Liderazgo Situacional

Lic. Gisela Rauber

Liderazgo • Liderazgo es la capacidad de una

persona de influir en el comportamiento de otra.

• Estilo de liderazgo es el patrón de comportamiento que emplea una persona cuando intenta influir en el comportamiento de los demás.

JEFATURA VS. LIDERAZGO

JEFE

• Legalidad estatutaria Procedimiento formal de designación.

• Poder institucional: se traspasa automáticamente al relevo en turno.

LIDER

• Legitimidad de un mandato que se asume.

• Poder personal y por ende intransferible.

Desde una perspectiva clásica se describen tres estilos básicos de liderazgo:

• Estilo autoritario .• Estilo participativo .• Estilo “laissez-faire”.

Estilos de Liderazgo

MODALIDADES DE EJERCICIO DEL LIDERAZGOPerspectiva clasica

“PARTICIPATIVO”clima afectivo del grupo

orientación hacia la tarea

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ones

“LAISSEZ-FAIRE”

“DIRECTIVO”calidad técnica del producto del grupo

¿Existe una forma óptima de ejercer el liderazgo?

• Hersey y Blanchard (1982) sostienen que estos estilos no se excluyen entre sí, y aun cuando en general las personas tienden a tener un estilo predominante, los líderes exitosos son aquellos capaces de adecuar su estilo de liderazgo.

Liderazgo Situacional

El estilo optimo de Liderazgodepende de la situación donde se encuentra

el colaborador, con lo cual empezamos a establecer la

primera característica del liderazgo situacional.

Supuestos de partida para el liderazgo Situacional :

•Las organizaciones son complejas.•Las personas son complejas.•El liderazgo debe entender esa complejidad.

Las tres habilidades necesarias para el LIDERAZGO SITUACIONAL

•Flexibilidad•Diagnostico•Consenso – Logro de consenso

FLEXIBILIDAD:

Es la capacidad del líder de usar distintos estilos de liderazgo en distintas situaciones y en distintos momentos.

Conductas de apoyo

Conductas directivas

Hacemos conductas directivas cuando:

Fijamos objetivos y metas para nuestros colaboradores.Planificarnos anticipadamente el trabajo de nuestra gente.Prevemos anticipadamente los problemas y las soluciones.Organizamos los recursos.Establecemos los roles que cada uno de nuestros colaboradores deberá ejercer para alcanzar el objetivo del sector.Comunicamos los plazos para las realizaciones de las tareas.Informamos sobre las prioridades que nuestros colaboradores deben seguir.Indicamos específicamente a cada una de las personas como debe realizar la tarea que le encomendamos.Elaboramos los métodos para evaluar resultados y determinamos las pautas del desempeño esperado.Comprobamos si las tareas encomendadas se realizan en tiempo y forma.

Hacemos conductas de apoyo cuando:

Atendemos las necesidades de nuestros colaboradores.Reconocemos sus logros (y marcamos sus errores).Estimulamos su participación, solicitando ideas y sugerencias sobre la realización de sus tareas.Depositamos nuestra confianza en ellos, para la ejecución de un trabajo.Informamos sobre los objetivos generales de la organización y de los planes de nuestra área de competencia.Proporcionamos información sobre nosotros mismos.Facilitamos al colaborador la resolución de problemas en el cumplimiento de la tarea.Proporcionamos los medios para la realización de la tarea.Demostramos nuestro interés por los resultados que se acercan a los objetivos propuestos.

DIAGNOSTICO

Es el proceso mediante el cual el líder evalúa el grado de desarrollo de los colaboradores para ello tiene en cuenta:

Competencias :•Conocimiento de la tarea•Habilidades compatibles

Compromiso:•Motivación •Confianza en si mismo

CONSENSO

Acuerdo que logra el líder con el colaborador , acerca de los objetivos a conseguir y acerca del estilo de liderazgo a emplear.

“El liderazgo situacional no es algo que le hacemos a la gente, sino algo que hacemos con

la gente.”

ESTILO 1DIRIGIR

Identificamos los problemas. Establecemos objetivos y metas a cumplir. Planteamos y organizamos el trabajo de nuestros colaboradores. Indicamos los roles que cada uno cumplirá. Desarrollamos “planes de acción” para resolver los problemas. Establecemos los tiempos en que se deben hacer los trabajos. Determinamos métodos y pautas de evaluación. Observamos cómo están realizando sus tareas. Evaluamos permanentemente la ejecución del trabajo.

ESTILO 2PERSUADIR

Identificamos el problema. Establecemos objetivos y metas. Desarrollamos planes de acción y posteriormente consultamos a nuestros colaboradores. Estimulamos la comunicación de doble vía. Favorecemos el aporte de ideas y sugerencias. Explicamos las razones de nuestras decisiones parciales. Alentamos la iniciativa. Tomamos las decisiones finales luego de escuchar sus opiniones al respecto. Determinamos los métodos y pautas de evaluación. Observamos cómo están realizando sus tareas. Evaluamos constantemente la ejecución de los trabajos.

ESTILO 3APOYAR

Involucramos a nuestros colaboradores en la identificación de los problemas. Favorecemos su participación en el establecimiento de objetivos y metas. Consultamos a nuestros colaboradores para – juntos – definir la mejor forma de hacer las tareas y desarrollar planes de acción. Definimos con ellos la distribución de tareas y convenimos “quien hace qué” (roles). Apoyamos la realización del trabajo dando nuestras opiniones, ideas y sugerencias. Compartimos la responsabilidad con nuestros colaboradores por la solución de los problemas. Valoramos con ellos el grado de avance en los objetivos propuestos.

ESTILO 4DELEGAR

Definimos los problemas con nuestros colaboradores. Establecemos los objetivos y metas participativamente. Dejamos que nuestros colaboradores desarrollen los planes de acción. Permitimos que definan sus roles y la distribución de la tarea. Admitimos que nuestros colaboradores establezcan las pautas de evaluación y ejerzan autocontrol sobre ellas. Autorizamos que ellos mismos evalúen sus trabajos. Accedemos a que tomen responsabilidades autónomamente. Monitoreamos a nuestros colaboradores periódicamente. Evaluamos la realización de los trabajos solo en sus resultados.

El líder de equipo tiene una sola labor prioritaria verdaderamente importante: su gente!