i̇ş ve sosyal güvenlik okumaları 3

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları - 3

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

İstanbul Ticaret ÜniversitesiEv Sahipliğinde

22 Mayıs 2010 Cumartesi

Kısa Tanıtım

Bir önceki etkinliğin hatırlatması

Sunum Planı

22 Mayıs 2010Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri

Platformu2

4857 Sayılı İş Kanunu-2.Bölüm

Örnek İçtihat Kararları

Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz?

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu; İnsan Kaynakları Uzmanları

ve Yöneticilerinin bilgi birikimlerini,


Platformu3

ve Yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını

birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur.

Tanıtım - Moderatörler

Ali Doğan

Albayrak Grubu

İnsan Kaynakları Grup Müdürü


Platformu4

Hüseyin Yavuztürk

Türkiye Hastanesi

İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü

Önceki Etkinliklerin Hatırlanması-1

Genel Hükümler/ 1-7. Md.Birinci Bölüm

İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.İkinci Bölüm

Ücret/ 32-62.Md.Üçüncü Bölüm

İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.Dördüncü Bölüm


Platformu5

İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.Beşinci Bölüm

İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.Altıncı Bölüm

Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.Yedinci Bölüm

İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.Sekizinci Bölüm

Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.MdDokuzuncu Bölüm


� Yayım tarihi 10 Haziran 2003-25134 S.R.G.

� Yürürlülük tarihi 10 Haziran 2003

� Toplam 122 madde

� İlgili yönetmeliklerin yürürlük tarihinden


Platformu6

� İlgili yönetmeliklerin yürürlük tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılma zorunluluğu

� 1475 sayılı İş Kanununun (eski) 14. Maddesi hariç (Kıdem Tazminatı maddesi), diğer tüm maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.


� Hukukun Genel Tanımı yapıldı

� Hukukun Kaynakları tanıtıldı

� Özel Hukuk Dalları kısaca anlatıldı

� Hukukla ilgili çeşitli kavramlar açıklandı


Platformu7

� Hukukla ilgili çeşitli kavramlar açıklandı

� İş Hukukunun tarihsel gelişimine bakıldı

� 4857 sayılı İş Kanunu Birinci Bölüm değerlendirildi.


� 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi

� I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde)

� Md.1-Amaç ve Kapsam

� Md.2-Tanımlar


Platformu8

� Md.3-İşyerini Bildirime

� Md.4-İstisnalar

� Md.5-Eşit Davranma İlkesi

� Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri

� Md.7-Geçici İş İlişkisi


� 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi

� 2. Bölüm/İş Sözleşmesi,türleri ve feshi (23 Madde)

� Md.08-Tanım ve şekil

� Md.09-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

� Md.10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri


Platformu9

� Md.10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

� Md.11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

� Md.12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

� Md.13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

� Md.14-Çağrı üzerine çalışma


� Md.15-Deneme süreli iş sözleşmesi

� Md.16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

� Md.17-Süreli fesih

� Md.18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması

� Md.19-Sözleşmenin feshinde usul


Platformu10

� Md.19-Sözleşmenin feshinde usul

� Md.20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü

� Md.21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

� Md.22-Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

� Md.23-Yeni işverenin sorumluluğu


� Türlerine göre; Belirli ve Belirsiz iş sözleşmesi ayrımı yapıldı� Çalışma biçimlerine göre; tam süreli, kısmi süreli, deneme süreli ve diğer

sözleşme türleri ayrımı yapıldı� Örnek İş Sözleşmeleri incelendi� Sürekli ve Süreksiz işlerin ayrımı yapıldı� Bölünebilir ve bölünemez hakların tanımı ve ayrımı yapıldı

Çağrı üzerine çalışma esasları anlatıldı


Platformu11

� Çağrı üzerine çalışma esasları anlatıldı� Takım Sözleşmesi tanımı yapıldı� Süreli Fesih ve sonuçları incelendi� Feshin geçerli sebebe dayandırılması hususu incelendi� İş Güvencesi kavramı üzerinde duruldu� Fesih bildirimi ve itiraz süreci şematize edildi� Yeni işveren sorumluluğu hakkında bilgi verildi� Örnek Yargıtay kararları incelendi

İşveren Hizmet Akdini Fesih

Ederse

Dava sonuçlanır.

İki ay içerisinde dava görülür.

Çalışan

YargıtayBir ay içerisinde

kesin karar verir.

Fesih Bildirimine Itiraz, Gecersiz Fesihin Sonucları-Madde 18-19-20-21

MahkemeKararının

Tebliğindenİtibaren

10 işgünüiçinde işe

başlamak üzereİşverene başvurur.

1 ay

2 ay1 Ay

Çalışan

Bir ay içerisindeİş Mahkemesine

dava açar.

Davada sebep gösterilmemesiniya da gösterilen sebebin geçerli

olmadığını iddia eder.

Temyize gidilir.8 gün içerisinde

verir.

İşçinin işe iadesi söz konusu ise

işçi bir ay içerisindeişe başlatılmalıdır.İşçi işe başlatılmaz ise

En az 4 ay en çok 8 aylık ücretitazminat olarak ödenir.

Mahkeme kararı kesinleşene kadar geçen süre için en çok 4

aylık ücret ve diğer hakları ödenir.

4857 Sayılı İş Kanunu

İkinci Bölümİkinci Bölüm

“İş Sözleşmesi,türleri ve feshi”


Platformu13

“İş Sözleşmesi,türleri ve feshi”(24-31. maddeler)

4857 Sayılı İş Kanunu-Unutmayalım

� İş Hukuku “siyasi etkilere” açıktır

İş Hukukunun amacı “işçinin korunmasıdır”


Platformu14

� İş Hukukunun amacı “işçinin korunmasıdır”

� İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır

2.Bölüm- İş Sözleşmesi,türleri ve feshi

� Md.24-İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

� Md.25-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

� Md.26-Derhal fesih hakkını kullanma süresi

� Md.27-Yeni iş arama izni


Platformu15

� Md.28-Çalışma belgesi

� Md.29-Toplu işçi çıkarma

� Md.30-Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu

� Md.31-Askerlik ve kanundan doğan çalışma

İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.24

İş sözleşmesi, Türleri ve FeshiMadde-24-İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde işsözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresinibeklemeksizin feshedebilir:


Platformu16

beklemeksizin feshedebilir:I. Sağlık sebepleri:a. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden

doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeliolursa.

b. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşupgörüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.



II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:a. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından

biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygunolmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna


Platformu17

b. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusunadokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinseltacizde bulunursa.

c. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veyagözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşıdavranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerindenbirine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref vehaysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.



d. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacizeuğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemleralınmazsa.

e. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarınauygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,


Platformu18

uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,f. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da

işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiğihallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksikaldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasınıgerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi-Tanım ve şekil

Madde-24-Gerekçe-1

İster belirli süreli, isterse belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olsun, işçi maddede belirtilen ciddi ve


Platformu19

sözleşmesi olsun, işçi maddede belirtilen ciddi ve önemli nedenlerin varlığında sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Derhal fesih nedenleri, eski metinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte

ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.



Madde-24-Gerekçe-2

Sağlık sebepleri ile yapılacak fesihlerde (I-a), işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin


Platformu20

yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması yeterli görülmüş;

bu durumun sözleşme sırasında bilinmemesi koşulu kaldırılmıştır.



Madde-24-Gerekçe-3

Sözleşme yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, işçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle,


Platformu21

yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli

sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.



Madde-24-Gerekçe-4

Mülga 1475 sayılı Kanun, işçinin işverenin evindeoturması durumunda, belirli koşullarda işçiye iş


Platformu22

oturması durumunda, belirli koşullarda işçiye iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirme hakkını tanımaktadır. Ne var ki, zamanımızda işçinin işverenin

evinde oturması gibi bir olguya rastlamak

hemen hemen söz konusu değildir.

Bu nedenle, bu fıkra madde metninden çıkarılmıştır.



Madde-24-Gerekçe-5

Maddeye “cinsel taciz”e ilişkin olarak yeni bir fıkra eklenmiştir. Buna göre, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler

tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene


Platformu23

tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması

durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Buradaki “gerekli önlemler” sözü ile anlatılmak istenen, işverenin,

olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci

işçinin işine son vermesidir.



Madde-24-Gerekçe-6.1

Maddenin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde ücretin ödenmemesine ilişkin düzenlemede, iş sözleşmesi


Platformu24

ödenmemesine ilişkin düzenlemede, iş sözleşmesi şartları ifadesinden “iş” sözcüğü çıkartılarak; ücretin

sadece iş sözleşmesi değil, toplu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi

olgusunun da işçiye derhal fesih hakkı verdiği öngörülmüştür.




Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar


Platformu25

sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir

MADDE 34. - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi güniçinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir………




Bu bilgiler ışığında bir değerlendirme yapılacak olursa; eğer ücretin ödenmesi konusunda bir zaman belirtilmemişse, daha önceki dönemlerde ödemenin yapıla geldiği tarihe


Platformu26

daha önceki dönemlerde ödemenin yapıla geldiği tarihe bakıp bu tarihten sonra 21 gün beklemek gerekir.

Ayrıca ücretleri işveren düzenli bir şekilde ödemişse sadece 20-30 günlük bir gecikme nedeniyle iş akdini bu maddeye

göre feshetmek objektif iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayabilir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-25-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:


Platformu27

I- Sağlık sebepleri:

a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kuruluncasaptanması durumunda


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi

Madde-25-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza,doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesinibildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma


Platformu28

bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışmasüresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı haftaaşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin işsözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreleriçin ücret işlemez.



II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:a. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı

noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisindebulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri


Platformu29

bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ilerisürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözlersöyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şerefve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlardabulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcıasılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.




d. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahutişverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye


Platformu30

işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeyeaykırı hareket etmesi.

e. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk vebağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan vecezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.



g. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebedayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde ikidefa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut birayda üç işgünü işine devam etmemesi.


Platformu31

ayda üç işgünü işine devam etmemesi.h. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine

hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.i. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini

tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp daeli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya vemaddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecekderecede hasara ve kayba uğratması.




III- Zorlayıcı sebepler:

� İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.


Platformu32

zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halindedevamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

� İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-25-Gerekçe-1

Sağlık sebepleri burada da aynen korunmuştur. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde, işçinin işverenin evinde

oturması olgusu, bir önceki maddeye uygun olarak, metinden çıkarılmıştır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde


Platformu33

çıkarılmıştır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizdebulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.

Maddenin (h) alt bendinde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması bir derhal fesih

nedeni iken, yeni metinde işçinin görevini yapmamakta

ısrar etmesi durumunda sözleşmesinin

feshedilebileceği öngörülmüştür.



İşçinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük tutarı ile ödeyemeyecek derecede

hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi.


Platformu34

hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi. Günümüzde makine veya diğer eşyaların maliyetlerinin ulaştığı

yükseklik karşısında, on günlük ücret tutarındaki hasar veya kayıp sözleşmenin derhal feshi için uygun görülmemiş; işçinin bunları otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda sözleşmesinin haklı

nedenle feshedilebileceği kabul edilmiştir.



Sözleşmesi bu bent uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir neden dolayısıyla feshedilen işçi bazen fesih

nedeninin açıklanmasını istemeyebilir. Bu olgu göz önünde tutularak, ancak işçinin istemesi durumunda fesih nedeninin işçiye


Platformu35

tutularak, ancak işçinin istemesi durumunda fesih nedeninin işçiye yazılı olarak bildirilmesi öngörülmüştür. Hem talep ve hem de cevap için 6 iş günlük bir hak düşürücü süre kabul edilmiştir.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona

erdirebilecektir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-26-Derhal fesih hakkını kullanım süresi

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarınauymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olansözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlardabulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş


Platformu36

bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren biryıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlamasıhalinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesiniyukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğertaraftan tazminat hakları saklıdır.



Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi


Platformu37

işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur.

Öğrenme gününden başlayarak altı işgünü; olaydan itibaren bir yıl. 1475 sayılı Kanundan aynen aktarılan bu

maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmıştır;



Ülkemizde son yıllarda, özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışlar dikkate alınmış ve işçinin

maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak


Platformu38

maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna

göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra

öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25 inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca

feshedilebilecektir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-27-Yeni iş arama izni

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan işarama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izinsaatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak


Platformu39

saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmakisteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve budurumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücretişçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak birçalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretiniyüzde yüz zamlı öder.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-27-Gerekçe

1475 sayılı İş Kanununun 19 ncu madde hükmü aynen alınmıştır. Ayrıca, işverenin iş arama izni esnasında işçiyi


Platformu40

alınmıştır. Ayrıca, işverenin iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırması halinde, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı

sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödeyeceği öngörülmüştür.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-28-Çalışma belgesi

İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.


Platformu41

Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.



Çalışma belgesine ilişkin eski metin, belgedeki imzanın muhtar veya mülki amir tarafından onaylanması; belirli


Platformu42

muhtar veya mülki amir tarafından onaylanması; belirli durumlarda belgenin muhtar veya mülki amir tarafından

doğrudan düzenlenmesi gibi bürokratik ve ayrıca da uygulanma imkanı fazla olmayan düzenlemeler

içeriyordu. Bu gereksiz hükümler madde metninden çıkarılmıştır.



Madde-29-Toplu işçi çıkarma

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeriveya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu enaz otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili


Platformu43

az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgilibölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a. 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b. 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c. 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-29-Toplu işçi çıkarma

İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklıtarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundanetkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zamandiliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.


Platformu44

diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacakgörüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısınınazaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en azaindirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığınıgösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğünebildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-29-Toplu işçi çıkarma

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesihalinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölgemüdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekleyükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ayiçinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun


Platformu45

içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygunolanları tercihen işe çağırır.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında,işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmayailişkin hükümler uygulanmaz.

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci maddehükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçibu maddelere göre dava açabilir.



Maddede işçilerin topluca işten çıkarılmaları belli bir usule bağlanmış; uluslararası belgelerde de yer aldığı şekilde belirli

bir süre önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge


Platformu46

bir süre önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bilgi verilmesi kabul

edilmiştir. Bu bildirimde yer alacak bilgiler ve taraflar arasındaki görüşmelerin içeriği maddede açıklanmıştır. İşverenin 6 ay

içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırması hükmü

getirilmiştir.


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-30-Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu

4857 Sayılı İş Kanununun bu maddesi aşağıdaki

kanunla yeniden değiştirilmiştir.


Platformu47

kanunla yeniden değiştirilmiştir.

26 Mayıs 2008 PAZARTESİ

Resmî Gazete Sayı : 26887

İŞ KANUNU VE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI HAKKINDA KANUN

Kanun No. 5763 Kabul Tarihi: 15/5/2008



MADDE 2 – 4857 sayılı Kanunun 30 uncu maddesi başlığı ilebirlikte aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

"Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuDeğişen Madde numarası 30 – İşverenler, elli veya daha fazla işçi


Platformu48

Değişen Madde numarası 30 – İşverenler, elli veya daha fazla işçiçalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamuişyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyimeslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmaklayükümlüdürler.

Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bukapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçisayısına göre hesaplanır.



Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli işsözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göreçalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha


Platformu49

Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve dahafazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara önceliktanınır.

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ilesağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerdeçalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlıolacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverencenasıl işe alınacakları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacakyönetmelikle düzenlenir.



Bu Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümleruyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerindeçalışanlar hesaba katılmaz.


Platformu50

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadankalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işverenbunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilkişe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünüyerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücrettutarında tazminat öder.



Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan 17/7/1964tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi özürlü sigortalılar ile1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilenkorumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların, aynı Kanunun 72


Platformu51

korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların, aynı Kanunun 72nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle belirlenenprime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine aitişveren hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlüolmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıklarıher bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanansigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde ellisi Hazinece karşılanır.



İşveren hissesine ait primlerin Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerinçalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim vehizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesive sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet edentutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması


Platformu52

ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet edentutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olmasışarttır. Bu fıkraya göre işveren tarafından ödenmesi gereken primlerin geçödenmesi halinde, Hazinece Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemeningecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı, işverenden tahsil edilir. Hazinecekarşılanan prim tutarları gelir ve kurumlar vergisi uygulamalarında gider veyamaliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin usul veesaslar Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve HazineMüsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir.



Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar,özürlülerin ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu,kendi işini kurmaları, özürlünün iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri vebu gibi projelerde kullanılır. Tahsil edilen cezaların kullanımına ilişkin hususlar,Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinatörlüğünde, Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik


Platformu53

Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinatörlüğünde, Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi Başkanlığı,Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü ve Türkiye SakatlarKonfederasyonu ile en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların birertemsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonunçalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacakyönetmelikle düzenlenir.

Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgilihizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır."



Kamuoyunda İstihdam Paketi olarak bilinen İş Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair

26.5.2008 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan


Platformu54

26.5.2008 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan

5763 sayılı Kanunun 2'nci maddesiyle, 4857 sayılı yasanın

“Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu'' başlıklı 30. maddesi “Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma

zorunluluğu'' adı altında değiştirilmiş, madde başlığından “Terör mağduru'' ibaresi çıkarılmıştır.



Bu yapılan düzenlemeye göre;

İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel


Platformu55

sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi

meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.



Bugünkü mevzuatımız gözden geçirildiğinde işverenin özürlü veya eski hükümlüyü işe almamakta direnmesi durumunda işvereni sözleşme yapmaya zorlayabilecek


Platformu56

durumunda işvereni sözleşme yapmaya zorlayabilecek bir hukuki yol bulunmadığı görülmektedir.

Yani işyerinde kontenjan olduğu halde işe alınmayan özürlü ya da eski hükümlü bir kişinin, ilgili işverene karşı zorla yani yargı kararıyla işe alınma veya tazminat isteme

gibi bir talebi gündeme gelemeyecektir.



İş Kanunu'na göre özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılığın, tartışmasız kabul edilen

yaptırımı idari para cezasıdır (İ.K.Md-101).


Platformu57

yaptırımı idari para cezasıdır (İ.K.Md-101).

Bu durumda olan işçi sadece ihbar ve şikayet yoluyla cezai hükümleri işverene uygulattırabilir.

İdari para cezası bakımından işverenin özel kesim veya kamu kesimi işvereni olması da fark etmez.


Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik

Resmi Gazete: 24 Mart 2004 - 25412

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç ve Kapsam

Madde 1 - Bu Yönetmelik, elli ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde 4857sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesine göre çalıştırılması zorunlu özürlü, eski


Platformu58

sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesine göre çalıştırılması zorunlu özürlü, eskihükümlü ve terör mağduru işçilerin niteliklerini, hangi işlerdeçalıştırılabileceklerini, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlıolacakları özel çalışma hükümleri ve mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yöndenişverence nasıl işe alınacakları ve denetimi ile bu hükümlere uymayan işverenhakkında yapılacak işlemleri düzenlemektedir.

Dayanak

Madde 2 – Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 30uncu maddesine dayanılarak hazırlanmıştır………………..



Madde-31-Askerlik ve kanundan doğan çalışma

Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi birsebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğançalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi


Platformu59

çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesiişinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverencefeshedilmiş sayılır.

İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmışolması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için,ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki, bu sürenin tamamı doksan günügeçemez.


İş sözleşmesi, Türleri ve FeshiMadde-31-Askerlik ve kanundan doğan çalışma

İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içindeişçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Busüre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarakişveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesihiçin Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar.


Platformu60

için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar.Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süreiçinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevinsona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işverenbunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilkişe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünüyerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücrettutarında tazminat öder.



Mülga 1475 sayılı Kanunun 27 nci maddesi genel olarak korunmuş, son fıkrasında öngörülen sözleşme yapma

zorunluluğuyla ilgili hukuki yaptırım boşluğu


Platformu61

zorunluluğuyla ilgili hukuki yaptırım boşluğu doldurulmuştur.

Buna göre, herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçileri, başvurmalarına ve

şartlar da uygun olmasına rağmen işe almayan işverene üç aylık ücret tutarında tazminat

ödeme yaptırımı getirilmiştir.


Geçerli ve Haklı Geçerli ve Haklı

Nedenlerin AyrımıNedenlerin Ayrımı


Platformu62

Nedenlerin AyrımıNedenlerin Ayrımı(18-24 ve 25. maddeler)


Geçerli ve Haklı nedenlerin ayrımı

GEÇERLİ NEDENLER

1. İşçinin yetersizliğinden

HAKLI NEDENLER

1. Sağlık Sebepleri


Platformu63

1. İşçinin yetersizliğinden kaynaklı

2. İşçinin davranışlarından kaynaklı

3. İşyeri içinden kaynaklı4. İşyeri dışından kaynaklı

1. Sağlık Sebepleri2. Ahlak ve iyi niyete aykırılık3. Zorlayıcı sebepler4. Gözaltına alınma ve

tutukluluk


Geçerli NedenlerGeçerli Nedenler


Platformu64

Geçerli NedenlerGeçerli Nedenler(madde 18)


GEÇERLİ NEDENLER-İşçinin yetersizliğinden kaynaklı

1. Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma

2. Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma

3. İşe yoğunlaşmasının giderek azalması


Platformu65

4. İşe yatkın olmama

5. Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği

6. Sık sık hastalanma

7. Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte, işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.


GEÇERLİ NEDENLER-İşçi davranışlarından kaynaklı

1. İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini hissettirmek2. İşyerinde rahatsızlık oluşturacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç

para istemek3. Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak4. İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek


Platformu66

4. İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek5. İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde

diğer kişilerle ilişkilere girmek6. İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak7. Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak8. Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve

gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi…..


GEÇERLİ NEDENLER-İşyeri dışı kaynaklı

1. Sürüm ve satış olanaklarının azalması2. Talep ve sipariş azalması3. Enerji sıkıntısı


Platformu67

3. Enerji sıkıntısı4. Ülkede yaşanan ekonomik kriz5. Piyasada genel durgunluk6. Dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle

işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.


GEÇERLİ NEDENLER-İşyeri içi kaynaklı

1. Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması2. İşyerinin daraltılması


Platformu68

2. İşyerinin daraltılması3. Yeni teknolojinin uygulanması4. İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi5. Bazı iş türlerinin kaldırılması

İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu

Geçerli ve Haklı neden ayrımı-1

Türk hukuku açısından bakıldığında, sözleşmenin feshine

imkan tanıyan sebebin belirlenmesi büyük bir önem taşır.

Zira, geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle fesih,

sonuçları bakımından bazı noktalarda ayrılırlar.


Platformu69

Feshin geçerli olduğu kabul edildiği takdirde, işçi

ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

Yine, feshin İş K.m.25/II hükmüne uygun bir derhal fesih olduğu sabit olursa işçi açısından, ne kıdem tazminatının talebi,

ne de işsizlik sigortasından yararlanma

mümkün olmayacaktır.


Geçerli ve Haklı nedenlerin ayrımı

GEÇERLİ FESİH

İhbar tazminatı var

HAKLI FESİH

İş K.m.25/II mdgöre fesih

Diğer md. göre fesih


Platformu70

İhbar tazminatı varKıdem tazminatı varİşsizlik müracaatı var

göre fesih

İhbar yokKıdem yok

İşsizlik mrc. yok

göre fesih

İhbar var/yokKıdem var/yok

İşsizlik mrc. var/yok



Her iki fesih türünde de, fesih hakkının doğması için işçi ve işveren arasındaki sözleşmeden kaynaklanan iş

ilişkisini sürdürmenin taraflardan birinden dürüstlük kuralı uyarınca beklenemez hale gelmesi aranır.


Platformu71

kuralı uyarınca beklenemez hale gelmesi aranır.

Ancak özellikle İş K.m.25/II’den kaynaklanan haklı nedenle fesihte, fesih nedenlerinin ağırlığı sebebiyle

taraflar arasındaki borç ilişkisinin temelinin dayandığı güven çökmüştür. Buna bağlı olarak da işverenden de

bildirim süresi içinde ilişkiye devamı beklenemez.



İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle fesihte ise davranış, derhal feshe sebep olacak derecede ağır değildir.

Yani derhal feshe neden olacak ağırlıkta olmayan davranış, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecini olumsuz etkiliyorsa,


Platformu72

işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecini olumsuz etkiliyorsa, objektif olarak değerlendirildiğinde işverenin güveninin

sarsıldığı kabul edilebiliyorsa geçerli neden vardır

ve iş ilişkisine devam işverenden beklenemez.

Fakat feshe dayanak yapılan neden, güven temelinin çökmesineyol açmadığından süreli fesih hakkı kullanılmalıdır.


Geçerli ve Haklı neden ayrımı-Sonuç

İşçinin davranışlarının ağır kusur oluşturması halinde kural olarak derhal fesih hakkının doğduğundan

bahsedilebilecekken bu dereceye ulaşmayan kusurlu


Platformu73

bahsedilebilecekken bu dereceye ulaşmayan kusurlu davranışlar varsa süreli fesih yapılabileceği söylenebilir.

Yine davranış sonucunda bir zarar ortaya çıkmışsa

bu zararın niteliği ve yüksekliği de bir ölçü

olarak görülebilir.


T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas: 8457 - Karar: 35763 – Tarih: 14.11.2005DAVA

Davacıya tebliğ edilen ihtar yazılarına göre, davacının çalıştığı süre içinde Alarm Sistemi Kullanma talimatı ve Vezne Çalışma kurallarına aykırı hareket ederek çalıştığı vezneye bazı kimseleri aldığı açık olup

işçinin bu eylemi nedeniyle iş akdi feshedilmiştir.


Platformu74

işçinin bu eylemi nedeniyle iş akdi feshedilmiştir.

Ancak davacının bu eylemleri nedeniyle işveren herhangi bir zarara uğramadığı gibi feshe gerekçe yapılan olayda davacının veznede

konuştuğu kişi işyerinin güvenlik elemanıdır. Fesih ile gerçekleşen eylem arasında orantısızlık mevcut olup iş sözleşmesinin feshi ağır bir sonuçtur.

Bu nedenle işverenin feshi geçerli nedene dayanmakla birlikte haklı nedene dayanmamakta olup, kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü

gerekirkenreddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.


T.C.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

1. 21.04.2005, 2004/23926, 2005/13998,

2. 21.04.2005, 2004/24113, 2005/14190


Platformu75

2. 21.04.2005, 2004/24113, 2005/14190

3. 20.04.2005, 9627/ 13944

4. 11.02.2004, 2003/12297, 2004/1946

5. 05.07.2004, 12516/16973

6. 03.11.2003, 5357


1. İşyerinde çalıştığı sırada, başka bir işçi adına gelen kredi kartını izinsizkullanarak alışveriş yapan,

2. Eczane işyerine ilaç satan bir firma yetkilisiyle anlaşarak , 2000 adet V. isimliilaç satın alınmadığı halde, alınmış gibi göstererek parasının ödenmesineneden olan ve eczanede tam yetkili kalfa olarak çalışan,

3. İçinde malzeme bulunan 50 kg.lık bir koliyi kasıtlı olduğu izlenimini doğrularbiçimde çöpe atan,


Platformu76

4. İşverene ait yolcu otobüsünü alkollü şekilde kullanarak kaza yapan,

5. Görev yerini birkaç saatliğine izinsiz ve mazeretsiz terk eden ve gece bekçisiolan,

6. Müşteriden daha fazla para aldığı halde daha az mazot verip müşterininısrarı üzerine durumu düzelten,

İşçilerin, sözleşmelerinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarda

bulunmaları nedeniyle derhal feshedilebileceğine karar vermiştir.


İş Akdinin Feshi İle İlgili İş Akdinin Feshi İle İlgili


Platformu77

İş Akdinin Feshi İle İlgili İş Akdinin Feshi İle İlgili Bilinmesi GerekenlerBilinmesi Gerekenler


İş Akdinin Feshi İle İlgili Bilinmesi Gerekenler-1

1. Fesih, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmeye ilişkin irade açıklamasıdır ve karşı tarafın kabulüne yer olmadan sona erer.

2. Sözleşmenin feshine dair beyanın karşı tarafa ulaşması lazımdır. Sözleşmeyi fesheden daha sonra bu beyanından


Platformu78

lazımdır. Sözleşmeyi fesheden daha sonra bu beyanından dönemez.

3. Feshe dair bildirim işçiye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmalıdır. Sözleşmesi feshedilen işçi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Eğer iş akdini fesheden taraf bunu yazılı şekilde yapmazsa daha sonra açılacak davada iş akdini feshettiğini ispatta zorlanır.



4. Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesindedikkate alınacak ücret, işçinin giydirilmiş ücretidir. Yani çıplakücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ileölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan çıkarlar da gözönünde tutulur.


Platformu79

önünde tutulur.

5. İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedenedayanmak zorundadır. İşyerinde 30 veya daha fazla işçininçalışıyor olması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması,işçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğine haizolmaması ve son olarak işçinin sözleşmesinin belirsiz süreli işsözleşmesi olmasıdır



6. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İşKanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süresini aşması, işverene işsözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı verir. Örneğin beş yıllık bir hizmetsüresi olan bir işçinin tutukluluğunun sekiz haftayı aşması halinde işverenfesih hakkını kullanabilir. Bunun için işçinin suçu işyerinde işlemiş olması


Platformu80

fesih hakkını kullanabilir. Bunun için işçinin suçu işyerinde işlemiş olmasışart değildir.

7. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren içintanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşitdavranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altıiş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yılsonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde biryıllık süre uygulanmaz.


Kıdem Tazminatı İle İlgili Bilinmesi Gerekenler-1

1. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerdenbiri ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari süreninüstünde (en az bir yıl) çalışmış olan işçiye veya ölümü halindekanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarıişçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.


Platformu81

işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.

2. 4857 sayılı Yeni İş Kanunu, kıdem tazminatı için bir kıdemtazminatı fonu kurulmasını ancak kıdem tazminatı fonunailişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemtazminatı hakları için 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14.maddesi hükümlerinin uygulanacağı düzenlemiştir.



3. Kıdem tazminatı için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreliolmasının bir önemi yoktur. Bununla birlikte belirli süreli işsözleşmelerinde sürenin dolması halinde işçi kıdem tazminatıalmaya hak kazanamaz. Ayrıca süreksiz iş sözleşmesi ileçalışan işçiler kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.


Platformu82

çalışan işçiler kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.

4. Fesih dışındaki sona erme hallerinden sadece işçinin ölümükıdem tazminatına hak kazandırır. Bu nedenle iş sözleşmesinintarafların anlaşmasıyla sona ermesi veya belirli süreli işsözleşmelerinde sürenin dolması, işçiye kıdem tazminatı talephakkı vermez.



4. İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sebeplerdenbirine dayanarak iş sözleşmesini bildirimsiz feshederse, kıdemtazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesinin işverentarafından bildirimsiz feshedilmesi durumunda, işverenin,


Platformu83

tarafından bildirimsiz feshedilmesi durumunda, işverenin,işçinin iş sözleşmesini sağlık sebepleri, zorlayıcı sebeplerle yada gözaltına alınma ve tutukluluk nedenleriyle feshetmesihalinde, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ahlak ve iyiniyetkurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle işsözleşmesinin işveren tarafından feshinde ise, işçi kıdemtazminatına hak kazanamaz.



5. İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli feshinde kuralolarak, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ancakkanun buna bazı istisnalar getirmiştir. Buna göre, işsözleşmesini, muvazzaf askerlik hizmeti veya kanunla kurulukurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı


Platformu84

kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığıyahut toptan ödeme almak amacıyla bildirimli feshetmesi vekadın işçinin evlenmesi ve evlilik tarihinden itibaren bir yıliçinde fesh etmesi halinde, kıdem tazminatı almaya hakkazanır. Bağlı olduğu sosyal güvenlik sisteminden aylıkbağlatma sebebine dayalı fesihlerde işçinin kıdem tazminatınahak kazanabilmesi için kuruma başvuru yaptığını ispatlamasıgerekli ve yeterlidir.



6. Kıdem tazminatı yıllık tabanı yasal asgari ücretin 30 günlüktutarıdır. (01.01.2010-30.06.2010 arası 729.-TL)

7. Kıdem tazminatı yıllık tavanı, Devlet Memurları Kanununatabi en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarına)


Platformu85

tabi en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarına)5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir işyılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.(01.01.2010-30.06.2010 arası 2.427,04.-TL)

8. Kıdem tazminatı, on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.Zamanaşımı süresinin başlangıcı işçinin kıdem tazminatınahak kazandığı tarihtir.



9. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçilerden alınanibranamelerin geçerli olabilmesi için öncelikle belgenin işilişkisinin devamı sırasında alınmaması gerekir. Yargıtay sonverdiği kararlarda, ibranamede işçinin tüm ücretlerini vekıdem tazminatını aldığının yazılı olması halinde ibranameyi


Platformu86

kıdem tazminatını aldığının yazılı olması halinde ibranameyigeçerli kılmıştır. Yargıtay miktar içeren ibranameleri makbuzhükmünde saymış olup, ibranamede yazılı olan miktardandaha fazla alacağı olduğunu iddia eden işçinin davaaçabileceğini söylemiştir. Ancak maktu olarak hazırlanan veboşlukları sonradan doldurulan hiçbir alacağım kalmamıştırgibi genel ifadeler içeren ibranameler geçersiz sayılmıştır.


Kıdem Tazminatı Hesabı-1

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde iş sözleşmesinin bellisebeplerle son bulması halinde işçiye her geçen tam yıl için en az30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Kıdemtazminatının miktarının hesaplanmasında kıdem süresininyanında, kıdem tazminatına esas ücret önem taşımaktadır.


Platformu87

yanında, kıdem tazminatına esas ücret önem taşımaktadır.

Hizmet akdinin son bulduğu tarihteki günlük brüt ücrete, işçiyesağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi vekanundan doğan menfaatlerin eklenmesi gerekecektir. Anılan hakve menfaatlerin para ile ölçülebilir ve süreklilik arz etmesigerekmektedir.


Kıdem Tazminatı Hesabı-2Tazminat hesabında dikkate ALINACAK yardımlar

� İkramiye

� Süreklilik arz eden prim ödemeleri

� Temettü

� Kasa ve mali sorumluluk tazminatı


Platformu88

� Kasa ve mali sorumluluk tazminatı

� İmza ve görev tazminatı

� Yemek, gıda ve yol yardımı

� Yakacak, aile, çocuk yardımı

� Eğitim-öğrenim ve konut yardımı

� Havlu, temizlik malzemesi yardımı

� Ayakkabı ve giyim yardımı (iş yeri dışında kullanılması durumunda)


Kıdem Tazminatı Hesabı-3Tazminat hesabında dikkate ALINMAYACAK yardımlar

� Fazla çalışma ücreti

� Hafta ve genel tatil günleri için yapılan ödemeler

� Süreklilik arz etmeyen ve bir defaya mahsus yapılan ödemeler


Platformu89

� Süreklilik arz etmeyen ve bir defaya mahsus yapılan ödemeler

� Yolluklar, evlenme ve doğum yardımları

� Ölüm, askerlik ve ziyafet yardımları

� Doğal afet ve hastalık yardımları

� İşsizlik sigortası işveren ve devlet payı

� İş sağlığı ve güvenliği sebebiyle verilen elbise ve malzemeler

Menfaat İsmi Brüt Tutar Gün Hesaplama Esas tutar

1 günlük çıplak ücret 900,00 TL 30 900 TL / 30 gün 30,00 TL

1 günlük yemek yardımı 3,00 TL 6 3 TL x 6 gün / 7 gün 2,57 TL

1 günlük vasıta yardımı 3,00 TL 6 3 TL x 6 gün / 7 gün 2,57 TL

Bir günlük tazminata esas ücretin hesaplanması

1 günlük vasıta yardımı 3,00 TL 6 3 TL x 6 gün / 7 gün 2,57 TL

1 günlük yakacak yardımı 45,00 TL 30 45 TL / 30 gün 1,50 TL

1 günlük ikramiye yardımı 365,00 TL 365 365 TL / 365 gün 1,00 TL

Bir günlük tazminata esas tutar toplamı 37,64 TL

KIDEM ve İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA BİLGİLERİ

Adı Soyadı : Hüseyin Yavuztürk

Ünitesi : Türkiye Hastanesi

İşe giriş tarihi : 01.01.2003

İşten çıkış tarihi : 31.05.2005

Brüt ücreti : 900,00

Kıdem brüt ücreti : 900,00

İhbar brüt ücreti : 900,00İhbar brüt ücreti : 900,00

Net ücreti : 644,85

Kıdem tazm.tavanı : 2.427,04

SSK sicil no : 123456789

TC Kimlik no : 12345678910

Baba adı : -------

Doğum yeri : -------

Doğum tarihi : -------

KIDEM TAZMİNATI BORDROSU31.05.2005

Adı Soyadı : Hüseyin YavuztürkÜnitesi : Türkiye Hastanesiİşe Giriş Tarihi : 01.01.2003Ayrılış Tarihi : 31.05.2005Brüt Ücreti : 900,0 Çalışma Süresi : 883Tazminat Hesabına Esas Olan Gün : 73

Brüt Yevmiye : 30,00Yemek Ücreti : 2,57İkramiye : 1,00Yakacak Yardımı : 1,50Vasıta : 2,57Sosyal Yardım : 0,00

Toplam Yevmiye : 37,64Toplam Yevmiye Tazminat Hesabına Brüt Tazminat

Esas Olan Gün

38 x 73 = 2.731,94

Damga Pulu = 16,39

Net Ödeme = 2.715,55

Yukarıda dökümü yapılmış olan bordromu tetkik ettim. Net ödeme hanesinde yazılı olan İkiBinYedi YüzOnBeş TL' sınıİhlas Holding A.Ş. Türkiye Hastanesinden aldım

Hüseyin Yavuztürk

İHBAR TAZMİNATI BORDROSU31.05.2005

Adı Soyadı : Hüseyin YavuztürkÜnitesi : Türkiye Hastanesiİşe Giriş Tarihi : 01.01.2003Ayrılış Tarihi : 31.05.2005Brüt Ücreti : 900,00 Çalışma Süresi : 883 Tazminat Hesabına Esas Olan Gün : 42

Brüt Yevmiye : 30,00Yemek Ücreti : 2,57İkramiye : 1,00Yakacak Yardımı : 1,50Çocuk Yardımı : 2,57Sosyal Yardım : 0,00

Toplam Yevmiye : 37,64Toplam Yevmiye : 37,64

Toplam Yevmiye Tazminat Hesabına Brüt TazminatEsas Olan Gün

37,64 x 42 = 1.581,00

Gelir Vergisi = 237,15

Damga Vergisi = 9,49

Net Ödeme = 1.334,36

Yukarıda dökümü yapılmış olan bordromu tetkik ettim. Net ödeme hanesinde yazılı olan BinÜçYüzOtuzDört TL' sınıİhlas Holding A.Ş. Türkiye Hastanesinden aldım

Hüseyin Yavuztürk

İ B R A N A M E

İBRA EDİLEN İŞVERENİN

Unvanı : İhlas Holding A.Ş.

Adı Soyadı : Türkiye Gazetesi Hastanesi

İşyeri Sicil No : 2 8221 02 02 0681294 34 12 28

Adresi : Darülaceze Cad. No:7 34381 Şişli - İstanbul

İBRA EDEN PERSONELİN

Adı Soyadı : Hüseyin Yavuztürk

SSK Sicil No : 123456789

Baba Adı : -------

Doğum Yeri : -------

Doğum Tarihi : -------

İşe Giriş Tarihi : 01.01.2003

İşten Ayrılış Tarihi : 31.05.2005

hhhhhhhhhhhhhhhhhhnnnnnnnnnnnnnnhhnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn

İşten Ayrılış Tarihi : 31.05.2005

İşten Ayrılış Nedeni : evlilik

Kıdem Tazminatı : 2.715,55 TL

İhbar Tazminatı : 1.334,36 TL

Yıllık İzin Ücreti : 600,00 TL

Adı Soyadı :İmza :

Yukarıda belirtilen tarihden bu güne kadar çalıştığım işyerinden, yukarıda belirtilen şekilde ayrıldım.

Çalışmaya başladığım tarihten bu güne kadar geçen çalışma sürem içindeki bütün ücretlerimi ve her türlü

hafta ve genel tatil günlerine ait ücretlerimi ayrıca yapmış olduğum fazla mesai ücretlerimi aldım. Yıllık

izinlerimin tamamını kullandım.

Çalıştığım süre içinde çalışıp da almadığım aylık ücretim, çalışmış bulunduğum genel tatil gününe ait

ücretim ile fazla çalışma ücretlerime ait alacağım ile bakiye yıllık izin alacağım bulunmamaktadır.

İşverenden, Kanun ve iş sözleşmesinden kaynaklanan hiçbir hak ve alacağım kalmadığını dolayısıyla

işverenden maddi manevi anlamda bir hak talebinde bulunmayacağımı beyanla, işvereni geri dönüşü

olmayacak şekilde ibra ederim.

hhhhhhhhhhhhhhhhhhnnnnnnnnnnnnnnhhnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn

İş Hukuku Uygulamaları-Yargıtay Kararları-1


Esas-2006/37011, Karar-2007/8875, Tarih-29.03.2007

İHBAR ÖNELİ VERİLEREK YAPILAN FESİH İHBAR ÖNEL SÜRESİ İÇERİSİNDE İŞÇİNİN EMEKLİ OLMASI İŞÇİNİN KENDİSİNİN FESHİ ANLAMINA

GELMESİ


Platformu95

Dairemizin yerleşik uygulamasına göre ihbar tazminatı peşin olaraködenerek yapılan fesihlerde ihbar tazminatı ödenmeden önce, önellifesihlerde önel süresi içinde işçinin emeklilik için başvurmasıdurumunda, iş sözleşmesi işçi tarafından emeklilik nedeniyle feshedilmişkabul edilmektedir. Somut uyuşmazlıkta davacının ihbar tazminatıödenmeden SSK na emeklilik için müracaat ettiği anlaşılmaktadır.Davanın reddi gerekir. Mahkemece bu hukuksal olgu gözetilmeksizinistemin kabulü hatalıdır.


T.C.YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas-2006/22037, Karar-2007/8814, Tarih-29.03.2007

İBRANAME DÜZENLEME TARİHİ BULUNMAYAN İBRANAMENİN GEÇERLİ OLAMAYACAĞI ÖZETİ


Platformu96

GEÇERLİ OLAMAYACAĞI ÖZETİ

Borcu sona erdiren bir belge olan ibranamelerde Dairemizinkökleşmiş içtihatları uyarınca düzenleme tarihinin bulunmasıgerekmektedir. Hükme esas alınan ibraname ise tarihsiz olupgeçersizdir. Kıdem ve ihbar tazminatlarının bir değerlendirmeyetabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekildehüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.



Esas-2007/273, Karar-2007/8421, Tarih-26.03.2007

MAKTU OLARAK HAZIRLANIP İŞÇİLERE İMZALATTIRILAN İŞTEN AYRILMA BELGELERİ GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ

Dosya içeriğine göre, davalı işverence tanzim edilen işten ayrılma bildirgesinde,davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca işverentarafından feshedildiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacı, davalı işveren tarafından


Platformu97

davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca işverentarafından feshedildiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacı, davalı işveren tarafındanibraname ve işten ayrılma dilekçesi sunulmadan önce, bu belgelerin matbu, tarihsiz, işegiriş ve çıkış tarihleri ile ücret hanesi boş bulunan, ancak önceden imzalatıldığınıbelirterek, bu hali ile onaylı örneklerini dava dilekçesi ekinde sunmuştur. Davalı işverentarafından sunulan belgelerde ise, boşluk bulunan yerlerin kalemle doldurulduğugörülmektedir. Bu olgu, davacının iddiasını doğrulamaktadır. Ayrıca işverenin sunduğubu kayıtlar kuruma bildirilen işten ayrılma bildirgesi ile çelişki teşkil etmektedir. İşsözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğinin kabulü gerekir. Davalı işverenfesih bildiriminde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19 maddesindeki koşullara uymadığından,fesih geçersizdir. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuştur.


T.C.YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas-2006/18941, Karar-2007/4314, Tarih-19.02.2007

İŞÇİYE GÖREVİNİ YAPMA KONUSUNDA HERHANGİ BİR HATIRLATMA YAPILMAMIŞ OLMASI AYNI EYLEM NEDENİYLE İŞÇİYE İKİ KEZ CEZA

VERİLEMEYECEĞİ KIDEM İHBAR TAZMİNATI ÖZETİ

Davalı tarafından 28.6.2003 tarihinde iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-h


Platformu98

Davalı tarafından 28.6.2003 tarihinde iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-hmaddesine göre feshedildiğine dair bildirim düzenlenmiştir.Anılan maddeişçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı haldeyapmamakta ısrar etmesi ile ilgili olduğu halde davacıya işi ile ilgili herhangi birhatırlatma yapıldığına dair belge dosya içinde mevcut değildir. Keza davacınınçalışmadığı iddia edilen sürelere ilişkin disiplin cezaları verilmiş olup aynı eylemnedeniyle birden fazla ceza verilemeyeceğinden devamsızlık nedeniyle işakdinin feshi yasal değildir. Bu nedenle anılan tazminatlara hükmedilmesigerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.



Esas-2006/16729, Karar-2007/1416, Tarih-31.01.2007

İBRANAMENİN SAVUNMAYLA ÇELİŞMESİ HAKSIZFESİH KIDEM TAZMİNATI ÖZETİ


Platformu99

Öncelikle dosyada bulunan ibranamede davacının imzasıbulunmamaktadır. Sadece düzenleyen ve onaylayanın imzasıvardır. Dosyada bulunan imzasız ibranameye ekli ihbar tazminatıbordrosunda davacının imzası vardır. İşveren de cevapdilekçesinde açıkça ihbar tazminatının ödendiğini, kıdemtazminatının ödenmediğini kabul etmiştir. Böyle olunca savunmaile çelişen ve davacı imzası da bulunmayan ibranameye değerverilerek davanın reddi hatalıdır.


T.C.YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas-2006/30032, Karar-2007/1228, Tarih-29.01.2007

AĞIR İŞLERDE ÇALIŞAMAZ RAPORUNUN OLMASI FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ GEREĞİ İŞÇİNİN ÖNCE HAFİF İŞLERE VERİLMESİNİN

GEREKMESİ GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ


Platformu100

Dosya içinde mevcut sağlık kurulu raporunda davacının bir yıl süre ile ağırişlerde çalışamaması geçici olup, iş akdinin feshini gerektirecek bir rahatsızlığımevcut değildir. Başka bir anlatımla, çalışamaz duruma getirmemekle birlikteişini gerektiği şekilde yapmasını devamlı etkileyen bir hastalık söz konusuolmadığından feshin son çare olması ilkesi gereği fesihten önce hafif işlerdeçalışması gibi diğer yollar denendikten sonra fesih yoluna başvurulmalıydı.Mevcut olgulara göre feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.



Esas-2006/13631, Karar-2006/33726, Tarih-21.12.2006

İBRANAMEDE, MİKTAR BELİRTİLEN ALACAK KALEMLERİ İÇİN İBRANAMENİN MAKBUZ NİTELİĞİNDE OLMASI İBRANAMEDE MİKTAR YAZILMADAN BELİRTİLEN

ALACAKLARA İLİŞKİN İBRANIN GEÇERLİ OLMASI ÖZETİ

Altındaki imza davacıya ait olduğu belirlenen ve akdin feshi gününden sonraki


Platformu101

Altındaki imza davacıya ait olduğu belirlenen ve akdin feshi gününden sonrakibir tarih taşıyan 29.3.2002 tarihli ibranamede davacıya miktar belirtilereködenen ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, izin ücreti ve ücret alacaklarıaçıklanmıştır. Bu alacaklar yönünden ibranameler makbuz niteliğindedir.Davacının hak kazandığı ihbar, kıdem tazminatı, izin ücreti ve ücret alacaklarıbelirlenmeli, ödenen miktarlar düşülmeli , fark alacağı mevcutsa hüküm altınaalınmalıdır. İbranamede miktar belirtilmeden genel tatil fazla mesai, ücretalacağının bulunmadığı kabul edilerek , işveren ibra edildiğinden genel tatil vefazla mesai istekleri ise reddedilmelidir.



Esas-2006/11454, Karar-2006/30830, Tarih-22.11.2006

DEVAMSIZLIK NEDENİYLE FESİH, DAVALININ SAVUNMASINI KANITLAMASI, HAKLI FESİH KIDEM İHBAR TAZMİNATININ REDDİNİN

GEREKMESİ ÖZETİ

Davacı haklı bir neden bulunmadığı halde, hizmet akdinin davalı işveren


Platformu102

Davacı haklı bir neden bulunmadığı halde, hizmet akdinin davalı işverentarafından feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının on gün devamsızlıkyaptığından, hizmet akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Davacıtanıkları, fesih konusunda bilgi vermemişlerdir. Davalı savunmasını kanıtlamakiçin tutanak ibraz etmiş, dinlettiği tanıklar da davacının devamsızlığınınolduğunu ve devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshedildiğini doğrulamışlardır. Budeliller hep birlikte değerlendirildiğinde, davalının savunmasını kanıtladığıkabul edilerek, davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir.Zira, davacı fesihten önceki son on gün işyerini devam ettiğine dair şahitdinletememiştir.



Esas-2006/23819, Karar-2006/31666, Tarih-04.12.2006

GEÇERLİ FESHİ KANIT YÜKÜNÜN İŞVERENDE OLMASI, BÖLÜM KAPATIP ALT İŞVERENE VERME, BAŞKA DEPERTMANLARDAN BU BÖLÜME İŞÇİ

KAYDIRMA GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ


Platformu103

KAYDIRMA GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2. maddesine göre feshin geçerli birnedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren,işletmesel kararını uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlukıldığını kanıtlamalıdır.


Esas-2006/23819, Karar-2006/31666, Tarih-04.12.2006Dosya içeriğine ve Dairemizden de kesinleşerek geçen aynınedenle iş sözleşmesi feshedilen ve dava açan işçilerin emsalkaralarına göre, davalı işverenin Teknik Servis Bölümünü kapatıp,bu bölümdeki hizmeti alt işverene verdiği, bu bölümde 14 işçiden6 işçinin iş sözleşmesini feshettiği, yeni departmanlar oluşturduğuve bu bölümlere işçi aktarıldığı, davalı işverenin feshin son çare


Platformu104

ve bu bölümlere işçi aktarıldığı, davalı işverenin feshin son çareolması ilkesine uymadığı, çıkardığı işçileri başka bölümdedeğerlendirme olanağı olup olmadığını araştırmadığı, ayrıcaçıkarılanların seçiminde objektif davranmadığı anlaşılmaktadır.Davalı işveren iş sözleşmesinin geçerli nedene dayandığınıkanıtlamış değildir. Mahkemece ispat yükü işverende olmasınarağmen, davacı işçinin iş sözleşmesinin fesih nedeni dışında kötüniyetle feshedildiğini kanıtlayamadığı gerekçesi ile davanınreddine karar verilmesi hatalıdır.


T.C.YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas-2006/14009, Karar-2006/32253, Tarih-11.12.2006

İŞVERENİN HAKARETİ ÜZERİNE İŞÇİNİN İŞİ TERK ETMESİ, TERKİN FESİH ANLAMINA GELMESİ, KIDEM TAZMİNATI ÖZETİ

Mahkemece dinlenen davalı tanıkları işyeri ikinci müdürünün davacıya


Platformu105

Mahkemece dinlenen davalı tanıkları işyeri ikinci müdürünün davacıyahitaben “sen hırsızsın ödemeyene şerefsiz derler” şeklinde hakaretiçeren beyanlarda bulunduğunu açık bir şekilde ifade etmişlerdir. Buolaydan sonra da davacı işe gelmemiştir. Bu durumda davacı hakaretolayı nedeniyle hizmet akdini haklı nedenle feshetmiştir. Bu sebepledavalı karşı davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü ile davacının vekarşı davalının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekildehüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.


T.C.YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas-2006/8366, Karar-2006/31404, Tarih-29.11.2006

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İKİ AYRI DÖNEM YAPILMIŞ OLMASI İLK DÖNEMİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ ÖDENMESİ TOPLAM SÜRE ÜZERİNDEN KIDEM

TAZMİNATI ÖDENEMEYECEĞİ ÖZETİ


Platformu106

TAZMİNATI ÖDENEMEYECEĞİ ÖZETİ

Bilirkişi raporunda da belirtildiği gibi davacının iki dönem işyerinde çalıştığı,birinci dönem çalışması karşılığı davacıya işten ayrılma belgesinde belirtilenalacakların ödendiği, keza dosyadaki bordroların da ihbar tazminatı dahil buödemelerin yapıldığı görülmektedir. Bu süreye ait dava konusu alacakların reddigerekirken ikinci dönem hizmet süresine dahil edilip sonuca gidilmesi hatalıdır.Böyle olunca davacının ikinci hizmet dönemi çalışmasına ait alacakların tespitedilip sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisihatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu YorumuProf. Dr. Müjdat Şakar

Yaklaşım Yayınları----------------------

Yararlanılan Kaynaklar


Platformu107

----------------------İş Kanunu Uygulama Rehberi

Bekir Geçer / SGK MüfettişiDr. Cahit Evcil / SGK Müfettişi

Datassist Yayınları

Teşekkür ederiz…


Platformu108

Teşekkür ederiz…

Birlikte İnsan Kaynakları

Yöneticileri Platformu

www.birlikteik.com


Platformu109

[email protected]

[email protected]

[email protected]

i̇ş ve sosyal güvenlik okumaları 3

Business