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Università di Bologna - Facoltà di Medicina e ChirurgiaCorso di Alta Formazione

IL TUTOR CLINICO NELL’ORGANIZZAZIONE SANITARIA

• La Formazione del neo assunto

• La Formazione sul Campo nel sistema ECM

• La Formazione in stage

Bologna 18 giugno 2009 Dr Ada Simmini

Campo di relazioni e di pratiche sociali eterogenee rivolte a soggetti adulti in situazione professionale finalizzate a determinare un cambiamento culturale negli stessi soggetti… in sinergia con le

dinamiche evolutive della realtà

COMPORTAMENTI PROFESSIONALI = espressione operativa di

COMPETENZE e RESPONSABILITA’ PROFESSIONALI

sostenute da espliciti mandati sociali veicolati dalle norme

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apprendimento dall’esperienza(l’esperienza è un mezzo per l’apprendimento)

Elaborare conoscenza/competenza, a partire da un’esperienza sul campo, allo scopo di modificare in modo intenzionale, progettato e duraturo comportamenti professionali

Caratteristica intrinseca di un individuo casualmente collegata a una performance eccellente esercitata in virtù di un

determinato ruolo

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Assunzione

Il processo di assunzione comincia nel momento

in cui l’azienda avverte la necessità di adeguare il

proprio organico alle necessità della strategia o al

fabbisogno segnalato dalle attività di

programmazione del personale.

Assunzione

L’ambientamento puo’ costituire un serio problema per il neo assunto ed è quindi compito dell’azienda fornirgli

tutte le informazioni che gli sono utili

FINALITÀ DELLA FUNZIONE TUTORIALE

Mettere in grado gli operatori che entrano in un nuovo ruolo o assumono nuovi compiti di assolverli pienamente e

autonomamente

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Il processo di assunzione

Domandechiave

Chi inserisce ? Dove cercare la persona da inserire?Come scegliere la persona giustaCome gestire l

Il ProcessoDefinizione

del profilo cercatoReclutamento

Screening

Selezione

Proposta o line

Assunzione

Inserimento

Gli

strumenti Profilo Job description

Mercato interno

Mercato

esterno

Colloqui

test

Coaching

Tutoring

Reclutamento e Selezione

• Reclutamento -Insieme di attivitàattraverso le quali l’impresa esprime la propria domanda di lavoro e attiva nei propri riguardi l’offerta potenziale di lavoro monitorando allo stesso tempo le dinamiche evolutive del mercato.

• Selezione - Processo di individuazione tra i candidati segnalati dal reclutamento, delle persone che meglio rispondono alle caratteristiche richieste in termini di potenziale e di performance e probabilitàdi “sopravvivenza”nell’organizzazione .

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LA TUTORSHIP SUL CAMPO

Nuovo Assunto, Nuovo inserito, Percorsi di qualificazione

Ogni volta che un operatore viene inserito in un Servizio/

UO, si tratti di un nuovo assunto o di uno trasferito da

una precedente diversa posizione lavorativa, segue un

percorso di inserimento mirato ad “allineare” le sue

competenze professionali con le specifiche funzioni che

gli vengono assegnate e a sintonizzarle con il particolare

contesto operativo in cui dovrà svolgerle .

LA TUTORSHIP SUL CAMPONuovo Assunto, Nuovo inserito

Nel caso dei Nuovi Assunti , si assume che il nuovo inserito abbia le competenze teoriche e pratiche, derivanti dal suo percorso di studio.

Per Neo Inserito è opportuno considerare anche quelle derivanti dalla precedente esperienza. L’esigenza formativa, comunque è quella di declinare tali competenze, prima di considerare il nuovo arrivato pienamente operativo, sulle specifiche pratiche, procedure, metodiche, ruoli e funzioni in uso in quel preciso

Servizio.

Percorso di inserimento affidato ad un TUTOR

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LA TUTORSHIP SUL CAMPO

Percorsi di qualificazione

Operatori assegnati a ruoli e funzioni più complesse di quelle svolte in

precedenza che richiedono competenze nuove e diverse (es. dal reparto alla S.O)

Obiettivo del percorso di qualificazione : fare apprendere al

professionista le competenze necessarie e approfondite per svolgere

con la massima affidabilità e sicurezza il proprio operato.

Il periodo di apprendistato è affidato ad un tutor che guida il professionista e verifica gli apprendimenti

I percorsi di qualificazione possono variare in tempi, gradualità ed

articolazione .. talvolta strutturati come corsi interni

IL PROGRAMMA DI ORIENTAMENTO PROFESSIONALE

Informazioni circa storia, organizzazione, politiche,

regole, retribuzione, benefits, servizi ecc, dell’azienda

Programma iniziale sviluppato in differenti

momenti:

Accoglimento

Inserimento

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ACCOGLIMENTO

“Complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto informazioni utili per conoscere meglio l’ambiente in cui è entrato, l’unità operativa a cui èdestinato, le persone con cui dovrà collaborare, i

regolamenti, i suoi diritti e doveri”

Insieme di azioni e di informazioni e assistenza formativa programmate per seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attività aziendali (Zerilli,1994); il MENTORING e il COACHING , rappresentano due

sistemi utilizzati in questa fase

“fase critica di apprendimento tecnico, di conoscenza delle caratteristiche e dei servizi dell’azienda, di introduzione in un ambiente umano e in una arena professionale, che storicamente le aziende sanitarie hanno sottovalutato se non trascurato del tutto

(Fiorentini 1988)

INSERIMENTO

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Mentoring e Coaching

MENTORING =Processo di affiancamento del nuovo entrato da parte di un collega più anziano ed esperto, che è incaricato di vigilare sui percorsi di apprendimento e sullo sviluppo di carriera del giovane (Felice e Tagliavini, 2004) . E’ orientato ad aiutare la persona a gestire il proprio ruolo organizzativo

“Guida o esempio da seguire per crescere, …interno o esterno all’organizzazione; “maestri” da imitare in un clima fiducioso…

COACHING =attività che ha come presupposto la relazione tra il coach e un altro individuo o gruppo finalizzato al raggiungimento di un obiettivo(Fatali e al 2002)

Coach: professionista capace di stimolare consapevolezza e responsabilità nella

persona tali che questa possa migliorare la propria performance ;E’ fortemente focalizzato sulla trasmissione di competenze al fine

dell’ottenimento di performance superiori .

Principali obiettivi della fase di inserimento

• Allineare le conoscenze tecniche operative del nuovo

dipendente a quelle dell’azienda

•Presentare a quest’ultimo il portafoglio dei prodotti e dei servizi, le modalità di accesso e di fruizione, i punti di forza e di debolezza dell’azienda

•Introdurre il professionista nel nuovo ambiente di lavoro quindi in un complesso intreccio di relazioni umane e professionali

•Trasmettere la cultura e le regole della per lui/lei nuova organizzazione

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Inserimento

Ha come finalità “ACCOMPAGNARE” una

difficile fase di transizione, per generare sensazioni

di vicinanza, identificazione e armonia che possano

creare l’ambiente in cui il singolo riesca a esprimere

tutte le proprie potenzialità, in coerenza con

l’imprinting dell’azienda

MISSION DEL TUTORCREAZIONE DI LEGAMI TRA IL MONDO DELLA CONOSCENZA E IL MONDO

DELL’ESPERIENZA

•Compiere un’analisi dei bisogni formativi che prende in considerazione le competenze possedute , le richieste operative e le aspettative di sviluppo del soggetto.

•Rapporto duale tra un individuo in “formazione” ed un tutor esperto che punta a promuovere lo sviluppo della riflessivita’, cioe’ a guidare i soggetti nell’acquisizione di capacita’ di osservazione e comprensione del proprio contesto e delle proprie modalita’ di lavoro, nel tentativo di porre le “domande giuste” prima ancora di cercare le “risposte giuste “.

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Una Gestione accurata della risorsa umana comprende un inserimento ben pianificato,

guidato e valutato…

Una prima azione del tutor = Progettare Progetto = approccio metodologico organizzato per fasi, teso al raggiungimento di un obiettivo in un determinato contesto

organizzativo

Accogliere ed Inserire: Ruolo attivo dei tutor

PROGETTO

IDEAZIONE PIANIFICAZIONE

ESECUZIONE /

CONTROLLO CONCLUSIONE/VALUTAZIONE

Si decide di partire il progetto e si definiscono gli obiettivi in termini di risultati attesi

Programmare e descrivere le attivita’ necessarie

Valutare la fattibilita’ ,

Definire le responsabilita’ , i tempi e stimare le risorse impiegate Mettere in atto quanto precedentemente pianificato

Controllo= Misurare i risultati; indicatori…

Misurando 1) il grado di raggiungimento degli obiettivi

2)impatto sull’organizzazione

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… Costruire un PIANO di inserimento..

• Finalita’

• Descrizione degli obiettivi educativi

• Pianificazione di un sistema di valutazione

• Preparazione del programma, scelta dei mezzi, dei tempi e dei metodi di insegnamento/apprendimento;

• Individuazione delle figure preposte all’affiancamento

• Monitoraggio e realizzazione del programma educativo

• Valutazione della performance raggiunta

SOSTENERE ED ORIENTARE IL PROCESSO DIINSERIMENTO

Strumenti

• Scheda Informativa /Accoglimento

• Curriculum professionale, stato di formazione

• Job Description

• Scheda per l’inserimento nell’U.O. di assegnazione

• La scheda curricolare dell’apprendimento rispetto lo stato di competenza (monitoraggio)

• Scheda di valutazione finale • --------

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Job Description

• Caratteristiche del ruolo che la persona dovràricoprire in termini di requisiti professionali, condizioni ambientali di lavoro, livelli di autonomia e responsabilità, principali compiti da svolgere.

• In funzione della Job description viene definito il profilo della persona ideale destinata a ricoprire il posto

Educazione Continua in Medicina

`|Ç | á à x Ü É w x Ä Ä t f t Ç | à õ

Il P rogra m m a di E duca z ione C ontinua in M e dicinaIl P rogra m m a di E duca z ione C ontinua in M e dicinaE ’ un E ’ un pe rcorsodi pe rcorsodi a ttività a ttività form a trive form a trive a tte a sviluppa re a tte a sviluppa re conosce nz e e com pe te nz e de gli ope ra tori sa nita ri conosce nz e e com pe te nz e de gli ope ra tori sa nita ri

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La professionalità di un operatore della Sanità può venire definita da 3 caratteristiche fondamentali:

yyyy Il Possesso di conoscenze teoriche aggiornate (il sapere)yyyy Il possesso di abilità tecniche o manuali (il fare)yyyy Il possesso di capacità comunicative e relazionali(l’essere)

Il rapido e continuo sviluppo della medicina ed in generale, delle conoscenze biomediche nonché l’accrescersi continuo delle innovazioni sia tecnologiche che organizzative, rendono sempre più difficile per il singolo operatore della sanitàmantenere queste 3 caratteristiche al massimo livello: in altre parole, mantenersi aggiornato e competente

Riordino del sistema di formazione continua in medicina

• - Accordo Stato-Regioni 1 °agosto 2007• Aspetti fondamentali per poter “costruire”• il proprio curriculum formativo obbligatorio:

• • 1° fase definita di transizione, che attiene a:

• - Programma sperimentale quinquennale che si conclude• entro il 31 dicembre 2007.• - Debito formativo 2007 è di 30 crediti• (minimo 15-massimo 60), che servono(per chi non li ha• raggiunti entro il 2006) a cumulare i 150 crediti 2002-2006.

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2° fase:

Crediti da acquisire per il triennio 2008-2010.

In questo triennio devono essere acquisiti 150 crediti:

50 l’anno (minimo 30 massimo 70), per un totale di

150 nel triennio.

Destinatari della formazione ECM

L’obbligo formativo riguarda tutti gli operatori sanitari compresi ilibero- professionisti.

Obiettivi formativi:

Il professionista della sanità ha il dovere di acquisire crediti ECM

coerenti con l’attività svolta.

Dossier formativo individuale:

Ogni professionista sanitario deve aver cura del proprio curriculum

formativo.

Presso Ordini e Collegi saranno istituite Commissioni

ad hoc per le specifiche professioni e profili.

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Ordini e Collegi:Sono garanti dell’appropriatezza della formazione continua

rispetto agli obiettivi formativi e alla formazione svolta.Possono essere provider sui temi dell’etica, della

deontologia e della legislazione.

Credito formativo:- E’ l’unità di misura dell’avvenuta acquisizione di conoscenze.

- Un credito equivale ad un’ora di attività formativa. I criteri per laloro attribuzione sono fissati dalla Commissione ECM.

Anagrafi formative e registrazione crediti:- Sono previste anagrafi formative regionali e nazionali

DELIBERA REGIONALE 1072/2002

Avvia il sistema di ECM in Emilia Romagna, con l’obiettivo di valorizzare le attività di Apprendimento sul campo (ASC o FSC) come componente essenziale dei processi di ECM che abbiano un alto valore formativo

nello sviluppo della qualità dell’assistenza e dell’organizzazione, ritenendole una componente essenziale dei processi di formazione permanente

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TIPOLOGIE DI FORMAZIONE SUL CAMPO

1. Attività di addestramento

2. Partecipazioni a commissioni o comitati

3. Audit clinico

4. Partecipazione a progetti di miglioramento

5. Partecipazione a ricerche

REQUISITI PER L’ACCREDITAMENTO DEI PROGETTI

E’ importante che l’attività di formazione sul campo, che siintende accreditare, sia adeguatamente progettata e formalizzata, evidenziando i seguenti elementi:

A. CONTESTO ORGANIZZATIVO

B. PROGETTO FORMATIVO

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CONTESTO ORGANIZZATIVO

1. Ente organizzatore che rilascia la certificazione;

2. Contesto organizzativo in cui avviene il processo formativo;

3. Atto formale che riconosce il contesto e la proposta formativa;

PROGETTO FORMATIVO

4. Titolo della proposta formativa;

5. Tipologia della proposta formativa;

6. Nome, qualificazione e curriculum del responsabile del processo formativo e

degli eventuali tutor;

7. Specifici obiettivi formativi nazionali, regionali o aziendali;

8. Numero e professionalità dei partecipanti;

9. Ruolo dei partecipanti nel processo;

10. Grado di impegno richiesto ai partecipanti;

11. Modalità e criteri utilizzati per la documentazione della partecipazione e

dell’impegno;

12. Modalità e criteri per la valutazione dell’apprendimento;

13. Modalità per la valutazione del processo.

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SCHEMA DI VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE SUL CAMPO

> Attività di addestramento> Partecipazione a commissioni e comitati> Audit clinico> Partecipazione a gruppi di miglioramento> Partecipazione a ricerche> Analisi di casi> Dimostrazione> Lavoro in piccolo gruppo> Lezione/discussione> Stage/Tirocinio

RUOLO DI SOSTEGNO ALL’APPRENDIMENTOIL TUTOR

Come per le attività di formazione tradizionale, anche per la formazione sul campo è spesso necessario associare al responsabile del processo formativo, il sostegno di persone che abbiano una funzione di:

- ORIENTAMENTO- SUPERVISIONE- FORMAZIONE E VALUTAZIONE DEI PARTECIPANTI

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Il tutor di processo formativo nella formazione continua di ..

• Prevalente formazione d’aula Professionista che svolge la sua attività

durante eventi formativi articolati e complessi che si svolgono prevalentemente in aula

E’ punto di riferimento importante per i corsisti , in particolare cura il raccordo tra i moduli e le fasi del percorso formativo, facilita le connessioni tra i docenti e l’aula

Ha funzioni: Metodologiche

Tecnico-informatiche

Relazionali

Orrganizzative

• Prevalente formazione sul campo

Ruolo molto simile al tutor d’aula , ma sono maggiormente rappresentate le funzioni relazionali;

Tra le funzioni: Metodologiche

Tecnico-informatiche

Relazionali

Orrganizzative,

Data l’estrema variabilità delle attività di FSC, in percorsi di addestramento/inserimento, il frequente ricorso a gruppi di lavoro, , di norma competono a questa figura anche buona parte degli aspetti organizativi e ammministrativi

Formazione in stage

STAGE : una modalità di formazione che si realizza in un

ambiente di lavoro e attraverso attività di lavoro concrete

Durante lo stage viene offerta al partecipante la possibilità

di lavorare fianco a fianco di professionisti esperti e di

sperimentare situazioni concrete

Attraverso momenti di osservazione e riflessione il

partecipante acquisirà nuove competenze che potrà

trasferire sul proprio posto di lavoro. osto di lavoro.posto di lavoro

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OBIETTIVI

Diffondere la pratica della formazione in stage come modalità formativa per apprendere pratiche di eccellenza in sanità attraverso l’individuazione nelle Aziende Sanitarie della Provincia di Bologna e nell’ Istituto Ortopedico Rizzoli, delle competenze eccellenti che possono essere proposte per formare i professionisti in sanità.

CHE COSA RAPPRESENTA LA FORMAZIONE IN STAGE E QUALI VANTAGGI PER LA STRUTTURA PROPONENTE

L’ opportunità della formazione in stage ricade

prevalentemente nell’area della valorizzazione e del

miglioramento; per la struttura che lo propone, è

un’occasione per dare riconoscimento alle professionalità

che vi operano ed un valore, oltre che una diffusione, alle

pratiche messe in campo dalla struttura

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METODO

Lo stage ha come caratteristica distintiva la

performance che si realizza sotto la guida di un

tutor.

La metodologia prevede la partecipazione diretta

dello stagista alle attività di stage con gradazione

progressiva delle difficoltà sino al raggiungimento

degli obiettivi finali e sotto la supervisione e

l’affiancamento del tutor.

ATTORI COINVOLTI NEL PROGETTO FORMAZIONE IN STAGE

ENTE PROMOTORE

L’ente promotore presidia la realizzazione del progetto e nello specifico supervisiona la progettazione dei percorsi formativi

proposti in stage.

DIRETTORE DELLO STAGE

Il Direttore dello Stage deve essere individuato nel responsabile

della Unità Operativa che propone lo stage o in alternativa in altro

professionista con incarichi di responsabilità nella stessa Unità

Operativa.

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ATTORI COINVOLTI NEL PROGETTO FORMAZIONE IN STAGE

TUTOR

Il tutor è il responsabile delle attività didattiche e organizzative previste nel percorso di stage. Deve essere

individuato tra i professionisti della Unità Operativa che

propone lo stage e deve appartenere alla stessa famiglia

professionale dello stagista.

STAGISTA

Lo stagista è un professionista che ha terminato i percorsi di

studio ed è dipendente di struttura pubblica o privata in

ambito socio-sanitario o socio assistenziale.

IL TUTOR “ON WORK”

Tutorship che si rivolge a personale già qualificato e operante all’interno di una struttura che non ha ancora specifiche esperienze e competenze su nuove procedure cliniche,

organizzative, assistenziali , nuove metodiche diagnostiche e terapeutiche, l’utilizzo di nuove apparecchiature , ecc

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IL TUTOR “ON WORK”

Tutor On Work = Un operatore esperto che prende in carico

l’operatore da inserire, qualificare o aggiornare, realizzando il percorso programmato, trasmettendogli “sul campo” le competenze richieste,

guidandolo nel periodo di apprendimento verificando infine, che abbia

raggiunto gli obiettivi di apprendimento prefissati e il livello di

competenza richiesta .

L’accento è posto sulle competenze operative e dunque di una tutorship prevalentemente Addestrativa”.

L’ opera del tutor nello svolgimento disciplinato della formazione, è un

importante fattore di efficienza del servizio e di valorizzazione e di

miglioramento continuo delle competenze degli operatori , di chi

insegna , di chi apprende.

PROGETTAZIONE FORMATIVA

1. obiettivi generali di stage

2. obiettivi formativi

3. metodologia e strumenti didattici

4. modalità e strumenti di valutazione

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REALIZZAZIONE

SI sviluppa secondo le modalità indicate nella progettazione formativa.

Lo stage inizia comunque con un contratto sottoscritto dallo stagista e dal tutor secondo la logica della negoziazione tra gli interessati degli obiettivi (fase osservativa);

il contratto viene convalidato tramite sottoscrizione anche dal Direttore dello Stage.

Il contratto governa sia il reciproco impegno di tutor e stagista sul piano didattico (patto formativo) sia l’osservanza dei seguenti obblighi:

•- obiettivi formativi

•- regole di comportamento (osservanza codici comportamento personale

e professionale)

•- condizioni e termini che danno luogo al recesso del contratto stesso da parte di entrambi i contraenti

•- salvaguardie e garanzie

Con il contratto viene definito anche il calendario individuale dello stage.

Compito del tutor è stimolare la riflessione nel corso dell’azione quale “ conditio sine qua non” per far affiorare le esperienze e favorire i processi di autoformazione

Contesto di apprendimento e qualitàdell’ambiente formativo

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Contesto di apprendimento e qualitàdell’ambiente formativo

Indicatori di sensibilità al contesto (Bax ’97)• Elementi di apprendimento dall’esperienza;• Testimonianze o indizi di un clima di lavoro

positivo; • Uso di domande critiche per far emergere le

incongruenze e per stimolare l’esplicitazione degli impliciti e la chiarificazione ;

• gestione dei nodi di criticità individuati; • Attenzione ai diversi stili di apprendimento ; • Varietà di attività

TUTOR E METAFORA GENERATIVA

La riflessione nel corso dell’azione diviene metafora generativa per la realizzazione della

Mission tutoriale , agendo su di un piano sinergico

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La riflessione nel corso dell’azione…

• L’azione deve essere sempre accompagnata da un momento di riflessione, infatti “La riflessione nel corso dell’azione, (…) è fondamentale per l’arte mediante la quale i professionisti talvolta fanno fronte alle problematiche situazioni divergenti tipiche della pratica.

Bibliografia consigliata

Bresciani P. G. e Callini D., a cura di, Personalizzare e individualizzare, Franco Angeli,

Milano, 2004

D. Schön, Il professionista riflessivo, Dedalo, Bari ,1993

C. Argyris & D. Schön, L’apprendimento organizzativo, Teoria, metodo e pratiche,

Guerini e Associati, Milano, 1998

D. Lipari, Progettazione e valutazione nei processi formativi, Edizioni Lavoro, Roma,

1995

M. Pellerey, Progettazione didattica, SEI, Torino, 1994

M. Piattelli Palmarini, L’illusione di sapere, Mondatori, Milano, 1995

M. Knowles, Quando l'adulto impara, Franco Angeli, Milano, 1997

D. Wood, Problem based learning, BMJ 2003; 326: 328-30

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Esercitazione di gruppoSulla base dei contenuti sinora appresi su tutto il percorso evidenziare ,

estrapolare, ecc .. Le funzioni tutoriali nelle seguenti situazioni:

- Progettare un percorso di accoglienza del neo assunto/inserito e relativo programma di orientamento:

-Progettare un percorso di inserimento/addestramneto del neo assunto/inserito nella propria unità operativo

-Progettare un percorso formazione sul campo in ECM : ruolo del tutor di processo formativo

-Progettare un percorso di formazione in stage in una U.O. gruppo 1

-Progettare un percorso di formazione in stage in una U.O. gruppo 2

Altro a scelta dei gruppi