ANSTÄLLNINGSOTRYGGHET, ATTITYDER OCH OHÄLSA.REAKTIONER VID EN OMORGANISATION*

Victoria Karlsson

Omorganisationer med personalneddragningar blir allt vanligare pådagens arbetsmarknad. Studien syftar till att undersöka effekterna förkvarvarande personal efter en omorganisation med personalned-dragningar på ett svenskt bemanningsföretag hösten 2001. Medutgångspunkt i Katz och Kahns stressmodell undersöktes stressorernakvantitativ och kvalitativ anställningsotrygghet, upplevd delaktighet vidförändring samt upplevd rättvisa vid förändring, och dess påverkan påattityder och hälsa. Socialt stöd antas reducera förändringsfaktorernasnegativa påverkan. Studien är kvantitativ och en enkät skickades ut tillsamtliga 250 kontorsanställda under februari 2003. Svarsfrekvensen blev52 %, Resultaten visade att kvalitativ anställningsotrygghet ochdelaktighet vid förändring signifikant samvarierar med arbetstrivsel.Kvantitativ anställningsotrygghet och rättvisa vid förändring hade ingetsignifikant förklaringsvärde. Socialt stöd reducerade inte styrkan i någotsamband mellan förändringsfaktorer, attityder och ohälsa. Kvalitativanställningsotrygghet som stressor och dess konsekvenser diskuteras.

Nyckelord: Anställningsotrygghet, Ohälsa, Omorganisation, Personal-neddragning, Stress.

Inledning

Arbetsmarknaden har förändrats i allt snabbare takt under de senaste decennierna. Sedan1960-talet har en rad samhällsförändringar lett till ett hårdare företagsklimat med ökadkonkurrens. Omorganisationer i syfte att effektivisera verksamheter och öka produktionför att säkra företagets överlevnad blir allt vanligare. Organisationsförändringar sker oftaför att lösa problem eller till följd av ny teknik och kan ha både positiva och negativaeffekter för organisationen och den kvarvarande personalen (Parker, Chmiel, & Wall,1997). Bland fördelarna med omorganisationer kan nämnas minskad byråkrati, snabbarebeslutsfattande och generellt högre effektivitet (Kets de Vries & Balazs, 1997).

Omorganisationer leder även till att de anställda utsätts för allt högre krav på flexibilitetoch motivation, då de förväntas arbeta under osäkra anställningsförhållanden, gällande detnuvarande arbetet och framtiden (Lundberg, 2002; Näswall, Sverke & Hellgren, 2001). Enföljd av omorganisationer är ofta personalneddragningar. Vanligt är att inom denpsykologiska forskningen fokusera på de anställda som får lämna organisationen och förstunder de senaste två decennierna har man intresserat sig för de negativa effekter som kandrabba den kvarvarande personalen. En konsekvens av omorganisationer medpersonalneddragningar har visat sig vara en ökning av upplevd anställningsotrygghet, d v s.att den kvarvarande personalen känner sig osäkra på sina anställningars kontinuitet ochinnehåll. De anställda reagerar på den upplevda otryggheten och detta får konsekvenser förorganisationens effektivitet. Risken att förlora personal är ett viktigt skäl till att undersöka_______________________________________________________________________* Stort tack till handledare Johnny Hellgren vars stöd och uppmuntran varit mycket uppskattat.

2

anställningsotrygghet och dess konsekvenser (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Då individenupplever rädsla för att förlora sin anställning kan hon bli mindre hängiven organisationenoch mer öppen för att söka sig till nya, tryggare anställningar (Van Vuuren et al. 1991).Det är troligt att personer som har lätt att hitta anställning någon annanstans väljer att göradet oavsett om de upplever ökade påfrestningar eller ej (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984).

Genom att studera de kvarvarandes reaktioner kan man sedan avgöra hur effektivomorganisationen varit och vilka följder den fått (Brockner, 1992). Det är av stor vikt attutvärdera effekterna av omorganisationer eftersom organisationen kan lämnas med storafinansiella bördor genom ökade kostnader för sjukfrånvaro och långtidssjukskrivningar(Ashford et al. 1989). Vanligt är att man tidigare tagit för lite hänsyn till de negativaeffekterna av omorganisationer för de kvarvarande och i värsta fall kan det hela bli ennegativ process som leder till sämre lönsamhet som i sin tur utlöser nya nedskärningar(Kets de Vries & Balazs, 1997).

Organisationen och förändringen

Två perspektiv har i litteraturen dominerat studiet av omorganisationer ochpersonalneddragningar. Det organisatoriska perspektivet har innefattat fokus på t exeffektivitet, beslutsfattande och strategiska val. Omorganisationer kan antingen ske tillföljd av minskad efterfrågan, en s k. reaktiv omorganisation eller i syfte att göraorganisationen mer konkurrenskraftig inför framtiden, en strategisk omorganisation(Kozlowski, Chao, Smith, & Hedlund, 1993).

I denna studie undersöks konsekvenserna av en omorganisation som påbörjades hösten2001 på ett bemanningsföretag i Sverige. Bakom den aktuella omorganisationen låg bådeen vikande marknad och rationaliseringar i syfte att öka den framtida konkurrenskraften.Företaget hade växt med 60-70 % under närmast föregående år, mycket personal haderekryterats in och en ny struktur med en ny VD hade nyligen genomförts. När marknadenvek var det viktigt att anpassa bemanningen till efterfrågan samt att matcha denadministrativa organisationen till efterfrågan på konsulter.

Omorganisationen på det berörda företaget var i huvudsak en reaktiv förändringsprocesstill följd av minskad efterfrågan. De största förändringarna som skedde var att flertaletkontorsanställda fick lämna sina uppdrag och ett större antal konsulter likaså. Detindividuella perspektivet på omorganisationer har tidigare fokuserat på åtgärder förpersonal som blivit uppsagd och konsekvenser för dessa. I denna uppsats fokuseras påkvarvarande personal och hur anställningsotrygghet och andra aspekter avorganisationsförändringen kan fungera som stressorer för individen och ha negativinverkan på attityder och hälsa.

Teori

Stressteori

Den teori studiet av omorganisationer ofta grundar sig på är stressforskning. Stress handlargenerellt om en skillnad mellan individens resurser och omgivningens krav. Begreppet ärmångtydigt och det finns en uppsjö av definitioner i den psykologiska litteraturen. Trenyckelbegrepp inom stressteorin är: stress, stressor och stressreaktion. Stress är en processeller ett system som innehåller inte bara den stressande situationen och individens reaktionpå den, men även alla steg däremellan (House, 1981). Stressor är den term som används för

3

att benämna de faktorer i miljön som kan tänkas orsaka stress. Stressor definieras här som”en inre eller yttre kraft som skapar stress” (Furnham, 1997, sid. 337). Stressreaktionenhandlar om responsen på en stressor, och är oftast ohälsosam (House, 1981).

I litteraturen om stress råder enighet om att det inte finns något specifikt stimuli somframkallar stress, utan att det är den enskilda individen som på basis av tidigareerfarenheter tolkar situationen som hotfull, krävande o s v. (Eriksen & Ursin, 2002). Deflesta stressteoretiker är eniga om att stress är en subjektiv upplevelse av en krävandemiljö, att kraven överstiger de personliga resurserna och att copingstrategier avgör hurpersonen kommer att hantera stressupplevelsen (Furnham, 1997).

Det finns tre huvudlinjer inom stressforskningen, antingen definieras stress som ettstimulus , en respons eller en interaktion mellan individ och miljö. Stimulusdefinitionerfokuserar ofta på händelser i miljön som t ex att få sluta sin anställning, som ställer högakrav på människan. Dessa situationer antas vara stressande för alla individer, oavsettindividuella karaktäristika och tolkning av händelsen och kallas ofta för stressorer. Ettexempel på denna typ av definition av stress är Hans Seyles (1958), som myntadebegreppet stress på 1940-talet. Han delade upp en stressreaktion i tre olika faser.

Reaktionen inleds med att individen uppfattar och reagerar på ett allvarligt hot i miljön,den s k. ”alarmfasen”. All aktivitet avstannar och människan försöker att orientera siggentemot angriparen och väljer reaktionsstrategi. Nästa fas är en motståndsperiod dåorganismen uppbådar stora mängder energi och motståndskraft för att möta angreppet.Människan kan arbeta hårt och länge utan att känna av någon negativ stress.

Den sista fas som infaller efter denna pågående exponering för olika stressorer ärutmattningsfasen, troligt är att hoten i miljön inte försvinner trots individensansträngningar och då börjar överansträngningen för eller senare att göra sig gällande.Stressbegreppet är helt värdeneutralt – det är varken något negativt eller positivt. Det ärinte förrän en stressreaktion är långvarig och det inte finns chans till återhämtning som denblir ohälsosam för individen.

En responsdefinition av stress fokuserar på den individuella responsen på miljön, sominnefattar tankemässiga, fysiska och beteendemässiga delkomponenter. Man ser alltsåindividens respons på händelsen som individuell för varje person, till skillnad ifrånstimulusdefinitioner som ser stressorer och dess konsekvenser som lika för alla människor.

Lazarus & Folkman som företräder den tredje typen av definition av stress, menar att detidigare definitionerna av stress har begränsad användbarhet eftersom ett stimulus (t exarbetslöshet) endast ses som en stressor då det följs av en viss respons, en stressreaktion.Deras definition är en kombination av stimulus- och responsdefinitioner av stress ochbetonar istället relationen mellan personen och miljön, som innefattar egenskaper hosindividen och egenskaper hos stressorn i miljön. Deras definition av stress blir således:”relationen mellan personen och miljön som av personen tolkas som överskridande hanseller hennes resurser och hotar dennes hälsa”, (Lazarus & Folkman, 1984, sid. 21).

I likhet med Lazarus & Folkmans definition av stress, antas i denna uppsats ettinteraktionistiskt perspektiv på individen och stressorer i arbetsmiljön, inspirerat avTörestad (1985) och Trost & Levin (1996) som fokuserar på samspel, dels inom individenmellan känslor, tankar och beteenden och dels mellan individen och miljön. Man menarinom den interaktionistiska psykologin att en individs sätt att fungera bestäms i ett ständigtpågående dynamiskt och ömsesidigt samspel mellan individen och den miljö den lever i.

4

Dessa system står i ett beroendeförhållande till varandra och karaktäriseras av enömsesidig påverkan. Detta betyder i praktiken att man vid observation av individen måsteinkludera hur personen bedömer och vilken innebörd hon ger den givna situationen. Detsom upplevs som en utmaning av en person kan upplevas som hotande av en annan(Törestad, 1985). ”Om människan definierar situationen som verklig så blir den ocksåverklig i sina konsekvenser” (Thomas & Thomas, 1968, sid. 572, min översättning). Dettasynsätt är själva grunden i den symboliska interaktionismen. Det som uppfattas somverkligt styr individens beteende (Trost & Levin, 1996).

Således kan stressorer och hur individerna upplever dem ses som rent subjektiva fenomen,som inte nödvändigtvis behöver stämma överens med den objektiva verkligheten. Enperson kanske upplever stark stress vid förändringar i arbetsmiljön medan en annan förbliroberörd. Så länge individen upplever sig stressad av situationen så är det verkligt fördenne, även om den objektiva verkligheten skulle tyckas se annorlunda ut. Det är såledesindividens subjektiva upplevelse av hennes omedelbara omgivning, i detta fall hennesarbetsmiljö som står i fokus i denna studie.

Anställningsotrygghet som perceptuellt fenomen är resultatet av en process som kan liknasvid den kognitiva tolkningsprocessen. I denna process så värderar personen betydelsen avdet som händer runt omkring henne och hur det påverkar hennes välbefinnande.Anställningsotrygghet handlar om den eventuella påverkan som kommer att ske – tillvilken grad den nuvarande situationen kan tänkas påverka individen i framtiden (Lazarus& Folkman, 1984). Dessa resultat överensstämmer med det välkända antagandet inomstressforskningen att det är mer ångestfyllt för individen att förvänta sig att något negativtska ske än att det verkligen gör det.

En av de viktigaste anledningarna till detta är att osäkerhet inför vad som komma skall, idetta fall upplevelsen av att anställningen är hotad, är att hotet sätter de copingprocesser urspel som gör det möjligt att förbereda sig på en framtida förlust av sin anställning. Dettafungerar på följande sätt: De processer som används för att förbereda sig för en händelsegår inte att kombinera med de strategier som behövs för att kunna bedöma hur stor chansdet finns att den fruktade händelsen faktiskt inte kommer att inträffa.

Att leva i ovisshet och inte veta om en händelse kommer att inträffa eller ej, som i detta fallförlust av sitt arbete eller egenskaper hos sitt arbete, kan leda till långa, utdragna processerdå individen ständigt tolkar och omtolkar sin omgivning. Detta kommer i sin tur att leda tillmotstridiga känslor, tankar och beteenden som i sin tur kan leda till känslor av hjälplöshetoch förvirring på samma sätt som känslan av bristande kontroll och delaktighet iförändringsprocessen (Lazarus & Folkman, 1984).

Som utgångspunkt för antagandena om stressorer och dess påverkan på nuvarandearbetssituation och ohälsa ligger Katz och Kahns ISR –modell, som använts i forskningkring roller och hälsa vid Institutet för Social forskning, Universitetet i Michigan (ISR),se figur 1. Modellen illustrerar tilltänkta samband mellan stressorer, individen och miljön.Katz och Kahn (1978) utvecklade denna modell för stress i arbetslivet där de antog att detfanns tre olika samband mellan olika variabler i arbetsmiljön: mellan A-B, B-C och C-D,där sambandet mellan A-B handlar om den objektiva miljöns påverkan på den psykiskamiljön. Sambandet mellan B-C handlar om hur den psykiska miljön påverkar deomedelbara reaktioner som väcks hos individen i form av t ex fysiska stressreaktioner.Dessa i sin tur påverkar den mentala och fysiska hälsan (samband C-D). Dessa tre sambandtänker man sig modifieras av individens bestående egenskaper som demografiska faktorer

5

och personlighet och de interpersonella relationerna. Denna modell var en av de första somutvecklades för att illustrera interaktionen mellan individen och miljön.

ISR-modellen

Ihållande egenskaper hos individen, t ex genetik, demografi, personlighet

A ‡ B ‡ C ‡ D

Objektiv miljö Psykisk Respons Mental och Miljö Fysisk hälsa

Interpersonella relationer

Figur 1. ISR-modellen, av Katz och Kahn, (1978).

Förändringsfaktorer

I tidigare forskning kring omorganisationer har otrygghet och hot om arbetslöshet visat sigvara en mycket viktig faktor för den kvarvarande personalens reaktioner vidomorganisationer (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Kozlowski et al., 1993). I en fallstudieav De Witt (1999) undersöktes hur viktig anställningsotrygghet som stressor är jämförtmed sex andra faktorer i arbetsmiljön: arbetsuppgifter, psykisk belastning, autonomi,ansvar, grad av variation i arbetet samt fysisk belastning. Personer som skattat en högupplevd anställningotrygghet jämfördes i denna studie med personer utan nuvarandeanställning. General Health Questionnaire-12 användes för att mäta psykiskt välmående.Anställningsotrygghet visade sig vara den faktor som i högst grad kunde förklara upplevdohälsa. Sambandet mellan anställningsotrygghet och psykisk ohälsa var stabilt eftersom detförblev signifikant efter det att kön, ålder och befattning hade tagits hänsyn till.

Hur viktigt personer upplevt anställningstrygghet i relation till andra aspekter av sinarbetssituation har även påvisats i en rad studier mellan 1946 och 1975 i USA.Arbetssökande personer fick i en undersökning skatta den relativa betydelsen av 10 olikaarbetsegenskaper. Under åren 1966-1975 var anställningstrygghet den näst viktigasteegenskapen efter typ av arbete enligt de 57 000 personer i Minneapolis som deltog istudien som pågick i 30 års tid (Jurgensen, 1978).

Med utgångspunkt i resultaten presenterade av DeWitte (1999) och Jurgensen (1978) sesanställningsotrygghet i denna uppsats som den viktigaste förändringsfaktorn som i störstutsträckning antas var relaterad till attityder och ohälsa.

Även upplevd rättvisa vid förändring (Brockner & Greenberg, 1990; Davy, Kinicki, &Scheck, 1991), och delaktighet i förändringsprocessen (Davy et al., 1991) har visat sigvara betydelsefulla för att förklara kvarvarandes reaktioner vid omorganisationer.

6

Anställningsotrygghet

Begreppet anställningsotrygghet har funnits inom arbetspsykologilitteraturen sedan 1930-talet, men det är först under de senaste två decennierna som forskningen inom områdettagit fart (Jacobson & Hartley, 1991). Forskning inom området har till störst del utförts iandra länder än Sverige, men eftersom nivåerna av anställningsotrygghet visat sig vararelativt lika länderna emellan, så kan resultaten även tänkas gälla svenska förhållanden(Sverke et al., 2002).

Mycket forskning har tidigare gjorts på arbetslöshet, och dess konsekvenser för individenär väldokumenterade inom den psykologiska forskningen. Reaktioner på arbetslöshetförknippas ofta med försämrade ekonomiska förutsättningar, även förlust av status ochidentitet drabbar den person som förlorar sin anställning (Jahoda, 1982). Det verkar varalika stressande att uppleva anställningotrygghet som att faktiskt förlora sin anställning(Dekker & Schaufeli, 1995). Detta kan förklaras utifrån Maslows motivationsteori. Om enindivids grundläggande behov inte är tillfredsställda, kan den inte heller komma vidare isin personliga utveckling, utan strävar i första hand efter att känna trygghet. I Maslowsbehovshierarki (1954) är just trygghet det mest basala mänskliga behovet. Detta skulleinnebära att så länge individer känner sig otrygga i sina anställningar strävar de heller inteframåt, mot nya mål med konsekvensen att organisationens effektivitet lär påverkas inegativ riktning.

Några aspekter av begreppet anställningsotrygghet bör klargöras. Innefattar begreppet ensubjektiv eller objektiv upplevelse, och rör det sig om kontinuitet i anställningen elleraspekter av arbetet (Jacobson, 1991)? Ett genomgående tema i olika definitioner avanställningsotrygghet är att begreppet betraktas som just ett subjektivt fenomen baserat påden enskilda individens upplevelse och tolkning av sin arbetsmiljö (Greenhalgh &Rosenblatt, 1984; Jacobson, 1991).

I många branscher utför anställningsotrygghet ett ständigt hot, som t ex vidprojektanställningar, då den kan tänkas utgöra en mer objektiv upplevelse. Av intresse idenna uppsats är de anställda som upplever en förändring av stabilitet i sin anställning,snarare än de som ständigt är utsatta för denna osäkerhet.

Begreppet anställningsotrygghet har definierats på en rad olika sätt i denforskningsbaserade litteraturen. Det första teoribaserade perspektivet påanställningsotrygghet utvecklades av Greenhalgh & Rosenblatt (1984). Deras modell avanställningsotrygghet innehåller fem delkomponenter och definitionen lyder ”Hjälplöshetatt behålla önskad kontinuitet i en hotad anställningssituation” (1984, sid. 438).

De fem komponenterna i den flerdimensionella modellen är: Upplevt hot mot egenskaperav arbetet, t ex möjlighet till befordran och frihet, upplevt hot mot händelser som skullehota hela anställningen, t ex en uppsägning. Hur viktiga dessa två upplevelser av hot är förindividen ingår också, samt en sista dimension som handlar om upplevd maktlöshet. Dennaaspekt definieras inte av Greenhalgh & Rosenblatt (1984), men har utvecklats av Ashfordet al. (1989).

De menar att maktlösheten handlar om hur individen upplever sig kunna möta detsammanlagda hotet av de fyra andra delaspekterna i modellen. De ämnade att utifrånGrennhalgh & Rosenblatts modell utveckla ett nytt testinstrument för att mätaanställningsotrygghet som ofta i tidigare studier mäts med endast ett påstående. Resultaten

7

påvisade att det fanns starkare samband mellan modellen i sin helhet och ohälsa, än mellanrespektive delkomponent av modellen och ohälsa.

Begreppet anställningsotrygghet har i likhet med Greenhalgh & Rosenblatts definitionanvänds för att både benämna kontinuitet i anställningen och aspekter av arbetet. Hartley etal. (1991) har i sin forskning fokuserat på kontinuiteten i anställningen som det hotandevid upplevd anställningsotrygghet. Hellgren et al. (1999) har utifrån Greenhalgh &Rosenblatts definition delat upp begreppet i två delaspekter: kvantitativ och kvalitativanställningotrygghet.

Med kvantitativ anställningsotrygghet menas oro för inför att förlora sin anställning ochkvalitativ anställningsotrygghet som innefattar oro inför en möjlig förlust av kvalitativaaspekter av arbetet, som försämrade arbetsvillkor, degradering, brist på karriärmöjligheter,negativ löneutveckling och oro inför anpassningen individ-organisation i framtiden. Idenna uppsats har Hellgren et al. definition använts.

Även Littler (2000) har använt Greenhalgh & Rosenblatts definition påanställningsotrygghet i en komparativ studie av effekter av omorganisationer på 2 295företag i Australien, Nya Zeeland och Sydafrika. Han fann genom faktoranalyser att det ärmeningsfullt att dela upp begreppet anställningsotrygghet i två dimensioner, en kvantitativoch en kvalitativ. Han fann att anställningsotrygghet var kopplat till moral, motivation ochcommitment, men att begreppet måste betraktas som tvådimensionellt.

Anställningsotrygghet generellt har visat sig ha en rad olika konsekvenser för människan.Den har visat sig ha genomgripande effekter för både den psykiska och fysiska hälsan(Roskies & Louis-Guerin, 1990; Dekker & Schaufeli, 1995; DeWitte, 1999; Lim, 1997;Van Vuuren et al., 1991; Hellgren et al., 1999; Ashford et al, 1989; Ferrie, 2002; & Noer,1993) och även för arbetstrivsel, engagemang och motivation (Hartley et al., 1991;Armstrong - Stassen, 1993; Ashford, et al. 1989; Angelöw, 1991; Barling & Kelloway,1996; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Lim, 1996; Noer, 1993).

I en meta-analys utförd av Sverke, Hellgren, & Näswall (2002) på artiklar publicerade iengelskspråkiga tidskrifter mellan 1980 och 2000 framkom negativa samband mellananställningsotrygghet och hälsa. Separata metaanalyser gjordes för av de studier som mättanställningsotrygghet och fysisk ohälsa (innefattade 37 oberoende studier och 14 888deltagare) och anställningsotrygghet och psykisk ohälsa (innefattade 19 oberoende studier,10 067 deltagare). Efter det att sambanden viktats och korrigerats för brister i reliabilitetuppgick de till r = -.24 mellan anställningsotrygghet och psykiskt välbefinnande och .-.16för fysiskt välbefinnande. Även ett starkt samband fanns mellan anställningsotrygghet ocharbetstrivsel, r = -.407 (innefattade 28 885 personer från 50 oberoende undersökningar).

I sin inflytelserika och omfattande forskning har Brockner (1985; 1986; 1992) påvisat attcollegestudenter i ett laboratorieexperiment kring anställningsotrygghet upplevde skuld dåen jämlik försöksperson fick lämna experimentet utan ersättning. Detta ledde till att deökade sin produktivitet under resterande del av experimentet. I en fältstudie avanställningsotrygghet minskade istället den anställdes produktivitet och comittment vidpersonalavgångar.

En tänkbar förklaring till denna skillnad kanske kan vara att man i laboratoriesituationeninte har en personlig relation till den andra försökspersonen, som torde vara fallet iverkligheten. Brockner utgår ifrån att genom identifikation med den andra försökspersonenså upplever deltagaren anställningsotrygghet och därmed ökar sin produktivitet i

8

laboratorieexperimentet. I fältstudien kanske reaktionen snarare präglas av personligamotiv, som sorg och ilska över att förlora sina arbetskamrater i enighet med Noers (1993)resonemang, och identifikationen med dessa kanske leder till lägre comittment och därmedsämre prestationer. Brockner, Grover, Reed & DeWitt (1992) har funnit bevis för ettkurvlinjärt samband, som ett upp och ned vänt U, mellan produktivitet ochanställningsotrygghet där en viss grad av upplevd anställningsotrygghet ledde till ökadproduktivitet.

Dessa resultat kanske kan förklara de motsägelsefulla resultat som framkommit i Brockneret al. tidigare studier. I laboratorieexperiment kanske försökspersoner upplever en låg gradav anställningsotrygghet och därmed blev mer produktiv, medan personerna i fältstudienupplevde en hög grad av anställningsotrygghet och därmed producerade mindre.Lojaliteten till organisationen i undersökningen av det kurvlinjära sambandet visade sigdock minska med ökad upplevd anställningsotrygghet.

Kvantitativ respektive kvalitativ anställningsotrygghet har visat sig ha olika konsekvenserför individen, vilket talar för en uppdelning av begreppet i två underdimensioner i enighetmed Hellgren et al. (1999) och Littler, (2001). Roskies och Louis-Guerin (1990) fann ettstarkare samband mellan osäkerhet om framtida arbetsförhållanden (kvalitativanställningsotrygghet) och ohälsa än mellan rädsla för uppsägning (kvantitativanställningsotrygghet) och ohälsa. Hellgren et al (1999) fann däremot i en undersökning ettstarkt samband mellan kvantitativ otrygghet och olika hälsobesvär och samband mellankvalitativ otrygghet och attityder till arbetet.

Kinnunen, Mauno, Näti, & Happonen (1999) har funnit långtgående effekter avanställningsotrygghet tre år efter en genomförd omorganisation och Klandermans & VanVuuren (1999) fann att hälsan var klart försämrad mer än ett år senare. Vid en av de fåuppföljande studier av de kvarvarandes reaktioner fyra år efter omorganisationen medpersonalneddragningar som finns, visade det sig att de kvarvarande rapporterade lika högupplevd anställningsotrygghet, stress, trötthet, minskad motivation och depressionssymtomsom tidigare (Kivimäki et al., 2001).

Hellgren et al, (1999) menar att de långvariga effekterna troligtvis inte är så övergripandesom man tidigare trott utan menar att människor återhämtar sig snabbt från perioder avanställningsotrygghet.

Rättvisa vid förändring

Hur rättvist personalen upplever att personalneddragningarna genomförts har i hög gradvisat sig påverka de anställdas attityder och välbefinnande. Både arbetstrivsel ochcommitment påverkas. Både varför neddragningarna skedde och hur de skedde påverkarhur rättvisa de kommer att upplevas av den kvarvarande personalen (Brockner, 1992).Brockner et al. har i flera studier (Brockner, 1988; Brockner & Greenberg 1990) funnit attkvarvarande personals attityder och beteenden genomgående är negativa då upplevdrättvisa vid förändringen skattats lågt. Davy et al. (1991) fann att bristande upplevd rättvisahade en direkt negativ effekt på arbetstrivsel.Det finns olika typer av rättvisa som tänks ha olika effekter för de kvarvarandes attityder.En typ av rättvisa kallad distributativ rättvisa handlar om hur rättvist resultaten avnedskärningarna upplevs av de kvarvarande. Fokus ligger ofta på hur de kvarvarande harupplevt uppsägningarna av de som fick lämna företaget, har de t ex fått god hjälp till nyaarbeten och rimliga avgångsvederlag?

9

Man tänker sig att de kvarvarande identifierat sig med sina kollegor som får lämnaföretaget och därför påverka hur rättvist de upplevs ha blivit behandlade de kvarvarandestolkning av nedskärningarna. Om de tidigare kollegorna fångats upp på ett adekvat sätt kande kvarvarande uppleva nedskärningarna som mindre hotfulla eftersom de kvarvarande kantänkas förvänta sig samma behandling om de i sin tur skulle förlora sina arbeten (Brockner& Greenberg, 1990).

En annan typ av rättvisa kallas procedural rättvisa och handlar om hur rättvist självaförändringsprocessen genomfördes, t ex vem som fick behålla sin anställning, hur beskeddelgavs samt med vilken framförhållning (Brockner & Greenberg, 1990). Just att gebesked i god tid ger de anställda möjlighet att reagera på ett konstruktivt sätt, eftersomrisken att bli oväntat avskedad minskas (Kozlowski et al., 1993). I denna uppsats mätsprocedural rättvisa eftersom det i högre grad kan tänkas röra sig om en subjektivupplevelse av rättvisa. Vilka avgångsvederlag de tidigare kollegorna fick t ex och om dettavar rättvist eller ej kan troligtvis bedömas mer objektivt och är därav inte av intresse idenna uppsats.

Delaktighet vid förändring

Upplevd delaktighet i beslut rörande omorganisationen har visat sig leda till ökadarbetstrivsel och välbefinnande hos kvarvarande personal (Parker et al. 1997).

I denna uppsats innefattar begreppet att individen upplevt sig ha möjlighet att vara med ochfatta beslut vid förändringarna samt om denne känt sig informerad om målen medförändringarna. Det är viktigt att personalen får känna sig delaktig i förändringsprocessen,då finns det större möjlighet att de sedan upplever eventuella personalavgångar ochförändringar som nödvändiga och rättvisa (Brockner, 1992).

Att det är viktigt att få känna sig delaktig och ha möjlighet att kontrollera sinarbetssituation kan förstås utifrån Seligmans (1990) teori om inlärd hjälplöshet. Han menaratt depressiva reaktioner kan uppstå då individen upplever sig själv som både hjälp - ochmaktlös och då tillskriver orsaken till stabila egenskaper hos sig själv eller i miljön. Omindividen inte har någon möjlighet att påverka sin arbetssituation då förändringar sker ärdet troligt att den reagerar med depression och minskad motivation.

Bristen på delaktighet kan även leda till ett ökat motstånd mot förändring, som kan ta siguttryck som t ex aggression och förnekande och lågt engagemang (Angelöw, 1991). Attinte känna sig delaktig i förändringsprocessen kan alltså fungera som en stressor förindividen och leda till att dennes attityder gentemot organisationen och även hennes hälsakan påverkas negativt.

Attityder

En attityd kan förklaras som en människas åsikter och förhållningssätt till olika objekt i sinomgivning. Attityder skapas genom inlärning eller jämförelse med andra i vår omgivningoch påverkar vårt beteende (Baron & Byrne, 1997; Fiske & Taylor, 1991).

Festinger (1957) formulerade en klassisk teori kring attityder och dess förändring somhandlar om kognitiv dissonans. Han menar att ett spänningsförhållande alltid finns mellan

10

attityder och beteenden och då individens attityder inte överensstämmer med beteendetupplever personen ett obehag kallat dissonans. Individen försöker att reduceraspänningsförhållandet genom att antingen ändra sina attityder eller sitt beteende.

I ljuset av denna teori blir det viktigt för organisationen att uppmärksamma den anställdesattityder till sitt arbete, kanske t ex förtroende för organisationen, annars finns det risk attindividen väljer att lämna sin anställning om dissonansen mellan attityden (t ex brist påförtroende för organisationen) och beteendet (t ex arbetar ändå kvar) är för stark (VanVuuren et al., 1991). I sådana situationer kommer troligtvis de mest kvalificerade att varade som på eget initiativ väljer att lämna organisationen, eftersom de kan tänkas ha lättastatt hitta en ny anställning (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Van Vuuren et al., 1991).

De attitydvariabler som undersöks i denna studie är arbetstrivsel och commitment. I dennauppsats innefattar begreppet arbetstrivsel hur individen trivs med sin övergripandearbetssituation och sina arbetsuppgifter. Med commitment menas i denna uppsats:

”Den relativa styrkan av en individs identifikation med och involvering i en vissorganisation, som karaktäriseras av förtroende för och accepterande avorganisationens mål och värderingar, viljan att anstränga sig för organisationen ochen önskan om att förbli inom organisationen”. Brooke, Russel, & Price, (1988, sid.139).

Det är dock viktigt att tänka på att trots att det finns ett samband mellan attityder ochbeteende så är det inte säkert att en attitydförändring leder en förändring av beteendet.Forskning har visat att attityder till arbetet kan förutsäga arbetsrelaterade beteenden menatt hur attityden mäts och eventuella störande faktorer spelar en stor roll för resultaten.(Furnham, 1997).

Socialt stöd och arbetsmiljö

Eftersom rättvisa, delaktighet samt anställningsotrygghet visat sig ha en negativ effekt påattityder och hälsa är det viktigt att identifiera de faktorer som kan minska den stress somkommer av förändringsfaktorerna. Faktorer som kan påverka relationen mellan aspekternaav förändringen och de individuella reaktionerna är variabler som fungerar modererande påsambandet. Denna tredje faktor tänks påverka riktningen och styrkan i relationen mellanprediktorvariabeln (oberoende variabeln) och kriterievariabeln (beroende variabeln).

I denna uppsats antas socialt stöd moderera sambandet mellan förändringsfaktorer ochattityder och hälsa, d v s. minska förändringsfaktorernas negativa effekter på attityder ochhälsa, men inte ha någon direkt effekt på attityder eller hälsa i enighet med (House, 1981;Lazarus & Folkman, 1984).

Begreppet socialt stöd har visat sig vara svårdefinierat, mycket forskning bedrivs inomområdet, men få har redovisat tydliga definitioner på begreppet. House (1981) menar att deflesta dock är eniga om att socialt stöd är en typ av social interaktion som innefattar eneller fler av följande egenskaper. Känslomässig omtanke (t ex empati), instrumentell hjälp(tjänster t ex), information (om omvärlden) och/eller värdering (information som är viktigför personens självvärdering). Sprungna ur denna definition kan fyra olika typer av socialtstöd urskiljas - känslomässigt, instrumentellt, informerat samt värderande. I denna uppsatsmäts tre dimensioner av begreppet socialt stöd – instrumentellt, värderande ochkänslomässigt stöd.

11

Man kan tänka sig att en person med som känner trygghet och glädje i relation till sinaarbetskamrater, upplever sig må bättre och vara mer positivt inställd till sitt arbete trotsupplevd anställningsotrygget än en person med motsatta förutsättningar. Stöd för dennahypotes om det sociala stödets modererande effekt har framkommit i någraundersökningar. Bussing (1999) t ex fann att de viktigaste faktorerna som skyddade motohälsa i samband med organisationsförändringar var upplevelsen av socialt stöd på arbetetoch möjlighet att kontrollera sin arbetssituation. Socialt stöd visade sig påverka sambandetmellan anställningsotrygghet och arbetstrivsel vid en undersökning av MBA studenter iUSA. (Lim, 1997).

Dekker och Schaufelli (1995) fann å andra sidan vid upprepade mätningar av effekter avanställningsotrygghet vid en kollektivtrafiksorganisation i Australien att socialt stöd varesig ifrån kollegor, ledning eller fackföreningar hade någon effekt påanställningsotrygghetens negativa inverkan på psykisk hälsa. De menar att det är viktigareatt uppmärksamma den upplevda anställningsotrygghetens farliga effekter, istället för attförsöka lindra dem med hjälp av socialt stöd.

Ytterligare en aspekt av arbetsmiljön som mäts i denna uppsats är graden av belastningindividen upplever i sin arbetssituation, som kan tänkas fungera som en faktor somförvärrar stressorers påverkan på attityder och hälsa. Över- och underbelastning, brist pådelaktighet, kontroll och överkrav kan alla bidra till ökad stress och försämrad hälsa.

Den viktigaste modererande faktorn i en undersökning av anställningsotrygghet gjord avKivimäki (2001) på 823 respondenter vid tre tillfällen över 4 års tid i Finland visade sigvara minskad kontroll över sin arbetssituation. Ju mindre kontroll respondenterna kändeöver sin arbetssituation desto mer negativt påverkade var de av neddragningarna.

Just graden av kontroll en person upplever sig ha över sin arbetssituation har visat sig varaen av de viktigaste psykosociala faktorerna som verkar leda till sjuklighet och dödlighet(Bosma, Marmot, Hemingway, Nicholson, Brunner, & Stansfield, 1997; Theorell &Karasek, 1996). Barling och Kelloway (1996) fann att upplevd kontroll på arbetsplatsenuppvisade starkare samband med välbefinnande än upplevelsen av anställningsotrygghet. Ienighet med detta fann Parker, et al. (1997) i en longitudinell studie samband mellanaspekter av arbetsmiljön som ökad kontroll, delaktighet och tydlighet samt rapporterad godhälsa.

Känslan av kontroll visade sig i Bussings (1999) undersökning vara en viktig skyddandefaktor mot anställningsotrygghetens konsekvenser för hälsan än socialt stöd. Denpåverkade både arbetstrivsel, irritation och psykosomatiska besvär. Med kontroll menarBussing ”att kunna påverka arbetets förutsättningar och att arbetsuppgifterna stämmeröverens med de professionella mål den anställde har” (sid. 228).

Det är vanligt att reagera med stress då en stundande kontrollförlust hotar. Därför är kanskesambandet mellan förlust av kontrollmöjligheter och debut av sjukdom särskilt tydligt. Attsom anställd undergå en organisationsförändring med personalneddragningar torde vara ensådan situation. Om anställda får nya arbetsuppgifter som har sämre status, mindre kontrolloch möjligheter till kompetensutveckling ökar risken för att olika sjukdomar (Theorell,2002).

Cooper & Marshall (1979) menar att både en över - och underbelastning av arbetsuppgifterkan upplevas som stressande av individen. Överbelastning kan innebära att individen har

12

för mycket arbete att göra på för lite tid eller att individen inte har den kompetens somkrävs för att utföra den tilldelade arbetsuppgiften. Underbelastning uppstår då personen harför lite att göra och/eller då individens arbetsuppgifter upplevs som tråkiga eller enformiga.Just till vilken utsträckning man får användning för sin kompetens i sitt arbete har visat sigpåverka upplevd hälsa (De Witt, 1999). Om en person vid en organisationsförändring fårnya arbetsuppgifter som t ex ligger under utanför dennes kompetensområde är det troligtatt individen reagerar med stress.

Det är viktigt för individen att känna sig delaktig i det som pågår omkring henne. Brist pådelaktighet i sin arbetssituation kan upplevas som en stressor för individen. Meddelaktighet menas t ex att få vara med och fatta beslut på sin arbetsplats och att få varadelaktig i utformandet av sina arbetsuppgifter.

Kanske kan delaktighet likställas med känslan av kontroll. En särskilt utsatt grupp iarbetslivet är mellanchefer som kan behöva genomdriva beslut fattade av högre chefer mensom påverkar mellanchefens underställda, utan att kunna vara delaktiga i processen(Cooper & Marshall, 1979). Större delen av den aktuella respondentgruppen är personermed chefsansvar.

En modell som kombinerar belastning med grad av kontroll i arbetssituationen och socialtstöd är Karasek, Theorell och Johnsons (1990) Krav och kontroll modell. Huvudtesen idenna modell är att de personer som utsätts för höga krav (påfrestningar) men har fögakontroll över sin egen situation löper störst risk att utveckla sjukdom. De delkomponentersom innefattas i modellen är krav, beslutsutrymme och socialt stöd, där man tänker sig attsocialt stöd kompenserar en svår arbetssituation.

Om en persons arbetssituation karaktäriseras av höga krav och ett lågt beslutsutrymmetalar man om ett spänt arbete. Vid denna typ av arbete ökar risken för t ex hjärtinfarkt,psykosomatiska magbesvär och psykiska besvär (Karasek & Theorell, 1990). Präglasdäremot individens arbetssituation av höga krav men samtidigt ett stort beslutsutrymmekallas arbetet för ett aktivt arbete, och är inte skadligt för individen, då det inte uppfattassom alltför krävande utan mer som en utmaning. Aktivt arbete karaktäriseras ofta avpositiv stress, då individen presterar på en hög nivå och utvecklas i sitt arbete.

Sammanfattningsvis så har Katz och Kahns stressmodell (1978) används för att tydliggörade tänkbara samband som beskrivits i litteraturgenomgången och antas finnas mellan destressorer och responser som mäts i denna uppsats, se figur 2.

Något i den objektiva miljön, i detta fall en organisationsförändring och aspekter avdenna (upplevd rättvisa vid förändring, upplevd delaktighet vid förändring, kvantitativsamt kvalitativ anställningsotrygghet) antas leda till reaktioner hos de anställda, i form avattitydförändringar och sämre upplevd hälsa.

Upplevelsen av socialt stöd på arbetsplatsen och egenskaper i arbetsmiljön som belastningsamt upplevd delaktighet antas fungera modererande för förändringsvariablernas effekterpå attityder och hälsa. Socialt stöd förmodas minska stressorernas påverkan på attityderoch hälsa. Belastning och brist på upplevd delaktighet antas öka effekten avförändringsfaktorernas negativa påverkan på attityder och hälsa, men undersöks avutrymmesskäl inte som moderatorer utan kontrolleras för i dataanalyserna.

13

Stressmodell

Demografiska faktorer, t ex ålder, kön, befattning

A ‡ B ‡ C ‡ D

Förändring Kvantitativ anställningsotrygghet Arbetstrivsel ÖverspridningseffekterKvalitativ anställningsotrygghet Commitment UtmattningDelaktighet förändring Psykisk ohälsaRättvisa vid förändring Fysisk ohälsa

Socialt stöd och arbetsmiljö (belastning och delaktighet)

Figur 2. Stressmodell utifrån Katz och Kahns ISR-modell, 1978, modifierad av författaren.

Jacobson, (1991) diskuterar problem med att i icke-longitudinella studier uttala sig omriktningen på olika samband. Hur kan man t ex veta att anställningsotrygghet orsakar ensämre arbetstrivsel och att det inte är motsatt förhållande som råder d v s. att en lägrearbetstrivsel leder till en lägre upplevd anställningsotrygghet? Denna studie undersöker omde förändringsrelaterade variablerna, attityder och hälsa samvarierar.

Syfte

Att göra en uppföljning av en omorganisation med personalneddragningar på ettbemanningsföretag i Sverige. Fokus ligger på att studera upplevelsen avförändringsfaktorerna anställningsotrygghet, rättvisa och delaktighet och desskonsekvenser för attityder och hälsa.

Frågeställningar

1. Hur samvarierar anställningsotrygghet och de andra förändringsfaktorerna medpersonalens attityder och hälsa då hänsyn tagits till bakgrundsfaktorer ocharbetsmiljö?

2. Reducerar socialt stöd förändringsfaktorernas effekter på attityder och hälsa?

Metod

Undersökningsdeltagare

Respondentgruppen utgjordes av företagets samtliga kontorsanställda i Sverige, d v s.personer som arbetar på en fast arbetsplats, ofta med ansvar för konsulter som hyrs ut tillandra företag. Dessa uppgår till totalt 250 av företagets totala 3000 anställda. Denna gruppvaldes därför att de var med vid omorganisationen 2001 och då drabbades hårdast av

14

personalneddragningar. De kontorsanställda är uppdelade i sex olika regioner: Stockholm,Mitt, Mälardalen, Norr, Syd och Väst samt Supportfunktionen.

Material

De flesta variabler i undersökningen mättes på en femgradig skala med 1= stämmer intealls och 5=stämmer helt. Upplevt stöd på arbetsplatsen mättes med en femgradig skalamed: 1=nästan aldrig och 5=ofta. Överspridningseffekter och psykisk ohälsa mättes meden fyragradig skal med 1=aldrig och 4=alltid. Fysiska hälsobesvär och utmattning mättesmed en femgradig skala med 1=aldrig eller nästan aldrig och 5=alltid eller nästan alltid.

Förändringsrelaterade variabler

Hur förändringen påverkat arbetssituationen mättes med ett påstående rörandearbetsuppgifternas karaktär, samt fem påståenden kring hur förändringarna påverkat detvardagliga arbetet som t ex ansvar och psykisk påfrestning. Ett påstående mätte också hurförändringarna påverkat den totala arbetssituationen. Denna skala är konstruerad avPettersson (1994).

Delaktighet i förändringsprocessen (Kod i enkät: Df) mättes med sex påståenden t ex ”Jaghar totalt sett känt mig delaktig i förändringsprocessen”. Skalan är utvecklad av Hellgren,Sverke, & Isaksson, (1999) med tillägg av ett påstående av författaren.

Upplevd rättvisa vid förändringsprocessen (Rf) mättes med sju påståenden, varav fyrautvecklade av Hellgren et al. (1999) och tre stycken utvecklade av författaren. Ex: ”Jagtycker besluten om vilka som fick behålla sina arbeten och vilka som fick sluta varrättvisa”.

Upplevd anställningstrygghet (Se) mättes med nio påståenden, varav fyra påståenden mäterkvantitativ anställningstrygghet t ex ”Jag oroar mig för att behöva sluta mitt arbetetidigare än jag själv skulle önska” och fem påståenden mäter kvalitativanställningstrygghet t ex ”Jag oroar mig för att få mindre stimulerande arbetsuppgifter iframtiden”. Skalan är utvecklad av Ashford et al., (1989) och översatt av Hellgren et al.,(1999).

Nuvarande arbetssituation

Kvantitativ belastning (Be) mättes med fyra påståenden. 3 av dessa är tagna från Nysteds(1992) skala, t ex: ”Jag har ofta för mycket att göra på arbetet”och ett är konstruerat avförfattaren ”Det händer att jag har för lite att göra på arbetet”.

Kvalitativ belastning (Kb) mättes med tre påståenden utvecklade av Sjöberg (1990) t ex:”Det ställs orimliga krav på mig i mitt arbete”, och två påståenden konstruerade avförfattaren ”Övervägande delen av mina arbetsuppgifter ligger under min kompetensnivå”och ”Jag har för mycket frihet att själv ta ansvar för min arbetssituation” .

För att mäta Delaktighet/Kontroll i arbetet (De) användes fyra påståenden utvecklade avSverke och Sjöberg (1994). T ex: ”Jag kan själv bestämma hur jag vill lägga upp mittarbete”.

15

Prestationskriterier (Pr) mättes med sex påståenden, t ex: ”Jag känner att minaarbetsinsatser är viktiga för företaget”. Skalan är utvecklad av Torbiörn, Petterson ochArvonen, (1996).

Socialt stöd mättes med tio påståenden, varav nio var indelade i tre områden: Värderandestöd (Vs) (t ex: ”Får du konstruktiva synpunkter på det arbete du utfört?”) Instrumentelltstöd (Is) (t ex: ”Brukar du få hjälp i ditt arbete då du stöter på problem?) samtKänslomässigt stöd (Ks) (t ex: ”Är du nöjd med sammanhållningen mellan dig och deövriga på din arbetsplats?”) utvecklade av Hovmark och Thomsson, (1995). Ett påståendevar konstruerat av författaren ”Jag har för mycket frihet att själv ta ansvar för minarbetssituation”.

Attitydvariabler

Arbetstrivsel (At) mättes med tre påståenden utvecklade av Hellgren, Sjöberg och Sverke,(1997). T ex: ”Jag känner att jag trivs på mitt arbete”.

Intention uppsägning (It) mättes med en skala utvecklad av Sjöberg och Sverke, (1996)som innehåller tre påståenden, b la: ”Jag söker aktivt efter andra jobb”.

Organisatoriskt Committment (Co) mättes med Allan och Meyers (1990) skala beståendeav tre påståenden. T ex: ”Jag tycker om att berätta för mina vänner att jag arbetar på.....”.

För att mäta Förtroende för organisationen (Fö) användes Isaksson, Hellgren ochPetterssons skala (1999) bestående av fyra påståenden, som t ex: ”Jag har stort förtroendeför mitt lokala fackförbund”.

Hälsa

Spridningseffekter (Ca). Skala utvecklad av Hovmark och Thomsson (1995) bestående avtre påståenden användes, t ex: ”Jag tycker det är svårt att koppla av vid arbetsdagensslut”.

Psykisk ohälsa (Vb) mättes med Goldbergs (1979) skala med tolv påståenden, b la: ”Hardu de senaste veckorna kunnat koncentrera dig på vad du gör?”.

Skalan för att mäta Fysiska hälsobesvär (Hb) bestod av tio påståenden t ex: ”Hur oftaupplever du sömnsvårigheter”. Påståendena är utvecklade av Andersson (1986).

Frånvaro (Fr) mättes med Isaksson et al. skala från 1999, bestående av tre frågor som”Hur många dagar har du varit hemma från arbetet på grund av sjukdom de senaste tremånaderna?”.

Trötthet (Tr) mättes med ett påstående (Andersson, 1986) ”Händer det att du är så tröttefter dagens arbete att Du har svårt att ta Dig för något efter arbetet? T ex att motionera,utöva någon hobby, träffa vänner, bekanta e t c”.

För att mäta Utmattning användes en förkortad variant av Maslach (1985) skala förutbrändhet bestående av två påståenden som mätte Emotionell utmattning (Eu), t ex- ”jagkänner mig emotionellt urlakad av mitt arbete”, två som mätte Depersonalisation (Dp),

16

”Jag har blivit mer känslolös emot människor sen jag började med det här arbetet”, samttvå som mätte Personlig prestation (Pp), t ex ”Jag känner att jag genom mitt arbeteinverkar positivt på andra människors liv”.

Procedur

Den 28 januari 2003 skickades ett frågeformulär ut till alla kontorsanställda inom företageti Sverige, både de som var i arbete och de som är hemmavarande av olika anledningar.Sista svarsdatum var 14 februari. Formuläret distribuerades via e-mail till HR-konsulteninom respektive region. Dessa i sin tur skrev ut enkäterna och delade ut till sina anställda.De anställda fick fylla i enkäten på arbetstid och företaget betalade svarsportot.Svarsadress var Psykologiska Institutionen Stockholms Universitet, handledare JohnnyHellgren.

Med formuläret följde även ett gemensamt brev från författaren och VD på företaget därsyftet med undersökningen beskrevs, hur datan skulle komma att behandlas och av vemsamt att total anonymitet garanterades, se Appendix. Undersökningsdeltagarnauppmanades även att kontakta författaren, vars mobilnummer bifogades enkäten, omeventuella frågor kring undersökningen uppkom. Ytterligare ett brev skickades även ut tillHR-konsulterna, där de uppmanades att motivera sina anställda till att delta i studien.

Den 5 februari 2003 gick en påminnelse ut i företagets interna veckobrev. Den 12 februari2003 gick ytterligare en påminnelse ut i veckobrevet. Den 17 februari skickades enkäten utigen som bilaga i ett e-mail till HR-konsulten inom tre av de sex olikaverksamhetsområdena. De som redan svarat ombads bortse från påminnelsen. Svarstidenförlängdes även från den 14 till den 21 februari.

Svarande och bortfall

Då svarstiden gått ut den 21 februari hade 90 av 200 utskick inkommit d v s. 45 %. En HR-konsult hade glömt att skicka ut till sina ca 50 anställda, dessa svar skulle komma in envecka senare, totalt har enkäten skickats ut till 250 kontorsanställda. Då den förlängdasvarstiden gått ut hade 129 enkäter inkommit, d v s. svarsfrekvens 52 %. Respondenternasgenomsnittsålder var 37.2 år. 68.2 % var kvinnor, 31.8 % män. I dataanalyserna harlistwise exkludering av item används, d v s. personer som saknat något värde på som ingåtti korrelationerna inte tagits med i dataanalyserna. Därav baseras databearbetningen på N =97.

Databearbetning

Faktoranalys (Principal axis factoring, direkt oblimin, eftersom variablerna antogssamvariera) gjordes på samtliga variabler och påståenden reducerades tills dess att endasten faktor återstod för varje variabel och att dessa endast innehöll påståenden medladdningar på över 0.4. Dessa index användes sedan i de forstsatta analyserna. Dessaberäkningarna resulterade i tre nya variabler:

Kvantitativ och kvalitativ belastning bildade en ny variabel kallad Belastning. Trepåstående togs bort (”Det händer att jag har för lite att göra på arbetet”, kvantitativbelastning) ”, ”Övervägande delen av mina arbetsuppgifter ligger under minkompetensnivå” och ”Jag har för mycket frihet att själv ta ansvar för min arbetssituation”.

17

Arbetstrivsel och Prestation bildade tillsammans en ny variabel kallad Arbetstrivsel.Samtliga påståenden för att mäta arbetstrivsel behölls, två påståenden som tänkts mätaprestation togs bort (”Jag känner att mina arbetsinsatser kan leda till bättre personligaförmåner för mig i arbetet” och ”Jag känner att mina arbetsinsatser är viktiga förföretaget”).

Commitment, Intention uppsägning och Förtroende bildade en ny variabel kalladCommitment. De påståenden som togs bort var: ”Jag söker aktivt efter andra jobb”,(intention uppsägning); ”Jag har stort förtroende för min fackklubb- HTF ellerAkademikerföreningen”, (förtroende för); och ”Jag har stort förtroende för mina lokalafackrepresentanter”, (förtroende för).

Se Appendix för de ursprungliga påståenden som utgjorde respektive variabel.

ResultatKorrelationer

Tabell 1 visar bivariata korrelationer mellan samtliga variabler, beskrivande statistik samtreliabilitet (Cronbachs alpha). Reliabiliteten var hög för samtliga variabler (.73-.89). Allakriterievariabler korrelerade med prediktorerna i den riktning som antagits.

Medelvärdena för förändringsvariablerna upplevd rättvisa, upplevd delaktighet, kvantitativsamt kvalitativ anställningsotrygghet var relativt låga. Den låga standardavvikelse påkvalitativ anställningsotrygghet indikerar att det relativt låga upplevda hotet motförändring av arbetets karaktär delas av många anställda.

Variationen var något större i upplevelsen av kvantitativ anställningsotrygghet, d v s.rädslan att förlora sin anställning i framtiden.

Generellt så korrelerade kvalitativ anställningsotrygghet högre med samtliga beroendevariabler än kvantitativ anställningsotrygghet. Ett starkt samband (r = -.70) fanns mellankvalitativ anställningsotrygghet och arbetstrivsel, och svagare, men dock fortfarandesignifikanta samband fanns med de fyra hälsovariablerna och kvalitativanställningsotrygghet (r =.28 – .42) samt commitment och kvalitativ anställningsotrygghet(r = .55). Kvalitativ otrygghet korrelerade även högre med samtliga attityd- ochhälsovariabler än både upplevd rättvisa vid förändring och upplevd delaktighet vidförändring. Dessa två variabler visade sig i sin tur ha starkare samband medattitydvariabler än hälsovariabler.

Upplevd delaktighet hade starkast samband med både arbetstrivsel och commitment.Upplevd rättvisa vid förändring uppvisade starkast samband med hälsovariablerna. Dessasamband var dock svaga och endast närvarande vid hälsobesvär och psykisk ohälsa.

Mellan socialt stöd och attityder och hälsa fanns överlag signifikanta samband. Det fannsstarka positiva samband mellan socialt stöd och arbetstrivsel och socialt stöd ochcommitment.

Av sambanden mellan socialt stöd och hälsovariablerna var det negativa sambandet medpsykisk ohälsa mest framträdande. Även här var det negativa sambandet med psykiskohälsa mest framträdande bland hälsovariablerna.

18

Belastning i nuläget, uppvisade starka negativa samband med hälsofaktorernaöverspridning, psykisk ohälsa och utmattning, d v s. ju mer belastning desto mer negativahälsoeffekter skattade respondenterna. Upplevd delaktighet i nuläget korrelerade även denhögt med både arbetstrivsel och commitment.

Regressioner

För att undersöka vilka konsekvenser upplevd rättvisa, delaktighet, kvantitativ samtkvalitativ anställningsotrygghet har för upplevd arbetstrivsel, commitment, överspridning,psykisk ohälsa, fysiska hälsobesvär samt utmattning gjordes hierarkiskaregressionsanalyser. Resultaten visas i tabell 2. De förändringsfaktorer som kundepredicera värden på attityder och/eller hälsa var kvalitativ anställningsotrygghet ochdelaktighet vid förändring, då ålder, kön, befattning, belastning samt delaktighet i nulägettagits hänsyn till.

Arbetstrivsel

Prediktorvariablerna läggs in blockvis för att visa hur respektive variabel påverkarkriterievariablerna och hur den förklarade variansen förändras för varje steg i analysen.

I det första steget i regressionen, med ålder, kön och befattning fanns inga signifikantavärden, 4 % av den totala variansen kunde förklaras. I steg två kunde befattning,delaktighet i nuläget och belastning predicera arbetstrivsel. Om befattning ökar med ettskalsteg (1=chefsansvar, 2=övrig tjänsteman), så minskar arbetstrivseln med .17 skalsteg.51 % av den totala variansen kunde förklaras av denna modell. I det tredje steget kundebefattning, delaktighet i nuläget, och belastning predicera arbetstrivsel. Nu kunde ävenförändringsfaktorerna delaktighet och kvalitativ anställningsotrygghet prediceraarbetstrivsel. Förändringsfaktorerna kunde förklara ytterligare 13 % av variansen.

I det fjärde steget kunde befattning, delaktighet i nuläget, delaktighet vid förändring,kvalitativ anställningsotrygghet samt socialt stöd predicera arbetstrivsel. Kvalitativanställningsotrygghet hade störst samvariation med arbetstrivsel. Då anställningsotrygghetökar med 1 skalsteg minskar arbetstrivseln med .38 skalsteg, (b= 0.38, Lickertskala 1-5).Desto mer osäker personen är på om den kommer att få andra arbetsuppgifter i framtiden,desto sämre trivs den med sitt arbete i nuläget.

Även delaktighet vid förändring predicerade arbetstrivsel. Ju mer delaktig individen kändesig i förändringsprocessen, desto mer trivs man med sin nuvarande arbetssituation (b=0.17). Totalt 70 % av variansen kunde förklaras av denna modell.

Kvantitativ anställningsotrygghet kunde inte predicera någon förändring på vare sigattityder eller hälsa och de icke-signifikanta betavärdena låg på mellan 0.01 och 0.13.

Upplevd rättvisa vid förändring påverkade inte heller attityder eller hälsa. I steg 3 iregressionen fanns ett signifikans (b=0.2) mellan upplevd rättvisa och commitment, mendå socialt stöd lades till i det fjärde steget förblev det inte längre signifikant.

19

Tabell 1Interkorrelationer, deskriptiv statistik och reliabilitet (Cronbachs) för alla index.

Variabel 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 M SD AlphaBakgrundsvariabler1. Ålder - 37.20 8.18 1.02. Kön1 .00 - 1.32 0.47 1.03. Befattning2 -.10 .12 - 1.81 3.10 1.0

Arbetsmiljö4. Delaktighet nu .22** .06 -.08 - 2.21 0.75 0.735. Belastning -.28** .10 .07 .28** - 2.66 0.80 0.82

Förändringsvariabler 6. Rättvisa förändring .24** .06 -.12 .28** -.09 - 2.73 1.11 0.89 7. Delaktighet förändring .07 .14 .04 .44** -.01 .50** - 2.48 1.20 0.86 8. Aotr- kvant. -.23** -.03 .01 -.32** .23** -.22* -.31** - 2.42 1.13 0.82 9. Aort-kval. -.14 .02 -.05 -.56** .23** -.23** -.33** . 43** - 2.90 0.91 0.70

Attityder10. Arbetstrivsel .16* -.02 .09 .65** -.28** .31** .42** -.26** -.70** - 3.33 0.85 0.811. Commitment .21* -.10 .04 .59** -.22** .43** .43** -.24** -.55** .80** - 3.15 0.85 0.88

Hälsa 12. Överspridning -.28** .15* .02 -.27** .59** -.08 -.02 21* .29** -.37** -.31** - 2.64 1.10 0.87 13. Psykisk Ohälsa -. 28** .10 -.02 -.40** .46** -.27** -.17* .30** .42** -.60** -.46** .55** - 1.74 0.52 0.84 14. Fysisk ohälsa -27** -.10 .04 -.34** .34** -.24** -.11 13 .28** -.43** -..30** .57** .66** - 2.21 0.76 0.78 15. Utmattning -.25** .17* .01 -.28** .46** -.20* -.12 .23** .37** -.55** -.55** .63** .60** .50** - 2.13 0.70 0.78

Moderator 16. Socialt stöd .20* -.11 .02 .46** -.32** .25** .22** -.15* -.46** .63** 58** -.35** -.44** -.24** -.37** - 3.60 0.75 0.87

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________**. Korrelationen är signifikant på 0.01 nivån (1 tailed)*. Korrelationen är signifikant på 0.05 nivån (1 tailed).N= 971. Kön: 1= kvinna 2 = man2. Befattning: 1= tjänsteman med chefsansvar

2 = övrig tjänstema

20

Tabell 2Resultat av hierarkiska regressioner

______________________________________________________________________________________________________________________________________________

Arbetstrivsel Commitment Överspridning Psykisk ohälsa Fysisk ohälsa Utmattning

Steg 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4____________________ ___________________ __________________ __________________ ___________________ __________________

BakgrundsvariablerÅlder .16 .01 .02 .03 .19 .07 .04 .06 -.24* -.07 -.09 -.07 -.32***-.17* -.14 -.11 -.25* -.13 -.13 -.11 -.27* -.11 -.10 -.09Kön1 -.08 -.10 -.09 -.05 -.15 -.17* -.19* -.16* .18 .20* .14 .17 .13 .14 .13 .11 -.06 -.06 -.10 -.08 .21* .20* .20* .19*Befattning2 -.20 -.17* -.16* -.14* -.12 -.08 -.07 -.04 .01 .06 .07 .10 .14 .16 .15 .15 .24* .26** .27** .30** .03 .07 .06 .08

ArbetsmiljöDelaktighet nu .64*** .37***.29*** .56*** .30** .20 -.12 -.13 -.18 .28*** -.19 -.17 -.21* -.19 -.20 -.18* -.12 -.08Belastning -.22** -.19** -.10 -.08 -.09 .02 .54*** 52***.51*** .40*** .38*** .27** .30** .30** .26* .50*** .43*** .33***

FörändringsfaktorerRättvisa förändring .02 -.01 .20* .18 .07 .03 -.12 -.12 -.14 -.17 -.03 -.05Delaktighet förändring .17* .17* .20* .19 .08 .10 .04 .07 .15 .18 .00 .04Kvantitativ otrygghet .13 .11 .09 .09 -.01 .01 .07 .12 -.16 -.13 .09 .13Kvalitativ otrygghet -.41** -.38*** -.21* -.19 .11 .07 .10 .04 .20* .17 .06 .04

ModeratorerSocialt stöd .22* .22* .02 -.17 -.02 -.16S. stöd x Rättvisa -.04 -.05 -.07 .07 -.12 -.18S. stöd x Delaktighet -.03 -.12 -.07 -.18 -.05 -.01S. stöd x Kvant. otrygg .04 -.06 .05 -.14 -.02 -.09S. stöd x Kval. otrygg -.05 -.17 .07 .05 .11 .16

Justerat R2 .04 .55 .68 .70 .04 .36 .47 51 .06 .37 .36 .35 .12 .37 .37 .40 .10 .24 26 26 .09 .34 .33 .36R ∆ .04 .51*** .13*** .02* .04 .32*** .11***.04 .06* .31*** -.01 -.01 .12** .25*** .00 .03 .10** .14*** .02 .00 .09* .25***-.01 .03________________________________________________________________________________________________________________________________________________N=97, *P<.05, **P<.01, ***P<0.001.

1. Kön: 1= kvinna 2 = man2. Befattning: 1= tjänsteman med chefsansvar

2 = övrig tjänsteman

21

Socialt stöd fungerade inte modererande på sambandet mellan förändringsfaktorer,attitydvariabler och hälsa, d v s. sambanden kunde inte mildras av närvaron av socialt stödpå arbetsplatsen, kvalitativ anställningsotrygghet och delaktighet vid förändring visade sigändå påverka arbetstrivsel.

Andra signifikanta resultat av intresse för framtida forskning framkom vidregressionsanalyserna. Socialt stöd och arbetsmiljö visade sig samvariera med attityder ochhälsa. Nedan redovisas dessa resultat för respektive kriterievariabel.

Commitment

I det första steget fanns inga signifikanta värden. Då delaktighet i nuläget och belastninglades till kunde kön och delaktighet i nuläget predicera commitment. Då kön ökar med ettskalsteg (kvinna=1, man=2), minskar commitment med .17 skalsteg. Då delaktighet inuläget ökar med ett skalsteg ökar commitment med .56. I det tredje steget iregressionsanalysen fanns signifikanta betavärden mellan commitment och kön,delaktighet i nuläget, rättvisa vid förändring, delaktighet vid förändring, samt kvalitativanställningsotrygghet (.21). Då socialt stöd lades till i steg fyra försvann alla effekter utomen, den för kön som fortfarande kunde predicera commitment. Även socialt stöd (.22)kunde signifikant predicera commitment då hänsyn tagits till samtliga bakgrundsvariableroch arbetsmiljö.

Spridningen av respondentsvaren för commitment kunde även den i högst grad förklaras avarbetsmiljöfaktorerna delaktighet och belastning, då de lades till i steg två iregressionsanalysen kunde 36 % av variansen förklaras. Förändringsfaktorerna bidrog medytterligare 11 % och socialt stöd 4 %.

Överspridning

I regressionens första steg kunde ålder signifikant predicera överspridning, desto högreålder desto mer överspridningseffekter. I steg två då arbetsmilön lades in kunde kön ochbelastning predicera värden på överspridning. I det tredje steget då förändringsfaktorernalades in förblev endast belastning signifikant. I det sista steget var det belastning somsignifikant kunde predicera överspridningseffekter. Betavärdet var 0.51, d v s. dåbelastning ökas med 1 så ökar de upplevda överspridningseffekterna till fritiden med 0.51skalsteg (skala 1-5). Den sammanlagda arbetsmiljön förklarar 37 % av spridningen. Dåförändringsfaktorerna lades till sjönk den förklarade variansen med 1 %. Då socialt stödlades till i det sista steget sjönk värdet med ytterligare 1 %.

Psykisk ohälsa

Ålder kunde signifikant predicera psykisk ohälsa i regressionens första steg. Ju lägre ålderdesto högre upplevd psykisk ohälsa. I steg 2 kunde fortfarande ålder predicera psykiskohälsa, och även delaktighet i nuläget samt belastning. 25 % av den totala variansen kundeförklaras av arbetsmiljöfaktorerna. Då förändringsfaktorerna lades till förblev endastbelastning signifikant. Belastning kunde i det fjärde steget predicera värdet på psykiskohälsa med betavärde: .27, d v s. desto högre upplevd belastning desto högre upplevdpsykisk ohälsa. 40 % av variansen kunde förklaras i regressionens sista steg.

22

Fysisk ohälsa

I steg 1 kunde ålder och befattning predicera fysisk ohälsa. Ju lägre ålder desto högrefysisk ohälsa samt ju högre befattning (d v s. tjänsteman med chefsansvar) desto lägre gradav fysisk ohälsa. I steg två, då arbetsmiljö lades till förblev befattning signifikant, och nukunde även både delaktighet i nuläget och belastning predicera fysisk ohälsa. I det tredjesteget kunde fortfarande befattning och belastning predicera fysisk ohälsa och nu ävenkvalitativ anställningsotrygghet. Denna modell kunde förklara 26 % av den totalavariansen. I det sista steget försvann effekten av kvalitativ anställningsotrygghet ochbefattning samt belastning var de faktorer som signifikant kunde predicera fysisk ohälsa.En hög grad av belastning och inget chefsansvar predicerar värden på fysisk ohälsa.

Utmattning

I det första steget av regressionen kunde både ålder och kön predicera utmattning. Högålder gav en låg upplevd utmattning. Om kön ökas med ett skalsteg (kvinna=1, man=2)ökar upplevd utmattning med b= .21. D v s. män upplever en högre grad av utmattning. 9% av variansen kunde förklaras i det första steget. I steg två då arbetsmilön lades tillkunde fortfarande kön, och nu även delaktighet och belastning predicera utmattning.Arbetsmiljöfaktorerna kunde förklara 25 % av den totala variansen. I steg 3 förblev könoch belastning signifikanta. I det fjärde steget var det fortfarande kön och belastning somkunde predicera utmattning. Då belastning ökar med ett skalsteg, ökar den upplevdautmattningen med 0.33 skalsteg. 36 % av variansen kunde förklaras med modellen.

Diskussion

Syftet med denna studie var att undersöka förändringsrelaterade stressorers påverkan påattityder och hälsa. Två frågeställningar undersöktes. För det första: Hur samvarieraranställningsotrygghet och de andra förändringsfaktorerna med personalens attityder ochhälsa då hänsyn tagits till bakgrundsfaktorer och arbetsmiljö? För det andra: Reducerarsocialt stöd förändringsfaktorernas effekter på attityder och hälsa?

Resultaten visar att kvalitativ anställningsotrygghet är den viktigaste faktorn när det gälleratt förklara variationen i arbetstrivsel, i enighet med resultat från Hellgren et al. 1999;Hartley et al. 1991; Ashford et al. 1989, Sverke et al.. 2001. De anställda vid det berördaföretaget upplever oro inför en möjlig förlust av kvalitativa aspekter av sitt arbete, som t exförsämrade arbetsvillkor, degradering, brist på karriärmöjligheter, negativ löneutvecklingsamt oro inför anpassningen mellan individen och organisationen i framtiden, och dessavar negativt relaterade till arbetstrivsel. Om människor känner sig osäkra på sina framtidaarbetsuppgifter trivs de således sämre på arbetet, oavsett kön, ålder och arbetsmiljö.

Resultaten att kvalitativ men inte kvantitativ anställningsotrygghet kan prediceraarbetstrivsel talar för att uppdelningen av begreppet anställningsotrygghet i tvåunderdimensioner i enighet med Hellgren et als. (1999) definition. Om endast ettgemensamt mått på anställningsotrygghet hade använts hade sannolikt inga signifikantaresultat uppkommit, den kvalitativa anställningsotrygghet som människor inom denberörda organisationen upplever hade förbisetts.

Tidigare forskning har vanligtvis mätt kvantitativ anställningsotrygghet (t e x Hartley etal.). Intressant är att kvantitativ otrygghet i denna studie inte gav några signifikanta

23

resultat. De kvarvarande känner sig säkra på att få arbeta kvar inom organisationen, men ärrädda för att få försämrade arbetsuppgifter. Detta kan tänkas bero på att de är överlevare aven omorganisation och att det direkta hotet om att förlora sin anställning därmed äreliminerat. Dessa resultat kan även tala för att den kvalitativa otryggheten har merlångtgående konsekvenser för kvarvarandes attityder och därmed utgör en allvarlig stressorför individen.

Hellgren et al. (1999) menar att anställningsotrygghet inte förefaller ha så långtgåendeeffekter för kvarvarande personal. Kanske kan dessa resultat skilja sig åt beroende på ompersonerna fruktat kontinuiteten i sin framtida anställning eller om de varit rädda för attförlora aspekter av sin anställning.

Man kan tänka sig att ett direkt hot om uppsägning inte lämnar lika långtgåendekonsekvenser som en rädsla för att få annorlunda arbetsuppgifter. Följderna av enomorganisation kanske ger sig till känna successivt och människors arbeten kanskeförändras.

De aktuella resultaten kan tolkas som att kvalitativ anställningsotrygghet har långtgåendekonsekvenser för individens arbetstrivsel. Denna undersökning är gjord ett och ett halvt årefter en omorganisation med personalneddragningar och ändå är de anställda oroliga för attderas arbetsuppgifter ska förändras till det sämre. Resultatens giltighet begränsas av attundersökningen är en fallstudie som inte mätt förändring över tid. Kanske upplever mangenerellt i denna organisation en oro för att få sämre arbetsuppgifter oavsett om enomorganisation hade gjorts.

Att de anställda inte skattade högre på upplevd kvantitativ anställningsotrygghet kanantigen bero på att de faktiskt känner sig trygga i sina anställningar eller att det kanske ärlättare att förneka framtida neddragningar och i högre utsträckning skatta rädsla för attarbetsuppgifterna kommer att förändras, eftersom det är svårt att både förvänta sig attförlora arbetet och fortsätta arbeta i samma takt i enighet med Lazarus & Folkmans (1984)resonemang om individens tolkning av situationen. Anställningsotrygghet handlar om vadsom kommer att ske, att förbereda sig för en katastrof går inte att kombinera medbedömning av hur stor chans det är att detta inte kommer att ske.

Att personer visat sig prestera högre vid en viss grad av upplevd anställningsotrygghet(Brockner m fl. 1985; 1986; 1992) för att sedan prestera sämre då anställningsotrygghetblir för hög, kan det vara orsak till den höga belastning som skattats? Kanske uppleverindividen sina arbetsuppgifter som mer ansträngande än tidigare och tror sig behövaprestera mer? Kanske presterar individerna högre till följd av den kvalitativaanställningsotrygghet som de upplever och om de upplevt en högre grad av otrygghet såhade prestationen å andra sidan minskat?

Även delaktighet vid förändring kunde predicera arbetstrivsel, i enighet med Parker et al.(1997) resultat. Sambandet mellan arbetstrivsel och kvalitativ anställningsotrygghet vardubbelt så starkt som mellan arbetstrivsel och delaktighet vid förändring. Att inte få varadelaktig vid förändring har tidigare visat sig påverka hälsan negativt och leda tilldepressiva reaktioner (Seligman, 1990). I denna undersökning fanns inga signifikantasamvariationer mellan delaktighet vid förändring och upplevd hälsa. Intressant isammanhanget är att det däremot i det tredje steget i regressionen fanns en signifikantsamvariation med commitment. Fysiska hälsobesvär kunde prediceras av befattning, depersoner med chefsansvar upplevde färre fysiska besvär. En chefsbefattning i detta

24

sammanhang innebär att man har ansvar för ett visst antal konsulter som hyrs ut till andraföretag. Kanske har man i denna position kunnat vara mer delaktig i beslutsprocessen?

Socialt stöd kunde inte reducera förändringsfaktorernas effekt på attityder. Socialt stödvisade sig istället vara en faktor som direkt påverkar attityder. Kanske borde i ställetminskat socialt stöd ses som en förändringsfaktor. Begreppet som det definierats i dennaundersökning innefattar stöd ifrån arbetskamrater. Vid omorganisationer är det troligtvis såför individerna att några arbetskamrater får lämna organisationen, med konsekvensen att dekvarvarande kanske upplever ett försämrat socialt stöd.

I motsats till tidigare forskning om anställningsotrygghet och dess påverkan på upplevdhälsa, (Roskies & Louis-Guerin, 1990; Dekker & Schaufeli, 1995; DeWitte, 1999; Lim,1997; Van Vuuren et al., 1991; Hellgren et al., 1999; Ashford et al, 1989; Ferrie, 2002; &Noer, 1993) visade sig ingen förändringsfaktor kunna predicera hälsa.

Hälsa kunde endast prediceras av belastning. Vad säger då dessa resultat? Attanställningsotrygghet inte påverkar upplevd hälsa? Om belastning inte hade tagits med,hade kanske t ex kvalitativ otrygghet kunnat predicera psykisk ohälsa eftersomkorrelationen var 0.42 och till utmattning; 0.37. Utifrån resultaten i denna undersökningverkar det som att den nuvarande arbetssituationen är så viktig att det inte blir meningsfulltatt tala om andra samband då det är detta som påverkar individens hälsa i störstutsträckning.

Den nuvarande arbetssituationen är ju också en konsekvens av omorganisationen och hurkan subjektiviteten hanteras då respondenterna svarar på dessa påståenden? Kanske kännerman sig bitter och arg efter omorganisationen, säg att de närmsta medarbetarna fick lämna,kanske upplever man då en förhöjd belastning, som egentligen handlar omövergivenhetskänslor än en faktisk ökning av arbetsbelastningen, i enighet med Noer(1993)?

Kanske är det som Kivimäki m fl. (2001) föreslagit att ingen faktor ensamt kan förklara denegativa effekter som omorganisationer visat sig ha på de anställdas upplevda hälsa, utanatt det är mest fruktbart att utveckla en modell för att förklara de komplexa samband somkan tänkas föreligga.

Då resultaten appliceras på Katz & Kahns (1978) modifierade ISR-modellen blir resultatetföljande:

Förändring ‡ Kvalitativ anställningsotrygghet, ‡ Försämrad arbetstrivsel Bristande delaktighet vid förändring Ökad belastning ‡ Försämrad hälsa

Utifrån Karasek, Theorell & Johnssons (1990) krav och kontroll modell ser det ut påföljande sätt i denna respondentgrupp. Deras huvudtes är att höga krav kombinerat medlågt beslutsutrymme leder till ohälsa, där socialt stöd tänks lindra dessa samband. Eftersomdenna uppsats mäter likhet och inte skillnader mellan individer kan man inte se hur dessatre faktorer samvarierar för varje enskild person, utan endast som faktorer i en störremodell.

I denna uppsats har delaktighet i nuläget (kontroll), belastning (krav) samt socialt stödundersökts. Kontroll (d v s. delaktighet nu) samvarierade med arbetstrivseln, Krav(belastning) samvarierade med samtliga hälsovariabler och socialt stöd samvarierade med

25

arbetstrivsel och commitment. Graden av upplevd kontroll påverkade inte hälsan i dennaundersökning, utan krav (belastning) var absolut viktigast för att förklara hälsa. Faktorernakrav och kontroll verkar inte hänga ihop på det sätt Karasek & Theorell (1990)argumenterar för i just denna respondentgrupp. Korrelationen mellan krav och kontroll var.28 i denna studie och sambanden mellan krav respektive kontroll och hälsomåtten lågmellan .27-.59.

Resultaten av denna undersökning borde vara av intresse för organisationer som genomföromorganisationer med personalneddragningar. Organisationsförändringen har haft negativakonsekvenser för de anställda på så sätt att de är rädda för att anställningen kommer attändra karaktär till det sämre, och detta gör att de trivs sämre på sina arbeten. En bristandeupplevelse av delaktighet vid förändringen ledde även till att personalen trivdes sämre medsina arbeten.

En stor risk kan då finnas att de anställda väljer att lämna sina anställningar i förtid, för attinte riskera ännu sämre arbetsförhållanden. (Van Vuuren, et al, 1991; Greenhalgh &Rosenblatt, 1984). Detta kan förklaras utifrån Festinger (1964) dissonansteori. Omindividen inte trivs på sitt arbete men ändå arbetar kvar, finns ett spänningsförhållande somindividen kommer att välja att reducera, antingen genom att tänka annorlunda kring sinarbetssituation eller att byta arbete. Frivilliga personalavgångar på detta sätt leder till ökadekostnader för nyrekryteringar samt ökade kostnader för sjukfrånvaro ochlångtidssjukskrivningar (Ashford et al., 1989).

Det är även viktigt för ledningen vid tilltänkta personalneddragningar att ta hänsyn tillsammanhanget och den rådande arbetsmarkanden, utbudet och efterfrågan av arbetskraftoch de processer som påverkar rörelse på arbetsmarknaden. Man kan tala om företagetsinterna arbetsmarknad, som en parallell till den externa arbetsmarknaden. Det är viktigt attfundera kring samspelet mellan dessa två fenomen.

Det räcker inte att beakta utbud och efterfrågan inom organisationen, man måste även tahänsyn till hur avskedade medarbetare kommer att tas emot av den yttre arbetsmarknaden,och hur det kommer att fungera för företaget om en uppgång i efterfrågan leder till behovav nyrekryteringar. Kommer då ryktet om att företaget erbjuder otrygga anställningar göradet svårare att rekrytera personal i framtiden? (Greenhalgh, 1991).

Hur kan man undvika att de anställda upplever anställningsotrygghet i onödan?Greenhalgh (1991) menar att en viktig faktor för att undvika anställningsotrygghet är attskapa ett tryggt klimat där de anställda känner sig trygga, kan förlita sig på ett starktfackförbund, och får vara delaktiga på ett konkret sätt, genom att anställda får varanärvarande vid förhandlingar och få tydlig information om vilka positioner som kan tänkasvara utsatta vid en omorganisation. Denna strategi verkar bra för att förebygga kvantitativanställningsotrygghet med faktum kvarstår, att de anställda kan vara rädda för att derasarbetsuppgifter kommer att förändras till det sämre i framtiden.

Det fanns höga samband mellan arbetstrivsel och commitment , så troligtvis leder enbristande arbetstrivsel till ett lägre commitment till företaget. Hur kan man då minskaupplevelsen av kvalitativ anställningsotrygghet? Ett signifikant negativt samband fannsmed socialt stöd, d v s. då socialt stöd ökade minskade upplevd kvalitativ anställ-ningsotrygghet.

Om man således främjar möjligheter till upplevelsen av socialt stöd borde den kvalitativaanställningsotryggheten kunna påverkas i positiv riktning, Även om socialt stöd inte visade

26

sig reducera den kvalitativa anställningsotrygghetens effekt på arbetstrivseln, så kanskesocialt stöd kan minska den upplevda kvalitativa anställningsotryggheten, och med enhögre trygghet följer en bättre trivsel.

Metoddiskussion

Reliabiliteten var hög för samtliga index, instrumentet kan anses vara stabilt ochtillförlitligt. Eventuellt störande variabler i form av bakgrundsfaktorer och arbetsmiljö harkontrollerats för i analyserna viket kan tala för en god intern validitet. Å andra sidan ärdenna studie begränsad eftersom jag inte mätt personlighetsfaktorer. Kanske har minarespondenter varit just de personer som kanske har mer negativ affektivitet än genomsnittetoch skulle vantrivas på vilken anställning som helst? Mitt syfte var att se hurförändringsfaktorerna kan tänkas påverka en individ som utsätts för enorganisationsförändring med personalneddragningar oavsett personliga egenskaper.

Innehållsvaliditeten kan anses vara god eftersom man kan utgå ifrån att enkäten kan mätaalla begrepp utifrån de definitioner som valts eftersom jag använt färdiga skalor med godreliabilitet och validitet. Anställningsotrygghet har i denna undersökning mäts medsammanlagt 9 påståenden, vanligt är att endast ha 1 påstående för att mäta begreppet (Davyet al. 1991).

Undersökningen har överlag en god konstruktvaliditet, d v s. att de olika måtten påattityder respektive hälsa uppvisar höga samband. Ett par korrelationer var något för höga,t ex mellan arbetstillfredsställelse och commitment, som tillsammans förklarar 64 % avden totala variansen. Det gör dock ingenting, däremot är det inte lika bra att kvalitativotrygghet och arbetstillfredsställelse tillsammans förklarar 49 % av variansen. De mycketskilda resultaten mellan kvalitativ och kvantitativ anställningsotrygghet pekar dock på attkonstruktvaliditeten är god. Dessa två konstrukt mäter uppenbarligen olika saker.

Något lägre, men dock signifikanta korrelationer (mellan .55-.63) mellan de olika måttenpå hälsa som innefattar både fysisk och psykisk hälsa, utmattning och överspridning fanns.Det är ok, om de korrelerat alltför högt hade de mätt samma sak, och kanske är det rimligtatt det är svagare samband mellan t ex fysisk och psykisk hälsa än mellan arbetstrivsel ochcommitment.

Resultaten kan anses vara generaliserbara till andra organisationer eftersom de ligger i linjemed tidigare forskning inom området, trots att N = 97 kan tyckas vara ett lågt antalrespondenter. Att denna undersökning fått samma resultat som tidigare undersökningartalar även för en god extern validitet.

Svarsfrekvensen blev 52%. Kunde ha blivit högre om man skickat enkäterna direkt till deanställda, minskar risken desto färre mellanhänder som är inblandade. Att en HR-konsultskickade ut enkäterna mycket senare än övriga regioner kan ha påverkat svarsfrekvensen ijust den regionen. Även HR-konsulternas inställning till undersökningen kan ha påverkathur enkäten presenterats för de anställda och troligtvis också deras motivation till att fylla ienkäten. Eventuellt skulle en bortfallsanalys kunna göras för att utesluta att bortfallet intevarit systematiskt. För att illustrera hur svarsfrekvenser sett ut i tidigare studier kan nämnasatt t ex. Hartley m fl. (1991) fick 42 % svarsfrekvens då de undersökteanställningsotrygghet i den verkliga kontexten. Ofta undersöks anställningsotrygghet ilaboratorium (t ex. Brockner) eller innan det att förändringar ska implementeras (t ex.DeWitte).

27

Denna undersökning begränsas dels av att subjektiva skattningar gjorts av individernasjälva, en mätmetod som ofta kritiseras och dels av att undersökningen har karaktären aven fallstudie. Det vore önskvärt att göra en longitudinell studie och erhålla skattningar avde anställda både före och efter organisationsförändringen för att kunna uttala sig omkausalitet.

Många demografiska variabler fanns med i enkäten, detta kanske skapade en onödig oroom att kunna bli identifierade av de anställda. Många valde att inte fylla i en eller flera avdessa uppgifter. Författaren till denna uppsats fick flera samtal från medarbetare i företagetsom uppgav att det finns en stor rädsla och oro inom organisationen, och av rädsla för attkunna bli identifierade så var det inte troligt att så många skulle komma att svara påenkäten.

Hartley et al. (1991) menar att det är vanligt med en viss rädsla att som kvarvarandeanställd uttrycka sina åsikter, kanske är man rädd för att även själv förlora sin anställning.Att förneka sina symptom och underminera sina psykiska reaktioner är vanligt då manarbetar kvar på ett företag där personalneddragningar skett. Ju högre befattning personenhar, desto större risk är det att denne inte vill kännas vid sina symtom (Noer, 1993). Dettafaktum kan ha påverkat svaren genom att de anställda inte svarat så ärligt som möjligt.

Det kanske är plågsamt att känna efter hur man egentligen mår, då man känner sig pressadatt fortsätta prestera och kanske förväntas vara tacksam över att man har fått behålla sinanställning. Kanske skulle ilska väckas som inte kan få något utlopp och då är det bättre attförneka symtomen. Detta kan även göra det svårt att få chefer att förstå och göra något åtohälsan inom organisationen, eftersom de kanske förnekar symtomen hos sig själva, så villde nog inte se symtomen hos sina anställda heller.

Till framtida forskning

I enighet med Ashford et al. (1989) resultat så hade det varit bra att ta med viktningar avden upplevda anställningsotryggheten. Om en person skattar att den känner sig otrygg i sinanställning, men inte tycker att anställningsotrygghet är viktigt, så är ju skattningarna intefullt så intressanta.

Det vore även bra att undersöka om upplevd delaktighet kan fungera buffrande mot denkvalitativa anställningsotrygghetens påverkan på attityder och hälsa och om belastningtvärt om ökar förändringsfaktorers påverkan på attityder och hälsa. I denna uppsats hardessa variabler av utrymmesskäl endast kontrollerats för.

Att undersöka personlighet och dess påverkan på upplevelsen av förändringsfaktorer ärockså intressant för framtida forskning. Kan olika upplevelser av anställningsotrygghethärledas till olika personlighetsegenskaper? Dock är det viktigt att behandla dessa framtidaresultat som viktig information om vilka personer som behöver mest stöd och hjälp vidomorganisationer. En fara kan bli att genom att identifiera en viss typ av människor sommer känsliga för organisationsförändringar därmed minska organisationens ansvar. Det kandå bli lätt att skuldbelägga denna grupp och minimera betydelsen av förändringsrelateradestressorer. Syftet med denna uppsats har varit att oavsett ålder, kön, befattning samtarbetsmiljö undersöka de negativa effekter som omorganisationen i form avförändringsfaktorerna har haft för den kvarvarande personalen.

28

Referenslista

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Andersson, K. (1986). Utveckling och prövning av ett frågeformulärsystem rörandearbetsmiljö och hälsotillstånd Yrkesmedicinska kliniken Örebro. rapport 2:1986

Angelöw, B. (1991). Det goda förändringsarbetet. Om individ och organisation i för-ändring. Lund: Studentlitteratur.

Armstrong-Stassen, M., (1994). Coping with transition: a study of layoff survivors.Journal of Organizational Behavior, 15, 597-621.

Ashford, S. J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, causes and consequences of jobinsecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy of ManagementJournal, 32 (4), 803-829.

Barling, J., & Kelloway, K. E. (1996). Job insecurity and health: The moderating role ofworkplace control. Stress medicine, 12 (4), 253-259.

Baron, R. A., & Byrne, D. (1997). Social Psychology, (8 ed.). Needham Heights,Massachusetts: Allyn and Bacon.

Bosma, H., Marmot, M., Hemingway, H., Nicholson, A., Brunner, E., & Stansfeld, S.(1997). Low job control and risk of coronary heart disease in Witehall II study.British Medical Journal, 314, 558-65.

Brockner, J. (1992). Managing the effects of layoffs on survivors. California ManagementReview, winter.

Brockner, J., Davy, J., & Carter, C. (1985). Layoffs, self-esteem and survivor guilt:Motivational, affective, and attitudinal consequences. Organizational Behavior andHuman Decision Processes, 36, 229-244.

Brockner, J., & Greenberg, J. (1990). The impact of layoffs on survivors: an organizationaljustice perspective. I J.S Caroll (ed.). Applied Social Psychology and Organizationalsettings, (pp.54-75). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J., & Carter, C. (1986). Layoffs,equity theory and work performance: Further evidence of the impact of survivorguilt. Academy of Management Journal, 29, (2) 373-384.

Brockner, J. (1988). The effect of work layoffs on survivours: Research, theory andpractice. I Staw, B.M., & Cummings, L.L. (eds.) Research in OrganizationalBehaviour, 10, (pp. 213-255). Greenwich CT: JAI Press.

Brockner, J., Grover, S., Reed, T. F., & DeWitt, R. L. (1992). Layoffs, job insecurity, andsurvivour´s work effort: Evidence of an inverted-U relationship. Academy ofManagement Journal, 35, 413-425.

29

Brooke, P. P., Jr., Russel, D.W., & Price, J. L. (1988). Discriminant validation of measuresof job satisfaction, job involvement and organizational commitment. Journal ofApplied Psychology, 73, 139-145.

Bussing, A. (1999). Can control at work and social support moderate psychologicalconsequences of job insecurity? Results from a quasi-experimental study in the steelindustry. European Journal of Organizational Psychology, 8, (2), 219-249.

Cooper, C. L., & Marshall, J. (1979). I Cooper, C. L., & Payne, R. (eds.). Stress at work.(pp. 81-106). New York: John Wiley & Sons, Ltd.

Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (1991). Developing and testing a model ofsurvivor responses to layoffs. Journal of Vocational Behavior, 38, 302-317.

Dekkker, S. W. A., & Shaufeli, W. B. (1995). The effects of job insecurity onpsychological health and withdrawl: a longitudinal study. Australian Psychologist,30, 57-63.

De Witte, H. (1999). Job insecurity and Psychological Well-being: Review of theLiterature and Exploration of Some Unresolved issues. European Journal of Workand Organizational psychology, 1999, 8(2), 155-177.

Eriksen, H. R., & Ursin, H. (2002). Kognitiv stressteori. I Ekman, R. & Arnetz, B. (red.)Stress – molekylerna, individen, organisationen, samhället, (pp. 107-118). Stock-holm: Liber AB.

Ferrie, J. E., Shipley M. J., Stansfeld S A., & Marmot, M. G. (2002). Effects of chronic jobinsecurity and change in job security on self reported health, minor psychiatricmorbidity, physiological measures, and health related behaviours in British civilservants: The Whitehall II study. J Epidemiol Community Health, 56: 450-454.

Fiske, S. T., & Taylor, S. E. (1991). Social Cognition. Singapore: McGraw-Hill, Inc.

Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Evanston, IL: Row, Peterson.

Furnham, A. (1997). The psychology of behaviour at work – the individual in theorganization. Hove, East Sussex: Psychology Press.

Greenhalgh, L. (1991). Organizational coping strategies. I Hartley, J., Jacobsson, D.,Kladermans, B., & van Vuuren, T. Job insecurity: Coping with jobs at risk. (pp.172-198). London: Sage.

Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984) Job Insecurity. Toward conceptual clarity.Academy of Management Review, 3, 438-448.

Goldberg, D. (1979) Manual of the General Health Questionnaire, NFER Nelson. London.

Hartley, J., Jacobsson, D., Kladermans, B., & van Vuuren, T. (1991) Job insecurity:Coping with jobs at risk. London: Sage.

30

Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to jobinsecurity: Consequences for employee attitudes and well-being. European Journalof Work and Organization Psychology, 8, 179-195.

Hellgren, J., Sjöberg, A., & Sverke, M. (1997). Intention to quit: Effects of job satisfactionand job perceptions. In Avallone, F., Arnold, J., & de Witte, K. (eds.). Feelings workin Europe, (pp. 415-423).

House, J. S. (1981) Work stress and social support. Reading, M A: Addison-Wesley.

Hovmark, S., & Thomsson, H. (1995) ASK- ett frågeformulär för att mäta arbetsbe-lastning, socialt stöd, kontroll och kompetens i arbetslivet. Rapport nr 86,Psykologiska Institutionen: Stockholms universitet.

Isaksson, K., Hellgren, J., & Petterson, P. (1999). Strukturomvandling inom svensk detalj-handel: Uppföljning av omorganisation med personalminskning i KF/KD AB. 97.Stockholm: Psykologiska Institutionen, Stockholms Universitet.

Jacobson, D. (1991). The conceptual approach to job insecurity. I Hartley, J., Jacobsson,D., Kladermans, B., & van Vuuren, T. Job insecurity: Coping with jobs at risk. (pp.23-39). London: Sage.

Jacobson, D., & Hartley, J. (1991). Mapping the context. I Hartley, J., Jacobsson, D.,Kladermans, B., & van Vuuren, T. Job insecurity: Coping with jobs at risk (1-22).London: Sage.

Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment – a social-psychological analysis.Cambridge: University Press.

Jurgensen, C. E. (1978). Job preferences (what makes good or bad). Journal of AppliedPsychology, 63, 267-276.

Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations. New York: Wiley.

Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and thereconstruction of working life. New York: Basic Books.

Kets de Vries, M., & Balazs, K. (1997). The downside of downsizing. Human Relations,50 (1), 11-50.

Kinnunen, U., Mauno, S., Näti, J., & Happonen, M. (1999). Perceived job insecurity: Alongitudianl study among Finnish employees. European Journal of Work andOrganizational Psychology, 8 (2), 243-260.

Kivimäki, M., Vahtera, J., Pentti, J., Thomson, L., Griffiths, A., & Cox, T. (2001).Downsizing, changes in work, and self-rated health of employees: A 7-year, 3-wavepanel study. Anxiety, Stress and Coping, 14, 59-73.

Klandermans, B., & Van Vuuren, T. (1999). Job insecurity: Introduction. EuropeanJournal of Organizational Psychology, 8 (2), 145-153.

31

Kozlowski, S. W. J., Chao, G. T., Smith, E.M., & Hedlund, (1993). OrganizationalDownsizing: Strategies, Interventions and Research Implications. I C L. Cooper & T.Robertson (eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology.(pp. 263-332). New York: Wiley.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York: SpringerPublishing Company, Inc.

Lim, V. K. G. (1997). Moderating effects of work –based support on the relationshipbetween job insecurity and its consequences. Work and Stress, 11 (3), 251-266.

Littler, R. C. (2000). Comparing the downsizing experiences of three countries – arestructuring cycle. I Burke, R. J., & Cooper, C L. (eds.). The organization in crisis:downsizing, restructuring and privatization. (pp. 58-77). Malden: BlackwellPublishers.

Lundberg, U. (2002). Samspelet individ, samhälle, livsstil och biologi. I Ekman, R. &Arnetz, B. (reds.). Stress – molekylerna, individen, organisationen, samhället. (pp.275-288). Stockholm: Liber AB

Maslach, C. (1985). Utbränd – en bok om omsorgens pris. Stockholm: Natur och Kultur.

Maslow, A. (1954). Motivation personality. New York: Harper & Row.

Nystedt, L. (1985). Situationen som vi upplever den. I Törestad, B. & Nystedt, L. (reds.).Människa – omvärld i samspel: En bok om interaktionistisk psykologi, (pp. 142-162).Stockholm: Natur och Kultur.

Nystedt, L. (1992). Yrkesofficerares arbetsmiljö i armén: Resultat från delstudie 1 omarbetsmiljö, förtidsavgångar och hälsa (The work environment of army officers:Results of Study 1 on work environment, turnover, and health). Stockholm: FOArapport nr C 50093-5.3, Försvarets forskningsanstalt.

Noer, D. (1993). Healing the wounds: Overcoming the trauma of layoffs and revitalizingdownsized organizations. San Francisco: Jossey-Bass.

Näswall, K., Sverke, M., & Hellgren, J. (2001). Tryggare kan ingen vara? Metaanalys avrelationen mellan anställningsotrygghet och välbefinnande. Arbetsmarknad ochArbetsliv (3) årg. 7.

Parker, S. K., Chmiel, N., & Wall, T. D. (1997).Work characteristics and employee well-being within a context of strategic downsizing. Journal of Occupational HealthPsycholgy, 4, 289-303.

Pettersson, P. (1994). Förändringsstress vid teknisk och organisatorisk omvandling: Enstudie av arbetsledare inom verkstadsindustrin. Akad. avh. Psykologiska institu-tionen. Stockholms universitet.

Roskies, E., & Louis-Guerin, C. (1990). Job insecurity in managers: Antecedents andconsequences. Journal of Organizational Behavior, 11, 345-359.

Seligman, E. P. (1990). Learned Optimism. New York:Alfred A.Knopf, Inc.

32

Seyle, H. (1958). Stress. Stockholm: Rydahls Boktryckeri AB.

Sjöberg, A. (1990). Arbetstrivsel, lojalitet och frivillig avgång bland byggnadsarbetare. Enmultivariat analys. C-uppsats, Stockholm: Psykologiska Institutionen, StockholmsUniversitet.

Sjöberg, A., & Sverke, M. (1996). Predicting turnover intentions among nurses: The roleof work values. In V. V. Baba (eds.), Work values and bahaviour: Research andapplications (pp.213-223). Montréal, Canada: International Society for the study ofWork and Organizational Values.

Sverke, M., & Sjöberg, A. (1994). Dual commitment to company and union in Sweden: Anexamination of predictors and taxonomic split methods. Economic and IndustrialDemocracy, 15, 531-564.

Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No Security: A meta-analysis and reviewof job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health Psychology,20 (3), 242-264.

Theorell, T. (2002). Kontroll över den egna situationen – en förutsättning för hantering avnegativ stress. I Ekman, R. & Arnetz, B. (reds.). Stress – molekylerna, individen,organisationen, samhället. (pp. 289-299). Stockholm: Liber AB.

Theorell, T., & Karasek, R. A. (1996). Current issues relating to psychosocial job strainand Cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology, 1,(1), 9-26.

Thomas, W.I. & Thomas, D.S. (1928). The Child in America. New York: Knopf

Torbiörn, I., Pettersson, P., & Arvonen, J. (1996). Psychological prerequisites forperformance, self management and empowerment in modern work-life. Rapport nr808, Psykologiska Institutionen, Stockholms Universitet.

Trost, J. & Levin, I. (1996). Att förstå vardagen – med ett symboliskt interaktionistisktperspektiv. Lund: Studentlitteratur.

Törestad, B. (1985). Inledning. I Törestad, B. & Nystedt, L. (eds.). Människa – omvärld isamspel: En bok om interaktionistisk psykologi, pp. 21-25. Stockholm: Natur ochKultur.

Van Vuuren, T., Klandermans, B., Jacobson, D. & Hartley, J. (1991). Employees´reactions to job insecurity. I Hartley, J., Jacobsson, D., Kladermans, B., & vanVuuren, T. (1991). (pp. 65-78). Job insecurity: Coping with jobs at risk. London:Sage.

- 1 -

Undersökning av hur omorganisationen har påverkat din arbetssituation

Hösten 2001 startade vårt bolag ett mycket stort förändringsarbete somledde till att anställningar avslutades och ny organisation bildades. Detledde också till att bolaget i viss mån delades upp i olikaverksamhetsområden och bolag.

Nu har det gått snart 1,5 år sedan processen startade och jag vill göra enundersökning av vad detta betytt för vår organisation och vilkakonsekvenser det har fått för Din arbetssituation. Syftet medundersökningen är att belysa hur olika aspekter av omorganisationen harpåverkat Din arbetssituation och Din upplevda hälsa.

Vi gör denna undersökning helt fristående från ordinariemedarbetarundersökning, Dialogen, och riktar oss till Dig som nu ärkontorsanställd i Proffice Sverige AB.

Det är helt frivilligt att delta i undersökningen och Dina svar behandlaskonfidentiellt. Undersökningen är anonym och svaren kommer attanalyseras generellt för hela materialet eller i större grupper på ett sådantsätt att enskilda individers svar inte kan identifieras.

Resultaten kommer att redovisas i en examensuppsats på psykologlinjen,som kommer att vara klar under våren 2003. Uppsatsen skrivs av VictoriaKarlsson under handledning av Johny Hellgren, Psykologiska Institutionen,Stockholms Universitet. Enkätmaterialet har med goda resultat tidigareanvänts av forskare vid Stockholms Universitet vid uppföljningar avomorganisationer.

Jag vill främja en öppen dialog i företaget och för mig är det viktigt att nufölja upp förändringen som skedde. För mig är det värdefullt att du tardig tid att besvara enkäten.

Om du har några frågor kring undersökningen är du välkommen attkontakta:Victoria Karlsson, psykologstuderande, Stockholms Universitettel: 0705-39 39 43, email: victoria.karlsson@chello.se

- 2 -

Vi vill gärna ha in Ditt svar senast fredagen den 7 februari

Med vänlig hälsning

Göran Arnell, VD Victoria Karlsson, psykologstuderandeStockholms Universitet

Enkät kring omorganisation, nuvarandearbetssituation och hälsa.

- 3 -

Först några frågor om Dig

Ålder? ________ år

Kön? 1 Kvinna 2 Man

Civilstånd? 1 Ensamstående

2 Sammanboende

3 Gift

Utbildningsnivå (markera endast den högsta utbildningen) 1 Folk/grund eller realskola

2 Yrkesskola, lärlingsskola eller

motsvarande

3 Gymnasium eller motsvarande

4 Akademiska studier, Universitet/högsk.

5 Annat:____________________

Anställningstid hos företaget ________ år

Jag började jobba på min nuvarande tjänst den / i region __________

Arbetstid i procent av heltid ________ %

Typ av tjänst 1 Tjänsteman med chefsansvar

Antal underställd personal_______st

2 Övriga tjänstemän

Är du för tillfället frånvarande från din arbetsplats? Ja, jag är föräldraledig sedan _________Ja, jag är tjänstledig sedan ___________Ja, jag är sjukskriven sedan __________Annat ___________________________Nej ______

- 4 -

Var vänlig tag ställning till följande påståenden kring de förändringar som skett

Bf01 Efter förändringen fick jag? 1 Helt nya arbetsuppgifter

2 Delvis nya arbetsuppgifter

3 Oförändrade arbetsuppgifter

På vilket sätt anser du att förändringarna påverkat ditt vardagliga arbete?

____________________________________________________________________________________________

Har Oförändrat Harminskat ökat

____________________________________________________________________________________________

Bf02 Ansvaret i arbetet? 1 2 3

Bfo4 Arbetets svårighetsgrad? 1 2 3

Ny Arbetsuppgifter som motsvararmin kompetens? 1 2 3

Bf07 Den psykiska påfrestningen? 1 2 3

Bf08 Mängden tydlig information? 1 2 3

Bf10 Det egna inflytandet på beslutsom gäller mitt arbete och minaarbetskamrater? 1 2 3

Bf11 Hur har de förändringar du varit med om påverkat din totala arbetssituation ?

Den har förändrats till det bättre 1

Varken förbättringar eller försämringar 2

Den har förändrats till det sämre 3

Ny Det här tycker jag sköttes bra av företaget under förändringsprocessen:

Ny Det här tycker jag att företaget kunde hanterat bättre:

- 5 -

Vi ber dig nu fylla i några påståenden om din nuvarande arbetssituation

__________________________________________________________________________________________________

Stämmer Stämmerinte alls helt

__________________________________________________________________________________________________

Df02 Jag hade möjlighet att via min 1 2 3 4 5närmaste chef vara med ochbestämma i samband med att minarbetssituation förändrades

Rf01 Jag tycker att besluten om vilka som 1 2 3 4 5fick behålla sina arbeten och vilka somfick sluta var rättvisa

Be01 Jag har tillräckligt med tid för att klara 1 2 3 4 5mina arbetsuppgifter

Kb01 Det ställs orimliga krav på mig i mitt arbete 1 2 3 4 5

De01 Jag har tillräckligt stort inflytande över 1 2 3 4 5de beslut som gäller mitt dagliga arbete

Pr01 På det stora hela är jag ganska nöjd 1 2 3 4 5med mitt arbete

Se06 Proffice kommer att behöva min 1 2 3 4 5kompetens även i framtiden

Rf05 Jag vill visa att de gjorde rätt val som behöll 1 2 3 4 5mig genom att verkligen ge allt på jobbet

At01 Jag känner att jag trivs på mitt arbete 1 2 3 4 5

It01 Jag känner för att säga upp mig från 1 2 3 4 5min nuvarande anställning

Co01 Jag ser med glädje fram emot att 1 2 3 4 5tillbringa resten av mittyrkesverksamma liv inom Proffice

Fö01 Jag har stort förtroende för 1 2 3 4 5koncernledningen inom Proffice

Se01 Jag oroar mig för att behöva sluta mitt 1 2 3 4 5arbete tidigare än jag själv skulle önska

Df01 Jag hade möjlighet att själv vara med 1 2 3 4 5

- 6 -

och bestämma i samband med att minarbetssituation förändrades

Rf02 Jag tycker att besluten vid tillsättningen 1 2 3 4 5av de nya tjänsterna var rättvisa

Be02 Det händer ganska ofta att jag måste 1 2 3 4 5arbeta under stark tidspress

__________________________________________________________________________________________________

Stämmer Stämmerinte alls helt

__________________________________________________________________________________________________

Kb02 Jag har ett alltför stort ansvar i mitt arbete 1 2 3 4 5

De02 Jag kan själv bestämma hur jag skall 1 2 3 4 5lägga upp mitt arbete

Pr06 Jag känner att mina arbetsinsatser 1 2 3 4 5kan leda till bättre personliga förmånerför mig i arbetet

At02 Jag känner mig nöjd med det arbete jag har 1 2 3 4 5

It02 Jag söker aktivt efter andra jobb 1 2 3 4 5

Fö03 Jag har stort förtroende för ledningen 1 2 3 4 5inom Proffice

Se02 Det finns en risk att jag kan bli omplacerad 1 2 3 4 5under det närmaste året

Df03 Jag hade möjlighet att via facket 1 2 3 4 5vara med och bestämma i sambandmed att min arbetssituation förändrades

Rf04 Jag tycker att den överenskommelse 1 2 3 4 5som facket och företaget enades omvid personaltillsättningen var rättvis.

Pr04 Jag känner att mina arbetsinsatser 1 2 3 4 5kan leda till bättre utvecklingsmöjligheterför mig inom företaget

Fö05 Jag har stort förtroende för 1 2 3 4 5mina lokala fackrepresentanter

Se09 Det finns en risk att innehållet i mitt arbete 1 2 3 4 5kommer att förändras till det sämre

Rf06 Jag har dåligt samvete för att jag fick 1 2 3 4 5stanna kvar på min anställning.

- 7 -

Pr02 Oftast känner jag mig nöjd med mina 1 2 3 4 5arbetsinsatser efter arbetsdagens slut

Co02 Jag tycker om att berätta för 1 2 3 4 5vänner och bekanta att jag jobbarinom Proffice

Df04 Jag har totalt sett känt mig delaktig i 1 2 3 4 5förändrings processen

Be03 Jag har ofta för mycket att göra på arbetet 1 2 3 4 5

Se03 Jag känner mig orolig för att bli uppsagd 1 2 3 4 5under det närmaste året

De03 Det finns utrymme för mig att ta egna 1 2 3 4 5initiativ i mitt arbete

________________________________________________________________________________________________

Stämmer Stämmerinte alls helt

__________________________________________________________________________________________________

Pr05 Jag känner att mina arbetsinsatser 1 2 3 4 5kan leda till bättre löneutvecklingför mig

At03 Jag är tillfredställd med min 1 2 3 4 5övergripande arbetssituation

Se04 Jag tycker att mina framtidsutsikter i 1 2 3 4 5företaget är goda

Df05 Jag känner mig tillräckligt informerad 1 2 3 4 5om de mål som skall uppnås med dennya organisationen.

Kb03 Jag har arbetsuppgifter som jag tycker 1 2 3 4 5är för svåra att klara avnär det kör ihop sig

Be05 Det händer att jag har för lite att göra på 1 2 3 4 5arbetet

Se08 Jag oroar mig för att få mindre stimulerande 1 2 3 4 5arbetsuppgifter i framtiden

Rf07 Jag känner mig tacksam över att jag fick 1 2 3 4 5stanna kvar hos Proffice

Kb05 Jag har för mycket frihet att själv ta ansvar 1 2 3 4 5för min arbetssituation

- 8 -

De04 Jag har ett arbete där jag verkligen får 1 2 3 4 5visa vad jag kan

Pr03 Jag känner att mina arbetsinsatser 1 2 3 4 5är viktiga för företaget

It03 Om jag fick välja helt fritt, oberoende av 1 2 3 4 5arbetsmarknadsläget o dyl, skulle jagsäga upp mig från min anställning

Co04 Proffice har stor personlig betydelse 1 2 3 4 5för mig

Fö04 Jag har stort förtroende för 1 2 3 4 5min fackklubb (HTF eller Akademiker-föreningen).

Se05 Min möjligheter att hitta nya och 1 2 3 4 5utvecklande arbetsuppgifter inom Profficei framtiden är goda

Df06 Jag hade inga möjligheter alls att påverka 1 2 3 4 5de förändringar som sker (R)

Se07 Jag känner att mina arbetsinsatser kanleda till bättre löneutveckling för mig (R) 1 2 3 4 5

Kb04 Övervägande delen av mina arbetsuppgifter 1 2 3 4 5ligger under min kompetensnivå

_______________________________________________________________________________________________

Nästan Sällan Emellanåt Ganska Ofta aldrig ofta

__________________________________________________________________________________________________

Vs01 När du tagit egna initiativ på din 1 2 3 4 5arbetsplats får du då reda på vadandra anser om din insats

Is01 Brukar du få hjälp i ditt arbete när du 1 2 3 4 5behöver få något gjort snabbt

Ks01 Händer det att du får dig ett riktigt gott 1 2 3 4 5skratt tillsammans med dina arbetskamrater

Vs02 Får du konstruktiva synpunkter 1 2 3 4 5på det arbete du utfört

Is02 Kan du lita på att du får den praktiska 1 2 3 4 5hjälp du behöver vid svårigheter i arbetet

Ks02 Är du nöjd med sammanhållningen 1 2 3 4 5mellan dig och de övriga på din arbetsplats

- 9 -

Vs03 Får du tillräcklig uppskattning för 1 2 3 4 5din arbetsinsats

Is03 Brukar du få hjälp i ditt arbete då du stöter 1 2 3 4 5på problem

Ks03 Innebär din arbetsgrupp en källa 1 2 3 4 5till glädje och gemenskap

Här kommer några frågor om din hälsa och ditt välbefinnande

Stämmer Stämmerinte alls helt

__________________________________________________________________________________________________

Ca01 Efter arbetstidens slut fortsätter jag 1 2 3 4 5ofta att oroa mig över problem somhar med jobbet att göra

Ca02 Jag tycker det är svårt att koppla av 1 2 3 4 5efter arbetsdagens slut

Ca04 Mitt arbete får mig att känna mig 1 2 3 4 5helt utmattad vid arbetsdagens slut

_______________________________________________________________________________________________

Aldrig Ibland Ganska Alltidofta

__________________________________________________________________________________________________

Har du de senaste veckorna;

Vb01 Kunnat koncentrera dig 1 2 3 4på vad Du gör?

Vb02 Haft svårt att sova på 1 2 3 4grund av oro?

Vb03 Känt att Du har en betydelsefull 1 2 3 4roll i vad som händer?

Vb04 Känt Dig kapabel att fatta 1 2 3 4beslut?

- 10 -

Vb05 Känt Dig väldigt pressad? 1 2 3 4

Vb06 Kunnat klara av de dagliga 1 2 3 4problemen?

Vb07 Känt Dig rätt så lycklig med 1 2 3 4tanke på omständigheterna?

Vb08 Känt att Du inte kan komma 1 2 3 4över svårigheter?

Vb09 Känt Dig olycklig och 1 2 3 4nedstämd?

__________________________________________________________________________________________________

Aldrig Ibland Ganska Alltidofta

__________________________________________________________________________________________________

Vb10 Börjat förlora Ditt självförtroende? 1 2 3 4

Vb11 Börjat tänka på Dig själv som en 1 2 3 4värdelös person?

Vb12 Kunnat ha glädje av vardagslivets 1 2 3 4aktiviteter?

_________________________________________________________________________________________________

Aldrig Någon Någon Någon Alltideller enstaka gång gång eller

nästan gång i i nästan aldrig månaden veckan alltid

__________________________________________________________________________________________________

Hb01 Mag-tarmbesvär 1 2 3 4 5t.ex. sura uppstötningar,tappat aptiten, gaser, mag-knip, diarré, förstoppning

Hb02 Besvär från hjärta och bröst 1 2 3 4 5t.ex. smärtor eller obehags-känsla i bröstet, oregelbundenhjärtverksamhet, onaturlighjärtklappning

Hb03 Led och muskelvärk 1 2 3 4 5t.ex. värk i rygg, nacke,axlar, leder, muskler

Hb04 Besvär med humöret, mm 1 2 3 4 5

- 11 -

t.ex. känt Dig ledsen och ned-stämd, känt Dig tröttare äntidigare, orolig, rastlös, irriterad,koncentrationssvårigheter

__________________________________________________________________________________________________

Aldrig Någon Någon Någon Alltideller enstaka gång gång eller

nästan gång i i nästa__________________________________________________________________________________________________

Hb05 Sömnsvårigheter 1 2 3 4 5t.ex. svårt att somna, vaknatpå nätterna, sovit dåligt

Hb07 Huvudvärk 1 2 3 4 5

Hb08 Hudförändringar eller klåda 1 2 3 4 5

Hb09 Andningsbesvär 1 2 3 4 5

Hb11 Trötthet 1 2 3 4 5

HB12 Långvariga förkylningar 1 2 3 4 5__________________________________________________________________________________________________

Fr01 Hur många gånger har Du varit hemma från arbetet p g a sjukdom de senaste tre månaderna?

________gånger

Fr02 Hur många dagar har Du varit hemma från arbetet p g a sjukdom de senaste tremånaderna? ________ dagar

Fr03 Hur många gånger har Du gått till arbetet trots att du varit sjuk och borde ha stannat hemma, under de senaste tre månaderna?

________ gånger__________________________________________________________________________________________________

Tr01 Händer det att Du är så trött efter dagens arbete att Du har svårt att ta Dig för något efter arbetet?

t ex att motionera, utöva någon hobby, träffa vänner och bekanta, e t c

1 Ja mycket ofta

2 Ja ganska ofta

3 Ja ibland

4 Nej sällan

5 Nej aldrig

- 12 -

______________________________________________________________________Aldrig Någon Någon Någon Alltideller enstaka gång gång eller

nästan gång i i nästan aldrig månaden veckan alltid

______________________________________________________________________

Eu1 Jag känner mig emotionellt urlakad 1 2 3 4 5av mitt arbete

Eu2 Att arbeta med människor hela dagen 1 2 3 4 5är verkligen påfrestande för mig

Dp Jag har blivit mer känslolös emot 1 2 3 4 5människor sen jag började med dethär arbetet

Dp Jag är orolig för att det här arbetet 1 2 3 4 5gör mig emotionellt förhärdad

Pp Jag behandlar emotionellaproblem mycket lugnt i mitt arbete 1 2 3 4 5

Pp Jag känner att jag genom mitt arbete 1 2 3 4 5inverkar positivt på andra människors liv

__________________________________________________________________________________