presentación gerencia de recursos humanos y el cierre de brechas de género

Gerencia de Recursos Humanos y el Cierre de

Brechas de Género.

Consultoría Acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género” Abril-Noviembre 2012

Consultoría de acompañamiento a Grupo de Trabajo “Empresas para la Igualdad de Género de Género. Abril-Noviembre 2012

PUNTOS DE PARTIDA DE ESTA EXPOSICIÓN:

− El recurso humano es el capital más importante de una organización

− Hay incidencia clara de los estereotipos sociales de género en los procesos de cambio organizacional

− Estos estereotipos impiden el aprovechamiento óptimo del recurso humano en las empresas

− Se requiere tomar medidas para superar las desigualdades de género en la gestión de recursos humanos


A MODO DE RECORDATORIO

Fases generales por las que ha pasado la gestión de los RRHH:

1º Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.

2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociológicas de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.


A MODO DE RECORDATORIO

Fases generales por las que ha pasado la gestión de los RRHH:

3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia.

4º Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa (Taylor, Ford, Mayo).


FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora):

1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. 2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.



3º Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones: – Motivador – Internamente Equitativo – Externamente competitivo

4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que las personas crezcan dentro de la organización.



5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos.

6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.


ALINEAMIENTO DEL SIGEG A OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1) Atraer a las y los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados

2) Retener a los mejores empleados y empleadas3) Motivar a las y los empleados al trabajo4) Ayudar a los y las empleadas a crecer y a desarrollarse en la

organización 5) Aumentar la productividad del trabajo6) Mejorar la calidad de vida en el trabajo 7) Cumplir la normativa y legislación laboral aplicable al

trabajo.


La Cultura Organizacional

− Conjunto de valores, creencias y actitudes que determinan los comportamientos, tanto individuales como colectivos dentro de una organización. Los valores que muestra la empresa son parte del contexto o entorno social en que esta se inserta.

− En otras palabras: es la forma acostumbrada o tradicional de pensar o hacer las cosas, que se hace propia y cuenta con la aprobación de todas las personas que la integran y de las autoridades que dirigen la empresa.


Para intervenir en una organización no vasta con conocer su misión, visión, objetivos, etc.

- Para entenderla hay que caracterizarla desde su estructura hasta ahondar en los aspectos subjetivos de la cultura como es du funcionamiento y los resultados de su organización: es decir su cultura.

- La cultura organizacional está compuesta por aspectos visibles (observables; lo formal: estructura, normas, procedimientos, etc.) e invisibles (no observables; informal: percepciones, actitudes, valores, conductas y sentimientos compartidos)

Generalmente: se le da más valor a lo visible a la regulación de las relaciones dentro de la

organización se ignoran los supuestos implícitos que guían la conducta diaria y la toma

de decisiones, a pesar de que esta puede tener mayor peso en la conducción de la iorganización.


Relaciones de género en las organizaciones y su consecuente estructuración genérica y jerárquica Las concepciones sobre lo femenino y lo masculino forman

parte de la cultura organizacional.

Se fundamentan en percepciones acerca de cómo deben actuar los hombres y las mujeres

Ejemplo opinión de un funcionario público en una institución muy masculina:

UNA DAMA NO PUEDE SALIR AL CAMPO Y ENSUCIARSE


Consecuencia de esa percepción:

Lo invisible en esta organización es la creencia compartida de que:

• el trabajo X solo pueden realizarlo los hombres

• las mujeres son incapaces de hacer ese trabajo

Esta percepción determina una estructura de género particular en la empresa:


Consecuencia de esa percepción:

Esta percepción determina cuatro factores muy importantes:

A- Una estructura de género particular en la empresa

B- Una estructura jerárquica específica en la empresa

C- Desigual valoración del trabajo de hombres y de mujeres

D- Riesgo ocupacional


A- Estructura genérica en la empresa:

Se contratan hombres para las labores sustantivas de la institución preferencia subjetiva en la selección de

personal.

Se contratan mujeres para las labores no sustantivas de la institución discriminación y subutilización del recurso

humano femenino al seleccionar el personal. Se da desbalance entre categorías de puestos

hombres principalmente en puestos profesionales y mujeres en cargos técnicos o administrativos


Estructura genérica en la empresa:

La organización termina teniendo un perfil masculino.

Segregación horizontal en el empleo a nivel de empresa, que se proyecta al mercado laboral en su conjunto.


IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS A ESTAS SITUACIONES:

1. LOS CARGOS TIENEN SEXO: Solo los hombres pueden desempeñar determinados cargos Ciertos cargos son mejor desempeñados por las mujeres O solo determinados cargos se ajustan al sexo de las

mujeres.

Esta percepción determina una estructura jerárquica específica de

género en la empresa:


B. Estructura jerárquica específica dentro de la empresa:

El esquema jerárquico organizacional refleja : − Relaciones de subordinación hombre-mujer (ejemplo: jefe/secretaria proyectando el rol de mujer que

sirve, cuida, atiende, asiste y jefe que dirige, manda, supervisa).

− Brechas de representación (ubicación de hombres en cargos superiores y mujeres en

cargos inferiores).


B- Estructura jerárquica específica dentro de la empresa:

- Brechas en la toma de decisiones (hombres toman las decisiones, las mujeres ejecutan las

decisiones) Segregación vertical en el

empleo a nivel de empresa que se proyecta al mercado laboral en su conjunto.


IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS:

2. EL MANDO ES UN ASUNTO DE SEXO:

Los hombres nacen con habilidades de mando (tienen carácter fuerte, son firmes, diligentes).

Las mujeres nacen con conducta de sumisión (timidez e indecisión).

A las mujeres no les gusta mandar (son pasivas o inseguras).



3. EL MANDO ES CUESTIÓN DE GÉNERO:

La condición de género de los hombres es la ideal para el mando (pueden trabajar sin límite de horario, pueden trabajar bajo presión)

Las mujeres no pueden mandar porque su condición de género se los impide (no pueden trabajar tiempo extraordinario/como nunca han tenido poder son muy tiranas, etc.).

Cuando las mujeres tienen poder se convierten en tiranas (se desquitan con los hombres).

Las mujeres con poder son peligrosas (pueden subvertir el orden de género -patriarcal-).


C- Desigual valoración del trabajo de hombres y de mujeres

− La escala salarial de la organización es piramidal según sexo: hombres en posiciones mejor remuneradas/mujeres en

posiciones peor remuneradas. − La distribución de beneficios es sesgada por sexo: mujeres reciben menores beneficios producto del trabajo- Brecha de ingresos entre mujeres y hombres hombres reciben una proporción mayor de la riqueza que genera el trabajo.



1) LAS DIFERENCIAS DE INGRESOS ECONÓMICOS DE HOMBRES Y MUJERES SON NATURALES

− Los hombres son los principales proveedores de ingresos de la familia.

− A las mujeres se les puede pagar menos porque su ingreso no es el principal en el hogar (no es vital para el sostenimiento de la familia).

− Las mujeres están dispuestas a recibir menor remuneración que los hombres con tal de obtener un empleo.


D-Riesgo ocupacional

Las mujeres enfrentan mayor vulnerabilidad frente:– Al acoso u hostigamiento sexual– Al acoso laboral por motivos de género

Relaciones de poder dentro de la organización se reproducen a nivel formal e informal propiciando este riesgo.

Constituye un riesgo ocupacional en la medida que amenaza la estabilidad laboral.

Constituye una discriminación laboral por cuanto afecta posibilidades de desarrollo personal y profesional de las mujeres.


IDEAS SUBYACENTES O JUSTIFICACIONES SEXISTAS AL RIESGO LABORAL DE LAS MUJERES:

− A las mujeres les gusta ser seducidas− Las mujeres son culpables porque incitan con su:

vestimenta“coquetería”atractivo/encantosumisión aspecto de niñatimidez


Recapitulando: Para que en sus empresas prevalezca una cultura

organizacional exenta de discriminación por motivos de género:

√ Es necesario poner atención a los aspectos invisibles y visibles que determinan la cultura y ambiente organizacional.

√ El SIGEG les ayuda a poner en evidencia el estado de la cultura organizacional.

√ Las brechas de género son el mejor instrumento para establecer la evidencia.

√ Las brechas de género se analizan con datos o cifras comparativas entre mujeres y hombres.


Recapitulando: √ Las observaciones sobre la conducta formal e informal de las

personas que componen la organización son también muy valiosas para documentar lo que acontece en la empresa.

√ Juntos: datos (información cuantitativa) y observaciones (información cualitativa) son parte de la evidencia que debe mostrar el Diagnóstico de Brechas de Género.

√ El SIGEG pide esa evidencia al momento de realizar una Pre-auditoría o Auditoría a las empresas que quieran certificarse.


Recapitulando:

TENER UNA VISIÓN ESTRATÉGICA DE LA CONSTRIBUCIÓN DEL TALENTO HUMANO A LA ORGANIZACIÓN

REGISTRAR INFORMACIÓN ORDENADA SOBRE COMO SE MANIFIESTA EL GÉNERO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

TOMAR MEDIDAS ACTIVAS Y PREVENTIVAS PARA CONTRARESTAR LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO

ES UNA DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES QUE VISUALIZA EL SIGEG DE

LAS UNIDADES DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA .

presentación gerencia de recursos humanos y el cierre de brechas de género

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