investigación de la demanda de necesidades de capacitación

INVESTIGACIÓN DE LA DEMANDA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Prof. Susana Huberman

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LOS MOMENTOSDE UN PROCESO DE FORMACIÓN y UN PROCESO DE

PRODUCCIÓN DE COMPETENCIAS

MomentoPolítico

Momento deLa Planeación

Momento deElaboración y

Ejecución

Momento de la Construcción

de Competencias

Competencias

Momento de Evaluaciónde las Competencias

y sus Impactos

Calidad de la Retroalimentación

Calidad de Orientación

Calidad de Concepción

Calidad de Programación

Calidad de Puesta en

Práctica

Calidad de las

Competencias

LEBOTERF, G. 2000. Modificado por Carmen Rosa Serrano, 2002.


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RUEDA DE DEMINGGESTIÓN INTEGRAL DE UN PROCESO DE CAPACITACIÓN

Visión y análisis de la gestión integral del proceso de capacitación con enfoque sistémico.Alineación de la capacitación según proyectos estratégicos de la empresa

RUEDA DE DEMING


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NORMA ISO 10.015


5ACCIONES CLAVE EN LA GESTIÓN PRE Y POST CAPACITACIÓN

ACCIONES PREVIASInvestigación de necesidades.Diseño y realización de diagnósticos.Selección de indicadores.

ACCIONES POSTERIORES A LAACTIVIDAD EN AULAS

•Evaluación de la aplicación en los puestos de trabajo.•Coaching.•Contraste con el diagnóstico inicial.•Comparación de indicadores.•Mantenimiento de las competencias adquiridas. Prof. Susana Huberman

6QUÉ SUGIERE LA IMAGEN


7QUÉ TENER EN CUENTA EN EL PROCESO DE INVESTIGACIÓN DE NECESIDADES

1. Saber qué se entiende por necesidad de capacitación.

2. Tipos de necesidades.3. Estrategia para la investigación.4. Instrumentos para recopilar la

información.5. Modo de trabajo para la evaluación de

necesidades.6. Plan operativo.7. Mediciones iniciales.8. Los supuestos.


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ESTRATEGIA PARA LA NVESTIGACIÓN DE NECESIDADES

＊Evaluación de la situación actual.＊Creación de una visión de futuro

deseado.＊Recolección de la información.＊Clasificación y comunicación de la

información.＊Plan de acción.


9PREGUNTAS Y RESPUESTAS PARA LLEVAR CABO LA ESTRATEGIA

ACCIONES PREGUNTAS RESPUESTA

1. Evaluar la situación actual ¿Dónde estamos ahora? Una definición clara de la situación

2.Crear una visión del futuro deseado ¿Adónde queremos ir? Una definición clara de lo que depararía el futuro si se adoptasen las medidas adecuadas

3. Recoger información ¿Qué necesitamos saber? Una recopilación sistemática de ideas e información pertinente, proveniente de las personas adecuadas

4. Clasificar la información ¿Que nos indica toda esta información? Temas que han de abordarse

5. Poner los resultados en común ¿Cómo utilizamos esta información para avanzar?

Un resumen de temas y recomendaciones

6. Decidir el siguiente paso ¿Qué medidas debemos adoptar para que tengan un impacto positivo?

Proyectos de actuación para emprender la segunda fase. Diseñar el enfoque del proceso de formación.


10UNA IDEA CLAVE

La participación comprometida de los distintos sectores de la organización, determinará la eficacia de todo proceso de diagnóstico de necesidades y condicionará los resultados positivos de un plan de capacitación y formación continua.


11QUÉ SE ENTIENDE POR NECESIDAD

DE CAPACITACIÓN


desempeñar con la calidad necesaria, por carecer quienes deben hacerlo, de los conocimientos, habilidades o actitudes (competencias) requeridas para su ejecución, en dicho nivel.

Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña o no se podría

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REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

– COMPETENCIAS ACTUALES DEL

OCUPANTE DEL CARGO =

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

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TIPOS DE NECESIDADES


Qué es la eficienciaRelación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al contrario, cuando se logran más objetivos con los mismos o menos recursos.Por ejemplo: se es eficiente cuando en 12 horas de trabajo se hacen 100 unidades de un determinado producto. Ahora, se mejora la eficiencia si esas 100 unidades se hacen en sólo 10 horas. O se aumenta a eficiencia si en 10 horas se hacen 120 unidades. Aquí vemos que se hace un uso eficiente de un recurso (tiempo), y se logra un objetivo (hacer 100 o 120 productos).

Qué es la eficaciaEl nivel de consecución de metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.Ejemplo: se es eficaz si nos hemos propuesto construir un edificio en un mes y lo logramos.

Qué es la efectividadCapacidad o facultad para lograr un objetivo o fin deseado, que se han definido previamente, y para el cual se han desplegado acciones estratégicas para llegar a él.


RELEVAMINTO DE NECESIDADES

DE FORMACIÓN Y

DESARROLLO

NECESIDADES POR

BRECHAS

NECESIDADESPOR

PROYECTOSEXPANSIÓN

NECESIDADESPOR

DESARROLLOPROFESIONAL/

LABORAL

NECESIDADESPOR

CONTINGENCIAS


16TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN SEGÚN EL

MOTIVO QUE LAS ORIGINA

Por DISCREPANCIA＊¿Qué cosas está usted haciendo por debajo de sus

expectativas o necesidades, porque no posee suficientes conocimientos, habilidades o actitudes?...

Por CAMBIO＊¿Cómo lograr el desapego por lo viejo y el atractivo

por lo nuevo sin descalificarlo?...

Por INCORPORACIÓN＊Todos los días hay algo nuevo ¿Podremos hacerlo si

no aprendemos algo sobre ello?...

LA NATURALEZA DE LA BRECHA


17TIPOS DE NECESIDADES SEGÚN SU MANIFESTACIÓN

＊Necesidades manifiestas＊Incorporación de personal.＊Cambios tecnológicos. ＊Necesidades encubiertas, latentes

＊Falta u obsolescencia de conocimientos.

＊Habilidades no muy desarrolladas.


18NECESIDADES Y FILTROS

Filtro discriminativoDiscrimina dos problemas:

＊Los relativos al desempeño laboral.＊Los no atribuibles al desempeño laboral.

Filtro diferencial Diferencia entre las deficiencias que pueden ser

atendidas por la capacitación y las que no.

Filtro de factibilidadConstata la demanda de recursos que surgen del

diagnóstico.

Filtro de viabilidad Se relaciona con las condiciones favorables y

restricciones que surgen de las fuerzas internas de la organización informal.


19¿NECESIDADES DE QUIÉN?...


20NECESIDADES DE QUIÉN?...

＊Del discrepante?...＊De las autoridades?...＊Del sistema que deberá comunicar que requiere ese cambio?...

＊Del capacitador?...


TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE

INFORMACIÓNDINÁMICAS ESTÁTICAS ＊ Observación directa＊ Conversaciones＊ Incidente crítico＊ Casual ＊ Causal＊ Investigación etnográfica＊ Focus Groups

ESPECÍFICASENTREVISTAS＊ IndividualNo estructuradaMixta Estructurada＊ GrupalNO ESPECÍFICAS＊Plan de carrera＊Evaluación de desempeño＊Evaluación de la capacitación＊Encuestas de clima＊Análisis de documentosENCUESTAS CUESTIONARIOS＊Dirigidos＊Abiertos


22MOTIVOS EVIDENTES QUE AMERITAN CAPACITACIÓN

＊La insatisfacción de los empleados.＊Diversificación de la fuerza de trabajo.＊Nuevos intereses de carrera.＊Nuevas leyes.＊Cambios en los valores básicos relacionados con el

trabajo.＊Cambios en cualquier otro nivel o área de

desempeño.＊La necesidad de mejorar el desempeño en el trabajo.＊Necesidad de mejorar la productividad.


23PLAN OPERATIVO POSTERIOR A LA ETAPA DE

INVESTIGACIÓN DE NECESIDADES


＊ANÁLISIS DE LA DEMANDA.＊ELABORACIÓN DEL

PROYECTO.＊INGENIERÍA DE LA

CAPACITACIÓN.＊IMPLEMENTACIÓN.＊EVALUACIÓN.

EN SÍNTESIS, DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ES:

Precisar qué conocimientos, habilidades, destrezas y/o actitudes deben ser incorporadas y desarrolladas para poder:

＊Proponer actividades efectivas y con coherencia interna.

＊Proponer destinatarios.＊Determinar la cantidad y la calidad de las mismas.＊Establecer prioridades.＊Cuantificar los recursos financieros y físicos.

PASO SIGUIENTE＊Elaborar el plan de capacitación.


DE LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACIÓN A LOS OBJETIVOS

DE LA CAPACITACIÓN Problemaejemplo

Necesidad Indicador Objetivo de capacitación

Escasa rentanbilidad en sucursales

del interiorA-B-C

Lograr el aumento de la

rentabilidad en las sucursales

A-B-C

Rentabilidad Lograr que los participantes de

la capacitación de las sucursales

A-B-Centiendan

estrategias para aumentar la rentabilidad


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Hasta el próximo taller


investigación de la demanda de necesidades de capacitación

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