LasBrechasdegéneroenelmercadolaboralespañolysuevolución

alolargodelciclodevida

SaradelaRica

UniversidaddelPaísVascoyFEDEA

1.Introducción

Laevidenciaempíricaseñalaqueenlamayoríadepaísesdesarrollados,lasdiferenciasenel mercado de trabajo entre hombres y mujeres se están estrechando tanto enparticipación laboral, como en número de horas trabajadas, tipo de ocupaciones quedesempeñane inclusoen la remuneración.ComoClaudiaGoldin (2004)describeen suartículo titulado"TheQuietRevolutionofWomen", lasmujereshan idomodificandosuapuestaconrespectoalmercadodetrabajodemodovertiginosoenlosúltimos40años:Suparticipaciónlaboraleramuyescasaamediadosdelsiglopasado,perosuapuestaporlaadquisicióndecapitalhumanofuesiendogradualperoimparableapartirdelos60,loque claramente, junto a otros factores, como el desarrollo del sector servicios, fueronfacilitantolaincorporacióndelamujerenelmundolaboral.Laconciliaciónentrelavidafamiliarylaboralhasidodurantedécadasunproblemaqueprovocóelabandonolaboralde las mujeres al entrar en la maternidad. Sin embargo, la apuesta decidida de lasmujeres por incorporarse al mercado laboral, junto con el creciente nivel educativoalcanzado, que en estos momentos supera ya al de sus homólogos varones, hanprovocadoquelasdiferenciasconrespectoaloshombresseestrechennotablementeennumerososparámetros.Sinembargo,lasituaciónnoestodavíaequitativaporgénero,yen particular, las diferencias salariales son todavía notables. Además, un aspectorelevante,quehasidotratadorelativamentepocoenlaliteraturayqueesprecisamenteelfocodeestetrabajoesquelasbrechassalariales,tantoenparticipaciónlaboralcomoensalarios,crecencon laedad. Esteseráprecisamenteelaspectoqueserátratadoenprofundidadenestetrabajo.Numerosasteoríastratandemodelizarlaexistenciadediferenciassalarialesporgéneroenmedia-desdeladiscriminaciónporprejuicio,oladiscriminaciónestadísticahastalasdiferenciasennegociaciónoaversiónalriesgo.Sinembargo,pocasteorías justificanuncrecimiento de las diferencias salariales con la edad. Entre las existentes, podríamosdestacar dos lineas de investigación: La primera se centra en diferencias en capitalhumano:lasmujeres,porrazonesfundamentalmentefamiliares,acumulanmenorcapitalhumanoquesushomólogosvarones.Estamenoracumulaciónsobre todosecentraenmenor experiencia laboral - bien trabaja menos horas o interrumpe su participaciónlaboralenciertasetapasdelavidalaboral.Amedidaquelasdiferenciasenexperiencialaboral crecen, las diferencias salariales crecen también dado que los salarios reflejan,aunque fuera demodo imperfecto, la productividad laboral (Erosa, Fuster y Restuccia(2016),Manning&Swaffield(2008).

Otrateoríaquetambiénjustificalabrechadegénerocrecienteconlaedadsecentraenlasegregaciónocupacionaldelasmujeres:Alentrarenlamaternidad,lasmujerestratande buscar ocupaciones que permitan una mejor conciliación entre la vida laboral yfamiliar,yestasocupaciones,sibientienenventajasencuantoahorarioso flexibilidadlaboral,engeneralofrecensalariosmenores(Manning&Swaffield(2008),Goldin(2014),Gicheva(2013).Porúltimo,otralineadeinvestigaciónquejustificaelcrecimientodelasbrechas de género por edad arguye una diferencia de comportamiento en etapaslaborales tempranas. Los hombres cambian de trabajo más frecuentemente que lasmujeres a la búsquedade unmejor empleo (job shopping), y esto provoca diferenciassalariales en losprimeros añosqueno se recuperan luegoa lo largode la vida laboral(Manning&Swaffield(2008)).En el presente trabajo, presentaré en primer lugar brechas de género en participaciónlaboral,yposteriormenteensalario/horaenEspañaasícomosuvariaciónconlaedad.Para ello utilizaré cohortes sintéticas a las que se sigue en el tiempo, lo que permitiráobservar cambios a lo largo de la vida de cada cohorte, así como diferencias encomportamiento de distintas cohortes en las mismas etapas del ciclo de vida.Posteriormente trataré de especular si la evidenciamostrada es o no consistente conalgunasdelasteoríasmencionadasanteriormente.2. Brechas de Genero en Participación Laboral a lo largo de la vida: EvidenciaDescriptivaParamostrarlasbrechasdegéneroenparticipaciónlaboraldisponemosdeinformaciónprovenientedelasEncuestasdePoblaciónActiva(EPA).LaEPAserealizatrimestralmentea alrededor de 60.000 hogares españoles desde mediados de los 70. A partir de lainformación que revelan es posible construir diferentes cohortes (grupos de personasnacidasenelmismoañoointervalodeaños),ymedirdeterminadosindicadores,enestecaso,brechasdegéneroenparticipación laboral,de individuosrepresentativosdecadacohorteyobservarasíloscambiosendichosindicadoresalolargodelciclodevida.Como la tabla 1 refleja, para medir la brecha en participación laboral de hombres ymujeresendiferentesedadesdelacohortenacida,porejemplo,en1960,esprecisohacerusodenumerosasolasdelaEPA:Enconcreto,seutilizalaEPAde1987(2ºtrimestre,ennuestrocaso)ysecomputaelratiodeparticipaciónlaboraldemujeressobrehombresde25-29 años, que es precisamente la cohorte nacida en 1960. Asimismo, la brecha enparticipaciónlaboraldeesamismacohorteseobtienedelaEPAde1990,siemprequeseescoja el grupo de individuos entre 30-34 años, y así sucesivamente. Hemos calculadoestas brechas de género en participación laboral para cinco cohortes, que van desdeaquellosnacidosen1960,yquetienenenconsecuencia56añosen2016,hastalacohortemásjoven,nacidaen1980,yqueen2016tiene36años(paraestacohortenotenemostodavía la participación laboral en edades más avanzadas, y de ahí que la brecha en

participaciónlaboralexistesóloparaedadesrelativamentejóvenes).Tabla1:InformaciónsobrelasOlasdelaEPAutilizadaspararecabarinformaciónsobre

BrechasdeGéneroparadiferentescohortesalolargodelavida

Cohortes 25-29 años

30-34 años

35-39 años

40-44 años

45-49 años

Nacidos en 1960

1987 1990 1995 2000 2005

Nacidos en 1965

1990 1995 2000 2005 2010

Nacidos en 1970

1995 2000 2005 2010 2015

Nacidos en 1975

2000 2005 2010 2015

Nacidos en 1980

2005 2010 2015

Una vez obtenida esta información, el gráfico 1 presenta las brechas de género enparticipación laboral endiferentes edades y para las cinco cohortesmencionadas. Estegráfico reproducedichabrechade géneroparados colectivos: El panel de la izquierdaincluyetodoslosindividuos,independientementedelniveleducativo.Porelcontrario,elpanel de la derecha reproduce las brechas de género para el grupo de individuos conestudiossuperiores(FPsuperioroformaciónuniversitaria).Seobservanvarioshechos interesantesenelgráfico1:Enprimer lugar,sicomparamoslas diferentes cohortes para todos los individuos (panel izquierdo), se observa unareducciónmuyclaraen lasbrechasdegéneroamedidaqueobservamosa lascohortesmásjóvenes(línearoja)frentealasmásmayores(líneaazul).Labrechadegénerosehareducidosustancialmenteparatodaslasedades.Ensegundolugar,seobservaqueparatodaslascohorteslabrechadegénerocrecehastalos30-34añosyluegovadecreciendoligeramente. Se produce una forma de U en la brecha de género, y el aumento en lamismacoincideconlaetapaenlaquelamujerentraenlamaternidad,queesapartirdelos30años.Estambiéninteresantehacernotarqueparalacohortemásjóven-lanacidaen1980, labrechadegénerosehareducidohastael10%y lavariacióncon laedadesmuypequeña.

Gráfico1

Por el contrario, al observar el panel derecho, en el que únicamente se consideranpersonas con estudios superiores, la evolución de las brechas de género presenta unadinámicabiendiferente:Enprimerlugar,alcompararlasdiferentescohortesseobservancambiosmínimos:Paratodasellaslabrechadegéneroesnula(oinclusopositivaparalasmujeres)alos25-29años,esdecir,alaentradadelavidalaboral,perocrececlaramentehacia la edad de 30-34 años hasta el 10%. A partir de ahí, prácticamente semantieneestableenese10%conlaedad.LaevolucióndelasbrechasdegéneroparaestecolectivotienemásunaformadeLqueunaformadeU.3.BrechasdeGeneroenSalariosalolargodelavida:EvidenciaDescriptivaRespecto a la brecha salarial de género en España, la obtención de información paradiferentes cohortes y a diferentes edades es más complicada. La información máscompleta puede obtenerse a partir de las diferentes olas de la Encuesta de EstructuraSalarial (EES)- 1995, 2002, 2006, 2010. Dado que sólo existen cuatro olas por elmomento1, es posible recoger información salarial sobre individuos representativos dedoscohortesen4momentosdiferentes.Enparticular,y talycomomuestra la tabla2,de los datos disponibles se puede obtener información salarial, y en consecuencia,1Losmicrodatosdelaolade2014todavíanoestándisponiblesparaelpúblico.2Quierohacernotarqueotrosdemográficosquesuelenincorporarseenlasregresionessalariales,comoeducaciónotipodejornada,estányacontrolados,dadoquelamuestrasobrelaquesetrabajason

brechas de género para dos cohortes, la nacida entre 1960-65 y la nacida entre 1968-1972enloscuatrointervalosdeedadquelatabla2señala.Tabla2:InformaciónsobrelasOlasdelaEESutilizadaspararecabarinformaciónsobre

BrechasdeGéneroensalariosparadiferentescohortesendiferentesedades

Cohortes 23-27 30-35 37-42 41-46 45-50

1960-65 EES-95 EES-2002 EES-2006 EES-2010

1968-72 EES-95 EES-2002 EES-2006 EES-2010

Utilizando esta información, se presentan a continuación las brechas de género ensalarios-horaparadoscolectivos:Todoslostrabajadores(panelizquierdo),ytrabajadoresconestudiosuniversitarios (panelderecho).Restringimosel análisis a trabajadoresquetrabajanatiempocompletoyenempresasdemásde10trabajadores,puestoqueparaEES-95yEES-2002noexisteinformacióndeempresasmáspequeñas.El gráfico 2 presenta las brechas de género para las dos cohortes mencionadas y endiferentesedades: La interpretaciónde losvaloresahí representadosescomosigue:Siobservamosatodoslostrabajadores(panel izquierdo)enlacohortenacidaentre1968-1972(linearosa),quedehechoeslaúnicaparalaquesedisponedeinformaciónparaloscuatrointervalosdeedadseñaladosenlosejesdeabscisas,lasmujeresentre25-29añosrecibenunsalariohoraqueesun17%menoraldelosvaronesdesumismaedad.Estadiferenciasalarialasciendeal25%alaedadde37-42años,yapartirdeahísemantieneconstante. Si atendemos a la brecha salarial de esa misma cohorte pero paratrabajadores con estudios universitarios, la brecha salarial de género a los 23-27 añosasciendeal20%,crecehastael27%a laedadde37-42añosysiguecreciendohastael35%alaedadde41-46años.

Gráfico2

En consecuencia, la brecha salarial de género para los trabajadores con estudiossuperioresessuperioratodaslasedadesqueladetodoslostrabajadores,ylarazóndedichoresultadohayquebuscarlaenlosdiferentessesgosdeseleccióndecadacolectivo:Laparticipaciónlaboraldelasmujeresconestudiossuperioresesmuchomásaltaquelade mujeres con menor nivel educativo, y en consecuencia, dentro de este últimocolectivo, quienes deciden trabajar son posiblemente aquellas cuyos salarios son máselevados.4.Teoríassobrelaevolucióndebrechasdegénerosalarialesalolargodelciclodevida-EvidenciaEmpíricaEnestabrevesecciónserealizaunbreveresumende laevidenciaempíricaencontradasobrelasdosteoríasmásutilizadasparajustificarelincrementodelabrechasalarialporgéneroconlaedad:

4.1.Brechassalarialespordiferenciasen laAcumulacióndeCapitalHumano:HorasyExperiencialaboral:Erosa,FusteryRestuccia(2016)tratandecontrastarsiladiferenciaenhorastrabajadasalolargodelavidaentrehombresymujeresenUSApuedeayudaraexplicarlasbrechassalarialesobservadas.UtilizandolaNLSY79deEstadosUnidos(NewLongitudinalSurveyofYouth-79), documentanenprimerlugarunadiferenciamuyapreciableenlaofertalaboral de hombres y mujeres. Construyen unmodelo en el que se toman decisionessobrefertilidad,ofertadetrabajoyacumulacióndecapitalhumano.Enestemodelo,sesuponeque losniños imponenunareducciónen lashoras trabajadaspara lasmujeres.Losautores calibranelmodeloparaquedescribaelpatrónde laeconomíadeEstadosUnidos, y sus resultados concluyen que las diferencias en horas trabajadas explicanprácticamentelatotalidaddelabrechasalarialencontradaalolargodelciclodevida.Esta evidencia, sin embargo, no se encuentra para Reino Unido. Manning y Swaffield(2005), usando la British Household Panel, que permite seguir a hombres y mujeresdurantelos10primerosañosdeexperiencialaboral,documentanlosiguiente:Enprimerlugar,encuentranunabrechasalarialdegéneronulaa laentradadelmercado laboral,perocrecenotablementeenlos10primerosaños.Tratandecontrastarsilasdiferenciasen horas trabajadas e interrupciones laborales permiten explicar estas diferenciascrecientes,ydocumentanquecomomáximoestosfactoresexplicaríansólolamitaddelabrechasalarialencontradaalos10añosdeexperiencialaboral.4.2.BrechassalarialesporsegregaciónocupacionalLa segregaciónocupacionaldemujeresenpuestosde trabajomás"conciliables"con lavida familiar implica una elección por parte de las mujeres de trabajos comúnmentedenominados "low-track" jobs, frente a otros, que requieren mayor dedicación ydisposición del trabajador para con el puesto de trabajo, y que comúnmente sedenominan "fast-track jobs". En losprimeros, los salariospresentanengeneralperfilessalarialesconlaedadmuchomáshorizontalesqueenlossegundos.Laevidenciaempíricasí parece encontrar una notable segregación de hombres y mujeres en ocupacionesdiferentes Manning y Swaffield (2005), Goldin (2014) y Gicheva (2013). Sin embargo,posiblemente, sibien la segregaciónocupacionalparece serun factordeterminantedelasdiferenciassalarialesentrehombresymujeresadiferentesedades,porsímismonoexplica la totalidadde lasdiferencias.Encualquiercaso,sindudaalguna,esunode losfactores que es preciso tener más en cuenta para entender las brechas salariales degénerocrecientesconlaedad.5.Factoresdeterminantesdel incrementode labrechasalarialdeGéneroenEspaña:TrabajadoresatiempocompletoconestudiossuperioresEn esta sección se construye un pseudo-panel con las cuatro olas disponibles de laEncuestadeEstructuraSalarialparalacohortenacidaentre1968-1972.Talycomosehapresentado en la sección 3, es posible observar a individuos representativos de esa

cohorteencuatromomentosdiferentesdelciclodevida.Elobjetivodeestasecciónestratardeentenderlosfactoresquedeterminanesecrecimientoobservadoenlabrechadegéneroconlaedad.Para ello, la Encuesta de Estructura Salarial ofrece una información que es posibleexplotar en este trabajo, que es la desagregación del salario hora en sus doscomponentes fundamentales: Salario base, que refleja la categoría ocupacional deltrabajador,yporotra, loscomplementossalariales,que reflejanpagosporantiguedad,peligrosidad, turnosy/obonos.Lasumadeestosdoscomponentesconformaelsalarioordinariototaldecadatrabajador(lospagosextraordinariosestánexcluidosdelanálisis).En media, en España, el salario base asciende aproximadamente al 65% del salarioordinario total, mientras que el 35% restante corresponde a complementos salariales.Esta descomposición, sin embargo, es muy heterogénea por sectores de actividad ycategoríasocupacionales.Elgráfico3presentaelsalariobaseyloscomplementossalarialesmensualesmediosparalacohortenacidaentre1968-1972parahombresymujeresseparadamente.Enelgráficose aprecianalgunosdatos interesantes:Enprimer lugar,quepara todas lasedades lasmujeresrecibenenmediaunmenorsalariobaseymenorescomplementossalarialesqueloshombres.Además,ambasdiferenciascrecenconlaedad,perocrecenrelativamentemáslasdiferenciasenloscomplementossalarialesqueenelsalariobase.

Hastaelmomento,sólosehanmostradodiferenciassalarialesmediasentrehombresymujeres, tanto en salarios hora, como en salario base y complementos salariales endiferentes momentos de la vida para una cohorte determinada. Sin embargo, estasdiferencias pueden deberse, entre otros factores, a diferencias en composición dehombresymujeresoinclusoaltipodetrabajoquetienen.Sin embargo, dado que disponemos de información individual de cada trabajador conrespecto a estos atributos, es posible ir "depurando" las brechas salariales para cadaedaddediferenciasencaracterísticaspersonales,asícomodelosempleos,einclusodelaposible segregación ocupacional. De esta manera, es posible atribuir las diferenciassalariales para cada edad a diferentes factores. Dicha depuración consiste enestimacionessalarialesdecadaunodelostrescomponentesmencionados(salariohora,salario base y complementos salariales - una vez transformados en logaritmos) sobrediferentes variables explicativas. La brecha salarial viene captadapor el coeficientedelindicador de género en cada una de las diferentes estimaciones, que condiciona pordiferentesfactores.En particular, el gráfico 4 presenta el coeficiente de la variable "Mujer" de diferentesregresionesenlascualesseestimaelsalariohoratotal,cadaunadelascualescontrolapordiferentes controles.Para cada tramodeedadpresentadoenelejedeabscisas serealizaunaestimacióndiferente.Dichoscoeficientesrepresentanlabrechadegéneroencada tramo de edad, tanto no condicionada como condicionada por factores como laantiguedad,eltipodecontrato,elsectordeactividady/olaocupación2.Los resultados más destacables de este gráfico 4 son los siguientes: Diferencias enantiguedad,tipodecontratoysectornocontribuyenennadaaexplicarlaevolucióndelabrechasalarialdegéneroconelciclodevida.Porelcontrario,unavezquesedepurandiferencias en ocupaciones (se han considerado 9 categorías ocupacionales), es ciertoque la brecha salarial se reduce de modo muy notable, aunque no desaparece. Enparticular,lalíneanaranjarevelalasdiferenciassalarialesentrehombresymujeres(paracada tramo de edad) que tienen la misma antiguedad en el trabajo, mismo tipo decontrato, mismo sector de actividad (industria, servicios, construcción) y mismaocupación(9posiblescategorías).Estasdiferenciassalarialesasciendenal14%afavordeloshombresalaentradadelmercadolaboral,ycrecenhastael19%paralaedadde30-34años.Apartirdeesemomentosemantienenmásomenosconstantesenesacuantía.

2Quierohacernotarqueotrosdemográficosquesuelenincorporarseenlasregresionessalariales,comoeducaciónotipodejornada,estányacontrolados,dadoquelamuestrasobrelaquesetrabajasontrabajadoresconeducaciónuniversitariaquetrabajanajornadacompleta.

Gráfico4:

Losgráficos5y6presentanunanálisissimilar,peroparacadaunodeloscomponentessalarialesantesmencionados,ie.salariobaseycomplementossalariales.

Gráfico5

Con respecto a la brecha de género en el salario base, el gráfico 5 destaca un hechointeresante, y es que incluso cuando comparamos hombres y mujeres con la mismaantiguedad, mismo tipo de contrato, trabajan en el mismo sector y en la mismaocupación (linea naranja), las diferencias en el salario base, si bien al inicio de la vidalaboral son inexistentes, sinembargo,para laedadde30años,hanalcanzadoun7%afavordelosvarones.Apartirdeesemomento,esabrechasemantieneconstanteenel7% en el componente del salario base. Dado que el salario base refleja la categoríaocupacionaldelostrabajadores,esteresultadoindicaquelasmujeres,enlosprimeros8-10 años de vida laboral, promocionan en menor medida que sus homólogos varoneshaciaocupacionesmejorpagadas.Estaes sindudaunade las razonesque justifican labrechasalarialcrecienteconlaedadquehemosdestacadodesdeelprimermomento.Loque este resultado no permite concluir es si esamenor promoción hacia ocupacionesmejor pagadas es una decisión de lasmujeres, en cuyo caso sería voluntaria, o de losempresarios,encuyocasosería involuntaria.Desafortunadamente,conlosdatosdelosquedisponemos,noesposibledeterminarestepunto.

Finalmente,elgráfico6presentaelmismotipodeanálisisperoparaelcomponentedecomplementossalariales:

Gráfico6:

El gráfico 6 indica, en primer lugar, que las diferencias en los complementos salarialesentrehombresymujeresmuysimilaresyquetrabajanenempleosmuysimilares(lineanaranja)alcanzanel35%,ysemantienenmásomenosenlosmismosnivelesalolargode lavida laboral.Estasdiferenciasnopuedendeberseadiferenciasenantiguedad,yaquesecontrolapordiferenciasendichavariable.Además,dadoqueentretrabajadorescon estudios superiores los complementos por turnos son ciertamente mínimos, laconclusión que este resultado permite alcanzar es que las mujeres cobran menoresretribucionesentérminosdebonosquesushomólogosvarones.¿Porquélasmujeresrecibenmenosbonosquesushomólogosvarones?Quizáunapartealmenosdeestasdiferenciasestribaenunasegregaciónanivelsectorial.Losbonossonmuyhabitualesensectoresdeservicioscomofinanzas,ymuypocohabitualesenotroscomo educación, sanidad u otros. La segregación por sexo en estos sectores es muy

notable,dadoqueelsectordelasfinanzasesfuertementemasculino,mientrasqueeldeeducaciónosanidadesfuertementefemenino.Sibienhemosincluidolavariable"Sectordeactividad"enlaestimación, ladesagregaciónabarcaúnicamente3sub-sectores,queson industria, servicios y construcción. No es posible, con los datos de los quedisponemos, realizar una desagregación mayor para las cuatro olas de la EES, y enconsecuencia,noesposibleconfirmarestahipótesis,quecreoqueayudaríaaentenderestasdiferencias.6.ReconciliaciónentrelosresultadosylasteoríasPara terminar, cabría tratarde reconciliar los resultadosencontrados sobre lasbrechasdegéneroparaEspañaconalgunasdelasdosteoríasquejustificaríanestasdiferencias.En este sentido, podemos preguntarnos si la brecha de género creciente con la edadpodríadeberseadiferenciasencapitalhumano:Lociertoesquenoesfácildereconciliaresta teoría con las diferencias importantes que observamos incluso a la entrada delmercadolaboral,dondelasdiferenciasenexperiencialaboralnoexisten,ysinembargo,labrechasalarialexisteyalcanzael14%parahombresymujeresMUYsimilaresyquetrabajanenempleostambiénmuysimilares.Porotraparte,enlateoríadelcapitalhumano,sesuelediferenciarentrecapitalhumanogeneral y capital humano específico. El último normalmente lo aproximamos por lavariable"antiguedad"eneltrabajo,ylosresultadosindicanqueunavezquesecontrolaportener lamismaantiguedadenel trabajoactual, lasbrechasdegénero,asícomosuperfil creciente con la edad permanecen. En consecuencia, no parece que la razónfundamental que explicaría estas brechas de género crecientes con la edad puedaatribuirseadiferenciasencapitalhumano.Ensegundolugar,cabríapreguntarsesi laevidenciapresentadaseríaconsistenteconlateoríadelasegregaciónocupacional,porlacuallasmujeres,apartirdelos30años,queescuandoentranenlamaternidad,sedirigenhaciaocupacionesmásconciliablesconsuvida familiar, pero que tienen salarios más bajos. La evidencia muestra que entre uncuarto y un tercio de la brecha salarial (en salarios hora) se explica por la segregaciónocupacional. Por otra parte, la evidencia mostrada con las brechas salariales de lavariable"Salariobase"quedefineprecisamentelacategoríaocupacional,revelaquelasmujeres promocionan menos que los varones hacia categorías ocupacionales mejorpagadas,dadoquesussalariosbasecrecenmenosconlaedadqueladelosvarones.Estoseríacompatibleconunasegregaciónocupacionalvoluntariaparamejorcompatibilizarlavida familiar con la vida profesional, pero también con una segregación ocupacionalinvoluntaria,enlaquelamujernopromocionaporquenoselepermite.Podríasucederque los empresarios prefieran no promocionar a mujeres hacia mejores ocupacionesdebido precisamente por situarse en las edades centrales de la maternidad. Esta

diferencia en las razones de la segregación ocupacional no puede contrastarse con losdatosdelosquedisponemos,yenconsecuencia,ambasposibilidadesquedaríanabiertas.7.ConclusionesEnesteestudiosehapresentadoevidenciadelasbrechasdegéneroenEspaña,tantoenParticipación Laboral como en Salarios-Hora. Dicha evidencia indica que las brechas degénero crecen con la edad, particularmente hacia la edad de los 30-34 años, y en lamayoríadeloscasos,apartirdeesemomentosemantienenconstantes.Ladiferenciaenparticipación laboral se ha estrechado sensiblemente para las cohortes más jóvenes, yparticularmente, para el colectivodepersonas conestudios universitarios, no supera el7%enningúnmomentodelciclodevida.

Con respectoa labrecha salarial, esteestudio se centraenel colectivode trabajadoresconestudiossuperioresyquetrabajanatiempocompleto,paradisponerdeunamuestradetrabajadoresconunafuertevinculaciónconelmercadodetrabajo.Paraesecolectivo,ycentrándonosenlacohortenacidaentre1968y1972,seobservaunabrechasalarialenelsalariohoradel20%afavorde loshombresa laentradadelmercado laboral,brechaqueasciendehastael27%a laedadde37-42añosy siguecreciendohastael35%a laedad de 41-46 años. Para entender el por qué de estas brechas salariales, se hadescompuesto el salario hora en sus dos componentes principales, salario base ycomplementos salariales. Los resultados indican, en primer lugar, que las mujerespromocionan menos que sus homólogos varones a la edad de 30-34 años, lo queciertamenteexplicael crecimientoen labrecha salarialdesde laentradaenelmercadolaboral hasta esa franjadeedad. Porotraparte, lasmujeres recibenun35%menosderetribuciónencuantoacomplementosvariables,quesonfundamentalmentediferenciasen bonos, y que al menos en parte podría deberse a una segregación de género ensectoresdeactividad.

Para terminar, quisiera destacar que si bien es cierto que las brechas de género enparticipaciónlaboralsíqueseestánestrechandoenEspaña,fundamentalmenteentreelcolectivo de personas con estudios superiores, sin embargo las diferencias en salariosestánmuylejosdeeliminarse.Inclusoconsiderandohombresymujeresmuysimilaresquetienen el mismo tipo de contrato y trabajan en la misma ocupación, las diferenciassalarialesalaentradaasciendenaun14%afavordeloshombres,ycrecenhastael19%hacialaedaddelos30-34años.

Referencias

Erosa, A., L.Fuster, y D. Restuccia (2016) , A quantitative theory of the gender gap in wages",EuropeanEconomicReview85(2016)165–187

Goldin,Claudia (2006), "TheQuietRevolutionThatTransformedWomen’sEmployment, Education,andFamily"AEApapersandProceedings,RichardElyLecture.

Goldin, Claudia, (2014), A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter", American EconomicReview,104(4):1091–1119

Gicheva,Dora(2013),"WorkingLongHoursandEarlyCareer Outcomes intheHigh-End LaborMarket"JournalofLaborEconomics,vol.31,no.4Manning,A.yJ.Swaffield(2008),"TheGenderGapinEarly-CareerWageGrowth",CEP DiscussionPaperNo700(July)