطالعه»( در پژوهشی به 2019) 1و همکاران پاراسچیترین عامل موفقیت برای تعالی فرودگاه بوده است و در رده بعدی پرداختند. نتایج نشان داد که نتایج کارکنان مهم« جامع

های بررسی رابطه بین شـیوه»( در پژوهشی به 2018) 2های بعدی قرار دارند. اقبال و اسراررهبری و نتایج عملکرد در رده( ICRای آمادگی تغییرات فردی )( و عملکرد کارکنان در بخش مالی همچنین نقش واسطهTQMدیریت کیفیت جامع )م

فردی تـأثیر بسـزایی دارد. و بر عملکرد و تغییرات TQMهای پرداختند. نتایج نشان داد که شیوه« و عملکرد TQMبین وتحلیل تجزیـه»بـه پژوهشی ( در2018) 3 کند. واسیلواایت مینیز حم عموه بر این، از نقش میانجی کننده تغییرات فردی

EFQMهای لتونی شود شرکتنتایج نشان داد که عواملی که باع می پرداخت.« وکارهای تعالی سازمانی در کسبمدلالی و منابع انسـانی ترین موانع مربوط به فقدان زمان و نبود منابع مهای داخلی هستند، و مهمسازی نمایند، انگیزهرا پیاده

و همکـاران 4فرهنگی و موانـع سـازمانی. سـوارز شده است: موانع رفتاری و موانعاست و ساختار موانع از سه گروه تشکیلپرداخـت. نتـایج نشـان داد کـه « تعـالی مـدیریت هایسیستم در استراتژیک ریزیبرنامه نقش»به پژوهشی ( در2016)

شـماتیک اجرای و طراحی طریق از باید( EFQM کنندهفعال اجتماعی عوامل) کیفیت هب مردم و رهبران تعهد و اقدامات مهـم مسـئله. اصلی صـورت گیـرد شرکای و کنندگانتأمین با اتحاد ایجاد و مناسب منابع مدیریت کلیدی، فرایندهای از

. اسـت اسـتراتژیک ریزیبرنامهروند در هاروش و اهداف کیفی، هایارزش به دستیابی به نیاز TQM موفقیت برای دیگر فراینـد کـه برتـری درجـه اساس بر EFQM فنی عوامل مدیریت چگونه که دهدمی نشان همچنین این، نتایج بر عموهو 5از طرفـی اسـکریج .اسـت متفاوت است، متفاوت دهند،می تشکیل را نمونه که هاییسازمان در استراتژیک ریزیبرنامه

هاپرداخت. نتایج نشان داد که یافتـه« اسپانیا در تعالی هایمدل در پیشرو هایشرکت»به پژوهشی ( در2015همکاران ): کننـدمی اتخـاذ مشـابه روشـی به را EFQM مدل به مربوط هایشیوه بهترین اسپانیایی هایسازمان که دهدمی نشان دادن اهمیت در معناداری تفاوت و کنندال میدنب معیار هر برای را دریافتی نمره موازی روندهای متوس طوربه هاسازمان

بـر عـموه. کنـدمی قانونی و منتشر اسپانیا در را EFQM مدل تقلیدی فرایند یک نتیجه، در. ندارد وجود هاکنندهفعال به ترنرم ابعاد نسبی اهمیت بر بنابراین کند،می ایجاد تفاوت بالا عملکرد به دستیابی در People معیار که شد مشخص این، ادبیـات بـه ،EFQM مـدل از اسـتفاده در سـازگار رونـد کـردن برجسته با مطالعه این. کندمی تأکید کیفیت مدیریت در

هایمدل در منابع بهتر تخصیص نحوه مورد در را هاییبینش همچنین و کندمی کمک هاروش بهترین زمینه در مدیریتهای تعـالی در نیـروی انتظـامی نیز مقـالات و تحقیقـاتی در زمینـه مـدل اندر ایر .دهدمی ارائه مدیران به تجاری تعالی

ارزیـابی »( در پژوهشـی بـه 1398) و همکـارانی شـود: سـموئیها اشاره میشده است که در زیر به تعدادی از آنپرداختهشـان داد کـه انـد. نتـایج نپرداخته EFQM»های دانشـگاه بیرجنـد بـر اسـاس مـدل تعـالی سـازمانی عملکرد دانشکده

، «ها و منـابعشـراکت»، «کارکنـان»، «مشـی و اسـتراتژیخ »، «رهبـری»های دانشگاه بیرجند در معیارهـای دانشکده، «نتـایج کارکنـان»که معیارهای در وضعیت مطلوبی قرار داشتند؛ درحالی« وکارنتایج کسب»و « فرآیندها و محصولات»ها شـناخته شـدند. بهبود دانشـکدهعنوان نقاط قابلتوس قرار داشته و بهدر وضعیت م« نتایج مشتری»و « نتایج جامعه»

انسـانی سرمایه رویکرد با تعالی مدیریت سازنده هایمؤلفه و ابعاد شناسایی» به پژوهشی در( 1395) پور و همکارانهاشم واسـت کی از تربزرگ مؤلفه، 12 و بازخورد و ستاده فرایند، داده، بعُد 4 ژهیو یهاارزش که داد نشان نتایج. است «مرزی را متغیرها انسیکل وار درصد 45/72 همیروبر مؤلفه 12 و بعُد 4 نیا یبرا متغیرها نیمشترك ب انسیپوشش وار درصد معنـادار 001/0 سـطح در نیـزبارتلـت تیآزمون کرو ویژگی و 969/0 با برابر KMO مقدار این،بر افزون. کندمی نییتب

مناسـبی برازش از مرزی انسانی سرمایه رویکرد با تعالی مدیریت سازنده هایمؤلفه و ابعاد که بود این یانگرب نتیجهاست. یسـازمان تعـالی مـدل اسـاس بر سازمان عملکرد ارزیابی» به پژوهشی در( 1395) حمیدیان و همکاران .اندبوده برخوردار

1 . Paraschi

2 . Iqbal & Asrar

3 . Veselova

4 . Suarez

5 . Escrig


EFQM» اسـت شـدهشناخته کـاممً هاسـازمان تعـالی و بهبود در آمدکار نظارت و ارزیابی هاینظام نقش امروزه. است. خاصـی جایگاه از امکانات و منابع از بهینه استفاده منظوربه ضعف و قوت نقاط شناسایی جهت هاسازمان عملکرد ارزیابی تحقیـق هایفرضـیه وتحلیلتجزیه از آمدهدستبه اطمعات داد نشان نتایج .باشدمی زیادی توجه شایان و بوده برخوردار و راه اداره عملکـرد و ارزیـابی است قرارگرفته تأیید مورد تحقیق هایفرضیه ٪95 اطمینان سطح در که است آن از حاکی

مـدل واکاوی عوامل تأثیرگذار بر اجـرای»( در پژوهشی به 1394) و همکاران عباسی .باشدمی مطلوب قزوین شهرسازیراهبـردی حوزه. نتایج نشان داد که اقدامات مقتضی نیز به دو پرداختند« سممی ایرانتعالی در نیروی انتظامی جمهوری ا

باع بندی و درنهایت اجرای مدل نشان داده بود کهو عملیاتی و موانع اجرای مدل به دودسته الزامات سخت و نرم گروه گردند.افزایش کارایی و اثربخشی در نیروی انتظامی می

شـده های انجاماست لکن، آنچه این تحقیق را از دیگر پژوهش گرفتهانجام تا حدی مطالعات حوزه ندر ای رسدمی نظر بههای مختلف و خـدماتی اسـت کـه در بخشکند تفاوت در مورد مطالعاتی و همچنین گستردگی وظایف و تنوعمتمایز می

بـا توجـه بـه باشـد کـه نـوع تولیـد امنیـت میفرماندهی دریابانی استان بوشهر وجود دارد که غالباً این نـوع خـدمات از سـازی تعـالی سـازمانی در آن لـزوم دقـت نظـر بــالا در امــر پیاده این فرمانـدهی داردفردی که خصوصیات منحصربه

ارزیــابی عملکـرد در های تعـالی سـازمانی و در جهـت الگویی را بـر اسـاس شـاخص پژوهشاین باشد. تر میمحسوسویژه های سازمانی فرماندهان را بهگیرینتایج این ارزیابی در تصمیم کـه کرده استارائه ان بوشهر فرماندهی دریابانی است

کند.در حوزه خدمات منابع انسانی از قبیل ترفیعات و انتصابات و ارتقا حقوقی کمک می

مبانی نظری طـول در هاسـازمان اگرچـه .است همراه شرب آمال و عمیق نیازها، ها،تکامل خواسته با هاسازمان تکامل و توسعه مسیر از انتظارات و شده گسترده بسیار هاآن معاصر کارکرد دوره در ولی اندبوده مختلفی هایو مأموریت هانقش ایفاکننده زمان و مؤثر رتنگاتنگ، مستم ارتباطی ایجاد نیازمند انتظارات به این پاسخگویی در توفیق است. تزاید به رو مداوم طوربه هاآن کـه هـر محیطـی ها درسـازمان امروز رقابتی دنیای در دیگر سوی از. شده استگفته انتظارات و سازمانی فرآیندهای بین

کارگیرنـد به عملکـرد تعـالی دسـتیابی بـه جهت را خود تمش تمام باید و بوده بهبود عملکرد نیازمند دائماً نمایند، فعالیت امـری گوناگون جهات از سازمانی و اداری در علوم نیروهای نظامی و انتظامی ها،سازمان ارزیابی (. لزوم19: 1397)افجه، گرفتـه کـار بـه و جـاری معمول رویهیک عنوانبه هاو سازمان کشورها تمامی در و رودمی شمار به شدهپذیرفته بدیهی و

اخیـر افـزایش هایدهـه طـی کـه امینظـ سـازمانی و اداری هایسیستم در های موجودپیچیدگی اینکه ضمن .شودمی و اهـداف بـه کـه نیـل کـرد اذعـان بایـد کـهطوریبه اسـت، نمـوده تأکید بیشـتری امر این بر است داشته چشمگیری انـد،دخیل سـازمان وظـایف ها ومسئولیت اجرای در که عواملی تمام مداوم و ارزیابی مستمر بدون سازمانی هایمأموریت یـک تردیدبی نپذیرد صورت سازمانی در عملکرد مؤثر عوامل و مختلف سطوح در ارزیابی ه اینچنانچ بود نخواهد میسور

و سـنجش نـوعی درواقـع ارزیـابی .(5: 1397یافت )افجه، دست نخواهد خود شدهتعریف کیفی و کمی اهداف سازمان بهشناسایی جهت است مقررات و قوانین و هامشیامکانات، خ عناصر، عوامل، نیروها، محتوایی و جانبه شکلیهمه بررسی .سـاخت جاری فراهم امور اصمح برای را لازم و مناسب بستر طریق آن از بتوان تا موجود مشکمت و هانارسایی خلأها، کننـد،فعالیت می امنیتی و رفع موانع امنیتی در جامعه زمینه در که انتظامی و نظامی هایسازمان عملکرد شک کیفیتبی اسـت عملکرد آنان از مثبت ارزیابی به منوط ها،سازمان بقای این و فعالیت ادامه یعنی گیرد قرار رد ارزیابی مستمرمو باید

. است اهداف به دستیابی انتظامی، و هر سازمان نظامی بقای و فعالیت ادامه دیگر، سوی از. (8: 1392)ابزاری و همکاران، نحوه انجـام که است ضروری و بوده این مراکز در انسانی شاغل منابع گیشایست و کارآمدی مرهون یادشده مورد دو هر بـازخورد قبول،قابـل و معیارهـای اسـتانداردها بـا مقایسه ضمن و گیرد ارزیابی قرار مورد آنان عملکرد و افراد توس کار

تحقـق میـزان و انتظـامی و نظـامی هایسـازمان عملکرد تردید ارزیابی(. بی15: 1397شود )دعایی، داده فرد به مناسبی موجبـات تقویـت و دارد هـافعالیت اثربخشی و کارآیی در نقش مؤثری که شودمی محسوب اقداماتی ازجمله هاآن اهداف


جهـت در تـا خواهـد سـاخت قادر را هااین سازمان آن دنبال به و نماید را فراهم عملکرد ضعف نقاط کاهش و قوت نقاط مختلفـی نظریـات ارزیابی نحوه مورد در .(45: 1397دهند )امامیان، انجام را مؤثری اقدامات خود سازمان عملکرد ارتقای .توان به موارد زیر اشاره نمودازجمله می که شدهارائه

عملکرد هرم مدل

مراتبـی سلسـله سـطوح در عملکرد هایشاخص بین شفاف رابطه یک وجود عملکرد ارزیابی سیستم هر نیازهای از یکی هاییاز مـدل یکی. کنند تمش یکسان اهداف به رسیدن جهت در واحدها از یک هر که ایگونهبه است، سازمان فمختل اسـتراتژی بـین ارتبـاط ایجـاد عملکرد هرم هدف. است عملکرد هرم مدل گیرددر برمی را رابطه این ایجاد چگونگی که

سازمان اثربخشی کنندهبیان که است اهداف از سطح چهار شامل عملکرد ارزیابی سیستم این. است آن عملیات و سازمان بـه کـه را هاییشـاخص بـین تفاوت چارچوب این درواقع. است( هرم راست سمت) آن داخلی کارایی و( هرم چپ سمت)

وکارکسـب داخلـی هایشـاخص و( موقعبه تحویل و کیفیت مشتریان، رضایت مانند) دارند توجه سازمان خارج هایگروه (.52: 1397اقتداری،) سازدمی آشکار( اتمفت و زمانی سیکل وری،بهره رنظی)

استیبل و مدوری مدل

رویکـرد ایـن. اسـت عملکـرد ارزیابی هایسیستم ارتقای و ممیزی برای یکپارچه و جامع هایچارچوب از یکی مدل این راهبـرد تعریف نیز مدل این آغاز نقطه یگرد هایچارچوب اغلب مانند: اول گام. باشدمی مرتب هم به مرحله شش شامل اندعبارت که رقابتی اولویت شـش با سازمان راهبردی الزامات بعدی گام در: دوم گام. است آن موفقیت عوامل و سازمان

انتخـاب سـپس: سـوم گـام .شوندمی داده مطابقت آینده رشـد و موقعبه تحویل زمان، انعطاف، هزینه پذیری، کیفیت،: از گـام .شـودمی آغـاز اسـت کامـل تعاریف با شاخص 105 شامل که لیستچک یـک از اسـتفاده بـا مناسـب هایصشاخ شناسـایی ســازمان فعلــی مورداسـتفاده هایشـاخص تا شودمی ممیزی موجود عملکرد ارزیابی سیستم بعدازآن: چهارم تشـریح جـز هشـت بـا شـاخص هـر و پرداختـه اهشاخص واقعی کارگیریبه چگونگی به بعد، گام در: پنجم گام .شوند آخـر مرحلـه: ششـم گـام .بهبـود و مسئولیت اطمعات، منبع دفعات، معادله، الگو، هدف، عنوان،: از اندعبارت که شودمی هـایچارچوب از بسـیاری برعکس .پردازدمی سازمان عملکرد ارزیابی سیستم ایدوره هـایبازنگری به بازخورد صورتبه

مورداسـتفاده عمـل در عملکرد، ارزیابی کاربران توس تواندمی و بـوده سـاده هـایراهنمـایی از فراتـر مـدل ایـن ،دیگر و عملکـرد ارزیـابی سیستم طراحی برای ابزاری عنوانبه هم تواندمی که است آن مدل این مزیـت ترینمهم. گیـرد قرار (.52: 1397رضائیان،)رود کار به موجود سیستم ارتقای برای هم

(EFQM)سازمان تعالی مدل

سـازمان تعالی مدل گیردمی قرار مورداستفاده ایگسترده صورتبه که شدهشناخته گیریاندازه هایچارچوب از دیگر یکی(EFQM )و 1999 هایسـال در. شـد معرفـی کیفیـت مدیریت اروپایی بنیـاد توسـ 1991 سـال در مـدل ایـن. اسـت

. بــود آن راهنمـای نکـات و معیارهـا زیـر در ایممحظهقابل تغییرات دارای که شد ارائـه آن جدیـد هایویرایش 2003 :شوندمی تقسیم دودسته به معیار 9 این که. است شدهتشکیل معیار 9 از که است غیر تجویزی مدل یک EFQM مـدل: نتـایج( ب .سـازندمی توانمند نتـایج، به رسیدن برای را سازمان که هستند عواملی و اول معیار پنج: هاتوانمندسازی( الف

از حاصــل دستاوردهای کنندهبیان و کندمی پیـدا دسـت آن بـه مختلـف هایحوزه در سرآمد سازمان که هستند نتایجی (.12: 1397میرسپاسی،) هستند هاتوانمندسازی هایحوزه در عملکـرد

روش پژوهشرویکـرد مطالعـه، نـوع و ازنظـر ماهیـت و کمی ها،داده گردآوری ازنظر و کاربردی هدف، ازنظر پژوهش این انجام روش


و در پاسخ به اهداف کیفـی لاو مرحلهدر مرحله انجام پذیرفت. سهمراحل اجرای تحقیق در .باشدمی اکتشافی -متوالی شده در مرحله قبل، در دوم، عوامل شناسایی مرحلهر دی و بر اساس روش دلفها ها و شاخصو در جهت تعیین ابعاد مؤلفه

آمده از دسـتعوامـل بهو در مرحلـه سـوم توزیع شد فرماندهی دریابانی استان بوشهرای میان تعدادی از قالب پرسشنامهقالـب درفرمانـدهی دریابـانی اسـتان عملکـرد تبیـین و اول و دوم و در پاسخ بـه هـدف کمـی یعنـی سـنجشمطالعه بـا وده اسـت.بـپرسشنامه و مصاحبه های موردنیاز ای در میان نمونه تحقیق توزیع شد. ابزارهای گردآوری دادهمهپرسشنا

باشد برای تعیین روایـی پرسشـنامه از تجربیـات توجه به اینکه پرسشنامه مورداستفاده در این پژوهش، محقق ساخته میازنظـر صـوری و محتـوایی موردبررسـی و متخصصین مربوطـه تید ونفر( و سپس با کمک اسا 15مدیران و کارشناسان )نسخه پرسشنامه بین نمونه آماری توزیـع و پـس از 30برای محاسبه اعتبار پرسشنامه تعداد همچنین تعدیل قرار گرفت.

با اسـتفاده به دست آمد. در بخش کیفی 98/0آمده برابر دست( آلفای کرونباخ بهLisrel) یافزار آماروتحلیل با نرمتجزیهآمده عملنظران، فرماندهان و مدیران مصاحبه بهگیری هدفمند مصاحبه با افراد کلیدی در حد اشباع صاحباز روش نمونه

گردیـده ترسیم مضامین ماتریس قالب در و استخراج عملکرد ارزیابی نهیزم در مفاهیم مضمون تحلیل از استفاده با است.تشـکیل فرماندهی دریابـانی اسـتان بوشـهرو مدیران معاونین ، فرماندهانسه گروه جامعه آماری پژوهش حاضر را است انتخـاب اریـمع .نفر از خبرگان تشکیل شـد 15سازمانی جمعاً با گروه خبرگان دروندر مرحله دلفی در این پژوهش .دادند. در اسـت بـوده بـالا کاری سابقه داشتن دانشگاهی، تحصیمت مدیریتی، و فرماندهی پست بودن دارا داخلی گروه اعضا

کارکنـان فرمانـدهی دریابـانی معاونین و مدیران و بخش کمی جامعه آماری موردمطالعه این پژوهش شامل فرماندهان وحجـم نمونـه آمـاری طبـق مـدل معـادلات باشـند.می نفر 1100ها در زمان تحقیق باشند که تعداد آناستان بوشهر میپنهان کـه همـان ابعـاد ارزیـابی عملکـرد متغیر 9که این پژوهش دارای ازآنجایی حاسبه شد.نفر م 200ساختاری کمین

کاررفتـه در پـژوهش از گیری بهنمونـه روش نمونه آماری تعیین گردیدند. 200نمونه و جمعاً 20باشند جهت هر ابعاد میصـورت حضــوری، در اختیـار به 1398های ایـن پـژوهش خـرداد و تیرمـاه پرسشـنامه .بـود اینوع تصادفی ساده طبقه

افـزارنرم از اطمعـاتی پـردازش انجـام بـرای مدیران و کارکنان فرماندهی دریابانی استان بوشهر قرار گرفت. ،فرماندهان وتحلیلتجزیه. گیردمی صورت تبیین و توصیف سطح دو در هاداده وتحلیلتجزیه. شودمی استفاده (Lisrel) لیزرل آماری جهـت و فراگیـر و دهنـده سـازمان کلیـدی، مضـامین استخراج طریق از و مضمون تحلیل روش از استفاده با هامصاحبه صـورت SPSS22 افـزارنرم بـا وتحلیلتجزیـه مراحل تمامی. شد استفاده کندال ضریب از خبرگان نظر اجماع به رسیدن .گرفت

شده در هر گروهای استفادهگیری طبقهنمونه. 1شماره جدول

درصد فراوانی فراوانی

28 56 فرماندهان

15 30 مدیران

57 114 سایر کارکنان

هاافتهبحث و ی لیسانسفوق مدرك دارای خبرگان، از کنندهشرکت افراد آمده توصیفی در مرحله دلفی بیشترینعملهای بهبر اساس یافته

یابیـارزهای . ابعـاد و مؤلفـهارهـایمع ییشناسـا جهتش . در این پژوهباشندمی( %60) سال 20-16 کار سابقه و( 80%)که خبرگان منتخب گذاشته شد یبه نظرسنج شاخص 73 تعداد ی، در مرحله دلففرماندهی دریابانی استان بوشهرعملکرد

ترتیب اهمیت بروی طیفی بین یک تا هفت صورت گرفت. کرتیدر قالب ل هاشاخص تیاهم زانیم نییتع در هر دو دور، ارائـهجهـت شده است.و رتبه هر شاخص نیز مشخصها، واریانس و انحراف معیار عامل بر اساس میانگین کل پاسخهر

های موجود در حوزه ارزیابی موردبررسی قرار گرفت و درنهایت با بررسی وضـعیت موجـود مدل ارزیابی عملکرد ابتدا مدل .مدل ارزیابی عملکرد شد رائهاهایی در جهت سازمان اقدام به شناسایی ابعاد و مؤلفه


ها و ابعاد تعالی سازمانیتوزیع آماری شاخص .2جدول شماره مشی رهبریخ بعد به مربوط شاخص

ابعاد مؤلفه میانگین انحراف معیار رتبه میانگین

در فـرد نقش: رهبری حوزه سازمانی هایو ارزش مأموریت اجرای در فرد نقش 4600/7 47318/1 46/7 سازمان رهبری تسهیل

تعالی فرهنگ ترویج در فرد نقش 7700/5 45846/1 77/5

سازی تحول سازمانینقش فرد در طراحی و پیاده 6000/5 65725/1 45/5

890/0ضریب هماهنگی کندال: 15تعداد: 000/0 داری:سطح معنی

مشیهای مربوط به بعد خ شاخص

ابعاد هاهمؤلف میانگین انحراف معیار رتبه میانگین

نقش فرد در تدوین اهداف و راهبردهای سازمان 7200/5 66816/1 84/5ـــرد در خ مشـــی: نقـــش ف

تدوین، اجرا و ارزیابی اهـداف و راهبردهای سازمان

سازمان راهبردهای و اهداف جاری نمودن در فرد نقش 4000/5 59246/1 85/4

راهبردهای سازمان نقش فرد در بازنگری اهداف و 3000/5 38864/1 20/5

78/0 :کندال هماهنگی ضریب 15تعداد: 000/0 :داریمعنی سطح

های مربوط به بعد کارکنانشاخص

ابعاد هامؤلفه میانگین انحراف معیار رتبه میانگین

رد فـرد نقـش کارکنان، حوزه سازمان موردنیاز شایستگی و دانش بهبود و کسب در فرد نقش 9000/5 31659/1 25/5ــق هابرنامــه و اهــداف تحق انسانی منابع مدیریت

سازمان و خود بین دوسویه ارتباطات ایجاد در فرد نقش 8000/5 63947/1 40/5

73/0 ضریب هماهنگی کندال: 15تعداد: 000/0 داری:سطح معنی

هاو شراکت های مربوط به بعد منابعشاخص

ابعاد اهمؤلفه میانگین انحراف معیار رتبه میانگین

جامعه نمایندگان و شرکا رجوعان،ارباب با سازنده ارتباط ایجاد در فرد نقش 8000/5 17695/2 40/5 نقش ها،شراکت و منابع حوزه تسـهیل و منابع جذب در فرد

ــین هــایهمکاری و روابــ ب سازمانی

پشتیبانی و مالی منابع مدیریت در فرد نقش 6000/5 40947/1 20/5

آن کاربرد و آوریفن شناسایی در فرد نقش 0000/6 421696/0 23/6

دانش و اطمعات مدیریت در فرد نقش 4000/6 948266/0 70/6


های مربوط به بعد فرایندهاشاخص


سازمان فرآیندهای طراحی و نوآوری در فرد نقش 6000/5 92617/2 93/4 در فـرد نقـش فرآیندها، حوزه

سازمانی فرآیندهای مدیریت رجوعارباب انتظارات و نیازها بر مبتنی خدمات طراحی فرآیند در فرد نقش 3000/5 48708/1 25/5


کارکنان های مربوط به بعد نتایجشاخص


خود یادگیری ارتقا در فرد تمش 6666/5 89262/1 71/5 میـزان کارکنـان، نتایج حوزه

شـغلی اهداف به فرد دستیابی انتظار مورد

شغلی مطلوب رفتارهای انجام در فرد تمش 3333/6 50590/1 28/5

خود شغلی دستاوردهای ارتقا در فرد تمش 4166/4 70726/1 88/4

890/0 ضریب هماهنگی کندال: 15تعداد: 000/0داری: سطح معنی

مراجعین نتایج بعد به مربوط هایشاخص


تـمش مـراجعین، نتایج حوزه مراجعین نزد سازمان یرتصو بهبود در فرد نقش 8000/5 57638/1 85/5 و مـراجعین بـا ارتبـاط در فرد هاآن برای نتایج ایجاد

خدمات ارائه از مراجعین رضایت افزایش در فرد نقش 6000/5 46936/1 70/5


معهجا بعد نتایج به مربوط هایشاخص


سازمان تصویر بهبود در فرد تمش 7333/5 36720/1 16/5 فرد تمش جامعه، نتایج حوزه اجتماعی مسئولیت ایفای در

مسئول شهروند یک عنوانبه سازمان عملکرد بهبود در فرد نقش 0666/6 12107/1 16/5

858/0ضریب هماهنگی کندال: 15تعداد: 000/0داری: سطح معنی

عملکرد کلیدی بعد نتایج به مربوط هایشاخص


نقـش عملکـرد، کلیدی نتایج مالی دستاوردهای ارتقا در فرد نقش 7333/5 36720/1 16/5 بـه سـازمان دسـتیابی در فرد وکارکسب مثبت نتایج

غیرمالی دستاوردهای ارتقا در فرد نقش 0666/6 12107/1 16/5



مربوط به ارزیابی عملکرداجماع حاصل نظر خبرگان، زانیکندال م بیآزمون ضر جینتا 3جدول

دلفی مرحله آماره

15 خبرگان تعداد

834/0 کندال هماهنگی ضریب

386/288 دو کای

72 آزادی درجه

000/0 کندال هماهنگی ضریب آماره احتمال

های پیشنهادی حائز میانگین بـیش تمامی شاخص توان نتیجه گرفت کهمی 3آمده از جداول دستبا توجه به اطمعات بهش خبرگـان بـوده و در الگـوی ارزیـابی های الگو مـورد تأییـد و پـذیر)چهار و پنج دهم( بودند و لذا کلیه شاخص 5/4از

دهنده سطح اجماع مطلوب )ضرایب کنـدال در هـر با توجه به این امر جدول بالا نشان گیرند.عملکرد پیشنهادی قرار میبوده است( در نظرات خبرگان جهت تعیین ضرورت معیارهـای ارزیـابی عملکـرد فرمانـدهی دریابـانی 7/0حوزه بیشتر از

شـاخص مربـوط بـالاتریناز دیدگاه خبرگان با توجه به اعداد ستون رتبه میانگین در جداول بالا، باشند.استان بوشهر می، ایـن 20/9ها و اخمقیات سازمانی در سازمان( با رتبه میـانگین شود به شاخص )تمش در جهت نهادینه کردن ارزشمی

از بین سـایر ابعـاد بالاترین امتیاز را یدگاه خبرگان منتخب شود. بنابراین بعد رهبری از دمؤلفه مربوط به حوزه رهبری می در باشـد.ها، فرآیندها، نتایج مشتری، نتایج کارکنان، نتایج جامعه، عملکرد( میتعالی سازمانی )استراتژی، کارکنان، شراکت

بـا درنهایت و گرفت قرار موردبررسی ارزیابی حوزه در موجود هایمدل ابتدا عملکرد ارزیابی مدل ارائه جهت پژوهش این .شد عملکرد ارزیابی مدل ارائه جهت در هاییمؤلفه و ابعاد شناسایی به اقدام سازمان موجود وضعیت بررسی

(توانمند ساز شاخص) بوشهر استان دریابانی فرماندهی در بومی الگوی معیارهای امتیاز .4شماره جدول

درصد فاصله تا مطلوب شدهدرصد امتیاز کسب ه تا مطلوبفاصل امتیاز معیار شدهامتیاز کسب هاپیشرانه

91/23 08/76 7/28 120 30/91 رهبری

96/26 03/73 57/21 80 43/58 استراتژی

32/28 67/71 83/19 70 17/50 فرآیند

97/25 03/74 1/70 270 9/199 کل

درصد فاصله تا مطلوب شدهبدرصد امتیاز کس فاصله تا مطلوب امتیاز معیار شدهامتیاز کسب هاسامانه

86/27 13/72 65/30 110 35/79 کارکنان

65/28 35/71 38/34 120 62/85 هاشراکت

28/28 72/71 03/64 230 97/164 کل

درصد فاصله تا مطلوب شدهدرصد امتیاز کسب فاصله تا مطلوب امتیاز معیار شدهامتیاز کسب نتایج

37/23 62/76 4/37 160 60/122 نتایج مشتری

68/32 31/67 76/45 140 24/94 نتایج کارکنان

3/25 70/74 36/30 120 64/89 نتایج جامعه

77/21 22/78 42/17 80 58/62 نتایج عملکرد

18/26 81/73 93/130 500 07/369 کل

فراینـد ه را معیارو کمترین فاصلفاصله( 7/28)رهبری فاصله با وضعیت مطلوب را های پیشران بیشترینشاخصدر بین از امتیـاز 9/199پیشران در فرماندهی دریابانی اسـتان بوشـهر امتیـاز های. همچنین شاخصباشدفاصله( دارا می 57/21)

از امتیـاز درصـد 03/74اسـتان بوشـهر فرماندهی دریابـانی های پیشرانکسب کرده است. بنابراین شاخص را 270معیار تـوان وضـعیت عملکـرد فرمانـدهی درصد از وضعیت مطلوب فاصـله دارد. نهایتـاً می 97/25مطلوب را به دست آورده و

ای بیشـترینهای سـامانهشـاخصدر بین های پیشران تقریباً بالا در نظر گرفت. دریابانی استان بوشهر، بر اساس شاخصفاصـله( دارا 65/30) کارکنـان و کمتـرین فاصـله را معیـار (فاصله 38/34)ها منابع و شراکتفاصله با وضعیت مطلوب را

کسـب را 230از امتیاز معیار 97/164ای در فرماندهی دریابانی استان بوشهر امتیاز سامانه های. همچنین شاخصباشدمی


از امتیاز مطلـوب را بـه دسـت درصد 72/71ای فرماندهی دریابانی استان بوشهر های سامانهکرده است. بنابراین شاخصوشهر، بر توان وضعیت عملکرد فرماندهی دریابانی استان بدرصد از وضعیت مطلوب فاصله دارد. نهایتاً می 28/28آورده و

های توانمنـد سـاز ها از شـاخصای تقریباً بالا در نظر گرفت. لازم به ذکر اسـت ایـن شـاخصهای سامانهاساس شاخصو کمتـرین (فاصله 76/45)نتایج کارکنان لوب را فاصله با وضعیت مط های نتایج بیشترینشاخصبین شوند. محسوب می. همچنین معیار نتایج فرماندهی دریابانی استان بوشهر در مقایسـه بـا باشدفاصله( دارا می 42/17)نتایج عملکرد فاصله را

نتـایج را کسـب کـرده اسـت. بنـابراین معیـار 500از امتیاز معیـار 07/369معیار نتایج الگوی سرآمدی فرماندهی، امتیاز درصد از وضعیت مطلـوب فاصـله دارد. 80/26درصد از امتیاز مطلوب را به دست آورده و 81/73فرماندهی استان بوشهر

های نتایج تقریباً بالا در نظر گرفت. بـا توان وضعیت عملکرد فرماندهی دریابانی استان بوشهر، بر اساس شاخصنهایتاً می قرارگرفتـه مـورد نظرخـواهی پانل اعضا بین اول دور در دلفی فرآیند در که ایلیهاو عوامل مجموعه توجه به نتایج فوق

است کـه هدف جامعه بررسی نیز و عملکرد ارزیابی ادبیات مرور و نظری مطالعات حاصل که است عواملی از ایمجموعه ترسیم گردید. ها استخراج و مدل زیرمؤلفه 16مؤلفه با استفاده از تکنیک دلفی 45درنهایت از بین

سازمانی تعالی مدل هایشاخص سازی شده بر اساسمدل مفهومی بومی .1شمارهشکل

شوند:شده که هسته این الگو هستند و به سـه دسته تقسیم میمعیار تشکیل نهالگوی تعالی سازمانی بومی از :هاپیشرانه

طراحـی -3اسـتراتژی( ) اهدافتدوین و اجرا و ارزیابی -2تحول سازمانی )رهبری( -1های سازمانی )رهبری(: ارزش -1 خدمات )فرایند(.

منـابع و ) یمـالمـدیریت منـابع -3منـابع انسـانی( ) دانـشکسـب -2منابع انسـانی( ) ارتباطاتایجاد -1ها: سامانه -2رفتـار -2ج کارکنـان( ارتقـا یـادگیری )نتـای -1پیامدها یا نتـایج: -3ها( مدیریت دانش )منابع و شراکت -4 ها(شراکت


بهبـود -5رجوعان )نتایج مشتری( بهبود تصویر ارباب -4رجوع )نتایج مشتری( رضایت ارباب -3مطلوب )نتایج کارکنان( )دسـتاورد -8دستاورد مـالی )نتـایج کلیـدی عملکـرد( -7بهبود عملکرد )نتایج جامعه( -6 تصویر سازمان )نتایج جامعه( لکرد(غیرمالی )نتایج کلیدی عم

کـه دهـدمی نشـان رهبـری اریـمع. (یرهبر)ی سازمان تحول -2 (یرهبر)ی سازمان هایارزش -1: رهبری زیر معیار -1 در را سـازمان ،یتیریمد هایسامانه قیطر از چگونه سازمان، یکل گیریجهت نییتع ضمن ارشد، رهبران ویژهبه رهبران، عنوانبـه نقـش فاییا در رهبران رفتار یچگونگ به نیهمچن اریمع نیا. کنندمی تیهدا آن دارییپا و اهداف تحقق جهت

مقـررات، و نیقوان مراعات پذیری،انعطاف اعتمـاد، فضـای توسـعه ،یبخشـ الهـام سـازمان، یارزشـ و یاخمقـ الگوهای باعـ مسـلح یروهـاین در موفـق رهبـران و فرماندهان .پردازدمی ذینفعان بـا فعـال تعامـل و یاجتماع پذیریمسئولیت

یکی که دهدمی نشان قیتحق نیا جینتا. بود خواهند کارکنان مجموعه یترق و رشد باع طبیعتاً و سازمان اهداف شبردیپ و افـراد گمـاردن و انتصـاب بـا کـه اسـت یفرمانـده و یرهبر بوشهر بعد یابانیدر یفرمانده در و باارزش مهم ارکان از

.بود میخواه رشد به و رو یایپو یسازمان شاهد طعاًق موفق رانیمد و فرماندهان مأموریت یمتعال یهاسازمان و استراتژی مشیخ : اهداف یابیارز یاجرا و نیتدو-1 مشی و استراتژی:خ اریمع ریز -2 در که یبخش و بازار گرفتن نظر در و با نفعانیذ منافع بر و متمرکز یاستراتژ کی و تدوین جادیا قیطر از را خود آرمان و بـر یمبتنـ و نفعـانیذ نـدهیآ و حال انتظارات و ازین بر یمبتن یاستراتژ و مشیخ .آورنددرمی اجرا به کنندمی فعالیت آن

ازآنجاکـه نیهمچنـ .اسـت مـرتب یرونـیب هـایفعالیت و با ،یریادگی قاتیتحق عملکرد، گیریاندازه از حاصل اطمعات کشـور کـل یمرزبـان و کشور یانتظام یروین زیرمجموعه و یتیامن -یدولت سازمان کی فرماندهی دریابانی استان بوشهر

مرکـز در یاتیعمل هایبرنامه و هامشیخ نیا. کندمی افتیدر مرکز از را یکل هایبرنامه و هامشیخ معمولاً، باشدمی .گرددمی ابمغ ییاجرا ییواحدها به شدن ییاجرا جهت و مشخص

ایجـاد و کامـل رضایت کسب منظوربه را خود فرآیندهای متعالی هایطراحی خدمات: سازمان -1رایندها: زیر معیار ف -3 اسـتفاده با نیاز صورت در و. بخشندمی بهبود و کرده مدیریت نموده، طراحی ذینفعان سایر و برای مشتریان فزاینده ارزش و و محصولات بهبودمی یابند ذینفعان سایر و مشتریان برای افزودهارزش ایجاد و کامل رضایت کسب منظوربه نوآوری از

خـدمات و نحـوه هایریزیفرماندهی برنامه این شوند. درمی ایجاد و طراحی مشتری انتظارات و نیازها اساس بر خدمات و همـاهنگی بـا سـال هـر ابتـدای در آموزشـی هاینیازسـنجی .گیردمی صورت معاونت نیروی انسانی توس اجرای آن بـالایی اهمیـت از سـازمان کاری فرایندهای طراحی نحوه در افراد نقش همچنین. گرددمی تعیین کارکنان از نظرخواهی است. برخوردار

های شناختی و اسـتفاده : انسان به دلیل گستردگی حیطهمطلوب رفتارارائه -2ی ریادگی ارتقا -1: کارکنانزیر معیار -4ویژه در ارزیـابی ساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بهاز ابزارهای مختلفی نظیر اح

و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مـدیران بـه ارزیـابی عملکـرد مـؤثر را نی است و از دیرباز سنگ بنـای پیشـرفت ترین سرمایه هر سازماشک نیروی انسانی بزرگبی الشعاع قرار داده است.تحت

هاسـازمان وری سازمان همواره مـدنظر هـربهره منظور افزایشهر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی بهترین سرمایه ناجا اسـت بنـابراین ، نیروی انسانی مهمنیروی انتظامی و فرماندهی دریابانی استان بوشهرسازمان . دراستچند اهمیت تجهیزات در نیروی هر د.ستای حفظ و صیانت از این سرمایه بایستی اقدامات مطلوبی اتخاذ و اجرایی شودر را

ای در هیچ مجموعه .باشدانتظامی بر کسی پوشیده نیست اما آنچه نسبت به تجهیزات در اولویت است، نیروی انسانی میبسـیاری در افـزایش مقبولیـت، محبوبیـت، مرجعیـت و منزلـت های مؤلفه .این حجم تنوع و گستردگی مأموریت نیست،

ترین مؤلفه، نیروی انسانی کارآمد، متخصص و متعهد است، بنابراین ترین و شاخصاجتماعی پلیس اثرگذار است که اصلی .کارگیری نیروهای زبده و توانمند، بسیار دقت و تمرکز صورت بگیردباید در به

هایهمکاری و هامشارکت متعالی های: سازماندانش تیریمد -2 مالی منابع تیریمد-1 ها:زیر معیار منابع و شراکت -5

اثـربخش اجـرای و اسـتراتژی و مشـیخ از پشـتیبانی منظوربـه را خـود داخلـی منابع و کنندگانتأمین بیرونی، تجاری


بـین هاسـازمان ایـن منـابع و هاشـراکت مدیریت و ریزیبرنامه خمل در .کنندمی مدیریت و ریزیبرنامه فرآیندهایشان،

.دارد اختیـار در محـدودی منـابع سـازمانی هـر .کنندمی برقرار توازن زیستمحی و جامعه سازمان، آینده و حال نیازهایهای متعالی چگونـه منـابع دهد که سازمانر منابع نشان میمعیا .است محدود منابع این از استفاده درواقع چگونگی چالشها و اجرای اثـربخش فرآینـدها و تضـمین موفقیـت پایـدار سازمان مدیریت منظور پشتیبانی از راهبردها، برنامهرا بهخود .کنندمیدر الگوی تعـالی ســازمانی بــر »کارکنان نتایج «عیار : مدانش کسب-2 ارتباطات جادیا -1: کارکنان جینتا زیر معیار -6

گیری کـرده و بـه طور فراگیر، نتایج مهم مرتب با کارکنان خود را انـدازههای متعالی بهمانایـن امـر تأکیـد دارد که سازهـای ادراکـی، گیرند: الف( مقیاسها دست یابند. نتایج کارکنان به دو طریق سـنجش شـده و مـورد ارزیـابی قـرار میآن

هـا ها و ارزیابیهای نمونه، مصاحبهها، گروهنظرسنجیطور عمده از طریق که بیانگر ادراك کارکنان از سازمان اسـت و بهمنظور پـایش، شناخت، های داخلـی بـوده و توسـ سـازمان بههای عملکردی، که شاخصشاخص آید و ب(دست می به

نیـا ر. دشـودکار گرفته می ها از سازمان بههای آنبینی نـوع برداشتبینی و بهبود عملکرد کارکنان سازمان و پیشپیش .گیـردمی صـورت آمـوزش معاونـت توسـ آموزشی و ارتقای توان علمی و آموزشی کارکنان هایریزیبرنامه یفرمانده

در افـراد نیبنـابرا. گـرددمی نیـیتع کارکنـان از نظرخـواهی و یهمـاهنگ بـا سال هر یابتدا در یآموزش هاینیازسنجی .دارند یمشارکت نقش یآموزش هایبرنامه سازیپیاده هایسـازمان که دهدمی نشان مشتری، نتایج : معیاررجوعارباب ریتصو بهبود-2 رجوعارباب تیرضا-1 ی:مشتر جینتا -7

چــه بــه مشـتریان، انتظارات و نیازها بر مبتنی پشتیبان هایمشیخ و راهبردی موفـق سازیجاری با رابطه در متعالی در را رویکردهـا بـا مـرتب دسـتاوردهای و عملکـردی هایشـاخص شتریان،م هایبرداشت هاآن. اندیافتهدست نتـایجیعنوان خـدمات ارائـه به کنند. آنچه در فرماندهی دریابانی استان بوشهرمی تحلیـل و گیریاندازه متناسب، زمانی هایدورهه جـنس آن از نـوع تولیـد گردد کگردد از گستردگی زیادی برخوردار هستند. ضمن اینکه خدمات دیگری نیز ارائه میمی

باشد.ای نیز برخوردار میباشد و از جایگاه ارزندهامنیت می دهـدمی نشان اجتماعی، هایمسئولیت نتایج : معیارعملکرد بهبود -2 سازمان ریتصو بهبود -1 :جامعه جینتازیر معیار -8 رویکردهــایی اجـرای و پشـتیبان هایشـیمخ و راهبردهـا موفـق سـازیجاری بـا رابطـه در متعـالی هایسازمان که عملکردی هایشاخص ذینفعـان، هایبرداشت هاآن. اندیافتهدست نتایجی چه به اجتماعی، هایمسئولیت تحقق منظوربه کنند.می تحلیل و گیریاندازه متناسب، زمـانی هایدوره در را رویکردهـا بـا مـرتب دسـتاوردهای و کـه دهدمی نشان عملکرد کلیدی نتایج ی: معیارمالغیر ستاوردد -2ی مال ستاوردد -1 :عملکرد یدیلک جینتازیر معیار -9

کلیدی ذینفعان انتظارات و نیازها به پاسخگویی جهت در فرآیندها و هاسامانه اجـرای بـا ارتبـاط در متعـالی هایسازمان راهبـردی، کلیـدی دســتاوردهای بهبــود و اهــداف تحقق نظورمبه هاآن. اندیافتهدست غیرمالی و مالی نتایج چـه بـه

متناسـب، زمـانی هـایدوره در را فرآینـدها و رویکردهــا بــا مــرتب غیرمــالی و مـالی عملکـرد کلیدی هایشاخص کنند.می تحلیل و گیریاندازه و توانمند سـاز هایشاخص اساسبر عملکرد فرماندهی دریابانی استان بوشهر وضعیت که سؤال این به پاسخگویی برایاند، شدهدر این پژوهش با توجه به اینکه متغیر موردنظر از چند بعد )مؤلفه( تشکیل است. چگونه سازمانی تعالی مدل نتایج

ها زمانی برای تحلیل عـاملی و بارتلت داده KMO شده است. بر اساس آزموناز آزمون تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته 05/0( آزمـون بارتلـت کمتـر از sig) یو نزدیک به یک و سطح معنادار 6/0بیشتر از KMOند که شاخص مناسب هست

( برای پرسشنامه تعالی سازمانی فرماندهی دریابانی استان بوشـهر ارائـه گردیـده 5ها در جدول )باشد. خروجی این آزمون است.


امه تعالی سازمانی فرماندهی دریابانی استان بوشهرو بارتلت برای سؤالات پرسشن KMOآزمون .5شمارهجدول

KMO آزمون

آزمون بارتلت

داریمعنی تعداد 2Xآماره

686/0 582/33 200 000/0

تر است و بزرگ 6/0د که از مقدار باشمی 68/0در پژوهش حاضر، برای پرسشنامه تعالی سازمانی برابر با KMOشاخص مـاتریس باشد. شاخص بارتلت، در بررسی کفایتحاکی از آن است که نمونه انتخابی برای اجرای تحلیل عاملی کافی می

پـژوهش ن هـای ایـآمده کفایـت لازم را دارد و دادهدستباشد. به این معنا که ماتریس بهمعنادار می P ≤ 01/0در سطح های تعالی سـازمانی فرمانـدهی دریابـانی اسـتان بوشـهر وانایی عاملی شدن رادارند. نتایج تحلیل عاملی تائیدی شاخصت

مشاهده )سؤالات( معنادار هستند.دهد تمامی رواب بین ابعاد ارزیابی عملکرد و متغیرهای قابلنشان می

بانی استان بوشهرهای تعالی سازمانی فرماندهی دریاتحلیل عاملی تائیدی شاخص

استراتژی و رهبری عاملی تحلیل استاندارد عاملی . بار2شکل شماره

بـین( پرسشنامه ده تا یک سوالات) پذیر مشاهده متغیرهای و رهبری مولفه بین عاملی بارهای ، مقدار2با توجه به شکل مقدار بارهای عاملی بـین همچنین .باشد می بمناس تحلیل ادامه برای رواب قدرت میزان بنابراین باشد، می 7/0 تا 3/0

می باشد، بنـابراین میـزان 7/0تا 3/0مولفه استراتژی و متغیر های مشاهده پذیر )سوالات یازده تا هفده پرسشنامه( بین قدرت رواب مناسب و برای ادامه تحلیل کفایت می کنند.


هاشرکتو انسانی منابععاملی تحلیل استاندارد عاملی . بار3شکل شماره

است و نشان می دهـد 7/0، مشاهده می شود، بار عاملی در تمامی موارد بالا مقداری بزرگتر از 3همان طور که در شکل قابـل توجـه اسـت و انسـانی همبستگی بین مشاهده پذیر ) سوالات هجده تا بیست و شش پرسشنامه ( با مولفه منـابع

توان گفت که بیشتر بار عاملی بین متغیرهـای میهمچنین برقرار است. انسانی ه منابعلفؤالات و مؤرواب مطلوبی بین سبنـابراین میـزان می باشد. 7/0ها و منابع بزرگتر از لفه شراکتؤبا م شش( الات بیست و هفت تا سی وؤمشاهده پذیر )س

.قدرت رواب برای ادامه تحلیل مناسب می باشد

مشتریو فرایندعاملی تحلیل اندارداست عاملی . بار4شکل شماره


بنابراین 7/0لفه فرآیند بزرگتر از ؤها بین متغیرهای مشاهده پذیر و متوان گفت که بیشتر بار عاملیمی 4با توجه به شکل بـار عـاملی در تمـامی مـوارد بـالا مقـداری ها نیز در مؤلفه شرکت باشدمیزان قدرت رواب برای ادامه تحلیل مناسب می

لفه نتایج مشتری و متغیـر مشـاهده پـذیر ) سـوالات ؤاست و این نشان دهنده همبستگی بسیار بالا بین م 7/0زرگتر از ب مانند.الات در تحلیل باقی میؤچهل و دو تا پنجاه ( می باشد بنابراین تمامی س

هاشرکتو کارکنانعاملی تحلیل استاندارد عاملی . بار5شکل شماره

لفه نتایج کارکنان و متغیرهای مشاهده پذیر )سوالات پنجاه و دو تا پنجاه ؤ، مقدار بارهای عاملی بین م5وجه به شکل با تبـار همچنـین می باشد، بنابراین رواب نسبتا خوبی برای ادامه تحلیـل برقـرار اسـت. 7/0تا 5/0و هفت پرسشنامه( بین

دهد همبستگی بین مشاهده پذیر ) سوالات پنجاه و نه است و نشان می 7/0 عاملی در تمامی موارد بالا مقداری بزرگتر از لفه نتایج جامعه قابل توجه است.ؤتا شصت و چهار پرسشنامه ( با م

عملکردعاملی تحلیل استاندارد عاملی . بار6 شکل شماره


لفـه عملکـرد همگـی ؤهشت ( و مالات ) شصت و پنج تا شصت و ؤشود که بارهای عاملی بین سمشاهده می 6 در شکللفه نتایج کلیدی عملکرد و متغیرهای مشاهده پذیر بسیار مطلوب اسـت و ؤاست بنابراین میزان رابطه بین م 7/0بیشتر از

در ادامه هر چهار سوال در تحلیل باقی می مانند.

گیرینتیجه در تـمش) شاخص به شودمی مربوط شاخص بالاترین خبرگان دیدگاه از دلفی اول مرحله از آمدهعملبه نتایج به توجه با

بـه شـودمی مربوط شاخص این که ،20/9 میانگین رتبه با( سازمان در سازمانی اخمقیات و هاارزش کردن نهادینه جهت اینبنـابر. شودمی رهبری حوزه به مربوط مؤلفه این نهایتاً که( سازمانی هایارزش و مأموریت اجرای در فرد نقش) مؤلفه ها،شـراکت کارکنـان، استراتژی،) سازمانی تعالی ابعاد سایر بین از را امتیاز بیشترین منتخب خبرگان دیدگاه از رهبری بعد

آن از نظامی هایسازمان و ناجا در آنچه. است کرده کسب( عملکرد جامعه، نتایج کارکنان، نتایج مشتری، نتایج فرآیندها، و جانبـههمه اراده نـوع یـک رهبـری، نـوع یک فرماندهی. باشدمی فرماندهی همان واقعدر شودمی یاد رهبری عنوانبه

سـازمان تجربـی لحاظ به. هست صحیح سازمانی شکل و دهیسازمان با روح و جسم و عمل و احساس و ذهن به متکی از فرمانـدهی باشـد،یم خبـره و توانمنـد فرمانـدهان نیازمنـد ایـران، اسـممی جمهـوری انتظـامی ارگـان عنوانبـه ناجا

و تعـالی سـمت بـه را سـازمان قطعـاً موفق مدیر و فرمانده چراکه گرددمی تلقی ناجا سازمان در مهم بسیار هاییشاخص خواهـد داشـت خواهـد تعـالی مسیر در حرکت و سازمانی اهداف به دررسیدن سزایی به تأثیر و برد خواهد پیش پیشرفتو زادهحسـن ،(1397) و همکـاران امامیان ،(1394) نژادعلی و امینی ،(1389) ابزاری قیقاتتح نتایج با هایافته این .داشت

عاملی تحلیل آزمون از حاصل نتایج از حاصل نتایج. بودند همسو( 2010) فوکسون و( 1390) مورکانی ،(1391) همکاران سازمانی تعالی پرسشنامه برای اضر،ح پژوهش در KMO شاخص بارتلنت، و KMO آزمون دو از گرفتن بهره با: تأییدی عـاملی تحلیـل اجـرای بـرای انتخابی نمونه که است آن از حاکی و است تربزرگ 6/0 مقدار از که باشدمی 68/0 با برابر مـاتریس که معنا این به. باشدمی معنادار P ≤ 01/0 سطح در ماتریس کفایت بررسی در بارتلت، شاخص. باشدمی کافی تائیـدی عـاملی تحلیـل نتـایج. رادارنـد شـدن عـاملی توانـایی پـژوهش این هایداده و دارد را لازم کفایت آمدهدستبه

و عملکـرد ارزیـابی ابعـاد بـین روابـ تمـامی دهدمی نشان بوشهر استان دریابانی فرماندهی سازمانی تعالی هایشاخص بـرازش هایشـاخص سـری یـک از ابعـاد و هامؤلفه مدل کفایت جهت. هستند معنادار( سؤالات) مشاهدهقابل متغیرهای که هاییمدل تمامی که دهدمی نشان نتایج برازش، هایشاخص جداول از آمدهدستبه نتایج تطبیق با. است شدهاستفاده

وانتمی و. باشدمی مناسب و قبولقابل است، آمدهدستبه بوشهر استان دریابانی فرماندهی سازمانی تعالی هایشاخص از مشـتری، نتـایج فرآینـد، ها،شـراکت کارکنـان، استراتژی، رهبری،) سازمانی تعالی شاخص( 9) نه تمامی که گرفت نتیجه روابـ کلیه مدل ساختاری مدل بررسی در. رادارند عملکرد ارزیابی شرای و توانایی( عملکرد جامعه، نتایج کارکنان، نتایج کارکنـان، اسـتراتژی، رهبـری،) هایشـاخص از هریـک بـا بوشـهر اسـتان ابانیدری فرماندهی سازمانی تعالی متغیر بین

متغیر روی بر هاشاخص تمام یعنی باشد،می برقرار( عملکرد جامعه، نتایج کارکنان، نتایج مشتری، نتایج فرآیند، ها،شراکت ها،شـراکت و( کارکنان) انسانی منابع هایشاخص به مربوط تأثیر بیشترین بیندراین و باشندمی تأثیرگذار سازمانی، تعالی بـالاترین منـابع و هاشـراکت و( کارکنان) انسانی منابع هایشاخص که گفت توانمی باشد،می 95/0 استاندارد ضریب با

.باشدمی بوشهر استان دریابانی فرماندهی عملکرد ارزیابی شاخص مدل ارائه جهت در هاییمؤلفه و ابعاد شناسایی به اقدام انسازم موجود وضعیت بررسی با عملکرد ارزیابی مدل ارائه جهت معیار نه از بومی سازمانی تعالی الگوی. است شدهاستفاده سازیمدل فرآیند شروع مبنای عنوانبه و گردید عملکرد ارزیابی در. نتـایج یـا پیامدها-3 هاسامانه -2 هاپیشرانه-1:شوندمی تقسیم دسته سـه به و هستند الگو این هسته که شدهتشکیل فراینـد معیـار را فاصـله کمتـرین و( فاصله 7/28) رهبری را مطلوب وضعیت با فاصله بیشترین پیشران هایشاخص بین امتیـاز از 9/199 امتیـاز بوشـهر اسـتان دریابانی فرماندهی در پیشران هایشاخص همچنین. باشدمی دارا( فاصله 57/21)

هاشـراکت و منـابع را مطلـوب وضـعیت با فاصله بیشترین ایسامانه هایشاخص بین در. تاس کرده کسب را 270 معیار


در ایسـامانه هایشـاخص همچنـین. باشـدمی دارا( فاصـله 65/30) کارکنـان معیار را فاصله کمترین و( فاصله 38/34) بیشـترین نتایج هایشاخص بین. است کرده کسب را 230 معیار امتیاز از 97/164 امتیاز بوشهر استان دریابانی فرماندهی. باشدمی دارا( فاصله 42/17) عملکرد نتایج را فاصله کمترین و( فاصله 76/45) کارکنان نتایج را مطلوب وضعیت با فاصله

07/369 امتیـاز فرماندهی، سرآمدی الگوی نتایج معیار با مقایسه در بوشهر استان دریابانی فرماندهی نتایج معیار همچنین بـه را مطلوب امتیاز از درصد 81/73 بوشهر استان فرماندهی نتایج معیار بنابراین. است کرده کسب را 500 معیار امتیاز زا

نسـبت هاسامانه هایشاخص دهدمی نشان آمدهدستبه نتایج. دارد فاصله مطلوب وضعیت از درصد 80/26 و آورده دست .باشدمی برخوردار هاشاخص دیگر به نسبت بالاتری امتیاز از هاشاخص دیگر به

سـازمان در. بگیـرد صـورت تمرکـز و دقـت بسیار توانمند، و زبده نیروهای کارگیریبه در -1: گرددمی پیشنهاد بنابراین و حفـظ راستای در بنابراین است ناجا سرمایه ترینمهم انسانی نیروی بوشهر، استان دریابانی فرماندهی و انتظامی نیروی جهت در و متعدد هایدوره برگزاری با میان این در و شود اجرایی و اتخاذ مطلوبی اقدامات بایستی سرمایه این زا صیانت ایمقوله امنیت حفظ و تولید اینکه به توجه -2 است شدهبرداشته مهمی هاییگام راستا این در کارکنان به بخشیدن تعالی و پلـیس پـذیریتعامل لـذا؛ باشـندمی دخیـل آن نگهداری و توسعه ولید،ت در نهادها و هادستگاه همه و است بخشی فرا

و نظـم اسـتقرار و تولیـد در جامعـه هایظرفیت از حداکثری استفاده منظوربه اجتماع آحاد با متقابل رواب کردن نهادینه یابـدمی معنـا گراییریمشـت و اجتماعی مسئولیت ایفای راستای در محورجامعه پلیس -3 بود خواهد مؤثر عمومی امنیت .است ضروری مدار کارمند پلیسی سازمان وجود محور،جامعه پلیس به شدنتبدیل برای لیکن،

تشکر و قدردانی .دکتری است، حامی مالی نداشته است بنا به اظهار نویسنده مسئول، این مقاله که مستخرج از رساله

منابع هـایگروه عملکـرد ارزیـابی (1392) مهدی رودی،خشک پورمصطفی ؛جواد پور، ائیخز ؛هادی خانه،جام بالویی ؛مهدی ابزاری، (1

مجلـه کـارایی، ارتقـای بـرای راهبردی هایاستراتژی ارائه و ساختاری معادلات هایمدل از استفاده با دولتی دانشگاه آموزشی .19-41ص.ص ،1 شماره ،10 سال آن، کاربردی هایعملیات و تحقیق

.سمت نشر: تهران سازمانی، رفتار و رهبری هایتئوری و فلسفی مبانی (1397) کبراعلی سید افجه، (2

.مولوی نشر: تهران مدیریت، و سازمان (1397) محمدعلی اقتداری، (3

پتروشـیمی صـنعت در EFQM مدل سازیپیاده برای موجود موانع شناسایی (1397) جواد رنجبر، ؛علی یاسینی، ؛یاسر امامیان، (4 .ایمم باختر عالی آموزش موسسه ارشد، کارشناسی نامهپایان ،(ایمم پتروشیمی شرکت لعهموردمطا) کشور

فصـلنامه سـازمان، بهبود هایفرصت شناسایی منظوربه EFQM مدل پایش و بررسی (1394) علیرضا نژاد، علی و امیر امینی، (5 .33-60ص.ص ،2 شماره تصمیم، مهندسی

بیمارسـتان یـک هـایبخش بندیرتبه و عملکرد ارزیابی (1395) احسان تیمورزاده، ؛مرانکا ابوالقاسمی، ؛کریم محمد بهادری، (6 .325-334 ص.ص ،4 شماره ،18دوره نظامی، طب مجله پرامسی، و هاداده پوششی تحلیل مدل از استفاده با نظامی

همـایش سومین بهبود، تا دغدغه یندفرا از استفاده با خطرساز عوامل بهبود و شناسایی (1393) رامین زندی، و مهدی جعفری، (7 .149-155 ص.ص ارتش، پزشکی علوم دانشگاه عمومی، بهداشت و پیشگیری دوسالانه المللیبین همایش اولین و ملی

مطالعـه : EFQM مـدل از اسـتفاده بـا سازمانی تعالی سطح ارزیابی (1391) فریدون آزاده،نرگس؛ نشــاط، ؛الهه زاده،حســن (8 ص.، صـ2 ، ش28 دوره اطمعـات، مدیریت و پردازش فصلنامه ایران، میماس جمهوری ملی کتابخانه و اسناد سازمان موردی96- 4.

تعـالی مـدل اسـاس بـر سازمان عملکرد ارزیابی (1395) کرامت مهساپور، ؛محمد پور،تقی ؛اسماعیل ارزنلو، ؛محسن حمیدیان، (9 .انسانی علوم و اقتصاد مدیریت، در نوین یهاپژوهش المللیبین کنفرانس سومین ،EFQM سازمانی

.هدایت بیان انتشارات :مشهد هفتم، چاپ، انسانی منابع مدیریت( 1392) اله حبیب دعائی، (10

.هادانشگاه انسانی علوم کتب تدوین و مطالعه سازمان: تهران مدیریت، و سازمان مبانی (1397) علی رضائیان، (11


بـر بیرجند دانشگاه هایدانشکده عملکرد ارزیابی (1398) هادی پورشافعی، ؛حسین د،فر شکوهی ؛علی عسکری، ؛یاسر سموئی، (12 .بیرجند دانشگاه ،ارشد کارشناسی نامهپایان ،EFQM سازمانی تعالی مدل اساس

یـروین در تعـالی مـدل اجـرای بر تأثیرگذار عوامل واکاوی (1394) عبدالله هندیانی، ؛عادل آذر، ؛علی زاده،رجب ؛حامد عباسی، (13 .45-56 ص.ص ،1 شماره، 10دوره انتظام، مدیریت مطالعات فصلنامه ایران، اسممی جمهوری انتظامی

مـدیریت بنیـاد سـازمانی تعالی مدل اساس بر را و تایر یاسا ایران شرکت سازمانی تعالی سطح بررسی (1395) رضا خانی،قلیچ (14 .مرکزی تهران اسممی آزاد دانشگاه ،ارشد کارشناسی نامهپایان ،EFQM اروپا کیفیت

: هـا دانشـگاه در EFQM سازمانی تعالی مدل های مولفه کاربست میزان بررسی( 1390) غممرضا و میرزاپور، سمیرا مورکانی، (15 .115-132 ، صص.5، شماره2دوره چشم انداز مدیریت دولتی، شهرکرد ، آزاد دانشگاه موردی مطالعه

.میر نشر: تهـران کار، رواب و انسانی منابع ژیکاسترات مدیریت (1391) ناصر میرسپاسی، (16

بـا تعالی مدیریت سازنده هایمؤلفه و ابعاد شناسایی (1395) تقی ترابی، ؛اصغر مشبکی، ؛عباس خورشیدی، ؛مرتضی پور،هاشم (17 .56-78ص.ص ،4 شماره ،4دوره مرزی، مطالعات نامهپژوهش مرزی، انسانی سرمایه رویکرد

18) Escrig, A. B. & de Menezes, L. M. (2015) What characterizes leading companies within business

excellence models? An analysis of “EFQM Recognized for Excellence” recipients in Spain,

International Journal of Production Economics, Vol.169, pp.362-375.

19) Foukson, Carell. (2010) Personnel/ Human Resource Management, Publishing European: Mac Millan

20) Iqbal, A. & Asrar-ul-Haq, M. (2018) Establishing Relationship between TQM Practices and Employee

Performance: the Mediating Role of Change Readiness, International Journal of Production

Economics, Vol.203, pp62-68.

21) Paraschi, E. P. & Georgopoulos, A. & Kaldis, P. (2019) Airport Business Excellence Model: A

holistic performance management system, Tourism Management, Vol.72, No.2, pp.352-372.

22) Suarez, E. & Calvo-Mora, A. & Roldán, J. L. (2016) The role of strategic planning in excellence

management systems, European journal of operational research, Vol.248, No.2, pp.532-542.

23) Veselova, A. (2018) Designing and implementing EFQM excellence model for public transport

companies. In Economic and Social Development (Book of Proceedings), 30th International Scientific

Conference on Economic and Social (p. 23).

model of evaluation of the of bushehr maritime command

Documents