Kluge Köpfe &

goldene HändeÜberdurchschnittlich begabte Auszubildende in der beruflichen Grundbildung

Michael Niederhauser, Departement Erziehungswissenschaften

Gemeinsame Tagung LISSA-Preis und Netzwerk BegabungsförderungBegabungen fördern und Interessen stärken auf der Sekundarstufe II

7. November 2009, Baden-Dättwil

Einleitung I

José João Gonçalves:

IQ > 130

2

Einleitung II

José João Gonçalves:

IQ > 130

Goldmedaillengewinner

Beruf-WM, 2005

in

Helsinki

Beruf: Autolackierer

3

Quelle: Two

for

One, Materialien 21, hep-Verlag

(2005)

Forschungsprojekt

“Hochbegabt und ‚nur‘ Lehrling?“

1. April 2004 -

31. Dezember 2006

Projektverlängerung“Begabung und Leistungsexzellenz in der

Berufsbildung“

1. Januar 2007 -

31. Dezember 2008

Finanzierung

Berufsbildungsforschung des BBT

Projektleitung

Prof. Dr. Margrit Stamm, Universität Fribourg

4

Übersicht

Aktualität

Begriffe & Arbeitsmodell

Forschungsdesign & Projektablauf

Ergebnisse

Schullaufbahn, Soz. Dem., Persönlichkeitsmerkmale

begabte Frauen und Männer

betriebliche Förderung

betriebliche Leistungen

Begabte Auszubildende → exzellente Leistungen?

Exzellente Leistungen → begabte Auszubildende?

Zusammenfassung & Fazit

5

Forschungsinteresse

Forschungslücke

Schweizer Berufsbildungsforschung: keine Studien

International: wenig Fachpublikationen

«Begabtenförderung Berufliche Bildung», Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF)

«Leistungsstarke Auszubildende nachhaltig fördern (LAnf)»,Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)

Fehlen demnächst der Berufsbildung die guten Auszubildenden?

6

Konzeption berufliche Begabung

Berufliche Begabung als Leistung

(Förderwürdige) Potentiale werden nicht erfasst ‚Underachiever‘

nicht eingeschlossen

Berufliche Begabung als Disposition

mehrdimensionale Komponentenmodelle

allgemeine & spezifische Leistungsdispositionen können in Kombination mit günstigen Persönlichkeitsmerkmalen und sozialen Faktoren in exzellente Leistungen umgesetzt werden.

allgemein vs. bereichsspezifisch

7

Münchner Begabungs-Prozess- Modell

Personinterne (Begabungs-)Faktoren

Perzeptuelle Leistungsdispositionen

Kognitive Leistungsdispositionen

Bereichsspezifisches VorwissenMotorische

Leistungsdispositionen

Umweltmerkmale Betriebsklima

Anspruchsniveau Anerkennung der

Leistung Verfügbarkeit von

Weiterbildungsangeboten etc.

Personmerkmale Umgang mit

Erfolg/Misserfolg Leistungsmotivation Stressbewältigung

Arbeits-/Lernstrategien Kontrollüberzeugungen

etc.

Aussergewöhnliche Leistungen

Routine/Effektivität Erfindungen

Verhandlungserfolg Verbesserungsideen Mitarbeiterführung

etc.

Aktiver

Lernprozess

Zun

ehm

ende

r E

x per

tisie

rung

sgra

d

(Ziegler & Perleth, 1997)

8

Messung berufliche Begabung

traditionelle, auf allgemeine Intelligenz abzielende Konzepte (IQ-Tests) sind nicht in der Lage das Konzept beruflicher Begabungsfaktoren abzubilden.

L-P-S (Horn, 1983) & TdV2 (Skawran, 1965) messen:

praktische Intelligenz

Denkfähigkeit (allg. Intelligenz; „Reasoning“

bei Raven)

anschauungsgebundene Intelligenz

Wahrnehmungstempo, Augenmass

genaues Arbeiten, Handfertigkeit

kulturfrei

9

Forschungsdesign

L-P-S Tests an 21 Berufsschulen (N≈2700)

Längsschnittstudie, Fremdbeurteilung betriebliche Leistungen durch Ausbildende, schriftliche Befragungen

Beginn Berufslehre Ende

Screening I

Pretest

LPS & T-dV2

Screening II

Zusammenstellung Talentpool (n=196) & Vergleichsgruppe (n=134)

Leistungsdaten I

Leistungsdaten II Leistungsdaten III

Tagung Talentförderung

Leistungsdaten IV

Workshop mit Gruppendiskussion BZ

Uzwil

2004 2005 2006 2007 2008

10

Verteilung L-P-S & Berufsfelder

11

Berufskategorien

75 100 125 150 175 200 225 Gesamtpunkte

Übrige (N=32)

Verkauf/Detailhandel (N=138)

Technische Berufe (N=309)

Produktionsberufe (übrige) (N=72)

Organisation/Verwaltung (N=716)

Nahrungsmittel/Getränke (N=32)

Metall - / Maschinenindustrie (N=487)

Körperpflege (N=44)

Information und Kommunikation (ITC) (N=174)

Holzverarbeitung (N=196)

Heilbehandlung/Sozialberufe/ SRK - Berufe (N=185)

Gastgewerbe/Hauswirtschaft (N=174)

Baugewerbe/Malerei (N=150 )

Cut-offs Screening I (203 P.)

und II (194 P.)

Berufsfelder

TP (n=196): 7.2%; 19 Personen (0.7%) mit ≈IQ ≤

130

Verg

leic

hsgr

uppe

VG

(n=1

89)

Tale

ntpo

ol T

P (n

=196

)

Alter

Durchschnittsalter 2004: TP=16.21, VG=16.50 Jahre

F=6.51, p=.0112

Talentpool (TP) und Vergleichsgruppe (VG)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

1984 1985 1986 1987 1988 1989

TPVG

Einschulung & Klassenrepetition

Chi2=.06, p=.81

Frühzeitige Einschulung

13

Talentpool

93%

7%

neinja

Vergleichsgruppe

93%

7%

neinja

Klassenrepetition

Chi2=12.4, p=.00

Talentpool8%

92%

neinja

Vergleichsgruppe

21%

79%neinja

Schulabschluss

14

Talentpool (TP) und Vergleichsgruppe (VG)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

andere Schule

Realschule

Sekundarschule

Bezirkschule

(Pro)Gymnasium

VGTP

Ausbildung Vater

15

Talentpool (TP) und Vergleichsgruppe (VG)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

weiss nicht / keine Antwort

andere Ausbildung

obligatorische Schule

Berufsausbildung

Allgemeinbildende Schule

Höhere Berufsausbildung

Fachhochschule

Universität, Hochschule

VGTP

Schulische & soziale Herkunft, Persönlichkeitsprofile: Zwischenfazit

Überdurchschnittlich begabte Auszubildende…

gibt es in allen Berufsfeldern,

haben weniger häufig die Klasse repetiert und sind jünger als durchschnittlich Begabte,

kommen aus anforderungsmittleren Schulniveaus (Sekundarschule),

stammen vorwiegend aus Angestellten- und Arbeitermilieus sowie aus vergleichsweise grossen Familien,

und unterscheiden sich im Persönlichkeitsprofil kaum von durchschnittlich Begabten.

16

Begabte Frauen & Männer (TP) I

Petra (17)

Sekundarschule

Beruf: Schreinerin

überdurchschnittlich begabt

17

Begabte Frauen & Männer (TP) II

49% (93) Frauen, 51% (98) Männer

18

Berufsfelder (TP)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Übrige Berufe

Künstlerische Berufe

Sozialberufe/SRK-BerufeGastgewerbe/Hauswirtschaft

Verkauf/Detailhandel

Information und Kommunikation

Organisation/Verwaltung

Produktion/Textil-/UhrenindustrieTechnische Berufe

Metall-/Maschinenindustrie

Baugewerbe/Malerei/Holzverarbeitung

FrauenMänner

Begabte Frauen & Männer (TP) III

19

Schulabschluss (TP)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

andere Schule

Realschule

Sekundarschule

Bezirkschule

(Pro)Gymnasium

FrauenMänner

Begabte Frauen & Männer (TP) IV

Stressbelastung (Skala mit Wertebereich 1-3)

20

Berufsschule

1

2

3

Frauen

Männer

1. Hälfte 2. HälfteF=14.12, p=.00 F=6.83, p=.01

Lehrbetrieb

1

2

3

Frauen

Männer

1. Hälfte 2. HälfteF=13.56, p=.00 F=.05, p=.83

Begabte Frauen & Männer (TP): Zwischenfazit

Überdurchschnittlich begabte Auszubildende…

wählen ihre Ausbildungsberufe geschlechtsspezifisch

Überdurchschnittlich begabte Frauen…

haben weniger Selbstvertrauen & Stressresistenz,

mehr Misserfolgsangst,

und zeigen zu Beginn der Ausbildung tendenziell mehr Leistungsmotivation

als überdurchschnittlich begabte Männer.

21

Wichtigkeit Talentförderung

Auszubildende & Ausbildende: Talentförderung wichtig!

Wichtigkeit Talentförderung Auszubildende

13%

17%

48%

39%

34%

42%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Vergleichsgruppe

Talentpoolnicht wichtigeher nicht wichtigweder nocheher wichtigwichtig

Wichtigkeit Talentförderung Ausbildende

30%

31%

68%

66%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Vergleichsgruppe

Talentpoolnicht wichtigeher nicht wichtigweder nocheher wichtigwichtig

22

Wer soll gefördert werden? I

Leistungsschwache, damit sich ihre Leistungen verbessern?

Leistungsstarke, um ihr Potential bestmöglich zu nutzen?

23

Wer soll gefördert werden? II

Defizitorientierung überwiegt: Schwerpunkt auf Unterstützung von leistungsschwachen Auszubildenden zuungunsten der Förderung von Talenten!

Budget (100%) zur Unterstützung von Berufslernenden aufteilen auf:

- die Förderung von talentierten Auszubildendenund

- die Unterstützung von leistungsschwachen Auszubildenden

%-Satz für talentierte Auszubildende:

47%

51%

37%

33%

17%

17%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ausbildner/innen Vergleichsgruppe

Ausbildner/innen Talentpool

0% - 40% 41% -50% 51% - 100%

24

Feststellung Potential

„Um Begabungen zu eruieren sind Zeugnisse der obligatorischen Schule nicht viel wert. Jedes System hat Ausreisser, darum sollte bei der Wahl förderungswürdiger Lehrlinge eine Kombination aus ausserschulischen Tests und guten Schulnoten stattfinden.“

„In kleinen Betrieben fehlt der Vergleich zu anderen Lernenden. Dieser Vergleich liefert wertvolle Hinweise über die berufliche Begabung der Lernenden.“

„Die Selbstreflexion muss angeregt und gefördert werden, sowohl bei Vorgesetzten als auch den Jugendlichen selbst. Die Jugendlichen müssen wissen, was ihre Stärken sind.“

25

Fördermassnahmen Betrieb I

Akzeleration „Beschleunigung“

„Darf im Gegensatz zu anderen Lehrlinge bereits eigenständig Geschäftsbriefe schreiben“

(Marina).

Enrichment „Bereicherung“

„Profitiere von zusätzlichem Lernstoff und kann dadurch ein breites Wissen aufbauen“

(Peter)

Externe Kurse

„Lerne in einem Kurs PowerPoint kennen“

(Patrick)

Spezielle Fördergruppen

„Kann im Betrieb zusammen mit anderen besonders guten Lehrlingen ein eigenständiges Projekt verwirklichen“

(Lena).

26

Fördermassnahmen Betrieb IIFörderung 1. Lehrjahr

Fördermassnahmen werden eher selten (40 %), recht zufällig und wenig gezielt eingesetzt.

Förderung 3. Lehrjahr

27

Angewandte Fördertechniken t3

8%

43%

25%

83%

4%

46%

30%

79%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

spezielle Fördergruppen

betriebsexterne Förderung

Akzeleration

Enrichment

TalentpoolVergleichsgruppe

(Mehrfachnennungen)

Förderung: Herausforderungen

„Es gibt mehr zu tun, wenn man leistungsstarke Lernende fördern möchte. Für die Schwachen kann man aus dem Fundus Material bereitstellen. Für die Leistungsstarken muss man zusätzliches Material erarbeiten.“

„KMU haben Mühe, besondere Fördermassnahmen umzusetzen. Individuelle Förderung und die Erarbeitung von speziellen Projekten sind fast nicht möglich. Es besteht die Gefahr, dass Betriebe begabte Lernende oder solche mit besonderen Bedürfnissen nicht einstellen.“

„Es gibt viele Förderkurse für Begabte. Aber die Betriebe wissen nichts davon und nutzen entsprechende Angebote nicht. Deshalb müssen diese Angebote bekannt gemacht werden.“

28

Berufsmaturität

Chi2=4.47, p=.03

2. Lehrjahr

29

3. Lehrjahr

Chi2=6.47, p=.01

Talentpool

37%

63%

neinja

Vergleichsgruppe

22%

78%

neinja

Talentpool

35%

65%

neinja

Vergleichsgruppe

17%

83%neinja

Förderung: Zwischenfazit

Talentförderung wichtiges Anliegen.

aber: Defizitorientierung dominant.

Rund 90% der talentierten Auszubildenden werden im dritten Lehrjahr gefördert.

Enrichment (Bereicherung) am häufigsten angewandte Fördermassnahme.

Förderung mehrheitlich punktuell, eher selten auf spezielle Konzepte gestützt.

Förderung über spezielle Fördergruppen selten und zu wenig bekannt!

30

Messung betriebliche Leistung

Münchner Begabungs-Prozess-Modell

Erhebungsinstrument in Anlehnung an Ripper

&

Weissschuh (1999); Maag

Merki

(2001):

Routine/Effektivität

…zur Lösung einer Aufgabe die Hilfsmittel

gezielt einzusetzen?

…eine Aufgabe selbstständig anzugehen?

...mit Einsatz eine Arbeit zu Ende zu bringen?

Kommunikation

Probleme lösen

Innovation

Soziale Kompetenz

Vorgabeneinhaltung31

Skala: 1-51: übertrifft Anforderungen selten5: übertrifft Anforderungen meistens

Betriebliche Leistung: TP vs. VG

Konvergenz am Ende der Ausbildung!

3.0

3.2

3.4

3.6

3.8

4.0

t1 t2 t3

Erhebungszeitpunkte

Skal

a ’L

eist

ungs

exze

llenz

tota

l’ (W

erte

bere

ich

1-5)

Talentpool

Vergleichsgruppe

20052005 20062006 20072007

t=2.25p=.03

t=2.25p=.03

t=2.08p=.04

t=2.08p=.04

t=-.71p=.48

t=-.71p=.48

32

Betriebliche Leistung: begabte Frauen und Männer (TP)

3.0

3.2

3.4

3.6

3.8

4.0

t1 t2 t3

Erhebungszeitpunkte

Skal

a ’L

eist

ungs

exze

llenz

tota

l’ (W

erte

bere

ich

1-5)

Frauen (TP) N=52

Männer (TP) N=45

20052005 20062006 20072007

33

Leistungsentwicklung TP: Wie interpretieren?

Der Talentpool kann sein Potenzial nicht voll ausnutzen.

Warum?

Haben Betriebe feste Leistungsobergrenzen?

Werden keine individuellen Standards gesetzt?

Wird das Potenzial des Talentpools nicht erkannt?

Ist das Potenzial des Talentpools nicht relevant für exzellente Leistung im Betrieb?

etc.

34

Hochleistende Auszubildende (HL) IDefinition

Ende Ausbildung (3. Lehrjahr) 1 Standardabweichung (s) über dem Mittel aller Auszubildenden (Leistung total: M=3.66; s=.63) d.h. > 4.29.

35

3.0

3.2

3.4

3.6

3.8

4.0

4.2

4.4

4.6

4.8

5.0

t1 t2 t3

Erhebungszeitpunkte

Skal

a ’L

eist

ungs

exze

llenz

tota

l’ (W

erte

bere

ich

1-5)

HL (t3) N=26

DL (t3) N=70

20052005 20062006 20072007

t=3.26p=.00

t=3.26p=.00

t=5.77p=.00

t=5.77p=.00

t=-19.70p=.00

t=-19.70p=.00

1s

Malle

Hochleistende Auszubildende (HL) II

Am Ende der Ausbildung leistungsstarke Auszubildende (N=26)…

entstammen aus diversen Berufsfeldern,

unterscheiden sich in kognitiven Fähigkeiten nicht vom Durchschnitt (durchschnittliche Begabung),

gingen bei vergleichbar guten Noten tendenziell etwas weniger gerne zur obligatorischen Schule,

sind motiviert und stressresistent,

arbeiten in Betrieben mit gutem Arbeitsklima und Förderumfeld,

und werden signifikant häufiger in speziellen Fördergruppen gefördert.

36

‚Underachiever‘ / ‚Minderleister‘ I

Martin (17)

IQ > 130

Mutter unterstützte Martin stark in der Schule

sehr guter Schüler in Primarschule & zu Beginn Progymnasium

Wechsel von Progymnasium in Sekundarschule wegen schlechten Schulleistungen

Schulwechsel (Probleme mit Lehrpersonen)

suchte selbständig KV-Lehrstelle

motiviert, schulisch & betrieblich leistungsstark

Berufslehre als 2. Chance!

37

‚Underachiever‘ / ‚Minderleister‘ II

Definition

überdurchschnittliches Begabungsprofil und unterdurchschnittliche Leistungen in der obligatorischen Schule

Berufsausbildung als 2. Chance?

Operationalisierung

Talentpool

Deutsch-

& Mathe-Note der obligat. Schule < 4-5

39 Personen (21 männlich, 17 weiblich)

38

3.00

3.20

3.40

3.60

3.80

4.00

t1 t2 t3

Messzeitpunkte

Skal

a Le

istu

ng to

tal (

rang

e 1-

5)

underachieverN=20

DL N=70

‚Underachiever‘

können 2. Chance nur bedingt

nutzen.

‚Underachiever‘ /‚Minderleister‘ III

39

20052005 20062006 20072007

Einschränkungen

Fallzahl (N)begrenzte Möglichkeiten zur Differenzierung

z.B. berufsspezifisch

Selektivität des Sample:

freiwillige Teilnahme

Auszubildende & Ausbildende

Drop-out (Panelmortalität):

überdurchschnittlich begabte & weibliche Auszubildende etwas stärker gewillt an gesamter Untersuchung teilzunehmen.

40

Fazit & Schlussfolgerungen

~7% Auszubildende überdurchschnittlich begabt

in allen Berufsfeldern vertreten

unterscheiden sich kaum von der Norm, mehrheitlich aus Angestellten-

& Arbeitermilieus

spezifische Förderung selten (z.B. Fördergruppen)Informationsbedarf

Konvergenz der Leistungen am EndeMotivation, Leistungswille, Zuverlässigkeit

(‚Sekundärtugenden‘) schlagen Intelligenz!

Begabung Leistung!!!

Berufliche Begabung muss gezielt und spezifisch gefördert & Leistung entwickelt werden!spezifische Förderangebote sind gefragt!

41

Literatur

HORN, W. (1983). Das Leistungsprüfsystem (L-P-S.). Göttingen: Hogrefe.

MAAG MERKI, K. (2001). Evaluation Mittelschulen - Überfachliche Kompetenzen. Schlussbericht der ersten Erhebung 2001. Zürich: Bildungsdirektion.

RIPPER, J. & WEISSCHUH, B. (1999). Ausbildung im Dialog. Das ganzheitliche Beurteilungsverfahren für die betriebliche Berufsausbildung. Stuttgart: Daimler Chrysler AG.

ZIEGLER, A. & PERLETH, C. (1997). Wer sind die Begabten bzw. wie sollte man den Begriff der Begabung im beruflichen Bildungswesen verstehen? In W. KUSCH (Hrsg.). Hochschultage Berufliche Bildung 1994 (S. 7-20). Neusäss: Kieser.

42

Literatur zum Projekt

STAMM, M. (Hrsg.). (2007). Kluge Köpfe, goldene Hände. Überdurchschnittlich begabte Lehrlinge in der Berufsausbildung. Chur/Zürich: Rüegger.

STAMM, M., & NIEDERHAUSER, M. (2008). Leistungsexzellenz in der beruflichen Ausbildung. Theoretische Überlegungen und empirische Befunde zu einer Schweizer Längsschnittstudie. Empirische Pädagogik, 22, 4, 552-568.

STAMM, M., MÜLLER, R., & NIEDERHAUSER, M. (2009). Begabung und Leistungsexzellenz in der Berufsbildung. Eine empirische Studie zu den Ausbildungsverläufen besonders befähigter Jugendlicher im Schweizer Berufsbildungssystem (Schlussbericht zuhanden der Berufsbildungsforschung des BBT). Fribourg, Schweiz: Universität Fribourg, Departement Erziehungswissenschaften.

43

Liste mit Publikationen, Downloads von Projektberichten und Kontaktadressen auf:

http://perso.unifr.ch/margrit.stamm/forschung/fo_projekte.php

Herzlichen Dank für Ihr Interesse!