mieli valstybės tarnautojai, mieli kolegos, · masis tarnautojų atrankos etapas, t. y....

2 0 1 4 m. k o v a s

„Valstybės tarnybos aktualijos“ finansuojamos Europos socialinio fondo lėšomis pagal Valstybės tarnybos departamento įgyvendinamą projektą „Valstybės ir savivaldybių institucijų ir įstaigų personalo administravimo tarnybų veiklos tobulinimas“ (Nr. VP1-4.1-VRM-01-V-02-003).

r e d a k c i j o s s k i l t i s

Redakcijos skiltisMinistro Pirmininko sveikinimo žodisAktualijosBendruosius gebėjimus jau pasitikrino daugiau kaip 5 tūkst. norinčiųjų tapti tarnautojais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4 p.Tinkamiausių tarnautojų padeda ieškoti nauji metodai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6 p.Valstybės tarnautojų darbo užmokesčio sistema – laikas pokyčiams! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 p.Personalo tarnybų vadovai bei specialistai diskutavo apie vertybes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 p.Ar reikia vertinti valstybės tarnautojų tarnybinę veiklą? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 p.Teismų sprendimai – neatskiriama Valstybės tarnybos įstatymo taikymo dalis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 p.

Žvilgsnis už Lietuvos ribųEuropos personalo atrankos tarnybos veikla: žvilgsnis iš vidaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 p.

Mokslas ir valstybės tarnybaTiriama, kokia galėtų būti Lietuvos aukštesnioji valstybės tarnyba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 p.

Žmogiškųjų išteklių vadybaNaudingi ir efektyvūs mokymai: problemos ir sprendimai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 p.Personalo administravimo tarnybų vaidmuo organizacijoje. Koks jis šiandien viešajame sektoriuje? . . . . . . . . . . . 27 p.

Jūs klausiate – mes atsakome . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 p.

Turinys

Pavasarį pasitinkame su puikia naujiena – po penkerių metų pertraukos „Valstybės tar-nybos aktualijos“ grįžta! Šį kartą elektroniniu formatu, bet ne mažiau aktualios, įdomios ir spalvingos. Tikimės, kad jos ir vėl taps puikia vieta dalytis patirtimi, idėjomis, aptarti problemas ir galimus jų sprendimus ar tiesiog kartu pasidžiaugti svarbiais nuveiktais darbais. Tai irgi svarbu!Kovo pradžioje Valstybės tarnybos departamentas surengė valstybės įstaigų personalo tarnybų vadovų ir specialistų apvaliojo stalo diskusiją. Jos metu ne kartą nuskambėjo mintis – įstaigų tarnautojai turi tikrai unikalios patirties, žinių, kurios dažnai cirkuliuoja siaurame artimiausių kolegų rate, bet galėtų būti naudingos daugeliui tarnautojų. Kaip dažnai sako Valstybės tarnybos departamento direktorius Osvaldas Šarmavičius, tarp mūsų pačių, tarnautojų, yra daugybė puikių specialistų, iš kurių galima pasimokyti, ku-rie jau išsprendė kai kurias kitus kamuojančias problemas, kurie dirba kitaip ir pasiekia gerų rezultatų. Jie gali patarti ne prasčiau nei kokie iš šono pasamdyti ekspertai, nes viską yra patyrę savo kailiu. Bet kaip sužinoti, kas tos gerosios patirties turi? Kaip apsikeisti šiomis žiniomis? Kas tu-rėtų jas skleisti? Atsakymas jau seniai siūlėsi pats – reikia atnaujinti „Valstybės tarnybos aktualijas“. Jaučiame, kad tokio leidinio tikrai trūksta. Deja, spauda atspindi tik vieną valstybės tarnybos pusę. Skaitydamas laikraščius, interneto portalus nejučia pagalvoji – negi iš tikrųjų viskas taip blogai? Negi viskas taip juoda ar, geriausiu atveju, pilka? Tikrai ne! Valstybės tarnyboje yra puikių efektyvios veiklos pavyzdžių, yra sėkmingai įdiegtų nau-jovių, yra šviesių žmonių, kurie turi ką pasakyti, ką patarti ir ko pamokyti. Pagaliau ir pats departamentas turi naujienų, minčių, pasiūlymų, kuriuos norėtų prista-tyti valstybės tarnautojams. Mūsų, tarnautojų, bendruomenė išties didžiulė – jos nesusodinsi prie vieno stalo. Tad kur susitikti ir pasitarti? Susitikime „Valstybės tarnybos aktualijose“!Turite minčių, apie ką reiktų parašyti? Norite pasiūlyti savo straipsnį? Rašykite mums [email protected].

Valstybės tarnybos departamento kolektyvas

„Valstybės tarnybos aktualijos“ finansuojamos Europos socialinio fondo lėšomis pagal Valstybės tarnybos departamento įgyvendinamą projektą „Valstybės ir savivaldybių institucijų ir įstaigų personalo administravimo tarnybų veiklos tobulinimas“ (Nr. VP1-4.1-VRM-01-V-02-003).

Mieli valstybės tarnautojai, mieli kolegos,

Mieli valstybės tarnautojai,Labai džiaugiuosi, galėdamas kreiptis į Jus šiame pirmajame atgimusių „Valstybės tarny-

bos aktualijų“ numeryje. Tikiuosi, jos ir vėl taps svarbiausių valstybės tarnybos naujienų

pristatymo, įdomių diskusijų, apsikeitimo nuomonėmis, dalijimosi gerąja patirtimi vieta.

Niekada nesutiksiu, kad valstybės tarnautojai būtų vadinami biurokratais. Daugelis iš Jūsų

tikrai nenusipelnėte šio žodžio metamo šešėlio, nes nuoširdžiai dirbate valstybei ir jos

žmonėms, atliekate daugybę labai svarbių darbų, be kurių šiuolaikinė visuomenė nebe-

galėtų išsiversti. Per beveik 30 savo darbinės ir politinės karjeros metų man teko ben-

drauti su daugybe puikių valstybės tarnautojų: kompetentingų, profesionalių, atsakingų,

kūrybingų, įžvalgių, darbščių.

Manau, vienas geriausių įrodymų, kad Lietuvos valstybės tarnyba yra tikrai kompeten-

tinga – Lietuvos pirmininkavimas Europos Tarybai 2013-aisiais, prie kurio sėkmės labai

prisidėjote ir Jūs, valstybės tarnautojai. Noriu Jums visiems už tai nuoširdžiai padėkoti.

Reikia pripažinti, kad pirmininkavimo laikotarpis nebuvo lengvas. Lietuva pirmininkavo

sudėtingomis Europos Sąjungai ekonomikos sąlygomis, išskirtiniu politiniu laikotarpiu.

Susidūrėme su nenumatytais sunkumais: konsultacijomis su JAV dėl duomenų apsaugos,

krize Sirijoje ir Egipte, Rusijos TIR konvencijos pažeidimais. Tačiau bendru darbu mums pa-

vyko įveikti visus iššūkius ir pasiekti užsibrėžtų tikslų, užtikrinti sklandų ir tęstinį teisėkūros

procesą.

Visi drauge parodėme Lietuvą Europos Sąjungai ir pasauliui kaip atsakingą ir solidų part-

nerį, kuriuo galima pasitikėti be jokių išlygų. Dėl sėkmingo pirmininkavimo tapome labiau

žinomi ir matomi. O tai, neabejoju, padės plėtoti šalies ekonominius, politinius, kultūrinius

ryšius. Šie pasiekimai – visos pirmininkavimo komandos, beje, vienos mažiausių pirminin-

kavimo istorijoje, nuopelnas.

Manau, kad valstybės tarnyba dabar išgyvena labai įdomius laikus – didelių kokybinių po-

kyčių laikus. Dabartinės Vyriausybės programoje buvo numatyta nemažai tikslų, susijusių

su valstybės tarnybos tobulinimu. Dalis iš jų jau įgyvendinti. Sukurta moderni valstybės

tarnautojų atrankos sistema, greitu laiku startuos naujas kompetencijų modulis, tobulina-

ma tarnautojų mokymo ir darbo užmokesčio sistemos.

Dideles viltis dedu į naująją valstybės tarnautojų atrankos tvarką. Tikiu, kad ji padės į mūsų

valstybės ir savivaldybių įstaigas atrinkti pačius tinkamiausius, gabiausius tarnautojus, ku-

rių dėka jos dirbs geriau, efektyviau, sėkmingiau spręs gyventojams kylančias problemas.

Labai svarbu ir tai, kad visuomenė, matydama, kad į valstybės tarnybą atrenkama skai-

driai, objektyviai, kad į ją patenka reikiamą kompetenciją ir vertybines nuostatas turintys

asmenys, ims labiau ja pasitikėti, vertinti jos darbą. Turime pasiekti, kad dirbti valstybės

tarnyboje būtų garbė, kad į ją norėtų patekti geriausi specialistai, žmonės, kurie turi idėjų

ir noro, energijos jas įgyvendinti.

Žinoma, didinant valstybės tarnybos prestižą dar yra ką veikti. Reikia sudaryti geresnes

sąlygas specialistams didinti savo kompetenciją ir nuosekliai daryti karjerą. Reikia tobulinti

ne tik valstybės tarnautojų veiklos vertinimo ir karjeros planavimo sistemą, bet ir darbo

užmokesčio bei motyvavimo sistemas, garantuoti tarnautojų veiklos rezultatus ir indėlį

atitinkantį atlygį ir karjeros galimybes.

Baigdamas visiems valstybės tarnautojams, „Valstybės tarnybos aktualijų“ skaitytojams,

norėčiau palinkėti nuoširdžiai mėgti savo darbą, kad jis nebūtų vien tik pareiga, prievolė.

Žmogus, mylintis savo darbą, norintis tobulėti, nebijantis iššūkių ir ieškantis naujų galimy-

bių – tai tiesiog laimingas žmogus.

Algirdas Butkevičius,

Lietuvos Respublikos Ministras Pirmininkas

VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 4

DAUGUMA IŠLAIKO: Apie 75 proc. asmenų, pirmą kartą laikiusių bendrųjų gebėjimų testą, jį išlaiko sėkmin-gai.

„Manau, kad rezultatai geri ir jie nestebi-na, – sako Adrianas Mečkovskis, Valstybės tarnybos departamento Testavimo grupės vadovas. – Juk paprastai konkursuose į vals-tybės tarnybą dalyvauja žmonės, turintys aukštąjį išsilavinimą.“

Bendruosius gebėjimus jau pasitikrino daugiau kaip 5 tūkst.

norinčiųjų tapti tarnautojais

2013 m. birželio 1 d. įsigaliojus nauja-jai valstybės tarnautojų atrankos sistemai visiems, norintiems patekti į valstybės tar-nybą, privaloma pasitikrinti bendruosius gebėjimus. Tik gavus teigiamą įvertinimą galima tęsti dalyvavimą konkurse (pokal-byje) į konkrečias valstybės tarnautojo par-eigas. Pretendentų patogumui bendruo-sius gebėjimus galima tikrintis prieš teikiant prašymą dalyvauti konkurse ar pakaitinio valstybės tarnautojo atrankoje arba jau pa-teikus prašymą. Teigiamas testo rezultatas galioja 3 metus.

Iki 2014 m. kovo 1 d. į testavimus, kurie vykdomi Vilniuje, Kaune, Klaipėdoje ir Šiau-liuose, atvyko 5209 asmenys. Šiuo metu Valstybės tarnybos informacinės sistemos duomenų bazėje užregistruoti 4408 asme-

nys, kurių bendrieji gebėjimai įvertinti kaip pakankami.

Pasak Adriano Mečkovskio, Valstybės tarnybos departamento Testavimo grupės vadovo, dauguma laikiusiųjų testą palankiai vertina naująją tvarką. Valstybės tarnybos departamento atliekamos apklausos duo-menimis (N=3841), naująja atrankos siste-ma patenkinti 62 proc. pretendentų į vals-tybės tarnautojus, nepatenkinti – 12 proc. Daugiau kaip pusė laikiusiųjų bendrųjų gebėjimų testą vertina jį kaip vidutiniškai sudėtingą, trečdalis – kaip labai sudėtingą, likusieji – kaip lengvą.

Tiems, kurie nori užimti vadovaujamas pareigas valstybės ir savivaldybių institucijo-se, nuo praėjusių metų birželio, be bendrų-

jų gebėjimų, reikia pasitikrinti ir vadovavimo gebėjimus. Iki šiol tai padarė 206 asmenys. Iš jų 47 pretendentų vadovavimo gebėjimai buvo įvertinti kaip nepakankami – 0 balų.

Be bendrųjų ir vadovavimo gebėjimų, centralizuotai tikrinamas ir kandidatų į valstybės tarnautojus užsienio kalbų mo-kėjimas. Taip pat gana ženkliai kokybiškai pasikeitė ir įstaigose atliekama atranka – pokalbis žodžiu.

Didelis palengvinimas pretenden-tams – kad visas susirašinėjimas su įstaigo-mis, dokumentų teikimas, registravimasis į bendrųjų ir vadovavimo gebėjimų tikrini-mą vyksta el. būdu per Atrankos modulio savitarną. Šiuo metu joje sukurta jau dau-giau nei 8,5 tūkst. paskyrų.


Per šiek tiek daugiau nei pusmetį Valstybės tarnybos informacinės sistemos Atrankos modulio savitarnos sistemoje užsiregistravo beveik 8,5 tūkst. asmenų, norinčių tapti valstybės tarnautojais. Bendrųjų gebėjimų testą, privalomą visiems pretendentams į valstybės tarnautojus, jau laikė dau-giau kaip 5 tūkst. asmenų. Apie 75 proc. asmenų, pirmą kartą laikiusių testą, jį sėkmingai išlaiko.


Atrankų modulis sutaupo nemažai pretendentų į valstybės tarnautojus laiko, kelionės išlaidų, juo naudotis labai papras-ta. Pretendentams į valstybės tarnybą, kuriems kyla neaiškumų, kaip naudotis moduliu, sukurti mokomieji filmukai, ku-riuos galima peržiūrėti atsidarius Atrankos modulio savitarnos svetainę.

Bendrųjų gebėjimų tikrinimas taikomas siekiant, kad į antrąjį valstybės tarnautojų atrankos etapą, vykstantį įstaigose, atvyk-tų tik asmenys, turintys svarbiausių darbui valstybės tarnyboje reikalingų gebėjimų. Kaip rodo kitose šalyse atlikti tyrimai, tokio pobūdžio testai pakankamai prognozuoja būsimo darbuotojo efektyvumą. Asmenys, kurie gerai sprendžia bendrųjų gebėjimų testus, dažniausiai įgyja daugiau darbui rei-kalingos informacijos, dirbdami priima ge-resnius sprendimus, sėkmingai sprendžia problemas bei tinkamai reaguoja į naujas ir sudėtingas situacijas.

Naujoji valstybės tarnautojų atrankos sistema sukurta Valstybės tarnybos departa-mentui įgyvendinant Lietuvos Respublikos ir Europos socialinio fondo lėšomis finansuo-jamą projektą „Valstybės tarnautojų atrankos sistemos tobulinimas“ (kodas Nr. VP1-4.1-VRM-01-V-01-002).

Bendrųjų gebėjimų tikrinimo rezultatai:

Asmenų, laikiusių bendrųjų gebėjimų testą, pasitenkinimas naująja valstybės tarnau-tojų atrankos sistema:

a k t u a l i j o s

KOMPIUTERIZUOTA:Didelis palengvinimas pretendentams – kad visas susirašinėjimas su įstaigomis, dokumentų teikimas, registravimasis į bendrųjų ir vado-vavimo gebėjimų tikrinimą vyksta el. būdu per Atrankos modulio savitarną. Šiuo metu joje sukurta jau daugiau nei 8,5 tūkst. paskyrų.

10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

4408 801

NepakankamiPakankami

22 %

40 %

26 %

8 %4 %

Labai patenkintiPatenkintiNeturi nuomonėsNepatenkintiLabai nepatenkinti


https://www.testavimas.vtd.lt/portal/

https://www.testavimas.vtd.lt/portal/


Į valstybės tarnybą atrinkti gebančius logiškai mąstyti, analizuoti ir apibendrinti informaciją, įgytas žinias pritaikyti praktiškai, spręsti problemas ir efektyviai dirbti – tokie tikslai kelti 2013-ųjų birželį pakei-tus valstybės tarnautojų atrankos sistemą. Daugiausiai visuomenės dėmesio susilaukusi naujovė – pir-masis tarnautojų atrankos etapas, t. y. centralizuotai vykdomas bendrųjų gebėjimų testas. Tačiau svarbių pokyčių įvyko ir antrajame etape, kuris vyksta naujo darbuotojo ieškančioje įstaigoje. Į konkursą atvykę pretendentai turėtų nenustebti, jei jų klausinės ne tik apie teisės aktų nuostatas, bet ir apie įgytų žinių pritaikymą, teirausis apie sudėtingiausias įgyvendintas užduotis ar net duos atlikti praktinę užduotį.

Tinkamiausių TarnauTojų padeda ieškoTi nauji meTodaipersonalo vadovai apie valstybės tarnautojų atrankos antrąjį etapą


VISAD PO RANKA: „Praktinis vadovas valstybės tarnautojų at-rankos komisijoms“, parengtas įgyvendinant Europos Sąjungos lėšomis finansuojamą pro-jektą, jau tapo daugelio tarnautojų atrankos komisijų narių parankine knyga.


Vertina kompetencijas, ne tik žinias

Šiuo metu valstybės tarnautojai yra atrenkami dviem etapais. Pirmasis vyk-domas centralizuotai Vilniuje, Kaune, Šiauliuose, Panevėžyje ir Klaipėdoje. Jo metu laikomas bendrųjų gebėjimų tes-tas, kuriuo tikrinama, ar pretendentai turi svarbiausių gebėjimų, kurie reikalingi dir-bant valstybės tarnyboje. Išlaikiusieji testą keliauja į konkrečią įstaigą, kur jų laukia egzaminas žodžiu (pokalbis).

Pasak Valstybės tarnybos departa-mento Atrankų skyriaus vedėjos Rasos Tumėnės, anksčiau įstaigų atrankos komi-sijos labiausiai koncentruodavosi į tai, ar pretendentas gerai išmano teisės aktus, su kuriais teks dirbti, o dabar svarbiausiu pokalbio akcentu tampa kompetencijų vertinimas.

Kad įstaigų personalo atrankos komi-sijoms būtų lengviau pradėti dirbti pagal naujus principus, t. y. vertinti būsimų tar-nautojų kompetencijas, Valstybės tarny-bos departamentas išleido metodinį leidi-nį – „Praktinį vadovą valstybės tarnautojų atrankos komisijoms“. Jame aiškinama, kaip nusistatyti su organizacijos sėkme susijusius tarnautojų atrankos kriterijus, kaip struktūruoti pokalbį su pretendentu, kokio tipo klausimus reiktų užduoti ir kaip juos formuluoti bei vertinti atsakymus.

Vertina platų gebėjimų spektrą

Kokias profesines kompetencijas gali-ma patikrinti pagal naująją metodiką? O gi praktiškai visas, kurių reikia darbui. Tačiau pokalbio laikas ribotas, todėl reikia tiksliai žinoti, kokio žmogaus, su kokiomis domi-nuojančiomis kompetencijomis reikia.

Vienai pozicijai svarbesni bendradar-biavimo įgūdžiai, kitai – gebėjimas sava-rankiškai priimti sprendimus, o trečiajai – taktas ir mokėjimas suvaldyti konfliktinę situaciją. Nėra tobulų žmonių, nėra tobulų darbuotojų, juo labiau, kad kai kurios savy-bės, nors iš pažiūros ir teigiamos, paprastai nebūna būdingos tam pačiam asmeniui. Pavyzdžiui, mažai tikėtina, kad labai kū-rybingas, iškalbingas, iniciatyvus žmogus pasižymės ir buhalterio kruopštumu. Taigi reikia nuspręsti, kas yra svarbiau, ką būtina išsiaiškinti ir įvertinti pokalbio metu, gal-būt net skirti praktinę užduotį.

„Praktinės užduotys ypač padeda, kai reikia žmogaus su labai specifinėmis kompetencijomis, įgūdžiais. Dauguma pretendentų, kurie dalyvauja ne pirmo-

je atrankoje, pokalbio metu moka save pateikti, „parduoti“. Iš pirmo žvilgsnio kandidatas gali atrodyti idealus, bet pa-tikrinus atliktą praktinę užduotį paaiškė-ja, kad jis vis dėlto neturi reikalingų ge-bėjimų“, – pasakoja Rolanda Litvinienė, Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos („Sodra“) Personalo valdymo skyriaus vedėja.

Praktiniame valstybės tarnautojų at-rankos vadove siūlomos metodikos gana ženkliai skiriasi nuo iki šiol įprasto pokal-bio, kai pretendentui buvo užduodamas vienas kitas klausimas siekiant patikrinti, kaip jis atsimena tam tikras teisės aktų nuostatas – vadinamieji žinių įvertinimo klausimai. „Tokie klausimai – tik nedidelė dalis priemonių, padedančių įvertinti pre-tendento tinkamumą konkrečiai pareigy-bei, kurios aprašytos praktiniame vadove ir kurias galima efektyviai taikyti pokalbio metu“, – tvirtina viena iš vadovo rengėjų psichologijos mokslų daktarė Edita Dereš-kevičiūtė.

Iš vadove pristatytų metodinių įrankių paminėtini elgesio klausimai, situaciniai (hipotetiniai), klausimai apie motyvaciją ir kt. Jie padeda nustatyti ne tik pretenden-to profesines kompetencijas, bet ir tai, ar jis sugebės prisitaikyti prie konkrečios įs-taigos kultūros, darbo tradicijų, kolektyvo, netgi tai, ar atvirai, sąžiningai atsakinėja į užduotus klausimus, neslepia kokios svar-bios informacijos apie save.

Šie metodai ne vienerius metus taiko-mi Lietuvos verslo organizacijose, pažan-giausiose pasaulio viešojo administravi-mo institucijose. „Kodėl Lietuvos viešasis sektorius jomis pradėjo naudotis tik da-bar? Pirmiausia, iki šiol viešojo sektoriaus atrankos komisijoms trūko žinių. Būtent šią spragą bandėme nors kiek užpildyti išnaudodami ES struktūrinių fondų lėšas: parengėme leidinį, surengėme mokymus personalo tvarkytojams, organizuojan-tiems atrankas. Tikriausiai ne mažiau svar-bus ir „moralinis“ postūmis šia kryptimi. Dalis įstaigų vengia naujovių, nes bijo, kad jos neva prieštaraus teisės aktams, nerimauja, kad nepatenkinti pretendentai ims skųstis. Todėl joms norisi turėti labai aiškias gaires, kokia kryptimi galima veikti. Šiuo kelrodžiu tapo praktinis vadovas“, – sako Valstybės tarnybos departamento atstovė R. Tumėnė.

Atranka tapo sudėtingesnė

Pasak dr. E. Dereškevičiūtės, taiky-ti vadove aprašytas personalo atrankos

naujoves nėra paprasta. Tokia šiuolaikiška atranka reikalauja daug daugiau atrankos komisijos laiko ir pastangų. Neužtenka pakeliui į pokalbį sugalvoti vieno kito for-malaus klausimo. Pirma, būtina labai gerai parengti pareigybių aprašymus, komisijos nariams su jais susipažinti ir parinkti to-kius klausimus, kurie geriausiai atskleistų žmogaus tinkamumą konkrečiai pareigy-bei, gebėjimą atlikti konkrečias užduotis konkrečiame darbe, objektyviai įvertinti konkrečioms funkcijoms atlikti reikalingas kompetencijas.

Žmogiškųjų išteklių valdymo eks-pertei dr. E. Dereškevičiūtei pritaria Rasa Bartnikienė, Valstybinės maisto ir veteri-narijos tarnybos (VMVT) Personalo sky-riaus vedėja. „Atrankos pokyčiai mums tam tikras iššūkis – juk procedūra ir net atrankos principai gerokai pasikeitė. Ir šio iššūkio ėmėmės labai rimtai. Vyk-dome išsamesnę pareigybių aprašymų, pareigybei priskirtų funkcijų analizę, stengiamės racionaliai nusistatyti kom-petencijas, indikatorius, su tuo susijusias situacijas, klausimus – tai reikalauja ko-kybiškos veiklos analizės ir užima nema-žai laiko. Bet šį darbą padaryti verta, nes netinkamai pasirinkti darbuotojai – tai nepakankamai efektyvi įstaigos veikla, nepasiteisinančios išlaidos, personalo kaita“, – įsitikinusi ji.

„Sodra“ taip pat pamažu „jaukinasi“ naujas atrankos metodikas. R. Litvinienė pripažįsta, kad pirmieji žingsniai taikant naująją tvarką nėra lengvi. Tenka ir pa-tiems personalo specialistams mokytis, ir su komisijų nariais papildomai padirbėti. „Daugiausiai sunkumų kyla komisijai for-muluojant klausimus ir juos vertinant, bet, mano nuomone, laikui bėgant įgysime daugiau praktikos ir tokių sunkumų kils vis mažiau ir mažiau“, – tvirtina „Sodros“ atstovė.

Pasak Valstybinės mokesčių inspek-cijos (VMI) Personalo skyriaus vedėjo Arvydo Ivaškevičiaus, naujieji atrankos principai jo įstaigoje didelio perversmo nesukėlė: „Jau ir anksčiau naudojome tam tikrus šios sistemos elementus, kiek leis-davo galioję teisės aktai. Komisijų nariams būdavo pateikiami galimi pokalbio algo-ritmai, kaip geriau nustatyti pretendentų tinkamumą pareigoms. Naujoji tvarka tik palengvino tai, suteikė tvirtesnį metodinį pagrindą. Manau, kad didžiausias iššūkis įstaigų personalistams, organizuojan-tiems atrankas – tinkamai parengti komi-sijų narius. “

a k t u a l i j o s


VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 8 VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 8

Tiki nauda

Nors atrankos pokyčiai reika-lauja nemažo įdirbio, pašnekovai sako tikintys, kad tai duos nau-dos.

„Nors atrankos tvarka pa-keista vos prieš pusmetį, jau pastebime tam tikras pozityvias tendencijas, – tvirtina persona-lo vadovė R. Litvinienė. – Viena svarbiausių – kad konkurso metu galime atsirinkti ne tik „žinių bagažą“ turintį žmogų, bet ir būsimą darbuotoją, kuris pagal asmenines savybes lengviau ir greičiau pritaps prie jau esamo kolektyvo. Todėl pagal naująją tvarką atrinkti darbuotojai grei-čiau adaptuojasi naujoje darbo-vietėje, greičiau perima darbo principus ir pradeda dirbti visu pajėgumu, kas labai aktualu įs-taigai po gana ilgai trunkančio atrankos proceso.“

„Naujoji atrankos tvarka leidžia objektyviau atrinkti tin-kamus pretendentus, nes yra mažiau formalizuota, be nereika-lingų testavimų, leidžia giliau pa-žvelgti į pretendento asmenybę ir pan.“ – teigia A. Ivaškevičius iš VMI.

„Manau, kad naujieji atrankos įrankiai ir metodai yra naudingi, – sako VMVT Personalo skyriaus ve-dėja R. Bartnikienė. – Pavyzdžiais ir situacijomis paremtas interviu puikiai atskleidžia pretendento gebėjimą spręsti užduotis ir for-muluoti galimus sprendimo va-riantus. Galima atskirti žmones, gebančius matyti visą situaciją, o ne tik atskiras jos detales. Šios naujovės padės tiek mūsų įstai-goje, tiek kitose organizacijose priimti vis daugiau kompeten-tingų, sąmoningų, inovatyvių darbuotojų, o tai turės teigiamos įtakos ne tik VMVT veiklai, bet ir apskritai viešajam sektoriui.“

„Praktinis vadovas valstybės tarnautojų atrankos komisijoms“ sukurtas Valstybės tarnybos depar-tamentui įgyvendinant Lietuvos Respublikos ir Europos socialinio fondo lėšomis finansuojamą pro-jektą „Valstybės tarnautojų atran-kos sistemos tobulinimas“ (kodas Nr. VP1-4.1-VRM-01-V-01-002).

BENDRO ĮSPŪDŽIO NEPAKANKA: „Rengdami atrankos metodiką susitikome su

ne vienu personalo tarnybos vedėju, specialistu, nagrinėjome realius atrankų pavyzdžius. Pastebė-jome, kad labai dažnai atrankos komisijos nariai ne-skiria pakankamai laiko pasiruošti atrankai, pokal-biui rengiasi formaliai – prieš pat atranką sugalvoja vieną ar du klausimus, pretendentą vertina remda-miesi vien bendru įspūdžiu, o to tikrai nepakanka norint išsirinkti tinkamiausią kandidatą“, – pasakoja žmogiškųjų išteklių valdymo ekspertė dr. Edita De-reškevičiūtė.

TURI MOKĖTI BENDRAUTI: „Mums labai svarbu bendravimo įgūdžiai, nes

darbuotojams tenka daug bendrauti su mokesčių mokėtojais ir bendradarbiauti su kolegomis. Taip pat svarbios ir specifinės kompetencijos, susijusios su būsimomis pareigybėmis: mokesčių administra-vimo teisės aktų išmanymas, tam tikra patirtis, nes mes esame centrinis mokesčių administratorius ir mūsų darbuotojai jau turi turėti tam tikros patir-ties“, – pasakoja nuolat VMI tarnautojų atrankos komisijų darbe dalyvaujantis Personalo skyriaus vedėjas Arvydas Ivaškevičius.

NORI DIRBTI DRAUGIŠKAME IR PROFESIONALIAME KOLEKTYVE: „Neseniai atlikome tyrimą, kurio tikslas buvo

nustatyti žmogiškųjų išteklių praradimo priežas-tis VMVT ir išgirsti išeinančių iš darbo darbuotojų nuomonę, kas jiems patiko ir kas nepatiko dirbant VMVT. Tyrimo rezultatai parodė, kad labiausiai res-pondentai vertina gerus santykius su kolegomis, jų kompetenciją ir atsakomybę. Todėl dabar interviu su pretendentais metu ypatingą dėmesį skiriame šioms savybėms“, – sako Rasa Bartnikienė, VMVT Personalo skyriaus vedėja.

NEBIJO PERMAINŲ: „Permainų atrankų vykdymo srityje tikrai reikė-

jo. Kaip ir kiekvienas pasikeitimas, taip ir atrankos naujovės iš pradžių sulaukė šiokio tokio pasiprieši-nimo, tačiau su laiku visi įsitikino, kad šios permai-nos tik į gerą. Reikia nebijoti keistis!“, – įsitikinusi Rolanda Litvinienė, „Sodros“ Personalo valdymo skyriaus vedėja.


a k t u a l i j o sa k t u a l i j o s


ValsTybės TarnauTojų darbo užmokesčio sisTema –

laikas pokyčiams!

Priežasčių pokyčiams – ne viena

Per šį dešimtmetį išryškėjo aibė vals-tybės tarnybos problemų, perteklinių, o kartais ir visai nepasiteisinusių procedūrų. Dalis jų buvo pasmerktos nesėkmei nuo pat pirmos dabartinio Valstybės tarnybos įstatymo įsigaliojimo dienos. Kai kurias dar 2003–2004 m. siūlė keisti Europos Sąjungos ekspertai (Monitoringo ataskai-toje dėl Lietuvos pasirengimo narystei) ir Pasaulio banko ekspertai (Pasaulio banko rekomendacijose dėl Lietuvos valstybės tarnautojų darbo užmokesčio reformos). Tačiau tik dabar, matydamas aiškią poli-tinę valią ir palaikymą, Valstybės tarnybos departamentas galėjo inicijuoti būtinus pokyčius.

Prieš papasakodamas apie pokyčius, numatytus naujos redakcijos Valstybės tarnybos įstatymo projekte, pirmiausia trumpai apžvelgsiu pagrindines darbo užmokesčio sistemos problemas, kurios ir lėmė siūlomus pokyčius. Beje, šie po-kyčiai susiję ne tik su darbo užmokesčio, bet ir su reikalavimų nustatymo, vertini-mo, karjeros, mokymų, atrankos ir kitomis sritimis.

Šiuo metu nėra visos valstybės tarny-bos mastu nustatytos bendros reikalavi-mų sistemos, t. y. net ir visiškai analogiš-koms pareigybėms, pavyzdžiui, seniūno, gali būti nustatyti skirtingi išsilavinimo, patirties reikalavimai. Nėra nustatyta, ko-kias žinias, įgūdžius gebėjimus turi turėti

vienas ar kitas pareigas užimantis vals-tybės tarnautojas. O valstybės tarnauto-jo pareigybės kategorija šiuo metu yra daugelio valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdymo procedūrų ašis ir atspir-ties taškas. Priminsiu, kad visi valstybės tarnautojai yra suskirstyti į 20 kategorijų, nuo kurių priklauso pagrindinė valstybės tarnautojo darbo užmokesčio dalis.

Bet to, ir valstybės tarnautojų karje-ra, kaitumas vyksta remiantis pareigybės kategorija, o ne bendrais reikalavimais, žiniomis, įgūdžiais ir pan. Pavyzdžiui, A13 pareigybės kategoriją turi ir X įstaigos skyriaus vedėjas, ir Y įstaigos vyriausiasis specialistas. Tokiu atveju, jei vyriausiasis specialistas atitinka kitoje įstaigoje de-centralizuotai skyriaus vedėjui nustatytus

specialiuosius reikalavimus, jis gali būti kaitumo būdu perkeltas į skyriaus vedėjo pareigas, nevertinant jo vadybinių suge-bėjimų. Tai daro sistemą ne tik nelogišką, neefektyvią, bet ir sukuria aibę problemų.

Darbo užmokesčio sistema taip pat sukonstruota remiantis pareigybės kate-gorija. Tačiau atskirti, kuo skiriasi, pavyz-džiui, A11 ir A12 kategorijos valstybės tar-nautojai (pagal jiems keliamus specialiuo-sius reikalavimus, vykdomas funkcijas), yra sudėtinga, todėl sistema tampa neaiški: kodėl vieno kategorija aukštesnė, o kito žemesnė, nors jie gali netgi toje pačioje įstaigoje vykdyti analogiškas funkcijas.

Tarnybinės veiklos vertinimo sistemos tiesioginis susiejimas su darbo užmokes-

Aistis Rusteika,Valstybės tarnybos departamento Tarnybos sąlygų skyriaus patarėjas

Dabartinė Valstybės tarnybos įstatymo redakcija galioja nuo 2002 m. Daugiau kaip per dešim-tmetį tiek mūsų šalis, tiek ir visas pasaulis neatpažįstamai pasikeitė, taigi esamas valstybės tarnybos teisinis reguliavimas tarsi atsilieka nuo valstybės ir valstybės tarnybos pokyčių – ne visada būtini apribojimai ir sudėtingos procedūros trukdo priimti greitus ir efektyvesnius sprendimus. Galima teigti, kad šiuo metu daugiau dėmesio skiriama personalo administravimui, o ne realiam žmogiš-kųjų išteklių valdymui. Tokių procedūrų yra tiek perkeliant valstybės tarnautoją į kitas pareigas, tiek vertinant jo veiklos rezultatus, tiek nustatant darbo užmokestį.

VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 1 0 VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 1 0

čiu lemia tai, kad dažnai tarnybinio verti-nimo procedūros atliekamos tik tam, kad tarnautojas būtų perkeltas į aukštesnes (aukštesnės kategorijos) pareigas ar gau-tų didesnį darbo užmokestį. Be to, įprasta tapo tai, kad svarbiausiu aspektu, lemian-čiu tarnautojo tarnybinės veiklos vertini-mą, tapo įstaigos finansinės galimybės, o ne jo veikla.

Atkreipsiu dėmesį, kad esama darbo užmokesčio struktūra lemia darbo už-mokesčio paskirstymą, gana stipriai iš-kreipiantį karjeros ir hierarchinę sistemas. Paprastas pavyzdys – tos pačios įstaigos vyriausiasis specialistas gali gauti didesnį darbo užmokestį nei departamento di-

rektorius, o departamento direktorius – ženkliai didesnį nei įstaigos vadovas.

Egzistuojanti kvalifikacinių klasių sis-tema sudaro papildomų kliūčių karjerai, valstybės tarnautojas nėra skatinamas siekti aukštesnių pareigų ir kurti kitos kokybės pridėtinę vertę, nes eidamas žemesnes pareigas ir turėdamas kvalifi-kacinę klasę jis gauna didesnį darbo už-mokestį. Taigi neretai tarnautoją skiriant į aukštesnes pareigas kartu reikia suteikti jam ir kvalifikacinę klasę tam, kad nesu-mažėtų darbo užmokestis, o ne todėl, kad pagerėjo jo kvalifikacija.

Neproporcingai dideli priedai duoda per didelį svorį kintamajai darbo užmo-kesčio daliai. Jie gali sudaryti net pusę viso tarnautojo gaunamo darbo užmo-kesčio, nors tiek privataus sektoriaus, tiek daugumos Europos Sąjungos šalių praktikoje kintamoji darbo užmokesčio dalis sudaro ne daugiau kaip 20 proc. viso darbo užmokesčio. Dar vienas esamos sis-temos trūkumas, kad kintamosios darbo užmokesčio dalies, pavyzdžiui, kvalifikaci-nės klasės, pablogėjus darbo rezultatams praktiškai neįmanoma sumažinti.

Paminėčiau ir tai, kad valstybės tar-nautojų atlyginimas dažnai didinamas dirbtinai nustatant priemokas – taip sie-kiama aukštesnes ir atsakingesnes parei-gas einančio tarnautojo darbo užmokestį sulyginti su žemesnes pareigas einančio-jo (kad ir kaip paradoksaliai skambėtų, bet tai yra neabejotina esamos sistemos pasekmė). Taigi visuomenei kyla įtarimų dėl nepagrįsto apmokėjimo. Aukščiausias pareigas einančių valstybės tarnautojų ir pareigūnų, kurie yra visos valstybės tarny-bos varomoji jėga, darbo užmokesčio tai-syklės, kurios tokios pačios kaip ir visų kitų tarnautojų, neskatina jų veiklos efektyvu-mo. Ir tai tėra tik dalis valstybės tarnybos sistemos problemų, kurias sprendžiant būtina imtis ryžtingų pokyčių.

Ką siūlome keisti?

Šiuo metu Valstybės tarnybos depar-tamentas, įgyvendindamas Vyriausybės programos įgyvendinimo prioritetinių priemonių plane numatytas priemones ir Vyriausybės Strateginio planavimo komi-teto protokolinius sprendimus tobulinti valstybės tarnautojų darbo užmokesčio ir motyvavimo sistemas, rengia naujos re-dakcijos Valstybės tarnybos įstatymo pro-jektą. Įstatymo pokyčiais sieksime įtvirtinti paprastesnę ir mažiau administracinių są-naudų reikalaujančią sistemą, kuri leis val-dyti personalą be perteklinių apribojimų ir adekvačiai reaguoti į veiklos rezultatus finansinėmis, motyvavimo ir kitokiomis priemonėmis. Kad tai įvyktų, būtina tra-dicinį „kadrų“ administravimą pakeisti į strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą. Žmonės tampa bene svarbiausiu veiks-niu, lemiančiu aukštus organizacijos re-zultatus, gebėjimą prisitaikyti prie greitai kintančios aplinkos ir dar daugiau – orga-nizacijos gebėjimą inicijuoti pokyčius, jos inovatyvumą.

Pagrindinis pokytis, kurį siūlysime –

pagrindine žmogiškųjų išteklių valdymo ašimi laikyti pareigybių grupę, t. y. pa-reigybės lygmenį visoje pareigybių hi-erarchijoje (pavyzdžiui, vyr. specialistas, skyriaus vedėjas). Tai pačiai pareigybių grupei turės būti nustatomi minimalūs išsilavinimo, patirties reikalavimai, tokie patys kompetencijų lygiai, panašios funk-cijos. Taigi nuo 20 pareigybių kategorijų būtų pereinama prie pareigybių grupių, t. y. visos pareigybės būtų susistemin-tos ir priskirtos vienai iš grupių. Tai būtų pagrindinis žingsnis valstybės tarnyboje įtvirtinant kompetencijų modelį, kuris bus centrinė šiuolaikinės valstybės tarnybos žmogiškųjų išteklių valdymo dalis.

Tokie pokyčiai turės įtakos ir susi-klosčiusiai valstybės tarnautojų karjeros sampratai. Kaitumo pagrindu taps nebe

MAŽINTI IR DIDINTI: Įsigaliojus siūlomiems pokyčiams bus paprasčiau kokybiškai dirbantiems darbuotojams padi-dinti darbo užmokestį ir sumažinti jį veiklai suprastėjus.

PAPRASTENIS KELIAS: Valstybės tarnybos departamentas siūlo įtvirtinti paprastesnę ir mažiau administracinių są-naudų reikalaujančią sistemą, kuri leis valdyti personalą be perteklinių apribojimų ir adekva-čiai reaguoti į veiklos rezultatus finansinėmis, motyvavimo ir kitokiomis priemonėmis.

VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 1 1VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 1 1

a k t u a l i j o sa k t u a l i j o s

pareigybės kategorija, bet pareigybės grupė ir atitiktis tai grupei nustatytoms kompetencijoms bei reikalavimams. Sie-kiantis pereiti į aukštesnę pareigybių gru-pę valstybės tarnautojas turės atitikti tai pareigybių grupei nustatytą kompeten-cijų lygį ir specialiuosius išsilavinimo bei patirties reikalavimus. Įstaigose (jų pačių nustatyta tvarka) būtų vertinama, ar tar-nautojas, pretenduojantis į kitas tarnauto-jo pareigas, atitinka būtinus reikalavimus ir kompetencijas. Siekiančiųjų pereiti į vadovaujančiųjų tarnautojų pareigybių grupę vadybinės ir lyderystės kompeten-cijos bus tikrinamos Valstybės tarnybos departamente.

Atitinkamoms pareigybių grupėms bus nustatyti galimi pareiginės algos koe-ficientai pagal pareiginės algos intervalą. Atitinkamo dydžio pareiginė alga būtų nustatoma tiesioginio vadovo siūlymu įstaigos vadovo sprendimu už kokybišką ar nekokybišką funkcijų vykdymą. Taigi pareiginę algą bus galima nuosekliai di-dinti ar mažinti atsižvelgiant į pareiginės algos intervalą. Pareiginę algą bus galima nuosekliai sumažinti suprastėjus valsty-bės tarnautojo darbui tiesioginio vadovo motyvuotu siūlymu, o sprendimą dėl jo siūlymo įgyvendinimo priimtų į pareigas priimantis asmuo. Jei valstybės tarnauto-jas nesutiks su tiesioginio vadovo siūlymu sumažinti pareiginę algą, įstaigoje turės būti sudaroma ad hoc patariamoji komisi-ja, kuri įvertins tiesioginio vadovo siūlymo pagrįstumą.

Valstybės tarnautojų pareiginė alga galės būti didinama arba mažinama ne dažniau nei įstatyme nustatytu perio-diškumu ir tik ėjus pareigas nustatytą laikotarpį. Taigi nebereikės ilgų formalių procedūrų, norint tarnautojui nustatyti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį. Tuo pačiu bus sutvarkytas darbo užmokesčio sistemos išbalansavimo mastas – nebeliks 50 proc. dydžio priedų už kvalifikacinę klasę, taip pat nebeliks didelio persiden-gimo tarp pareigybių grupėms nustatytų darbo užmokesčio dydžių, t. y., kaip mi-nėjau anksčiau, mažiau atsakingas parei-gas einantis tarnautojas nebegalės gauti ženkliai daugiau už aukštesnį tarnautoją. Aukščiausias pareigas einantys asmenys, kurių būtų 3 lygmenys ir kurių iš viso Lie-tuvoje būtų apie 150, gautų fiksuotą pa-reiginę algą ir priedą už tarnybos stažą.

Siūlysime, kad nekintamą darbo už-mokesčio dalį sudarytų pareiginė alga, o kintamą – priemoka už pavadavimą ir priedas už tarnybos stažą. Būtų atsisakyta priedų už kvalifikacines klases ir priemokų už įprastą darbo krūvį ir papildomas už-

duotis. Dalis esamo priedo už kvalifikacinę klasę būtų iš dalies integruota į pareiginę algą. Taip pareiginės algos vertė ženkliai išaugtų. Be to, būtų išvengta visuomenės stipriai kritikuojamo valstybės tarnautojų darbo užmokesčio didėjimo įvairių priedų ir priemokų sąskaita.

Darbo užmokesčio sistema glau-džiai susijusi su skatinimo sistema, todėl sieksime vienkartines pinigines išmo-kas efektyviau išnaudoti kaip skatinimo elementą – būtina atsisakyti „kalėdinių“ ir kitų proginių „premijų“ dalijimo, papil-domos išmokos turės būti susietos tik su išskirtiniu, reikšmingu asmeniniu indėliu (jei tarnautojas reikšmingai prisidėjo prie įstaigai nustatytų tikslų įgyvendinimo ar jos vidaus administravimo arba kai aukš-tesniojo vadovo tarnybinė veikla buvo įvertinta labai gerai). Paskatinti galės būti ne daugiau kaip 25 proc. įstaigos valsty-bės tarnautojų. Bandysime diegti pažan-gią naujovę, kuri taikoma ne vienoje ES šalyje – skatinti komandinį darbą. Valsty-bės tarnautojų grupė, parodžiusi išskirtinį bendrą indėlį į įstaigos veiklą, galės būti paskatinta vienkartine pinigine išmoka.

Siekiant išspręsti tam tikrų specialistų, kuriems privačiame sektoriuje mokamas kelis kartus didesnis darbo užmokestis, trūkumo problemą, įstaigoms bus leista jiems nustatyti pareiginės algos dydžio priedą. Tačiau toks priedas galės būti nustatytas tik tam tikras funkcijas, kurių sąrašą tvirtintų Vyriausybė, vykdantiems valstybės tarnautojams, atsižvelgiant į

darbo rinkoje esančią konkrečių profesijų darbuotojų paklausą ir pasiūlą.

Atkreipsiu dėmesį, kad siekiant nepa-žeisti esamų tarnautojų teisėtų lūkesčių, šiuo metu turintiems kvalifikacines klases tarnautojams, įdiegus naująją darbo už-mokesčio sistemą, būtų mokama gauto priedo už kvalifikacinę klasę kompensa-cinė išmoka, jei jų nauja pareiginė alga bus mažesnė nei dabar gaunamos parei-ginės algos ir priedo už kvalifikacinę klasę suma.

Lauksime pasiūlymų

Įgyvendinus siūlomus pokyčius ne tik bus išspręsta dauguma šiame straipsnyje išvardytų problemų, bet ir žmogiškųjų iš-teklių valdymas valstybės įstaigose taps žymiai efektyvesnis ir lankstesnis, sistema bus mažiau apkrauta nereikalingomis procedūromis, kas leis tų pačių rezultatų pasiekti paprastesniu keliu suderinant darbdavio ir darbuotojo interesus. O tai, tikiu, taps siektinu pavyzdžiu ir visam vie-šajam sektoriui.

Atkreipsiu skaitytojų dėmesį, kad čia išvardyti pasiūlymai kol kas nėra oficialiai derinti su suinteresuotomis įstaigomis, todėl derinimo metu šiam Valstybės tar-nybos įstatymo projektui visuomenė ir tarnautojai, socialiniai partneriai galės teikti pasiūlymus. Tikimės, kad galutinis rezultatas bus toks, kad valstybės intere-sai, tarnautojų interesai ir visuomenės pa-sitikėjimas niekam nekels abejonių.

SKATINS KOMANDAS:Vienas iš Valstybės tarnybos departamento siūlymų – skatinti komandinį darbą. Vals-tybės tarnautojų grupė, parodžiusi išskirtinį bendrą indėlį į įstaigos veiklą, galės būti paskatinta vienkartine pinigine išmoka. Tokia pažangi praktika taikoma ne vienoje Eu-ropos Sąjungos šalyje.

VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 1 2 VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 1 2

Personalo tarnyBų vadovai Bei sPecialistai

diskutavoaPie vertyBes

Ar žinote, kokios Jūsų įstaigos ar institucijos vertybės? Kažką lyg ir prisimenate, bet nesate tikri? Atrodo, nuostatuose yra? O gal strateginiame plane? O ką jos reiškia? Niekas su Jumis apie tai ne-kalbėjo? Vadinasi, institucijos vertybės – tik tušti žodžiai. O galėtų būti labai naudinga priemone, padedančia siekti strateginių tikslų, tobulinti įstaigos veiklą ir darbo kultūrą.

Kovo 6–7 d. Valstybės tarnybos de-partamentas surengė apskritojo stalo dis-kusiją apie žmogiškųjų išteklių valdymo viešajame sektoriuje tendencijas bei to-bulinimą. Personalo tarnybų vadovai bei specialistai kalbėjo apie tai, kokius mato dabartinės valstybės tarnybos trūkumus, kokių jos pokyčių tikisi ateityje, su kokio-mis žmogiškųjų išteklių valdymo proble-momis susiduria ir kaip jas sprendžia, dali-josi gerąja patirtimi.

Pasak diskusiją organizavusios Jolitos Urbonienės, Valstybės tarnybos depar-tamento Vidaus administravimo skyriaus vedėjos, diskusijas, pasitarimus su perso-nalo valdymo specialistais departamen-tas rengia gana dažnai: „Siūlydami įvairius valstybės tarnybos sistemos pakeitimus pirmiausia remiamės praktikų patirtimi,

patarimais. Tada pasiekiama geriausių re-zultatų. Kitas tokių renginių privalumas – galimybė pasimokyti iš geriausių savo srities profesionalų, kurių, beje, netrūksta ir pačioje valstybės tarnyboje.“

Neretai savo vardą teršiame patys

Svarbiausiu diskusijos akcentu tapo įstaigų, o kartu ir visos valstybės tarnybos vertybės. Dalyviai mokėsi jas formuluoti, aiškinosi, kodėl jas svarbu turėti, ir ką da-ryti, kad jos taptų kiekvieno darbuotojo savastimi ir taip prisidėtų prie sėkmingos įstaigos veiklos.

Diskusiją moderavo puikus viešojo ir privačiojo sektoriaus duetas: Rolanda Litvinienė, „Sodros“ Personalo valdy-

mo skyriaus vedėja, ir Teresė Kanapienė, žmogiškųjų išteklių ekspertė, 15 metų dirbusi telekomunikacijų bendrovės „Bitė Lietuva“ klientų aptarnavimo kokybės vadove. Pasitelkusios ne visai tradicinius, interaktyvius metodus jos aiškinosi, kaip valstybės tarnybą mato personalo tarny-bų darbuotojai.

Pasak jų, valstybės tarnyba sparčiai tobulėja, gerėja viešųjų paslaugų kokybė, specialistų kompetencija. Visgi nemaža dalis visuomenės ją mato kaip neefek-tyvią, neorientuotą į rezultatą, išpūstą, nelanksčią, neiniciatyvią ir kt. Kodėl susi-daroma tokia nuomonė? Kodėl kai kurie žmonės ateina į valstybės tarnybą ma-nydami, kad jiems beveik nereikės dirbti ir jie turės „šiltą vietelę“ iki pat pensijos? Renginio dalyviai pripažino, kad tokia nuomonė labai žalinga. Ypač todėl, kad „pritraukia“ į valstybės tarnybą nemoty-vuotus žmones ir atstumia perspektyvius, gabius, darbščius specialistus – jie tvirtina, kad gėda dirbti „nenaudingoje“ įstaigoje,

VERTYBĖS – SVARBU: „Kai darbuotojai nežino, kur eina jų įstaiga, kaip jie gali padėti jai eiti norima kryptimi? Jei norite pagerinti savo įstaigos veiklą, dar-buotojų bendravimą su interesantais, požiūrį į darbą ir įstaigos strateginius tikslus, turite gerai iškomunikuoti svarbiausias įstaigos vertybes“, – pataria Rolanda Litvinienė, „So-dros“ Personalo valdymo skyriaus vedėja (de-šinėje), ir Teresė Kanapienė, buvusi teleko-munikacijų bendrovės „Bitė Lietuva“ klientų aptarnavimo kokybės vadovė (kairėje).

VA L S T Y B Ė S TA R N Y B O S A K T UA L I J O S 1 3

a k t u a l i j o s


tik „siurbiančioje“ sunkiai uždirbtus mo-kesčių mokėtojų pinigus.

„Bet ar nėra taip, kad tokią visuomenės nuomonę formuojame... patys? – klausia R. Litvinienė. – Kokią žinią apie savo dar-bą, savo įstaigą skleidžiame savo šeimai, kaimynams, draugams? Ar tikime tuo, ką darome? Ar tikime, kad galime dirbti dar geriau? Jei netikime, tai kodėl tuo turėtų tikėti aplinkiniai?“

„Pastebėjau, kad valstybės tarnautojai kaip negatyvą pateikia ir iš principo ne-blogus dalykus, – sako T. Kanapienė. – Štai visi kaip tam tikrą gėdą, vos ne tinginys-tės apraišką įvardija darbą nuo 8 iki 17 val. Bet kodėl gi tai yra blogai? Atvirkščiai! Tai turėtų būti siekiamybė. Jei moki planuoti savo laiką, produktyviai ir efektyviai dirb-ti, 8 darbo valandų visiškai pakanka – kitą dienos dalį galima skirti šeimai, poilsiui, visuomeninei veiklai. Taigi, labai daug kas priklauso nuo požiūrio.“

Su vertybėmis reikia dirbti

Pasak diskusijos moderatorių, geri-nant institucijų darbą, vidinę kultūrą, o ypač įvaizdį nemažai pasiekti galima tin-

kamai „eksploatuojant“ vertybes. „Dauge-lis įstaigų jas turi įsivardijusios, bet nežiūri į jas rimtai. Dažniausiai jos nugula stal-čiuose, nugrūdamos į mažiausiai lankomą svetainės kampelį. Taigi neišnaudojamas didžiulis potencialas. Su vertybėmis būti-na nuolat dirbti. Jos turi vienyti visus dar-buotojus, tapti bendru požiūriu į darbą, į savo įstaigą“, – tvirtina R. Litvinienė.

Vertybės turi tapti svarbia personalo valdymo dalimi, jas būtina integruoti į mokymo procesą. Būtent per pagrindi-nių vertybių prizmę reikia vertinti įvairias darbines situacijas, savo elgseną, prii-mamus sprendimus. Ir, žinoma, tiesiog būtina, kad vertybes atitiktų visų lygių vadovų elgesys.

Lietuvos privačios įmonės vertybėms skiria kur kas daugiau dėmesio. Jos sklei-džiamos tiek vidiniuose, tiek klientams, vi-suomenei skirtuose renginiuose. Jos tam-pa elgesio, kasdienio darbo standartu. Net atrenkant darbuotojus atsižvelgiama į tai, ar jiems yra priimtinos įmonės verty-bės, ar jie jas atitinka.

„Labai svarbu, kad darbuotojai žino-tų, kokia kryptimi eina jų įstaiga. Tik tada

jie galės padėti jai šios krypties laikytis, stengsis prisitaikyti prie jos vertybių ir neš jas į išorę“, – sako T. Kanapienė.

Personalo tarnybų vadovai ir speci-alistai sutiko, kad dažniau reiktų pakelti galvas nuo dokumentų ir kūrybiškiau pa-sižiūrėti į savo funkcijas ir misiją – suburti kvalifikuotą, kompetentingą, motyvuotą kolektyvą. Dabartinė valstybės tarnybos sistema yra pakankamai lanksti, tiesiog kartais reikia naujo, šviežio požiūrio, pa-stangų. Ne visada lengva laužyti ledus, bet tikrai verta!

Skaidrumas. Profesionalumas. Pozityvumas

Renginio metu užsibrėžta suformu-luoti 3 bendras valstybės tarnybos ver-tybes. Kaip pasirodė, tai ne itin lengvas darbas. Iš pradžių buvo išskirta 13 verty-bių, bet po ilgų ir karštų diskusijų vis dėlto pavyko susitarti dėl 3 svarbiausių: skaidru-mo, profesionalumo ir pozityvumo. Daly-viai įsipareigojo jas skleisti savo įstaigose ir rezultatais pasidalyti kito susitikimo metu.

Apskritojo stalo diskusija surengta kaip Europos socialinio fondo lėšomis finansuojamo projekto „Valstybės ir savivaldybių institucijų ir įstaigų personalo administravimo tarnybų veiklos tobulinimas“ (Nr. VP1-4.1-VRM-01-V-02-003) dalis.

„Sodros“ Personalo valdymo skyriaus vedėja R. Litvinienė pataria, ką daryti, kad organizacijos vertybės būtų gyvos, o ne formaliai kabėtų ant sienos kaip tušti žodžiai:

Organizacijos vertybės yra integrali orga-nizacijos kultūros dalis, todėl jas formuluojant pirmiausia reikia atsakyti į keletą klausimų:

- Vardan ko mes egzistuojame? Kokią naudą kuriame visuomenei?

- Kaip mes norime matyti save ateityje? Ką esame pasiekę? Ką apie mus žino, kaip vertina?

Labai svarbu aiškiai apsirašyti, kokios

elgsenos tikimasi iš organizacijos darbuotojų kiekvienos iš vertybių atžvilgiu, t. y. aiškiai ap-rašyti pačias vertybes.

Labai svarbu, kad kuriant, diegiant ir skleidžiant vertybes dalyvautų vadovai. Jeigu šito nebus, neįmanoma tikėtis sėkmės.

Visų lygių vadovų elgesys turi nepriekaištin-gai atitikti organizacijos vertybes, nes žmonės jo-mis netikės, jei bus sakoma viena, o daroma kita.

Vertybės turi būti integruotos į visus per-

sonalo procesus: veiklos vertinimo, atlygio, darbuotojų skatinimo ir pripažinimo sistemas.

Ypač svarbu su vertybėmis suderinti or-ganizacijos mokymo ir ugdymo veiklas.

Labai efektyvu, kai žmonės turi galimybę dalytis vertybių įgyvendinimo sėkmės istori-jomis renginiuose, susirinkimuose, organiza-cijos intranete ar kt.

Į vertybių diegimo procesą reikia įtraukti kertinius, talentingiausius organizacijos žmo-nes. Nauda bus dviguba: jie pasiūlys puikių idėjų, be to, jausis prisidėję prie strateginio projekto, įtraukti ir įvertinti.

Vertybės yra ilgalaikis dalykas, todėl jų negalima kasmet keisti, nes žmonės jomis netikės.


Aleksas Kvietkus, Valstybės tarnybos departamento vyriausiasis patarėjas

Valstybės tarnautojų tarnybinė veikla realiai pradėta vertinti 2002 m. pabaigoje. Iki tol pagal Valdininkų įstatymą vykdyta valdininkų atestacija buvo formali, nes atestacinės komisijos spren-dimai iš esmės nepakeisdavo valdininko padėties. 1999 m. priimtame Valstybės tarnybos įstatyme valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos vertinimas buvo numatytas, bet praktinės reikšmės jo pro-cedūros neturėjo, sprendimai buvo rekomendacinio pobūdžio, todėl galima sakyti, kad faktiškai valstybės tarnautojų tarnybinė veikla nebuvo vertinama. O neretai vertinimas ir visai nevykdavo, apie jį „užmiršdavo“.

Taigi realus valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos vertinimas prasidėjo po 2002 m., priėmus naują Valstybės tarnybos įstatymo redakciją. Tarnybinės veiklos vertinimas tapo veiksmingu vals-tybės tarnybos valdymo mechanizmu. Jis padeda vadovams siekti savo, kaip vadovo, tikslų, valdyti pavaldinių darbo kokybę, stiprina organizaciją, padeda geriau supažindinti valstybės tarnautoją su įstaigos organizacine kultūra, su jos tikslais. Vertinimas gali padaryti vadovavimą brandesnį ir efektyvesnį. Tai pavyksta, jei teisės aktai yra tobuli, o vertinimas vyksta „teisingai“, t. y., jis nėra formalus.

ar reikia VerTinTi ValsTybės TarnauTojų Tarnybinę Veiklą?

Formalus vertinimas – nenaudingas vertinimas

Kai kurių organizacijų, kuriose vertini-mas vyksta gana formaliai (mat vadovai neturi laiko „kvailystėms“), tarnautojai įsi-tikinę, kad:• tailaikogaišimas;• tai formalumas, neduodantis prakti-nėsnaudos;

• taireikalingadėlbiurokratiniųsumeti-mų (įsisegti į asmens bylą papildomą dokumentą);

• tikslai ir uždaviniai – sau, o gyveni-mas – sau.

Tokiose įstaigose dauguma darbuo-tojų visus metus net negalvoja apie jiems nustatytus uždavinius ir vertinimo rodi-klius. Vadovas ir tarnautojas apie tarnybi-nės veiklos vertinimą atsimena tik sausio mėnesį, pavaldinys net neturi vertinimo išvados, kur išdėstyti einamųjų metų už-daviniai, kopijos, negali išvardyti jam iškel-



tų uždavinių. Nors turėtų vykti pokalbiai tarp vadovo ir pavaldinio, bet gan dažnai jie būna formalūs, o kartais ir nevyksta. Būna net taip, kad vadovai bijo kalbėtis su pavaldiniais.

Skatina ir verčia pasitempti

Bet jei į tarnautojo vertinimą žiūrima rimtai, jam ruošiamasi, vadovas visus me-tus stebi, kaip pavaldiniams sekasi įgy-vendinti jiems pavestas užduotis, jis gali tapti puikiu žmogiškųjų išteklių valdymo įrankiu.

Tarnybinės veiklos vertinimo metu galima:

Skatinti valstybės tarnautoją:• perkeltiįaukštesnespareigas;• padidinti darbo užmokestį (suteiktikvalifikacinęklasę);

• paprasčiausiai pagirti (įteikti padėką,vardinę dovaną).Bausti valstybės tarnautoją:

• sumažinti darbo užmokestį (atimtiklasę,perkeltiįžemesnespareigas);

• morališkaipaveikti(įvertinuspatenki-namai ir pasiūlius tobulinti kvalifikaci-ją);

• atleistiišpareigų.Be to, tarnybinės veiklos vertini-

mas padeda:• nustatyti valstybės tarnautojomoky-moporeikius;

• planuotidarboužmokestį;• atliktiveiklosauditą.

Kai vertinimas vyksta objektyviai, tei-singai, gerėja kontaktas tarp vadovų ir pavaldinių, kuriamas palankus klimatas organizacijoje, formuojamas sveikas ko-lektyvas.

Tarp privalumų ir trūkumų

Tarnybinės veiklos vertinimo nuos-tatos laikui bėgant keitėsi, bandyta jas tobulinti. Faktiškai iki 2007 m. buvo pa-rengti pakankamai geri teisės aktai, nors vertinimo trūkumų, aišku, ir toliau buvo. Ne visada vyko pokalbiai tarp vadovo ir pavaldinio, ne visad vertinimas priklausė nuo valstybės tarnautojo darbo rezultatų: jei įstaiga turėdavo lėšų, tai daugelio vals-tybės tarnautojų tarnybinė veikla būdavo įvertinama labai gerai, jei lėšų nėra – visų tarnybinė veikla vertinama gerai.

Siekiant užtikrinti tarnybinės veiklos vertinimo objektyvumą, buvo įvestas papildomas tarnybinės veiklos vertini-mo kriterijus – einamųjų metų užduotys, buvo numatytos nepiniginės skatinimo priemonės, kartu kai kurios procedūros

buvo perdėtai biurokratizuotos. Metinės veiklos užduotys iš esmės yra neblogas rodiklis, kai tuos rezultatus galima objek-tyviai pamatuoti, kai įvestas tam tikras darbo normavimas, kai galima tą rodiklį objektyviai pamatuoti. Kitais atvejais jis tik kenkia. Dėl teisės aktų netobulumo tapo beveik neįmanoma valstybės tarnautojo tarnybinę veiklą įvertinti patenkinamai ar nepatenkinamai. Pasikeitus teisės aktams, vertinant 2013 m. valstybės tarnautojų tarnybinę veiklą, šio trūkumo jau neliko.

Komisijos padeda siekti objektyvumo

Dažnai dalyvauju tarnybinės veiklos vertinimo komisijų darbe kaip kelių komi-sijų narys ar Valstybės tarnybos departa-mento atstovas. Pasidalysiu įspūdžiais.

2014 m. jau dalyvavau 9 komisijų darbe, kur buvo vertinama 81 valstybės tarnautojo tarnybinė veikla. Tiesioginiai vadovai labai gerai įvertino 60 valstybės tarnautojų tarnybinę veiklą, iš jų vieno tar-nybinę veiklą komisija įvertino gerai. Pa-tenkinamai vadovai įvertino 17 valstybės tarnautojų veiklą, o komisijos nusprendė, kad tik 13 iš jų tarnybinė veikla turi būti įvertinta patenkinamai, kitų tarnybinė vei-kla įvertinta gerai. Keliems valstybės tar-nautojams jų vadovai siūlė atimti turimą III kvalifikacinę klasę, komisijos ne visiems pasiūlymams pritarė, pasiūlė tik tobulinti kvalifikaciją. Nepatenkinamai buvo įver-tinti 4 valstybės tarnautojai, buvo siūloma

juos perkelti į žemesnes pareigas. Komi-sijos šiems vertinimams ir siūlymams pri-tarė.

Taigi, bendra išvada – valstybės tar-nautojų tarnybinės veiklos vertinimo ko-misijos būtinos, jos padeda objektyviau įvertinti valstybės tarnautojų tarnybinę veiklą.

Ypač teisingai ir objektyviai galima vertinti valstybės tarnautojus, kuriems yra suformuluojamos konkrečios, sunormin-tos, su tiksliais kokybiniais ir kiekybiniais rodikliais užduotys. Tuo galėtų pasigirti Valstybinė mokesčių inspekcija, Nacio-nalinė mokėjimo agentūra, Valstybinė maisto ir veterinarijos tarnyba. Kai tik tie-sioginiai vadovai nesugeba suformuluoti tinkamų užduočių, bando vertinti valsty-bės tarnautojų tarnybinę veiklą neobjek-tyviai, iš karto komisijoms kyla abejonių ir jos ne visada pritaria tiesioginių vadovų siūlymams.

Tarnybinės veiklos vertinimo nuosta-tos, įsigaliojusios 2013 m., padeda objek-tyviau įvertinti valstybės tarnautojų veiklą, sudaro galimybę ją įvertinti ne tik gerai ir labai gerai (retkarčiais pagrįstai neprita-riant labai geram įvertinimui), bet ir pa-tenkinamai ar nepatenkinamai.

Kodėl tai akcentuoju? Todėl, kad po 2010 m. tarnybinės veiklos vertinimo nuostatų pakeitimų susidarė tokios sąly-gos, kad valstybės tarnautojų tarnybinės

a k t u a l i j o s


GERAS ĮRANKIS:Jei tarnybinės veiklos vertinimas vyksta ne formaliai, o realiai, jis tampa puikiu įrankiu mo-tyvuoti valstybės tarnautoją, padeda jam suprasti, ko iš jo nori organizacija.


veiklos buvo neįmanoma įvertinti patenki-namai ar nepatenkinamai. Taip veiklą įver-tinus, niekas negalėdavo būti tikras, kad laimės bylą teisme. Natūralu, kad mažėjo įvertinimų nepatenkinamai skaičius: nuo 2010 m. iki 2011 m. 5 kartus, o 2012 m., palyginti su 2010 m. – 10 kartų. Dabar šios teisės aktų klaidos jau ištaisytos.

O toliau?

Aišku, tarnybinės veiklos vertinimą būtina tobulinti:• Būtinaiturivyktipokalbiaitarpvado-

vų ir valstybės tarnautojų. To nepriver-

si daryti teisės aktais, tai priklauso nuo organizacinės kultūros.

• Įstaigoseturėtųaktyviauveiktiprofe-sinės sąjungos, jų atstovai vertinimo komisijoms galėtų padėti užtikrinti sprendimų objektyvumą.

• Būtina tobulinti teisės aktus nusta-tant vertinimo kriterijus, daugiau laisvės suteikiant įstaigų vadovams. Pavyzdžiui, toks geras kriterijus kaip einamųjų metų užduotys kai kurioms pareigybėms nereikalingas, nes jų pa-grindinė užduotis išdėstyta pareigy-bės aprašyme (finansų, dokumentų valdymo, IT skyrių tarnautojai), taigi

jiems atskiras užduotis nustatinėti netikslinga. Gal reikėtų leisti metines užduotis nustatyti tik toms pareigy-bėms, kurių sąrašą patvirtino įstaigos vadovas?

O atsakant į klausimą „Ar reikia vertin-ti valstybės tarnautojų tarnybinę veiklą?“, norisi pabrėžti, kad ne tik reikia, bet ir būtina tai daryti kasmet ir labai atsakin-gai žiūrėti į šį darbą. Tada vertinimas bus tikrai naudingas, padės įstaigoms ugdyti kompetentingus, atsakingus darbuoto-jus, ženkliai prisidedančius prie įstaigos veiklos.


KURIA PALANKŲ KLIMATĄ:Kai vertinimas vyksta objektyviai, teisingai, gerėja kontaktas tarp vadovų ir pavaldinių, kuriamas palankus klimatas organizacijoje, formuoja-mas sveikas kolektyvas.

Apie tarnybinės veiklos vertinimo komisijas:

Valstybės tarnautojo tarnybinę veiklą vertinantys tiesioginiai vadovai atsižvelgia į tai, kaip įgyvendintos kas-metinės užduotys, kaip vykdomos pa-reigybės aprašyme nustatytos funkcijos, taip pat vertinama valstybės tarnautojo kvalifikacija. Jei tiesioginis vadovas vals-tybės tarnautojo tarnybinę veiklą įver-tino labai gerai ar patenkinamai, tokį vertinimą turi patvirtinti įstaigos vadovo sprendimu sudaryta tarnybinės veiklos

vertinimo komisija. Į komisijos sudėtį įei-na tik valstybės tarnautojai. Jei įstaigoje veikia profesinė sąjunga, tai komisijos sudėtyje turėtų būti ir profesinės sąjun-gos atstovas.

Siekiant užtikrinti objektyvų tarny-binės veiklos vertinimą, komisijų nariai, auditoriai, 18–20 kategorijų valstybės tarnautojai, įstaigų vadovai vertinami Valstybės tarnybos departamento di-

rektoriaus sprendimu sudarytose komi-sijose. Visų komisijų darbe nario teisė-mis gali dalyvauti ir Valstybės tarnybos departamento atstovas.

Akivaizdu, kad būtina pakankamai savarankiška, autoritetinga tarnybinės veiklos vertinimo komisija. Ši komisija turi sugebėti paprieštarauti vadovams, jei jie nėra pakankamai objektyvūs.


Teismų sprendimai – neaTskiriama ValsTybės Tarnybos

įsTaTymo Taikymo dalis

Tarnybiniai ginčai – ženkli administracinių bylų dalis

Lietuvos Respublikos administracinių teismų įsteigimo įstatymu nuo 2001 m. sausio 1 d. įteisinus specializuotų admi-nistracinių teismų sistemą, o Administra-cinių bylų teisenos įstatymu nustačius administracinių bylų nagrinėjimo tvar-ką, administraciniams ginčams priskirti ir tarnautojų ginčai su administracija. Administracinių bylų teisenos įstatymo 2 straipsnyje, apibrėžiančiame pagrindi-nes įstatymo sąvokas, tarnybiniais ginčais vadinami valstybės tarnautojų, turinčių viešojo administravimo įgaliojimus, ginčai su administracija, susiję su tarnautojo sta-tuso įgijimu, pasikeitimu ar praradimu ir drausminio poveikio priemonių taikymu.

Tai, kad valstybės tarnybos paskir-tis – garantuoti viešąjį interesą valstybės ir savivaldybių institucijoms vykdant viešąjį administravimą ir teikiant viešąsias pas-laugas, o ne privačius šia veikla užsiiman-

čių darbuotojų interesus, lemia valstybės tarnautojų, kaip korpuso, ypatingą forma-vimo tvarką, jų teisinio statuso specifiką, taip pat jų ypatingą atsakomybę visuo-menei už jiems pavestų funkcijų vykdy-mą (Konstitucinio Teismo 2012 m. vasario 27 d. nutarimas). Šios aplinkybės lemia, kad tarnybiniai ginčai nagrinėjami pagal atskirą ginčų nagrinėjimo tvarką1.

Bylos dėl tarnybinių ginčų suda-ro ženklią dalį visų Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo nagrinėjamų bylų. Pavyzdžiui, 2009 m. bylos dėl tarnybinių

ginčų sudarė apie 13 proc., 2010 m. – 52 proc., 2011 m. – 21 proc., 2012 m. – 23 proc., 2013 m. – 14 proc. visų Vyriau-siojo administracinio teismo gautų bylų2. Šios tendencijos liudija ne tik valstybės tarnautojų aktyvumą ginant savo teises, bet ir pastebimai kylančius reikalavimus tarnautojams, įgyvendinantiems viešojo administravimo funkcijas, dėl kurių nevyk-dymo ar netinkamo vykdymo taikomos įstatymuose nustatytos poveikio priemo-nės, sukeliančios valstybės tarnautojams įvairaus pobūdžio neigiamas teisines pa-sekmes.

1 Administracinių bylų dėl tarnybinių ginčų nagrinėjimo teismuose praktikos apibendrinimas, aprobuotas Lietuvos vyriausiojo administracinio teis-mo teisėjų 2006 m. liepos 3 d. pasitarime.

2 Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2009–2013 m. metiniai pranešimai.

Darius Bradūnas,Valstybės tarnybos departamento Teisinio atstovavimo ir stebėsenos skyriaus patarėjas

Pasak Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo pirmi-ninko Ričardo Piličiausko, XX a. Lietuva išgyveno teisės pozity-vizmo laikotarpį, kuomet teise buvo laikoma tik tai, kas tiksliai užrašyta įstatymuose, t. y. tai, ką valstybė laikė teise. Tačiau štai jau 22 metai, kai grįžtame prie teisės, apibrėžiamos daug plačiau, nei siekia įstatymų ar kitų teisės aktų ribos.

a k t u a l i j o s


Dažniausiai skundžiasi dėl socialinių garantijų bei atleidimo iš pareigų

Lietuvos vyriausiajame administraci-niame teisme 2013 m. buvo išnagrinėta daugiau nei 260 bylų dėl tarnybinių gin-čų3:

Daugiausia bylų 2013 m. išnagrinėta dėl valstybės tarnautojų socialinių ir kitų garantijų (ginčai dėl atostogų suteikimo, darbo užmokesčio ir kitų išmokų, darbo sąlygų ir kt.) – 32 proc. visų nagrinėtų bylų, susijusių su tarnybiniais ginčais. Kaip ir buvo galima prognozuoti, didžiąją dalį sudarė ginčai dėl valstybės tarnautojų atleidimo – 30 proc., bei ginčai dėl tarny-binių nuobaudų skyrimo – 26 proc. Be-veik pusėje bylų teismas konstatavo, kad įstaiga pažeidė teisės aktus ir patenkino valstybės tarnautojų skundus.

Atlikus Lietuvos vyriausiojo adminis-tracinio teismo nutarčių analizę nustatyta, kad 38 proc. besikreipiančiųjų dėl atleidi-mo iš valstybės tarnautojo pareigų laimi ginčą. Daugiausia bylų buvo dėl atleidimo iš valstybės tarnautojo pareigų pagal Vals-tybės tarnybos įstatymo 44 str. 1 d. 9 p. (naikinant pareigybę), iš kurių net 44 proc. baigėsi valstybės tarnautojui palankiu teismo sprendimu. Antroje vietoje pagal tokio tipo bylų skaičių – valstybės tarnau-tojų atleidimas skiriant tarnybinę nuobau-dą. Iš jų 41 proc. sprendimuose atleidimas pripažintas neteisėtu.

Manytina, kad tokį didelį neteisėtų at-leidimų naikinant pareigybę skaičių lemia:• dirbtinis pareigybės naikinimas, sie-

kiant atsikratyti nepageidaujamo as-mens;

• žinių stoka taikant atleidimo dėl pa-reigybėspanaikinimoprocedūras;

• kompetencijos stoka atstovaujant įs-taigą teismuose.

Remiantis Valstybės tarnautojų regis-tro (VATARAS) duomenimis, galima daryti išvadą, kad bylų dėl valstybės tarnautojų atleidimo iš pareigų skaičius vis didėja, nepriklausomai nuo to, kad atleistų vals-tybės tarnautojų skaičius mažėjo.

Atleistų valstybės tarnautojų (be statutinių) skaičius pagal

atleidimo pagrindą (VATARAS duomenys):

Parengtas naujas tarnybinių ginčų nagrinėjimo teismuose praktikos apibendrinimas

Stabiliai didelis teisme gaunamų bylų dėl tarnybinių ginčų kiekis, valstybės tar-nautojų atliekamų funkcijų reikšmingu-mas visai visuomenei ir valstybei, valsty-bės tarnautojo statusą turinčių asmenų skaičius lemia, jog apibendrinta ir susis-teminta medžiaga apie teismų praktiką tarnybinių ginčų srityje yra neabejotinai

aktuali itin dideliam asmenų ratui: inter alia visiems valstybės tarnautojams, tiek esamiems, tiek siekiantiems jais tapti, valdžios institucijoms, teismams, teisinin-kams, akademinei bendruomenei bei ki-tiems suinteresuotiems asmenims.

Įvertinęs poreikį, taip pat siekdamas didinti teismų atvirumą, praktikos nuo-seklumą, supažindinti visuomenę su ak-tualia teisės normų taikymo ir aiškinimo praktika, pateikti susistemintą, patogią praktiškai naudoti medžiagą, kurioje len-gva rasti informaciją apie tai, kaip spren-džiamos dominančio pobūdžio bylos, Lie-tuvos vyriausiasis administracinis teismas rengia administracinių bylų dėl tarnybinių ginčų nagrinėjimo teismuose praktikos apibendrinimus, kuriuose pateikiama su-sisteminta aktualiausia medžiaga, susijusi su tarnybiniais ginčais.

Kadangi nuo 2006 m. skelbto admi-nistracinių bylų dėl tarnybinių ginčų na-grinėjimo teismuose praktikos apibendri-nimo praėjo septyneri metai, 2013-aisiai buvo patvirtintas naujas apibendrinimas.

Praktikos apibendrinimai yra prieina-mi Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo interneto svetainėje.

3 Teisės portalo „Infolex“ duomenys.


Valstybės tarnautojų socialinės ir kitos garantijos

Valstybės tarnautojų atleidimas iš pareigų

Tarnybinės nuobaudos

Bylos dėl priėmimo į valstybės tarnybą

Valstybės tarnautojų teisės ir pareigos

Valstybės tarnautojų ir jų tarnybinės veiklos vertinimas

Viešųjų ir privačių interesų derinimas valstybės tarnyboje

Žalos atlyginimas

32 %

30 %

26 %

4 %3 %2 %

2 %1 %

2010

2011

2012

2013

Atleistų valstybės tarnautojų skaičius naikinant pareigybę

783

254

221

1041

2010

2011

2012

2013

Atleistų valstybės tarnautojų skaičius skiriant tarnybinę nuobaudą

14

12

3

9 Valstybės tarnybos departamentas – valstybės

atstovas teismuoseValstybės tarnybos reglamentavi-

mas, jo įgyvendinimas pastaruoju metu itin aktualus. Taip pat ypač svarbus tapo ir Valstybės tarnybos departamento, kaip institucijos, atsakingos už Valstybės tarny-bos įstatymo ir su juo susijusių teisės aktų aiškinimą bei įgyvendinimo priežiūrą, vaidmuo. Tai patvirtina ir valstybės pasiti-kėjimas Valstybės tarnybos departamen-tu – departamentas paskirtas atstovauti Lietuvos valstybei teismuose dėl likvi-duotų apskričių viršininkų administracijų bei Lietuvos Respublikos draudimo prie-žiūros komisijos ir Lietuvos Respublikos vertybinių popierių komisijos valstybės tarnautojų tarnybos santykių ir darbuoto-jų, dirbančių pagal darbo sutartis, darbo santykių. Dažniausiai Valstybės tarnybos departamentas atstovauja valstybei by-lose dėl valstybės tarnautojų atleidimo iš pareigų teisėtumo.

Taip pat išaugo ir teismų pasitikėjimas Valstybės tarnybos departamentu – jis vis dažniau kviečiamas dalyvauti bylose kaip valstybės tarnybos ekspertas.

http://www.lvat.lt/lt/teismu-praktika/teismu-praktikos-apibendrinimai.html

http://www.lvat.lt/lt/teismu-praktika/teismu-praktikos-apibendrinimai.html


europos personalo aTrankos Tarnybos Veikla:

žVilgsnis iš Vidaus

– 2013 metais apklausus daugiau nei 320 tūkst. absolventų iš skirtingų Europos Sąjungos šalių universitetų, pa-aiškėjo, kad Europos Sąjungos instituci-jos yra vienas patraukliausių darbdavių Europoje. Atrankas į šias institucijas vykdo EPSO. Kokios galimybės pamaty-ti jų darbo virtuvę iš arti?

– EPSO – atvira ir tobulėti siekianti organizacija, todėl yra suinteresuota tiek dalytis savo patirtimi, tiek gauti naujos. Derybų dėl mano vizito į Briuselį metu ir sudarant mokymų programą buvo gal-vojama apie abipusę naudą. Man, kaip organizacinės psichologijos mokslininkei, buvo įdomu daugiau sužinoti, kaip vyks-ta atranka į Europos institucijas, ką EPSO daro, kad būtų užtikrintos vienodos skir-tingose šalyse gyvenančių kandidatų ga-limybės, kokie instrumentai geriausiai pa-deda atrinkti tinkamiausius kandidatus. O aš jiems galėjau pasiūlyti savo patirtį ir ži-nias, susijusias su testų adaptavimu Lietu-vos populiacijai, žinias apie poatrankinius procesus, tokius kaip naujų darbuotojų socializacija organizacijoje ir pan.

– Kuo panaši ir kuo skiriasi atranka į valstybės tarnybą Lietuvoje ir atranka į europines institucijas?

– Pernai startavusi iš dalies centrali-zuota valstybės tarnautojų atranka rėmėsi kitų šalių bei EPSO gerąja praktika. Taigi, panašumų galima rasti labai daug. Pir-miausia, tiek Lietuvos, tiek EPSO atrankos sistemoje yra skaitmenizuotas pirmasis atrankos etapas – paskyros susikūrimas ir paraiškos dalyvauti konkurse teikimas. Tai leidžia eliminuoti kandidatus, kurie neatitinka pagrindinių, pavyzdžiui, išsila-

vinimo, reikalavimų. Antra, abi atrankos sistemos paremtos bendrųjų gebėjimų testo laikymu – tikrinami tie patys ver-baliniai, skaitiniai, loginiai gebėjimai, įsitikinama, kad pretendentai pasižymi minimaliomis tarnautojams reikalingomis kompetencijomis. Tiesa, šių testų paskirtis šiek tiek skiriasi. Lietuvoje išlaikytas testas suteikia galimybę trejus metus dalyvauti bet kokiame konkurse į valstybės tarny-bą. O EPSO bendrųjų gebėjimų testas

yra skirtas tik atsirinkti pačius geriausius kandidatus, kurie dalyvaus dar viename, vadinamajame įvertinimo centro etape. Į jį, priklausomai nuo konkurso, patenka apie 2 proc. geriausiai bendrųjų gebėjimų testą išlaikiusių kandidatų.

Dar vienas skirtumas, kad EPSO beveik neieško kandidatų į vadovaujančias pozi-cijas – skirtingų lygių vadovais dažniausiai tampama kylant karjeros laiptais. Lietuvo-

Valstybės tarnybos departamento testų ekspertė ir Vilniaus universiteto dėstytoja dr. Irena ŽUKAUSKAITĖ vasario 10–14 dienomis dalyvavo „Erasmus“ mainų programoje Europos perso-nalo atrankos tarnyboje (EPSO). Ji maloniai sutiko pasidalyti su „Valstybės tarnybos aktualijų“ skaitytojais naujausiomis žiniomis apie EPSO taikomą geriausių darbuotojų atranką ir įžvalgomis apie mūsų laukiančius valstybės tarnautojų atrankos iššūkius.

ž v i l g s n i s u ž L i e t u v o s r i b ų

MOKO IR MOKOSI:„EPSO ne tik mielai dalijasi savo patirtimi su kitų institucijų atstovais, mokslininkais, bet ir pati yra linkusi mokytis iš kitų. Jų manymu, kiekvienoje Europos šalyje susiduriama su specifi-nėmis situacijomis, reikalaujančiomis unikalių sprendimų, todėl bendradarbiavimas leidžia užtikrinti geresnę teikiamų paslaugų kokybę“, – sako Irena Žukauskaitė, Valstybės tarnybos departamento testų ekspertė.


je pretendentai į vadovus dalyvauja atran-koje, kurios vienas iš etapų – centralizuo-tas vadovavimo gebėjimų tikrinimas. Ga-liausiai skiriasi paskutinis atrankos etapas. Lietuvoje konkursas baigiamas pokalbiu įstaigoje, kur patikrinamos specialiosios ir specifinės kandidatų kompetencijos, o Europos institucijos atsirenka darbuoto-jus iš sėkmingai įvertinimo centro užduo-tis išsprendusių kandidatų sąrašo pagal detalizuotą kiekvieno kandidato profilį.

– Su kokiais iššūkiais susiduria EPSO ir kaip šie klausimai sprendžiami Lietu-voje?

– Lietuvos ir EPSO tarnautojų atran-kos procedūros skiriasi ne taip ženkliai, kaip skiriasi jų apimtys. ESPO vieno kon-kurso dalyvių skaičius gali siekti net 45 tūkstančius asmenų iš skirtingų Europos šalių – tai prilygtų Marijampolės ir Ignali-nos gyventojų skaičiui kartu sudėjus. O ir pati atranka gali užtrukti iki 9 mėnesių. To-dėl norint suvaldyti atrankos procesą rei-kia tiksliai planuoti, koordinuoti veiksmus, operatyviai reaguoti į iškylančius nesklan-dumus. Kitas iššūkis – vienodų sąlygų da-lyvauti konkurse sudarymas atstovams iš 28 šalių, skirtingų lyčių asmenims, neįga-liesiems ir kt. Šiuo tikslu bendrųjų gebėji-mų užduotys yra verčiamos į 24 Europos Sąjungos kalbas, vertinama, ar užduočių išsprendžiamumas skirtingose grupėse yra vienodas, testavimo sąlygos pritaiko-mos negalią turintiems asmenims.

Lietuvoje atrankos procesas trunka daug trumpiau, o ir atsakomybė skirtin-

guose etapuose tenka skirtingoms insti-tucijoms: pirmajame – Valstybės tarnybos departamentui, antrajame – atranką or-ganizuojančiai organizacijai, todėl geras teisinis proceso reglamentavimas leidžia išspręsti daugelį galimų problemų. Lie-tuvoje taip pat atliekama lygių galimybių skirtingoms socialinėms grupėms taiky-mo stebėsena analizuojant testų sprendi-mo rezultatus. Atrodo, kad EPSO būdingi iššūkiai mūsų šalyje yra sėkmingai suval-domi.

– Kokią EPSO patirtį galima būtų pritaikyti Lietuvoje?

– Iš vizito parsivežiau keletą įdomių idėjų. Pavyzdžiui, testuojant taikyti pla-tesnį spektrą užduočių. Arba ir Lietuvoje suformuoti geriausiai testą išlaikiusių, bet vis dar neįsidarbinusių valstybės tar-nyboje asmenų sąrašus, kuriuos, preten-dentų sutikimu, galėtų matyti skirtingos institucijos. Organizacijos galėtų pačios paskatinti šiuos pretendentus dalyvauti jų organizuojamuose konkursuose. Juk gali būti taip, kad, pavyzdžiui, architektas darbo ieško tik Vilniuje, bet jei atsirastų jo kvalifikaciją atitinkantis darbo pasiūlymas Širvintų ar Trakų savivaldybėse, jis ap-svarstytų galimybę ten dirbti. Aišku, reikė-tų numatyti saugiklius, kad organizacijos tuo nepiktnaudžiautų.

Galbūt siekiantiems dirbti vieną ar kitą darbą kandidatams būtų tikslinga įdiegti įsivertinimo formas, analogiškas taikomoms EPSO. Viešojoje erdvėje sklan-do daug mitų apie valstybės tarnybą,

todėl neretai tik pradėjęs dirbti valstybės tarnautojas supranta, kad viskas yra ne vi-sai taip, kaip jis tikėjosi.

Taip pat manau, kad reiktų plačiau vie-šinti informaciją apie atranką į valstybės tarnybą, nes dabar dalis kandidatų bai-minasi, kad neišlaikys testo, moka pinigus neaiškios kokybės paslaugas siūlančioms ir iš kandidatų nežinojimo pasipelnyti sie-kiančioms interneto svetainėms, nors ir be specialaus pasirengimo išlaikytų testą. Kita vertus, žmonės turėtų suprasti, kad ne kiekvienas gali būti valstybės tarnau-toju ir jei jau atrankos metu susiduriama su sunkumais, tikėtina, kad ir dirbant bus sunku pasiekti iškeltus tikslus.

EPSO patirtis rodo, kad tinkamai orga-nizuota ir įgyvendinta atranka organizaci-joms leidžia pasiekti išskirtinių rezultatų. Taigi, tiek Valstybės tarnybos departa-mento specialistų, tiek tarnautojų ieš-kančių organizacijų pastangos į atrankos procesą žiūrėti kaip į kertinį žmogiškųjų išteklių valdymo proceso etapą ilgainiui turėtų užtikrinti didesnį viešojo sektoriaus darbuotojų profesionalumą ir dar koky-biškesnes viešąsias paslaugas.

– Ačiū už pokalbį.

Apie EPSO

epso savo veiklą pradė-jo 2003 m. jos paskirtis – at-rinkti darbuotojus europos sąjungos institucijoms: eu-ropos parlamentui, Tarybai, europos komisijai, Teisin-gumo Teismui, audito rū-mams, europos išorės veiks-mų tarnybai, ekonomikos ir socialinių reikalų komitetui ir daugeliui kitų.

KONKURENCIJA: Kaip vieną didžiausių šiandienos Europos Sąjungos institucijų iššūkių EPSO įvardija konkurenciją su privačiuoju sektoriumi dėl jaunų, perspektyvių specialistų. Per ateinan-tį dešimtmetį į pensiją išeis visa karta kom-petentingų ir didelę patirtį turinčių Europos Sąjungos institucijų darbuotojų, tad reikės ieškoti, kuo juos pakeisti. Tai bus nelengva užduotis, nes šiandien jaunimas turi kaip nie-kad daug tarptautinės karjeros galimybių.


m o k s l a s i r v a l s t y b ė s t a r n y b a

Tiriama, kokia galėTų būTi lieTuVos aukšTesnioji

ValsTybės Tarnyba

Apie valstybės tarnybą žino mažokai

Pusantrų metų truksiantis projektas „Aukštesniosios valstybės tarnybos kū-rimas, tobulinant vadovavimo procesus viešojo administravimo sistemoje“ baigsis šių metų rudenį – jo rezultatai bus pateikti mokslinėje studijoje. S. Pivoras tikisi, kad tyrimo duomenimis bus galima pasinau-doti kuriant Lietuvoje aukštesniąją vals-tybės tarnybą, jie padės užkirsti kelią kai kurioms tyrimu atskleistoms grėsmėms.

Tyrimas sudarytas iš trijų dalių. Pirmoji jau baigta – išnagrinėta Estijos, Latvijos, Bel-gijos, Nyderlandų ir kitų šalių aukštesniosios valstybės tarnybos praktika. Šiuo metu vyks-ta išsamūs ekspertiniai interviu su Lietuvos aukštesniosios valstybės tarnybos grandžiai priskirtinais tarnautojais, politikais, esamais ir buvusiais ministrais – tokių interviu bus at-likta apie 30. Taip pat yra vykdoma daugiau nei 300 respondentų anketinė apklausa.

Interviu ir apklausų metu aiškinamasi, kokius aukštesniosios valstybės tarnybos pliusus ir minusus mato tarnautojai ir po-litikai, kokio, jų nuomone, aukštesniosios valstybės tarnybos modelio bei organiza-cinės sandaros Lietuvai reiktų, kas galėtų trukdyti šiai sistemai sėkmingai veikti.

Nors tyrimas dar nebaigtas, bet jau galima kalbėti apie tam tikras įžvalgas. „Nemaža dalis respondentų neturi argu-mentuotos nuomonės apie aukštesniosios valstybės tarnybos poreikį ir galimą naudą. Reikia pripažinti, kad gana daug vadovų, o ypač politikų, menkai domisi valstybės tar-nybos sistema, apie ją žino gerokai mažiau nei norėtųsi. Daugeliui rūpi tik artimiausia

Vytauto Didžiojo universiteto mokslininkai pradėjo tyrimą, kurio metu aiškinsis, koks aukštes-niosios valstybės tarnybos modelis galėtų būti tinkamiausias Lietuvai, kokią įtaką jos įteisinimas galėtų padaryti viešojo administravimo kokybei, kokios galėtų kilti grėsmės kuriant aukštesniosios valstybės tarnybos sistemą. Apie tai „Valstybės tarnybos aktualijos“ kalbėjosi su projekto vadovu doc. dr. Sauliumi PIVORU, Vytauto Didžiojo universiteto Politikos mokslų ir diplomatijos fakulteto Viešojo administravimo katedros vedėju.

STIPRINTŲ LYDERYSTĘ:„Aukštesniosios valstybės tarnybos sistema padėtų suformuoti stiprią profesionalių vadybi-ninkų, lyderių grupę, kuri užtikrintų efektyvesnį valstybės įstaigų valdymą, sumažintų poli-tikų įtaką, sustiprintų aukštesniųjų vadovų atsakomybę už veiklos rezultatus“, – sako Sau-lius Pivoras, Vytauto Didžiojo universiteto Politikos mokslų ir diplomatijos fakulteto Viešojo administravimo katedros vedėjas.


jų darbinė aplinka. Jie siekia kuo daugiau ją kontroliuoti, susikurti tokią, kad jiems asmeniškai būtų patogi, patraukli, bet kaip tai veiks sistemiškai, kas vyks jiems palikus savo postą – ne taip ir svarbu“, – pasakoja tyrimui vadovaujantis S. Pivoras.

Neformaliai aukštesniąją valstybės tarnybą turime

Aukštesnioji valstybės tarnyba pa-prastai suprantama kaip aukščiausio lygio įstaigų vadovų grupė, kuriai taikomi spe-cialūs kompetencijų reikalavimai – kitokie nei likusiems valstybės tarnautojams. Tai vadybininkai, vadovai, kurie privalo išma-nyti ne kokią nors konkrečią sritį kaip kiti valstybės tarnautojai, o mokėti planuoti, organizuoti įstaigos darbą, siekti tikslų, spręsti problemas, žodžiu, vadovauti.

Įvairiose šalyse aukštesniosios valsty-bės tarnybos apimtis gana ženkliai skiria-si. Vienose ji labai minimali, kitose stipriai išvystyta, aiškiai atskirta nuo bendrosios valstybės tarnybos – vadovams keliami specifiniai reikalavimai, skiriasi atrankos, priėmimo, karjeros, atleidimo ir kiti prin-

cipai. Štai Nyderlanduose yra net atskira institucija, atsakinga už aukštesniosios tarnybos valdymą. Ji ne tik organizuoja aukštesniųjų vadovų atranką, priėmimą, bet net ir daliai iš jų moka atlyginimą. Taip garantuojama didesnė šių vadovų nepri-klausomybė nuo ministrų.

Pasak S. Pivoro, be Lietuvos, aukštes-niosios valstybės tarnybos sistema nėra įteisinta tik dviejose Europos Sąjungos šalyse: Vengrijoje ir Čekijoje. „Tai nereiškia, kad mes neturime aukštesniosios vals-tybės tarnybos. Neformaliai ji yra, tačiau funkcionuoja kaip visos karjeros valstybės tarnybos dalis. Tai ministerijoms pavaldžių įstaigų vadovai, ministerijų kancleriai, de-partamentų direktoriai, – sako mokslinin-kas. – Iš tiesų keista, kad iki šiol aukštesnio-ji valstybės tarnyba nėra įteisinta, nors tai jau seniai yra siūloma.“

Įteisinę pagerintume vadovavimo kokybę

Tad jei vis dėlto aukštesniąją valstybės tarnybą turime, ar tikrai būtina ją įteisinti kaip atskirą personalo sistemą?

S. Pivoras įsitikinęs, kad tai būtų nau-dinga. Kai oficialiai įtvirtinama kažkokia profesinė grupė, jai automatiškai atsiran-da specialus dėmesys. Koks tas dėmesys, priklauso nuo tikslų.

Pavyzdžiui, daugelis šalių kurdamos aukštesniąją valstybės tarnybą kaip vieną iš svarbiausių tikslų įvardija kokybiškesnį, profesionalesnį valstybės įstaigų valdy-mą. Taigi jos itin rūpinasi aukštesniųjų vadovų mokymu. Ir tai – ne tik tradiciniai seminarai auditorijose, bet labiau prakti-niai, tikslingi, orientuoti į konkretaus va-dovo poreikius mokymai, konsultacijos su vadybos ekspertais. Jau minėtuose Nyderlanduose vadovų mokymai labai kruopščiai planuojami atsižvelgiant į šiuo metu vadovo sprendžiamas problemas ir ateities karjeros planus.

Kitas svarbus aspektas – skatinimas kuo daugiau bendrauti tarpusavyje, kon-taktuoti, dalytis patirtimi, tartis. Pasak S. Pivoro, kiekviena institucija gyvena savo gana uždarame pasaulyje, o atsi-radus aukštesniajai valstybės tarnybai, vadovams daugiau komunikuojant tar-

KONKURUOTŲ GEBĖJIMAIS:Mokslininko nuomone, kai valstybės tarnyboje atsiranda specialus vadybininkų sluoksnis, ne tik valstybė, visuomenė, bet ir jie patys sau kelia kiek kitokius, specialius reikalavimus. Taigi sustiprėja jų motyvacija didinti vadybos, vadovavimo, lyderystės gebėjimus, netgi savotiškai kon-kuruoti tarpusavyje. Tampa nebeįmanoma pateisinti savo neveiklumo ar nesugebėjimo pasiekti rezultatų.



m o k s l a s i r v a l s t y b ė s t a r n y b a

pusavyje, atsiranda platesnis žvilgsnis „už savo kiemo ribų“, todėl tų atskirų pasau-lėlių tampa mažiau, lengviau sprendžiami tarpžinybiniai klausimai, priimami visuo-menei naudingesni sprendimai.

Bendravimas, bendradarbiavimas, perduodamos ir perimamos vertybinės nuostatos prisideda ir prie valstybinio požiūrio formavimo. Vadovai bet kokią užduotį, naujovę vertina ne tik per savo įstaigos prizmę, mato toliau nei ministro nuomonė ar netgi Vyriausybės programa, bet galvoja apie tai, kas naudingiausia valstybei.

Dar vienas aukštesniosios valstybės tarnybos privalumų, kurį rodo kitų šalių praktikos analizė ir kurią pripažįsta tyrimo respondentai – lankstumas, paprastai įgy-vendinamas per vadovų rotaciją. Kodėl rotacija yra gerai? „Ji neleidžia vadovams aptingti. Nuolat judantys iš vienos vietos

į kitą vadovai ne taip biurokratiškai žiūri į savo darbą, jį mato kaip projektą, iššūkį, kurį turi įveikti, jie koncentruojasi ne ties techniniais, o ties vadybiniais dalykais. Į naują darbovietę ateinama su entuziaz-mu, šviežiomis idėjomis, noru kažką reikš-mingo nuveikti“, – vardija S. Pivoras.

Kaip vieną iš didžiausių grėsmių, ga-linčių trukdyti sukurti sėkmingą aukštes-niosios valstybės tarnybos sistemą, tyrimo respondentai įvardija valstybės tarnybos politizaciją. „Tam tikras politizacijos lygis yra neišvengiamas ir tai nėra ypač didelė blogybė, – sako mokslininkas. – Nieko bai-saus, jei politikai įstaigų vadovais skiria sau artimų pažiūrų, vertybių žmones, jei tik jie yra pakankamai kvalifikuoti ir pasirengę. Kur kas didesnė blogybė, jei tie paskirtieji vadovai besąlygiškai paklūsta juos į darbą priėmusiam ministrui, tarnauja partijoms, o ne valstybei. Manau, kad aukštesnioji valstybės tarnyba iš dalies galėtų išspręsti

šią problemą. Įstaigų vadovai taptų labiau nepriklausomi nuo politikų.“

Revoliucijos nebus

S. Pivoras teigia, kad aukštesniosios valstybės tarnybos sistemos sukūrimas Lietuvai nereikštų kokių kardinalių poky-čių, revoliucijos, jei tik iš esmės nesikeistų įstaigų vadovų įgaliojimai.

Teigiamus šios sistemos sukūrimo re-zultatus pajustume tik po kurio laiko. Mat susiformuoti lyderių grupei, išlavinti jų va-dovavimo kompetencijas, atsirasti valsty-biniam požiūriui reikia laiko ir įdirbio.

Projektą „Aukštesniosios valstybės tar-nybos kūrimas, tobulinant vadovavimo procesus viešojo administravimo sistemoje“ finansuoja Lietuvos mokslo taryba.

MIGLOTOS:Pasak S. Pivoro, nemažos dalies politikų žinios apie valstybės tarnybos sistemą gana miglotos, fragmentiškos. Jie dažnai neturi nuomonės apie dabartinę sistemą ir reikalingus pokyčius, todėl yra gana lengvai paveikiami tų, kurie savąją nuomonę turi ir moka ją įpiršti. Galima tik tikėtis, kad politikai įsiklausys į objektyviais faktais, moksliniais tyrimais ir praktikų patirtimi pagrįstus argumentus.


Vilniaus miesto savivaldybės admi-nistracijoje dirba daugiau kaip 900 dar-buotojų (su pavaldžių įmonių ir įstaigų vadovais – apie 1,5 tūkst. darbuotojų). Iš jų apie 600 yra valstybės tarnautojai. Taigi savivaldybės administracijos Per-sonalo departamentui reikia rūpintis gana įspūdingo skaičiaus žmonių labai įvairių kompetencijų ugdymu.

Tarnautojų mokymus organizuojan-čio Personalo departamento Mokymų ir veiklos valdymo skyriaus specialis-tams tenka labai atsakingai vertinti mokymų poreikį ir prognozuoti jų nau-dą atsižvelgiant į didžiulę savivaldybės veiklos sričių įvairovę.

„Savivaldybės administracija ir kitos savivaldybės įmonės ir įstaigos aprė-pia kur kas daugiau skirtingų veiklos sričių ir funkcijų nei ministerijos ar ki-tos valstybinės įstaigos. Tai ir teritorijų planavimas, ir statybų leidimai, ir vie-šosios tvarkos priežiūra, ir aplinkosau-ga, ir transporto, švietimo, prekybos viešosiose vietose, asmens sveikatos priežiūros organizavimas, ir socialinių paslaugų teikimas, ir daugelis kitų. Taigi ir mokymų spektras yra be galo platus, o mokymo paslaugų teikėjams mūsų tarnautojai kelia ypač aukštus reikalavimus“, – pasakoja ilgametis Vil-niaus miesto savivaldybės administra-cijos Personalo departamento direkto-rius Antanas GADECKIS.

NAUDINGI IR EFEKTYVūS MOKYMAI:

PROBLEMOS IR SPRENDIMAI

Vilniaus miesto savivaldybės administracijos patirtis

REIKLūS MOKYMAMS:„Galbūt kažkada tarnautojai džiaugėsi bet kokia galimybe išeiti į mokymus. O dabar jie žino, ko nori, ir drąsiai sako, jei kas nepatinka. Tad patenkinti jų lū-kesčius nėra lengva užduotis“, – pripažįsta Antanas Gadeckis, Vilniaus miesto savivaldybės administracijos Personalo departamento direktorius.



Daugiausiai mokosi kalbų ir bendrauti su interesantais

Pasak direktoriaus A. Gadeckio, pasta-raisiais metais savivaldybės tarnautojams vis dažniau prireikia užsienio kalbų – ple-čiasi tarptautinis bendradarbiavimas, ten-ka dalyvauti tarptautinėse parodose, kon-ferencijose, kituose renginiuose, atsiranda vis daugiau užsieniečių interesantų. Taigi nemažą dalį perkamų mokymo paslaugų sudaro būtent užsienio kalbų, daugiausiai anglų ir prancūzų, mokymas.

Taip pat didelė dalis savivaldybės tarnau-tojų ir darbuotojų mokosi konfliktų valdymo, efektyvaus bendravimo. „Savivaldybės admi-nistracijos ir viešąsias paslaugas teikiančių įs-taigų veiklos specifika nuo ministerijų ir kitų institucijų skiriasi tuo, kad mes tiesiogiai dir-bame su gyventojais, verslo subjektais ir ki-tais juridiniais asmenimis, – pasakoja Vilniaus savivaldybės atstovas. – Taigi mūsų tarnau-tojams ir darbuotojams ypač svarbu mokėti bendrauti, spręsti pasitaikančias konfliktines situacijas, o dar geriau – išmokti ir žinoti, kaip į jas nepatekti. Mums kasdien tenka susidurti su labai įvairiai nusiteikusiais žmonėmis, ku-rie ne visada teisybės ieško kultūringai, san-tūriai, todėl būtina mokėti suvaldyti situaciją, neapgalvotais žodžiais dar labiau nepakurs-tyti įsiliepsnojusių aistrų.“

Ypač tokių gebėjimų prireikia „vieno langelio“ specialistams, Saugaus miesto departamento Viešosios tvarkos skyriaus, Administracinių teisės pažeidimų tyrimo skyriaus pareigūnams. „Žmonės vis akty-viau gina savo teises, vis drąsiau kreipiasi į įvairias institucijas – tai, žinoma, gerai. Natūralu, kad didėjant interesantų skai-čiui, daugėja ir konfliktinių situacijų. Tad konfliktų valdymo, efektyvaus bendravi-mo mokymų poreikis savivaldybėje tik auga“, – teigia A. Gadeckis.

Trūkstamus mokymus organizuoja patys

Nors mokymų rinka yra didelė ir labai įvairi, vis dėlto retkarčiais pasitaiko, kad tam tikrų reikalingų siauros srities, itin specializuotų mokymų joje nėra. Pavyz-džiui, pasigendama leidimų išdavimo ir licencijavimo, gyvenamosios vietos de-klaravimo, viešųjų darbų, kitų paslaugų teikimo tvarkos savivaldybėse, komuna-linių atliekų tvarkymo sistemų diegimo, vietinių rinkliavų ir mokesčių administra-vimo mokymų. Visgi ateina dirbti nauji žmonės ir juos būtina mokyti.

„Tokiais atvejais sukamės iš padėties savais ištekliais, – pasakoja A. Gadeckis. – Esame didelė įstaiga, kurioje dirba daug įvairaus išsilavinimo, įvairios darbinės

patirties turinčių žmonių. Tad nesunkiai randame tokių, kurie gali surengti vidinius mokymus.“

Štai pasikeitus Administracinių teisės pažeidimų kodeksui savivaldybėms buvo priskirtos naujos funkcijos, susijusios su Kelių eismo taisyklių pažeidimais, kurias anksčiau vykdė kelių policija. Reikėjo su-formuoti komandą, kuri tą funkciją vykdys, ir ją parengti šiam darbui. Rinkoje tokių mokymų nebuvo, tačiau Saugaus mies-to departamente dirba nemažai buvusių policijos pareigūnų, vairavimo mokyklų dėstytojų ir kitokios vertingos patirties turinčių specialistų, iš kurių ir buvo pasi-rinktas „savas lektorius“.

Vidiniai mokymai – gana dažna Vil-niaus miesto savivaldybės administracijos praktika. Vieni iš dažniausiai organizuoja-mų vidinių mokymų – įvadiniai adaptaci-niai mokymai naujiems darbuotojams. Jų metu supažindinama su įvairiomis vidinė-mis tvarkomis, taisyklėmis, naudojamo-mis informacinėmis sistemomis, Vietos savivaldos įstatymu ir kt.

Kadangi savivaldybėje vis daugiau funkcijų, darbų, perkeliama į elektroninę erdvę, diegiama daug informacinių siste-mų, vyksta nemažai su šiomis naujovėmis susijusių mokymų. Naujausias iššūkis –

NENORI TEORIJOS: Pasak A. Gadeckio, tarnautojams paprastai netrūksta teorinių žinių, su jomis jie dažnai būna susipažinę savarankiškai, todėl pagei-dauja išskirtinai praktinių mokymų, kuriuos vestų kompetentingi savo srities specialistai praktikai. Todėl rengdami pirkimų sąlygas savivaldybės Personalo departamento Mo-kymų ir veiklos valdymo skyriaus specialistai būtinai įrašo reikalavimus dėl lektorių prak-tinės patirties.

ž m o g i š k ų j ų i š t e k l i ų v a d y b a


dokumentų vizavimas ir pasirašymas kvalifikuotu elektroniniu parašu. Neretai tokiais atvejais vidiniai mokymai pasitei-sina labiau nei išoriniai: sutaupoma lėšų, savivaldybės administracijos darbuotojai geriau žino savo kolegų poreikius ir kie-kvieno galimybes, moka suprantamai, aiškiai jiems pateikti informaciją.

Kartais kokybę reikia išsireikalauti

Pasak A. Gadeckio, savivaldybės tar-nautojai mokymams yra gana reiklūs. Su teorija jie dažnai būna susipažinę sa-varankiškai, todėl pageidauja išskirtinai praktinių mokymų, kuriuos vestų kompe-tentingi savo srities specialistai praktikai. Jei pamato, kad mokymų turinys arba dėstytojo kvalifikacija neatitinka lūkesčių, į tokius mokymus tarnautojai nebeina, nes tai, anot jų – tik laiko gaišinimas ir pi-nigų švaistymas.

„Turėjome tokių atvejų, kai mokymai nupirkti iš Europos Sąjungos struktūri-

nių fondų lėšų, sutartys pasirašytos, mes įsipareigoję užtikrinti tam tikrą dalyvių skaičių, o pastarieji kategoriškai atsisako eiti į nuvylusius mokymus. Sunkiai, bet vis dėlto problemas pavyko išspręsti – tiekė-jai surado kitus lektorius, pakoregavo pro-gramą. Teko „paspausti“ tiekėjus, kad gau-tume tai, ko reikia“, – pasakoja direktorius.

Jis tvirtina, kad pastaruoju metu to-kių atvejų pasitaiko retai. Mat palaipsniui perkant mokymus atsisakyta mažiausios kainos kriterijaus, kuris mokymų srityje visiškai nepasiteisina, ir pereita prie eko-nominio naudingumo kriterijaus: „Dabar į pirkimo sąlygas surašome labai griežtus, konkrečius reikalavimus. Taip, rengiant są-lygas tenka įdėti daug daugiau darbo, su-gaištama daugiau laiko, tačiau tai atsiper-ka, nes rezultatas būna kur kas geresnis, o ir jį išsireikalauti iš tiekėjo lengviau.“

Ką reiktų patobulinti?

A. Gadeckio nuomone, dabartinis teisinis reglamentavimas organizuojant

mokymus ypatingų problemų nesudaro. Aišku, jis mato ir tobulintinų sričių. Pavyz-džiui, itin mažos vertės mokymo paslaugų pirkimams jis siūlytų netaikyti viešųjų pir-kimų procedūrų.

„Kartais reikia nupirkti seminarą vie-nam darbuotojui, kuris kainuoja 100 litų. Bet ar perki už 100 ar už 10 tūkst. litų, procedūra ta pati. Apmaudu, kai tenka su-gaišti tiek daug laiko tokiam mažam pir-kimui, – apgailestauja Personalo depar-tamento direktorius. – Taip pat norėtųsi paprastesnių procedūrų, kai Lietuvoje yra tik vienas kokios nors mokymo paslaugos tiekėjas.“

Taip pat jis pasisako už mokymams skirtą krepšelį, kurį kiekvienas tarnautojas galėtų panaudoti savo nuožiūra: įsigyti savišvietai reikalingos literatūros, nueiti į norimą seminarą ar net nuvažiuoti į sta-žuotę. „Manau, kad nuėjęs į mokymus, ku-riuos išsirinko pats, žmogus gautų daug daugiau naudos, jaustų didesnį pasitenki-nimą“, – sako A. Gadeckis.


Vilniaus miesto savivaldybės administracijos Personalo departamento direktorius A. Gadeckis pataria:

Perkant mokymo paslaugas va-

dovautis mažiausios kainos kriterijumi visiškai nelogiška. Kur kas tinkamesnis yra ekonominio naudingumo kriteri-jus.

Rašant pirkimo sąlygas būtina labai

aiškiai ir konkrečiai išdėstyti reikalavi-mus, kad gautum tai, ko iš tikrųjų reikia.

Nekokybiški mokymai padaro labai

daug žalos. Tai ne tik į balą išmesti pini-gai, sugaištas laikas, bet ir demotyvuoti darbuotojai. Todėl būtina išsireikalauti iš tiekėjų maksimalios paslaugos koky-bės.

Reikia išnaudoti vidinius išteklius.

Kartais įstaigos viduje dirbantys žmo-nės gali surengti kur kas geresnius mokymus nei išoriniai lektoriai. Juk jie gerai išmano įstaigos specifiką, žino,

kas domina kolegas, kokių konkrečių praktinių žinių jiems reikia kasdieniame darbe.

Geresnis užsienio kalbų mokymo

rezultatas pasiekiamas vienu metu perkant didesnį mokymo valandų skaičių. Kaip parodė mūsų praktika, epizodinis mokymas su didelėmis pertraukomis nepasiteisina. Perkant daugiau valandų didesnės sąnaudos, daugiau laiko sugaištama, bet ir nau-da didesnė.

Visą dieną ar ilgiau trunkantys mo-

kymai kur kas efektyvesni, jei vyksta ne įstaigoje. Besimokančius darbuotojus būtina išvežti iš įstaigos nors keleto kilo-metrų atstumu, nes kitaip visada atsiras neatidėliotinų darbų, jie kas pusvalandį bėgios į savo darbo vietą pasitikrinti elektroninio pašto, atsakyti į skubų laiš-

ką, todėl nesusikaups ir mokymai ne-duos reikiamo efekto.

Ypač būtina išvažiuoti iš įstaigos

rengiant komandos formavimo mo-kymus. Bendraudami nedarbinėje aplinkoje žmonės labiau atsipalaiduo-ja, labiau įsiklauso vienas į kitą, dažnai išsprendžia net įsisenėjusius nesutari-mus. Pastebėjome, kad grįžęs iš tokių mokymų kolektyvas bent kurį laiką dirba darniau, sparčiau, kokybiškiau, be nesutarimų. O jei darbe gera emocinė atmosfera, ir darbuotojų kaita kur kas mažesnė nei ten, kur dažni konfliktai, intrigos – gero kolektyvo niekas lengvai neiškeis į papildomus 200 litų.

Lyg ir paprasti, visiems žinomi daly-

kai, bet jie veikia!



personalo administravimo tarnybų vaidmuo organizacijoje. koks jis šiandien viešajame sektoriuje?

Organizacija – tai gyvas organizmas. Kiekvienas struktūrinis padalinys – lyg tam tikra kūno dalis, o personalo adminis-travimo tarnybos – tarsi organizacijos šir-dis. Štai ką rodo 2011–2012 m. Valstybės tarnybos departamento atlikto tyrimo duomenys:

• 42,2proc.institucijųirįstaigųturiats-kiras personalo administravimo tarny-bas, o 57,8 proc. tokių tarnybų neturi.

• 97,6proc. institucijų ir įstaigųperso-nalo administravimo tarnybų dirba mažiau nei 5 darbuotojai.

• Taigi didžioji dauguma personaloadministravimo tarnybų – tai nedideli skyriai iš 2–4 darbuotojų.

Nedrąsu būtų teigti, kad daugiau kaip pusė Lietuvos viešojo administravi-mo institucijų neturi „širdies“, tačiau aki-vaizdu, kad žmogiškųjų išteklių valdymui organizacijose nėra skiriama pakankamai dėmesio.

Efektyvus personalo valdymas – organizacijos sėkmės prielaida

Organizacijos sėkmė priklauso ne tik nuo jos dydžio, įvaizdžio, strategijos ar vei-klos specifikos, bet ir nuo to, kaip ji valdo savo žmogiškuosius išteklius. Visi iššūkiai ir

pokyčiai, su kuriais susiduria organizacija, yra susiję su joje dirbančiais žmonėmis, todėl veiklos efektyvumą pirmiausia lemia gebėjimas valdyti žmogiškuosius išteklius. Neturėdama jai reikalingų žmogiškųjų iš-teklių ir nemokėdama tinkamai jų valdyti, organizacija negalės pasiekti savo strate-ginių tikslų, taigi negalės sėkmingai veikti. Žmogiškųjų išteklių valdymo negalima atsieti nuo organizacijos veiklos ir užda-vinių, todėl žmogiškųjų išteklių valdymo politika turi būti formuojama taip, kad pa-dėtų organizacijai pasiekti jos strateginių tikslų.

Kokie gi šiandien kyla žmogiškųjų išteklių valdymo iššūkiai? Jų ne vienas. Kaip priimti sprendimus, kurie garantuo-tų reikalingą darbuotojų kompetenciją, motyvaciją ir didintų organizacijos, kaip darbdavio, patrauklumą bei ilgalaikę sėkmę? Kaip valdyti personalą, kad jis jaustųsi įsipareigojęs darbdaviui? Kaip

sustiprinti darbuotojų pastangas, tarpu-savio bendradarbiavimą, komandinį dar-bą siekiant kuo geresnių organizacijos rezultatų?

Vadovo sekretorius ar strateginis parneris?

XXI a. iššūkiai žmogiškųjų išteklių valdymui susiję su požiūriu į personalo administravimo padalinių vaidmenį orga-nizacijoje: ar tai – tik administracines funk-cijas atliekantis padalinys, ar tai – strategi-nis partneris, kuriantis vertę organizacijai. Deja, galima teigti, kad daugelyje Lietu-vos viešojo administravimo organizacijų žmogiškųjų išteklių valdymas grįstas biu-rokratija, formalizuotomis teisės aktuose nustatytomis procedūromis.

Personalo administravimo tarnybų pavyzdiniai nuostatai, patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2007 m. spalio

Renata Sadzevičiūtė,Vyriausybės kanceliarijos Personalo skyriaus vedėja

„Kad vadovavimas žmonėms būtų reikiamo

lygio, kompanija privalo iškelti

personalo padalinį virš visų kitų padalinių

kaip svarbiausią bei įtakingiausią.“

J. Welsch, buvęs GE generalinis direktorius


17 d. nutarimu Nr. 1098, pabrėžia būti-nybę užtikrinti teisės aktų įgyvendinimą, organizuoti žmogiškųjų išteklių informa-cinės duomenų bazės pildymą – taigi jie orientuoti tik į operatyvines žmogiš-kųjų išteklių valdymo funkcijas. Trum-piau tariant, personalo administravimo tarnyboms pavestas vadovų padėjėjų vaidmuo, nors yra užsimenama ir apie žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos formavimą: personalo sudėties analizę, žmogiškųjų išteklių poreikio ir efektyvaus panaudojimo pasiūlymų teikimą, pagalbą nustatant įstaigos personalo mokymo pri-oritetus ir kt.

Strateginio planavimo metodika, pa-tvirtinta Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. birželio 6 d. nutarimu Nr. 827, iš-teklių analizę apibrėžia kaip valdymo sri-ties arba institucijos turimų žmogiškųjų iš-teklių, finansinių ir materialinių išteklių su-dėties, struktūros ir vaidmens analizę. Kal-bant apie žmogiškųjų išteklių analizę šiuo aspektu apsiribojama tik struktūriniais ir pareigybių skaičiaus pokyčiais, susijusiais su tam tikro laikotarpio tikslais ir numa-tomais veiklos rezultatais. Strateginėje žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijoje

pabrėžiama būtinybė formuoti žmogiškų-jų išteklių valdymo strategiją kaip bendro-sios strategijos sudėtinį elementą. Tačiau dokumentuose, reglamentuojančiuose strateginį planavimą, žmogiškųjų išteklių planavimas nėra pakankamai detalizuo-tas ir paaiškintas, todėl neužtikrinamas žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos formavimas.

Tad ką galime padaryti, kad persona-lo administravimo tarnyba pereitų nuo operatyvinių žmogiškųjų išteklių valdymo prie strateginio partnerio funkcijų?

To galima pasiekti keliais etapais. Pa-grindinis pokytis turėtų būti personalo padalinio ir pačios organizacinės struk-tūros transformacija, didinant adminis-tracinį efektyvumą, labiau integruojant žmogiškųjų išteklių valdymą į strateginio planavimo procesą, susiejant personalo funkcijas su organizacijos strategija, vys-tant organizacijos vidinę kultūrą per glau-desnį bendradarbiavimą su organizacijos padalinių vadovais, be abejo, matuojant žmogiškųjų išteklių valdymo įtaką organi-zacijos veiklos efektyvumui.

Lietuvos Respublikos finansų ministro 2010 m. spalio 25 d. įsakymu Nr. 1K-330 yra patvirtinti veiklos efektyvumo valdy-mo kriterijai, kurie leidžia personalo admi-nistravimo tarnyboms išmatuoti tam tikrų veiklų efektyvumą. Ar tai pakankamas rodiklis? Matyt, šis klausimas yra atviras išsamesnei diskusijai.

Darbuotojai ir organizacija: reikia kurti abipusę vertę

Viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių valdymas, kaip jau minėta, daugiausia yra susijęs su administravimo procedūromis, kurios yra iš dalies centralizuotos, detaliai reglamentuotos teisės aktais. Niekas ne-abejoja, kad administravimo procedūros yra svarbiausios ir pagrindinės personalo administravimo tarnybų funkcijos. Tačiau siekiamybė yra ne tik taikyti įvairias proce-dūras, bet siekti inovatyvaus, iniciatyvaus požiūrio ir rezultatyvaus organizacijos strateginių tikslų įgyvendinimo. Šiems bū-tiniems pokyčiams įtaką daro tiek išoriniai veiksniai (pavyzdžiui, globalizacija, politi-niai ir ekonominiai veiksniai, informacinės technologijos ir kt.), tiek vidiniai.

KYLANTYS REIKALAVIMAI:Personalo administravimo tarnybos tampa partneriais ir ekspertiniais konsultantais, padedančiais siekti organizacijos strateginių tikslų, į rezultatus orientuotų užduočių atlikimo, darbuotojų pasitenkinimo darbu, ugdyti lyderystę. Tuo pačiu keliami didesni reikalavimai pačioms personalo administravimo tarnyboms – reikalaujama aukštesnės darbuotojų kompetencijos.



Reikia pripažinti, kad organizacijos šiandien sparčiai keičiasi, o ypač kinta jų žmogiškųjų išteklių valdymas. Siekiama pakylėti žmogiškųjų išteklių valdymą iki strateginio lygmens. Kad tai pasiektu-me, tikriausiai labiausiai reikėtų nuose-klaus požiūrio į vadybinius sprendimus ir veiksmus, susijusius su organizacijos ryšiais, pagrįstais partnerystės principu siekiant strateginių organizacijos tikslų ir darbuotojų pasitenkinimo. Tai turėtų būti santykiai, pagrįsti abipusės vertės kūrimu. Didesnę vertę sukuriame, kai organizacija suvokia, koks yra svarbus tinkamas (strate-ginis) požiūris į žmogiškųjų išteklių valdy-mą. Juk daugiau nei 80 proc. organizaci-jos vertės priklauso nuo nematerialaus jos turto – žmonių.

Žmogiškųjų išteklių valdymas tampa ne tik personalo administravimo funkci-jų atlikimu – kiekvienas padalinio vado-vas prisideda prie žmogiškųjų išteklių valdymo. Tai susiję ir su nauja valstybės tarnautojų atrankos sistema, tarnybinės veiklos vertinimu, kompetencijų modelio kūrimu, motyvavimo sistema, kvalifikaci-jos kėlimu. Manyčiau, kad viduriniosios grandies vadovų vaidmuo valdant žmo-giškuosius išteklius nuolat didėja. Per-sonalo administravimo tarnybos tampa partneriais ir ekspertiniais konsultantais, padedančiais siekti organizacijos tiek ilgalaikių, tiek trumpalaikių strateginių tikslų, į rezultatus orientuotų užduočių atlikimo, darbuotojų pasitenkinimo dar-bu, ugdyti lyderystę. Tuo pačiu keliami didesni reikalavimai pačioms personalo administravimo tarnyboms – reikalauja-ma aukštesnės darbuotojų kompeten-cijos. Kaip matyti iš toliau pateiktų dia-gramų, šioje srityje personalo tarnyboms dar yra kur tobulėti.

Tad ką turime daryti, kad XXI a. žmo-giškųjų išteklių valdymo iššūkiai taptų pasiekiami? Turime pripažinti ir įvardyti egzistuojančius iššūkius ir kliūtis. Siekti atviro ir konstruktyvaus dialogo, suprati-mo, kokie tikslai ir uždaviniai keliami per-sonalo administravimo tarnyboms, kartu sudarydami palankias tiek teisinio regla-mentavimo, tiek organizacinės kultūros sąlygas. Kiekviena organizacija turėtų pa-teisinti savo misiją, o tai įmanoma, perfra-zuojant plačiai žinomą posakį, tik tada, kai reikalingi žmonės patenka į organizacijas reikiamu metu, kad nuveiktų reikalingus darbus.



Kokios personalo administravimo procedūros užima daugiausiai laiko ir žmogiškųjų išteklių sąnaudų

Valstybės tarnybos departamento 2011–2012 m. atlikto tyrimo duomenys

49,1 %

20,6 %

26,1 %

21,1 %

11,5 %

19,7 %

29,4 %

58,7 %

1,4 %

39,4 %

44,0 %

48,6 %

25,7 %

Personalo strategijos planavimas ir įgyvendinimas

Personalo poreikio planavimas

Personalo karjeros planavimas ir įgyvendinimas

Personalo priėmimas

Personalo atleidimas

Personalo motyvavimas

Personalo mokymai

Personalo veiklos vertinimas

Kita

Tarnybinis tyrimas

Įsakymų rengimas, susijęs su personalo administravimu

Norminių teisės aktų rengimas, susijęs su personalo administravimu

Personalo kvalifikacijos kėlimas

Personalo tarnybų naujai priimamų darbuotojų gebėjimų spragos


13,8 %

6,4 %

14,7 %

79,8 %

Išsilavinimas neatitinka darbo pobūdžio

Trūksta kompiuterinio raštingumo

Kita

Trūksta personalo administravimo įgūdžių

Personalo tarnybų darbuotojų gebėjimų spragos


Trūksta įgūdžių 59,2 %Neatitinka išsilavinimas 21,6 %Žemas kompiuterinis raštingumas 6,9 %

0

10

20

30

40

50

60

„didžiausias pavojus yra ne tas, kad mūsų tikslas per aukštai ir mes jo nepasieksime,

o tai, kad jis per žemai ir mes jį lengvai

pasieksime.“

Mikelandželas


JūS KLAUSIATE – MES ATSAKOME!

Kaip galėtų būti vertinama valsty-bės tarnautojų pareigybių aprašymuo-se nurodoma funkcija „atlieka kitus ne-nuolatinio pobūdžio pavedimus“?

Valstybės tarnautojų pareigybės ver-tinamos ir aprašomos pagal Pareigybių aprašymo ir vertinimo metodikos (to-liau – Metodika), patvirtintos Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. gegužės 20 d. nutarimu Nr. 685 (Lietuvos Respubli-kos Vyriausybės 2008 m. balandžio 24 d. nutarimo Nr. 356 redakcija), reikalavimus. Metodikos 9 punkte rekomenduojama nurodyti, kad valstybės tarnautojas vykdo ir kitus su įstaigos ar įstaigos struktūrinio padalinio funkcijomis susijusius nenuola-tinio pobūdžio pavedimus tam, kad būtų pasiekti įstaigos strateginiai tikslai. Sąvoka „nenuolatinio pobūdžio pavedimai“ deta-liau teisės aktuose nėra aptarta. Atsižvelg-dami į tai, kad šiuo metu turime decen-tralizuotą personalo valdymo sistemą, manytume, kad teisė spręsti, kokio pobū-džio pavedimus turi vykdyti valstybės tar-nautojas, palikta jo struktūrinio padalinio vadovui ar įstaigos vadovui.

Kokia yra procedūra norint pereiti į kitą įstaigą tarnybinio kaitumo būdu? Ar turėčiau laikyti bendrųjų gebėjimų testą? Kur galėčiau rasti informacijos apie laisvas pareigas?

Valstybės tarnybos įstatymo 20 straipsnyje yra numatyta galimybė valsty-bės tarnautojui būti perkeltam į kitas pa-reigas toje pačioje ar kitoje įstaigoje tarny-binio kaitumo būdu. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2007 m. spalio 24 d. nutarimu Nr. 1114 patvirtintos valstybės tarnautojo perkėlimo tarnybinio kaitumo būdu į ki-tas karjeros valstybės tarnautojo pareigas taisyklės (toliau – Taisyklės), kuriose nusta-tyta perkėlimo tvarka bei terminai.

Remiantis Taisyklių 3 punktu, įstaigos informaciją apie laisvas karjeros valstybės tarnautojo pareigas, į kurias valstybės tar-nautoją siekiama perkelti tarnybinio kaitu-mo būdu, gali skelbti Valstybės tarnybos valdymo informacinėje sistemoje arba kitais įstatymams neprieštaraujančiais būdais (pavyzdžiui, spaudoje ar savo inter-

neto svetainėje). Taip pat pažymėtina, kad valstybės tarnautojas, siekiantis būti per-keltas į kitas pareigas tarnybinio kaitumo būdu, informaciją apie save gali paskelbti Valstybės tarnybos valdymo informacinės sistemos Savitarnos posistemėje. Atkreip-tinas dėmesys, kad valstybės tarnautojo perkėlimas tarnybinio kaitumo būdu gali-mas tik iki konkurso paskelbimo.

Valstybės tarnautojui, perkeliamam į pareigas tarnybinio kaitumo būdu, ne-reikia laikyti bendrųjų gebėjimų testo bei tikrintis vadovavimo gebėjimų.

Teko girdėti, kad įsigaliojus naujajai valstybės tarnautojų atrankos sistemai savivaldybių administracijos susiduria su kliūtimis priimdamos seniūnus.

2013 m. birželį įsigaliojus naujajai

valstybės tarnautojų atrankos tvarkai paskelbta 13 konkursų seniūno parei-goms užimti. 60 pretendentų atitiko įstai-gos nustatytus bendruosius ir specialiuo-sius reikalavimus. 12 pretendentų neužsi-registravo laikyti bendrųjų gebėjimų testo arba tikrintis vadovavimo gebėjimų, taigi liko 48 kandidatai. Iš jų 5, t. y. 10 proc., ne-išlaikė bendrųjų gebėjimus testo. Iš likusių 43 kandidatų 9 , t. y. 21 proc., pasitikri-nę vadovavimo gebėjimų surinko 0 balų, t. y. neturėjo nei vadovaujamo darbo pa-tirties, nei vadovavimo gebėjimų teori-niame lygmenyje.

Visi seniūnų konkursai baigėsi asmens

priėmimu į pareigas. 3 savivaldybėse jie organizuoti 2–3 kartus. 2 konkursą orga-nizavusios įstaigos atranką vykdė iš 1 kan-didato ir jį priėmė į pareigas. Problema, kad mažose savivaldybėse pretendentų į seniūno pozicijas skaičius yra mažas, taigi įstaigos neturi pasirinkimo.

Ar yra žinoma, kokio išsilavinimo specialistų valstybės tarnyboje labiau-siai reikia?

Valstybės tarnyboje reikalingi labai

įvairaus išsilavinimo specialistai: nuo chemikų iki teologų. Valstybės tarnybos departamentas atliko valstybės ir savi-valdybių institucijų apklausą, siekdamas

išsiaiškinti, koks yra valstybės tarnautojų poreikis 2014 m. I pusmečiui. Pagal įstaigų pateiktus duomenis matyti, kad labiausiai įstaigoms reikia valstybės tarnautojų, tu-rinčių teisės, vadybos ir verslo adminis-travimo, ekonomikos, viešojo administra-vimo, energetikos, transporto inžinerijos, sociologijos, informacinių technologijų, statybos inžinerijos išsilavinimą.

Kokius duomenis suvesti į Valsty-bės tarnautojų registrą yra privaloma ir kokius duomenis įvesti nėra privaloma (t. y. įstaiga pati nusistato tokių duo-menų suvedimo poreikį)? Neprivalomai suvedami duomenys yra skirti tik tos įs-taigos personalo tvarkymo reikmėms.

Į valstybės tarnautojų registrą tvarky-tojai privalo suvesti šiuos duomenis:

1. Registro nuostatų 13.1.5–13.1.7 punktuose nurodytus duomenis apie įs-taigą.

2. Registro nuostatų 13.1.8 punkte nu-rodytus duomenis apie kolektyvinę sutar-tį (jeigu yra sudaryta sutartis).

3. Registro nuostatų 13.2.1–13.2.3 punktuose nurodytus duomenis apie įs-taigos struktūrinius padalinius.

4. Registro nuostatų 13.3–13.9 punk-tuose nurodytus duomenis apie pareigy-bes.

5. Registro nuostatų 14.1.1–14.1.25 punktuose nurodytus duomenis apie valstybės tarnautojus.

6. Registro nuostatų 14.2.1–17.2.24 punktuose nurodytus duomenis apie dar-buotojus.

7. Registro nuostatų 14.3.1–14.3.7 punktuose nurodytus duomenis apie Vy-riausybės narius ir valstybės pareigūnus.

8. Registro nuostatų 14.4.1–14.4.7 punktuose nurodytus duomenis apie as-menis, kurie Valstybės tarnybos įstatymo nustatytais atvejais pripažinti padariusiais šiurkštų tarnybinį nusižengimą, už kurį yra pagrindas skirti tarnybinę nuobaudą – at-leidimą iš pareigų.

Įstaiga gali pati nusistatyti šių duo-menų suvedimo poreikį: darbo laiko aps-kaitos žiniaraščių, dirbančiųjų kasmetinių atostogų, komandiruočių, nedarbingumo duomenų.



Ar iš įstaigos atleidžiamas dirban-tysis privalo grąžinti prisijungimo prie Valstybės tarnybos valdymo informaci-nės sistemos Savitarnos posistemės 24 kodų kortelę?

Dirbantysis 24 kodų prisijungimo kor-telę gauna visam laikui, todėl, nors ir atlei-džiamas iš įstaigos, neprivalo jos grąžinti įstaigai. Jeigu asmuo bus priimtas į pa-reigas kitoje įstaigoje, jis galės prisijungti prie Savitarnos posistemės su ta pačia tu-rima 24 kodų kortele. Bet asmuo, nesantis rezerve ar negrįžęs į pareigas, negalės pa-sinaudoti kortele – ji bus neaktyvi.

Valstybės tarnautojo pageidavimu už darbą poilsio dieną, kuris nenumaty-tas pagal grafiką, kompensuojama su-teikiant kitą poilsio dieną – pridedant ją prie kasmetinių atostogų. Ar valstybės tarnautojui, dirbusiam poilsio dieną ir paprašiusiam kompensuoti dirbtą laiką suteikiant kitą poilsio dieną – pridėti ją prie kasmetinių atostogų, turi būti ap-mokėta už abi dienas, t. y. už dirbtą poil-sio dieną ir suteiktą poilsio dieną, ar tik už suteiktą poilsio dieną?

Valstybės tarnybos įstatymo (toliau – VTĮ) 261 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad už darbą poilsio ir švenčių dienomis, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo valstybės tarnautojo pareiginės algos su jam nustatytais priedais dydžio. Alterna-tyviai VTĮ 41 straipsnio 7 dalyje nustatytas kompensavimas valstybės tarnautojams už darbą poilsio ir švenčių dienomis, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką – valstybės tarnautojo prašymu vietoj VTĮ 261 straips-nyje nustatyto apmokėjimo už dirbtą die-ną jam suteikiama per mėnesį kita moka-ma poilsio diena arba ta diena pridedama prie kasmetinių atostogų.

Atsižvelgdami į šias nuostatas many-tume, kad tuo atveju, kai valstybės tar-nautojas, vadovaudamasis VTĮ 41 straips-nio 6 dalies nuostatomis, prašo už jo darbą poilsio ar švenčių dieną per mėnesį suteikti kitą mokamą poilsio dieną arba tą dieną pridėti prie kasmetinių atosto-gų, darbo užmokestis (viengubu tarifu) mokamas tiek už darbą poilsio ar švenčių dieną, tiek už jo prašymu suteiktą kitą po-ilsio dieną.

Atkreiptinas dėmesys, kad Lietuvos Respublikos Konstitucinio Teismo 2004 m. gruodžio 13 d. nutarime konstatuota, kad „pagal Konstituciją negali būti tokios si-tuacijos, kad valstybės tarnautojui, kuris dirba poilsio, švenčių dienomis, nakties metu, dirba kenksmingomis, labai kenks-

mingomis ar pavojingomis darbo sąlygo-mis, atlieka įprastą darbo krūvį viršijančią veiklą ar papildomas užduotis, atliekamas viršijant nustatytą darbo trukmę, būtų ne-mokama arba šis darbas būtų neapmoka-mas teisingai“.

Pažymėtina, kad analogiškai regla-mentuojami ir darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartį, santykiai. Darbo kodekso 194 straipsnio 1 dalyje nurodyta, jog darbuoto-jams už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mo-kama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuo-jant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto Darbo kodekso 186 straipsnio 2 dalyje (darbo užmokestis apima pagrin-dinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darb-davio išmokamus darbuotojui už jo atlik-tą darbą), arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą die-ną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidu-tinį darbo užmokestį (už papildomai dirbtą dieną taip pat turi būti mokamas darbuo-tojui nustatytas darbo užmokestis).

Esu valstybės tarnautojas. Man, kaip ir nemažai daliai kitų valstybės tar-nautojų, per krizę buvo sumažintas dar-bo užmokestis. Konstitucinis Teismas 2013 m. liepos 1 d. nutarimu pripažino, kad toks neproporcingas darbo užmo-kesčio sumažinimas prieštarauja Kons-titucijai, ir įpareigojo įstatymų leidėją nustatyti kompensavimo mechanizmą.

Kiek žinau, tokio kompensavimo mechanizmo dar nėra, o valstybės tar-nautojai masiškai kreipiasi į teismą. Aišku, ieškinius teikia tie, kurie uždirba tikrai ne mažiausiai. Tikrai ne tie, kurie gyvena skurdžiai, gauna minimumą. Per krizę buvo sumažinti ne tik teisėjų, valstybės tarnautojų atlyginimai, bet ir mokytojų, kultūros darbuotojų. Tačiau dėl pastarųjų niekas į Konstitucinį Teis-mą nesikreipė. Sunkmečiu apkarpytos pensijos, šalpos išmokos neįgaliesiems. Nepaisant to, nepasiturinčiai gyvenan-tieji kantriai laukia, kol jos bus atkurtos. Gaila, kad dalis valstybės tarnautojų prisimena tik savo teises, tačiau visiškai pamiršta, dėl ko jie turėtų būti išskirti-niai.

Prašau Jūsų nuomonės šiuo klausi-mu.

Konstitucinio Teismo 2013 m. liepos 1 d. nutarime pažymėta, kad: „Konstituci-niam Teismui pripažinus teisinį reguliavi-mą, kuriuo buvo nustatytas neproporcin-

gas asmenų, kuriems už darbą apmokama iš valstybės ar savivaldybės biudžeto lėšų, atlyginimų mažinimo mastas, prieštarau-jančiu Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalies nuostatai „kiekvienas žmogus <...> turi teisę <...> gauti teisingą apmokėjimą už darbą“, iš Konstitucijos 23 straipsnio įstaty-mų leidėjui kyla reikalavimas nustatyti šių asmenų patirtų praradimų kompensavimo mechanizmą <...>, t. y. tvarką, kuria valsty-bė per protingą laikotarpį (inter alia atsi-žvelgiant į valstybės ekonominę, finansinę padėtį, įvertinant galimybes sukaupti (gau-ti) lėšas, būtinas tokiam kompensavimui) teisingai – tiek, kiek patirtieji praradimai buvo neproporcingi, – juos kompensuos.“

Įgyvendindamas Konstitucinio Teis-mo nutarimą, Lietuvos Respublikos Sei-mas 2013 m. rugsėjo 19 d. priėmė įsta-tymus Nr. XII-523 bei Nr. XII-517, kuriais nustatyta, kad nuo 2013 m. spalio 1 d. at-kuriami iki krizės galioję pareiginės algos koeficientai bei kvalifikacinės klasės. Taip pat Lietuvos Respublikos Vyriausybei pa-siūlyta iki 2014 m. gegužės 1 d. parengti ir pateikti Seimui dėl ekonominės krizės metu neproporcingai sumažinto valsty-bės tarnautojų darbo užmokesčio patirtų praradimų kompensavimo mechanizmą reglamentuojančio įstatymo projektą.

Krizės įveikimo priemonių patvirti-nimas nebuvo teismų ar kitų valstybės įstaigų funkcija. Todėl tik Seimas įstaty-mu gali nustatyti, kaip išgyventi krizę su mažiausiomis neigiamomis pasekmėmis valstybei.

Taigi nuo 2013 m. spalio 1 d. valsty-bės tarnautojams buvo atkurtas darbo užmokestis bei įtvirtintas įsipareigojimas Vyriausybei iki 2014 m. gegužės 1 d. nu-statyti kompensavimo mechanizmą, pagal kurį bus kompensuotas nepilnai išmokėtas darbo užmokestis. Be to, Lie-tuvos Aukščiausiojo Teismo pirmininkas kreipėsi į Konstitucinį Teismą su prašymu išaiškinti, ar kompensavimo mechaniz-mo nustatymo atidėjimas atsižvelgus į valstybės ekonominę, finansinę padėtį, įvertinus galimybes sukaupti (gauti) to-kiam kompensavimui būtinas lėšas būtų konstituciškai pateisinamas ir ar tokius praradimus patyrusių asmenų teisė šioje srityje galėtų būti įgyvendinama kitaip, be kita ko, ir teismine tvarka.

Atsižvelgdami į tai Valstybės tarnybos departamento tarnautojai nesikreipė į teismą dėl darbo užmokesčio dalies pri-teisimo, o solidariai su daugeliu valstybės tarnautojų laukia įstatymu nustatytos kompensavimo tvarkos. Tą patį padaryti jie ragina ir kitus valstybės tarnautojus.


j ū s k l a u s i a t e – m e s a t s a k o m e !

mieli valstybės tarnautojai, mieli kolegos, · masis tarnautojų atrankos etapas, t. y....

Documents