detección de necesidades de capacitación (salud)
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8/18/2019 Detección de Necesidades de Capacitación (Salud)
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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
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LA DNC forma parte de la Gestión de la Capacitación. La gestión
de la capacitación está conformada por cuatro etapas de un
proceso continuo:
Gestión de la
Capacitación
DNC
Diseño del
Plan deCapacitación
Ejecución del
plan decapacitación
Evaluación de
los resultados
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Detección de Necesidades de Capacitación es el proceso de
análisis de las brechas de competencias, reflejadas por carenciasde conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en las
personas y que afectan el cabal cumplimiento de las funciones
que están bajo su ámbito de responsabilidades laborales.
La detección de necesidades de capacitación (DNC) es el
procedimiento por el que se identifican las discrepancias entre lo
que es y lo que debería ser, para que con esa información se
elabore el programa de capacitación.
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La DNC, es la primera etapa del proceso y, por lo mismo, la
calidad de sus resultados impacta directamente en todas las
otras fases de la gestión de la capacitación, en cualquier tipo
de organización.
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Una detección realizada de manera no sistematizada, así como la ausencia
de un proceso de análisis y reflexión, llevará a la ejecución de acciones de
capacitación que no se basan en un trabajo objetivo y comparado respecto
de otros intereses y necesidades organizacionales, y muchas veces,
probablemente implicarán una subutilización de recursos y la pérdida de
oportunidades para alcanzar niveles de desempeño deseables.
X
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1. Transparentar la gestión de capacitación, de manera que
todos los colaboradores se vean reflejados en los análisis
que se realicen.
2. Determinar el plan de capacitación de la unidad
correspondiente
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Se determina en primerlugar las actividades, los
puestos o las temáticas
sobre las que se realizará
la detección
Se seleccionan lastécnicas a utilizar
Se recaba lainformación con los
instrumentos
previamente
diseñados exprofeso
Se determinan las
áreas en las que se
encuentren las
discrepancias
Se diferencian los
problemas de
capacitación y los de
tipo administrativo
Se especifican las
necesidades de
capacitación y el nivel
de profundidad
requerido
Se analiza la gravedaddel problema y los
costos de resolverlos.
Se determina quienesson los trabajadores
con dichas
necesidades.
Se integra un informefinal
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Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico denecesidades de capacitación, pero en todas ellas se compara lo
que es contra lo que debería de ser. La DNC se puede realizar a
partir de:
1. Análisis de puestos
2. Inventario dehabilidades
3. Evaluación del
desempeño
4. Encuesta
5. Herramientasadministrativas
6. Análisis de
problemas de la
empresa
7. Discusión dirigida
8. Exámenes deconocimiento
9. Competencias
laborales
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Este es un ejemplo de
necesidades de
capacitación para elpuesto de responsable
de capacitación. En un
análisis de puesto se
incluyen varios
apartados de los que se
puede desglosar losrequerimientos de
capacitación que puede
tener un trabajador.
1. Análisis de
puestos
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2. Inventario de
habilidades
Es un documento que posee información sobre los
conocimientos y habilidades de los empleados de tal manera
que tenga información inmediata sobre empleados que
pueden ser promovidos a puestos laterales o de mayor nivel.
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Al revisar los inventarios es posible identificar las necesidadesde capacitación. Por ejemplo en los siguientes cuadros se
observan los estudios realizados por personal directivo y el
número de cursos recibidos por dicho personal:
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3. Evaluación deldesempeño
La evaluación de desempeño puede ser otro buen elemento
para determinar las necesidades de capacitación. Cuando se
utiliza este procedimiento se revisa el desempeño de los
trabajadores y se ubican las necesidades de capacitación en
los aspectos que tenga una menor evaluación.
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Del análisis de estas tablas se desprende que los instructores
necesitan capacitación en el área de planeación didáctica,
sobre todo en los aspectos relacionados con la evaluación.
La ventaja de contar con instrumento objetivo para evaluar
las necesidades de capacitación se observa cuando al final
del programa de capacitación se comparan los resultados.
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4. Encuesta
Realizar una encuesta
puede ser otra forma de
determinar lasnecesidades de los
trabajadores. Por
ejemplo al formular una
pregunta abierta a un
grupo de educadoras
sobre que temáticasnecesitaban
capacitación de manera
prioritaria estas fueron
sus respuestas:
De la tabla realizada se
pueden desprender con
relativa facilidad las
necesidades de
capacitación. La
desventaja de utilizar
este tipo de
herramientas es que
puede reflejarse las
temáticas que son mas
populares y no
necesariamente las querequieren mayor
capacitación como por
ejemplo en
matemáticas que en
este caso aparece al
final de la lista.
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5. Herramientasadministrativas
En ocasiones es útil
utilizar algunas
herramientas
administrativas pararealizar el DNC. Por
ejemplo un grupo de
instructores se reunieron
para tratar de averiguar
cuáles eran las causas de
los problemas que
enfrentaban en su
trabajo cotidiano. El
siguiente diagrama de
Ishikawa refleja los
resultados de su
discusión.
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6. Análisis de
problemas de la
empresa
Otra forma de identificar necesidades de capacitación es analizando los
problemas de una empresa. Por ejemplo aquí presentamos una tabla en el
que se concentran los incidentes de una empresa durante una semana detrabajo.
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7. Discusión dirigida
Cualquiera de las técnicas de discusión dirigida como corrillos, lluvias de
ideas, foro, mesa redondas, paneles, diálogos, etc. puede ser utilizada
para realizar un DNC, aquí lo importante es que además de cumplir lametodología de cada técnica se sistematice la intervención para evitar
que la sesión se convierta en solo una sesión de lamentos. El siguiente
es un ejemplo de un formato que puede ser utilizado en la discusión.
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¿Qué
problemática se
está
presentando
actualmente en
el trabajo?
¿Se trata de un
problema
administrativo
o de
capacitación?
¿Qué
conocimientos,
habilidades o
actitudes se
requieren para
resolver esta
problemática?
¿Qué aspectos
específicos se
requieren
desarrollar en
la capacitación?
¿Quiénes
tienen esta
problemática?
¿Qué tan
grave es
el asunto
del 1 al
100?
¿En qué orden
debe ser
atendido el
problema?
Errores y
retrabajo en la
elaboración de
contratos
macados por
auditoría
Capacitación Conocimiento
de la Ley de
Adquisiciones y
obra pública
Licitaciones Departamento
jurídico
Pablo P. y
Juan L.
60 1
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8. Exámenes de
conocimiento
La forma mas sistemática de realizar un DNC es a través de un examen de
conocimientos, lo cual implica que un grupo de expertos determine cuales
son los conocimientos o las habilidades que debe dominar alguien quecuente con la capacitación deseada, luego a partir de ese análisis se
elabora un examen o prueba. Todos aquellos que obtengan una
calificación satisfactoria no requerirán de capacitación, en cambio
aquellos que no acrediten el examen serán quienes necesiten
capacitación.
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ImplicaGrupo de expertos determine cuales son los
conocimientos u habilidades que debe
dominar alguien que cuente con la
capacitación deseada
luego
a partir de ese análisis
se elabora un examen o
prueba
No necesitan
capacitaciónnecesitan
capacitación
no aprobadosaprobados
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Las competencias son la combinación de habilidades,conocimientos y actitudes que están directamente
relacionados con un desempeño exitoso en el trabajo.
9. Competencias
laborales
Detección de Necesidades de Capacitación bajo el enfoquede ‘Competencias Laborales, es el proceso de análisis delas brechas de competencias, reflejadas por carencias deconocimientos, habilidades o actitudes que se observen enlas personas y que afectan el cabal cumplimiento de lasfunciones que están bajo su ámbito de responsabilidadeslaborales.
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Las preguntas que se hace la empresa respecto a todo
colaborador:
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Se determina en primerlugar las actividades, los
puestos o las temáticas
sobre las que se realizará
la detección
Se seleccionan lastécnicas a utilizar
Se recaba lainformación con los
instrumentos
previamente
diseñados exprofeso
Se determinan las
áreas en las que se
encuentren las
discrepancias
Se diferencian los
problemas de
capacitación y los de
tipo administrativo
Se especifican las
necesidades de
capacitación y el nivel
de profundidad
requerido
Se analiza la gravedaddel problema y los
costos de resolverlos.
Se determina quienesson los trabajadores
con dichas
necesidades.
Se integra un informefinal
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La Detección de Necesidades de Capacitación será el
resultado de la conjunción de tres aspectos:
DNC
Objetivos y
metas del área
Funciones del
área
Principales
Actividades que
desempeña elcolaborador
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Se determina en primerlugar las actividades, los
puestos o las temáticas
sobre las que se realizará
la detección
Se seleccionan lastécnicas a utilizar
Se recaba lainformación con los
instrumentos
previamente
diseñados exprofeso
Se determinan las
áreas en las que se
encuentren las
discrepancias
Se diferencian los
problemas de
capacitación y los de
tipo administrativo
Se especifican las
necesidades de
capacitación y el nivel
de profundidad
requerido
Se analiza la gravedaddel problema y los
costos de resolverlos.
Se determina quienesson los trabajadores
con dichas
necesidades.
Se integra un informefinal
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