módulo 4 supervisión y liderazgo de equipos

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DDEERRSSHHIIPP AACCAADD

EEMMYYLeadership Academy 2020-2021 Módulo 1. Inteligencia Emocional

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EEMMYY Leadership Academy 2020-2021 Módulo 1. Inteligencia Emocional

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Supervisión y Liderazgo de Equipos Módulo 4 Leadership Academy 2020-2021

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“El éxito depende de aquello de lo que estás

hecho”

Nombre:

Módulo 4Supervisión y Liderazgo de Equipos

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Leadership Academy 2020-2021 Módulo 4 Supervisión y Liderazgo de Equipos Supervisión y Liderazgo de Equipos Módulo 4 Leadership Academy 2020-2021 Objetivos:

Aplicar las herramientas de supervisión que permitan a los participantes delegar actividades, autoridad y responsabilidad a sus colaboradores.

Desarrollar habilidades de gestión personal que permitan lograr resultados en entornos de alto desafío.

Desarrollar habilidades de planeación y organización para mejorar sus resultados.

Contenido

1. Introducción a la supervisión

1.1. Concepto, objetivos y beneficios de la supervisión

1.2. Premisas básicas de la nueva gestión del talento

1.3. Habilidades de un supervisor efectivo

2. Herramientas de Gestión

2.1. Herramientas de gestión efectiva de Disney

2.2. Modelos clave de gestión

3. Manejo del cambio

3.1. Administración del cambio

3.2. Factores de resistencia al cambio

3.3. Pasos para el cambio

4. Trabajo en equipo

4.1. Factores del trabajo en equipo

4.2. Colaboración y competencia

4.3. La seguridad psicológica en el equipo

Compromisos de aplicación del curso

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Leadership Academy 2020-2021 Módulo 4 Supervisión y Liderazgo de Equipos Supervisión y Liderazgo de Equipos Módulo 4 Leadership Academy 2020-2021

1. Introducción a la Supervisión

1.1. Concepto, objetivos y beneficios de la supervisión

Hoy más que nunca, se requieren personas con capacidad de producir un ambiente motivante para sus colaboradores.

Para supervisar se requiere: planear, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente, así como constancia, perseverancia, dedicación y habilidades interpersonales.

La Supervisión es: la constante observación, identificación, análisis y registro de todas y cada una de las actividades que se llevan a cabo en un dentro de un área de trabajo específica, asegurando los avances hacia los objetivos planteados.

Objetivos de la supervisión:

1. Mejorar la productividad de los empleados.2. Desarrollar un uso óptimo de los recursos.3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral.5. Monitorear las actitudes de los subordinados.

6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales.

Beneficios de la supervisión:

1. Se analiza la situación de la empresa y de su avance.

2. Se determina si los recursos de la empresa se utilizan correctamente.

3. Se identificar los problemas a los que se enfrenta el sistema y encontrar soluciones y áreas de oportunidad.

4. Se asegura que todas las actividades se llevan a cabo adecuadamente, por las personas responsables de las mismas y en el tiempo proyectado.

5. Se aprovechan las lecciones y la experiencia obtenida en el día a día.

6. Se determina si la forma en que se planeó el programa es la más adecuada para resolver los problemas y alcanzar la proyección esperada.

Del supervisor depende la calidad del trabajo, el rendimiento de los colaboradores bajo su cargo, la motivación a cada uno de ellos de manera individual y por supuesto, la actitud ante los clientes internos y externos. El supervisor tiene como responsabilidades evaluar y coordinar el trabajo de todos sus colaboradores.

1.2. Premisas de la nueva gestión del talento

Así era Así es• “Poder de las personas” como slogan • “Poder de las personas” como estrategia• Contratar para cubrir un puesto • Contratar para posicionar a una empresa en la grandeza• “Capacitación” es un departamento • “Capacitación” es una obsesión• Llenar huecos de “diversidad” • Sentir el imperativo de la inclusión

• Las mujeres se quedan atrás • Las mujeres lideran• Un puesto de trabajo seguro con “posi-

bilidades de ascender”• ¡Un gran sitio para trabajar!

• Recursos Humanos, Staff, Empleados, Colaboradores, Personal

• ¡Talento!

Comportamientos que evita un buen supervisor:

• No saber delegar o delegar responsabilidades de forma confusa.

• No aclarar lo importante.

• No compartir la información con su equipo de trabajo.

• Imponer su autoridad por medio de castigos.

• Desanimar a sus colaboradores.

• No tomar decisiones o mostrarse inseguro sobre ellas ante sus colaboradores.

• No saber tratar adecuadamente a sus colaboradores.

• Desconocer el nivel de destreza y/o motivación de sus colaboradores.

• Descuidar a los colaboradores inexpertos.

• Detener el desarrollo de sus colaboradores.

• Mantener un bajo nivel de motivación en sus colaboradores competentes.

• Ser incongruente y no ser buen ejemplo para sus seguidores.

Factores de éxito de la supervisión:

• Mantener una actitud positiva cuando se está bajo estrés.

• Darse tiempo para enseñar lo que se sabe.

• Construir y mantener relaciones gratificantes con los colaboradores.

• Aprender a establecer pautas de autoridad razonables y coherentes.

• Aprender a delegar.

• Establecer normas/reglas de alta calidad y dar buen ejemplo.

• Ser buen comunicador.

• Reunir el esfuerzo del equipo para lograr una alta productividad.

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1.3. Habilidades de un supervisor efectivo

Perfil de competencias de un supervisor

Intrapersonales Interpersonales1. Planeación2. Organización3. Control4. Orientación a resultados5. Responsabilidad6. Solución de problemas y toma de decisiones7. Conocimiento del negocio

1. Habilidad para instruir2. Manejo de personal3. Comunicación efectiva4. Negociación y manejo de conflictos5. Inteligencia emocional

Evalúa tu nivel de efectividad en cada competencia siendo honesto y tomando en cuenta la siguiente escala:

1 2 3 4 5

Muy baja Baja Efectividadpromedio Alta Muy alta

Habilidad Autoev. Ev. 1 Ev. 2 Ev. 31. Planeación2. Organización3. Control4. Orientación a resultados5. Responsabilidad6. Solución de problemas y toma de decisiones7. Conocimiento del negocio8. Habilidad para instruir9. Manejo de personal10. Comunicación efectiva11. Negociación y manejo de conflictos12. Inteligencia emocional

Fortalezas Áreas de oportunidad

2. Herramientas de Gestión

2.1 Herramientas de gestión efectiva de DisneyEstrategias y tácticas Notas

1. Todo el mundo es importante

a. Procura que todo el mundo importe y que todos lo sepan.b. Trata a los colaboradores con respeto y cordialidad.c. Conoce a tu equipo y permite que te conozcan.

2. Utilizar combustible gratis

a. Convierte el ARA (Apreciar, Reconocer Animar), en un hábito de tu jornada.

b. Dedica tiempo a tus colaboradores, llámales por su nombre e incluye a sus familias.

c. Vigila tu lenguaje.

3. Romper moldes, innovar

a. Asume la responsabilidad del cambio. No temas correr riesgos.

b. Logra que tus colaboradores generen ideas de mejora.c. Aplica el sistema de administración de la operación.

4. Hacer de los colaboradores tu marca

a. Fíjate en el talento, no en el currículum.b. No contrates a un clon. Busca a personas dotadas dentro

y fuera de la organización.c. Evalúa constantemente y cuando el desempeño no es el

adecuado, actúa.

5. Evitar los trastornos

a. Anticípate, no esperes a que aparezcan los problemas.b. Pregúntate cuál es el problema, no quien lo causó.c. Recaba soluciones a los problemas de procesos entre tus

colaboradores.

6. Indagar la verdad

a. Ponte en el lugar de los clientes y estúdialos.b. Reúnete con frecuencia con tus colaboradores directos y

en pequeños grupos.c. Averigua el problema hasta el final.

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7. Hacer magia con el entrenamiento

a. Ofrece a tu gente no solo un empleo, sino una misión.b. Enséñales dónde estar, qué hacer y motívalos constante-

mente.c. Conviértete en un coach, prepara a tu gente para lo ines-

perado.

8. Mantenerse en la cabeza del grupo

a. Absorbe conocimientos como una esponja. Aprende de los mejores.

b. Subsana tus carencias.c. Amplía tus horizontes.9. Vigilar lo que dices y lo que haces

a. Irradia pasión por tu trabajo. Enseña a los demás a apro-piarse de la empresa.

b. Sé un profesional de tiempo completo, incluso fuera de la empresa.

c. Mantén la humildad.10. Afianzar el carácter

a. Vive tus valores y los de la empresa.b. No te limites a entrenar técnicamente: enseña también

carácter.c. Enseña tus valores y los de la empresa. Prevé los dilemas

éticos.

Ejercicio de aplicación

De acuerdo con las tácticas anteriores, anota las 5 que quieres comenzar a aplicar con tu equipo.

1. __________________________________________________________________________________

2. __________________________________________________________________________________

3. __________________________________________________________________________________

4. __________________________________________________________________________________

5. _________________________________________________________________________________

2.2 Modelos clave de Gestión

A continuación, veremos algunos modelos de gestión.

Práctica de habilidades

Escala de evaluación

0 1 2 3

No lo hizo Bajo impacto Impacto medio Alto impacto

Nombre: ____________________________________________________________

Para reforzar el desempeño efectivo Evaluación Evaluación1. Describe la situación2. Pregunta por las buenas prácticas3. Escucha y sé empático4. Indica la acción a mantener y reforzar5. Refuerza tu confianza en el colaborador6. Establece compromisos

Nombre: ______________________________________________________________

Para mejorar la actuación Evaluación Evaluación1. Describe la situación de forma cordial2. Discute las posibles causas3. Solicita soluciones4. Pregunta y escucha activamente las razones5. Decidan acciones específicas6. Establece compromisos

Notas de aprendizaje

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3. Manejo del cambio

3.1 Administración del Cambio¿Qué es?

Dirigir, coordinar y ejecutar los cambios requeridos por la organización.

Comportamientos:

• Apoyar y poner en marcha procesos de cambio de la organización.• Coordinar a los colaboradores para que se conviertan en agentes de cambio.• Adecuar los cambios a las necesidades de la empresa, ejerciendo un estilo de liderazgo acorde a las exigencias

de la situación.• Coordinar los recursos necesarios para implantar los cambios planeados en su área de trabajo.• Establecer sistemas e indicadores que permitan monitorear los avances y resultados de la implementación

del cambio en su área.

Cambio

Tipos de cambio

Planificado Revolucionario Evolutivo• Tiempo indicado• Implica el diseño de un

futuro deseado• El hombre es partícipe

• Rápido• No se conoce si el estado a acceder

será mejor• El hombre es impactado

• Lento• No se conoce el resultado• El hombre es influido

Actitudes ante el cambio

Reactiva

• Prefieren un estado anterior al que se encuentran.• Buscan regresar a un estado previo porque no solamente se resisten al cambio, sino que creen que las

cosas van de mal en peor.• Tienen una idea más clara de dónde han estado, que de a dónde van.• Identifican que la tecnología es la causa del cambio, por lo tanto, no les agrada.• Buscan respuestas a través de la experiencia y no con base en investigaciones.

Inactiva

• Están satisfechos con las cosas tal como están.• Sus objetivos son la supervivencia y la estabilidad.• Creen que la mayoría de los cambios son superficiales y temporales.• Normalmente reaccionan cuando se ve afectada su estabilidad y supervivencia.• Se mantienen en una posición ejercida para que la corriente no los mueva.

Preactiva

• No desean regresar al contexto previo, ni mantener las cosas como están.• Creen que el futuro es mejor que el presente y el pasado.• Tratan de ir lo más rápido con la corriente.• Se preocupan más de perder una oportunidad que de cometer un error.• Se apoyan más en los aspectos científicos que en la experiencia.

Proactiva

• No están de acuerdo con permanecer en el estado actual.• Tratan de tener mayor control del futuro.• Consideran que la planeación del cambio es el diseño del futuro.• Experimentan y aprovechan su experiencia.• Aprenden y se adaptan ante el acelerado cambio en que se encuentran.

¿Qué actitud tienes con relación al cambio que estás viviendo?

¿Qué actitudes tiene tu equipo de trabajo?

3.2 Elementos de resistencia al cambio

La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas formas, y no precisamente de manera hostil, sino también en otras formas; por ejemplo:

• Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle de proyecto de cambio.• Externar dudas con respecto a la necesidad de introducir un cambio.• Convertir a la iniciativa de cambio en objeto de ridículo y burla.• Remitir el proyecto a la aprobación de múltiples comités de estudio.• Fingir indiferencia hacia el proyecto.• Estudiar el proyecto cuando se disponga de más tiempo.• Recordar nostálgicamente el pasado.• Evocar las molestas consecuencias que acarrea el cambio.• Abstenerse de cooperar en el proceso.• Decir “Yo te aviso” y nunca hacerlo.• Convertir el proceso de cambio en chivo expiatorio de los contratiempos del sistema.• Reconsiderar continuamente los plazos de implantación.• Sobreestimar la actual situación.

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Ejercicio. ¿Qué puedes hacer para que tu equipo mejore para enfrentar el cambio?

Querer (Actitud)

Saber (Conocimientos)

Creer

(Valores y creencias)

Poder (Habilidades)

Pasos para el cambio organizacional y personal

El cambio puede parecer muy fácil en teoría, pero ¿qué sucede en la práctica? Tal vez tú quieres ver cambios en tu vida, pero no sabes por dónde empezar. No hay una fórmula mágica para lograr el cambio personal; el proceso de cada persona es único. He aquí algunas ideas que te pueden ayudar a pensar en ello.

Paso 1: Conciencia y Convicción

Cada cambio empieza cuando la persona siente una necesidad. Necesidades en el mundo, necesidades personales o tal vez algo que anda mal en nuestras actitudes o acciones y que pesa en nuestra conciencia. Pero para lograr un cambio, la convicción de necesitar y querer hacerlo es fundamental para dar el primer paso.

Paso 2: Claridad

Empieza siendo realmente honesto contigo mismo acerca de tus acciones, motivos, sentimientos y deseos. Algunas personas encuentran de gran utilidad el tomarse un tiempo de silencio para escuchar la dirección de su voz interior o su conciencia. También puede ser de gran ayuda el compartir tus pensamientos con alguna persona de tu confianza, haciendo esto podrás obtener una diferente perspectiva de las cosas y apoyo. ¿Qué es lo que necesitas poner en orden en tu relación con otras personas o en alguna situación específica?

Paso 3: Decisión y Compromiso

La única persona que puede hacer algo para cambiar tu vida eres tú, aunque todos necesitamos un poco de ayuda del exterior. Las buenas intenciones no son suficientes, tú debes decidir qué cambio quieres hacer y comprometerte a hacer lo que tú creas que debes hacer.

Paso 4: Efectos

Habiendo empezado a hacer cambios en tu vida, empieza a pensar más allá de los efectos que pueden tener estos en ti. Por ejemplo: ¿Qué cambios pueden afectar a tu familia, tu comunidad o tu lugar de trabajo? ¿Dónde y cómo puedes tomar responsabilidad para que las situaciones mejoren?

Paso 5: Continuidad y Disciplina

Recuerda, el cambio es un proceso largo que dura toda la vida. ¡Así que ánimo, no te detengas! Se requiere disci-plina para que el cambio sea duradero y profundo.

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4. Liderando Equipos

4.1 El trabajo en equipo

El éxito de las empresas y los grupos humanos depende en gran medida de la compenetración, comunicación y com-promiso que pueda existir entre sus miembros. Cuando estos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a un resultado final.

Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y muchas veces creemos que “nuestra opinión” prevalece sobre la de nuestros compañeros. Entonces ¿cómo podemos llegar a un acuerdo? Precisamente la clave del éxito está en saber cómo desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.

El equipo de trabajo implica el grupo humano, cuyas habilidades y destrezas permitirán alcanzar los objetivos esta-blecidos; para ello, sus integrantes deben estar bien organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica, alineada con la misión y visión de la empresa y del propio grupo.

Trabajo en Equipo

Un EQUIPO es un conjunto de personas que unen sus esfuerzos en forma coordinada para alcanzar un objetivo co-mún, dentro de un clima de trabajo que todos enriquecen y del cual disfrutan.

Reflexiones acerca de la lectura “El vuelo de los gansos”.

4.2 Disfunciones en un Equipo de Trabajo

Falta de Confianza

La confianza constituye el núcleo de un equipo funcional y bien cohesionado. Sin ésta es imposible el trabajo en equipo. La confianza significa que cada miembro del equipo cree en las buenas intenciones de sus colegas, y en que no hay razones para estar a la defensiva dentro del grupo. En esencia, los miembros del equipo deben sentirse cómodos entre sí.

Temor al Conflicto

Toda buena relación necesita de conflictos productivos para poder crecer. Lamentablemente, el conflicto es consi-derado tabú en muchas situaciones, sobre todo en el trabajo. Además, mientras más arriba lleguemos en la escalera jerárquica, más gente encontraremos invirtiendo tiempo y energía en evitar manejar el conflicto.

Falta de Compromiso

En el contexto de un equipo, el compromiso es una fusión de dos cosas: claridad y respaldo. Los grandes equipos toman decisiones claras y oportunas, y estas son respaldadas por cada uno de sus miembros.

Evadir la Responsabilidad

En el funcionamiento de un equipo, la responsabilidad supone amonestar a los colegas por cualquier comportamien-to que pueda dañar al equipo. Sin embargo, pocos equipos están dispuestos a hacer esto para evitar conversaciones difíciles que pudieran poner en juego las relaciones personales.

Desatender los Resultados

La peor disfunción de un equipo es la tendencia de los miembros a preocuparse por todo menos por los resultados colectivos del equipo. Es posible que se preocupen más por sus tareas individuales que por el equipo completo.

4.3 Competencia, colaboración y sinergia

La asamblea de las herramientas

Cuentan que en la carpintería hubo una vez una extraña asamblea. Fue una reunión de herramientas para arreglar sus diferencias. El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea le notificó que tenía que renunciar. ¿La causa? ¡Hacía demasiado ruido y además se pasaba el tiempo golpeando!

El martillo aceptó su culpa, pero pidió que también fuera expulsado el tornillo; dijo que había que darle muchas vueltas para que sirviera de algo.

Ante el ataque, el tornillo aceptó también, pero a su vez pidió la expulsión de la lija. Hizo ver que era muy áspera en su trato y siempre tenía fricciones con los demás.

Y la lija, estuvo de acuerdo con la condición de que fuera expulsado el metro que siempre se la pasaba midiendo a los demás según su medida, como si fuera el único perfecto.

En eso entró el carpintero, se puso el delantal e inició su trabajo. Utilizó el martillo, la lija, el metro y el tornillo. Fi-nalmente, la tosca madera inicial se convirtió en un lindo mueble.

Cuando la carpintería quedó nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación. Fue entonces cuando tomó la palabra el serrucho y dijo: “Señores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja con nuestras cualidades. Eso es lo que nos hace valiosos. Así que no pensemos ya en nuestros puntos malos y concen-trémonos en la utilidad de nuestros puntos buenos”.

La asamblea encontró entonces que el martillo era fuerte, el tornillo unía y daba fuerza, la lija era especial para afinar y limar asperezas y observaron que el metro era preciso y exacto. Se sintieron entonces un equipo capaz de producir muebles de calidad. Se sintieron orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos.

Competencia

Aunque literalmente, competir significa buscar algo junto con otros (cum petere: tender a algo en conjunto), la competencia se convirtió en pugna y los competidores en rivales.

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Colaboración

La colaboración es la antítesis de la competencia. Es todo proceso en donde se involucra el trabajo de varias personas para conseguir un resultado imposible o muy difícil de conseguir mediante el trabajo individual.

La necesidad de cooperar y trabajar con otros está implícita en el ser humano y por ello en las bases de las sociedades.

Sinergia

Es un concepto que proviene del griego “synergo”, que quiere decir “trabajando en conjunto”. Se refiere a que el efecto del trabajo de dos o más personas actuando en conjunto es mayor al esperado, considerando la suma de las acciones individuales actuando por separado.

2 + 2 = 5Sólo se da la sinergia cuando los objetivos logrados por la organización o sistema son alcanzados con creces, considerándolos como un resultado obtenido en conjunto mayor o mejor que el posible de alcanzar producto de sus órganos o partes individualmente.

4.4 Factores de Efectividad de un Equipo de Alto Desempeño

1 Objetivo común

Metas y valores compartidos que son percibidos, entendidos y adoptados apropiadamente.

2 Competencias individuales

Conocimiento, empleo y desarrollo de las competencias de los miembros del equipo.

3Roles y Funciones

Establecimiento de roles y expectativas. Entendimiento de los roles y funciones, así como de su in-teracción. Actuación congruente con dichos roles y funciones.

4Sistemas de trabajo y Recursos

Sistemas, procedimientos, procesos orientados a lograr los resultados. Recursos suficientes y ade-cuados para realizar el trabajo.

5Relaciones interpersonales

Formas constructivas para manejar el conflicto, dar confianza y apoyo frente al reto. Apoyo de los miembros del equipo. Lealtad y respeto.

6Comunicación

Comunicación abierta entre los miembros del equipo. Existe empatía y se toman en cuenta las ideas y opiniones de todos. Se propicia la retroalimentación constructiva.

7 Resultados

El grado de resultados que logra el equipo, comparado con los objetivos planeados.

Evaluación de los Factores de efectividad de un Equipo de alto desempeño

Instrucciones: Evalúa cada pregunta en una escala de 0-100, donde 0 es peor y 100 es lo mejor.Concepto Evaluación

1. OBJETIVO COMÚN

1.1 Existen metas y valores compartidos.

1.2 Las metas y valores compartidos son entendidos apropiadamente.

1.3 Las metas y valores adoptados por los miembros del equipo.

Promedio

2. COMPETENCIAS INDIVIDUALES

2.1 Existe conocimiento del talento de los miembros del equipo.

2.2 El talento de los miembros del equipo se emplea apropiadamente en pro de los objeti-vos.

2.3 Se desarrolla el talento de los miembros del equipo

Promedio

3. ROLES Y FUNCIONES

3.1 Las expectativas y roles están establecidos.

3.2 Existe entendimiento de los roles y de su interacción.

3.3 Se actúa congruentemente con los roles definidos.

Promedio

4. SISTEMAS DE TRABAJO Y RECURSOS

4.1 Los sistemas, procedimientos y procesos están orientados a lograr los resultados.

4.2 Las juntas son eficientes y efectivas.

4.3 Existen recursos suficientes y adecuados para realizar el trabajo.

Promedio

5. RELACIONES INTERPERSONALES

5.1 Hay formas constructivas para manejar el conflicto.

5.2 Se da confianza y apoyo frente al reto.

5.3 Existe apoyo de los miembros del equipo. Hay lealtad y respeto.

Promedio

6. COMUNICACIÓN

6.1 La comunicación entre los miembros del equipo es abierta y honesta.

6.2 Existe empatía y se toman en cuenta las ideas y opiniones de todos.

6.3 Hay sistemas para dar y recibir retroalimentación.

Promedio

7. RESULTADOS

7.1 El equipo logra los objetivos planeados.

7.2 Los niveles de rentabilidad y productividad alcanzados son adecuados.

7.3 Los recursos se aprovechan de manera óptima.

Promedio

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_(sociolog%C3%ADa)

http://es.wikipedia.org/wiki/Persona

http://es.wikipedia.org/wiki/Individual

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Gráfica de Factores de efectividad de un Equipo de alto desempeño

Área: _____________________________________________________________ Fecha: ___________________

A continuación, traslada los promedios de cada factor a la siguiente gráfica, colocando el valor en la columna corres-pondiente y uniendo las marcas en una gráfica de línea.

Generando seguridad psicológica en el equipo

Seguridad psicológica

“Una sensación de confianza de que el equipo no avergonzará rechazará o castigará a alguien por hablar. Describe un clima de equipo caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo en el que las personas se sienten cómodas siendo ellas mismas.”

Amy Edmondson

Kit de herramientas del líder para construir la Seguridad Psicológica

Categoría Preparando el escenario Invitar a la Participación Respondiendo Productivamente

Tareas deLiderazgo

Estableciendo los marcos Demostrar HumildadSituacional Expresar Agradecimiento

Establecer las expectativas sobre el error, la incertidumbre y la interde-pendencia para clarificar la necesidad de su participación.

Reconoce las brechasEscucha

Reconoce y agradece

Enfatiza el Propósito Practica la Consulta Desestigmatiza el error

Identifica lo que está en riesgo, porqué importa, y a quién le

importa.

Haz buenas preguntas

Modela la escuchaprofunda

Mira hacia el futuro.

Ofrece ayuda.

Considera los siguientes pasos

Sanciona violaciones obvias

Establece Estructuras y Procesos

Crea foros para lacontribución

Provee guías para la discusión

Logros Compartir expectativas y propósito

Confianza de que sus aportes son bienvenidos

Orientación hacia el aprendizaje continuo

Objet

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Compromisos de aplicación del cursoNombre: ____________________________________________________________ Fecha: ___________________

Anota a continuación los compromisos que vas a llevar a cabo como parte de los aprendizajes de este curso.

Compromiso de aplicación Resultado esperado Fecha deaplicación

Firma de quien hace el compromiso Nombre y firma del jefe inmediato

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