presentación gerencia de recursos humanos y el cierre de brechas de género

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  • 1. Gerencia de RecursosHumanos y el Cierre deBrechas de Gnero.Consultora Acompaamiento a Grupo de TrabajoEmpresas para la Igualdad de Gnero de GneroAbril-Noviembre 2012

2. PUNTOS DE PARTIDA DE ESTA EXPOSICIN: El recurso humano es el capital ms importantede una organizacin Hay incidencia clara de los estereotipos socialesde gnero en los procesos de cambioorganizacional Estos estereotipos impiden el aprovechamientoptimo del recurso humano en las empresas Se requiere tomar medidas para superar lasdesigualdades de gnero en la gestin derecursos humanosConsultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero.Abril-Noviembre 2012 3. A MODO DE RECORDATORIOFases generales por las que ha pasado la gestin de los RRHH:1 Administrativa: Es puramente burocrtico y acta sobre ladisciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar sonde tipo reactivo.2 Gestin: Se empieza a considerar las necesidades de tiposocial y sociolgicas de las personas. Las medidas a adoptarson de tipo proactivo. Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 4. A MODO DE RECORDATORIO Fases generales por las que ha pasado la gestin de los RRHH: 3 Desarrollo: Se busca la conciliacin entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades econmicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivacin y eficiencia. 4 Gestin estratgica de los RRHH: La gestin de los RRHH esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa (Taylor, Ford, Mayo). Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 5. FUNCIONES DE LA GESTIN DE RECURSOSHUMANOS Con independencia del tamao de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora): 1 Funcin empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar ptimamente los procesos de produccin con un criterio de rentabilidad econmica. 2 Funcin de administracin de personal: Encargada del manejo burocrtico desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero.Abril-Noviembre 2012 6. FUNCIONES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS3 Funcin de retribucin: Se trata en conseguir buscaruna estructura de salarios que cumpla 3 condiciones: Motivador Internamente Equitativo Externamente competitivo4 Funcin de direccin y desarrollo de RRHH: Se refiere ala necesidad de que las personas crezcan dentro de laorganizacin.Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero.Abril-Noviembre 2012 7. FUNCIONES DE LA GESTIN DE RECURSOSHUMANOS 5 Funcin de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos. 6 Funcin de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral. Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 8. ALINEAMIENTO DEL SIGEG A OBJETIVOS DE LAGESTIN DE RECURSOS HUMANOS1) Atraer a las y los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados2) Retener a los mejores empleados y empleadas3) Motivar a las y los empleados al trabajo4) Ayudar a los y las empleadas a crecer y a desarrollarse en la organizacin5) Aumentar la productividad del trabajo6) Mejorar la calidad de vida en el trabajo7) Cumplir la normativa y legislacin laboral aplicable al trabajo. Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 9. La Cultura Organizacional Conjunto de valores, creencias y actitudes que determinanlos comportamientos, tanto individuales como colectivosdentro de una organizacin. Los valores que muestra laempresa son parte del contexto o entorno social en que estase inserta. En otras palabras: es la forma acostumbrada o tradicional depensar o hacer las cosas, que se hace propia y cuenta con laaprobacin de todas las personas que la integran y de lasautoridades que dirigen la empresa. Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 10. Para intervenir en una organizacin no vastacon conocer su misin, visin, objetivos, etc.- Para entenderla hay que caracterizarla desde su estructura hastaahondar en los aspectos subjetivos de la cultura como es dufuncionamiento y los resultados de su organizacin: es decir su cultura. - La cultura organizacional est compuesta por aspectos visibles(observables; lo formal: estructura, normas, procedimientos, etc.) einvisibles (no observables; informal: percepciones, actitudes, valores,conductas y sentimientos compartidos)Generalmente: se le da ms valor a lo visible a la regulacin de las relaciones dentrode la organizacin se ignoran los supuestos implcitos que guan la conducta diaria y latoma de decisiones, a pesar de que esta puede tener mayor peso enla conduccin de la iorganizacin.Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero.Abril-Noviembre 2012 11. Relaciones de gnero en las organizaciones y suconsecuente estructuracin genrica y jerrquica Las concepciones sobre lo femenino y lo masculino formanparte de la cultura organizacional. Se fundamentan en percepciones acerca de cmo debenactuar los hombres y las mujeresEjemplo opinin de un funcionario pblico en una institucinmuy masculina: UNA DAMA NO PUEDE SALIR AL CAMPO Y ENSUCIARSEConsultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero.Abril-Noviembre 2012 12. Consecuencia de esa percepcin:Lo invisible en esta organizacin es la creencia compartidade que: el trabajo X solo pueden realizarlo los hombres las mujeres son incapaces de hacer ese trabajoEsta percepcin determina una estructura de gneroparticular en la empresa: Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 13. Consecuencia de esa percepcin: Esta percepcin determina cuatro factores muy importantes:A- Una estructura de gnero particular en la empresaB- Una estructura jerrquica especfica en la empresaC- Desigual valoracin del trabajo de hombres y de mujeresD- Riesgo ocupacionalConsultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero.Abril-Noviembre 2012 14. A- Estructura genrica en la empresa:Se contratan hombres para las labores sustantivas de lainstitucinpreferencia subjetiva en la seleccin de personal. Se contratan mujeres para las labores no sustantivas de la institucindiscriminacin y subutilizacin del recursohumano femenino al seleccionar el personal.Se da desbalance entre categoras de puestoshombres principalmente en puestos profesionales ymujeres en cargos tcnicos o administrativosConsultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero.Abril-Noviembre 2012 15. Estructura genrica en la empresa:La organizacin termina teniendo un perfil masculino. Segregacin horizontal en el empleo a nivel de empresa, que se proyecta al mercado laboral en su conjunto.Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero.Abril-Noviembre 2012 16. IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONESSEXISTAS A ESTAS SITUACIONES:1. LOS CARGOS TIENEN SEXO: Solo los hombres pueden desempear determinados cargos Ciertos cargos son mejor desempeados por las mujeres O solo determinados cargos se ajustan al sexo de las mujeres.Esta percepcin determina una estructura jerrquica especfica de gnero en la empresa: Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 17. B. Estructura jerrquica especfica dentro de laempresa:El esquema jerrquico organizacional refleja : Relaciones de subordinacin hombre-mujer(ejemplo: jefe/secretaria proyectando el rol de mujer que sirve, cuida, atiende, asiste y jefe que dirige, manda, supervisa). Brechas de representacin (ubicacin de hombres en cargos superiores y mujeres encargos inferiores). Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 18. B- Estructura jerrquica especfica dentro de laempresa: - Brechas en la toma de decisiones (hombres toman las decisiones, las mujeres ejecutan las decisiones)Segregacin vertical en elempleo a nivel deempresa que se proyectaal mercado laboral en suconjunto. Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 19. IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS:2. EL MANDO ES UN ASUNTO DE SEXO: Los hombres nacen con habilidades de mando (tienencarcter fuerte, son firmes, diligentes). Las mujeres nacen con conducta de sumisin (timidez eindecisin). A las mujeres no les gusta mandar (son pasivas o inseguras).Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero.Abril-Noviembre 2012 20. IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS:3. EL MANDO ES CUESTIN DE GNERO: La condicin de gnero de los hombres es la ideal para el mando(pueden trabajar sin lmite de horario, pueden trabajar bajopresin) Las mujeres no pueden mandar porque su condicin de gnero selos impide (no pueden trabajar tiempo extraordinario/comonunca han tenido poder son muy tiranas, etc.). Cuando las mujeres tienen poder se convierten en tiranas (sedesquitan con los hombres). Las mujeres con poder son peligrosas (pueden subvertir el ordende gnero -patriarcal-). Consultora de acompaamiento a Grupo de Trabajo Empresas para la Igualdad de Gnero de Gnero. Abril-Noviembre 2012 21. C- Desigual valoracin del trab

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