Näkökulmia kehittämisen psykologiaan

Kauppakamari & SEEDI Kaupakamari 5/2016

Kehittämään?Minä?

Göte Nyman 5/2016

“Without doubt, the theoretical and empirical foundations laid in the study of perception, learning, individual differences, neuroscience, and social and abnormal psychology are all important in understanding the mechanics of the mind, and group and individual processes. The growing body of knowledge and practice in applying this theory and research in clinical settings bears witness to this. “Nevertheless, there has been a frustrating gap in the application of psychological knowledge beyond clinical populations to improve the lives of so-called normally functioning individuals and groups. These kind of frustrations gave impetus to the emergence of contemporary coaching psychology.”

From Australian Psychology Association

Psykologiankin pitäisi kehittyä - haasteita

Göte Nyman 5/2016

Kyky nähdä mahdolli- suuksia

Kyky tarttua

toimeen

Kyky saada

muut mukaan

Kehittäjän arvokkaat kyvyt

Mitä nämä ovat ja riittävätkö ne?

Göte Nyman 5/2016

Havaintokyky, ymmärrys, arvostaminen, muutosmielikuvitus

Tekemisen käytännöt, motivaatio, energia, osaaminen ja vastuu

Ihmiskuva, ihmistuntemus, tilannetaju, arvoperusta

Miksi nämä kolme kyvykkyyttä fokuksessa? Maailma muuttuu, mm.: - tiedon tarjolla olo ja leviämisnopeus - tiedon määrä ja analyysien kasvava älykkyys - dynaamiset arvoverkot: arvoketjut murenevat komplekseiksi verkoiksi

-> Perinteiset rakenteet ja toimintamallit eivät vastaa tulevaa/nykytodellisuutta Ihmistä koskeva tietämys ei ole pysynyt mukana kerhitysvaihdissa, mm: - Persoonallisuuden piirteet eivät ennusta menestystä työelämässä - Psykolgia ei ymmärrä ihmistä kompleksissa ympäristössä - Organisaatiopsykologia laahaa organisaatiomuutosten ja –teknologian jäljessä - Uudet ulkoiset paineet haastavat joka taholla (ilmasto, kulttuurien törmäys, energia, …) - Organisaatioiden kehityslinjat: - Matalat rakenteet teknologian tukemana; digitalisaation sosiaalinen potentiaali - Monialaisuus ja -kerroksisuus - Laajenevatt partneriverkostot - Irti byrokratiasta ja jopa vakiintuneista funktiosta (vrt. Buurtzorg, Jos de Blok; tuore ilmiö: Adobe, accenture, Microsoft luopuvat perinteisistä kehityskeskusteluista) Innostavaa kirjallisuutta: . F. Laloux: Re-inventing organizations

Kehittäjän intensiivinen elämä

Kehittymisen ethos

Suorituskyvyn ylärajoilla

Kunnianhimoisten

tavoitteiden, ajattelun ja tekemisten riskit

Partnerius yhteisössä

Oman tekemisen tyylin vapaus

Itsestään selvä vuorovaikutus

Näkyvyys yhteisössä

Eettiset ja vastuukysymykset

Jatkuva älyllinen kehittyminen ja haasteet

Spirituaalinen suhde tekemisen

maailmaan

Kehittäjän elämä on erityislaatuista: Se on haastavaa, muita kutsuvaa, vastuuta kantavaa, kyseenalaistavaa, vaikeasti mitattavaa – ja se aiheuttaa sekä positiivisia että negatiivisia ”häiriötä” työyhteisössä. Kehittäjän on opittava tuntemaan itsensä ja työtovereittensa maailmaa.

Muiden opeista ja kokemuksista

ponnistaminen Jatkuvaa tukea/apua muilta.

Oma aikakäsitys ja elämän rytmit

Erityinen yksinäisyys

Suhde omaan mieleen ja ruumiiseen

Göte Nyman 5/2016

Uudistumisen ituja

Göte Nyman 5/2016

Mitä tapahtuu yksilön ja työyhteisön kehittymisen seurauksena?

Näkökulmat ja huomiokohteet Perustietämys ja oletusarvot Rutiinit, käytännöt ja tavat Tekemisen, olemisen ja asioinnin kontekstit Arvot Kulttuuri Adaptaatio (mukautuminen) Assimilaatio Uudistuvat kasvu- ja muut onnistumisen näkymät Göte Nyman 5/2016

Arvokas tavoite, ei vain tulos ja määrä Kokemus työskentelystä omalla, innostavalla kapasiteetin ylärajalla Kokemus siitä, että on annettu kaikki mahdollisuudet onnistua parhaalla mahdollisella tavalla No asshole rule (long story :) , ks. Robert Sutton, Stanford. Hyvät käytöstavat arvoon yhteistyössä. Puuttuminen ongelmiaan ja epäoikeudenmukaisuuksiin. Koetaanko kannustus, positiivinen palaute, arvostus, kunnioitus … riittävänä (80% ajasta)? Onko aikaa sekä henkisesti että fyysisesti paneutua muuhunkin kuin ydintehtävään? Klikkien ja paikallisen ’politiikan’ poissa pitäminen.

Mistä innostuksen liekkejä itselle ja muille?

Göte Nyman 5/2016

Kehitystä ei ole ilman ulkoista ja/tai sisäistä muutosta

Göte Nyman 5/2016

Muutos – aika uudelle ajattelulle? Miksi organisaatioissa puhutaan ”muutoksesta”? Mitä uutta muutoksessa? - Muutoksen ”prototyypit” ja niiden erot? - Missio-visio-strategia-implementointi paradigma - Muutos – tavoite vai lopputulos - Miten ihmiset kuulevat muutospuheen? - Tapojen muuttuminen? - Eikö ”muutos” innosta? - Voimavarat muutokseen? - Kansalliset muutoshaasteet: Hitaat ja nopeat muutokset Monimuotoinen ympäristö Hankala kansallinen perimä? Puutteita osaamisessa, rakenneongelmat? - Mitä muutososaaminen on tai voisi olla? - Onko muutos tulevaisuudessakin samaa kuin nyt?

Göte Nyman 5/2016

Muutosvastarinta – mitä se on?

Katse peiliin: - Puhujan ja kuulijan eri maailmat: havaittavat/kuviteltavat (rationaaliset, tunne-, suhde- ja muut) hyödyt ja haitat? Passiivinen ja aktiivinen ”vastarinta” - ”Burning platform –metafora” (Daryl Conner on change management, 1988) ja muut muutoskannusteet - Aidon vastarinnan ennakointi, kohtaaminen, tunnistaminen, käsittely

Göte Nyman 5/2016

Historiaa: HBR 1969: ” How to Deal With Resistance to Change?” (Lawrence, 1969)

1. … but as a practical matter “participation” as a device is not a good way for management to think about the problem. In fact, it may lead to trouble.

2. … what employees resist is usually not technical change but social change—the change in their human relationships that generally accompanies technical change.

3. Resistance is usually created because of certain blind spots and attitudes which staff specialists have as a result of their preoccupation with the technical aspects of new ideas.

4. … the steps include emphasizing new standards of performance for staff specialists and encouraging them to think in different ways, as well as making use of the fact that signs of resistance can serve as a practical warning signal in directing and timing technological changes.

5. Top executives … can do this by shifting their attention from the facts of schedules, technical details, work assignments, and so forth, to what the discussion of these items indicates in regard to developing resistance and receptiveness to change.

Göte Nyman 5/2016

”Three components of the resistance to change” (García-Cabrera, García-Barba Hernández, 2014; cf.

Piderit 2000)

Resistant thought ”As a cognitive state, a negative interpretation of the change, which leads to an opinion against it” Resistant feeling ”An emotional state, a negative feeling about the change including frustration, anxiety, and the like" Resistant behavior ”As a behavior, an action against the change.

- > puuttuuko jotakin?

Göte Nyman 5/2016

Kompleksisuus: hallintaa ilman että tuhotaan sen tarjoama potentiaali

Kontrollia tarvitaan, mutta mitä se voisi olla tulevaisuudessa? Ihmiset hyötyvät päätösvallasta, mutta miten sen laatu varmistetaan? Kommunikaatiolla ei ole rajoja, mutta kuinka hallitaan sen eskalaatio? Digitalisaatio on ilmeinen, mutta mitä se merkitsee ihmisille työssä? -> Perinteisten kykyjen uudet merkitykset

Göte Nyman 5/2016

Ei yksin

Göte Nyman 5/2016

Göte Nyman 5/2016

Kiitos Nordic Innovation House, Palo Alto, 2016

Muutoskyvyn monistaminen organisaatiossa?

Göte Nyman 5/2016

Kehittymisen ripeät kivijalat

Göte Nyman 5/2016

Oman kehityksen vaiheiden hahmottaminen – heti – kohta – asap- tuleva: Johtajan/valmentajan kehitystehtävät

• johtajaksi rekrytoituminen (eri vaiheissa) • ryhmätyö ja johtajaosaaminen • oman yhteisön löytäminen ja sitoutuminen • oman roolin ja arvopohjan tunnistaminen • oman yhteisöllisen aseman tiedostaminen • oman persoonan ja potentiaalin tunnistaminen • oman kasvun haasteiden tunnistaminen • alaisten ja alaisiin sitoutuminen • aidon yhteisöllisen kokemuksen löytäminen • ongelmatilanteet ja -henkilöt • ihmisen ja johtajan sisäinen tasapaino

Yhteisön kehitystehtävät

• ydintehtävän yhdessä ymmärtäminen • yhteisen motivaation ja arvoperustan löytäminen • oikeudenmukaisen yhteistyön rakentaminen • luottamuksen synnyttäminen • erilaisen inhimillisyyden arvostaminen ja salliminen • johtamisen kehityksen mahdollistaminen

Omien kehitysaskelien hahmottaminen (esimerkki askelista)

Mahdollisia kehittymisalueita: Kehitysjohtaminen Ihmisten opastaminen ja ohjaaminen Ryhmän vahva edustaminen Joustava johtaminen Sitoutuminen omaan väkeen, ryhmään, tiimiin Palkitseminen Motivointikyky Riippumattomuus klikeistä Tahto uuteen tehtävään Oppiminen olennaisen hahmottamiseen Painopisteen siirtäminen strategiaan Alaisten vastuunjaon kehittäminen Tilaa alaisille Oma sitoutuminen ryhmään Yhteistyö esimiehen kanssa Priorisointi Ryhmän ymmärtäminen

Nyt Vuoden aikana Long term

Lopuksi olennainen: “sense and sensibility” (by Kiisa Hulkko-Nyman)

Göte Nyman 11/2015

“Fairness rules supreme” (Jason Shaw, Prof of Management, The Hong Kong Polytechnic University), hence, at any cost: don’t give up on these: Distributed fairness Procedural fairness Interaction fairness

Sense= purpose Sensibility: fairness

Göte Nyman 11/2015

Muutosta yli vuosikymmenten? 1950’s country life/Evijärvi

2011 Research group/work Coached

Coaching

2015 HTK/Haikko

Coaching and learning

Göte Nyman 11/2015

Ikigai (生き甲斐]) is a Japanese concept meaning "a reason for being". Everyone, according to the Japanese, has an ikigai. Finding it requires a deep and often lengthy search of self. https://en.wikipedia.org/wiki/Ikigai