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LA LIBERTAD SINDICAL: UN DERECHO
FUNDAMENTAL DE LOS TRABAJADORES
INTRODUCCIÓN
Históricamente está demostrado que sólo a través de la acción colectiva los
trabajadores han podido garantizar el cumplimiento de los derechos laborales. Por
eso la libertad sindical es un derecho fundamental, en tanto que de él depende que
los demás no sean simple enunciación normativa. Quiere decir esto que podemos
tener las mejores disposiciones en la Constitución, en las leyes o en los decretos,
pero sin sindicatos fuertes, con amplios márgenes de acción en la promoción y
defensa de los derechos laborales, simplemente serán “letra muerta” o un “saludo
a la bandera”.
Ahora bien, entendemos perfectamente que esas condiciones favorables para el
ejercicio de la libertad sindical dependen fundamentalmente de una correlación de
fuerzas favorable a los trabajadores, más que de enunciaciones jurídicas. Así las
cosas, es importante comprender lo que ha desarrollado la legislación, la doctrina
y la jurisprudencia nacional e internacional sobre los derechos colectivos de los
trabajadores, pero debemos también comprender las circunstancias específicas de
organización de los trabajadores, sobre todo en las condiciones actuales del
régimen de acumulación capitalista que ha hecho del contrato de trabajo una
excepcionalidad, contrario a años anteriores –años en los que, precisamente, fue
diseñado el modelo sindical-.
Por eso es importante realizar una aproximación crítica a la noción de libertad
sindical y al modelo sindical actual, para poder ofrecer herramientas más
adecuadas desde el derecho a los problemas de los trabajadores en general y de
las organizaciones sindicales, en particular.
1. CUESTIONES GENERALES
En la doctrina internacional, se considera que la libertad sindical es un bloque de
garantías fundamentales para el ejercicio de defensa de los derechos de los
trabajadores y las trabajadoras por parte de los sindicatos, que comprende:
a. Libertad de asociación
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b. Derecho de huelga
c. Derecho de negociación colectiva
Según la teoría de la consustancialidad o indivisibilidad de la Libertad Sindical,
los sindicatos deben tener garantizados estos tres elementos. Si llegare a faltar
alguno, la actividad sindical se vería seriamente comprometida.
En distintas sentencias de la Corte Constitucional, los convenios internacionales
sobre libertad sindical hacen parte del Bloque de Constitucionalidad, es decir,
aquellas disposiciones que regulan y protegen el derecho, adquieren el carácter y
rango de norma fundamental y prevalecen en el ordenamiento legal interno (T-
568/99, C-063/08, C-349/09, T-261/12, entre muchas otras)
Por su parte, el Control de Convencionalidad es la exigencia a las autoridades
nacionales (administrativas, como el Ministerio del Trabajo, o judiciales) para que
en sus decisiones se garanticen efectivamente las disposiciones contenidas en los
convenios o tratados internacionales de los cuales el Estado colombiano sea parte,
incluyendo la jurisprudencia de los respectivos órganos.
2. APROXIMACIÓN A LA DOCTRINA INTERNACIONAL DE LA LIBERTAD
SINDICAL
Acudimos a la doctrina internacional de la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) porque, si bien es cierto la composición tripartita ha limitado la adopción
de normas internacionales en un contexto de desgaste neoliberal de esta
institución, lo cierto es que tiene sistematizada la más importante producción
normativa y jurisprudencial sobre este derecho.
El marco normativo básico de la Libertad sindical está compuesto por los
Convenios 87, 98, 151 (con la Recomendación 159) y 154 (con la Recomendación
163) de la OIT que, precisamente, desarrollan cada una de las garantías
mencionadas (de asociación, de ejercicio de la negociación colectiva y de ejercicio
del derecho de huelga).
a. Garantías y Libertades de Asociación Sindical
1. Constitución y afiliación sin ninguna distinción
2. Constitución sin autorización previa
3. Definición libre de la estructura y de las funciones
4. Libertad estatutaria y reglamentaria.
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5. Elección libre de sus representantes
6. Organización libre de la administración
7. Organización libre de actividades y programa de acción
8. Acudir a la vía judicial para disolución y suspensión de organizaciones
sindicales
9. Protección contra actos de discriminación antisindical
10. Protección contra actos de injerencia
11. Derechos de consulta y participación
12. Facilidades para los representantes de los trabajadores (C.135 –
R.143)
b. Garantía del Derecho de Negociación Colectiva
1. Titularidad: se tiene garantizada la posibilidad de adelantar ejercicios de
negociación colectiva de las relaciones y de las condiciones de trabajo, a
través de la acción de sindicatos representativos.
2. Reconocimiento de las organizaciones más representativas (sindicatos
mayoritarios y minoritarios): un principio básico de la negociación colectiva es
atribuirle a las organizaciones sindicales más representativas ciertos derechos
de representación de los trabajadores.
3. Niveles de la negociación colectiva: no solamente la empresa es el escenario
para adelantar ejercicios de negociación colectiva de las condiciones y
relaciones de trabajo, sino también debe incluirse cualquier nivel o ámbito que
los sindicatos consideren necesarios.
Así mismo la OIT ha establecido como requisitos para la negociación colectiva
los siguientes principios:
I. Negociación Libre y voluntaria
II. Libertad para decidir el nivel de la negociación
III. Principio de buena fe
c. Garantía del ejercicio del Derecho de Huelga
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1. Debate OIT sobre el Derecho de Huelga: en el propio seno de la OIT se
adelanta actualmente –porque no ha finalizado- una discusión sobre si los
instrumentos normativos consagran el reconocimiento efectivo del ejercicio
del derecho de huelga. Para los representantes de los empleadores, no.
2. Importancia y titularidad: entendida la teoría de la inescindibilidad o
indivisibilidad de la libertad sindical, se tiene que la huelga hace parte
fundamental de este derecho humano, y que no se puede desconectar de la
libertad de asociación y de negociación colectiva, en sentido amplio.
3. Finalidad y modalidades: la doctrina internacional establece el mandato de
reconocer y garantizar distintos tipos de huelga y que las restricciones o
limitaciones y prohibiciones sólo proceden por vía excepcional.
4. Arbitraje obligatorio: para la doctrina internacional, el principio general debe
ser el del arbitraje obligatorio, distinto a lo que pasa en el contexto nacional,
en el que el uso del tribunal de arbitramento obligatorio como forma de
solucionar los conflictos colectivos es la regla.
5. Restricciones, prohibiciones y garantías compensatorias; servicios
esenciales y servicios mínimos: según la doctrina internacional, el margen
para el ejercicio de la huelga debe ser amplio y sólo en aquellos servicios
esenciales puede limitarse o, incluso, prohibirse. De todos modos deben
existir mecanismos compensatorios para estos casos.
Adicionalmente, otras instancias internacionales han determinado que la libertad
sindical, en tanto derecho humano, hace parte del ius cogens. Esto quiere decir que
se trata de un derecho imperativo y de carácter obligatorio de la comunidad
internacional para los Estados que hacen parte de ella.
Entre otros instrumentos internacionales, la libertad sindical se encuentra
consagrada en:
• La Declaración Universal de los Derechos Humanos 1948 artículos 4, 21 a
25. 23.4
• La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre de Bogotá
de l.948 artículos 14, 15, 16, 21 y 22.
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• El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
artículos 6 al 9. Adoptado el 16 de diciembre de 1966; entrada en vigor el
3 de enero de 1976. Ley 74 de 1968. Decreto 2110 de 1988.
• El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos artículos 8 y 22.
Adoptado en 1966, en vigor en 1976. Ley 74 de 1968. Decreto 2110 de
1988.
• La Convención Americana sobre Derechos Humanos, artículos 6 y 16,
también llamada Pacto de San José de Costa Rica de 1969. Entró en
vigencia en1978. Ley 16 de 1972. Decreto 2110 de 1988.
• El Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos,
en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de San Salvador
de l.988* artículos 6 al 9. Ley 319 de 1996 C-251 de 1997.
Ahora bien, sin ser un instrumento de fuerza vinculante para los Estados, sí se
convierte en una herramienta para entender y comprender el ejercicio sindical en la
complejidad del nuevo contexto de relaciones laborales, la “Carta Sociolaboral: un
modelo de relaciones laborales para el siglo XXI”, promovida por la Asociación de
Abogados Laboralistas de América Latina, en coordinación con los sindicatos, que
en el punto específico de la negociación colectiva, afirma que debe ser garantizado
su ejercicio en todas las formas.
3. CARACTERIZACIÓN DEL MODELO SINDICAL COLOMBIANO
Como hemos anunciado, adoptaremos una posición crítica frente al estado
actual de la regulación normativa de las relaciones laborales en el ámbito colectivo,
es decir, lo que tradicionalmente se ha denominado el “modelo o derecho sindical”.
Nuestra hipótesis, que sustenta la postura crítica, es que el modelo sindical actual
no ofrece respuestas adecuadas ante la compleja realidad laboral que padecemos
en Colombia, gracias a la aplicación obediente – a veces a sangre y fuego- de las
medidas neoliberales frente al trabajo y los trabajadores por parte de la clase
dirigente de nuestro país.
Ahora bien, antes de encontrar las respuestas debemos comenzar por analizar
el estado actual de dicho modelo sindical. Y lo haremos, en la línea propuesta, a
partir del examen de: i) el régimen de representatividad de los sindicatos; ii) el
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régimen de la negociación y la contratación colectivas; y, iii) el régimen de los
conflictos colectivos del trabajo.
a. Régimen de representatividad sindical
• El régimen de la representatividad de los sindicatos hace referencia a las
reglas que éstos deben seguir para poder asumir la representación de los
trabajadores en la negociación colectiva. El artículo 26 del Decreto 2351
de 1965 establecía dichas reglas, que se pueden resumir de la siguiente
manera:
• En una misma empresa no podían existir más de dos sindicatos de
empresa y si existieran, debía subsistir el que tuviera mayor número de
afiliados.
• Si en la empresa existía un sindicato de empresa y uno de industria o
gremial, la representación la asumía el sindicato mayoritario (es decir, el
que agrupa a la mitad más uno de los trabajadores de la empresa).
• Si ninguno de los dos era mayoritario, existiría representación conjunta,
proporcional al número de afiliados de cada uno.
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Estas reglas de representación fueron declaradas inexequibles a través de las
sentencias C-567/00 y C-063/08. Aunque eran reglas de representación
exclusivamente en la empresa, tenían en cuenta el principio de las facultades de la
organización sindical más representativa, desarrollado desde hace mucho tiempo
por la doctrina internacional. La Corte Constitucional, creemos nosotros, adoptó una
postura propia del constitucionalismo liberal para resolver el problema jurídico que
se sometió a su consideración.
Los artículos 39, 53, 55 y 56 de la Constitución Política, garantizan el derecho de
sindicalización, negociación colectiva y huelga. El artículo 354 del Código
Sustantivo del Trabajo (CST) establece como actos atentatorios contra el derecho
de asociación sindical los siguientes:
a. Obstruir o dificultar la afiliación del personal de la empresa a una
organización sindical de Fuente: las protegidas por la ley, mediante dádivas o
promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del
empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios.
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b. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores
en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones
sindicales.
c. Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren
presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales.
d. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir el ejercicio del derecho de asociación.
e. Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado,
testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a
comprobar la violación de esta norma.
De acuerdo al artículo 356 del CST, los sindicatos se clasifican en:
a. Sindicatos de empresa, si están formados por individuos de varias
profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una
misma empresa, establecimiento o institución.
b. Sindicatos de industria o por rama de actividad económica, si están
formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de
la misma industria o rama de actividad económica.
c. Sindicatos gremiales, si están formados por individuos de una misma
profesión, oficio o especialidad.
d. Sindicatos de oficios varios, si están formados por trabajadores de
diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden
formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma
actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno
gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
Aspectos organizativos y personería jurídica de los sindicatos
La Legislación Laboral Colombiana establece un número mínimo de afiliados
para constituirse o subsistir: se necesitan por lo menos 25 afiliados.
La inscripción en el Registro Sindical de los actos de constitución, aprobación y
reforma de estatutos y nombramiento de junta directiva, no puede convertirse en la
práctica en autorización previa. Sólo puede alegarse válidamente para objetar:
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atentado contra los principios democráticos y las normas legales y el número
mínimo de afiliados.
Debe recordarse que el Registro Sindical es la estadística que el Ministerio de
Trabajo lleva acerca de las organizaciones sindicales que nacen a la vida jurídica
en el país. En él se inscriben los sindicatos que se constituyen, su naturaleza, sus
estatutos, las personerías jurídicas que se conceden y las que se cancelan
judicialmente, las publicaciones de los actos administrativos que ordenan la
inscripción de los sindicatos, las modificaciones estatutarias, y los cambios que se
producen en la composición de sus juntas directivas y en su representación legal.
La Corte Constitucional, en sentencia C-465/08, afirmó que los actos de
constitución, aprobación y modificación de estatutos y nombramiento y cambios de
junta directiva, son válidos desde el primer momento y que el depósito en el
Registro Sindical cumple exclusivamente funciones de publicidad, sin que esté
autorizado el Ministerio para realizar un control previo sobre el contenido.
En la parte colectiva del CST se pueden revisar temas como: las facultades y
funciones sindicales (artículo 373), atribuciones exclusivas de la Asamblea General
(artículo 376), prohibiciones y sanciones (artículo 378), normas sobre régimen
interno (artículos 382-400), requisitos de los miembros de las juntas directivas
(artículo 388), causales de disolución y liquidación (artículo 401), entre otros.
Nosotros creemos que esta regulación detallada debería corresponder, más que a
la ley ordinaria, al estatuto de cada sindicato y por ese sólo hecho, ser válido
jurídicamente.
El fuero sindical (Art. 405 CST)
Es la garantía especial de que gozan ciertos trabajadores de no ser despedidos,
ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa, sin justa causa previamente calificada por
el juez de trabajo.
Los trabajadores amparados por el fuero sindical son:
a. Los fundadores, desde el día de su constitución, hasta 2 meses después de la
inscripción en el Registro Sindical, sin exceder de 6 meses.
b. Los trabajadores que ingresen al sindicato con anterioridad a la inscripción,
tienen fuero por el mismo tiempo que los fundadores (adherentes).
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c. Los miembros de la junta directiva y de las subdirectivas, por el tiempo que
dure el mandato y 6 meses más.
d. Dos (2) de los miembros de la Comisión Estatutaria de Reclamos, en las
mismas condiciones de la junta directiva.
Estos son los fueros que concede la ley, pero no existe ninguna restricción para
crear fueros sindicales en la Convención Colectiva de Trabajo (fuero sindical
convencional) e incluso en los propios estatutos de la organización sindical (así se
desprende de una interpretación del artículo 39 constitucional, que señala que “se
reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión”. Nótese que si el sindicato considera necesario
y conveniente ampliar la calidad de representantes a otros miembros que no sean
directivos, éstos también deberían tener fuero).
Las acciones procesales que surgen en virtud del Fuero Sindical son:
1. Acción de Levantamiento del Fuero Sindical: cuando el empleador la
promueve para despedir a un trabajador aforado.
2. Acción de reintegro: cuando el trabajador aforado la promueve para que se
declare sin efectos jurídicos la terminación del contrato de trabajo.
3. Acción de restitución o reinstalación: cuando el trabajador aforado la promueve
para que se declare sin efectos jurídicos el traslado o el desmejoramiento
laboral.
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b. Régimen de negociación colectiva
El segundo régimen jurídico que se aborda es el relacionado con las relaciones
de negociación y contratación colectiva. A partir de la entrada en vigencia del
Convenio 154 de la OIT, aprobado a nivel interno a través de la Ley 524 de 1999,
la noción “negociación colectiva” comprende todo ejercicio establecido entre el
empleador, por una parte, y los trabajadores –sindicalizados o no-, por la otra, a
efectos de establecer las condiciones de trabajo y las relaciones entre ellos.
De alguna manera, puede observarse un intento de avance jurisprudencial,
tratando de adecuar la noción de NC a la doctrina internacional (C-161/00, C-
280/07, C-063/08 y C-349/09). Pero sigue el máximo tribunal constitucional
encadenado a una concepción en exceso “liberal” de la libertad sindical, lo que la
lleva a fragmentar cada uno de los componentes (Asociación Sindical, Derecho de
Huelga y Negociación Colectiva). En materia de contrato sindical, puede
consultarse la sentencia T-457/11.
Una breve referencia al Convenio 154 (1981) de la OIT - Ley 524/99
En relación con el ámbito de aplicación, el Convenio establece que la
negociación colectiva debe estar garantizada en todas las ramas de actividad
económica. Comprende todas las negociaciones que se presenten entre un
empleador o un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de:
a. Fijar las condiciones de trabajo o empleo.
b. Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
c. Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores.
Los Estados parte del Convenio, como es Colombia, deben adoptar todas las
medidas para fomentar la negociación colectiva, con especial cuidado de tener en
cuenta las siguientes reglas:
1. Debe ser posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías
de trabajadores de todas las ramas de actividad económica.
2. Debe ser progresivamente extendida para fijar condiciones de trabajo y
regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
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3. Se deben fomentar reglas procedimentales convenidas entre
empleadores y trabajadores, es decir, las propias partes. Con ello, existe
la orden de impedir un avance totalizante de la ley y de terceros ajenos
al conflicto.
4. No puede resultar obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan
su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas.
5. Que los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales
se conciban de manera que contribuyan a fomentar la negociación
colectiva.
A nuestro modo de ver y entender las relaciones de trabajo desde el ámbito
colectivo, consideramos que estas reglas aún no han sido debidamente
desarrolladas en nuestro contexto. El modelo sindical actual resulta insuficiente
para aplicarlas adecuadamente.
Las formas o instrumentos jurídicos de la negociación colectiva en Colombia
En nuestro país, los ejercicios de negociación/contratación colectiva pueden
derivar en la existencia de tres (3) instrumentos jurídicos distintos:
1. La Convención Colectiva de Trabajo: si se adelanta entre empleador(es) y
2. organización(es) sindical(es).
3. El Pacto Colectivo: si se desarrolla entre empleador(es) y trabajadores no
sindicalizados. Esta figura se ha utilizado reiterada y sistemáticamente por
los primeros para afectar gravemente a las organizaciones sindicales.
4. El Contrato sindical: se celebra entre empleador(es) y sindicato(s). Esta
figura también se ha tergiversado y ha terminado usándose como
herramienta de intermediación laboral ilegal.
La Convención Colectiva de Trabajo (CCT)
De acuerdo con la definición legal (art. 467 CST), la CCT tiene unos elementos
constitutivos:
a. Puede suscribirse entre uno o varios empleadores y uno o varios
sindicatos de trabajadores o federaciones.
b. El fin primordial de la CCT es fijar las condiciones de trabajo.
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c. Siempre tienen un término definido, pero su carácter temporal no puede
servir de excusa para que los empleadores desconozcan el principio de
progresividad y prohibición de regresividad en materia de derechos
sociales, tal como está contenido en distintos instrumentos
internacionales.
Adhesión y extensión de la CCT:
El art. 470 CST establece que, si el número de trabajadores del sindicato no
excede la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente se
aplica a sus miembros o a quienes se adhieran a ella o ingresen posteriormente al
sindicato. Ese es el principio general en nuestro modelo sindical.
Tenemos, entonces, en primer lugar, que la adhesión se presenta entonces de
dos (2) formas: i) cuando los no afiliados se adhieren a la convención, de manera
voluntaria –es decir, cuando manifiestan su intención de que les sean aplicados los
beneficios de la CCT sin ser parte del sindicato que la suscribió; ii) cuando ingresan
posteriormente al sindicato que suscribió la CCT.
Por su parte, la extensión puede presentarse en los siguientes casos:
1. En virtud del art. 471: “Extensión automática”, cuando la CCT la suscribe
un sindicato cuyo número de trabajadores sindicalizados se extiende a
todos los trabajadores de la empresa, sean sindicalizados o no.
2. Según el mismo art. 471, cuando el número de afiliados al sindicato llega
a exceder el límite indicado, se extiende igualmente a todos los
trabajadores.
3. El art. 472 consagra la “extensión por acto gubernamental”, que consiste
en extender la convención a una rama industrial o determinada región
económica, cuando el sindicato agrupe a más de las 2/3 partes de los
trabajadores de una rama industrial, siempre que no existan
convenciones que fijen mejores condiciones para los trabajadores.
Sujetos facultados para negociar
Acudimos nuevamente al art. 467 CST para mencionar que los sujetos pueden
ser uno o varios empleadores y uno o varios sindicatos de trabajadores o
federaciones.
Si se analiza esta disposición en relación con el art. 417 CST, es dable afirmar
que tanto los sindicatos como las federaciones y confederaciones pueden presentar
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pliegos, participar en la negociación colectiva, ser sujetos del conflicto colectivo de
trabajo y celebrar convenciones. Sin embargo, por no disponerlo expresamente la
norma, las confederaciones no podrían celebrar convenios y tampoco las
federaciones o confederaciones declarar huelga.
¿Esto no es una restricción a la libertad sindical, según lo disponen los
Convenios Internacionales en la forma como hemos visto?
En la doctrina y la jurisprudencia, esto es, en el núcleo “duro” de la dogmática
jurídica sindical, prevalece la idea de que las federaciones y confederaciones no
pueden ser sujetos de la CCT y que sólo pueden intervenir como simples asesoras
en los ejercicios de negociación colectiva.
Contenido de la CCT
La CCT contiene dos (2) tipos de cláusulas:
a. Obligacionales o contractuales (art. 475, 476)
b. Normativas: aquellas que regula propiamente la relación de trabajo.
El objeto de la CCT, en primer lugar, son las condiciones de trabajo, pero también
se encuentran materias de índole laboral y económica, sindical y hasta asistencial
y sobre empleo.
La CCT debería reflejar aspectos de la Constitución, los principios generales del
derecho laboral, los Convenios y Recomendaciones de la OIT, etc.
El contenido mínimo está normado en el art. 468 CST. Sin embargo, nada se
dice en el régimen sindical colombiano acerca de:
1. Las condiciones y procedimientos respecto de las empresas incluidas
en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa.
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2. La designación de comisiones paritarias de representación de las
partes negociadoras para conocer de las cuestiones de su competencia y para
determinar los procedimientos de solución de diferencias.
Límites:
La CCT está limitada por la Constitución y la ley, y no puede desconocer los
mínimos constitucionales y legales (art. 53 C.P y 13 CST) Impugnación judicial
de la CCT
En Colombia no existe un control judicial por mandato legal para impugnar la
CCT. Cabe sin embargo la posibilidad de la Acción de Tutela contra convenios que
atenten contra derechos fundamentales y libertades públicas de quienes resulten
afectados por una CCT.
Las únicas disposiciones de naturaleza procesal laboral que existen están
contenidas en los precitados arts. 475 y 476.
Requisitos de la CCT:
Art. 467: en cuanto a los sujetos, el acuerdo de voluntades y en cuanto al objeto,
la determinación de las condiciones de trabajo.
Art. 469: requisitos formales:
• Que sea por escrito y extenderse en tantos ejemplares cuantas sean las partes.
• Depositarla en el Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su firma.
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Efectos de la CCT por separación del empleador o por disolución del sindicato
que la suscribe
• Por separación del empleador (art. 473): continúa obligado con el
cumplimiento de la CCT (no se presenta en Colombia).
• Si el sindicato contratante se disuelve (art. 474): la CCT continúa
rigiendo los derechos y obligaciones del patrono y de los trabajadores.
El Pacto Colectivo (PC)
Como señalábamos, es la otra modalidad de acuerdo colectivo y ha sido utilizado
por los empleadores para debilitar a las organizaciones sindicales.
Definición:
De acuerdo a lo consagrado en el art. 481, a pesar de no consagrarse una
definición estricta, el Pacto Colectivo debe cumplir todo un procedimiento de
negociación colectiva para que surja a la vida jurídica.
Así las cosas, del texto legal se advierten unas similitudes y unas diferencias con
la CCT.
Similitudes con la CCT:
a. Es un acuerdo colectivo de trabajo que firman empleadores con un grupo
de trabajadores no sindicalizados. Los requisitos son los mismos de la
CCT.
b. Debe extenderse en tantos ejemplares cuantos sean las partes, junto con
el depósito en el Ministerio
c. Tiene por objetivo regular las condiciones de trabajo
Diferencias con la CCT:
a. Los firma un grupo de trabajadores no sindicalizados.
b. No se extienden a terceros.
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Sin embargo, por disposición legal, en aquellas empresas en las que se hubiere
firmado CCT con sindicatos cuyos afiliados excedan de la tercera parte, no pueden
suscribirse Pactos Colectivos
Por último, hemos de señalar que los Pactos Colectivos se han utilizado contra
el ejercicio de la Libertad Sindical con el permiso de la Corte Constitucional (ver la
sentencia C-710/96).
También pueden consultarse: la Ley 1453 de 2011, reforma el Código Penal,
incluyendo como conducta delictuosa el ofrecer mejores condiciones a los
trabajadores no sindicalizados, a través de PC; y la sentencia T-069 de 2015 en
relación con el PC de una empresa como Avianca (Magistrada Ponente: Marta
Victoria Sáchica).
El Contrato Sindical (CS)
La definición legal de esta figura está contenida en el artículo 482 CST,
reglamentado inicialmente por el Decreto 1429 de 2010 y posteriormente por el
Decreto 36/2016. Estos últimos se entienden incorporados al Decreto Único
Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015).
Régimen de responsabilidad: art. 483 CST.
Empleador y sindicato son responsables solidariamente.
En esta figura el sindicato actúa como una especie de empleador frente a sus
afiliados, sin serlo en apariencia.
Naturaleza jurídica:
• Algunos sostienen que es un contrato civil de prestación de servicios o
de ejecución de obra o labor.
• Otros sostienen que se asimila al Contrato Individual de Trabajo en
cuanto a su duración, revisión y extinción.
• Para otros lo esencial son 2 características; i) la ejecución de obras o
prestación de servicios y ii) la exigencia de realizarse exclusivamente a
través de sus afiliados (Cláusula de Exclusión).
• Sentencias: T-457 de 2011.
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Diferencias con la CCT y el PCT:
a. En aquellos, se representa a trabajadores dependientes.
b. En aquellos, se requiere de un procedimiento de negociación.
c. Los CS se rigen por las normas del Contrato Individual de Trabajo.
d. Pero técnicamente no se trata de Contratos Individuales de Trabajo.
Insistimos que nuestra postura institucional rechaza la utilización del CS, puesto
que es una figura de intermediación ilegal, en tanto desvirtúa la noción original de
fortalecimiento de la organización sindical (la cláusula de exclusión, en la que debe
cumplirse el requisito de ser miembro del sindicato para poder trabajar en la
prestación de un servicio o en la ejecución de una obra). La realidad demuestra que
se ha venido empleando esta figura a través de falsos sindicatos y en condiciones
que no tienen mayor diferencia con otras formas de flexibilización laboral.
Algunas reflexiones críticas sobre el modelo sindical de la negociación colectiva,
a manera de discusión preliminar
En relación con la postura jurisprudencial de la Corte Constitucional sobre la
negociación colectiva, a pesar del mayor alcance dado a la noción de “negociación
colectiva” (ver, entre otras las sentencias C-063/2008 y C-349/2009), seguimos
lamentando la “fragmentación” que hace este tribunal de la libertad sindical,
considerando el derecho de asociación sindical como fundamental, el de
negociación colectiva como derecho fundamental con algunos condicionamientos
y el derecho de huelga como un derecho que no es fundamental para los
trabajadores. En la práctica, niega la inescindibilidad o indivisibilidad de la libertad
sindical.
De otra parte, las complejas dinámicas del mundo del trabajo hacen necesario
tratar viejos y nuevos problemas del mundo del trabajo dentro de la negociación
colectiva, tales como:
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Fuente: www.pbs.twimg.com
a. Formación profesional de los trabajadores
b. Teletrabajo
c. Relaciones de género
d. Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
e. Cuestiones ambientales
f. Informalidad laboral
g. Trabajo de los jóvenes
h. Mecanismos de redistribución de la riqueza social generada por las
empresas
i. Violencia y acoso laboral
j. Negociación colectiva articulada y trasnacional
Por último, una de las características medulares del actual modelo sindical
colombiano tiene que ver con el ámbito o el nivel de negociación permitido. El
sindicalismo de empresa es la forma dominante de negociación colectiva. Por esa
razón consideramos necesario explorar ámbitos marco, cuyo alcance vaya mucho
más allá de la empresa, en lo que se ha denominado “articulación” de distintos
niveles, ejes y contenidos (negociación colectiva articulada). Por ejemplo:
1. El convenio colectivo de actividad
2. El convenio colectivo de uno o varios sectores o ramas de actividad
(de industria)
3. El convenio colectivo de oficio o profesión
4. El convenio colectivo de empresa
5. El convenio colectivo con empresa o grupo de empresas trasnacional
RÉGIMEN DEL DERECHO DE HUELGA
Si bien está consagrada en el art. 56 de la Constitución su garantía, ésta es más
formal que real. Ya hemos referido, para demostrar esto, lo que denominamos una
postura “fragmentaria” de la Corte Constitucional frente a la protección de la libertad
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sindical (al respecto, se pueden consultar las sentencias C-112 de 1993, C-009 de
1994, C-110 de 1994, C-179 de 1994, C-473 de 1994, C-548 de 1994, C-161 de
2000, T-418 de 1992, C-450 de 1995, SU-342 de 1995, C-432 de 1996, C-075 de
1997, C-161 de 2000, C-1369 de 2000, C-1050 de 2001, C-280 de 2007, C-063 de
2008 y C-349 de 2009, entre otras).
De otra parte, en lo que se refiere a la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia, al hacer una revisión de algunas decisiones judiciales en las que ha
actuado como segunda instancia en los procesos especiales de calificación de
ilegalidad de la huelga, sostenemos que su postura podría catalogarse como de
“prohibición de facto”, por las siguientes consideraciones:
• Asume una noción demasiado amplia de “servicios públicos esenciales” (Rads.
42273/09: rama judicial, 64052/14: sector salud, 62864/14: sector salud,
atenuación en 40428/09: sector transporte, 62714/14: sector educación). En
contra de la doctrina internacional de la OIT, que utiliza una noción más
adecuada a fin de evitar el ejercicio de huelga en todos los “servicios públicos”,
esto es, la noción de “servicios esenciales” y “servicios mínimos”. La Corte
Constitucional, mediante sentencias C-473/94 y C-796/14 (servicios
petroleros), ha advertido sin embargo que “si una determinada actividad no es
materialmente un servicio público esencial, no podrá el legislador prohibir o
restringir el ejercicio de huelga”
• Aun cuando reconoce cuatro (4) distintas modalidades de huelga, a saber: i)
en negociación de pliego de peticiones; ii) imputable al empleador por violación
de obligaciones laborales; iii) por solidaridad y iv) política pero relacionada con
fines profesionales. En todas exige una ritualidad procedimental excesiva,
establecida en una fuente formal que debería ser supletoria, como la prevista
en el art. 450 CST (ver, entre otras, las sentencias con radicados 59413/14,
40428/09, 58697/12).
• También asume una noción amplia de “violencia” como causal para declarar
la ilegalidad en tanto la huelga “no se limite a la suspensión pacífica del trabajo”
(ver, entre otras, las sentencias con radicados 55497/12, 55336/12, 56576/12,
59420/13). Con esto, también la Sala Laboral de la CSJ se sitúa a
contracorriente de la doctrina internacional, que considera válido para
considerar esta causal única y exclusivamente cuando se relacione con actos
delictivos.
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• Restringe el derecho a la huelga al considerar que existe una prohibición para
todos los sectores que son considerados servicios públicos esenciales de
forma radical, (radicado 79047/17) sin tener en cuenta los pronunciamientos
de la OIT, en donde indica que existe una diferenciación una diferenciación
entre servicios públicos esenciales y servicios públicos de importancia
trascendental, en los segundos a pesar de tener una gran importancia no
constituyen una función esencial a corto plazo, un ejemplo de esto es el
servicio de transporte aéreo de mercancías y pasajeros.
Tipos de Conflictos Colectivos de Trabajo
Los conflictos de trabajo pueden ser:
• Conflictos Colectivos de Trabajo de Intereses (económicos).
• Conflictos Colectivos de Trabajo Jurídicos: sobre la existencia,
interpretación o aplicación de la ley, Convención Colectiva de Trabajo,
Reglamento de Trabajo.
Aun cuando esta clasificación es un poco limitada y restringida desde el punto
de vista conceptual, se ha adoptado para diferenciar la naturaleza de la diferencia
que exista entre las partes, esto es, empleador y organización sindical. Sin
embargo, en los dos existen intereses económicos en juego.
Reconocimiento constitucional y legal del Conflicto Colectivo de Trabajo
Es importante establecer la clara diferencia que existe entre “reconocimiento,
garantía y exigibilidad” del ejercicio del derecho de huelga en el texto constitucional
–consecuencia de las luchas históricas de los
sindicatos-, y “reglamentación”. Nosotros
consideramos que, por la misma naturaleza de
la huelga, ésta no puede ser objeto de una
reglamentación detallada –ni en el orden legal ni
mucho menos por un tercero ajeno al conflicto-,
y cualquier exigencia a un procedimiento ritual y
solemne específico es, sencillamente, un
despropósito.
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La Huelga se encuentra reconocida en los artículos 55 y 56 de la Constitución
Política y artículos 429 al 433 y 444 al 451 del CST.
Sujetos, Objeto y Causa
Sujetos:
• Activos: los trabajadores, a través de su(s) sindicato(s)
• Pasivos: los empleadores
• Objeto: la creación, modificación, suspensión o extinción de condiciones de
trabajo
• Causa: el pliego de peticiones
Reconocimiento efectivo del Derecho de Huelga
Art. 56 C.P.
Arts. 429 al 433 y 444 al 451 CST
Componentes:
a. Cesación colectiva del trabajo
b. Garantías e inmunidades
Fuero de inamovilidad (circunstancial), medidas de policía del gobierno (448.1,
448.2), medidas judiciales, posibilidades de adoptar mecanismos alternativos de
solución del conflicto (448.4)
c. Medios de protección contra actos y omisiones de los empleadores y
autoridades públicas.
Código Penal art. 200, Ley 1453/11
Titularidad y sujetos facultados
• Tanto los trabajadores sindicalizados como los no organizados.
• Para la jurisprudencia de la Corte Constitucional, la titularidad del derecho
es colectiva y no individual (C-271/99).
• Los titulares son únicamente los trabajadores.
• La Huelga está prohibida para las federaciones y confederaciones.
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En relación con esto último, surge una pregunta: ¿prohibirles la posibilidad
de declarar o desarrollar la huelga a los sindicatos de primer y segundo grado
(federaciones y confederaciones) o, lo que es lo mismo, limitar su ejercicio
sólo a los sindicatos de primer grado (normalmente, por empresas) es
negación de los Convenios OIT? ¿Lo considera una limitación razonable de
la Libertad Sindical?
Pues bien, el Comité de Libertad Sindical (CLS) de la OIT ha dicho que las
prohibiciones impuestas a las federaciones y confederaciones de declarar la
huelga, son incompatibles con el Convenio 87.
Huelga, sindicatos mayoritarios y minoritarios
Situaciones:
a. Si los trabajadores sindicalizados son mayoría (sindicato mayoritario), son
los titulares para declarar la huelga; si son los trabajadores no
sindicalizados, serán éstos (ver 444 CST).
b. Si existen varios sindicatos de empresa, se puede acudir a la
representación conjunta y proporcional (sentencia C-063/08).
c. Si todos los sindicatos son minoritarios, la representación será conjunta.
d. Los sindicatos minoritarios no pueden declarar la huelga (452.c CST),
siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores no haya optado
por la huelga, cuando sea procedente.
Ejercicio del Derecho de Huelga
Declaratoria (art. 444 CST)
No se puede declarar la huelga sin que previamente se agoten unos
procedimientos.
Arreglo directo: (432 – 436 CST)
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Concluida la etapa de arreglo directo, los trabajadores deben decidir por votación
secreta e indelegable y por mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o
de la asamblea general del sindicato mayoritario en la empresa, si optan por:
Huelga o arbitramento.
Como hemos visto, existe una norma que permite que cuando el sindicato
agrupe a la tercera parte o más de los trabajadores de la empresa, los
beneficios de su CCT sea aplicada a la totalidad de los trabajadores. Sin
embargo, para poder declarar y ejecutar la huelga, las reglas de mayoría son
demasiado exigentes. Puede preguntarse: ¿Por qué el legislador no previó un
mecanismo de decisión similar para la huelga? La respuesta es sencilla: para
los empleadores y para el gobierno, hay que evitar la huelga.
− La huelga sólo puede efectuarse después de 2 días hábiles siguientes a la
declaratoria y no más allá de 10 días hábiles. (art. 445.1 CST).
− Según la normativa, debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica (446
CST).
Terminación de la huelga
a. La Legislación Colombiana prevé las siguientes causas:
b. Por decisión del sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados, en virtud
de la autonomía sindical.
c. Por suscribirse CCT o PCT (435).
d. Por acordar someter el conflicto a Tribunal de Arbitramento (448.3).
e. Por potestad de las partes de acudir a un mecanismo alternativo de solución
de conflicto (448.4).
f. Por cierre definitivo y total de la empresa, con previa autorización del
Ministerio.
g. Cuando se torna violenta (450.f).
La Huelga por motivos políticos
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Persigue distintos propósitos: rechazar medidas gubernamentales de corte
económico, social o político; obtener la derogatoria de alguna disposición legal;
obtener la renuncia de funcionarios públicos.
La OIT considera que las huelgas de naturaleza puramente política no están
amparadas por los principios de la Libertad Sindical, aunque admite que muchas
veces es imposible distinguir entre intereses políticos y profesionales.
De acuerdo a una interpretación exegética de los artículos 429 y 450.b, la huelga
por motivos políticos es considerada ilegal en Colombia
La Corte Constitucional, en sentencia C-858/08 admitió que “una real garantía
del ejercicio del derecho de huelga debe ampliarse para aceptar que sus finalidades
no sean puramente económicas y profesionales y que la expresión de esas
posiciones no lleve consigo la ilegalidad de la huelga”
Pregunta: ¿Por qué los trabajadores, a través de los sindicatos, no se
pueden expresar sobre determinaciones gubernamentales que afecten no
sólo a los trabajadores activos, sino también a los inactivos (como políticas
sobre empleo, reformas al sistema de seguridad social o todas aquellas
decisiones que afectan ámbitos de la “ciudadanía social”)?
La Huelga de Solidaridad también está permitida en Colombia.
Consiste en apoyar otro conflicto colectivo de trabajo u otra huelga, declarada
por otro sindicato.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
(CEACR) de la OIT considera que su prohibición podría resultar abusiva.
Según la jurisprudencia de la Corte Constitucional, no está prohibida (C-201/02):
“es lícita cuando otro sindicato se halle en huelga con un empleador distinto, cuando
ambos se encuentren vinculados a la misma federación o confederación u ostente
cualquier otro tipo de ligazón”.
La propia Sala Laboral de la CSJ, como hemos dicho, la acepta como una
modalidad válida de huelga.
Otras condiciones exigidas en el modelo sindical colombiano:
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• La huelga intermitente: no está prevista en la ley colombiana, por lo que se
considera ilegal. Se le denomina paro escalonado (nuevamente, los arts. 429
y 450 las consideran inadmisibles).
• La huelga con ocupación de los lugares de trabajo está terminantemente
prohibida (art. 60.4).
• Las huelgas convocadas con incumplimiento de los requisitos formales,
también son ilegales (431.1 – 450.c).
Desarrollo de la Huelga (445, en concordancia con 448.1 y 448.2 CST) En el
desarrollo de la Huelga se presentan las siguientes situaciones:
a. La cesación colectiva de trabajo sólo puede efectuarse transcurridos 2
días hábiles y no más de 10 días después de declarada.
b. Las partes involucradas en el Conflicto Colectivo pueden, de común
acuerdo, adelantar negociaciones directamente o con la intervención del
Ministerio de Trabajo.
c. Declarada la huelga, el(los) sindicato(s) que agrupen la mayoría de
trabajadores o la mayoría en asamblea, pueden optar por someter el
conflicto a un Tribunal de Arbitramento.
d. Las autoridades pueden intervenir sólo con el propósito de garantizar el
curso pacífico de la huelga.
e. Está prohibido el ingreso al trabajo por parte de grupos minoritarios, así
deseen hacerlo (esquirolaje).
f. Los dirigentes de la huelga pueden constituir Comités de Huelga (447).
Efectos jurídicos de la huelga legal
a. La Huelga suspende los contratos de trabajo (449, en concordancia con 51.7
y 53). Por lo tanto, se suspenden las obligaciones de las partes: los
trabajadores, de prestar personalmente el servicio; el empleador, de pagar
salarios y prestaciones (vacaciones y cesantías). Efectivamente debe
continuar pagando: Prima de Servicios, Salud y Pensiones y Aportes
parafiscales (C-1369/00).
b. También le está prohibido al empleador celebrar nuevos contratos de
trabajo.
27
Efectos de la ilegalidad de la huelga (450)
• Sólo hasta la Ley 1210/08 se le quitó la facultad para declarar la ilegalidad
de una huelga al Ministerio del Trabajo. Esta ley intentó adecuar los
parámetros de acción conforme lo indica la doctrina internacional, según
la cual debe ser la autoridad judicial la encargada de esta labor; pero la
experiencia demuestra que “resultó peor el remedio que la enfermedad”
en el caso colombiano.
• Como el artículo 450 del CTS contiene unas medidas que, sin duda
alguna, son relatorías una vez declarada la ilegalidad (sobre todo en
relación con la terminación del contrato de trabajo y de los eventuales
“daños y perjuicios” ocasionados a las empresas), la Corte Constitucional
ha intervenido para suavizar el rigor y poder de éstas y ha exigido que,
para garantizar el derecho al debido proceso, debe hacerse un análisis
del grado de participación de los trabajadores en las huelgas declaradas
ilegales (ver sentencia SU-036/99).
Apuntes sobre Tribunales de Arbitramento
Los tribunales de arbitramento están contemplados en la norma laboral como un
mecanismo de solución “alternativa” de los conflictos colectivos de trabajo. Sin
embargo, ha sido polémico porque en la práctica se ha utilizado para terminar
huelgas.
Según la ley, son obligatorios en los siguientes casos:
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a. Cuando se trate de “servicios públicos esenciales”.
b. Cuando el sindicato sea minoritario.
c. Cuando la huelga sobrepase los sesenta (60) días calendario, previo el
agotamiento de un procedimiento ante la subcomisión territorial de la
Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.
Características generales del arbitramento
• La regulación normativa en Colombia, da preferencia al arbitraje
obligatorio (y no el voluntario y facultativo de las partes, como lo
establece la doctrina internacional).
• Sólo se puede acudir a él cuando está agotada la etapa de arreglo
directo.
• cuando transcurren más de 60 días de huelga sin solución (art. 1° Ley
1210/08, que modificó numeral 4° art. 448 CST), aclarando que es
voluntario primero, después se acude a la amigable composición de la
Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, pero
termina siendo obligatorio.
Marco jurídico en Colombia
• Art. 116 Constitución Política.
• Arts. 452 al 455 CST (Cap. VI: Arbitramento).
• Arts. 456 al 461 CST (Cap. VII: Procedimiento arbitral); y arts. 130 al
143 CPTSS (Cap. XVII: Arbitramento).
• Decreto 17 de 2016 sobre Tribunales de Arbitramento.
Tipología
− Arbitramento voluntario.
− Arbitramento obligatorio:
a. Situación prevista en el art. 452 CST (subrogado por art. 34 D. 2351/65 y
por art. 19 de la Ley 584/00).
b. Situación prevista en el art. 1° numeral 4° de la Ley 1210/08.
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c. Situación prevista en el art. 448 numeral 3° CST (subrogado por art. 18
Ley 584/00). Claramente hay una discusión jurídica relevante en este
punto, porque en Colombia las empresas con sindicatos mayoritarios lo
utilizan indiscriminadamente para burlar las atribuciones y derechos de la
organización sindical más representativa. En concordancia con la
situación prevista en el art. 445 numeral 2° CST (modificado por art. 62 de
la Ley 50/90).
Naturaleza jurídica del laudo arbitral
Dado que se trata de conflictos colectivos de trabajo de carácter económico, el
fallo debe ser en equidad, donde prevalece la heterocomposición voluntaria.
Además, porque se asimila al convenio colectivo, los árbitros “sustituyen” la
voluntad contractual de las partes, razón por la cual la solución debe ser equitativa.
Facultades de los árbitros
Art. 457 CST (distinto de la “Competencia del tribunal”).
Competencia de los tribunales
Art.458 CST
Desde la sentencia del 19/07/82 CSJ – SCL tiene dicho que la competencia de
los árbitros es plena para resolver los puntos del conflicto, respetando el principio
de congruencia:
a. Absteniéndose de resolver puntos no sujetos a su decisión.
b. Considerándose imposibilitados para conceder más de lo pedido (no
pueden ejecutar el principio extra y ultra petita)
c. Decidiendo sobre la totalidad de los puntos planteados.
d. La denuncia no puede ser objeto del laudo (la jurisprudencia de la CSJ –
SCL ha sido contradictoria en este punto) En sentido contrario:
Sentencias de anulación (antes homologación Rads. No. 9687 del 4/03/97
y No. 1304 del 20/10/99.
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Efectos del laudo
− Tiene la misma fuerza y naturaleza vinculante de una sentencia judicial.
− Art. 461 CST:
a. Resuelve en su totalidad el CCT.
b. Tiene alcance de CCT o PC (art. 481 CST).
c. Su vigencia no puede exceder de 2 años.
La doctrina también es contradictoria en este sentido: la CSJ – SCL señala que
el tribunal de arbitramento está facultado para fijar la vigencia del laudo. Ver:
sentencias de homologación (hoy anulación del 13/07/94 y 1°/09/95). Pero también
acogió el criterio de limitación de temporalidad (2 años) en s.h Rad. 8.127 del
06/09/95. Corte Constitucional: Sentencia SU-169/99. Diferencia entre
retroactividad y retrospectividad (que aplica para salarios).
d. Durante el tiempo que rija el laudo no puede desarrollarse ninguna
suspensión colectiva del trabajo.
Fuente: www.3bp.blogspot.com
El Recurso de anulación
• Procede contra laudos arbitrales y puede ser interpuesto por cualquiera
de las partes o ambas.
• Conflictos jurídicos (ante Tribunal del Distrito); conflictos económicos
(ante CSJ – SCL).
• Debe interponerse dentro de 3 días siguientes a su notificación.
• Posibilidades ante la CSJ – SCL:
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a. Confirmar el laudo (no se anula): una vez ejecutoriado adquiere fuerza
de sentencia y de cosa juzgada.
b. Anularlo (total o parcialmente), cuando extralimita el objeto.
c. Devolverlo para que se pronuncien sobre todas las cuestiones.
4. CONTRIBUCIÓN PARA UN USO ALTERNATIVO DEL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
En materia de libertad sindical, las transformaciones del régimen de acumulación
capitalista condujeron a una serie de contrarreformas laborales que han reducido a
la mínima expresión la capacidad sindical. Correlato de lo anterior, también
asistimos a una lucha ideológica en la que permanentemente se resta efecto a la
importancia de la organización de los trabajadores como la mejor forma de defender
las conquistas históricas de los trabajadores, se acude en muchas ocasiones a la
propaganda sectaria en contra de los sindicatos.
Los jueces y magistrados de la práctica dominante (porque de teoría, más bien
poco), así como funcionarios estatales, tratan de reducir la acción sindical a
diminutos márgenes de efectividad, apoyándose en la ley obsoleta y el modelo
sindical desgastado. Recurren a solemnidades y ritualidades formalistas,
desnaturalizan el alcance de la negociación colectiva. En realidad, desearían tener
sindicatos completamente “domesticados”.
Los verdaderos protagonistas de las instituciones sindicales, los trabajadores y
sus sindicatos, hoy tienen que asistir impávidos a la utilización de aquellas por la
contraparte, en connivencia pasiva o activa de las autoridades estatales. Poco o
nada de las dinámicas sociales de la relación conflictiva de trabajo se ven reflejadas
en las regulaciones jurídicas actuales; por eso el modelo sindical colombiano está
en “crisis”, porque absolutiza como dogma inamovible un sistema jurídico caduco
que no responde a las necesidades de los trabajadores.
Por eso sostenemos que lo importante será (re)construir una nueva juridicidad
que tenga en cuenta una visión del derecho que no desconoce las urgencias de los
débiles, ante un panorama de explotación e indignidad que no encuentra
contrapeso en las instituciones políticas nacionales, porque hace rato desbordó su
capacidad de control.
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Las aportaciones teóricas de autores latinoamericanos, críticas frente al
fenómeno jurídico, nos dan luces sobre la forma como debemos sentar las bases
de una escuela crítica del “Derecho Alternativo de Libertad Sindical”, que sea capaz
de articular las exigencias del movimiento social de los trabajadores con las
necesidades de producción de formas jurídicas emancipatorias. Sobre todo en
relación con el modelo de relaciones sindicales, en el que se observa un altísimo
componente de autoritarismo.
Necesitamos de una “dogmática” conscientemente política que aborde también
un análisis político e ideológico del derecho sindical, y que dispute -al lado de los
trabajadores y sus organizaciones-, el sentido y la práctica emancipatoria de la
“libertad sindical”. Se trata del esfuerzo por articular un nuevo sentido común del
derecho y del poder, para ponerlos al servicio de las causas originarias del
movimiento obrero, de los millones de trabajadores y trabajadoras que son víctimas
de un mundo cada vez más inequitativo y desigual.
La escuela de la legalidad alternativa hace parte de un constructo más amplio,
por ser de naturaleza sociopolítica, que es el denominado “pluralismo jurídico”, esto
es, “la multitud de prácticas jurídicas existentes en un mismo espacio socio-político,
interconectadas por conflictos o consensos, pudiendo ser o no oficiales o teniendo
su razón de ser en las necesidades existenciales, materiales o culturales”. Ella es
tributaria de muchas corrientes cuestionadoras de la realidad jurídica formal, entre
las cuales podemos mencionar: i) La Escuela Sociológica del Derecho Libre, ii) La
Teoría Marxista del Derecho y iii) El Movimiento de Crítica Jurídica, cuyos matices
son tan variados como autores han escrito sobre el tema.
De todos ellos habrá que extraer las principales lecciones, en tanto se asume el
compromiso político por la defensa de los derechos humanos de los trabajadores y
se descarta el derecho en su pretendida asepsia o neutralidad valorativa y se lo
concibe como un fenómeno social permeado por dinámicas sociales, políticas,
económicas y culturales que subyacen
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a la formalidad de la norma jurídica y la “plenitud y coherencia” del ordenamiento
jurídico, pues aunque aquellas muchas veces no son evidentes, los condicionan y
éstos a su vez las condicionan, en una relación profunda y contradictoriamente
dialéctica.
Ello implica que, al ser más participativo y democrático el proceso de
construcción de una legalidad alternativa, cuenta con mayores niveles de
legitimidad. Este es, precisamente, el asunto que deseamos abordar, es decir la
posibilidad de indagar escenarios de participación democrática de los trabajadores
en la construcción de un derecho alternativo, como es el que se propone, de algún
modo, en la “Carta Social Laboral: un modelo de relaciones laborales para el siglo
XXI”.
Construcción de un modelo de relaciones laborales colectivas para el siglo
XXI: el caso de la “Carta Social Laboral para América Latina y el Caribe” sobre
negociación colectiva articulada y trasnacional
Sea lo primero decir que este instrumento nace en las deliberaciones que la
Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL), profesionales del
derecho laboral comprometidos abiertamente con la defensa y protección de los
derechos de los trabajadores en todo el continente, desde 2009 en Ciudad de
México.
Desde esa época se trabajó en los siguientes asuntos temáticos, enunciados en
forma de derechos:
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1. Libre circulación de las personas, sin discriminación en razón de la
nacionalidad y con igualdad de derechos laborales y de la Seguridad Social;
2. Relaciones laborales democráticas, con prohibición de todo tipo de
discriminación;
3. Reconocimiento de que el trabajador(a) conserva todos los derechos,
libertades y garantías que los ordenamientos jurídicos locales e
internacionales reconocen a la persona humana, cualquiera sea su condición
o actividad. Ciudadano en la sociedad y ciudadano en la empresa;
4. Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los temas relativos
a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores;
5. Derecho a un salario que le permita al trabajador y a su familia alcanzar todos
los derechos económicos, sociales y culturales, reconocidos a la persona
humana por el Derecho Internacional de los Derechos Humanos;
6. Derecho a la participación en las ganancias de la empresa;
7. Garantías de que las limitaciones establecidas local e internacionalmente a la
jornada laboral, y el régimen de interrupciones y descansos, serán
efectivamente cumplidos;
8. Derecho a una Seguridad Social que represente una efectiva y real cobertura
frente a las contingencias sociales;
9. Derecho a la organización sindical libre y democrática, a la negociación
colectiva nacional e internacional y al ejercicio del derecho de huelga, sin
admitirse reglamentaciones que anulen o limiten estos derechos;
10. Prohibición de la tercerización, y responsabilidad solidaria de todos los que en
la cadena productiva intervienen, se aprovechan o benefician de la fuerza de
trabajo asalariado;
11. Garantía de una Justicia especializada en Derecho del Trabajo, con un
procedimiento que tenga particularmente en cuenta la naturaleza alimentaria
de los créditos laborales;
12. Reconocimiento de la plena vigencia del principio de Progresividad, que no
sólo prohíbe el retroceso social, sino que compromete a los Estados a alcanzar
progresivamente la plena efectividad de los derechos humanos en general y
los laborales en particular.
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13. Igualdad de derechos, trato y oportunidades para todos los trabajadores(as)
de la región, con lo cual queda prohibida toda discriminación fundada en la
naturaleza de la relación (pública o privada), o por el tipo de actividad (trabajo
agrario, servicio doméstico, etc.).
Este conjunto de derechos se aplica absolutamente a todos los trabajadores sin
distingos, por la naturaleza de su relación laboral.
Con posterioridad a esta fecha, la ALAL ha venido instrumentalizando la forma
de incorporar la Carta, por tanto ha trabajado un formato de redacción como si se
tratara de “un tratado internacional que contiene normas imperativas y auto-
aplicables”. En él se menciona que “la esencia y fin de un proceso genuino de
globalización debe ser la globalización y mundialización del trabajo digno” (art. 3).
En lo referente a la libertad sindical y a la negociación colectiva en particular,
señala en el artículo 12, numerales 12), 13) y 14), lo siguiente:
Art. 12. Todo trabajador(a), además, tiene los siguientes derechos, libertades
y garantías: (…)
12. a la organización sindical libre y democrática. Queda prohibida toda
interferencia estatal o de otros actores;
13. a la negociación colectiva, nacional y transnacional y a la reapertura
en todo tiempo de la negociación cuando las circunstancias lo justifiquen;
14. a la huelga, lo cual comprende las diversas formas de presión y
protesta. Los mecanismos de prevención o solución de conflictos o la
regulación de este derecho no podrán impedir su ejercicio o desvirtuar su
finalidad. La declaración de ilegalidad de estas medidas de acción sindical es
atribución exclusiva de la jurisdicción que se enuncia en el inciso siguiente”
(…)
Si se observa detenidamente, las Carta contiene disposiciones más avanzadas
en relación con los requerimientos de los trabajadores y sus organizaciones.
Significa un paso adelante en comparación con las disposiciones nacionales del
CST.
Si, además, tenemos en cuenta que se trata de un instrumento de legalidad
alternativa, que debe promocionarse, discutirse y reflexionarse con los
trabajadores, en ejercicios de poder laboral constituyente, podemos articularlo a los
lineamientos teóricos de lo que hemos denominado un “Derecho Alternativo de la
Libertad Sindical” en Colombia.
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La tarea es compleja, pero es preciso empezar cuanto antes.