Rupture conventionnelle

Entretien préalable

Causes de licenciement

Motif économique

Motif personnel

Faute

Transaction

Préavis

Procédure

Reclassement

Indemnités editions

Licenciement,démissionL’ESSENTIEL DE VOS DROITS

ÉDITION 2012

Licenciement,démission

L’essentiel de vos droits

Par l’équipe de rédactiondes Éditions Prat

2012

Avec la collaboration de Brigitte Vert

Direction éditoriale : Anne-Laure MarieÉdition : Isabelle Rodière-Schmit

Coordination éditoriale : Maud TaïebRelecture-correction : Carole Fossati

Création graphique couverture : Lise BrillaudComposition : Éric Marouzé

© Prat éditions, octobre 2011Division de Reed Business Information, SAS au capital de 4 099 168 eurosForum 52 - 52, rue Camille-Desmoulins, 92448 Issy-les-Moulineaux Cedex

Tous nos ouvrages sont disponibles sur :www.prat.fr

Président : Antoine DuarteActionnaire principal : Reed Elsevier France

ISBN 978-2-8095-0354-8

Le Code de la propriété intellectuelle n’autorisant, aux termes de l’article L. 122-5, 2e et 3e a, d’une part,que les « copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une uti-lisation collective » et, d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illus-tration, « toute représentation ou reproduction intégrale, ou partielle, faite sans le consentement de l’auteurou ses ayants droit, ou ayants cause, est illicite » (art. L. 122-4). Cette représentation ou reproduction, parquelque procédé que ce soit, constituerait donc une contrefaçon sanctionnée par les articles L. 335-2 et sui-vants du Code de la propriété intellectuelle.

■ L’INITIATIVE DE LA RUPTURE..............................................................7Le contrat de travail peut-il être rompu unilatéralement ?........................7La rupture du contrat de travail peut-elle être implicite ? .........................7En quoi consiste la résiliation judiciaire du contrat de travail ? .................9La rupture peut-elle intervenir d’un commun accord ?...........................10Dans quels cas la rupture est-elle imputable à la force majeure ?...........12

■ LA DÉMISSION ..................................................................................15À quelles conditions la démission est-elle valable ?................................15La démission peut-elle être abusive ? ....................................................16

■ LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL....................................18

Les motifs .................................................................................................18Que faut-il entendre par cause réelle et sérieuse de licenciement ?........18À quelles conditions les faits reprochés au salarié peuvent-ils être une cause de licenciement ? .........................................19Comment la preuve de la cause réelle et sérieuse se fait-elle ?...............20Une faute légère peut-elle être une cause de licenciement ?..................22

Table des matières

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Qu’est-ce qu’une faute grave et quelles en sont les conséquences ?......23Qu’est-ce qu’une faute lourde et quelles en sont les conséquences ? ....24La poursuite pénale peut-elle être une cause de licenciement ? .............24Les absences et retards peuvent-ils être une cause de licenciement ?.....26L’insuffisance professionnelle peut-elle être une cause de licenciement ? .................................................................27La perte de confiance et l’incompatibilité d’humeur peuvent-elles être des causes de licenciement ?.....................................28La maladie et l’inaptitude peuvent-elles être des causes de licenciement ?.................................................................29Peut-on licencier une femme enceinte ?................................................31Quelles sont les sanctions pour licenciement abusif ? ............................32

Table des matières

La procédure ............................................................................................33Qu’est-ce que l’entretien préalable ?.....................................................33Comment le salarié peut-il se faire assister lors de l’entretien préalable ? ................................................................34Comment le licenciement doit-il être notifié ? .......................................35La procédure de licenciement se cumule-t-elle avec celle des sanctions disciplinaires ?..................................................36Quelle est la sanction pour inobservation des règles de procédure ?......37

■ LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE ................................38

Définition .................................................................................................38Qu’entend-on par motif économique ? .................................................38Quelles sont les règles applicables aux licenciements économiques ? .....41

La procédure ............................................................................................43Quelle est la procédure des licenciements économiques individuels ? ....43Quelle est la procédure des licenciements économiques collectifs ? .......44En quoi les plans de sauvegarde de l’emploi consistent-ils ? ..................46Quelles sont les règles en cas de licenciements consécutifs à une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise ? .........................................49Quel est le rôle de l’Administration dans un licenciement économique ? .....................................................50Quelles sont les sanctions pour infractions aux règles sur les licenciements économiques ?.....................................51

Le reclassement des salariés ...................................................................52Quelles sont les mesures de reclassement obligatoires en cas de licenciement économique ? ...................................................52En quoi consistent les mesures de revitalisation du bassin d’emploi ?.....54Quelles sont les aides destinées à favoriser le reclassement des licenciés économiques ? .........................................56

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■ LES OBLIGATIONS CONSÉCUTIVES À LA RUPTURE DU CONTRAT .....57

Le préavis .................................................................................................57Quelle est la durée du préavis en cas de démission ? .............................57Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement ? .........................57Comment le préavis doit-il être exécuté ?..............................................58Peut-on être dispensé de l’exécution du préavis ?..................................60

Les indemnités .........................................................................................61Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement ? .........................................61Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ? .................64

Table des matières

Les certificats obligatoires ......................................................................65Qu’est-ce que le certificat de travail ?....................................................65Qu’est-ce que l’attestation d’assurance chômage ? ...............................65Qu’est-ce que le reçu pour solde de tout compte ? ...............................66

Les clauses de non-concurrence..............................................................67Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ? .....................................67À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valable ?...67

La transaction...........................................................................................70Qu’est-ce qu’une transaction ? .............................................................70Quelles sont les conditions pour qu’une transaction soit valable ? .........70Quels sont les effets d’une transaction ? ...............................................71

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La rupture du contrat de travail

➤ Le départ du salarié de l’entreprise peut être volontaire, il s’agit alors d’une démission, ou provoqué par l’employeur, on parle alors de licenciement. Parfois, l’initiative de la rupture est plus incertaine ou donne lieu à un conflit.

➤ L’employeur qui désire se séparer d’un salarié pour un motif personnel ou une faute doit respecter une procédure et des règles précises. Le licenciement personnel fait d’ailleurs l’objet d’une abondante jurisprudence : les tribunaux vérifient, à la demande du salarié qui conteste son licenciement, que celui-ci a bien été prononcé pour une « cause réelle et sérieuse ».

➤ Le salarié licencié a droit, sauf faute grave, à un délai de préavis et à des indemnités de licenciement, fixés par la loi ou par les conventions collectives lorsqu’elles sont plus favorables.

➤ Depuis plusieurs années, le licenciement économique a fait l’objet d’une législation et d’une réglementation particulières et s’accompagne d’aides pour favoriser le reclassement des salariés.

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L’initiative de la rupture

L’initiative de la rupture

❯ Le contrat de travail peut-il être rompu unilatéralement ?S’il faut l’accord des deux parties, l’employeur et le salarié, pour conclure un

contrat de travail ou pour en modifier l’un des éléments essentiels, cet accord n’estpas nécessaire lorsqu’il s’agit de mettre fin à l’engagement.La volonté de l’un d’eux seulement suffit.C’est ce que précise formellement l’article L. 1231-1 du Code du travail : « Lecontrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeurou du salarié. »Cette définition de la rupture du contrat appelle les remarques suivantes :■ La rupture du contrat de travail à durée déterminée ou temporaire obéit à desrègles différentes puisqu’en général ces contrats se terminent au terme fixé à l’ori-gine. Cependant, les règles relatives à la force majeure, à la faute grave du salarié ouà l’accord des deux parties, s’appliquent quel que soit le type de contrat.■ La volonté d’une des parties doit être clairement exprimée. Il peut s’agir :- de l’initiative du salarié, donc d’une démission ;- de l’initiative de l’employeur, donc d’un licenciement.Mais il peut arriver qu’il y ait un doute sur l’origine de la rupture (voir La rupturedu contrat de travail peut-elle être implicite ?) ; or, il est essentiel de savoir qui en apris l’initiative, car la loi accorde des règles protectrices aux salariés en cas de licen-ciement. De plus, les droits du salarié à l’indemnisation chômage peuvent être trèsdifférents suivant que la rupture du contrat est une démission ou un licenciement.■ Cette liberté de rompre le contrat de travail unilatéralement était plus grande àl’origine. Les lois successives sont venues apporter des protections contre les abusdes chefs d’entreprise ; désormais, l’employeur ne peut se séparer unilatéralementd’un salarié que :- s’il respecte les règles de procédure ;- et s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse.

BON À SAVOIRIl est essentiel en cas de litige de savoir qui a pris l’initiative de la rupture : s’ils’agit de l’employeur, ce sont les règles relatives au licenciement qui s’appli-

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quent et s’il s’agit du salarié, ce sont celles relatives à la démission qui doiventêtre respectées.

❯ La rupture du contrat de travail peut-elle être implicite ?Dans la plupart des cas, l’une des parties décide de mettre fin au contrat de

travail en le signifiant à l’autre partie : l’employeur engage une procédure de licen-ciement à l’encontre de son salarié ou le salarié présente sa démission à sonemployeur.Mais il peut arriver également que l’une des parties rejette sur l’autre l’initiative dela rupture en raison de son comportement, l’employeur considérant son salariécomme démissionnaire alors que ce dernier n’a pas présenté sa démission ou, àl’inverse, le salarié se considérant comme licencié, bien que son employeur ne lui ait