la influencia de la inteligencia emocional en la

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Administración de Empresas Facultad de Economía, Empresa y Desarrollo Sostenible - FEEDS

1-1-2016

La influencia de la inteligencia emocional en la comunicación La influencia de la inteligencia emocional en la comunicación

efectiva. Caso Industria de Alimentos Daza S.A.S efectiva. Caso Industria de Alimentos Daza S.A.S

Lizeth Johanna Parra Garcés Universidad de La Salle, Bogotá

Melisa Salgado Salgado Universidad de La Salle, Bogotá

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La influencia de la inteligencia emocional en la comunicación efectiva. Caso Industria de

Alimentos Daza S.A.S

Nombres:

Lizeth Johanna Parra Garcés.

Melisa Salgado Salgado.

Universidad de La Salle

Facultad de ciencias administrativas y contables.

Programa de Administración de Empresas.

Bogotá

2016

2


Alimentos Daza S.A.S.

Tema

La inteligencia emocional vista desde la comunicación efectiva en la Industria de Alimentos

Daza S.A.S.

Título



Línea de investigación

Gestión, Administración y Organizaciones.

Planteamiento del problema

Antecedentes: históricamente el conflicto organizacional ha sido analizado y entendido como

un aspecto de carácter negativo. Para los años 30-40 se realizaron múltiples estudios clásicos

hechos por autores como Sheriff, Lewin, Taylor y Fayol, en donde se coincidía con la necesidad

de erradicar dichos conflictos, dado que éstos tienen una implicación directa con la

comunicación conflictiva, falta de confianza y una sensibilidad muy baja del trato entre

directivos y trabajadores.

Por lo anterior, distintos autores de las escuelas humanas, han estudiado y le han dado

importancia al tema de la resolución de los conflictos dentro de las organizaciones, ya que estos

3 se derivan de toda relación interpersonal y son inevitables para el desarrollo de cada uno de los

participantes. Para la mejora o daño de la misma relación, el conflicto está ligado con nuestra

capacidad de sentir; por lo tanto, la resolución de conflictos depende del control que se le dé a las

emociones y el buen manejo de la comunicación eficaz.

En cuanto al sector de alimentos, la agencia de promoción de inversión de Bogotá, afirma que

“el sector de alimentos en Colombia ha registrado una evolución positiva durante la última

década. Desde el año 2005 la venta de alimentos y bebidas ha crecido sólidamente, llegando

incluso a duplicar su volumen. Para el 2014 se comercializaron cerca de 5.800 millones de

toneladas de alimentos procesados y 5.600 millones de litros de bebidas. El dinamismo que

actualmente registra la venta de productos alimenticios obedece principalmente al incremento en

el nivel de ingresos de los colombianos, lo que ha permitido no solo la expansión de la base de

consumo sino también una mayor demanda por productos premium”; lo anterior hace referencia

a que las empresas que pertenecen a este sector tienen altas probabilidades de generar

crecimiento, pero así mismo deberán competir dentro del mercado, por lo que será necesario

fortalecer su recurso humano y sus procesos internos para ser efectivos, productivos y

competitivos.

Situación actual: las organizaciones siguen teniendo problemas con el desarrollo de la

comunicación efectiva, dado que éste es un factor que no se controla y evalúa constantemente, lo

que ocasiona que el trabajo entre el recurso humano no sea fluido y productivo, generando

consecuencias que van ligadas al no manejo del mismo dentro de la empresa. Sin embargo, se le

ha dado mayor relevancia al tema de la comunicación efectiva, puesto que, como se mencionó

anteriormente, ésta representa una brecha enorme para el crecimiento de la misma, por ello, el

4 recurso humano de las compañías adquiere mayor valor cuando centra su atención en aspectos

como la motivación, las relaciones interpersonales y la comunicación efectiva para el buen

desarrollo y satisfacción de los trabajadores que, así mismo, llevarán a la organización a alcanzar

niveles de crecimiento considerables.

Pronóstico: en relación con las afirmaciones anteriores, se evidencia que la comunicación

efectiva es un elemento esencial dentro de las compañías, en este sentido, si no hay un buen

manejo y desarrollo de este factor, puede llevar a que muchos de los procesos que se realizan, a

nivel interno de la organización, se vean afectados, generando pérdida de valor, poca

productividad, clima laboral desfavorable, disminución de la satisfacción laboral, minimización

de la eficiencia del capital humano y problemas con la alineación horizontal y vertical, que da

como resultado poca rentabilidad y competitividad, además de la disminución de la utilidad

percibida por la organización.

Según Weisinger (1998) “Una empresa con empleados que saben relacionarse bien entre sí es

una organización emocionalmente inteligente”. El desarrollo de la inteligencia emocional trae

consigo el desarrollo de la sensibilidad, es decir, centrarnos en el efecto que causa nuestra

comunicación sobre los sentimientos, pensamientos y comportamientos de los demás para

ajustarnos en la manera correspondiente y adecuada a los distintas situaciones que se pueden

presentar en un ambiente laboral; es por esto que una organización emocionalmente inteligente

es sensible frente al efecto que pueden generar sus decisiones, sus procesos y prácticas en los

clientes internos (trabajadores) y clientes externos.

5 Control del pronóstico: por este motivo, es importante aplicar los diferentes factores, modelos

y técnicas que ofrece la inteligencia emocional para dar solución a las necesidades o

problemáticas evidenciadas dentro de la comunicación efectiva, para así disminuir el riesgo de

generar posibles consecuencias para la organización, como las ya mencionadas anteriormente.

Formulación del problema

¿Cómo utilizar la inteligencia emocional para mejorar la comunicación efectiva en la Industria

de Alimentos Daza S.A.S?

Objetivo general

Determinar cómo influye la inteligencia emocional en la comunicación efectiva de la Industria

de Alimentos Daza S.A.S.

Objetivos específicos

● Realizar un diagnóstico frente a las debilidades que tenga la Industria de Alimentos

Daza S.A.S con respecto a la comunicación efectiva.

● Identificar, dentro del diagnóstico realizado en la Industria de Alimentos Daza S.A.S,

los factores de la inteligencia emocional que influyen en la comunicación efectiva

(autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y relaciones interpersonales

y familiares).

● Diseñar un plan de acción que corresponda a las necesidades de la compañía, con el

fin de mejorar sus niveles de comunicación.

6

● Realizar un presupuesto para la implementación del plan de acción en la Industria de


Propósito

El propósito de esta investigación es brindar un conocimiento amplio de la aplicación que

tiene la inteligencia emocional vista desde la comunicación efectiva en las organizaciones, como

un medio para que sus empleados se sientan cómodos con sus compañeros, propiciando así, un

clima organizacional favorable que permita la mayor productividad y satisfacción laboral posible

dentro de la organización. Logrando de esta manera que el recurso humano de la compañía se

sienta a gusto en su trabajo, debido a la satisfacción de sus necesidades tanto básicas, sociales y

de autorrealización, consiguiendo de esta manera que los trabajadores le retribuyan lo mejor de sí

mismos a la organización.

Por otro lado, a nivel social, permite que las personas que laboran en la Industria de

Alimentos Daza S.A.S conozcan sus fortalezas y debilidades en la temática tratada, con el fin de

que aprendan a manejar la inteligencia emocional para fortalecer su comunicación y sus

relaciones interpersonales, creciendo de esta manera tanto a nivel personal como profesional.

Y finalmente la investigación tiene gran relevancia en el sector de alimentos y en especial en

las empresas familiares, debido a que tienden a tener muchos más conflictos por la relación

directa entre la familia, la propiedad y la empresa. Por esto la aplicación del tema aportaría a

disminuir los conflictos entre la familia y a sí mismo a delimitar lo familiar de lo empresarial;

dándole así una mejor gestión a la empresa y mayores oportunidades de maximizar su tiempo

generacional. Adicionalmente, observamos que el uso de herramientas de comunicación

7 (internet, teléfonos, computadoras, etc.), que se encuentran al alcance de todos, y la

globalización han generado una creciente preocupación para las empresas a nivel mundial puesto

que su competencia deja de centrarse únicamente en lo local para abarcar el mercado en su

totalidad. Asimismo, el sector de alimentos debe tener en cuenta la existencia de los distintos

tratados comerciales existentes en Colombia, los cuales han afectado a ésta industria, debido a la

entrada de productos extranjeros al país, por lo que las empresas de este sector necesitan ser cada

vez más competitivas dentro del mercado; para mitigar este hecho es necesario crear buenos

niveles de satisfacción laboral, así el recurso humano estará motivado y será productivo,

aportando mayores rendimientos a la compañía.

Justificación

Esta investigación, sobre la influencia de la inteligencia emocional en la comunicación

efectiva, tiene una justificación desde el punto de vista práctico, ya que hoy en día las empresas

han empezado a reconocer la importancia y el potencial que existe en el área de recurso humano,

para lograr fomentar el crecimiento en las compañías, dado que es éste el que contribuye al buen

desempeño de la organización por medio de la eficiencia en su trabajo. Por esta razón, la

comunicación efectiva obtiene un papel fundamental en el trabajo de las personas, pues es la que

permite el entendimiento y la productividad del trabajo de las mismas, logrando o no, que se

lleven a cabo los objetivos de la organización. Es así como las buenas prácticas administrativas y

el control de las mismas, permiten que al interior de las empresas se presente un rendimiento

superior en el trabajo y mayor competitividad, lo que se verá reflejado en mejores resultados para

la compañía.

8 A su vez, esta investigación tiene una justificación a nivel metodológico, ya que es importante

desarrollar un plan de acción que le permitirá a la compañía tener una guía para mejorar su

comunicación efectiva por medio de la inteligencia emocional. Adicionalmente, esto adquiere

relevancia en la medida en que generará nuevos conocimientos y estrategias para la compañía,

llevándola a alcanzar altos niveles de clima organizacional favorable, mayor rentabilidad,

mejoras en la productividad y satisfacción laboral. Este proceso se llevará a cabo partiendo de un

diagnóstico pertinente sobre la compañía, seguido del análisis de los resultados obtenidos,

realizando posteriormente, el diseño del plan de acción que responda a las necesidades en

comunicación que se presentan en la misma y, finalmente, se realizará un presupuesto que les

permita conocer los gastos implícitos que generará la implementación del plan de acción

propuesto, con el fin de que se logre perdurabilidad en la Industria de Alimentos Daza S.A.S.

Resultados esperados

Con este estudio esperamos profundizar nuestros conocimientos frente a la inteligencia

emocional y la comunicación efectiva, con el propósito de dominar la temática para

posteriormente lograr hacer un diagnóstico eficiente, entendiendo cuales son las necesidades

principales que tiene la Industria de Alimentos Daza S.A.S, frente a este tema específico, con el

fin de realizar un plan de acción que permita, desde nuestros conocimientos como

administradoras, brindar el apoyo correspondiente para que ellos logren mejorar sus debilidades

frente al tema.

9 Divulgación

Los resultados de esta investigación se darán a conocer a los directivos por medio de la

entrega del plan de acción y el respectivo presupuesto a la Industria de Alimentos Daza S.A.S y

posteriormente se realizará una conferencia dirigida al recurso humano de la organización para

hablar sobre el tema, dar a conocer el paso a seguir y establecer lo que se debería hacer para

mejorar los niveles de comunicación tan significativos para una compañía.

Marco Administrativo

Ventajas de las S.A.S (Sociedad Anónima Simplificada)

● Según el artículo 20 de la ley 1258 de 2008 la sociedad por acciones simplificada es una

sociedad de capitales cuya naturaleza será siempre comercial, independientemente de las

actividades previstas en su objeto social.

● Según el artículo 50 de la ley 1258 de 2008 el registro se realizará mediante documento

privado lo cual disminuye los costos de registro, aunque existe una excepción en

parágrafo 2do del mismo artículo.

● Se puede conformar con una sola persona.

● En el artículo 17 de la ley 1258 de 2008 se estipula que en los estatutos de la sociedad por

acciones simplificada se determinará libremente la estructura orgánica de la sociedad y

demás normas que rijan su funcionamiento.

● No requiere de un monto inicial para su creación.

● La responsabilidad de sus asociados se limita a sus aportes.

● Las acciones pueden ser de diferentes tipos.

10

● No tiene término de duración societaria.

● El pago de capital puede diferirse hasta 2 años.

● No están obligados a tener revisor fiscal únicamente en casos especiales.

● Trámite de liquidación fácil y ágil.

Marco Referencia

9.1 Marco teórico

9.1.1 Las emociones, los estados anímicos y los afectos como parte fundamental

de los individuos y las organizaciones

El ser humano es un ser complejo, debido a que está integrado no solo por los

elementos que lo hacen ser intelectual, sino que, a su vez, debe manejar lo que dentro de

la sociedad se denominan emociones, afectos y estados anímicos.

Tanto las emociones, como los estados anímicos y los afectos, son estados que dentro

de una organización pueden ser fundamentales, pues dependiendo del manejo que la

persona le dé a éste, puede llegar a generar un estado de tensión dentro de una situación o

grupo de trabajo o, por el contrario, un clima organizacional favorable para la misma,

facilitando así la comunicación efectiva.

Por su parte, las emociones son la reacción a una determinada situación y son

específicas de una persona, debido a que cada ser humano, dentro de su individualidad,

puede tener una impresión o lectura distinta de la situación y contexto externo que lo(a)

rodea. Las emociones dan origen a los estados anímicos, pues esta última corresponde a

sentimientos menos fuertes que las emociones y, estas carecen del estímulo exterior que

11

generó la emoción específica dentro del individuo y, por último, los afectos son la unión

entre los sentimientos, emociones y estados anímicos que experimenta cada persona.

Teniendo en cuenta lo argumentado anteriormente, Daniel Goleman (1996) afirma que:

Todos los empleados realizan un trabajo físico y mental cuando aplican en su puesto

su cuerpo y sus facultades intelectuales, respectivamente. Pero la mayoría de las

actividades también requiere trabajo emocional, que ocurre cuando un empleado

expresa emociones adecuadas para la organización durante el trato entre personas

…(Goleman et al., 1996, p. 105). Estas emociones son adecuadas para la organización en

la medida en que representan aspectos positivos y favorables, tanto para el trabajador

como para la compañía en lo que respecta a productividad, eficiencia y eficacia,

satisfacción laboral y el buen desempeño del trabajador. La unión de un estado armónico

a nivel físico y emocional en el área laboral se traduce en un mayor atractivo tanto para

los trabajadores actuales como para los potenciales, por lo que los índices de rotación se

verán reducidos y la capacidad de la compañía para competir frente a otras en la selección

de personal representará una ventaja competitiva para la misma.

12 Tabla 1

Definiciones: emoción, sentimiento, estado anímico, sensación, y afecto

Definición

Emoción

“Proviene del verbo latino emovere que significa <<remover, revolver,

conmover>>.” (Grün, 2014, p. 9). Corresponde a los estímulos del ambiente

que generan cambios fisiológicos en el cuerpo de la persona.

Sentimiento

“Es un estado psíquico, cognitivo y afectivo; estado afectivo que tiene como

referente inmediato una representación (…) La diferencia entre sentimiento y

emoción es que el sentimiento es más duradero y la emoción puede ser breve y

repentina.

J.A Marina (1996) aporta una definición novedosa:

Los sentimientos son el balance consciente de nuestra situación, en este

balance interfieren varios factores: nuestro estado físico, la marcha de nuestros

deseos y proyectos, el sistema de creencias, nuestras experiencias anteriores,

etc. Este balance es continuo, ya que la vida es un argumento inacabable,

puede cambiar con gran rapidez”. (Adam, Cela, Codina, Darder, Ulzurrun,

Fuentes, Bruguera, Lombart, Juncosa, Mallofré, Masegosa, Martí, Ortega,

Palou, Roselló, Royo, Sol, Talavera, Traveset, 2003, p. 97).

Estado anímico “Son indicadores generales, tanto del funcionamiento fisiológico como de la

experiencia psíquica. El estado de ánimo es algo así como un termómetro

13

clínico que refleja todos los acontecimientos externos e internos que nos

afectan”. ( Thayer, 1998, p. 20).

Sensación

“Las sensaciones serían los elementos que, combinados entre ellos,

proporcionan las percepciones”(…)(Doron y Françoise, 2004, p. 507).

“Impresión subjetiva provocada por la excitación de un receptor; en esta

aceptación, la sensación supone una toma de consciencia” (Doron y Françoise,

2004, p. 507).

Afecto

“En psicología, el afecto se define, como la subjetividad de un estado psíquico

elemental, no –analizable, vago o cualificado, penoso o agradable, que puede

expresarse masivamente o bajo la forma de un matiz, de una tonalidad. A

diferencia del sentimiento, que está dirigido hacia un objeto, el afecto se centra

sobre lo que es sentido primariamente”. (Doron y Françoise, 2004, p. 26).

“<<Por afecto (affectum) - escribe Spinoza- entiendo las modificaciones del

cuerpo (corporis affectiones), por las cuales aumenta o disminuye, es

favorecida o perjudicada, la potencia de obrar de ese mismo cuerpo, y entiendo

al mismo tiempo, las ideas de esas afecciones >>” (Sponville-Comte, 2003,p.

29).

“Un afecto no puede ser reprimido ni suprimido sino por medio de otro afecto

contrario y más fuerte que el que ha de ser reprimido”(Domínguez, 1992, p.

167).

Fuente: Elaboración propia a partir de fuentes secundarias.

14

9.1.2 La inteligencia emocional como fuente del éxito personal y organizacional

Dentro de una organización las personas enfrentan constantemente situaciones, ya sea

que lo requiera su cargo dentro de la compañía o en la interacción con sus compañeros de

trabajo, sin embargo, en múltiples ocasiones dichas situaciones no son manejadas

correctamente debido a la falta de inteligencia emocional, pues ésta es una habilidad que

le permite a la persona controlar sus emociones, impulsos, estados anímicos,

comportamientos, lenguaje corporal y verbal, llevándolo a mostrar la actitud precisa para

el manejo adecuado de una situación dada.

Las personas que son inteligentes emocionalmente, obtienen mayor éxito en su vida

personal y laboral, ya que ésta le permite tener un autogobierno de lo que haría frente a lo

que hace realmente. Así mismo, si una organización tiene recurso humano que posea esta

habilidad, logrará verse beneficiada como consecuencia del aporte potencial de estas

personas.

15 Tabla 2

Diferencias entre Inteligencia e Inteligencia emocional

Inteligencia Inteligencia emocional

Concepto

“Es la capacidad para

resolver problemas, o

para elaborar

productos que son de

gran valor para un

determinado contexto

comunitario o cultural”

(Gardner, 1998, p.25).

Es la capacidad que tiene un ser humano de

autoconocimiento y autocontrol de sus propias

emociones y sentimientos, lo que le permite

manejar de manera eficiente los sentimientos y

emociones de las demás personas, con el fin de

llevar a buen término una situación cotidiana.

(Gallego, Alonso, Cruz y Lizama, 2000).

Características

● La flexibilidad

es un factor

esencial dentro

de la

inteligencia.

(Gallego et al.,

2000).

● Corresponde al

hemisferio

izquierdo.

(Gallego et al.,

● La inteligencia emocional está inmersa

dentro de la inteligencia.(Gallego et al.,

2000).

● Contiene tres tipos de habilidades: Las

habilidades emocionales, Las habilidades

cognitivas y las habilidades conductuales.

(Gallego et al., 2000).

● Contiene cinco habilidades básicas: El

conocimiento propio, la autorregulación,

la motivación, la empatía y las habilidades

sociales. (Gallego et al., 2000).

16

2000).

● Tiende a

realizar tareas

repetitivas o a

mecanizarse.

(Gallego et al.,

2000).

● Permite el desarrollo del hemisferio

derecho ( capacidad de captación de un

90% superior al hemisferio izquierdo).

(Gallego et al., 2000).

● Según Gardner, La inteligencia emocional

corresponde al 80% del éxito de las

personas. (Gallego et al., 2000).

Tipos

“Inteligencia

lingüística, Verbal,

Visual y espacial,

lógica y matemática,

musical, intrapersonal,

interpersonal y

kinestésica”. (Gardner,

1998).

Inteligencia intrapersonal, inteligencia

interpersonal. (Gallego et al., 2000).

Fuente: Elaboración propia basada en fuentes secundarias

17 Tabla 3

Habilidades cognitivas: definición y clasificación

Habilidades Cognitivas

¿Qué son las habilidades

cognitivas?

El Diccionario de la Real Academia Española define habilidad

como “capacidad y disposición para algo”, y cognitiva como

“perteneciente o referente al conocimiento”, por lo tanto podemos

definir las habilidades cognitivas como la capacidad y disposición

que tiene una persona para asimilar y comprender toda aquella

información o conocimientos que le ofrece su entorno”.

Clasificación / Definición

Pensamiento causal

“Es la capacidad de determinar la raíz o causa de un problema, es

la habilidad de decir << aquí lo que está pasando es…>> y dar un

diagnóstico acertado de la situación”. (Morales, 2002).

Pensamiento alternativo

“Es la habilidad cognitiva de imaginar el mayor número posible de

soluciones para un problema determinado. Es la capacidad de abrir

la mente, de ver una posible salida, y otra, y otra…” (Morales,

2002).

18

Pensamiento consecuencial

“Es la capacidad cognitiva de prever las consecuencias de un

dicho o un hecho. Supone lanzar el pensamiento hacia adelante y

prever lo que posiblemente pasará, si hago esto, o si le digo esto a

tal persona.” (Morales, 2002).

Pensamiento de perspectiva

“Es la habilidad cognitiva de ponerse en el lugar del otro, en la

piel del otro. Es lo contrario al egocentrismo. Es comprender por

qué piensa así. Nos hace comprender mejor, para perdonar, ayudar

consolar, aconsejar, y también oponernos con firmeza a quienes

no tienen razón. Es el pensamiento que hace posible la empatía o

sintonía afectiva con otros.” (Morales, 2002).

Pensamiento medios-fin

“Es una capacidad compleja que supone saber trazarse objetivos

(fin, finalidad), saber analizar los recursos con que se cuenta para

llegar a ese objetivo, saber convencer a otras personas para que

colaboren y saber programar y temporalizar las acciones que nos

llevaran al fin, Es decir, fijar objetivos y organizar los medios.”

(Morales, 2002).

Fuente: Elaboración propia basada en fuentes secundarias.

19

9.1.3 Los componentes de la inteligencia emocional.

Dentro de la investigación es importante resaltar que la inteligencia emocional

contiene ciertos factores que permiten su desarrollo; Hendrie Weisinger (1998), afirma

que estos factores se dividen en dos grupos la aptitud personal y la aptitud social.

Tabla 4

Factores de la Inteligencia emocional

FACTORES

Aptitud Personal Aptitud Social Diferencias

Autoconocimiento

Hace referencia a tener la

mayor claridad posible sobre

la manera de actuar en

determinadas situaciones,

con el fin de tener

autogobierno en momentos

de tensión.

Manifiesta tener el

conocimiento de sus

habilidades y facultades para

así poderlas desarrollar

dentro de la organización, y

destacarse en su puesto de

trabajo. (Goleman, 1999).

Empatía

En términos coloquiales se

refiere a “ponerse en los

zapatos de los demás”, es

considerar sentimientos

ajenos y ayudar a la persona

en su crecimiento personal.

(Goleman, 1999).

Mientras el autoconocimiento se

refiere, como su nombre lo dice, a un

análisis interno de cada persona con

el fin de conocerse para desarrollar

las habilidades necesarias para su

posterior interacción con las demás

personas; la empatía tiene énfasis en

el entendimiento de las actitudes de

otra persona y se aplica en el

momento de la interacción social con

el fin de disminuir cualquier tipo de

situación negativa y en procura de

ayudar a los demás. (Goleman,

1999).

20

Autorregulación

Se refiere a asumir las

responsabilidades que se

adquieren frente al cambio,

el estar abierto a las nuevas

ideas, y el manejo de las

emociones. (Goleman,

1999).

Habilidades Sociales

Corresponden al buen

manejo de los conflictos, la

capacidad de tener una

comunicación eficaz y el

liderazgo en los grupos de

trabajo. (Goleman, 1999).

La motivación y la autorregulación

hacen referencia al desarrollo

personal e individual, son medios

facilitadores para alcanzar la

satisfacción personal a través del

desarrollo de estas habilidades; las

habilidades sociales se refieren

netamente a la interacción que tiene

la persona en un entorno social para

alcanzar una satisfacción que deja de

ser individual para convertirse en un

propósito de todos los implicados.

(Goleman, 1999).

Motivación

Busca generar una visión

optimista frente al trabajo y

la búsqueda constante del

triunfo en los objetivos

propuestos por sí mismo.

(Goleman, 1999).

Fuente: Elaboración propia basada en fuentes secundarias

La importancia de perfeccionar estos factores recae en que el desarrollo de la

inteligencia emocional se basa en la obtención de las habilidades personales y sociales

21

descritas con anterioridad, sin éstas no se podría aprovechar todo el potencial que genera

para un individuo el ser inteligente emocionalmente.

Figura 1.Fuente: Hung, S. E. (2013). Habilidades cognitivas y socioemocionales: Una

investigación en estudiantes de media vocacional y formación técnica en el Atlántico.

9.1.4. Aplicaciones prácticas de la inteligencia emocional en las organizaciones.

La comunicación puede tomarse como una herramienta que, si se usa correctamente,

genera ventajas para la compañía a nivel de crecimiento, mayor rentabilidad, aumento de

la productividad, clima laboral favorable, mayor satisfacción laboral, maximización de la

eficiencia del capital humano y una correcta alineación horizontal y vertical.

22

“A veces se siente la necesidad de mejorar algunas condiciones o procesos

básicos que están interfiriendo en el logro de las metas organizacionales. Esto es

debido a que existe en la organización un conjunto de síntomas que inducen al

gerente a creer que la eficacia del personal no es normal como consecuencia:

● Una pérdida de producción,

● Una baja en los resultados,

● Empatía y falta de interés general,

● Confusión acerca de las organizaciones, y

● Quejas por parte de los usuarios o clientes de la calidad del servicio.”

(Weisinger. 1998., p. 232, 233, 246 y 247)

Según Weisinger (1998) la aptitud emocional de aquellas personas implicadas en los

procesos de la compañía y la consecución de sus objetivos, es lo que determina el éxito

o el fracaso en las relaciones por lo que se vuelve necesario prestar mayor atención al

fortalecimiento de dichas aptitudes emocionales en las personas que integran los

diferentes grupos o equipos de trabajo.

9.1.5. El uso de la inteligencia emocional y la comunicación efectiva para la

resolución de conflictos

Los conflictos, a nivel de comunicación, surgen de la interacción entre dos o más

personas, debido a que, es en este punto en que las emociones son consideradas un

método de comunicación bastante eficiente, estas son un medio para expresar o transmitir

la información y se muestran como actitudes que generan algún tipo de reacción y

percepción por parte de aquellas personas que reciben dicha información.

23

El conflicto surge en el momento en que la conducta de otra persona interfiere con

lo que a nosotros nos hubiera gustado hacer, o con lo que probablemente habríamos

hecho si el comportamiento del otro individuo hubiese sido distinto (Becvar, 1978).

Es en ese momento en que surge la necesidad de dar solución a los diferentes

conflictos que, según el anterior autor, puede darse de diferentes formas:

Podemos elegir la forma de tratar los sentimientos que nos producen conflictos,

podemos preferir manejarlos de manera directa o indirecta, escondiéndolos o

tratándolos, abiertamente; de un modo justo, reconociendo la imperfección de

nuestra conducta y percepción; o en una forma injusta, proyectando la

responsabilidad de los conflictos en la conducta o percepción de los demás.

(Becvar, 1978, p. 103).

Es allí donde la inteligencia emocional adquiere protagonismo en la medida en que se

presenta como una habilidad que ayuda a determinar lo que hace y lo que hará una

persona en respuesta al conflicto que ha surgido.

La comunicación es una de las aptitudes que conforman la inteligencia emocional

en sí misma.... Las personas que poseen esta aptitud saben escuchar a los

miembros del equipo y comparten información, fomentando el intercambio de

ideas y capturando los tontos emocionales 1 del grupo. Esta característica

permite saber comunicar no solo con palabras sino con toda la expresión

corporal, teniendo en cuenta que las propias emociones del emisor van a influir

(y por ende hay que saber dominarlas) en el receptor. Cuando uno mantiene

24

abierta la comunicación abre la posibilidad de obtener lo mejor del equipo: su

energía y su creatividad. (Goleman, 1999, p.242 - 243).

Figura 2. Fuente: Hung, S. E. (2013). Habilidades cognitivas y socioemocionales: Una

investigación en estudiantes de media vocacional y formación técnica en el Atlántico.

9.1.6. ¿Qué es la comunicación efectiva?

La comunicación efectiva es el modo por el cual intercambiamos información con las

demás personas de una forma correcta, es decir, por medio de la evasión o control de los

conflictos, transmitiendo lo que realmente estamos pensando o sintiendo de un modo

adecuado y evitando el sesgo de información, ya que la mayoría de inconvenientes y

25

conflictos que surgen de la comunicación entre personas o grupos de personas se da en

particular por este tipo de errores.

Según Becvar (1978) “aprender a comunicarnos efectivamente significa cambiar

nuestras normas de comunicación (la manera en que nos hemos comunicado siempre) en

nuestros grupos particulares (familia, escuela, trabajo, grupo social)”, puesto que en

muchas ocasiones consideramos que la comunicación es efectiva pero no tenemos

presente el hecho de que tal vez funciona debido a que nos amoldamos a los papeles que

nos son impuestos por las expectativas de aquellos que nos rodean.

Cuando un nuevo miembro ingresa al grupo, los integrantes de éste se apresuran

en señalar de modo directo o indirecto lo que es aceptable y lo que no. Las normas de

grupo rara vez se discuten aunque no sean satisfactorias. Una vez indoctrinado el grupo,

rara vez, se atreverá a criticarlas. (Becvar 1978)

Es más sencillo hablar de un cambio o mejora en los hábitos de comunicación a nivel

teórico; la dificultad es evidente a la hora de llevar estos conceptos a la práctica puesto

que no es sencillo lograr que las demás personas adopten esta nueva forma de

comunicación efectiva.

9.1.6.1. El desarrollo de una capacidad de comunicación eficaz

Según Weisinger (1998) existen una serie de técnicas que nos permiten comunicarnos

con eficacia:

● Exteriorización: transmitir con claridad al otro lo que pensamos, sentimos y

queremos.

26

● Asertividad: defender nuestras opiniones, ideas y necesidades al mismo tiempo que

respetamos las de los demás.

● Atención dinámica: escuchar de verdad lo que dicen los demás.

● Crítica: compartir, de forma constructiva, nuestras ideas y sentimientos sobre las

ideas y los actos de otra persona.

● Comunicación de equipo: comunicarnos en una situación de grupo.

Para Weisinger (1998) la sensibilidad desempeña un papel fundamental en el desarrollo

de estas técnicas.

10. Diseño metodológico

10.1. Tipo de estudio:

Según el problema planteado y los objetivos que se desean alcanzar, la investigación

corresponde al tipo de estudio correlacional, dado que esta es la que nos permitiría estudiar a

profundidad o en detalle la relación existente entre la comunicación efectiva y la inteligencia

emocional dentro de la Industria de Alimentos Daza S.A.S, lo que permite entender el efecto que

tiene una variable con otra, en las personas relacionadas al problema de comunicación efectiva, y

a las cuales se les realizaría el plan de acción.

10.2. Método de investigación

El método que se utilizará para el desarrollo de esta investigación será el deductivo, dado que

nos enfocaremos, principalmente, en los resultados de las encuestas, para así, comprender los

comportamientos organizacionales que dan origen a la comunicación efectiva, seguido del

análisis de la aplicabilidad de las buenas prácticas dentro de la compañía, para así lograr obtener

27 una conclusión particular de la población estudiada en nuestra investigación; complementándolo

por medio del método inductivo en el aspecto cualitativo; a través de la aplicación de la

entrevista y la observación directa de las características de cada individuo para su respectivo

análisis, para llevar a caracterizar el ambiente general de la empresa sobre la comunicación

efectiva.

10.3. Enfoque de la investigación

El enfoque de nuestra investigación es mixto. Se utilizará, por un lado, el enfoque cualitativo,

ya que la recolección de algunos de los datos no será numérica y se concentrará en la

observación y análisis de aquellas características que encierra la comunicación efectiva y la

inteligencia emocional dentro de la población objeto de estudio en la Industria de Alimentos

Daza S.A.S, con el fin de llegar a una conclusión particular que logre mejorar la problemática

dentro de la misma. A su vez, se utilizará el enfoque cuantitativo, mediante algunos instrumentos

como la encuesta que nos permitirá obtener datos numéricos, con el fin de que los resultados

sean más concretos y definidos para el análisis de la población y la propuesta del plan de acción.

10.4. Población

Nuestra población estará dada por la Industria de Alimentos Daza S.A.S, ubicada en la ciudad

de Bogotá-Colombia en la dirección Carrera 84 # 7d - 11 Barrio Castilla, en donde se busca

identificar la muestra a la cual se le aplicaran los instrumentos de medición sobre las

características que debe de tener esta población en cuanto a la comunicación efectiva.

28

10.5. Muestra

Según el artículo titulado “Salario emocional como estrategia para la perdurabilidad en los

colaboradores de mejor rendimiento en la Industria de Alimentos Daza S.A.S.” realizado por

Villar y Aponte, observamos que nuestra muestra debe ir enfocada hacia los directivos,

administrativos y jefes de la empresa, puesto que en el estudio se evidencio que son ellos quienes

presentan mayor dificultad y deficiencia en la comunicación al interior de la compañía.

10.6. Fuentes

El tipo de fuente al que se recurrirá para obtener la información necesaria para el diagnóstico

de la Industria de Alimentos Daza S.A.S., es primaria ya que se pretende obtener la información

directamente de su fuente; en este caso, los trabajadores; además, se requiere observar

directamente; es decir, en la zona de trabajo, las problemáticas en cuanto a comunicación que se

puedan presentar.

Y fuentes secundarias para el desarrollo del marco teórico, con el fin de obtener la

información necesaria para el desarrollo de la investigación y para adquirir los conocimientos

necesarios para la creación del plan de acción que pretende mejorar la comunicación en la

Industria de Alimentos Daza S.A.S.

10.7. Instrumentos

Debido a que la investigación es de tipo mixto los instrumentos de recolección de

información que se usarán son:

29 • Encuestas: se realizarán los debidos cuestionarios con el fin de reducir la muestra a una

más homogénea y con las características necesarias para que sean objeto de estudio y fuente de

información para la investigación a desarrollar.

• Entrevistas: se busca tener contacto directo con las personas que se consideran fuente

relevante, con el fin de obtener información de forma más espontánea y abierta ya que es una

investigación mixta.

• Observación directa: mediante varias visitas a la compañía donde se pretende observar las

características y comportamientos en cuanto a la comunicación de los individuos en su entorno

laboral.

• Análisis de documentos: el análisis, en mayor medida, de libros que cuenten con la

información pertinente para el desarrollo del marco teórico y para el análisis pertinente de los

resultados obtenidos con el fin de desarrollar el correspondiente plan de acción.

30 Análisis de Resultados

Comunicación efectiva

Gráfica 1

Fuente: elaboración propia

Análisis: el 81,3% (13 encuestados) considera que se comunica con mucha frecuencia, el

12,5% (2 encuestados) moderada y el 6,3% (1 encuestado) poca. Podemos observar que a nivel

de comunicación existen canales y medios que permiten que se de este intercambio de

información en la mayoría de áreas de la empresa, sin embargo se evidencia un porcentaje de

18,8% que demuestra que se pueden mejorar dichos canales con el fin de que existan mayores

niveles de comunicación en todas las áreas de la compañía.

31 Gráfica 2


Análisis: el 56,3% (9 encuestados) considera que se siente muy cómodo al comunicarse con

sus compañeros de trabajo, mientras que el 37,5% (6 encuestados) se siente moderadamente

cómodo y solo el 6,3% (1 encuestado) manifestó que su comodidad es poca con respecto a la

comunicación. Por medio de los resultados anteriores, se puede observar que en gran medida los

trabajadores se sienten conformes con la comunicación que tienen con su grupo de trabajo, sin

embargo cabe resaltar que el 43,8% que manifestó estar moderadamente o poco cómodo con éste

tema, demuestra que se puede seguir mejorando con el fin de alcanzar mayores niveles de

satisfacción.

32 Gráfica 3


Análisis: el 43,8% (7 encuestados) afirma que se enfrenta a malos entendidos por

comunicación con poca frecuencia, el 37,5% (6 encuestados) asegura que esto ocurre con una

frecuencia moderada, el 12,5% (2 encuestados) considera que ocurre con mucha frecuencia y el

6,3% (1 encuestado) afirma que no ocurre. Teniendo en cuenta que el 93,7% de encuestados

afirma que se ha visto involucrado en malos entendidos debido a fallas en la comunicación con

mucha, moderada y poca frecuencia, podemos constatar que los trabajadores cuentan con un

nivel de comunicación ineficiente, pues no tienen la capacitación necesaria en cuanto

comunicación.

33 Gráfica 4


Análisis: el 50% (8 encuestados) se siente escuchado por sus superiores en una medida

moderada, el 43% (7 encuestados) siente que lo escuchan bastante y el 6,3% (1 encuestado)

siente que lo escuchan poco. Cabe destacar el hecho de que ningún encuestado menciona que

esto no ocurre, adicional a esto, no todos tienen la misma percepción en cuanto a la medida en

que son escuchados, es necesario analizar si esto depende del área al que pertenece el trabajador

o si es de acuerdo al cargo que desempeña dentro de la compañía.

34 Gráfica 5


Análisis: el 85,5% (14 encuestados) asegura que escucha con atención mientras que el 12,5%

(2 personas) afirma que lo hace de forma moderada. Esto indica que en una proporción

importante los trabajadores son receptivos y atentos a la información que circula dentro de la

compañía, sin embargo existe un porcentaje que lo hace moderadamente y por lo cual puede

darse cierta clase de conflictos.

35 Gráfica 6


Análisis: el 68,8% (11 encuestados) afirma que tiene los canales o medios suficientes para

poderse comunicar con su superior o equipo de trabajo, el 18,8% (3 encuestados) considera que

cuenta de forma moderadamente con los medios y el 12,5% (2 encuestados) piensa que tiene

pocos medios para efectuar dicha comunicación. Esto nos muestra que el 31,3% siente que no

cuenta con los canales de comunicación más efectivos para que ésta sea fluida y aunque el 68,8%

opina que se cuentan con buenos canales, hay que considerar el por qué para algunos

trabajadores son claros y fluidos los medios de comunicación y para el otro porcentaje no lo son,

ya que es fundamental para el buen desempeño de sus funciones y de la industria en sí.

36 Gráfica 7


Análisis: el 62,5% (10 encuestados) afirma que la comunicación con su superior es muy

frecuente y el 37,5% (6 encuestados) considera que es moderadamente frecuente. Aunque los

datos dan un buen aspecto a este ítem, se debe procurar una mejora de comunicación entre sus

superiores y equipo de trabajo, puesto que sigue existiendo un porcentaje relevante que cree que

ésta podría ser mejor.

Análisis y observación general

A través del registro de las observaciones se evidencio que con frecuencia los malos

entendidos que se presentan en la compañía se deben a “el teléfono roto” o “chismes de pasillo”;

a nivel de comunicación cuentan con canales y medios accesibles (en su mayoría la

comunicación es directa y vía teléfono móvil); así mismo todos los encuestados aseguran que la

comunicación se da en diferentes niveles, pero la compañía cuenta con este importante factor;

adicionalmente se puede destacar el hecho de que la empresa se encuentra dividida en dos

edificios (uno enfrente del otro), en uno de los edificios se encuentra la recepción y el área

37 administrativa: en la cual es importante resaltar el hecho de que el 50% (8 encuestados)

pertenece al área administrativa de la compañía por lo que los resultados en cuanto a nivel de

comunicación en lo que respecta a esta área y quienes pertenecen a ella pueden ser favorables

por el factor estructural, y en el otro edificio se encuentran las diferentes áreas de producción y el

comedor (espacio en el que se desarrolla en su mayoría un ambiente de camaradería entre los

miembros de la empresa); este factor estructural evidencia el hecho de que no todas las áreas

presentan el mismo nivel de comunicación tanto interna como externamente (con las demás áreas

funcionales de la compañía).

Sin embargo, la industria no cuenta con muchos espacios que estén adecuados para facilitar la

concentración y la comunicación, un ejemplo de ello, es que en el ejercicio de aplicar los

instrumentos, no hubo otra opción que ubicarnos en el comedor (ya mencionado anteriormente),

lo que dificulta la escucha y así mismo un ambiente que fuera propicio para el ejercicio. Otro

aspecto de interés, es que aunque se impartiera una orden del área de talento humano, de

informar cuando se acabara la actividad con el fin de enviar a la siguiente persona para participar

en la aplicación de los instrumentos, muy ocasionalmente se logró que el canal de comunicación

se diera de una forma fluida, por lo que en muchas ocasiones retrasaba los tiempos y así mismo

la productividad del ejercicio, esto sugiere que puede ocurrir en la práctica diaria de la industria,

generando problemas para la comunicación efectiva.

Un punto a favor en cuanto a la comunicación, es que en su totalidad todas las personas

estaban de acuerdo en que consideraban que sus opiniones eran escuchadas y tomadas en cuenta,

como a su vez, afirmaron que entienden muy bien lo que le quiere decir su superior y equipo de

trabajo ya que se usa un lenguaje general y de fácil entendimiento puesto que no todos los

38 trabajadores cuentan con el mismo nivel de estudios, lo cual facilita el trabajo y podría disminuir

los conflictos si se logra mejorar en otros aspectos.

Empatía

Gráfica 8


Análisis: el 62,5% (10 encuestados) indica que percibe de forma moderada la situación de la

otra persona en medio de un conflicto, mientras que el 31,3% (5 encuestados) considera que

tiene una percepción amplia de los sentimientos/ emociones del otro, y el 6,3% (1 encuestado)

considera que tiene poca percepción. Observamos que existe un nivel moderado de empatía entre

compañeros de trabajo en el momento de vivenciar un conflicto.

39 Gráfica 9


Análisis: el 43,8 % (7 encuestados) siente que los miembros de su equipo lo comprenden

mucho, el 31,1% (5 encuestados) considera que esto ocurre de forma moderada y el 25% (4

encuestados) consideran que poco. Podemos analizar que los trabajadores de la compañía no se

sienten del todo comprendidos en situaciones de estrés o tensión laboral, esto puede deberse a

que sus actitudes son las incorrectas y los demás trabajadores ven sus acciones como algo sin

fundamento, lo que genera barreras en cuanto a comunicación y relaciones interpersonales.


Se observó que las personas constantemente desearían las reacciones ideales en toda situación

de conflicto, tales como ser escuchados, que entiendan su punto de vista y que se dialogue de tal

manera que se lleguen a acuerdos de feliz término; sin embargo el verdadero problema radica en

que en muchas ocasiones las personas desean dichas actitudes, pero no las aplican en ellos

mismos, debido a su carácter o al poco conocimiento de sus emociones. En lo anterior, es donde

radica la importancia de la empatía, puesto que si se logra tener la capacidad de entender las

40 actitudes, emociones y acciones de los demás, se podría acertar con mayor facilidad en la manera

de canalizar a las personas hacia un diálogo cómodo en procura de evitar al máximo un posible

conflicto entre las partes.

Adicionalmente se detectó un fenómeno muy común entre las personas a las que se les

preguntaba: ¿qué características de personalidad debía conocer de sí misma para manejar

efectivamente una situación de conflicto con otra persona?, y la mayoría no comprendía la

definición de características de personalidad, aun cuando se explicó el término continuaban

teniendo dificultad para responder sobre esto, en algunas ocasiones contestaban cosas que no

tenían ninguna relación con lo que se estaba preguntando; lo que permite entender que parte de la

dificultad que tienen los trabajadores es que, al no conocer los conceptos es más complicado

manejar adecuadamente la actitud, reacción o comportamiento que implica adquirir habilidades

al desarrollarse de forma emocionalmente inteligente.

41 Autoconocimiento

Gráfica 10


Análisis: el 62,5% (10 encuestados) manifiesta actuar de forma más o menos adecuada, 25%

(4 encuestados) de forma muy adecuada y el 12,5% (2 encuestados) de forma poco adecuada. De

allí podemos destacar el hecho de que es mayor el número de encuestados (12 encuestados) que

actúa de forma moderadamente adecuada o poco adecuada. Indicando que la compañía requiere

de una capacitación que sea efectiva, en cuanto al manejo de las emociones en situaciones de

tensión para llegar a la resolución de conflictos por medios más sencillos y eficientes.

42 Gráfica 11


Análisis: el 68,8% (11 encuestados) asegura conocer sus emociones en gran medida y el

31,3% (5 encuestados) de forma moderada. Es posible que los trabajadores conozcan sus

emociones, aunque existe un porcentaje considerable que no las conoce del todo, esto indica que

hace falta más educación con respecto a las emociones, ya que de allí se debe partir cuando se

busca el desarrollo de trabajadores emocionalmente inteligentes.

Cabe denotar que dentro del ejercicio de la aplicación de estos instrumentos de medición, se

observó que algunas de las personas en sus respuestas no eran coherentes, lo que puede indicar

que la persona en sí no es consciente del grado de conocimiento que tiene de sus emociones;

destacando el hecho de que muchos de ellos no conocían del término de inteligencia emocional.


En muchas ocasiones los encuestados que aseguraban conocer sus emociones tenían

problemas a la hora de definirlas, lo que muestra una contradicción entre lo que manifestaban en

la encuesta y lo que realmente conocían sobre sus emociones; adicionalmente muchos no se

43 sentían seguros de cuál era la emoción que más predominaba en ellos durante la semana laboral

(pregunta que se les realizó a los trabajadores), obteniendo como resultado que varios de éstos se

vieron identificados con la emoción de la alegría e ira, dos emociones muy distintas; lo cual

demuestra que sí los trabajadores no utilizan estas emociones correctamente, no existirá un

equilibrio emocional dentro de la industria lo que indicaría que solo algunos de los trabajadores

se sintieran satisfechos.

Algunos de los encuestados afirman que en general los momentos de tensión se deben a la

carga laboral y al hecho de que en general se busca cumplir con las labores del día con el fin de

salir temprano del trabajo, sin embargo, en muchas ocasiones deben quedarse horas extra para

finalizar con éxito sus labores; estas horas extras son remuneradas, pero para muchos de los

trabajadores, salir temprano es un factor de motivación, ya que en general no es con

consentimiento bilateral, sino que se ve prácticamente como un deber por parte del recurso

humano.

44 Autorregulación

Gráfica 12


Análisis: el 50% (8 encuestados) considera que controla moderadamente sus emociones, el

37,5% (6 encuestados) las maneja efectivamente y el 12,5% (2 encuestados) solo un poco. Esto

indica que hay un 62,5% de la población debe trabajar por ser consciente de sus emociones para

así mismo aprender a controlarlas efectivamente

45 Gráfica 13


Análisis: el 68,8% (11 encuestados) afirma que acepta en gran medida las ideas de sus

compañeros y el otro 31,3% (5 encuestados) acepta las ideas de los demás compañeros

moderadamente. Esto indica que los trabajadores son abiertos al conocimiento e ideas de sus

compañeros de trabajo, sin embargo se puede seguir mejorando en este ítem, teniendo en cuenta

el porcentaje de personas que, podrían asumir una postura más abierta con respecto a los aportes

que puedan generar los integrantes de su equipo de trabajo.


Teniendo en cuenta que la autorregulación se basa en tener una actitud abierta a las nuevas

ideas que aportan las demás personas y sobre el manejo de las emociones; se pudo observar que

las personas tienen poco conocimiento de sus emociones o tienden a confundirlas como se

mencionaba anteriormente; por lo cual ya se puede ver la falta de autorregulación dentro del

personal, sin embargo, cabe denotar que los trabajadores son abiertos a las nuevas ideas, tal

46 como ellos mismos lo afirmaron, pues dentro del ejercicio fueron receptivos al momento de

explicar algún término o definición que no entendían con exactitud, y aunque para algunos era

más fácil comprender dichas ideas o conocimientos, también observamos, en menor proporción,

personas que tienden a presentar resistencia al cambio o simplemente por su nivel educativo era

mucho más complejo llegar a manejar los conceptos empleados. Un ejemplo de esto, es la

disposición e interés que algunos demostraron en el momento de la aplicación de los

instrumentos, debido a que llegamos a obtener respuestas tales como “ son muchas preguntas”, “

me van a poner a leer todo esto”, “ no me hagan dar ejemplos” etc... Además de usar posiciones

corporales que podrían interpretarse como actitudes de pereza o afán.

Motivación

Gráfica 14


Análisis: el 75% (12 encuestados), siente que tiene mucha iniciativa para desarrollar sus

labores, mientras que el 18,8%(3 encuestados) lo considera sólo moderadamente y el 6,3% (1

encuestado) no tiene iniciativa. Según lo anterior, los trabajadores se auto motivan para el

47 desarrollo de sus labores, sin la necesidad de una constante supervisión, sin embargo se debe

trabajar para que el 25.1% logre aumentar su interés por obtener mayor autosuficiencia en sus

labores dentro de la compañía.

Gráfica 15


Análisis: el 81,3% (13 encuestados) se propone en gran medida a tener una actitud positiva y

la trazabilidad de nuevos objetivos y el 18,8% (3 encuestados) considera que lo hace solo de

forma moderada. Se infiere que la gran mayoría de las personas dentro de la industria desean

destacarse en sus labores con la motivación de alcanzar nuevos retos; a pesar de esto se debe

seguir mejorando para que el porcentaje que solo lo hace moderadamente (18,8%) logre sentirse

mucho más apropiado de la industria, con el fin de que haya mayores niveles de motivación por

parte de ellos.

48 Gráfica 16


Análisis: el 43,8% (7 encuestados) piensa que tiene en cuenta sus necesidades personales de

forma moderadamente, el 37,5% (6 encuestados) siente que poco y el 18,8% (3 encuestados)

considera que la empresa tiene muy en cuenta sus necesidades personales. Se observa que el

81,3% considera que la industria podría tener mucho más en cuenta sus necesidades personales,

puesto que estas también son parte fundamental del ser humano y las que en algunas ocasiones

influyen en el rendimiento de sus labores dentro de la misma, por lo cual si se trabaja en esto,

permitirá que estos trabajadores (56,3%) se sientan mucho más satisfechos y motivados para

trabajar; tratando a su vez de mantener motivados a aquellos que se consideran a gusto con este

ítem.

49 Gráfica 17


Análisis: el 50% (8 encuestados), considera que la empresa le da bastantes medios para su

desarrollo profesional, el 37,5% (6 encuestados), lo considera moderadamente, mientras que el

6,3% (1 encuestado) lo percibe poco y el 6,3% (1 encuestado) no se siente satisfecho. Se observa

que tal y como en la pregunta anterior, la industria puede seguir mejorando en los aspectos que

puedan hacer sentir al trabajador realizado tanto en sus necesidades personales como

profesionales, con el fin de aumentar su motivación al interior de la industria.


Observamos que los encuestados conocen sus responsabilidades y son autónomos en el

desarrollo eficiente de cada una de las actividades que le competen, sin embargo en cuanto al

apoyo y motivación por parte de la empresa para su desarrollo personal y profesional podemos

notar que existe un cierto descontento por parte de la mitad de los encuestados en cuanto a los

50 aspectos motivacionales mencionados anteriormente, con referencia al desarrollo personal, el

porcentaje de encuestados inconformes aumenta significativamente.

Adicionalmente evidenciamos que existe la posibilidad de ascenso en la compañía ya que

algunos de los encuestados manifestaron que su cargo actual se debía a este hecho significativo a

la hora de evitar la rotación de personal ya que cuentan con la motivación de avanzar a nivel

profesional dentro de la misma compañía y con su apoyo. Sin embargo confirmamos que aun así

los niveles de rotación siguen siendo bastante altos ya que el 37,5% (6 encuestados) se

encuentran laborando en la compañía por un tiempo menor a 1 año, el otro 35,7% (6

encuestados) por un tiempo de 1 a 3 años, el 12,5% (2 encuestados) por un tiempo de 4 a 6 años

y el otro 12,5% (2 encuestados) por más de 6 años, esto se presenta debido a factores como los

horarios, la presión laboral a la cual se ven sometidos, y la búsqueda en pro de sentir que se

cubren sus necesidades personales y su progreso profesional.

Relaciones interpersonales

Gráfica 18


51 Análisis: el 75% (12 encuestados) siente que posee mucho liderazgo al interior de su equipo

de trabajo, el 18,8% (3 encuestados) cree que lo tiene moderadamente y el 6,3% (1 encuestado)

lo considera poco. Por lo anterior, se podría trabajar más el empoderamiento y la autoconfianza

en el porcentaje de los trabajadores que no se sienten tan hábiles en el desarrollo de su liderazgo

(25,1%), con el fin de que se sientan con los conocimientos y capacidades suficientes para liderar

su equipo de trabajo e igualmente seguir trabajando para que el 75% se siga sintiendo líder.

Gráfica 19


Análisis: el 87,5% (14 encuestados) sienten mucho que buscan la manera de hacerse entender

bien en lo que le comunican a los demás, mientras que el 12,5% (2 encuestados) consideran que

lo buscan moderadamente. Se observa, que los trabajadores en un 87,5% tienen la mejor

intención de comunicarse efectivamente con los demás, lo cual es muy positivo, debido a que

esto permite en gran medida que se eviten los reprocesos, la poca productividad y los conflictos,

52 sin embargo se debe trabajar para que esa comunicación efectiva se dé en todos los trabajadores

y por ende en todas las áreas de la industria.

Gráfica 20


Análisis: el 37,5% (6 encuestados) considera que no se ve involucrado en conflictos, el

31,3% (5 encuestados) se ve involucrado en conflictos con poca frecuencia, el 25% (4

encuestados) siente que se involucra de forma moderada en éstos y el 6,3% (1 encuestado) dijo

que se ve involucrado con mucha frecuencia en conflictos. Aquí se observa que el 62,5% (más de

la mitad) se enfrenta a situaciones de conflicto con las demás personas, es importante centrar

nuestra atención en mejorar esto que puede ser una consecuencia del poco conocimiento, manejo

o ausencia de inteligencia emocional y por ende de una comunicación que sea realmente

efectiva, puesto que los conflictos, en gran medida, se generan por la falta de comprensión hacia

los demás.

53 Gráfica 21


Análisis: el 50% (8 encuestados) considera que se le facilita mucho llegar a acuerdos o

soluciones en situaciones de conflicto con los demás, el 43,8% (7 encuestados) piensa que se

facilita moderadamente y el 6,3% (1 encuestado) cree que se le facilita poco este ítem. Lo

anterior, deja entrever que aunque dentro de la industria existen conflictos, sus trabajadores se

esfuerzan por buscar los acuerdos o soluciones a éstos, sin embargo un 50% de los empleados

sigue teniendo problemas para canalizar los problemas que se le presentan, por esto, es de gran

importancia que el personal aplique la inteligencia emocional con el fin de que se les facilite

mucho más el manejo y solución de conflictos, mejorando de esta manera sus relaciones

interpersonales al interior de la compañía.


Aunque se observó en general un ambiente tranquilo y cordial entre los trabajadores de la

industria, percibimos que hay problemas con la jerarquía, el empoderamiento y la autoridad que

tienen las personas dentro de la misma, generando, en algunas ocasiones, conflictos que no son

54 manejados adecuadamente, pues al no tener clara la posición de mando, pueden generarse

contradicciones en la información o en las órdenes que se dan, por ejemplo en caso de que ambas

personas sean líderes y no se tenga total claridad de quien tiene el rol o papel de jefe o superior.

Es pertinente resaltar el hecho de que en la compañía existe un comité de convivencia que se

encarga de dar soluciones a aquellos conflictos que se presentan en la misma, este comité se

encarga de evaluar la situación: buscando antecedentes del conflicto, actuando como mediador y

en últimas generando una soluciones adecuada para cada una de las partes implicadas en dicho

conflicto.

Relaciones familiares (Daza)

Gráfica 22


Análisis: 43,8% (7 encuestados) considera que esto ocurre con poca frecuencia, 31,3% (5

encuestados) considera que ocurre con mucha frecuencia, el 12,5% (2 encuestados) considera

que ocurre de forma moderada y el 12,5% (2 encuestados) considera que no ocurre. Observamos

55 que existe una constante contradicción en lo que se comunica entre los miembros de la familia y

superiores de cada área, a pesar de que el mayor porcentaje pertenece a la respuesta “poco”, esto

no deja de indicar que la situación se presenta en la compañía.

Gráfica 23


Análisis: El 50% (8 encuestados) menciona que no ha sido acosado por algún miembro de la

familia Daza, el 37,5% (6 encuestados) asegura que esto ocurre con poca frecuencia, 6,3% (1

encuestado) considera que ocurre con mucha frecuencia y 6,3% (1 encuestado) con una

frecuencia moderada. Aunque es claro que la mitad de los encuestados afirma que no se

presentan casos de acoso laboral por parte de los miembros de la familia Daza, el otro 50% se

divide en que esto sí ocurre con mucha frecuencia, moderada y poca, lo que indica que si se

presentan casos de acoso que deben ser evaluados.

56 Gráfica 24


Análisis: El 50% (8 encuestados) considera que las órdenes impartidas por la familia tienen

mayor importancia en una medida pequeña o poca, el 31,3% (5 encuestados) asegura que esto es

muy frecuente, 12,2% (2 encuestados) considera que no ocurre y el 6,3% (1 encuestado) asegura

que ocurre de forma moderada. Podemos observar que existe un amplio porcentaje de

descontento por parte de los trabajadores con respecto a la autoridad que tienen los miembros de

la familia Daza, no por su cargo, sino por su parentesco con los dueños de la compañía, ya que

únicamente 2 encuestados aseguran que no ocurre, el resto de ellos asegura que ocurren en

diferentes medidas.

57 Gráfica 25


Análisis: El 62,3% (10 encuestados) afirman que la ayuda para ser mejor profesional es

moderada, el 31,3% (5 encuestados) considera que recibe mucha ayuda y el 6,3% (1 encuestado)

considera que no recibe ayuda. Es pertinente resaltar el hecho de que si existe dicha ayuda en

cuanto a desarrollo profesional pero no es percibida del mismo modo por todos los jefes de área.


Observamos una clara problemática con respecto al hecho de que no hay límites claros entre

la familia y la empresa. Identificamos un único miembro de la familia que desarrolló el proceso

de encuesta y entrevista, el resto de miembros pertenecientes a cargos superiores no se hicieron

presentes en el momento de recolectar los datos pertinentes para el desarrollo de la investigación

por lo que consideramos que dan por sentado su cargo y se pierden de actividades que propenden

a un mejor desarrollo tanto de sus subordinados como de ellos mismos.

58 A su vez percibimos, que este ítem era un poco incómodo de contestar, debido a que algunos

se sentían comprometidos si contestaban en sí lo que en realidad se pensaba; por lo que

consideramos que puede estar sesgado un poco las respuestas dadas por este hecho; pues dentro

de la lectura del comportamiento que tuvieron y sus actitudes, dejó entre ver que puede que sí

esté influyendo el poder que tiene la familia dentro de las órdenes y lo contradictorios que

pueden llegar a ser en lo que comunican, sin embargo es importante aclarar que algunos de los

trabajadores con sus gestos faciales y comentarios lograron confirmar lo analizado y observado

anteriormente, por lo cual es relevante trabajar y afianzar mucho más este tema dentro de la

industria.

Diagnóstico

Comunicación efectiva

Tabla 5

MEFI Comunicación efectiva

FACTORES INTERNOS VALOR CALIFICACIÓN V.PONDERADO

Fortalezas

Cuenta con medios y canales de

comunicación accesibles.

0,20 4 0,8

Uso de lenguaje general y de fácil

entendimiento para todos los miembros de

la empresa.

0,15 4 0,6

59

Se sienten cómodos a la hora de

comunicarse con sus compañeros, equipo

de trabajo y superiores (susceptible de

mejorar).

0,10 3 0,3

Debilidades

Malos entendidos por fallas en la

comunicación “teléfono roto”.

0,20 1 0,2

Inequidad en los niveles de comunicación

entre todas las áreas de la compañía.

0,10 1 0,1

Infraestructura que limita la comunicación

entre el área operativa y administrativa.

0,05 2 0,1

Pocos espacios físicos que pueda facilitar

un ambiente de concentración y fácil

comunicación.

0,10 2 0,2

Carece de tener espacios y tiempos

(reuniones, seminarios, etc.) donde los

empleados puedan expresar o comunicar

alguna inconformidad o cómo se sienten

dentro de la industria.

0,10 1 0,1

Total 1,00 2,4

Fuente: Elaboración propia.

Resultado: de acuerdo al resultado obtenido de 2,4 podemos inferir que la industria cuenta

con bastantes debilidades por lo que su situación es crítica (no del todo) con respecto a la

comunicación efectiva. Por esto se debe mejorar considerablemente en cuanto a métodos y

60 espacios por parte de la industria con el fin de reducir los malos entendidos con respecto al

“teléfono roto”.

Empatía

Tabla 6

MEFI Empatía


Fortalezas

Ambiente de camaradería y compañerismo

(manteniendo esta actitud dentro de unos

límites considerables, puesto que de lo

contrario se vería afectada la autoridad

dentro de la industria).

0,10 3 0,3

Reconocimiento de las reacciones ideales

para manejar correctamente un conflicto

0,15 4 0,6

Debilidades

Se dificulta entender las emociones y

actitudes de los demás en momentos de

conflicto o tensión.

0,30 1 0,3

Esperan ser entendidos por los demás pero

a ellos mismos se le dificulta comprender a

0,15 2 0,3

61

su superior o equipo de trabajo.

Poco conocimiento y manejo de lo

emocional.

0,30 1 0,3

Total 1.00 1,8


Resultado: teniendo en cuenta que el resultado obtenido fue 1,8 podemos observar que la

industria cuenta con un déficit importante en cuanto a la empatía que manejan los trabajadores,

por lo que se debe trabajar fuertemente en el conocimiento de las emociones con el fin de que

puedan empezar a entender fácilmente las emociones y actitudes ajenas especialmente en

situaciones de conflicto.

Autoconocimiento

Tabla 7

MEFI Autoconocimiento


Fortalezas

Existencia repetitiva de la emoción de la

alegría por parte de varios trabajadores en

sus actividades diarias.

0,10 3 0,3

Debilidades

La forma de actuar en situaciones de 0,40 1 0,4

62

tensión no siempre es la adecuada.

Existencia repetitiva de la emoción de ira

en algunos trabajadores en sus actividades

diarias (se considera debilidad debido a que

se percibe que no se está manejando

correctamente esta emoción).

0,10 1 0,1

Poco conocimiento de ellos mismos en la

parte emocional, y en sí de su propia

personalidad.

0,40 1 0,4

Total 1,00 1,2


Resultado: de acuerdo con el resultado obtenido 1,2 se puede inferir que los trabajadores, al

igual que en cuanto a empatía, carecen en gran medida del autoconocimiento que se requiere

para lograr ser emocionalmente inteligentes.

Autorregulación

Tabla 8

MEFI Autorregulación


Fortalezas

Aceptación de nuevas ideas y opiniones del

equipo de trabajo y compañeros.

0,5 4 2

63

Debilidades

Poco conocimiento de sus emociones o

tienden a confundirlas.

0,5 1 0,5

Total 1,00 2,5


Resultado: en cuanto a la autorregulación, vemos que los trabajadores manejan

medianamente este factor en la medida en que asumen sus responsabilidades, logrando mantener

una mente abierta a las ideas de sus superiores y equipo de trabajo; sin embargo se sigue

observando deficiencia en la gestión de sus propias emociones, lo cual es esencial dentro del

desarrollo de la autorregulación y así mismo de la inteligencia emocional.

Motivación

Tabla 9

MEFI Motivación


Fortalezas

Iniciativa por parte de la mayoría de los

jefes (no es necesaria la constante

supervisión)

0,20 4 0,8

64

Actitud positiva y proposición de alcanzar

nuevos objetivos dentro de la compañía.

0,20 4 0,8

Posibilidad de ascenso. 0,20 4 0,8

Debilidades

Falta de atención por las necesidades

personales de los trabajadores.

0,20 1 0,2

Falta de apoyo en el crecimiento

profesional de los trabajadores.

0,20 1 0,2

Total 1,00 2,8


Resultado: mediante el resultado de 2,8, se puede concluir que se los encuestados tienen una

motivación con tendencia a ser buena, lo cual es muy positivo, debido a que esto puede ayudar

considerablemente a bajar los niveles de rotación y aumentar su productividad dentro de la

misma; pero igual deben seguir canalizando los esfuerzos para que se presente una continua

mejora en factores como la atención a las necesidades personales y profesionales de los

trabajadores, ya que ellos manifestaron que su nivel de motivación se ve altamente influenciado

por los ítems mencionados anteriormente..

65 Relaciones interpersonales

Tabla 10

MEFI Relaciones interpersonales


Fortalezas

En general, los encuestados (jefes y

superiores) muestran un buen nivel de

liderazgo, casi ninguno de ellos carece de

esta cualidad.

0,25 4 1

La respuesta es positiva en cuanto a la

intención de comunicar de forma efectiva.

0,15 4 0,6

Existencia de un comité para la buena

convivencia que promueve la resolución de

conflictos teniendo en cuenta las

necesidades y situación de las partes

implicadas.

0,10 3 0,3

Debilidades

El nivel de resolución de conflictos es

medio, ya que la mitad de los encuestados

no cuenta con esta habilidad.

0,25 1 0,25

66

No se cuenta con un nivel jerárquico claro,

por lo que se presentan problemas con la

autoridad y el empoderamiento.

0,25 1 0,25

Total 1.00 2,4


Resultado: el resultado 2,4 demuestra que sus relaciones interpersonales no son tan malas,

sin embargo sigue estando por debajo del ponderado; con respecto a esto se debe seguir

mejorando en cuanto a la resolución de conflictos sin la necesidad de intermediarios (solo en

situaciones extremas que lo requieran), por medio del manejo de las emociones personales y

ajenas evitando la constante intervención del comité. Por otro lado se debe tener mayor claridad

en el cuadro de mando que se tiene dentro de la industria, con el fin de evitar cualquier tipo de

conflicto y, finalmente, no basta con tener la intención de comunicar efectivamente, sino que se

debe llegar al punto de generar las habilidades comunicativas necesarias para que su

aplicabilidad sea total.

67 Relaciones familiares (Daza)

Tabla 11

MEFI Relaciones familiares (Daza)


Fortalezas

Las personas sienten que la familia Daza

les ayuda a su crecimiento personal y

profesional.

0,30 4 1,2

Debilidades

Contradicción entre los mismos

trabajadores acerca de sí las decisiones son

generalmente cambiadas por algún

miembro de la familia Daza.

0,40 1 0,4

Poca participación familiar en actividades

que pueden fomentar el crecimiento de sí

mismos y de la industria.

0,30 1 0,3

Total 1.00 1,9


Resultado: en cuanto a las relaciones familiares, se determina que se tiene un bajo nivel

(1,9), ya que además de la encuesta, se valoró la información tomada en la entrevista y la

observación directa, por lo que se concluye que la familia Daza debe demostrar más interés por

las actividades de mejora dentro de la industria, ya que ellos son parte fundamental de la misma

y es necesario revisar sus debilidades en procura de una continua mejora; adicionalmente a esto

68 consideramos que es fundamental que las órdenes que se imparten no se contradigan con el fin

de que las labores y la comunicación sean lo más claras posibles.

Plan de acción

1. Realizar una capacitación para los directivos incluyendo a la familia Daza (lo ideal

sería para toda la industria incluyendo operarios) en cuanto al desarrollo de inteligencia

emocional y comunicación efectiva, con el fin de que el recurso humano de la industria

comprenda dichos términos, su relación y sus implicaciones.

2. Desarrollar talleres (guiados por un experto) en cada área, donde se realicen debates y

ejercicios de reconocimiento de las emociones y de aplicación de la inteligencia

emocional, con el fin de alinear principalmente a las personas que están involucradas

constantemente y con quienes ya se tiene un nivel de conocimiento emocional

desarrollado, (se puede presentar que cada área tenga un nivel distinto de inteligencia

emocional desarrollado).

3. Desarrollar talleres (guiados por un experto) en cada área donde se realicen debates

sobre el tema de comunicación y a su vez se apliquen ejercicios del correcto manejo de

este tema (como lo son simulaciones de situaciones que podrían presentarse en su

ejercicio laboral y también de conflicto) con el fin esclarecer e identificar las líneas de

comunicación adecuadas para el ejercicio de sus laborales y la erradicación los conflictos

laborales derivados del “teléfono roto”.

4. Realizar un taller sobre la inteligencia emocional y la comunicación efectiva (guiado

por un experto) solo para la familia Daza, debido a que estos deben desarrollar un trabajo

distinto al de las demás personas de la empresa que no pertenecen a la familia, ya que se

69

deben considerar factores y relaciones distintas, como lo son la familia, la propiedad y la

empresa, y la implicación emocional y comunicativa que se tiene adicional por tener

relaciones familiares ya establecidas.

5. Diseñar una “Cartilla de Políticas Familiares” (guiado por un experto o persona

imparcial y objetiva que no pertenezca ni a la familia ni a la Industria de Alimentos Daza

S.A.S.) con el fin de identificar aquellas reglas o parámetros que deben cumplir para el

desarrollo de aquellos procesos en los que se dificulta en mayor medida la distinción

entre lo familiar y lo referente a la empresa; de este modo contarán con un mayor control

sobre dichas acciones y decisiones que generan malestar en los demás miembros de la

empresa.

6. (Opcional) Formar en estos dos temas a 2 o 3 personas pertenecientes al área de

talento humano, con el fin de que obtengan el correspondiente diploma que los certifique

en el desarrollo y aplicación de capacitaciones y talleres con respecto a la inteligencia

emocional y la comunicación efectiva para dar continuidad al proceso de capacitación de

los trabajadores de la compañía y así mismo tener un ente evaluador para generar

retroalimentación, perteneciente a la empresa, que se encargue de observar y generar el

progreso de los miembros de la empresa en el desarrollo de estas dos habilidades.

7. Observar y analizar las tareas a cargo del área de talento humano, (con el fin de no

seguir recargando su trabajo), para abrirle campo a determinar actividades de observación

y control de la aplicación de la inteligencia emocional y la comunicación efectiva, por

medio de los instrumentos (encuesta y entrevista) empleados en el diagnóstico, con el fin

de conocer el progreso mediante la comparación, con el objeto de llevar un registro y

70

determinar si se están generando resultados positivos gracias a la capacitación y los

talleres.

8. (Opcional) En caso de que el área de recurso humano no pueda asumir las nuevas

tareas que conlleva la aplicación del plan de acción, contratar una o varias personas

(depende de la capacidad económica de la empresa) para ejecutar las actividades de

observación y evaluación propuestas en el numeral anterior.

9. Abrir espacios de esparcimiento, compartir y comunicación informal entre todas las

personas que conforman la industria con el fin de generar una mayor interacción entre

todos y no solo por áreas, además de promover la motivación de los empleados en su

desarrollo personal.

10. Según el nivel de progreso que se vaya presentando, dar continuidad a los talleres

trimestralmente, (ya que el aprendizaje tanto emocional como de comunicación son

procesos que se deben trabajar constantemente y que requieren de tiempo) y la aplicación

de la evaluación correspondiente a los dos temas.

11. Organizar de una manera más efectiva la estructura organizacional, dando a conocer al

final sus cambios a todo el personal de la industria, con el fin de corregir posibles

problemas con la autoridad.

12. Reevaluar entre la alta gerencia y el área de talento humano, el perfil de los cargos, ya

que para el buen desarrollo de ciertas labores, se debe tener en cuenta sus capacidades

tanto intelectuales como personales ( incluyendo las emocionales y comunicativas, ya que

se debe procurar que si se ingresa o promociona algún trabajador nuevo en ese cargo,

logre alcanzar el nivel de estos dos temas, en el cual la industria estaría trabajando por

mejorar)

71

13. (Opcional) Invertir un presupuesto o reserva para apoyar a los trabajadores en sus

estudios profesionales, ya que esto permitiría generar motivación en este aspecto y

adicionalmente la industria podría ver más adelante su inversión representada en el aporte

del capital intelectual que esté daría a su área.

72 Presupuesto para el desarrollo del plan de acción

Presupuesto de la Industria de Alimentos Daza S.A.S para el desarrollo del tema de la

inteligencia emocional y la comunicación efectiva.

Actividad Número de

Horas

Precio por hora

(2016)

Total

Capacitación y taller en inteligencia

emocional y comunicación efectiva para

superiores y directivos (Máximo 25

personas)

2 $220.000 $440.000


emocional y comunicación efectiva

Familia Daza.

2 $220.000 $440.000


emocional y comunicación efectiva por

área.

*La unión de áreas por cantidad de

trabajadores para que reciban la

capacitación al mismo tiempo depende de

la compañía y su disponibilidad

económica*

2 $220.000 $440.000

*Precio por 25

trabajadores*

Bonificación del área de R.H por el

concepto de la observación y control (valor

por un solo trabajador).

$400.000

Total $1´720.000

*Anexo documento de cotización para el desarrollo de la capacitación y talleres.

73 Conclusiones

1. La inteligencia emocional agudiza la conciencia y conocimiento que tienen los

trabajadores sobre sus emociones, habilidades y aspectos de su personalidad, para que en

todas las situaciones incluyendo las conflictivas, la persona logre canalizar todo su sentir

hacia una actitud positiva, permitiéndole a su vez entender las emociones y actitudes de

los demás, moldeando inteligentemente la situación, con el fin de que la otra persona se

sienta a gusto y se evite el conflicto que podría darse entre ambos; de allí parte la mejora

en la comunicación, puesto que a la hora de que el trabajador entienda su emoción,

manejará adecuadamente su comunicación verbal por medio de un tono de voz adecuado,

uso de palabras justas para el buen desenvolvimiento de la conversación, actitud atenta y

receptiva a lo que comunicará su compañero; y por otro lado dominará más fácilmente su

lenguaje no verbal, como lo es, sus gesticulaciones, posiciones corporales y expresión

por medio del movimiento de brazos y manos; lo que conllevará a que no solo se

transmita el mensaje de manera efectiva, sino que a su vez establecerá un ambiente

tranquilo que posibilitará en gran medida la disminución de los conflictos que la empresa

tenía.

2. La carga laboral representa, en una medida significativa, la causa de muchas de las

situaciones de tensión y conflicto dentro de la compañía, sumado a esto observamos el

hecho de que se presenten altos niveles de inconformismo por parte de los trabajadores

con respecto a la importancia que le da la empresa a su necesidades personales, como un

factor significativo de motivación, pues no solo los afecta a ellos como trabajadores sino

también los niveles de productividad de toda la compañía.

74

3. A pesar de contar con canales y medios de comunicación, estos no abarcan todos los

niveles de la compañía, por lo que no todas las áreas cuentan con la facilidad de exponer

sus ideas, opiniones o necesidades; entre los trabajadores y áreas se presenta con fuerza el

fenómeno de “teléfono roto” o “chismes de pasillo” como principal causa de conflictos

interpersonales o de inconformidad en el área de trabajo.

4. Los miembros de la familia Daza que desempeñan cargos superiores envían señales

erróneas a los trabajadores, en la medida en que se presentan situaciones en las que

desautorizan o contradicen órdenes de sus pares o superiores, es importante una

delimitación que permita mantener una buena relación, entre los miembros de la familia

Daza, como trabajadores con miembros de la familia Daza.

5. El significativo porcentaje de rotación se debe a diferentes factores como lo es la falta

de plan de carrera, extensos horarios laborales, e insatisfacción en sus necesidades

personales y profesionales dentro de la empresa, con el fin de retener aquellos

trabajadores con potencial y alto nivel.

6. Debido a la puntuación poco favorable de cada uno de los factores de inteligencia

emocional que fueron evaluados a partir de la encuesta y entrevista de diagnóstico,

podemos concluir que el nivel de inteligencia emocional es bajo por lo que la

capacitación oportuna de los trabajadores aumentará dicho nivel de conocimiento en el

tema y las habilidades que trae consigo, además del hecho de influir directamente en los

niveles de comunicación.

7. El desarrollo de la inteligencia emocional trae consigo habilidades importantes como

lo son: la comunicación, la sensibilidad hacia aspectos emocionales tanto propios como

ajenos para dar solución de forma efectiva a cualquier situación que se presente a nivel

75

laboral, así como la disminución de conflictos ligados directamente a los niveles de

confianza y sensibilidad de la relación entre jefe y trabajador como resultado del

surgimiento de la comunicación efectiva.

8. Mantener abierta la comunicación permite que se obtenga lo mejor del equipo de

trabajo, además de su energía y creatividad en el desarrollo de las funciones que les

competen por lo que es de vital importancia trabajar en esas líneas de comunicación

directas.

9. Podemos analizar que los trabajadores de la compañía no se sienten del todo

comprendidos en situaciones de estrés o tensión laboral, esto puede deberse a que sus

actitudes son las incorrectas y los demás trabajadores ven sus acciones como algo sin

fundamento, lo que genera barreras en cuanto a comunicación y relaciones

interpersonales.

76 Notas de pie de página

1Son aquellas personas que desarrollan su inteligencia emocional en un nivel mínimo o simplemente no la

desarrollan, es decir, que no cuentan con las habilidades emocionales, cognitivas y conductuales,

impactando de forma negativa en su relación y comunicación con las personas de su entorno y así mismo

tomando el papel de subordinado y no de líder.

77 Anexos

ENCUESTA

Esta encuesta tiene como propósito dar continuidad al estudio que se estaba realizando al interior de la

compañía sobre salario emocional; para ello se pretende identificar los factores que intervienen en la

comunicación entre los miembros de la empresa.

Recuerde que la información que usted proveerá será tratada de forma totalmente confidencial, motivo

por el cual contamos con su completa sinceridad.

Agradecemos su valiosa colaboración, esperando siempre mejorar en pro de sus necesidades.

Género Estrato socioeconómico

Masculino Femenino 1 2 3 4 5 6

Estado civil

Soltero Casado Divorciado Unión libre Viudo

Nivel educativo

Primaria Bachiller Técnico Tecnólogo Universitario Postgrado

Área de trabajo

Pulpas Aseo Maní Despachos Recepción Fruta Calidad

Tiempo que lleva laborando en la empresa Edad

Menos de 1 año

De 1 año a 3 años

De 4 años a 6 años

Más de 6 años

18-25 25-35 35-45 45-55 55-65

78 Por favor, conteste las siguientes preguntas encerrando en un círculo el número de la columna que mejor describa su respuesta.

Comunicación efectiva Mucho(a) Moderado(a) Poco(a) Nada/No ocurre

1. ¿Con qué frecuencia se comunica con su equipo de trabajo?

3 2 1 0

2. ¿Se siente cómodo al comunicarse con sus compañeros de trabajo?

3 2 1 0

3. ¿Con qué frecuencia se enfrenta a malos entendidos por algo que comunico a sus compañeros?

3 2 1 0

4. ¿Se siente escuchado(a) por sus superiores y equipo de trabajo?

3 2 1 0

5. ¿Escucha atentamente cuando le dirigen la palabra en la empresa?

3 2 1 0

6. ¿Cuenta con canales o medios de fácil acceso para comunicarse con su superior y equipo de trabajo?

3 2 1 0

7. ¿Con qué frecuencia se comunica con su superior?

3 2 1 0

Empatía Mucho(a) Moderado(a) Poco(a) Nada/No ocurre

1. ¿Cuándo hay algún conflicto, usted logra percibir (interpretar) cómo se siente la otra persona?

3 2 1 0

2. ¿Cree usted que su equipo de trabajo entiende sus actitudes o emociones en situaciones de estrés o exigencia laboral?

3 2 1 0

Autoconocimiento Mucho(a) Moderado(a) Poco(a) Nada/No ocurre

1. ¿Considera que en momentos de tensión su actitud es la adecuada?

3 2 1 0

2. ¿Qué tanto considera que conoce sus emociones?

3 2 1 0

Autorregulación Mucho(a) Moderado(a) Poco(a) Nada/No ocurre

1. ¿Cree que sabe controlar sus emociones (ira, tristeza, enfado, miedo, alegría) de acuerdo a la situación que se le presente?

3 2 1 0

2. ¿Qué tan receptivo(a) es a la hora de aceptar las ideas de sus compañeros de trabajo?

3 2 1 0

79

Motivación Mucho(a) Moderado(a) Poco(a) Nada/No ocurre

1. ¿Tiene usted la iniciativa para desarrollar sus labores?

3 2 1 0

2. ¿Se propone usted a tener una actitud positiva y trata de trazarse nuevos objetivos que desee alcanzar dentro de la empresa?

3 2 1 0

3. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta sus necesidades personales?

3 2 1 0

4. ¿En qué medida considera que la empresa le esté dando los medios suficientes para su desarrollo profesional?

3 2 1 0

Relaciones interpersonales Mucho(a) Moderado(a) Poco(a) Nada/No ocurre

1. ¿Considera que posee liderazgo dentro de su equipo de trabajo?

3 2 1 0

2. ¿Busca la mejor manera de hacerse entender en el momento de comunicar algo a los demás?

3 2 1 0

3. ¿Se ve involucrado constantemente en conflictos?

3 2 1 0

4. ¿Es sencillo para usted llegar a acuerdos o soluciones a situaciones de conflicto?

3 2 1 0

Relaciones familiares Mucho(a) Moderado(a) Poco(a) Nada/No ocurre

1. ¿Con qué frecuencia las decisiones u órdenes que imparte son refutadas (cambiadas/contradichas) por algún miembro de la familia Daza?

3 2 1 0

2. ¿Con qué frecuencia se siente acosado laboralmente por algún miembro de la familia Daza?

3 2 1 0

3. ¿Considera que son más importantes las órdenes impartidas por un miembro de la familia Daza que por el cargo que éste desempeña en la compañía?

3 2 1 0

4. ¿En qué medida siente que los miembros de la familia Daza lo ayudan a ser mejor profesional?

3 2 1 0

80

FORMATO DE ENTREVISTA

Buenas tardes mi nombre es……… soy practicante de Administración de Empresas de la

Universidad de la Salle; esta entrevista es con el propósito de recopilar información acerca del

manejo de la comunicación y la inteligencia emocional dentro de la compañía para el desarrollo

de una investigación con fines netamente académicos y su información será manejada

confidencialmente.

1. ¿Considera usted que lo que hace va acorde con lo que piensa, siente y dice? De un

ejemplo.

2. ¿Piensa u opina que sus superiores también lo son?

3. ¿Cómo considera usted que es posible manejar las emociones en una situación de

conflicto con otra persona?

4. ¿Qué características de personalidad debe conocer de usted para manejar

efectivamente una situación de conflicto?

5. ¿Cuál considera que debe ser la reacción de una persona ante una situación de conflicto

dentro de la empresa?

6. ¿Con qué frecuencia se ve involucrado en malentendidos laborales? Y ¿de qué tipo?

7. Al trabajar en equipo ¿Considera que sus opiniones se tienen en cuenta a la hora de

tomar decisiones grupales?

8. ¿Qué medios utiliza para comunicarse con los miembros de su equipo de trabajo cuando

se exige un nuevo proyecto en la empresa?

9. ¿Con qué frecuencia sus conflictos son causados por el mal manejo de las emociones?

10. ¿De qué manera considera que lo afectan sus problemas personales, para el

desempeño de su labor y la motivación que tiene dentro de la compañía?

11. ¿Usted entiende lo que le quieren decir sus superiores o las personas del equipo de

trabajo, cuando hablan de un tema en específico?

Observaciones:

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

81 Referencias

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