le guide pour tout savoir sur le licenciement
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Le Guide pour tout savoir
sur le Licenciement
1. Le licenciement pour motif personnel: notion
2. Les restrictions au licenciement
3. La procédure de licenciement
4. Le licenciement pour motif économique
5. Quid après le licenciement?
6. La contestation du licenciement
7. Conseils
Sommaire du guide
GÉNÉRALITÉS
Plusieurs raisons peuvent amener un employeur à prendre la décision de seséparer d’un ou plusieurs de ses salariés, mais une seule option s’impose à luipour rompre un contrat de travail : le licenciement.
Il s’agit d’un droit, bien que sa procédure soit très encadrée par la législation. Eneffet, un salarié ne peut être licencié de façon arbitraire ou aléatoire.
Il existe deux types de licenciements :- Le licenciement pour motif personnel,- Le licenciement pour motif économique,
Le même effet résulte de ces deux procédures, mais la portée est très différente.
Le licenciement peut, par ailleurs, concerner aussi bien les salariés en CDI queceux en CDD.
Quels en sont les tenants et aboutissants ? Quelles sont les conditions àrespecter de part et d’autre ? Quels sont les droits des deux parties ? CaptainContrat vous aide, en tant qu’employeur, à mieux comprendre l’encadrement dulicenciement.
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Le licenciement pour motif personnel
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LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
Motif Disciplinaire
Le motif disciplinaire est justifié par la violation d’une ou plusieurs
règles de discipline de l’entreprise. Le salarié peut alors faire l’objet
d’un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Motif Non- Disciplinaire
Le licenciement pour motifpersonnel n’est pas forcément lié àune faute. Il peut en effet s’agird’un licenciement pour inaptitude,avec impossibilité de reclassement.On parle alors de licenciementpour motif non-disciplinaire, oupour comportement non-fautif.
LA FAUTE : NATURE ET DEGRÈS DE GRAVITÉ
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La FAUTE SIMPLE est un comportementfautif du salarié pendant l’exercice de soncontrat de travail. Elle ouvre droit auversement d’une indemnité delicenciement et à un préavis pour le salariéqui en fait l’objet. À noter que le salariépeut faire l’objet d’une dispense de travailet continuer d’être rémunéré chaque moisjusqu’à échéance de son préavis.
Important : En cas de licenciement pourfaute simple, l’employeur et le salarié sonttous deux chargés de prouver l’existencedes faits et charges avancés.
La FAUTE GRAVE, affecte négativement lapoursuite de la collaboration, qu’elle soitcommise dans le cadre d’un CDD, d’un CDIou durant la période de préavis. C’estd’ailleurs le critère à prendre enconsidération lorsque l’employeur évoquele licenciement de son employé. En effet, ildoit notamment évaluer si le contrat detravail peut être poursuivi durant le préavis,compte tenu des faits reprochés.
Important : Seul l’employeur doit être enmesure de prouver la réalité de la faute,son imputabilité et son degré de gravité.
La FAUTE LOURDE constitue un actecommis délibérément par le salarié,avec une intention de nuire àl’employeur ou à son entreprise.
Le licenciement pour faute lourdeprive ainsi le salarié de touteindemnité et le dispense de préavis,sa présence étant rendue impossibledans l’entreprise.
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LE COMPORTEMENT NON-FAUTIF
Rappelons que le licenciement pour motif personnel ne trouve pas forcémentson fondement dans la commission d’une faute. On parle alors de licenciementpour motif non-disciplinaire, ou pour comportement non-fautif.
Il peut s’agir d’une inaptitude physique ou non du salarié au poste attribuéavec impossibilité de reclassement. Dans ce cas, le salarié licencié n’est pas visépar une faute, et c’est la médecine du travail qui acte son incapacité de travail..
De même, il se peut que l’employé fasse l’objet d’une insuffisanceprofessionnelle. Dans ce cas, il n’exécute pas son travail comme il se doit, maisl’action n’est pas délibérée.
Enfin, un salarié peut être licencié pour motif personnel suite à un fait survenudans le milieu personnel causant un trouble objectif à l’entreprise. Tel peutêtre le cas d’un retrait de permis de conduire si l’infraction a été commise endehors du temps de travail et si la détention du permis est obligatoire pourremplir les fonctions du salarié (ex: chauffeur routier). En revanche, lelicenciement pour faute sera admis si ce type d’infraction est commis durant lesheures de travail.
LES RESTRICTIONS AU LICENCIEMENT
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LE LICENCIEMENT ET L’ÉTAT DE GROSSESSE
LES DROITS DE LA SALARIÉE AVANT LE CONGÉ MATERNITÉ
•A partir du moment où l’employeur estinformé du fait qu’une salariée estenceinte, il ne peut la licencier qu’en casde faute grave non liée à la grossesse, ous’il est impossible de maintenir ce contrat,pour un motif n’interférant aucunementavec la grossesse ou l’accouchement. Siun autre motif est avancé, la procédure delicenciement est annulée.
•La seule condition est que la salariéeremette un certificat médical à sonemployeur, justifiant sa grossesse etindiquant la date présumée del’accouchement. Ce, dans un délai de 15jours à compter de la notification delicenciement, et par courrier recommandéavec accusé de réception. Après réceptiondu document, l’employeur est tenu deréintégrer sa salariée au sein del’entreprise le plus rapidement possible.
LES DROITS DE LA SALARIÉS PENDANT LE CONGÉ MATERNITÉ
•La protection de la nouvelle maman estabsolue. Cela signifie qu’elle ne peut êtrelicenciée pour quelque motif que ce soit,y compris pour faute grave oulicenciement économique. Le licenciementne peut pas, non plus prendre effetpendant le congé, même s’il a étépréalablement notifié.
•Important : La protection absolue de lasalariée en congé maternité est valableque celle-ci use ou non de son droit aucongé. Si la durée de celui-ci est écourtéevolontairement, la protection demeurevalable jusqu’à la fin de la dixièmesemaine.
LES DROITS DE LA SALARIÉS À L’ISSUE DU CONGÉ MATERNITÉ
•A l’issue du congé maternité, ou à l’issuedes congés payés pris immédiatementaprès celui-ci, la salariée ne peut êtrelicenciée avant 10 semainessupplémentaires.
•Important : Lorsqu’il est question d’unlicenciement, une salariée en congéd’adoption bénéficie des mêmes droitsqu’une salariée enceinte. Ceux-ci sontvalables avant, pendant et après le congé.
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LE LICENCIEMENT ET LES ACCIDENTS DU TRAVAIL
La maladie ou l’état de santé du salarié ne constitue en aucun une causede licenciement valable.
Un employé victime d’un accident du travail bénéficie de trois mesuresprotectrices :• l’interdiction de licencier pendant la durée de l’arrêt de travail si le motif
invoqué est celui de la maladie• l’obligation de réintégration du salarié apte à travailler• l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte
Si le reclassement est impossible, le licenciement est possible. Il ne serapas justifié par l’accident du travail, mais par l’un des trois motifs suivants :• inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement• inaptitude d’origine professionnelle et refus, par le salarié, des offres de
reclassement émises par l’employeur• inaptitude d’origine professionnelle et avis médical contrindiquant la
réintégration ou le maintien du salarié, qui pourrait être préjudiciable à sasanté ou qui serait impossible compte tenu de son état de santé
Outre ces motifs, le salarié victime d’un accident du travail ou en maladieprofessionnelle peut également être licencié pour faute grave, ou dans lecadre d’un licenciement économique, justification à l’appui.
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LE LICENCIEMENT ET LE SALARIÉ PROTÉGÉ
Le licenciement d’un salarié protégé (délégué du personnel,délégué syndical ou membre du comité d’entreprise ou ducomité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) est,lui aussi, particulièrement encadré.
En effet, dans un premier temps cet employé doit êtreconvoqué au traditionnel entretien préalable delicenciement.
L’originalité de la procédure réside dans l’obligation pourl’employeur de solliciter l’avis du comité d’entreprise etl’autorisation de l’inspecteur du travail, afin de valider lelicenciement.
A noter, par ailleurs, que la protection est également valablepour un candidat aux élections professionnelles, à partir dumoment où l’employeur a eu connaissance de sa candidature.
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LE LICENCIEMENT ET LES CLAUSES CONTRACTUELLES
Clauses contractuelles
Le contrat et ses clauses apportent une certaine protection au salarié menacé par un licenciement. C’est le cas notamment avec la clause de garantie
d’emploi, et celle de garantie de rémunération dans une moindre mesure
La clause de garantie d’emploi
La clause de garantie d’emploi assure au salarié le maintien de son emploi pour une durée déterminée
dans le contrat. Aussi, elle protège le salarié d’un licenciement pour un quelconque motif, excepté
pour faute grave ou lourde.
La clause de garantie de rémunération
Quant à la clause de garantie de rémunération, elle ne restreint pas pour autant le licenciement. En
revanche, elle permet au salarié d’être rémunéré pendant une durée déterminée, même s’il est tenu
de quitter l’entreprise immédiatement.
LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
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LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
LA CONVOCATION À L’ENTRETIEN PRÉALABLE
LA TENUE DE L’ENTRETIEN PRÉALABLE
LA RÉFLEXION
LA NOTIFICATION DE LICENCIEMENT
La procédure de licenciement requiertde suivre un cheminement bienparticulier.
En effet, l’employeur est tenu deremplir un certain nombre de formalitéset de respecter plusieurs étapes.
En outre, dans le cas d’un licenciementpour motif personnel, il doit toutd’abord convoquer le salarié visé par lelicenciement à un entretien préalable.S’ensuit alors une phase de réflexion,avant la notification du licenciement.
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L’ENTRETIEN PRÉALABLE
CONVOCATION À L’ENTRETIEN PRÉALABLE
•L’entretien préalable est obligatoire. Cette étape marque le débutde la procédure de licenciement. La convocation doit êtreeffectuée par l’employeur, par le biais d’un courrier recommandéavec accusé de réception ou remis en mains propres, contredécharge.
•La lettre de convocation doit mentionner l’objet de l’entretien,ainsi que la date, l’heure et le lieu de celui-ci.
•Important : Le courrier doit également indiquer clairement ausalarié son droit de se faire assister par la personne de son choixlors de cet entretien. Il peut s’agir d’un collègue, d’un représentantdu personnel ou encore de son conseiller (pas d’avocat). Si cetteindication fait défaut, l’employeur peut être sanctionné parl’obligation de verser une indemnité égale à un mois de salaire àson salarié.
•Par ailleurs, il doit s’écouler au moins cinq jours ouvrables entre ladate de la convocation et celle de l’entretien préalable. Ce, afin depermettre à l’employé de préparer sa défense. Dans le cas d’unlicenciement pour faute disciplinaire, la convocation doitintervenir dans un délai maximum de deux mois la connaissancedes faits fautifs par l’employeur. A défaut, le licenciement estconsidéré comme n’ayant aucune cause réelle et sérieuse.
L’ENTRETIEN PRÉALABLE
•L’entretien préalable est une étape cruciale dans la défense dusalarié. En effet, il doit permettre à l’employeur de motiver lelicenciement, et au salarié de s’expliquer ou de défendre sonopinion quant à la situation. De plus, cet entretien ne peut êtreenregistré sans que les deux parties n’en soient informées.
•L’entretien préalable a pour but de tenter de trouver un consensusafin d’éviter d’envenimer la situation et de porter atteinte à l’uneou l’autre des parties. Il peut également aboutir à une simplesanction plutôt qu’un licenciement. A défaut d’une solutiontrouvée pour le maintien de l’employé à son poste ou au sein del’entreprise, l’entretien préalable peut également déboucher surune rupture conventionnelle.
•De plus, cet entretien ne peut être enregistré sans que cesdernières n’en soient informées.
•Important : La présence du salarié à l’entretien préalable n’est pasobligatoire et son absence ne peut lui être reprochée. En revanche,celle-ci n’obstrue aucunement la procédure de licenciement, etl’employeur peut poursuivre en lui adressant une lettre delicenciement.
LA RÉFLEXION ET LA NOTIFICATION
LA RÉFLEXION
Suite à l’entretien préalable, le licenciement n’est pas actépour autant. En effet, l’employeur dispose encore d’untemps de réflexion pour se prononcer. Il ne doit donc pasannoncer le licenciement, mais il doit être transparentenvers son salarié afin que ce dernier puisse prendre sesdispositions.
Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, ladurée de cette phase de réflexion est d’au moins deuxjours. En cas de faute, elle s’étend à un mois maximum.
Les procédures spécifiques dans le cadre de la réflexion
Dans certains cas, la phase de réflexion ne repose pasuniquement sur la volonté de l’employeur. En effet,d’autres obligations peuvent lui être imposées,notamment par le biais de la convention collective, durèglement intérieur ou encore s’il s’agit d’un salariéprotégé.
Dans une telle situation, la durée de la phase de réflexionest variable et dépend des termes contenus dans laconvention ou le règlement, ou des conditions fixées pourle salarié protégé.
LA NOTIFICATION DE LICENCIEMENT
Le licenciement, s’il doit avoir lieu, est notifié au salariépar lettre remise en mains propres contre décharge oupar lettre recommandée avec accusé de réception,signée par l’employeur ou toute personne habilitée àprononcer les licenciements au sein de l’entreprise.Cette notification a lieu au moins 2 jours ouvrablesaprès la date de l’entretien préalable (et au maximum 1mois à l’entretien uniquement dans le cadre d’unlicenciement disciplinaire)
Cette lettre de notification doit justifier point par pointle licenciement. Les motifs doivent, par ailleurs, pouvoirêtre vérifiés matériellement. A défaut, le licenciementest considéré sans cause réelle et sérieuse.
Qu’advient-il du préavis ?
La lettre de licenciement marque le début du préavisdevant être effectué par le salarié. En effet, lanotification du licenciement n’interrompt pas le contrat,sauf mention contraire.
Cependant, l’employé est dispensé de préavis s’il estlicencié pour faute grave ou lourde, ou pour inaptitude.
Le licenciement économique
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LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE
Le licenciement pour motif économique est totalement différent du licenciementpour motif personnel. Il est lié aux difficultés financières et à la cessationd’activité ou à la mutation technologique. Ces changements entraînent alors unesuppression, ou une transformation du poste. Dans certains cas, ces inconvénientset nouveautés peuvent aussi entraîner une modification du contrat de travail, quirefusée par le salarié pourra conduire au licenciement économique.Par ailleurs, un licenciement économique peut également intervenir dans le cadredu renforcement de la compétitivité et de la réorganisation d’une entreprise.
La procédure de licenciementéconomique est strictement encadréepar le Code du travail. On distingue, parailleurs:• le licenciement individuel• le licenciement collectif.Les formalités à suivre varient enfonction de la nature, de la taille et del’activité de l’entreprise.
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LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL
Dans le cas d’un licenciement économique individuel, la procédure est la suivante :
• Convocation du salarié à un entretien préalable (il faut prévoir un délai de cinq jours minimum entre la réception de lalettre et la date de l’entretien)
• A défaut d’avoir trouvé un consensus, la notification de licenciement au salarié s’effectue dans un délai de sept joursouvrables à compter de la convocation ( ce délai est étendu à 15 jours si le salarié est cadre).
• Ces délais peuvent être augmentés conventionnellement pour atteindre un délai maximum de 1 an.• Proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle si l’entreprise emploie moins de 1 000 salariés. L’employé
dispose alors d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser, auquel cas la procédure de licenciement se poursuit.• Enfin la DIRECCTE doit obligatoirement être informée sous les 8 jours qui suivent la notification du licenciement par
lettre recommandée avec avis de réception.
Quant à la lettre de licenciement, elle doit obligatoirement comporter les éléments suivants :
• Raisons économiques du licenciement• Leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail• L’existence d’une priorité de réembauche• Les droits du salarié en termes de formation• Le délai accordé au salarié pour contester la validité ou la régularité du licenciement• Une proposition de congé de reclassement si l’entreprise emploie plus de 1 000 salariés
LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF
Entreprise de moins de 50 salariés et Moins de 10 salariés licenciés
• Une consultation avec les représentants du personnel estnécessaire.
• Elle vise à fixer le projet de licenciement, expliquer lasituation et fixer les critères autour de l’ordre deslicenciements.
• La suite de la procédure est la même que lors d’unlicenciement économique individuel.
Entreprise de moins de 50 salariés et Plus de 10 salariés licenciés
• Il faut que
• l’employeur consulte les délégués du personnel
• le projet de licenciement soit transmis à la directiondépartementale du travail
• les délégués du personnel tiennent deux réunions sous 14jours maximum
• les licenciements soient notifiés à la directiondépartementale du travail
• Qu’un entretien préalable soit fixé s’il n’y a pas de déléguésdu personnel
• Dans un délai de 21 jours après la notification du projet delicenciement, l’administration doit vérifier la validité et larégularité de l’opération.
captaincontrat.comA noter que l’accord collectif (ou tout autre document unilatéral et homologué par la direction départementale du travail) peut prévoir des délais plus courts.
LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF
Entreprise de plus de 50 salariés: Moins de 10 salariés licenciés
• La procédure de licenciement économique est la suivante :
• Convocation des représentants du personnel ou du comitéd’entreprise (ou à défaut les délégués du personnels)
• Convocation des salariés concernés à l’entretienpréalable.
• La suite de la procédure est la même que lorsqueintervient un entretien préalable
Entreprise de plus de 50 salariés: Plus de 10 salariés licenciés
• Prévoir un contrat de sécurisation professionnelle, desmesures de reclassement et un plan de sauvegarde del’emploi.
• Les représentants du personnel ou le comité d’entreprisedoivent tenir deux réunions à au moins 15 joursd’intervalle, dans le cadre d’une restructuration ou d’unecompression d’effectif.
• Suite à la première réunion, si moins de 100 salariés sontlicenciés, le délai de notification est de deux mois. Il est detrois mois pour le licenciement de 100 à 249 salariés, et dequatre mois au-delà.
captaincontrat.comA noter que l’accord collectif (ou tout autre document unilatéral et homologué par la direction départementale du travail) peut prévoir des délais plus courts.
Le licenciement: et après?
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ET À L’ISSUE DU LICENCIEMENT?
LE PRÉAVIS
• Durant le préavis, le salarié est tenu de travailler quel quesoit le motif du licenciement. En revanche, il peut ne pasl’effectuer si l’employeur l’en a dispensé, ou s’il s’agit d’unlicenciement pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude.
• Quant à la durée, elle dépend de l’ancienneté du salariélicencié au sein de l’entreprise, et des termes convenus dansson contrat ou éventuellement d’un accord collectif.
• Moins de 6 mois d’ancienneté: pas de préavis
• Entre 6 moins et 2 ans d’ancienneté: 1 mois de préavis
• Plus de 2 ans d’ancienneté: 2 mois de prévis
• A noter que le préavis débute le jour de la présentation dela lettre de notification du licenciement.
• Le préavis peut être reporté ou suspendu s’il y a eu unaccord en ce sens entre l’employeur et le salarié, si cedernier a pris des congés payés, dont la date a été fixéeavant la notification du licenciement, ou encore en casd’arrêt de travail lié à un accident du travail ou une maladieprofessionnelle.
LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT
• Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis,une indemnité compensatrice doit lui être versée. Enrevanche, si la dispense relève d’une négociation et de lavolonté du salarié, aucune indemnité compensatrice depréavis ne peut être exigée.
• Quoi qu’il en soit, les indemnités de licenciement sontapplicables aux licenciés tant pour motif personnel que pourmotif économique. Ce, dès lors qu’ils justifient d’au moinsune année d’ancienneté ininterrompue au sein del’entreprise.
• Toutefois, en cas de faute grave ou lourde, aucuneindemnité de licenciement n’est due (seules les indemnitésde congés payés doivent alors être déboursées parl’employeur).
• Le Code du travail prévoit des indemnités légales:
• 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté
• 1/3 de mois de salaire à partir de la 10ème annéed’ancienneté.
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ET À L’ISSUE DU LICENCIEMENT?
Les documents à délivrer au
salarié licenciéQuelque soit le type de contrat et le motif de
licenciement concerné.
Le certificat de travail
Ce document doit être neutre et ne peut
comporter d’attestation négative
Le solde tout compte
Matérialisant l’arrêt des comptes entre
l’employeur et son salarié.
L’attestation Pôle Emploi
Afin de faire valoir ses droits auprès des ASSEDIC
La contestation du licenciement
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LA CONTESTATION DU LICENCIEMENT
Attention, le salarié visé par le licenciement peutcontester celui-ci en saisissant le conseil deprud’hommes. Il dispose d’un délai de cinq ans pour lefaire suite à un licenciement pour motif personnel, et de12 mois s’il s’agit d’un licenciement économique.
C’est au juge de vérifier la régularité de la procédure, lemotif et la proportionnalité de la sanction prise. Avantde se retrouver au bureau du jugement, le greffeconvoque les parties au bureau de conciliation etd’orientation du conseil de prud’hommes. Le but :trouver un accord. Cette contestation est généralementutilisée lorsque le salarié considère que le licenciementest illégal, illicite ou encore abusif.
Il est impossible d’annuler un licenciement sauf dans les cassuivants: discrimination (handicap), licenciement d’un salariéprotégé sans accord de l’inspecteur du travail ou l’atteinte à uneliberté fondamentale.Le licenciement irrégulier en la forme ouvre droit à indemnités: simoins de 2 ans d’ancienneté ou entreprise de moins de 11salariés, l’indemnité sera fixée en fonction du préjudice subi.Sinon, elle est égale à 1 mois de salaire.Le licenciement injustifié sur le fond ouvre également droit àindemnités: si moins de 2 ans d’ancienneté ou entreprise demoins de 11 salariés, l’indemnité sera fixée en fonction dupréjudice subi. Sinon, elle est égale à 6 mois de salaire minimum.
Dans le cas de l’annulation d’un licenciement pour motifpersonnel, le salarié peut demander à être réintégré dansl’entreprise, ou peut prétendre à des indemnités de rupture etune indemnité réparant la totalité du préjudice. S’il demande saréintégration, il perçoit alors l’intégralité de la rémunération qu’ilaurait dû toucher entre le licenciement et sa réintégration, maisn’a pas droit aux indemnités de licenciement et de préavis.
Contestation et annulation
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