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tesis doctoral sobre gestión del conocimientoTRANSCRIPT
UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO
ESCUELA DE POSTGRADO
PROGRAMA DE DOCTORADO EN GESTIÓN UNIVERSITARIA
“Modelo de Gestión del Conocimiento
Para promover el Desarrollo Académico
En la Escuela Profesional de Computación e Informática
De la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas
En La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo”
TESIS
Para optar el Grado Académico de
DOCTOR EN GESTIÓN UNIVERSITARIA
AUTOR:
MG. IVAN EDUARDO SALVADOR BRICEÑO
LAMBAYEQUE – PERU
2015
i
TESIS
“Modelo de Gestión del Conocimiento
Para promover el Desarrollo Académico
En la Escuela Profesional de Computación e Informática
De la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas
En La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo”
______________________ ____________________ Mg. Iván Eduardo Salvador Briceño Dr. Elmer Américo Silva Romero
Presentada a la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional Pedro Ruiz
Gallo. Para optar el Grado de DOCTOR EN GESTIÓN UNIVERSITARIA.
APROBADA POR:
_______________________ Dr. Jorge Castro Kikuchi
PRESIDENTE DEL JURADO
_______________________ Dra. Olinda Vigo Vargas
SECRETARIA DEL JURADO
________________________ Dra. Rosa Gonzales Llontop
VOCAL DEL JURADO
2015
ii
Dedicatoria:
Gracias a toda mi familia, que me permitieron
Lograr culminar esta investigación doctoral, cuya
Obra la dedico a Gloria con mucho amor, y a la
Razón de mi orgullo: mi muy querida hija Gloria,
Incluyo, con amor, a mis padres Félix y Beneranda
A mis hermanos que quiero mucho también: ellos
Son Hugo, Roger y Vivian Salvador Briceño.
iii
Agradecimiento:
A José María Viedma Martí*, porque estando yo en
la consecución del tema de mi tesis doctoral,
concurrí al Foro Iberoamericano Cyted Iberoeka
2007 realizado en Lima, y tuve la suerte de escuchar
sus conferencias y me subyugo el tema de Gestión
del Conocimiento con énfasis en el capital
intelectual, luego me entreviste con él y decidí el
tema de mi tesis; más aún debo agradecer que me
invito a ser su ayudante en las conferencias
magistrales, por una semana, en un curso de
doctorado en administración que dio para la
Universidad de Ciencias Aplicadas.
* José María Viedma Martí, Dr. Ingeniero Industrial,
Licenciado en Ciencias Económicas, Presidente
de Intellectual Capital Management Systems , Socio
fundador de M.A Fusiones y Adquisiciones, Profesor
Emérito en la Universidad Politécnica de Cataluña.
Ha sido pionero a nivel mundial en gestión de los
intangibles y gestión del capital intelectual con
aportaciones singulares en este campo no solo en el
ámbito teórico sino también en el de las aplicaciones
prácticas, lo que se puede ver su sitio web:
http://www.jmviedma.com/home/español/.
iv
RESUMEN
Uno de los fines de la Universidad es crear y difundir el conocimiento; en esta
nueva era, la del siglo XXI y del conocimiento, la gestión de las carreras
profesionales tiene que adecuarse a los cambios que se han producido en la
forma de administrar el propio conocimiento necesario. Para cumplir tal fin, la
presente tesis doctoral diseña un modelo marco de gestión del conocimiento
para administrar el conocimiento que promoverá el desarrollo académico
óptimo de la carrera profesional de Ingeniería en Computación e Informática
que es administrada por la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. Un modelo de este tipo proporciona, un
punto de referencia para facilitar la gestión en general: define un conjunto
consistente de términos y conceptos, esto ayuda a unir a los directivos,
profesores, estudiantes y comunidad en general, evitando cualquier confusión y
el esfuerzo mismo se enfoca en la gestión; describe un proceso que provee
una dirección de las actividades con lo que se simplifica la toma de decisiones;
provee una lista de comprobación para la práctica de la gestión y el modelo
involucra áreas de análisis y planeación, compartimiento y adquisición del
conocimiento, cultura y procesos en general. Se ha elaborado el modelo
tomando como referencia modelos difundidos por fuentes acreditadas y se ha
adecuado para nuestra realidad. Usar del modelo hará que el desarrollo
académico de la carrera mejore sustancialmente, lo que se verá reflejado en la
competitividad del egresado, con lo que se cumplirá el objetivo de haber creado
el modelo de gestión del conocimiento.
Palabras clave: Modelo Marco, Gestión del Conocimiento, Universidad
Pública, Escuela Profesional, Departamento Académico.
v
ABSTRACT
One of the aims of the University is to create and disseminate knowledge; in
this new era, the 21st century and knowledge, career management has to adapt
to the changes in how to manage the own knowledge necessary. By to fulfill
that purpose, this doctoral thesis presents a knowledge management
framework to management of the knowledge that will promote the optimal
academic development of Engineering in Computation and Informatics, career
that is administered by the Faculty of Physical Sciences and Mathematics at the
University National Pedro Ruiz Gallo. A framework of this kind provides a point
of reference to facilitate the management; in general: defines a consistent set of
terms and concepts; this helps bring together managers, teachers, students and
community in general, avoiding any confusion and the same effort focuses on
management; it describes a process that provides a direction of the activities
with which simplifies decision making; provides a checklist for the practice of
the management and the framework provides a justification for the inclusion of
areas of analysis and planning, sharing and acquisition of knowledge, culture
and processes in general The model by reference to models broadcast by
reputable sources has been developed and it has suitable for our reality. The
model has been developed taking as reference models disseminated by
reputable sources and has been adapted to our reality. Using the framework will
make academic career development improves substantially, which will be
reflected in the competitiveness of graduates, so that the objective of creating
the knowledge management model will be fulfilled.
Key words: Framework, Knowledge Management, Public University,
Professional School, Academic Department.
vi
INDICE GENERAL Página
INTRODUCCION ............................................................................................................ 1
Descripción del problema ............................................................................................. 1
Objetivo y desarrollo del presente trabajo ................... Error! Bookmark not defined.
Metodología ................................................................. Error! Bookmark not defined.
CAPITULO I. OBJETO, CAMPO DE INVESTIGACION Y PROBLEMA .................. 5
1. 1. El conocimiento .................................................................................................... 5
1. 2. El aprendizaje ...................................................................................................... 10
1. 3. Gestión del Conocimiento ................................................................................... 11
1. 4. Análisis de la situación actual ............................................................................. 12
1. 4. 1. Necesidades de las Universidades ................................................................ 12
1. 4. 2. Características de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo ..................... 13
1. 4. 3. Gestión del conocimiento en la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo .... 17
1. 5. Beneficios de un sistema de gestión del conocimiento ....................................... 18
CAPITULO II. MARCO TEORICO .............................................................................. 20
2. 1. Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) ..................................... 20
2. 2. Tecnologías de información y la comunicación en la Organización ................... 20
2. 3. Tecnología de la información y la comunicación para la gestión del conocimiento.26
2. 4. Capital Intelectual ................................................................................................ 27
CAPITULO III. MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA
PROMOVER EL DESARROLLO ACADEMICO ................................. 30
3. 1. Características del presente trabajo ..................................................................... 30
3. 2. Modelos existentes de fuentes acreditadas .......................................................... 44
3. 4. La infraestructura tecnológica del modelo de Gestión del Conocimiento .......... 66
3. 5. Proceso de puesta en ejecución del modelo ........................................................ 69
3. 6. Medición de estándares alcanzados en el modelo propuesto .............................. 72
3. 7. Resultados de implementación del modelo ......................................................... 75
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 77
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 78
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 79
BIBLIOGRAFÍA SOBRE BIBLIOGRAFÍA DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 89
ANEXO 1: CUESTIONARIO SOBRE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO EN LAS
UNIVERSIDADES ............................................................................................... 90
ANEXO 2: OPINION DE EXPERTO SOBRE ESTA TESIS DOCTORAL .………...98
vii
LISTA DE FIGURAS Página
Figura 1. Espectro de valor agregado. Traducido y adaptado de: Taylor
(1982).
6
Figura 2. Evolución de las diferentes perspectivas de la Gestión del
Conocimiento. Adaptado y traducido de Alberghini et al. (2013).
24
Figura 3. Evolución de la Web. Tomado de Spivack (Radarnetworks
Inc.)(2009).
25
Figura 4. Sistema de Gestión del Conocimiento de Abdulah et al. (2006). 49
Figura 5. Modelo de Gestión del Conocimiento de Bhusry & Ranjan (2011). 50
Figura 6. Modelo de Gestión del Conocimiento de Bureš et al. (2011). 51
Figura 7. Modelo de Auditoria de Capital y Gestión del Conocimiento de
López & Meroño (2011).
52
Figura 8. Conocimiento y su aplicación en la Gestión del de Maier et al.
(2005).
53
Figura 9. Modelo de interrelación de un Sistema de Gestión del
Conocimiento con la medición de capital intelectual de Pinto et al.
(2006).
54
Figura 10. Modelo de Gestión del Conocimiento de Pinto (2012). 55
Figura 11. Modelo de Gestión del Conocimiento de Pinto (2014). 56
Figura 12. Modelo de Gestión del conocimiento para la Escuela Profesional
de Ingeniería en Computación e Informática de la Universidad
Nacional Pedro Ruiz Gallo, autor Iván E. Salvador, 2015.
Anverso.
58
Figura 13. Modelo de Gestión del conocimiento para la Escuela Profesional
de Ingeniería en Computación e Informática de la Universidad
Nacional Pedro Ruiz Gallo, autor Iván E. Salvador, 2015.
Reverso.
59
Figura 14. Ontología para captura de contexto en Software Social
(Thalmann et al. 2010).
66
Figura 15. Elementos del objeto del conocimiento (Thalmann et al. 2010). 67
Figura 16. Elementos de la actividad del conocimiento (Thalmann et al. 2010). 67
Figura 17. Elementos de la traza del conocimiento (Thalmann et al. 2010). 67
Figura 18. Elementos del KAS (Flujo de la actividad del conocimiento) y KB
(Paquetes de conocimiento) (Thalmann et al. 2010).
68
Figura 19. Elementos del trabajador del conocimiento (Thalmann et al.
2010).
68
Figura 20. Elementos del contenedor del conocimiento (Thalmann et al.
2010).
68
viii
LISTA DE TABLAS
Página
Tabla 1. “Espiral del conocimiento”, según Nonaka y Takeuchi. 8
Tabla 2. Diferencias entre Empresa 1.0 y Empresa 2.0. 24
Tabla 3. Tecnologías e indicadores de gestión del conocimiento explicito para la Docencia y la gestión administrativa.
32
Tabla 4. Autores y aportes en modelos y análisis de ellos 46
Tabla 5. Modelos de colaboración, dado el tiempo y el lugar de
interactuación.
69
Tabla 6. Funcionalidad y arquitectura de un modelo de gestión del conocimiento.
70
Tabla 7. Las técnicas usadas para la diseminación del conocimiento
71
Tabla 8. Actividades y cronograma para realizar el modelo de gestión del conocimiento.
72
Tabla 9. Elementos de tecnología tomados en cuenta en la evaluación.
73
1
INTRODUCCION
Descripción del problema
Actualmente las organizaciones se encuentran en una época de cambios
acelerados y profundos; Garritz (2010) muestra los rasgos de esta novísima
sociedad: La distancia ha empezado a desaparecer, los datos son accesibles
desde cualquier punto de la red de computadoras. Cambios producidos por la
explosión de las tecnologías de información y las telecomunicaciones, que
tienen de forma creciente una importancia fundamental en la configuración de
la sociedad de nuestro tiempo, hasta el punto que se ha popularizado la
expresión sociedad de la información (Masuda 1968). Sin embargo, las
tecnologías de información no son más que un medio de transmitir contenidos y
gestionar eficazmente datos, información y conocimiento.
El conocimiento, se ha convertido en el factor fundamental de creación de
valor, por tanto, es la fuente principal de generación de ventajas competitivas
de cualquier organización, así como también la capacidad de aprender cosas
nuevas (Santillán de la Peña 2010). De este modo y de acuerdo a la relevancia
del término conocimiento, aparece el concepto de sociedad del conocimiento
(Drucker 1969) o sociedad del aprendizaje (Senge 1990a), que refleja el
dinamismo del proceso de generación y aplicación de los conocimientos.
El conocimiento, para que proporcione las máximas ventajas debe ser
correctamente gestionado, de allí nace el concepto de Gestión del
Conocimiento (Wiig 1997) como una disciplina que ha irrumpido con fortuna en
todos aquellos ámbitos en que el conocimiento forma parte esencial en el
comportamiento de las actividades que atañen al funcionamiento de las
empresas, a la generación de conocimiento en materia de investigación y a su
aprovechamiento, en general, a cualquier proceso e innovación. El fin
primordial de la gestión del conocimiento reside en la agregación de valor
tomando como base el conocimiento organizacional, por ello es necesario
aprovechar la nueva información generada y la experiencia de las instituciones
y de sus componentes, para obtener conocimiento nuevo para su uso posterior
2
y por tanto, ventajas estratégicas sostenibles. En este contexto, la misión
esencial es involucrar una cultura de colaboración y del conocimiento
institucional compartido, ya que la gestión del conocimiento es el esfuerzo de
capturar y sacar provecho de la experiencia colectiva de la organización,
haciéndola accesible a cualquier miembro de la empresa; y en una institución
superior pública véase Abdulah et al. (2005).
Es evidente que en esta nueva era del conocimiento, las Universidades
son esenciales para la creación del conocimiento, por el hecho de que su
función principal es la formación de personal altamente cualificado a través de
la docencia, la investigación y la extensión, pero también debe serlo la difusión
social del mismo, ya que la Universidad del futuro, se vislumbra como una
institución generadora de conocimiento al servicio de las necesidades de
formación y desarrollo tecnológico del entorno, dentro del modelo de
sociedades del conocimiento (Serban & Luan 2002).
En el caso de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, el conocimiento
existente en sus documentos y personal encargado en la gestión académica de
la Escuela Profesional de Computación e Informática, no se aprovecha de una
manera óptima por el cuerpo académico ni administrativo, por ejemplo no todos
los profesores conocen el plan de estudios, por lo que el capital intelectual
individual es mayor que el capital intelectual colectivo, y tomando en cuenta el
contexto del debate que se está realizando en torno a la realidad sobre el futuro
de la Universidad dentro del nuevo proceso de transformación, es esencial
desarrollar proyectos de gestión del conocimiento universitario, que permitan el
uso óptimo del conocimiento.
De acuerdo a la dinámica del conocimiento en la Universidad Nacional
Pedro Ruiz Gallo en torno a los procesos de gestión académicos y
transferencia de sus resultados, es necesario un modelo marco de gestión del
conocimiento que permita incrementar la eficacia del esfuerzo en el área de
gestión académica de la Escuela Profesional de Computación e Informática, en
los ciclos 2012-1, 2012-2 y 2013-1 la carrera profesional tuvo notas promedio
general de un aproximado de 11.5 ± 3, pero las notas de los desaprobados
3
tuvieron un aproximado 6 ± 3.7, valor muy bajo que trae hacia abajo el
promedio general, siendo estos promedios alejados de las Escuelas
Profesionales de Enfermería y Sociología que están a 3 puntos de distancia
arriba en el promedio general (Chanamé et al. 2014). Para solucionar esta
situación hay que crear y usar un modelo de gestión del conocimiento y
aprovechar los resultados de este para generar ventajas competitivas.
El presente trabajo propone un modelo marco de Gestión del
Conocimiento para la Escuela Profesional de Computación e Informática que
promoverá su desarrollo académico, que es el objetivo principal de esta
Escuela; este modelo se propone como respuesta a la adaptación al cambio
para servir mejor a su comunidad y ser la mejor Escuela Profesional de su tipo
dentro del ámbito local, regional, nacional e internacional.
El modelo propuesto también responde a la necesidad de ser responsable
socialmente por la inversión que hace el estado peruano y la Universidad
misma con sus fondos directamente recaudados.
El modelo propuesto tendrá la capacidad de aplicarse a todas las
Escuelas Profesionales de la Universidad Nacional pública peruana, ya que su
diseño toma todas las bondades de la gestión del conocimiento y todas las
características de la gestión universitaria pública en el Perú. Con pocas
variaciones se podrá aplicar a cualquier Escuela o Departamento Académico
universitario que se encargue de la gestión académica de alguna carrera
profesional de nivel universitario.
Considerando todos los modelos revisados se construirá uno que se
adecue a la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática,
teniendo en cuenta, también, los procesos, las personas y los equipos que se
poseen; tiendo en cuenta, también, el proceso de acreditación que se necesita
para ser más competitivo. Esta construcción tomara en cuenta los instrumentos
que califican la bondad de los modelos, existentes, tanto para ver cómo se
progresa en la gestión del conocimiento así como las partes bien ensambladas
del modelo marco. Y se validara con opinión de expertos. Todo este proceso
4
será llevado a cabo guiándonos de trabajos de investigaciones que tienen que
ver con la implementación de estos modelos.
El modelo mostrara los pasos a seguir para la implementación de este tipo
de modelos, y las consideraciones teóricas a tener en cuenta para tal
implementación.
El modelo permitirá ver como la universidad se muestra responsable
socialmente con las inversiones que hace el estado, y será ejemplo a seguir
por otras carreras profesionales y en general otras universidades.
En el capítulo I se expone sobre el objeto de estudio, el campo de
investigación, y el problema a resolver, en el capítulo II se expone sobre el
marco teórico y en el capítulo III se expone sobre el modelo propuesto, luego
se exponen las conclusiones y las recomendaciones.
5
CAPITULO I. ANALISIS DEL OBJETO DE ESTUDIO
En este capítulo expondremos sobre el objeto de la investigación, el
conocimiento, el campo de la investigación, la gestión del conocimiento y el
problema a solucionar.
1. 1. El conocimiento
Para llegar a la definición de conocimiento puesto en medios externos al
ser humano, debemos establecer los componentes básicos del conocimiento:
Los símbolos que se usan en occidente (Letras, dígitos, símbolos
especiales) luego estos, símbolos, siguiendo reglas de formación, se ponen
unos junto a otros para llegar a ser,
Los Datos que son registros de valores de las cualidades de los objetos
(el Producto Bruto Interno del año 2013 es 570 mil millones de nuevos soles)
luego datos relacionados es,
La Información que son síntesis de datos (el crecimiento del Producto
Bruto Interno del año 2014 es 4%, y para el año 2015 se pronostica un 2%, por
lo que nos da una información de que no estamos bien económicamente), y
dentro de una variedad de definición de,
El Conocimiento; se dice que la información junto con la experiencia es
conocimiento, que sirve para tomar decisiones (El inversor de una tienda por
departamentos al informarse que el crecimiento menor del PBI para el año en
curso, ya no pide el stock para sus productos, como lo pidió para el mes de
julio del año anterior).
Taylor (1982) tiene una figura que grafica esta secuencia:
6
Acción
Comparación de metas
Procesos de Decisión Compromisos
Tratativas
Elección
Conocimiento productivo
Presentación
Procesos de Juzgamiento Opciones
Ventajas
Desventajas
Conocimiento Informativo
Selección
Procesos de Síntesis
Análisis
Validación
Comparación
Interpretación
Información
Agrupamiento
Procesos de Organización
Clasificación
Relacionamiento
Formateo
Señalamiento
Muestrario
Datos
Figura 1. Espectro de valor agregado. Traducido y adaptado de: Taylor (1982).
Debido a la variedad de visiones existentes a la hora de establecer una
definición práctica del término conocimiento, es necesario realizar un análisis
de las varias acepciones de estas visiones.
Para la filosofía, el término conocimiento ha ocupado un lugar importante
dentro del trabajo de muchos pensadores a través de la historia, tales como
Platón, Aristóteles, Santo Tomás de Aquino, René Descartes, Emmanuel Kant,
7
Hegel, Marx, Nietzche, Jean-Paul Sartre, entre otros. Sin embargo, la definición
del término "Conocimiento" está lejos de ser única y precisa.
La Real Academia Española define conocimiento como "acción y efecto
de conocer", donde conocer se define como "averiguar por el ejercicio de las
facultades intelectuales la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas". El
diccionario acepta que la existencia de conocimiento es muy difícil de observar
y reduce su presencia a la detección de sus efectos posteriores. Los
conocimientos se almacenan en la persona (o en otro tipo de agentes). Esto
hace que sea casi imposible observarlos.
Garrido (2002) menciona que Cole (1998) define las diferentes categorías
de conocimiento:
Codificado/Tácito: Es aquel que es difícil de articular de forma que sea
manejable y completo.
De uso Observable/No observable: Es aquel conocimiento que se ve
reflejado en los productos que salen al mercado.
Conocimiento Positivo/Negativo: El conocimiento generado por la áreas de
investigación y desarrollo. Esto se observa a través de los descubrimientos
(positivo) realizados por las investigaciones y las aproximaciones que no
funcionan (negativo).
Conocimiento Autónomo/Sistemático: El conocimiento autónomo es aquel
que genera valor sin mayores modificaciones en el sistema en el cual se
encuentra. El conocimiento sistemático, es aquel que depende del
evolucionar de otros sistemas para generar valor.
Régimen de propiedad intelectual: Es el conocimiento que se encuentra
protegido bajo las leyes de propiedad intelectual.
Stewart (1998), desde el punto de vista de las organizaciones, define el
conocimiento, como la información que posee valor para ella, es decir aquella
información que permite generar acciones asociadas a satisfacer las demandas
del mercado y apoyar las nuevas oportunidades a través de la explotación de
las competencias centrales de la organización.
8
Existe el conocimiento tácito, que está dentro de la persona y que no lo
manifiesta, solo lo conoce él, pero que en un momento dado lo usa. Y en
contraposición existe el conocimiento explicito que está registrado en algún
medio y cualquier persona puede adquirirlo y usarlo como los mencionan
Nonaka & Takeuchi (1995); cuando se produce la interacción social de ambos
tipos de conocimiento se produce la conversión del conocimiento, estos autores
describen que hay cuatro formas de conversión, que puede graficarse en la
tabla que sigue:
Tabla 1. “Espiral del conocimiento”, según Nonaka y Takeuchi.
TACITO A EXPLICITO
T
A
C
I
T
O
Socialización
Conocimiento simpático
(afinidades)
Observación, imitación
Practica
Procesos “Brainstorming”
H -> H
Externalización
Conocimiento conceptual
Explicar mediante:
Metáforas, analogías, conceptos,
hipótesis
o modelos
H -> M
DE
E
X
P
L
I
C
I
T
O
Internalización
Conocimiento
operacional
Aprender haciendo
Manuales, esquemas
M -> H
Combinación
Conocimiento de sistemas
Proceso electrónico de datos
Integración
M -> M
Adaptado de Nonaka y Takeuchi (H=hombre, M=maquina) (1995)
9
Claramente existen muchas categorías adicionales a estas que permiten
entender el valor del conocimiento. Pero el conocimiento nace, se desarrolla y
usa en y para las personas.
Un punto importante a considerar, es el hecho de que las organizaciones
por sí solas no pueden crear conocimiento, sino que son las personas que la
componen quienes establecen las nuevas percepciones, pensamientos y
experiencias que establecen el conocer de la organización. Bajo esta premisa,
entender donde reside aquel conocimiento es de vital importancia para
administrarlo y generar valor.
Las sociedades contemporáneas se enfrentan al reto de proyectarse y
adaptarse a un proceso de cambio que viene avanzando muy rápidamente
hacia la construcción de Sociedades del Conocimiento. Este proceso es
dinamizado esencialmente por el desarrollo de nuevas tendencias en la
generación, difusión y utilización del conocimiento, y está demandando la
revisión y adecuación de muchas de las empresas y organizaciones sociales y
la creación de otras nuevas con capacidad para asumir y orientar el cambio.
Una Sociedad del Conocimiento es una sociedad con capacidad para
generar, apropiar, y utilizar el conocimiento para atender las necesidades de su
desarrollo y así construir su propio futuro, convirtiendo la creación y
transferencia del conocimiento en herramienta de la sociedad para su propio
beneficio.
La llamada sociedad del conocimiento ha puesto énfasis en que los
conocimientos son el factor más importante en los procesos tanto educativos,
como económicos o sociales en general. Por eso, ahora el concepto de moda
es el capital intelectual, entendiendo por tal la capacidad de generar
conocimiento en cualquier ámbito del saber humano, como dicen Viedma &
Cabrita (2012); siendo Viedma (2007) uno de los gurús del capital intelectual en
habla española, reconocido como notable teórico y práctico de este campo en
el mundo entero.
10
1. 2. El aprendizaje
El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos,
habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo
tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento (en un sentido
amplio) como input y genera nuevo conocimiento.
El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los
equipos y las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere
herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las
personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.
Senge (1990a) sienta las bases de las denominadas Organizaciones
Inteligentes. Para este autor las "Learning Organizations" son: "organizaciones
donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que
desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento,
donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente
continuamente aprende a aprender en conjunto".
También Senge (1990b) permite intuir el concepto de aprendizaje
organizacional: "Las organizaciones se desquician, a pesar de la lucidez
individual y los productos innovadores, porque no pueden integrar sus diversas
funciones y talentos en una totalidad productiva".
Pero, el proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las personas.
Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual (Senge 1990b).
Las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los
individuos que la componen. De esto no hay duda. Por lo tanto, los problemas
del aprendizaje organizacional van a estar muy correlacionados con los
problemas de los propios individuos de aprender y de tener una visión global de
su aportación y participación en todo el entramado organizativo.
11
1. 3. Gestión del Conocimiento
La Gestión del Conocimiento es el conjunto de procesos sistemáticos de
detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte
de los participantes de la organización, con el objeto de explotar
cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital
intelectual propio de las organizaciones y permitiendo que este aumente de
forma significativa, orientados a potenciar las competencias organizacionales y
la generación de valor, mediante la gestión de sus capacidades de resolución
de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo (Espezúa & Román 2004).
Algunos objetivos de la Gestión del conocimiento son según Espezúa &
Román (2004):
Formular e implantar estrategias de alcance organizacional para el
desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.
Promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando la
generación y utilización del conocimiento.
Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del
conocimiento.
Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras
de los ya existentes y la reducción del desarrollo de soluciones a los
problemas.
Reducir los costos asociados a la repetición de errores.
El ciclo de vida del conocimiento consta de las siguientes etapas según
García (2006):
Identificación: inventario de todos los activos de conocimiento en personas y
medios.
Captura: reunir información de personas que conocen y medios que los
almacenan.
Organización: disponer los activos en formatos lógicos, de fácil búsqueda y
los más usados.
12
Transferencia: Pasar el conocimiento entre las personas y los sistemas.
Utilización: uso o distribución del conocimiento para su beneficio; y se
empieza de nuevo el ciclo de vida.
1. 4. Análisis de la situación actual
1. 4. 1. Necesidades de las Universidades
En esta era del siglo XXI vivimos a un ritmo desenfrenado de cambios
donde la Universidad cada día se enfrenta a nuevos retos y exigencias tanto
desde su exterior como desde su interior, como lo recalca Ditzel (2005):
Cambios en los perfiles profesionales
La globalización enfrenta a la Universidad con la necesidad de hacer
cambios en los perfiles profesionales de sus carreras y en el extremo crear
nuevas carreras profesionales, algunas veces cerrar carreras profesionales,
para satisfacer las necesidades de la sociedad.
Formación de competencias sociales y multidisciplinarias
En este mundo globalizado, los profesionales ya no trabajan aislados
sino que forman equipo con otros profesionales que incluso pueden ser
extranjeros con diferente idioma y cultura.
Masificación de la Universidad
Los estudiantes, ahora, provienen de los más variados niveles sociales y
culturales. El personal docente y no docente tienen que relacionarse con
estudiantes de diferentes niveles culturales y sociales, para ello los docentes y
los no docentes tienen que tener la capacidad de comprenderlos y ayudarlos.
Creciente número de Universidades
El número de Universidades ha aumentado después de la Ley de
Promoción de la Inversión en la Educación, Decreto Legislativo N° 882 (1996)
que se diera en el gobierno de Fujimori para poner como negocio
13
Universidades no estatales; por lo que las Universidades compiten entre sí por
la cantidad y calidad de alumnos, así como con la calidad de profesores y no
docentes. También se compite por fondos de investigación y el prestigio social.
Investigación y docencia adaptada a la actualidad
En un mundo donde el conocimiento aumenta rápidamente y es uno de
los factores para obtener ventaja competitiva, la Universidad tiene que ser
proactiva e influyente en la sociedad actual
Eficiencia en el uso de recursos
No solo los recursos materiales son escasos sino también el
conocimiento que puede afectar a la investigación, docencia y la proyección y
extensión universitaria.
1. 4. 2. Características de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
En comparación con una organización bien gestionada, la Universidad
Nacional Pedro Ruiz Gallo, tiene una gestión no proactiva, por ello es necesario
introducir un modelo de gestión del conocimiento mediante la asunción de
responsabilidades por parte de la dirección. Con un modelo de gestión del
conocimiento para la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e
Informática, esta será capaz de enfrentar los problemas internos y los externos
y mejorar su prestación de servicio en el área de la docencia y el servicio
administrativo en general; y otras áreas, como la investigación, la Proyección y
la Extensión Universitaria, cuando se agreguen los módulos respectivos.
Dado el estado del arte de la tecnología, bajo costo y difusión, el
conocimiento puede gestionarse eficientemente, lo que no sucede actualmente;
si se gestiona el conocimiento eficientemente, se lograra una ventaja
competitiva, lo que falta es solo una decisión rápida de la dirección.
14
Para que una institución adopte un modelo nuevo de gestión tiene que
hacer cambios, Miles & Snow (1994) consideran estos factores de éxito:
Estrategia, Estructura y Procesos.
Seguido se estudia la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo en base a
esos factores:
Estrategia
La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, claramente no se orienta a la
satisfacción, lo más pronto posible, de las necesidades de sus estudiantes y de
la sociedad a los que sirve. La estrategia que sigue respecto a la satisfacción
de las necesidades de los mencionados, es claramente reactiva. Por ejemplo la
actualización de sus planes de estudios, no se hace con la frecuencia
necesaria.
La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo debería ser proactiva en
cuanto a solucionar las necesidades de la sociedad, la implantación de una
estrategia así, implica diseñar y poner en marcha en sus diferentes Escuelas
Profesionales y unidades administrativas un nuevo modelo de gestión, que la
diferencien de las universidades competidoras ante la sociedad a la que sirve.
La dirección universitaria tiene la responsabilidad de establecer una orientación
y valores estratégicos entre sus miembros, sin presiones extremas sobre ellos.
Las actividades principales de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
son la investigación y la docencia y ambas se desarrollan en parcelas
separadas dentro de las Escuelas Profesionales, que no tienen una
comunicación fluida. De este modo los investigadores y docentes están
aislados entre si dentro de la Universidad y solo compiten al interior de las
Escuelas Profesionales para demostrar su calidad y reputación que a la larga
forman la calidad y reputación de la Universidad. Este aislamiento es punto de
partida para establecer que los cambios deben empezar dentro de las Escuelas
Profesionales, así lo menciona Diztel (2005), teniendo un enfoque de abajo-
15
arriba, lo que hace este modelo que se está desarrollando en este trabajo
doctoral.
Estructura
La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo tiene una estructura
burocratizada y jerarquizada que limita las actividades de investigación y
docencia y las innovaciones no siempre son bienvenidas.
Se ha establecido en la ciencia administrativa que una estructura
organizativa plana horizontal (Ostroff & Smith1992 y Ciborra 1996) es lo mejor
para gestionar una organización, por lo tanto debe haber una reorganización
donde las Escuelas Profesionales sean más independientes pero responsables
de su propia gestión, interrelacionadas para formar un conjunto. Existen
muchas otras estructuras que se pueden adoptar, véase una comparación
entre ellas, en Padilla & Del Águila (2003) y Valenzuela (2013); y de cómo
están organizadas las empresas en China, en Zhang (2014).
En la gestión actual se forman las parcelas para cada carrera
profesional, por lo que el enfoque de cambio justo nacerá en cada Escuela
Profesional y tomando como ejemplo pionero la Escuela Profesional de
Ingeniería en Computación e Informática se propagara a todas las Escuelas
Profesionales de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo.
Determinación de las actividades principales
Se considera que la investigación y la docencia son las actividades
principales de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo; la investigación crea
el conocimiento y la docencia lo transfiere. Desde un punto de vista de
procesos los ingresantes a la universidad son las entradas y los egresados bien
preparados son las salidas, esto último en cuanto a la actividad de la docencia,
que en este trabajo le daremos mucho más énfasis.
16
Para la investigación las entradas son los problemas a resolver
científicamente para la sociedad y las salidas son las soluciones que se
presentan como informes y objetos materiales que resolverán los problemas.
En cuanto a la investigación, dado el título del presente trabajo, se va a omitir y
será una de las recomendaciones para próximos trabajos.
Otra actividad, es la de los procesos administrativos a todo nivel dentro y
fuera de la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática.
Donde las entradas son las necesidades de información para trámites y las
salidas son los documentos que detallan el trámite y los plazos.
Los aspectos que se tendrían en cuenta en el modelo para la
investigación, docencia y gestión administrativa son los siguientes:
Para la investigación:
Banco bibliográfico.
Banco de temas de investigación.
Páginas amarillas de investigadores y sus áreas de investigación.
Para la docencia:
Banco de métodos didácticos probados y en experimentación.
Banco de temas a desarrollar en clases.
Banco de syllabus.
Banco de material didáctico electrónico.
Páginas amarillas de docentes y sus áreas de docencia.
Para los procesos administrativos
Banco del Plan de estudios.
Reglamento de Organización y funciones de la Escuela Profesional.
Documentación de los procesos (TUPA), para los docentes, investigadores,
estudiantes y personal administrativo.
Como se estableció en el título de este trabajo, y se mencionó antes, se
dará énfasis a la docencia y los procesos administrativos; sobre investigación
17
no se verá, por lo expuesto y será para empezar con un modelo más simple
para llegar al modelo integral cuando se integre Investigación, y otras
actividades, como la Proyección y la Extensión Universitaria.
1. 4. 3. Gestión del conocimiento en la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
En la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo no existe procedimientos
sistemáticos que ayuden a la gestión de la investigación y la docencia, y ni
siquiera se cree necesarios, y menos usar la gestión del conocimiento,
resultando esto paradójico, ya que en el centro encargado de crear
conocimiento y de transferirlo no hay nada científico en su manejo.
Para el establecimiento de estos procedimientos, basados en la gestión
del conocimiento, que ayuden a manejar tanto los procesos como los objetos
de conocimiento, Petrides & Nodine (2003) presentan tres componentes
principales que tienen que estar relacionados en un triángulo: Las personas, los
procesos y las tecnologías.
Débenos considerar que las personas es el componente más importante,
ya que son ellas las que echan a andar los procesos y las tecnologías. Las
personas deben ser motivadas a participar en trabajo de equipo, mantener una
comunicación muy fluida y formar sus comunidades de práctica o grupos de
interés.
Desde el punto de vista de la implementación de estos procedimientos
basados en la gestión del conocimiento, vale comentar brevemente la
propuesta de Rodríguez et al. (2001) para una situación similar a la nuestra:
1. Análisis de modelos ya existentes sobre procesos similares: para ver sus
bondades y limitaciones.
18
2. Identificación de los tipos de conocimientos clave: basada, la identificación,
en los requerimientos de conocimientos necesarios para cumplir la
misión de la Universidad.
3. Diagnóstico de la situación actual del proceso: se compara la situación actual
con la situación deseada de la gestión del conocimiento, considerando
los elementos que frenan o aceleran el cambio de situación actual a la
situación deseada.
4. Construcción de un nuevo modelo de gestión del conocimiento: en base a
los cambios necesarios para mejora se desarrolla el nuevo modelo; aquí
ante la inexistencia de un modelo que se utilice en la Escuela
Profesional de Ingeniería en Computación e Informática; se han revisado
diversos modelos y se han tomado enfoques que se creen necesarios
para construir el modelo de una forma científica y que satisfaga la
necesidad de gestionar eficaz y eficientemente el conocimiento.
5. Planificación de la implementación de nuevo modelo: Aquí se pondrá un plan
para que el modelo se construya y empiece a funcionar. Donde las
personas deben ser motivadas desde el inicio.
6. Evaluación del modelo: Aquí se usara el cuestionario desarrollado por
Tintore & Arbos (2013) para medir el conocimiento, tanto antes del inicio
de la implementación, como después de entrar en funcionamiento el
modelo, en un plazo razonable de 2 años. Aplicando este cuestionario a
los estudiantes y docentes, para el personal administrativo también se
hará una encuesta similar. Y se harán estadísticas de uso de cada
componente para evaluarlos con fines de mejora.
1. 5. Beneficios de un sistema de gestión del conocimiento
Como menciona Robertson (2002), y lo referencian Yang & Yuan (2009),
Yuan (2011), y Laiyemo (2014):
o Provee un lenguaje consistente: por lo que todos hablan el mismo
lenguaje, lo que facilita la comunicación.
o Señala un proceso a realizar: por lo que hay un derrotero que seguir
19
en los procesos de los activos del conocimiento.
o Provee una lista de chequeo: por lo que puede auditarse todo
proceso para ver si está bien realizado.
o Ofrece una fuente de ideas: por lo que es fuente de conocimiento
personal que puede usar la organización.
Como menciona Ditzel (2005):
o Mejora la estructura y el funcionamiento de la organización: ya que
existen los derroteros que guían el buen funcionamiento de la
organización.
o Mejora el proceso de toma de decisiones: ya que las decisiones de
toman con conocimiento.
o Creciente eficacia y eficiencia en la gestión del conocimiento: ya que
los derroteros hacen que se logre los procesos de los activos de la
mejor manera.
o Mejora el intercambio de información y conocimiento: ya que el
personal tiene disponible la tecnología y la infraestructura que facilita
esto.
o Motivación y cualificación de los empleados: ya que pueden hacer su
trabajo con conocimiento y ello los lleva a motivarse y volverse
expertos gracias al conocimiento compartido por el modelo.
o Mejora la orientación al cliente y de la satisfacción de este: ya que el
personal que atiende al cliente está motivado y experto, los clientes
va a estar satisfechos de la atención.
Y como puedo agregar:
o Se puede atender a los interesados en cualquier momento, ya que el
sistema de gestión del conocimiento estará funcionando en Internet.
20
CAPITULO II. MARCO TEORICO
2. 1. Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs)
Las TICs son herramientas y métodos empleados para recabar, retener,
manipular o distribuir información. La tecnología de la información se encuentra
generalmente asociada con las computadoras y las tecnologías afines
aplicadas a la toma de decisiones (Bologna & Walsh 1996).
El nuevo entorno de trabajo y de comunicación que se ha desarrollado
en base a las Tecnologías de Información nos ha cambiado la forma de pensar
y ver el mundo. Términos tales como globalización, Internet, e-mail, Web, Blog,
Wiki, Chat, Redes sociales, on-line, e-business, Messenger, Facebook, Skype,
Twitter, Big Data, Cloud, BYOD, IOT, etc., han cambiado nuestro vocabulario
diario.
Las TICs han creado un nuevo espacio, el ciberespacio; adicional a los
dos espacios ya existentes, el espacio rural y el espacio citadino (Balaguer
2003), y en cada espacio dominaba un modo de comunicación entre las
personas. Se habla de nativos digitales (Prensky 2011); y son ahora nuestros
estudiantes, ellos son nativos en el ciberespacio, y la Universidad poblada de
inmigrantes digitales y peor aún a renuentes de lo digital, tiene que adecuarse
a los nativos digitales que tienen sus preferencias de uso de los medios de
comunicación; por esto el uso de las TICs es imprescindible en la gestión del
conocimiento en la Universidad.
2. 2. Tecnologías de información y la comunicación en la Organización
Como menciona Minetti (2011): La idea que las empresas quieren
potenciar en este tiempo es que las mismas prácticas individuales de
comunicación, se apliquen también al ámbito laboral. La posibilidad de ir a un
buscador cuando tenemos una duda, relacionarnos con nuestros amigos, estén
21
donde estén, subir imágenes, dejar escritas nuestras ideas ya sea en una red
social, en un blog o en un foro, son prácticas que pueden ser muy útiles de
adoptarse también en la oficina.
¿Y cuál es el sentido? Es que el conocimiento que tienen los empleados
es un valor muy importante dentro de la compañía. Los medios sociales de
gestión del conocimiento facilitan la comunicación interna, así como también la
colaboración y participación, para la distribución de ese conocimiento.
Hoy, es importante guiar la participación de los empleados en la Web
social, y poder utilizar las tecnologías 2.0 según la “Arquitectura de
Participación” de O’Reilly (2005) a nivel interno, con el objetivo de mejorar la
comunicación interna, y de esa manera gestionar el conocimiento de los
empleados.
Todas las herramientas propias de la Web 2.0 son útiles en lo que se
refiere a potenciar la comunicación interna para la gestión del conocimiento.
Así los blogs, wikis, foros, redes sociales, etc., son aliados a la hora de
potenciar la comunicación y colaboración.
Poder compartir ideas y sugerencias es quizás el principal avance que
ofrece el factor 2.0. Según Colombo (2007), Ejecutivo de Cuentas Senior de AB
Comunicaciones, hay diversas ventajas de las herramientas 2.0 en la empresa:
Facilita la participación en proyectos.
Reduce el volumen de e-mails.
Brinda feedback inmediato.
Fortalece la cultura institucional.
Favorece la comunicación ascendente.
Capacita y actualiza en temas clave.
Rapidez y sencillez.
22
Hay varios ejemplos de empresas que han desarrollado distintas
metodologías de Comunicación interna 2.0. Carreras (2011), Profesor
Colaborador del Máster de Comunicación Online en Universidad de Alcalá, en
su sitio Web, detalla que las empresas, además de preocuparse por guiar la
participación de los empleados en la Web social, deben apostar por la
implementación de las tecnologías 2.0 a nivel interno, con el objetivo de
mejorar la Comunicación Interna. Aquí, algunos ejemplos que da el autor:
Pfizerpedia: una plataforma wiki de gestión del conocimiento interno
desarrollada por el laboratorio Pfizer.
Intelpedia: similar al anterior, desarrollada por Intel.
Plataforma para compartir noticias de Sabre desarrollada con Cubeless,
que permite a los empleados proponer ideas. Muy similar a ello,
encontramos en España la implementación en empresas de la plataforma
de ideas4all, que ya han utilizado a nivel interno empresas como Banco
Sabadell.
Starbucks, una de las compañías referentes en el uso de las redes sociales,
cuenta a nivel interno con una plataforma, The Partner Café, similar a las
anteriores en la que los empleados comparten sus experiencias.
En la misma línea, con el objetivo de potenciar la innovación a nivel interno,
ha surgido también comunidades como "Employee Storm" de Dell, similar a
la comunidad abierta al público "Idea Storm", pero a nivel interno.
Blue Shirt Nation: una plataforma para potenciar la Comunicación interna
entre los empleados de Best Buy, compañía que también ha implementado
Learning Lounge para potenciar nuevos modelos de formación interna.
Beehive: una red social interna de IBM que funciona a modo de intranet de
la compañía.
Station M, un blog interno para empleados de McDonald's.
Y otras interesantes iniciativas que persiguen potenciar la imagen y el
conocimiento de los empleados como verdaderos portavoces de marca en
la web social, tales como el blog "Calm, cool and connected", de AT&T,
creado por empleados de la compañía, o el blog "Nuts about Southwest" de
Southwest Airlines. O aquellas que emplean el vídeo como formato
23
principal, como es el caso del festival de vídeo online de empleados de
Deloitte, que perseguía captar talento para la compañía utilizando a los
empleados como motor.
Otras muchas alternativas genéricas de herramientas de comunicación
basadas en las tecnologías de la información y comunicación, algunas gratuitas
se puede encontrar enumeradas y explicadas por Hart (2014) y por Laviña &
Mengual (2008).
Flores (2010) hace un estudio de la potencialidad de las herramientas
colaborativas para aplicarlas en instituciones de educación superior, donde
menciona que el avance en la gestión del conocimiento se debe en gran parte
a las tecnologías de la información y comunicación, que son herramientas
fundamentales y que todo proceso moderno se basa en ellas. Aunque cuando
Rosinango (2013) menciona en Álvarez & Gallego (2013) lo dicho por Altman &
Eidelman (2009): “… las herramientas son un factor necesario pero no
suficiente para el éxito de un proyecto y cualquier inversión en estas
tecnologías resultara inefectiva si no se abordan adecuadamente los elementos
del management…”
Bebensee et al. (2011) hicieron un estudio de dos casos de la aplicación de
la Web 2.0 en dos organizaciones alemanas; Market Team e. V y AIESEC
Germany; con personal en total entre ambas que llega casi a las 50 mil
personas, y se concluyó que la gestión analítica del conocimiento, el manejo de
activos, la creación y la innovación del conocimiento se vieron beneficiados.
Álvarez & Gallego (2013) hicieron énfasis en la Capacitación y Gestión del
conocimiento a través de la Web 2.0, trabajando con diversidad de programas
de computadoras que facilitan la comunicación textual, gráfica y con videos.
Según Alberghini et al. (2013), ha habido la siguiente evolución, conducido
por la Web 2.0, en la Gestión del Conocimiento, que se muestra en la figura 2
24
70s – 80s 90s 2000s
Conocimiento Explicito Tácito Colectivo
Foco TICs Colaboración Inteligencia
Colectiva
Tecnología Inteligencia Artificial
Base de datos
Internet
Inteligencia de Negocio Web 2.0
Método organizacional Control Incentivar participación Compromiso
Tarea principal de la GC Organización
Recuperación Transferencia Compartir
Figura 2. Evolución de las diferentes perspectivas de la Gestión del
Conocimiento. Adaptado y traducido de Alberghini et al. (2013).
Se habla de Empresa 2.0, de aquellas que usan la web 2.0 dentro de su
organización (McAfee 2006), y de acuerdo a Alberghini et al. (2013), la
Empresa 2.0 tiene las siguientes características que se muestran en la Tabla 2:
Tabla 2. Diferencias entre Empresa 1.0 y Empresa 2.0.
Empresa 1.0 Empresa 2.0
Enfoque Arriba-Abajo
Comunicación de una dirección
Burocracia
Rigidez
Control
Formal
Conducida por las TICs
Estática
Cerrada
Taxonomía
Silos y limites
Enfoque Abajo-Arriba
Comunicación bidireccional
Agilidad
Flexibilidad
Comportamiento autónomo emergente
Informal
Conducida por los usuarios
Dinámica
Colaborativa
Folksonomia*
Fronteras difusas
Traducido y Adaptado de Alberghini et al. (2013)
* Clasificación por etiquetado por los usuarios de Internet, o etiquetado social.
25
Se habla ya de Web 3.0 y 4.0, donde hablarle a la web y a los agentes
inteligentes personales serán de uso común. Podemos hacer una comparación
de las versiones con un gráfico creado por uno de los mejores gurús de la Web,
Spivack (2009):
Figura 3. Evolución de la Web. Tomado de Spivack (Radarnetworks Inc.)(2009)
Pero como afirma Codima (2009) todas la versiones de la 2 a la 3
conviven en la web actual ya que una parte muy importante de las páginas web
son de la era 1.0. Y al mismo tiempo algunos sitios web incorporan elementos
de la web 2.0, 3.0 y de la 4.0. Pero más del doble de los estudios académicos
de influencia de la web hacia la empresa se hacen con la versión 2.0 que con la
versión 3.0. En este comienzo del 2015, por ejemplo en google scholar, se
tiene 160 mil referencias a 2.0 y solo 50 mil a 3.0 cuando se usa la cadena de
búsqueda en ingles “Web X.0 +Enterprise”, donde X se reemplaza con 2 o 3.
26
2. 3. Tecnología de la información y la comunicación para la gestión del conocimiento
En la actualidad, entender cuál es el rol de las Tecnologías de Información
en torno a la gestión del conocimiento es la pieza clave para no cometer un
error de concepto. Este error radica en entender la implantación de la Gestión
del Conocimiento como una tarea de las Tecnologías de Información. Las
Tecnologías de Información proveen el marco, pero no el contenido, el cual es
una cuestión exclusiva de los individuos, facilitan el proceso, pero por sí
mismas son incapaces de extraer algo de la cabeza de una persona. El apoyo
que pueden entregar las Tecnologías de Información radica en instancias
tecnológicas y culturales para ayudar a la dinámica del proceso de Gestión del
Conocimiento, algunas Herramientas/Técnicas se agrupan en (Espezúa &
Román 2004):
Generador de Conocimiento: Se enfocan a la exploración y análisis de
datos para descubrir patrones interesantes dentro de ellos: Data Mining,
Knowledge Discovery in Databases, Text Mining, Web Mining, Sistemas
Inteligentes de Apoyo a las Decisiones, Agentes Inteligentes, Sistemas
Expertos, etc.
Facilitador de la Generación de Conocimiento: Facilitan el libre flujo de
Conocimiento dentro de la organización: Lotus Notes, NetMeeting, Email,
Groupware, Intranets / Extranets & Portales, Idea Fisher, Idea Procesor,
Servicio de mensajes, etc.
Medidor de Conocimiento: Facilitan la ‘visualización’ de los Conocimientos.
Se pueden catalogar en tres categorías: actividades de conocimiento,
resultados basados en conocimientos, e inversiones en conocimiento:
Balanced ScoreCard, Sistemas de Indicadores, Sistema de Inductores,
Sistema de Información de conocimiento, etc.
Software dedicado a la gestión del conocimiento: Integran los tres primeros
tipos, aunque a veces dan énfasis a algún tipo: K-Server (Norma), KSite
(Adadaleus), Isoco Knowledge Flower, Scandia, etc.
27
Para evaluar si la tecnología disponible, tanto en la organización como en el
mercado, apoya a la Gestión de Información, la Gestión del Conocimiento y el
Aprendizaje Organizacional, se debe tener en cuenta:
Si apoyan a la estructuración de las fuentes de información en que se basan
las decisiones.
Si apoyan la generación de informes que resumen los datos útiles.
Si los medios de comunicación entregan la información necesaria a las
personas indicadas en el momento en que se necesita.
Si apoyan las redes formales e informales de la organización.
Si se integran fácilmente con el entorno y los procesos de trabajo.
Si posee interfaces factibles de usar y explotar.
Si la apertura de la herramienta es suficiente como para interactuar con
otras herramientas.
Si apoyan la creación y transferencia de conocimiento tácito y explícito
dentro de la organización.
2. 4. Capital Intelectual
Son los recursos no financieros que permiten generar respuestas a las
necesidades de mercados y ayudan a explotarlas. Estos recursos se dividen en
tres categorías: el Capital Humano, el Capital Estructural y el Capital
Relacional. (Smith 1998):
Capital Humano: “Son las capacidades de los individuos en una
organización que son requeridas para proporcionar soluciones a los clientes"
(Smith 1998). Dentro de esta categoría se encuentran las capacidades
individuales y colectivas, el liderazgo, la experiencia, el conocimiento, las
destrezas y las habilidades especiales de las personas participantes de la
organización.
28
Capital Estructural: “Son las capacidades organizacionales necesarias
para responder a los requerimientos de mercado” (Smith 1998). Dentro de esta
categoría se encuentran las patentes, el know-how, los secretos de negocio en
el diseño de productos y servicios, el conocimiento acumulado y su
disponibilidad, los sistemas, las metodologías y la cultura propia de la
organización.
Capital Relacional: “Es la profundidad (penetración), ancho (cobertura),
y rentabilidad de los derechos organizacionales” (Smith 1998). Dentro de esta
categoría se encuentran las marcas, los consumidores, la lealtad, la reputación,
los canales y los contratos especiales.
Es imprescindible caracterizar el capital intelectual en el sector público,
ya que la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo está en el sector público.
Según Bossi et tal. (2001) el sector público presenta características que
afectan la aplicabilidad de las ideas del capital intelectual:
1. Menor estímulo a la adopción de nuevas técnicas de gestión.
2. Objetivos intangibles. Predomina el buen servicio a la sociedad, cosa muy
intangible en contraposición en el sector privado donde el objetivo es la
rentabilidad.
3. Responsabilidad social y medioambiental. En la empresa privada dichas
responsabilidades son un gasto.
4. Los servicios son intangibles. Casi todas las empresas públicas producen
servicios. La valoración de estos intangibles se hace por medio de
encuestas de satisfacción.
5. Los recursos son intangibles. Los recursos de las empresas modernas son:
materias primas, maquinaria, capital, recursos humanos y conocimiento,
siendo estos dos últimos intangibles y eje básicos en el capital
intelectual.
6. Menor margen de maniobra del gerente. Sujeto a variadas normas de control
público, crea un ambiente restrictivo para la innovación.
29
7. Menor urgencia por cuantificar. En las empresas privadas todo se cuantifica
por la búsqueda de la rentabilidad. Esto facilita la decisión de adoptar la
gestión del conocimiento en las empresas del sector público.
8. Presentación externa. Las entidades públicas tienen que satisfacer las
demandas de información de usuarios externos. Vale la pena notar que
aquí en Perú, hay una ley denominada Ley de Transparencia (2002) que
obliga a mostrar toda su información las instituciones públicas del Perú.
30
CAPITULO III. MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA PROMOVER EL DESARROLLO ACADEMICO
Tomando como referencia a Barragán (2009), quien hace una
clasificación de modelos; el modelo a proponer, seguido, se clasifica dentro de
modelos de Capital Intelectual, el autor manifiesta que este tipo de modelos
asumen precisamente cómo el capital intelectual puede ser separado en
elementos humanos, del cliente, del proceso y del desarrollo; identificando el
capital humano, el estructural y el relacional.
3. 1. Características del presente trabajo
Habiendo mostrados los conceptos teóricos que sustentan la gestión del
conocimiento, los modelos similares que figuran seguido, los componentes
principales de este proceso, el modelo marco para la gestión del conocimiento
en la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática en la
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, va a tomar énfasis en el componente
tecnológico y componentes del capital intelectual en su construcción, todo con
mayor énfasis, también, en lo que respecta a docencia, es decir con la
transferencia del conocimiento hacia los estudiantes y a la gestión
administrativa; y el tipo de conocimiento que se gestiona es el explícito y se
propone acciones para lograr una conversión más caudalosa desde el
conocimiento tácito hacia el conocimiento explícito.
También se va a tener en cuenta la gestión del conocimiento y el proceso
de autoevaluación institucional hacia la consecución de la acreditación
universitaria, como lo consideran Gonzales et al. (2005), tomando lo que
denominan las ‘cuestiones primigenias’, que no son otra cosa que interrogantes
que aportan o guían hacia la autoevaluación en los procesos que realizan las
Universidades, para el principal proceso en este trabajo: la docencia; algunas
interrogantes que son pertinentes de conocer, adaptadas a este trabajo, son:
¿La carrera y plan de estudios son congruentes con los fines enunciados
por la institución?
31
¿El perfil del egresado está acorde con lo explicitado en el plan de
estudios?
¿Cuál es la satisfacción del alumnado con respecto a los planes de estudio,
las metodologías de la enseñanza y de evaluación y con respecto a las
características enunciadas del cuerpo docente?
¿En la definición de los planes de estudio se tiene en cuenta los
requerimientos del medio socio-productivo y se toman en cuenta las
opiniones de los graduados y los consejos y asociaciones profesionales?
¿El cuerpo docente es adecuado en cuanto a su formación disciplinar y
pedagógica, categoría y dedicación para los objetivos planteados?
Una base para construir el modelo se presenta en la tabla 3, donde se
mencionan las tecnologías e indicadores de gestión del conocimiento explicito
para la Docencia y la Gestión administrativa como lo habíamos indicado, que
son las tareas enfatizadas en este trabajo:
32
Tabla 3. Tecnologías e indicadores de gestión del conocimiento explicito para la Docencia y la Gestión Administrativa
Fuente: Elaboración propia.
Fases de la Gestión \ Capital Intelectual
A. Capital humano O de personas Liderazgo, experiencia, conocimiento, destrezas y habilidades especiales por capacitación.
B. Capital Estructural De documentos Patentes, know-how, los secretos del negocio en el diseño de servicios y productos, las metodologías. Registros varios.
C. Capital Relacional De contactos externos/internos Las marcas, los consumidores, la lealtad, la reputación, los canales y los contratos especiales.
1. Identificación: Inventario de todos los activos del conocimiento en personas y medios, y donde se hallan.
- Encuestas de identificación de liderazgo. - Registro de capacitaciones tomadas de las
resoluciones. - Registro de los trabajos de investigación. - Páginas amarillas hechas por los mismos
involucrados.
- Identificar patentes existentes. - Trabajos de investigación. - Normas de construcción de syllabus con
enfoque actual y nuevo. - Metodología Didáctica. - Bibliografía existente. - Normas académicas/administrativas de la
Universidad y de la Escuela Profesional.
- Convenios con organizaciones que promuevan la capacitación en docencia y gestión administrativa.
- Directorio de autoridades dentro y fuera de Escuela Profesional, con referencia a las personas que los conocen.
- Directorio de auspiciadores de eventos.
2. Captura: Reunir información de todos los activos del conocimiento en personas y medios que los almacenan
Poner electrónicamente disponibles: - Las encuestas. - Los registros. - Los repositorios. - Las bases de datos. - Las Resoluciones. - Los trabajos de investigación.
Poner electrónicamente disponibles: - Plan de estudios, - Reglamento académico. - Reglamento administrativo. - Todas las resoluciones emitidas. - Todo otro documento entrante o saliente a/de la
Escuela Profesional.
Poner electrónicamente disponibles: - Convenios. - Directorios de autoridades - Directorio de auspiciadores y otras personas. - Directorios de organizaciones relacionadas
con la docencia y la gestión administrativa.
3. Organización: Disponer los activos del conocimiento en formatos lógicos, para facilitar su búsqueda y uso.
- Organizar las diferentes bases de datos, sobre la docencia y la gestión administrativa de personas.
- Elaborar o instalar las aplicaciones para permitir la búsqueda en las bases de datos.
- Elaborar o instalar las aplicaciones que registraran y reportaran estadísticas.
- Organizar las diferentes bases de datos, sobre la docencia y la gestión administrativa, de documentos.
- Elaborar o instalar las aplicaciones para permitir la búsqueda en las bases de datos.
- Elaborar o instalar las aplicaciones que registraran y reportaran estadísticas.
- Organizar las diferentes bases de datos, sobre la docencia y la gestión administrativa, de documentos.
- Elaborar o instalar las aplicaciones para permitir la búsqueda en las bases de datos.
- Elaborar o instalar las aplicaciones que registraran y reportaran estadísticas.
4. Transferencia: Pasar los activos del conocimiento entre las personas hacia los sistemas y viceversa.
- Eventos de difusión, motivación, promoción de la conciencia y de recompensa por uso del modelo de gestión del conocimiento.
- Correos con novedades/anuncios. - Material impreso, promoviendo el uso del
modelo previo al apagón de impresiones en papel.
- Eventos de difusión, motivación, promoción de la conciencia y de recompensa por uso del modelo de gestión del conocimiento.
- Correos con novedades/anuncios. - Material impreso, promoviendo el uso del
modelo previo al apagón de impresiones en papel.
- Eventos de difusión, motivación, promoción de la conciencia y de recompensa por uso del modelo de gestión del conocimiento.
- Correos con novedades/anuncios. - Material impreso, promoviendo el uso del
modelo previo al apagón de impresiones en papel.
5. Utilización: Uso o distribución de los activos del conocimiento para el beneficio personal y de la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática.
- Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y personal administrativo.
- Reportar estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre el uso de infraestructura.
- Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y personal administrativo.
- Reportar estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre el uso de la infraestructura.
Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y personal administrativo
Reportar estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre el uso de infraestructura.
33
Vamos a dar detalles sobre la tabla 3, Tecnologías e Indicadores de
gestión del conocimiento, para la Escuela Profesional de Ingeniería en
Computación e Informática de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, para
eso las tomaremos las referencias como hace el programa EXCEL, columnas y
filas, donde la primera celda es A1.
Según Marín & Lahaba (2010), la identificación del conocimiento
organizacional posibilita a las entidades trazar estrategias más efectivas en
torno a:
a) Identificar principales campos de conocimiento;
b) Establecer vínculos de conocimiento que refuercen el
conocimiento organizacional;
c) Definir segmentos de conocimientos estratégicos para el logro
de estrategias organizacionales;
d) Mantener una actualización constante y efectiva del
conocimiento organizacional y los nuevos vínculos que se
pueden establecer;
e) Gestionar de forma más efectiva las competencias
profesionales de los trabajadores.
Visto de esta forma, la identificación del conocimiento, es el punto de
partida para reconocer los activos de conocimiento que inciden en el
desempeño organizacional. Las salidas de este proceso, harán visibles las
potencialidades, competencias, los nichos de conocimiento, los puntos débiles
de la organización y sus integrantes, evitando llevar a cabo estrategias
erróneas en la capacitación y adiestramiento o gastos innecesarios en la
adquisición de información y conocimiento que después no tendrán un uso
práctico o de innovación. Permitirá además evidenciar y registrar aquellas
áreas fuertes con alto contenido e intervención del conocimiento, permitiendo
encaminar los esfuerzos organizacionales en el sentido correcto y realizar las
inversiones en aquellas áreas organizacionales que realmente lo necesiten.
La identificación del conocimiento en las organizaciones permitirá
separar y agrupar los campos de conocimientos identificados en función del
34
trabajo que realizan los especialistas con el fin de alcanzar los objetivos de la
organización. Los vínculos establecidos posibilitarán conectar de forma efectiva
el conocimiento disgregado a lo largo de la organización, permitiendo identificar
aquellos activos del conocimiento que resultan estratégicos y clave para el
éxito de la organización.
FASE DE IDENTIFICACION
A1. Identificación del capital humano
Aptitudes de los empleados, docentes y administrativos, con los
siguientes indicadores:
o Adecuación al puesto de trabajo: elaboración de encuestas
sobre su desempeño.
o Midan desviaciones al equilibrio óptimo: por ejemplo entre
veteranía y juventud.
o Número de personas disponibles para realizar un mismo
trabajo.
Aprendizaje permanente, docentes y administrativos, con los
siguientes indicadores:
o Gastos en formación o capacitación.
o Número de horas de formación por persona y año.
o Porcentaje de personas que han recibido formación en el
año.
o Cursos a los que se ha asistido en el último año y que han
sido fructíferos.
o Índice de satisfacción con la formación.
o Personal que ha participado en proyectos realizados por la
organización que han contribuido a mejorar su
competencia profesional.
o Porcentaje de la formación aplicada en la ocupación
desempeñada.
o Porcentaje de los que tienen dominio de uso de las TICs.
Condiciones laborales de docentes y administrativos, con los
siguientes indicadores:
35
o Horas de ausentismo.
o Bajas voluntarias por número de empleados.
o Despidos.
o Horas perdidas por huelgas.
o Grado de satisfacción de los docentes, estudiantes,
egresados y personal administrativo.
o Crecimiento de sugerencias de empleados.
o Quejas de empleados.
o Participación en actividades voluntarias o extra laborales.
o Número de accidentes del personal.
o Horas perdidas por accidentes.
o Plazas ofertadas en oposición y su evolución.
o Porcentaje de personal funcionario, laboral, interino o a
tiempo parcial.
o Tiempo medio para promocionar.
o Quejas por injusticia y falta de equidad en los sistemas de
promoción.
o Porcentaje de personal a tiempo parcial y contratado que
no ha renovado.
o Plantilla real versus plantilla ideal según objetivos de la
organización.
o Ritmo de crecimiento de la Escuela Profesional con
respecto a la Universidad.
o Porcentaje del sueldo que proviene de complementos de
productividad, horas extras y otras bonificaciones.
o Porcentaje de empleados con retribución variable.
o Pérdida o ganancia de poder adquisitivo.
o Diferencia de sueldos con respecto al sector privado.
o Recompensas por alcanzar objetivos.
Número de Doctores en la especialidad en la plana docente.
Número de Magísteres en la especialidad en la plana docente.
Número de Titulados en la especialidad en la plana docente.
Número de docentes investigadores con grado de doctor.
36
Número de docentes investigadores con grado de magister
Número de docentes investigadores solo con título.
Total de docentes en la Escuela Profesional.
Incentivo promedio a los docentes investigadores.
Encuestas de identificación de liderazgo.
Registro de capacitaciones tomadas de las resoluciones.
Permisos para estudios de postgrado y segunda especialidad.
Registro de los trabajos de investigación.
Elaboración de las Páginas Amarillas de todo el personal.
B1. Identificación del capital estructural
Innovación, dentro de la Escuela Profesional, con los siguientes
indicadores:
o Proyectos de investigación en los que participa la Escuela
Profesional con otras Escuelas u organizaciones.
o Premios o reconocimientos a la innovación.
Saber hacer, de la Escuela, con los siguientes indicadores:
o Numero de congresos regionales, nacionales o
internacionales ha realizado la Escuela Profesional.
o Que nuevas competencias ha adquirido la Escuela
Profesional, en cuanto a cursos nuevos que está
insertando en el plan de estudios.
Capital organizativo, de la Escuela; con siguientes indicadores:
o Grado de automatización de las tareas administrativas.
o Número de documentos que han dejado de procesarse en
formato papel, por ejemplo matricula.
o Número de pasos para desarrollar un proceso.
o Porcentaje de personal que trabaja ante el público y en
oficinas.
o Porcentaje de administrativos versus directivos.
o Porcentaje de personal insustituible.
o Actividades realizadas con herramientas informáticas de
trabajo en grupo.
37
o Porcentaje de personal con acceso a la Intranet y grado de
utilización.
o Numero de computadoras en oficinas.
o Numero de computadoras en laboratorio.
o Numero de laboratorios y tipos.
o Número de aulas y tipos.
Cultura corporativa, de la Escuela Profesional, con los siguientes
indicadores:
o Frecuencia de contacto con los ciudadanos, por ejemplo
número de actividades de proyección.
o Existe y si se sigue un código de ética.
o Qué tipo de institución es: burocrática, estratégica, social u
orientada a la ejecución de tareas, según Goddard (1997).
Identificar patentes existentes.
Trabajos de investigación.
Normas de construcción de syllabus con enfoque actual y nuevo.
Metodología Didáctica.
Suscripciones a revistas indexadas sobre la carrera.
Bibliografía existente de libros actualizados de los últimos 5 años.
Total de libros en la biblioteca de la facultad, y la general sobre el
área profesional.
Tesis, tesinas de la carrera profesional.
Normas académicas/administrativas de la Universidad y de la
Escuela Profesional.
C1. Identificación del capital relacional
Imagen, de la Escuela Profesional, con los siguientes indicadores:
o Gastos en publicidad.
o Patrocinio de eventos.
o Partidas para obras sociales para mejorar la imagen de la
Escuela Profesional.
o Grado de conocimiento del servicio que se brinda.
o Índices de valoración del servicio.
38
o Referencias de la entidad aparecidas en los medios de
comunicación.
o Eventos de impacto internacional organizados que
arrastran otros.
Calidad de servicio, de la Escuela Profesional, con los siguientes
indicadores:
o Número de premios a la calidad.
o Certificaciones de calidad obtenidas.
o Puntuación procedente de auditorías de calidad.
o Número de servicios que no han tenido éxito.
o Nivel de uso de los servicios que se ofrecen vía Internet.
o Aumento de instituciones de sector privado que ofrecen los
mismos servicios o muy parecidos a los que brinda la
Escuela Profesional.
o Número de usuarios que repiten servicio.
o Evolución del número de reclamaciones y quejas de
usuarios de los servicios.
o Valoración que los estudiantes, docentes, y personal
administrativo hacen del servicio.
o Grado de satisfacción sobre plazo de entrega en los
servicios.
Relación de la Escuela Profesional con otras instituciones
externas, con los siguientes indicadores:
o Capacidad para atraer usuarios de ámbitos geográficos
diferentes que acuden al servicio, establecer mapas de
procedencia de los alumnos, docentes y personal
administrativo.
o Impacto internacional de los eventos que organiza.
o Capacidad para convocar a los medios de comunicación.
o Contactos con servicios equivalentes en otras localidades.
o Capacidad para obtener ayuda internacional recíproca en
caso de necesidad.
Convenios con organizaciones que promuevan la capacitación en
docencia y gestión administrativa.
39
Directorio de autoridades dentro y fuera de Escuela Profesional,
con referencia a las personas que los conocen.
Directorio de auspiciadores de eventos.
Compromiso social y medioambiental, de la Escuela Profesional,
con los siguientes indicadores:
o Número de becas concedidas a los alumnos.
o Número de donaciones.
o Número de obras sociales.
o Cursos o charlas ofrecidos gratuitamente a la población.
o Porcentaje de reciclaje.
o Ahorro de agua.
o Emisión de ruidos.
o Niveles de contaminación.
o Daños causados al medio ambiente; como dejar prendidas
las computadoras cuando ya no se van a usar.
o Áreas verdes bajo su responsabilidad.
o Mantenimiento de edificios e instalaciones.
FASE DE CAPTURA
A2. Captura de los datos del capital humano
Poner electrónicamente disponibles:
Las encuestas contestadas.
Los registros de asistencia diaria y los de dictado de clases.
Los repositorios de documentos diversos sobre docentes y
estudiantes sobre participaciones en eventos académicos.
Las bases de datos, con los siguientes indicadores:
o Número y categoría sobre personal.
o Número y categoría sobre políticas y procedimientos.
Las Resoluciones, con los siguientes indicadores:
o Registro de capacitaciones realizadas a docentes y
personal administrativo.
40
o Registro de capacitaciones realizadas a estudiantes o
egresados. También a terceras personas.
Los trabajos de investigación realizados por los docentes y
estudiantes.
B2. Captura de los datos del capital estructural
Poner electrónicamente disponibles, registros completos para que
todos los involucrados con la Escuela Profesional los conozcan:
Plan de estudios, reglamento de cursos dirigidos y
convalidaciones.
Total de sílabos actualizados al ciclo que se está dictando.
Reglamento académico.
Reglamento administrativo.
Reglamento interno y cualquier otra norma de la Escuela
Profesional.
Diseño de los símbolos de la Escuela Profesional: logos, himno,
pin de solapa, colores símbolos, uniforme deportivo, uniforme de
gala, banderolas, gorros, tazas, y suvenires
Todas las resoluciones emitidas.
Todo otro documento entrante o saliente a/de la Escuela
Profesional.
Margesí de bienes de aula y laboratorio, y todo material didáctico
y de gestión administrativa que se posea. Mapa de ubicación.
Directorio completo de todo el personal; estudiantes, docentes,
personal administrativo y ex alumnos; de la Escuela Profesional y
del resto de la Universidad.
Libros de la biblioteca de la Facultad y de la Universidad.
C2. Captura de los datos del capital relacional
Poner electrónicamente disponibles:
Convenios, realizados y por realizar, personal involucrado.
Directorios de autoridades pasadas y actuales de la Escuela
Profesional y de la Universidad.
41
Directorio de auspiciadores y otras personas que apoyan o han
apoyado a la Escuela Profesional.
Directorios de organizaciones; locales, regionales, Nacionales e
internacionales, relacionadas con la docencia y la gestión
administrativa.
Distinciones, premios, donaciones otorgadas a la Escuela
Profesional.
Distinciones, premios, donaciones dadas por la Escuela
Profesional.
Normas con sobre el compromiso medio ambiental y social.
FASE DE ORGANIZACIÓN
A3. Organización de los datos del capital humano
Organizar las diferentes bases de datos, formatos y reportes,
sobre la docencia y la gestión administrativa y el estudiantado;
sobre personas al interior de la Escuela Profesional.
Elaborar o instalar las aplicaciones para permitir la búsqueda en
las bases de datos en todo lo relacionado a personas.
Elaborar o instalar las aplicaciones que registraran y reportaran
estadísticas sobre las personas.
B3. Organización de los datos del capital estructural
Organizar las diferentes bases de datos, formatos y reportes
sobre la docencia y la gestión administrativa, sobre documentos y
medios de la Escuela Profesional.
Elaborar o instalar las aplicaciones para permitir la búsqueda en
las bases de datos sobre documentos y medios de la Escuela
Profesional.
Elaborar o instalar las aplicaciones que registraran y reportaran
estadísticas sobre documentos y medios de la Escuela
Profesional.
42
C3. Organización de los datos del capital relacional
Organizar las diferentes bases de datos, formatos y reportes
sobre la docencia y la gestión administrativa, sobre documentos y
personas fuera de la Escuela Profesional.
Elaborar o instalar las aplicaciones para permitir la búsqueda en
las bases de datos fuera de la Escuela Profesional.
Elaborar o instalar las aplicaciones que registraran y reportaran
estadísticas sobre documentos y personas fuera de la Escuela
Profesional.
FASE DE TRANSFERENCIA
A4. Transferencia de los datos del capital humano
Eventos de difusión, motivación, promoción de la conciencia y de
recompensa por uso del modelo de gestión del conocimiento;
identificando a las personas expertas en las diferentes áreas de
trabajo.
Correos con novedades/anuncios sobre las personas expertas en
las diferentes áreas de trabajo.
B4. Transferencia de los datos del capital estructural
Eventos de difusión, motivación, promoción de la conciencia y de
recompensa por uso del modelo de gestión del conocimiento;
identificando los documentos y bases de datos que deben ser
consultados para brindar servicios mejores.
Correos con novedades/anuncios.
Material impreso, promoviendo el uso del modelo previo al
apagón de impresiones en papel.
C4. Transferencia de los datos del capital relacional
Eventos de difusión, motivación, promoción de la conciencia y de
recompensa por uso del modelo de gestión del conocimiento;
43
identificando a las personas con las relaciones con otras personas
o instituciones que ayudan a prestar un mejor servicio.
Correos con novedades/anuncios, sobre eventos con personas de
fuera de la Escuela Profesional.
FASE DE UTILIZACION
A5. Utilización de los datos del capital humano
Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la
implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y
personal administrativo, en cuanto a las personas expertas dentro
de la Escuela Profesional.
Reportar las estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre
el uso de la infraestructura con las comunicaciones hacia las
personas expertas.
B5. Utilización de los datos del capital estructural
Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la
implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y
personal administrativo, en cuanto a los documentos y medios
que permiten prestar un mejor servicio.
Reportar las estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre
el uso de la infraestructura, en cuanto al uso de documentos y
medios que permites prestar un mejor servicio.
C5. Utilización de los datos del capital relacional
Aplicar post encuesta de cuanto conoce después de la
implantación modelo de gestión del conocimiento a docentes y
personal administrativo, en cuanto a que importantes relaciones
existen entre el personal de la Escuela Profesional y su entorno
fuera de la Escuela Profesional.
44
Reportar las estadísticas de uso del modelo y las encuestas sobre
el uso de la infraestructura en cuanto a conocer las relaciones
importantes del personal de la Escuela con su entorno fuera de la
Escuela Profesional.
3. 2. Modelos existentes de fuentes acreditadas
Existen varias investigaciones sobre modelos marco en general que
apoyan la decisión de construir o adoptar uno para gestionar el conocimiento
dentro de las organizaciones de educación superior, veamos algunos
relacionados a nuestro propósito:
Garrido (2002) de la Universidad Del Llano de Venezuela, desarrolla un
modelo de gestión del conocimiento para el proceso de investigación en su
Universidad, cuyo aporte principal es la creación de las páginas amarillas de
especialistas en las diversas áreas de la investigación.
Díaz (2003) de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú,
trabajo bastante general que establece las pautas de cómo debe ser un modelo
de gestión del conocimiento genérico en una universidad pública en el Perú.
Espezúa & Román (2004) de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, Perú, proponen un esquema metodológico de implementación de la
gestión del conocimiento, haciendo uso de las herramientas de las tecnologías
de la información existentes para el marco lógico.
Passoni (2005) de la Universidad Nacional de Mar del Plata, desarrolla un
modelo de gestión del conocimiento para el descubrimiento del conocimiento
en departamentos académicos, usando la minería de datos.
Ditzel (2005) de la Universidad de Navarra, desarrolla un modelo de
gestión para un departamento universitario, usando la administración de
45
procesos. Con un enfoque de abajo-arriba, pretendiendo que el modelo se
propague hacia arriba, es decir a toda la Universidad.
Agrawal, Sharma & Kumar (2008) del Instituto Nacional de capacitación e
Investigación de Profesores Técnicos, India, desarrollan un modelo de gestión
del conocimiento para mejorar el currículo en educación técnica, enfatizando el
diseño e implementación.
Akhavan & Hosnavi (2010) de la Universidad de Ciencia y Tecnología de
Irán, desarrollan un modelo de gestión del conocimiento para centros
educativos sin fines de lucro, usando las fases de la gestión del conocimiento y
su infraestructura.
Bureš et al. (2011) de la Universidad de Hradec Králové de la Republica
Checa, desarrollan un modelo de gestión del conocimiento específicamente
para la docencia en las Universidades haciendo una comparación entre el
ambiente de los negocios y el ambiente de la Universidad en cuanto a la
docencia y consideran las características del “homo zappeins” es decir los
nativos digitales que ahora usan intensivamente el zapping (uso del control
remoto para cambiar canales en la TV que no les gusta o buscar los que
desean).
Pinto (2012) del Instituto Politécnico de Porto de Portugal, desarrolla un
modelo de gestión del conocimiento organizado en tres capas; la tecnológica,
los componentes del modelo de gestión del conocimiento y los procesos de
gestión del conocimiento, para su implementación en la educación superior.
Pinto (2014) del Instituto Politécnico de Porto de Portugal, desarrolla un
modelo de gestión del conocimiento para instituciones de educación superior,
donde se enfatiza que el modelo más que herramientas deben considerarse
como espacios para promover la conversión del conocimiento tácito en
conocimiento explícito y mejorar la colaboración entre los integrantes de las
Universidades que lo adopten.
46
Y tomando en cuenta los modelos existentes y diferentes aportes, se ha
hecho un resumen en la siguiente tabla:
Tabla 4. Autores y aportes en modelos y análisis de ellos.
Autores Aporte a la formación del modelo
Abdulah et al.
(2006)
Presentan un modelo de gestión del conocimiento
en un entorno de colaboración (ver hoja 49).
Abdulah et al.
(2007)
Presentan un modelo de gestión del conocimiento
para aprendizaje superior público, dando
estructuras y configuraciones de su modelo.
Bhusry & Ranjan
(2011)
Presentan un modelo de gestión del conocimiento
para instituciones de educación superior analizando
cada uno de los dominios donde discurren este tipo
de instituciones (ver hoja 50).
Bossi et al.
(2001)
Aplicación de los conceptos del capital intelectual al
sector público.
Bureš et al.
(2011)
Modelo de gestión del conocimiento e Identificación
de facilitadores para la implementación de un
modelo para Universidad dedicada a la enseñanza.
(Ver hoja 51).
González et al.
(2005)
Enfoque hacia el proceso de autoevaluación
institucional dentro de las Universidades.
Hilton & Prevou
(2012)
Definición del “medio ambiente” de la gestión del
conocimiento: Además de personas, procesos y
tecnología (variables dependientes), se tiene la
cultura, los contenidos y la estructura organizacional
(variables independientes), y por último el liderazgo
que enlaza todo. Se afirma que para que el
conocimiento sirva, debe fluir y que un flujo exitoso
demanda un sistema donde se deje, se recoja y se
reciba conocimiento por y para el usuario.
Inche & Álvarez
(2007)
Priorización y cuantificación de los indicadores de
capital intelectual y cálculo con ellos.
47
Inche & Chung
(2004)
Indicadores de capital intelectual para una Facultad
en Universidad Nacional.
Karami & Vafaei
(2014)
Propuesta de homogenizar los indicadores como un
modo de comparación entre instituciones de
educación superior.
Kok
(2007)
Detallar o subdividir, para un mejor análisis, el
capital estructural relacionado a instituciones de
nivel superior de aprendizaje en Universidad
sudafricana.
López & Meroño
(2010)
Normas de auditoría para el capital intelectual y la
gestión del conocimiento (ver hoja 52).
Maier et al.
(2005)
Define las características de un sistema, basado en
computadora, que ayude a la gestión del
conocimiento, y no se quede en el nivel de gestión
de la información (ver hoja 53).
Maier et al.
(2009)
Enfatiza que el conocimiento y los servicios de
conocimiento se comprenden mejor como procesos,
para apoyar la implementación de un sistema de
gestión del conocimiento. Analiza la web 2.0 como
apoyo a la gestión del conocimiento.
Marín & Lahaba
(2010)
Aplicación a empresas “presupuestadas” como
llaman ellos a las empresas públicas y la
importancia de la identificación de los indicadores
de capital intelectual.
Modrego
(2002)
Clasificación de indicadores de capital intelectual.
Pavez
(2000)
Presenta un modelo de implantación de Gestión del
Conocimiento y sus componentes, validado por una
experta.
Pawlowski et al.
(2014)
Tendencias de investigación sobre la aplicación del
software social en la gestión del conocimiento.
Pinto et al.
(2006)
Desarrolla un modelo que une y mide la gestión del
conocimiento y el capital intelectual (ver hoja 54).
48
Pinto
(2012)
Modelo de implementación de la gestión del
conocimiento en la educación superior (ver hoja 55).
Pinto
(2014)
Modelo de gestión del conocimiento en instituciones
de educación superior, donde enfatiza que el
modelo es un espacio virtual que promueve la
conversión del conocimiento tácito al explicito (ver
hoja 56).
Ramírez
(2012)
Apoyo a desarrollar la habilidad de identificar y
gestionar sus activos intangibles a las
Universidades que se inician en esas tareas.
Ramírez & Peñalver
(2013)
Informe de indicadores de capital intelectual en
Universidades españolas.
Ramírez et al.
(2013)
Presenta un estudio sobre la opinión de los
interesados respecto a los indicadores de capital
intelectual.
Rodríguez & González
(2010)
Síntesis, compilación y recopilación, en base a la
teoría y la bibliografía de definiciones de modelos
sobre el capital intelectual y lo asocian a la
Universidad pública colombiana.
Russ et al.
(2010)
Modelo de auditoría del conocimiento donde se
pregunta: Que, Como, Donde, Cuando, Quien y Por
qué se hace un proceso del conocimiento.
Salehi-Kordabadi et al.
(2013)
Estudio de la importancia ponderada de los
componentes del capital intelectual y con el uso del
programa Expert Choice.
Sánchez et al.
(2009)
Dinámica y clasificación de los indicadores de
capital intelectual en Universidades.
Subramanian
(2014)
Dilucidación de métricas y medidas de los sistemas
de gestión de conocimiento en base a observarlos a
través de sus componentes y servicios.
Thomas et al.
(2013)
Análisis y critica de los modelos marcos existentes y
propone uno que salve las omisiones de los
analizados.
49
Figura 4. Sistema de Gestión del Conocimiento de Abdulah et al. (2006).
50
Figura 5. Modelo de Gestión del Conocimiento de Bhusry & Ranjan (2011).
51
Figura 6. Modelo de Gestión del Conocimiento de Bureš et al. (2011).
52
Figura 7. Modelo de Auditoria de Capital y Gestión del Conocimiento de López
& Meroño (2011).
53
Figura 8. Conocimiento y su aplicación en la Gestión del Conocimiento de
Maier et al. (2005).
54
Figura 9. Modelo de interrelación de un Sistema de Gestión del Conocimiento
con la medición de capital intelectual de Pinto et al. (2006).
55
Figura 10. Modelo de Gestión del Conocimiento de Pinto (2012).
56
Figura 11. Modelo de Gestión del Conocimiento de Pinto (2014).
57
3. 3. El modelo propuesto en el presente trabajo
El modelo propuesto en este trabajo tiene representación visual en tres
dimensiones, para adecuarse a los nativos digitales, e incorpora a la figura
humana, ya que la persona es el motor de todo; y se utiliza 3 dimensiones ya
que en 2 dimensiones no se logra representar todo lo que es necesario,
además las 3 dimensiones realzan la simultaneidad de los procesos y objetos
de conocimiento que se realizan y de arriba hacia abajo da la secuencia de
tiempo para su construcción y la secuencia de actividades para lograr la
ventaja competitiva que es lo que se quiere con el modelo bien construido.
Veamos en dos vistas en papel y en perspectiva; y luego de las dos vistas
hacemos el análisis del modelo, parte por parte.
58
Figura 12. Modelo de Gestión del conocimiento para la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, autor Iván E. Salvador, 2015. Anverso.
58
59
Figura 13. Modelo de Gestión del conocimiento para la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e Informática de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, autor Iván E. Salvador, 2015. Reverso.
59
60
El modelo propuesto de abajo hacia arriba, tiene los siguientes
componentes:
Primer nivel y base, los indicadores del capital intelectual en sus tres
capas como lo proponen Inche & Álvarez (2007), ya que se establece un
proceso para saber el estado de cada componente del capital intelectual y eso
ayuda al seguimiento y control de los procesos de la gestión del conocimiento,
se ha enriquecido la variedad de indicadores de capital intelectual con lo
propuesto por Ramírez & Peñalver (2013), asimismo lo propuesto para reportes
de indicadores por Sánchez et al. (2009) para las Universidades, también de lo
que proponen Karami & Vafaei (2014) para homogenizar los indicadores de
capital intelectual y facilitar la comparación entre instituciones de educación
superior, y de López & Meroño (2010) en cuanto a facilitar la auditoria de los
indicadores de capital intelectual, y de Marín & Lahaba (2010) para la
aplicación de los indicadores de capital intelectual a las empresas
“presupuestadas” como ellos llaman a la empresas públicas, de Modrego
(2002) de la relación del capital intelectual con la producción científica, de
Ramírez et al. (2013) quienes presentan un estudio de la opinión de los
interesados respecto a los indicadores de capital intelectual, de Rodríguez &
González (2010) quienes hacen síntesis de modelo sobre capital intelectual y la
asocian a la Universidad colombiana, y de Salehi-Kordabadi et al. (2013)
quienes hacen estudio de la importancia ponderada de los componentes
intelectual con el uso del programa Expert Choice.
Luego en el modelo vienen las seis columnas que sostienen todos los
componentes del modelo, tomadas y adaptadas de los modelos que presentan
Bureš et al. (2011) y Hilton & Prevou (2012), lo que estos últimos llaman el
medio ambiente del conocimiento; y aquellos, los procesos facilitadores de la
construcción y el buen funcionamiento del modelo de gestión del conocimiento
que se propone.
La primera columna, y creo que la más importante en esta propuesta es la
de la Cultura, donde hay que cambiar el ambiente actual que es de gran
individualidad, donde el conocimiento propio es poder personal hacia un
61
ambiente de comportamiento social como grupo bien unido y donde el
conocimiento fluya entre sus integrantes, habrá que hacer reuniones de
capacitación e integración para lograr una camaradería y formar comunidades
de practica; el elemento integrador debe ser el servicio hacia el estudiante.
La segunda columna, según mi apreciación es la de Recursos Humanos,
que desarrolla la función de recibir personal docente que deberá ser muy bien
capacitado para la docencia y gran capacidad de investigación, y también
recibir a personal administrativo con gran capacidad de desempeño y voluntad
de servir; también aquí se desarrollara la función de capacitación docente y
administrativa para lograr los objetivos de mejorar cada vez más el servicio
hacia los estudiantes y el resto de los interesados y la función de desarrollo que
permitirá ascender en sus respectivas carreras tanto a docentes como a
personal administrativo.
La tercera columna es la Academia, que hará la función de desarrollo
didáctico de los docentes, con capacitación permanente y personalizada; y la
función de administración curricular para estar el día con los nuevos
conocimientos del área que tendrán que impartirse a los estudiantes y lograr la
acreditación tanto nacional como internacional, y satisfacer la demanda social
de su ámbito de influencia cercana, que es el centro del norte de Perú, y luego
el ámbito externo.
La cuarta columna tiene que ver con el Control de Calidad realizado por
los egresados de la carrera profesional que serían contactados para dar
opinión sobre los estudios y los profesores que dictaron para ejecutar acciones
de control y mejorar el servicio hacia los estudiantes, también se contactara
con las organizaciones que demandan profesionales preparados por la Escuela
Profesional para ver si reciben a profesionales con los conocimientos que ellas
requieren y en base a esto, igualmente, se tomaran medidas de control con
fines de mejora; por supuesto se harán sondeos a los estudiantes para contar
con sus sugerencias de mejora en cuanto servicio educativo, que incluirá
docencia y material de prácticas brindado por la Escuela Profesional, también
se hará sondeos a los profesores para ver cómo puede mejorarse la
62
preparación de los estudiantes y mejorar el proceso de admisión de estudiantes
para que estos tengan alguna base para desarrollar bien los estudios.
La quinta columna tiene que ver con la Tecnología facilitadora del flujo de
conocimientos entre todos los integrantes de la Escuela Profesional: directivos,
docentes, estudiantes, personal administrativo e interesados sobre las
actividades en general de la Escuela Profesional, habrá que usar las
tecnologías de la información y comunicación: TV, radio, medios escritos,
Intranet, Extranet e Internet; como menciona Pinto (2014) las tecnologías solo
sirven adecuadamente si otorgan un espacio virtual punto de reunión donde
socializar el conocimiento y crear más conocimiento, transformándose en ba tal
como lo estudia Hautala (2011) en su caso para Finlandia.
La sexta y última columna del modelo es la que tiene que ver con el
Liderazgo que tiene un rol integrador de todas las otras columnas, sobre todo
con la columna que tiene que ver con la cultura de la Escuela Profesional, tiene
que conducirse hacia una Escuela Profesional de ambiente fomentador del flujo
de conocimiento, que esa es la piedra angular del éxito de la gestión del
conocimiento como lo precisan Hilton & Prevou (2012), este liderazgo tiene que
venir no solo de lo formal sino también de lo informal, donde la política de será
hagámoslo y no hazlo, y practica lo que te enseño ya que el conocimiento se
genera con la aplicación y el compartir con otros colegas como lo dicen Bureš
et al. (2011).
Estas seis columnas del modelo se proyectan desde los indicadores de
capital intelectual de primer nivel hasta el último nivel del modelo propuesto.
Segundo nivel del modelo propuesto: Conocimiento Tácito, en base a
las seis columnas y el nivel base, las capas de indicadores de capital intelectual
se generará una masa crítica de Conocimiento Tácito, que deberá ser
gestionada especialmente tal como lo proponen Bănacu et al. (2013) en una
institución de educación superior, crear un comité encargado de la gestión del
conocimiento en la carrera profesional; y usar la tecnología, especialmente los
wikis, para promover la cultura de socialización del conocimiento entre todos
63
los integrantes de la Escuela Profesional, motivándolos al otorgar diferentes
tipos de recompensas.
Tercer nivel en el modelo propuesto: Conocimiento Explicito, con la
buena gestión del Conocimiento Tácito, se generará mucho Conocimiento
Explicito, que deberá ser puesto en documentos de todo tipo, desde los que
existen sobre papel hasta los completamente electrónicos, generando guías,
manuales, diapositivas que registren el conocimiento explícito.
Cuarto nivel del modelo propuesto: Identificación del Conocimiento,
teniéndose el conocimiento explícito en la Escuela Profesional deberá ser
puesto en su mayoría a nivel de documento electrónico disponible para los
interesados, e identificar a los portadores del conocimiento tácito que puede ser
valioso para la Escuela Profesional.
Quinto nivel del modelo propuesto: Captura del Conocimiento, todo
conocimiento explicito identificado en el nivel anterior y no registrado en el nivel
anterior debe capturarse en base a taxonomías, ontologías y folksonomias;
seleccionándose los activos de conocimientos más valiosos para la docencia y
la parte administrativa.
Sexto nivel del modelo propuesto: Organización del Conocimiento,
aquí se hará el diseño de los registros de las bases de datos, y las reglas para
manejar la recuperación del conocimiento puesto en ellas, vía búsquedas de
los interesados, por lo que habrá que proponer la compra de hardware y
software que posibilite una mejor organización del conocimiento que se
almacenará.
Séptimo nivel del modelo: Repositorio de Conocimientos, aquí se
adquirirá la infraestructura tecnológica necesaria para construir el Repositorio
del Conocimiento, para gestionar conocimiento, no como hasta ahora que se
gestiona datos e información, aquí debe aplicarse las propuestas de Maier et
al. (2009), para llevar a cabo toda la gestión del conocimiento por tecnología de
información y comunicación relacionada en su mayor parte a internet.
64
Octavo nivel del modelo: Transferencia y Uso del Conocimiento, que
brinda la carrera profesional, mediante las redes sociales, mensajería
instantánea, foros, uso de los canales de comunicación y uso de la Web 2.0 y
otras técnicas que menciona Abdulah et al. (2005) en la tabla 7 de la página
70, a los siguientes interesados:
Estudiantes: Los grandes beneficiarios del modelo de gestión del
conocimiento, ya que los docentes servirán mejor e igualmente el personal
administrativo.
Egresados: Que se beneficiaran con los conocimientos que mantenga el
modelo y conocer los pasos de los tramites que tuvieran que hacer en la
Escuela Profesional, así mismo podrán contribuir con sus sugerencias para
mejorar el servicio docente y administrativo.
Docentes: Que se beneficiaran con el conocimiento en didáctica que
propiciara el modelo y con los nuevos conocimientos del área que fluirá hacia
dentro y fuera del modelo compartido por cada uno de los interesados que se
mencionan en este modelo de gestión del conocimiento.
Empleados: Que se beneficiaran con el conocimiento de los procesos
administrativos en que participan en la Escuela Profesional y también en los
que se les encargue temporalmente o pasen a otro posición administrativa, con
los que mejoraran el servicio de atención a todos los que los requieran.
Dirección: Que se beneficiarán con el conocimiento sobre todos los
docentes y personal administrativo, en cuanto a su área de especialización y
sus habilidades que pueden contribuir a la buena marcha académica y
administrativa de la Escuela Profesional.
Empresas: Que se beneficiaran con el conocimiento de todo lo que brinda
la Escuela Profesional en cuanto a formación de sus estudiantes, potenciales
miembros de sus instituciones y cursos de capacitación para su personal como
extensión universitaria y cursos como proyección universitaria.
Competidores: Que se beneficiaran con el conocimiento que se aplica
para formar mejores profesionales del área de computación e informática, lo
que se estaría haciendo en este caso es socializar el conocimiento que posee
la Escuela Profesional y demostrar que el conocimiento no se esconde, y para
mantener la ventaja competitiva, la Escuela Profesional estará en constante
65
flujo y reflujo de conocimiento sobre los temas asociados a la computación e
informática, lo que la obligara a estar en permanente crecimiento de su propio
conocimiento.
Gobierno: Que se beneficiara con el conocimiento de que se cumple la ley
de transparencia de la información, y comprenderá que la responsabilidad
social de esta Escuela Profesional en cuanto a los frutos del dinero que destina
el gobierno a la Escuela Profesional es bien usado y que beneficia a todos los
interesados que se mencionan en el modelo propuesto.
Sociedad: Que se beneficiara con el conocimiento que tengan los
profesionales egresados de esta Escuela Profesional, que solucionaran de
manera óptima sus problemas para llegar al bienestar que todos aspiramos y
que con eso la Escuela Profesional estará aportando todo su esfuerzo para
logar tal anhelado fin supremo.
Medio ambiente: Que se beneficiara con el conocimiento que está
involucrado en el modelo, como que la Escuela Profesional será responsable
de su medio ambiente que la rodea cercanamente y los estudiantes en sus
cursos también se les inculcara el cuidado del medio ambiente, sobre todo en
los cursos de últimos ciclos, y en especial por ejemplo en el curso de
Administración de Centros de Información, ya que estos centros son grandes
consumidores de energía eléctrica que si no se usa eficientemente se
contribuye con el mal gasto de energía, que a la larga adiciona elementos al
calentamiento global.
Para concluir la descripción del modelo propuesto valle resaltar que se si
sigue de abajo hacia arriba se describe los pasos que deben seguirse para su
construcción y también se notan los procesos para lograr una ventaja
competitiva como describen Maier et al. (2009) para cualquier organización que
tiene el propósito de lograr una ventaja competitiva.
66
3. 4. La infraestructura tecnológica del modelo de gestión del conocimiento
El modelo de gestión del conocimiento propuesto tendrá como
infraestructura tecnológica el modelo propuesto por Maier et al. (2009) en el
que se hace una clara diferenciación entre centros de información y centros de
conocimiento; estableciendo sobre todo el cambio en la visión de ingreso del
conocimiento a las bases de datos que ahora deberían llamarse bases de
conocimientos, ya que de esto depende esta visión de cambiar la palabra de
información por la conocimientos, y hay que tener claro que no solo es el
cambio de palabras sino el cambio de registros a las bases de conocimientos,
este científico del conocimiento y un grupo selecto de científicos proponen en
un trabajo que tiene que ver con esta visión de centro de conocimientos en un
ambiente social de gestión del conocimiento (Thalmann et al. 2010) y cuyo
modelo ontológico es el siguiente:
Figura 14. Ontología para captura de contexto en Software Social
(Thalmann et al. 2010).
67
Que para llevar esto a proceso automatizado con computadora tiene el
siguiente detalle genérico de diseño de tablas que vale dar a conocer ya que
con estas tablas se nota claramente el cambio de información a conocimiento:
Figura 15. Elementos del objeto del conocimiento (Thalmann et al. 2010).
Figura 16. Elementos de la actividad del conocimiento (Thalmann et al. 2010).
Figura 17. Elementos de la traza del conocimiento (Thalmann et al. 2010).
68
Figura 18. Elementos del KAS (Flujo de la actividad del conocimiento) y KB
(Paquetes de conocimiento) (Thalmann et al. 2010).
Figura 19. Elementos del trabajador del conocimiento (Thalmann et al. 2010).
Figura 20. Elementos del contenedor del conocimiento (Thalmann et al. 2010).
Es bueno notar que en estas figuras aparecen palabras del vocabulario
RDF (Resource Description Framework o Marco de Descripción de Recursos) y
que alguna explicación sencilla se puede encontrar en la dirección:
http://es.wikipedia.org/wiki/Resource_Description_Framework.
69
3. 5. Proceso de puesta en ejecución del modelo
El proceso de construcción del modelo implica la formación de un grupo de
trabajo donde haya colaboración lo que es esencial para el éxito de la puesta
en ejecución hasta entregar llave en mano y luego usarlo, que es lo más
importante. Abdulah et tal. (2005) mencionan a Anumba et al. (2001) que
proponen un modelo de colaboración:
Tabla 5. Modelos de colaboración, dado el tiempo y el lugar de interactuación.
Al mismo tiempo A diferente tiempo
Mismo lugar Colaboración cara a cara
(Síncrona)
Colaboración asíncrona
Diferente lugar Colaboración síncrona
distribuida
Colaboración asíncrona
distribuida
Adaptado de Anumba et al. (2001)
El que se tomará en cuenta en este trabajo, como lo hacen Abdulah et
al. (2005), también estos autores refieren que el grupo de trabajo para la
implementación, estima que la arquitectura y la funcionalidad de la tecnología
de computadoras que debe usarse, tiene la siguiente tabla esquema:
70
Tabla 6. Funcionalidad y arquitectura de un modelo de gestión del
conocimiento.
Funcionalidad del Sistema
Arquitectura
(cliente/servidor)
Portal SGDE Workflow OLAP
Capa de aplicaciones
Agente Motor de
búsqueda
Video
conferencia Chat Capa tecnológica
Intranet (LAN)
Capa de infraestructura Extranet
Internet (WAN)
Servidor de
correo
Servidor de base
de datos
Otros
servidores Capa de repositorios
Tomado de Abdulah et al. (2005)
Donde las áreas de funcionalidad más usadas son:
Portal del conocimiento: es el punto de entrada, donde todos los usuarios
interactúan con el modelo para hacer cualquier actividad.
Sistema de Gestión de Documentos Electrónicos (SGDE): es el contenedor
del conocimiento explícito. Dado el tamaño de documentos es necesario
este sistema.
Motor de búsqueda: sirve como interfaz de diversos silos de conocimiento,
aquí puede usarse Google.
Ya que el conocimiento está distribuido en diferentes aplicaciones y
plataformas, se necesitan varias tecnologías para recuperar el conocimiento y
presentarlo al usuario. Seguido veremos las descripciones de los roles
específicos que las tecnologías juegan en el ambiente de la organización:
Intranet: El navegador de la páginas webs y el servidor web tienen un rol
principal en el modelo. Es la cara del modelo que esconde lo intrincado de
71
la tecnología computacional.
Groupware o software de mensajería o redes sociales: Provee un medio
para comunicarse entre los participantes. Ejemplos son los grupos de
discusión o foros, que fomentan el intercambio de conocimiento; que se han
vuelto tan populares que ahora se llaman redes sociales.
Agente tecnológico: Es un software que monitorea los recursos de
conocimientos y alerta al usuario cuando nueva información ha aparecido
que el usuario desea saber. Esto minimiza el uso de los algoritmos de
búsqueda y el tiempo para encontrar nueva información.
Siguiendo con Abdulah et al. (2005) muestran un cuadro sobre las técnicas
de difusión del conocimiento, que ayudara a clarificar lo que se necesita para el
modelo:
Tabla 7. Las técnicas usadas para la diseminación del conocimiento.
Técnicas Aplicaciones Modo de involucramiento
Técnicas síncronas - Sala de reuniones
- Discusiones
- Foros
Mismo tiempo,
mismo lugar
Técnicas asíncronas - Sistemas de boletines
- Tablón de noticias
- Basado en agente
Diferente tiempo,
mismo lugar
Colaboración síncrona
distribuida
- Video conferencia
- Teleconferencia
- Chateo
Mismo tiempo,
diferente lugar
Colaboración asíncrona
distribuida
- Correo electrónico
- Mensajería instantánea
- Basado en agente
Diferente tiempo,
diferente lugar
Tomado de Abdulah et al. (2005)
Considerando las etapas desde la identificación hasta uso del
conocimiento en el modelo para docentes y gestión administrativa, el siguiente
cronograma de actividades se debe realizar con los detalles indicados:
72
Tabla 8. Actividades y cronograma para realizar el modelo de gestión del
conocimiento.
MESES
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7
Formación del grupo de trabajo X X
Sensibilización: docentes, personal, estudiantes,
otros interesados, como padres y tutores.
Trabajando sobre los facilitadores dados en el
modelo.
X X X X X X X
Planeamiento y Adquisición de equipos
informáticos necesarios X X X
Identificación del conocimiento en Docencia y
Gestión X X X
Captura del conocimiento en Docencia y Gestión X X X
Organización del conocimiento en Docencia y
Gestión X X X
Transferencia y Uso del conocimiento X X
3. 6. Medición de estándares alcanzados en el modelo propuesto
La bondad del modelo se medirá de dos formas:
Evaluación de la construcción, como lo hacen Omona et al. (2012),
evaluando aspectos relacionados con los componentes de la tecnologías de
la información y comunicación, componentes medulares del modelo.
Evaluación de resultados, como lo hacen Tintore & Arbos (2013), midiendo
el estado del aprendizaje organizativo.
Evaluación de la construcción
Se hace con una encuesta donde se pide calificar en escala de Likert, de
1 a 5, el nivel de uso y efectividad de las tecnologías de la información para
lograr las metas académicas del encuestado, no se hace para la gestión
administrativa, en la siguiente tabla se muestran las tecnologías tomadas en
cuenta.
73
Tabla 9. Elementos de tecnología tomados en cuenta en la evaluación.
Tecnología Elemento representativo
Comunidades sociales de interés Facebook
Portal de conocimiento Google académico
Groupware Wikipedia
Contenidos e intercambios académicos e-library
Publicaciones académicas EBSCO
Comunidades de practica Consortia
Sistema de manejo de e-documentos Digital Library
Publicaciones electrónicas e-book
Tecnologías de ayuda de escritorio RSS
Sistema de Administración de aprendizaje Moodle
Sistema de Manejo de Base de datos Access
Comunicaciones individuales de interés Twiter
Video conferencia Blackboard
Asistentes personales digitales Tablet o Smartphone
Minería de datos Obtención de patrones de datos
Data Warehouse Repositorio que facilita análisis de datos
Adaptado de Omona et al. (2012)
Además en Omona et al. (2012) se enumeran los factores claves para la
gestión del conocimiento en la educación superior que son considerados para
la evaluación:
Liderazgo y estrategia
Infraestructura y apoyo de las tecnologías de la información y comunicación
Reingeniería de procesos
Cultura de aprendizaje
Cultura organizacional
Medición de actividades
Asignación de recursos
Modelo de gestión del conocimiento
La adecuación de la muestra se prueba con el test Kaiser-Meyer-Okin y de
la encuesta misma se evalúa su significancia con el test de esfericidad de
Bartlett.
74
Evaluación de los resultados
Se usara un cuestionario, validado por 8 jueces externos, de Tintore &
Arbos (2013), el cual consta de dos partes: una referida al aprendizaje
individual y la segunda al aprendizaje organizativo. Se deben poner los datos
personales y profesionales; luego preguntas relacionadas al aprendizaje
personal, preguntas relacionadas al aprendizaje organizativo, con bloques
sobre trabajo en equipo, liderazgo y visión, cultura y valores, estructuras
organizativas, recursos, apertura del entorno, barreras del aprendizaje. La
escala de Likert de 1 a 4 se ha puesto para todos los ítems, para evitar que
todos los encuestados opten por el valor 3 de 5 y así evitar el sesgo de
respuesta central. Ver en anexo A, el cuestionario de Tintore & Arbos (2013).
Para poder medir los resultados, idealmente deben tomarse el cuestionario
antes del funcionamiento del modelo y luego volverse a tomar pasado algún
tiempo prudencial desde el funcionamiento del modelo, considero que ese
tiempo debe ser después de un año.
Habiendo seguido métodos y procesos de la ciencia de la administración
relativos a la sociedad del conocimiento (Drucker 1969) y sobre la sociedad del
aprendizaje (Senge 1990) y de la propia gestión del conocimiento: del ciclo de
procesos de Wiig (1993): creación, abastecimiento, compilación,
transformación, diseminación, aplicación y valorización, y de García (2006); de
la aplicabilidad de la gestión del conocimiento de a las universidades de Servan
& Luan (2002); el uso de la tecnología informática de Abdulah et al. (2005), y
de Maier et al (2009); de la estructuración arquitectónica de la gestión del
conocimiento de Dalkir (2011): capa de datos, capa de procesos y capa de
interface con los usuarios; y de la evaluación del aprendizaje organizacional de
Tintore & Arbos (2013) y lo listado en la tabla 4, aportes considerados, en el
desarrollo e implantación del modelo la Escuela Profesional de Computación e
Informática de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo logrará distribuir el
conocimiento académico explícito y de gestión administrativa para su uso
óptimo con lo que todos los integrantes de la Escuela Profesional harán el
trabajo que les toca con conocimiento pleno lo que conducirá a tener una
ventaja estratégica para competir, con una buena ventaja, en el campo de la
75
formación de estos profesionales ante otras Universidades y lo principal, servir
mejor a la sociedad local, nacional e internacional.
3. 7. Resultados de implementación del modelo
El modelo marco propuesto logrará los siguientes impactos, dado que se
sigue los procesos de la ciencia de la administración y de la gestión del
conocimiento, y con opinión que valida el modelo, del Dr. Nicolás Kemper
Valverde, Jefe de la Dirección de Tecnologías de la Información, de la
Universidad Autónoma de México (Anexo 2):
En lo académico, dentro de la Escuela Profesional:
El mejoramiento de la calidad docente a nivel de actualización de
conocimientos, en la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e
Informática; debido a que los docentes tendrán todos los recursos que
necesitan para hacer una buena docencia, a la distancia de un clic en el
sistema de gestión del conocimiento.
Elevación porcentual del rendimiento académico anual y por promoción de
los estudiantes de la citada carrera profesional, debido al punto anterior.
En la gestión administrativa, dentro de la Escuela Profesional y la
facultad:
Optimización de la gestión universitaria en los aspectos administrativos y de
procedimientos, con un resultado de disminución de costo en dinero y en
tiempo, debido a que el personal administrativo podrá usar el sistema de
gestión del conocimiento para mejorar su atención, y a que los estudiantes y
cualquier otro interesado en hacer algún trámite, podrán tener en el sistema
de gestión del conocimiento, lo que necesitan para realizar el trámite y en
algunos casos lo harán directamente con el sistema de gestión del
conocimiento; como por ejemplo obtener una copia del plan de estudios.
76
En la comunidad de la Facultad:
Mejora del conocimiento de todos los integrantes de la comunidad de la
facultad: autoridades, docentes, administrativos, estudiantes y egresados de
la carrera profesional citada, y en el resto de personas de alguna manera
involucradas, debido a que el sistema de gestión del conocimiento facilitara
la comunicación y colaboración entre todos los interesados.
En la sociedad:
Mejora en la calidad de atención a padres de familia y otros usuarios,
debido a que el sistema de gestión del conocimiento facilitara la atención.
Elevar el prestigio académico ante la sociedad a la que sirve, y hacer que la
sociedad confié en la Escuela Profesional como fuente de formación
profesional excelente de sus hijos y familiares, debido a que el sistema de
gestión del conocimiento será una ventaja competitiva, y bien mentado
referente de la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e
Informática.
En el medio ambiente:
Minimización de residuos sólidos (papeles y útiles de escritorio en general)
debido a que el sistema de gestión del conocimiento podrá atender desde
Internet.
Como hay indicadores sobre el medio ambiente en el sistema de gestión del
conocimiento, estos tendrán que ser monitorizados y no se descuidaran;
como por ejemplo ahora ocurre con las plantas y jardines que corresponden
a la Facultad.
77
CONCLUSIONES
1. Las organizaciones modernas se han dado cuenta de la importancia de
saber qué es lo que saben y de hacer el mejor uso de este
conocimiento. El conocimiento está siendo reconocido como el más
importante activo de una organización, y quizás el único recurso
económico significativo y por lo tanto se está haciendo muchos trabajos
para definir como adquirirlo, representarlo, retenerlo, administrarlo y
combinar estos trabajos, para tener una ventaja competitiva
organizacional.
2. Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo debe tener una estrategia, una
cultura organizativa y un aprendizaje organizacional como elementos
básicos de un sistema de gestión del conocimiento propio de
Universidades modernas, científicas y competitivas, y con esto se podrá
servir mejor a todos los integrantes de la comunidad universitaria.
3. Este trabajo ha hecho un enfoque de abajo hacia arriba y propone un
modelo de gestión del conocimiento para una carrera profesional, se
empieza como piloto una carrera profesional pero se espera que el
modelo se propague a todas las Escuelas Profesionales de la
Universidad con lo que se logrará un mejor servicio de toda la
Universidad a todos los interesados en ella. El servicio que se enfatiza
es el de enseñanza-aprendizaje que realizan los docentes; lo que se
verá reflejado en la mejor preparación académica de los estudiantes.
4. La gestión del conocimiento aún está en desarrollo, pero ya existen
muchos modelos que se usan en las organizaciones; este modelo es un
aporte que recoge algunos conceptos de otros modelos, con su
adecuación respectiva para la situación actual dentro de la carrera
profesional de Ingeniería en Computación e Informática de la
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. La adecuación ha sido sobre
todo en cuanto a la característica de Universidad Pública, donde prima el
buen servicio y no las posibles utilidades financieras.
78
RECOMENDACIONES
1. Este modelo enfatiza en los procesos de docencia y de gestión
administrativa en la Escuela Profesional de Ingeniería en Computación e
Informática, por lo tanto no toca el otro gran proceso que es la
investigación científica por lo que recomendamos que hagan modelos
marco para el proceso de investigación o dentro de este modelo se
incluya este proceso en futuros trabajos sobre el área.
2. Teniendo en cuenta que el modelo solo establece la secuencia de
actividades para gestionar el conocimiento sobre la docencia, la gestión
administrativa y las herramientas tecnológicas que se deben usar, no
detalla el cómo motivar la participación de los docentes y administrativos
usuarios-clientes-beneficiarios del modelo; por lo que recomendamos
que se hagan trabajos en que se detalle como motivar a los
mencionados docentes y administrativos, dando por descontado que los
estudiantes y demás público en general estarán dispuestos y motivados
para usar los resultados del modelo propuesto, dada su necesidad de
conocimiento académico y administrativo y además de ser
eminentemente nativos digitales.
3. También recomendamos que se hagan estudios sobre los equipos
electrónicos necesarios para digitalizar los conocimientos que se
gestionaran, ya que ahora el único modo de gestionar el conocimiento
rápidamente es con ayuda de este tipo de equipos.
4. Una última recomendación, es que teniendo en cuentas las actividades a
realizar, el uso de equipos electrónicos, los procesos de motivación de
personal se necesita inversión de dinero, la que debe ser cuantificada;
esta cantidad tendrá un costo beneficio muy bueno en cuanto a la parte
contable y lo principal es que se lograra una ventaja competitiva que
luego se transformara en mayores ingresos para la carrera profesional
por la convocatoria más masiva de postulantes al lograr una alta
confianza de la sociedad dada la reputación de excelencia académica
que se logrará.
79
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p.m.
90
ANEXO 1: CUESTIONARIO SOBRE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO EN LAS UNIVERSIDADES
Datos generales del encuestado
1. Estudios superiores realizados ESTUDIOS UNIVERSIDAD DENOMINACION MENCION FECHA
OBTENCION
BACHILLERATO
MAESTRIA
DOCTORADO
2. Actividades de formación continua realizados ESTUDIOS INSTITUCION DENOMINACION MENCION FECHA
OBTENCION
3. Universidad, facultad y área a la que pertenece UNIVERSIDAD FACULTAD DEPARTAMENTO ESCUELA DE PLANTA
4. Edad RANGO EDAD MARCAR
24 a 30 años
31 a 40 años
41 a 50 años
51 a 60 años
Más de 60 años
5. Sexo SEXO MARCAR
MASCULINO
FEMENINO
6. Años de vida laboral VIDA LABORAL INDICAR
AÑOS DE VIDA LABORAL
DE ESTOS CUANTOS EN LA DOCENCIA
DE ESTOS CUANTOS EN LA UNIVERSIDAD/FACULTAD
7. Categoría laboral CATEGORIA LABORAL MARCAR
PROFESOR PRINCIPAL
PROFESOR ASOCIADO
PROFESOR AUXILIAR
PERSONAL DE ADMINISTRACION Y SERVICIOS
8. Horas semanales de dedicación al centro HORAS SEMANALES DE DEDICACION AL CENTRO MARCAR
12 o MAS HORAS
MENOS DE 12 HORAS
Preguntas relacionadas con el aprendizaje personal Estas preguntas pretenden medir cómo se produce el aprendizaje personal en la facultad. Por favor,
marque la respuesta que se ajuste más a su caso personal.
Señale de 1 a 4 (1 = nada de acuerdo, nunca, nada; 2 = algo de acuerdo, alguna vez,
en poca cantidad; 3 = bastante de acuerdo, casi siempre, en bastante cantidad; 4 =
totalmente de acuerdo, siempre, mucho), si está de acuerdo con las siguientes
afirmaciones.
91
1 2 3 4 AI 0 Como resultado de mi trabajo en este centro he mejorado profesionalmente
AI 00 Como resultado de mi trabajo en este centro he mejorado personalmente
Observaciones
1.- De qué manera se ha producido el aprendizaje (evalúe cada punto de 1 a 4, de los menos
significativos para usted a los más significativos)
1 2 3 4 AI 1 Trabajo en equipo del departamento
AI 2 Asistencia a jornadas, congresos
AI 3 Preparación de comunicaciones para congresos y jornadas
AI 4 Preparación y publicación de artículos en revistas especializadas
AI 5 Lecturas de tipo profesional
AI 6 Preparación individual de las clases
AI 7 Preparación conjunta de las clases con compañeros de área
AI 8 Aprendizaje en el trabajo que se realiza con los alumnos en clase
AI 9 Interacciones con el alumnado en tutoría
AI 10 Mentoring (asesoramiento individual para facilitar la acogida en un lugar de
trabajo)
AI 11 Coaching (entrenamiento personal para mejorar en aspectos destacables y
luchar contra aspectos menos positivos)
AI 12 Conversaciones con los compañeros
AI 13 Entrevistas con la dirección de la facultad
AI 14 Entrevista con mi jefe más directo (responsable de área)
AI 15 Asistencia a clases de un/a compañero/a
AI 16 Asistencia a mi clase por parte de otros/as compañeros/as
AI 17 Participación en programas de formación internos
AI 18 Participación en programas de formación externos
AI 19 Participación en programas de evaluación interna
AI 20 Participación en programas de evaluación externa
AI 21 Autoevaluación
AI 22 Estudio
AI 23 Otros (indíquelos)
Por favor, conteste ahora brevemente a estas preguntas abiertas. • De los elementos anteriores, indique los cinco que más favorecen el crecimiento sostenido personal
y profesional (aunque no suela utilizarlos).
a.
b.
c.
d.
e.
92
• Característica muy distintiva de su centro en relación con el aprendizaje profesional.
• ¿Qué echa en falta dentro de la facultad en relación con el aprendizaje profesional?
• ¿Qué tipo de formación desearía proponer a la facultad en general?
• ¿Qué aspecto profesional desearía mejorar a nivel personal?
• ¿De qué persona/s ha aprendido más en su trabajo en esta Universidad?
• ¿Quién le ha ayudado más en esta Universidad?
• ¿Ha participado en actividades de mejora profesional en los últimos tres años?
• ¿Ha recibido apoyo de su Facultad para realizar dichas actividades?
Preguntas relacionadas con el aprendizaje organizativo Las preguntas que se muestran a continuación pretenden valorar el estadio de aprendizaje organizativo
en el que se halla la Facultad de Educación. Por favor, marque la respuesta que más se ajuste a su
percepción sobre el estado de esta organización en general. No se trata de una evaluación de su
experiencia personal sino de un análisis institucional.
Entendemos el aprendizaje organizativo como la capacidad de las organizaciones para aprender
nuevas habilidades y conocimientos y por lo tanto mejorar continuamente, al tiempo que mejoran
las personas que trabajan en ellas.
93
Para empezar, califique de 1 a 4 las preguntas correspondientes al bloque 0.
El 1 corresponde a la calificación más baja y el 4 a la más alta.
Bloque 0
1 2 3 4 0 Califique el nivel de aprendizaje organizativo en el que se encuentra su
Universidad
00 Califique el nivel de aprendizaje organizativo en el que se encuentra su
facultad
A continuación, señale de 1 a 4 (1 = nada de acuerdo, nunca, nada; 2= algo de acuerdo, alguna vez, en
poca cantidad; 3 = bastante de acuerdo, casi siempre, en bastante cantidad; 4 = totalmente, siempre,
mucho) su valoración de cada uno de los ítems.
Bloque 1
Trabajo en equipo En esta facultad / Universidad…
1 2 3 4 B1 Los equipos de área se reúnen con asiduidad
B2 En los equipos se pueden exponer las ideas libremente
B3 Gracias a los equipos se pueden detectar mejor los errores
B4 En los equipos se corrigen los errores
B5 Cuando se trabaja en equipo se crea conocimiento
B6 En los equipos se analizan temas en profundidad
B7 En los equipos se ponen en práctica iniciativas innovadoras
B8 En los equipos se resuelven problemas en común
B9 Las decisiones de los equipos suelen ser de alta calidad
B10 Los jefes de equipo tienen autonomía para trabajar y tomar decisiones
B11 En los equipos todos participan
B12 En los equipos se tienen en cuenta las opiniones de todos los miembros
B13 En los equipos se asignan tareas
B14 En los equipos suelen producirse resultados
B15 Se organizan reuniones de trabajo entre diferentes áreas
B16 Todos reciben formación para aprender a trabajar en equipo
B17 Las decisiones de los equipos se tienen en cuenta
B18 Se comparte el conocimiento entre los diferentes equipos de trabajo
B19 El clima que impera en los equipos de trabajo es de colaboración
B20 El trabajo en equipo es considerado importante debido a que en ese
contexto se genera un mayor aprendizaje organizativo
B21 El conocimiento adquirido individualmente se comparte en los equipos
B22 El conocimiento adquirido individualmente se comparte en la facultad
94
Bloque 2
Liderazgo y visión En esta facultad / Universidad…
1 2 3 4 B23 El consejo de facultad (en adelante CdF) crea procesos participativos para
moldear el futuro de la facultad
B24 El CdF comunica la visión3
B25 El CdF apoya intensamente a los mandos medios (jefes de área)
B26 Los responsables de área ejercen un liderazgo adecuado
B27 Los responsables de área tienen espíritu de servicio
B28 Los responsables de área animan a comunicarse de forma abierta y continua
B29 El liderazgo está distribuido por la facultad
B30 Los líderes comparten sus experiencias (éxitos y fracasos) con los demás
B31 Los jefes son capacitadores y contribuyen al aprendizaje de sus
colaboradores
B32 Las innovaciones surgen de un proceso de reflexión y discusión común
B33 El profesorado lidera las iniciativas
B34 Se evalúa el desempeño en los distintos niveles (docencia, tutoría,
investigación, gestión…)
B35 Existen canales adecuados de retroalimentación para todos los
miembros de la organización
B36 Se reconocen y valoran los éxitos del profesorado y PAS
B37 Existe una adecuada descentralización de la toma de decisiones
3. La visión es la ubicación de la empresa en escenarios futuros. Es más que un sueño, puesto que debe ser viable, realista y medible en el tiempo. Es la imagen clara del estado
deseado, que logra motivar a los miembros de la organización a convertirlo en realidad. («Nociones básicas de planificación empresarial». <http: //www.coninpyme.org> [fecha
de la consulta: 1 junio 2009]).
Bloque 3
Cultura y valores En esta facultad / Universidad…
1 2 3 4
B38 Existe una cultura favorable al aprendizaje
B39 Se conoce la misión4 de la Universidad y se tiene en cuenta en la práctica
diaria
B40 Todos comparten la misión y visión de la Universidad y se sienten responsables de
ellas
B41 Se conocen los objetivos anuales de la facultad
B42 Existe interés por llevar a la práctica los objetivos de la facultad
B43 Se promueve la colaboración
B44 Se llevan a cabo experiencias innovadoras
B45 Existe apoyo entre el profesorado
B46 Las relaciones son de confianza
B47 Se tienen altas expectativas en las personas
B48 Existe gran compromiso con el aprendizaje del alumnado
B49 Se promueve la reflexión sobre el propio aprendizaje
B50 Cuando se identifica una «mejor práctica» en un área, ésta se comparte
para ser usada por el resto de la facultad
95
B51 A las personas que arriesgan y fracasan se las anima a intentarlo de nuevo
B52 El diálogo profesional se centra en cómo hacer las cosas mejor y compartir mejor el conocimiento
B53 El diálogo profesional está abierto a explorar temas conflictivos
Bloque 4
Estructuras En esta facultad / Universidad…
1 2 3 4
B54 Existen estructuras flexibles
B55 Los equipos y áreas están alineados con la misión y visión de la
Universidad
B56 Existen estructuras democráticas y se promueve la participación y la colaboración
B57 La estructura organizativa ayuda a compartir el conocimiento
logrado por los integrantes
B58 Se establecen canales de comunicación ágiles con el alumnado para
conocer sus necesidades y expectativas
B59 Se considera la opinión de los estudiantes en la toma de decisiones de la facultad
B60 Los canales para dar a conocer la información son adecuados
B61 Existe abundante intercambio de información
B62 Se promueve la asistencia de los profesores a cursos o seminarios de
formación continua
B63 Las estrategias para el desarrollo y el aprendizaje se centran en el
aprendizaje individual
B64 Las estrategias para el desarrollo y el aprendizaje se centran en el
aprendizaje en equipo
B65 Las estrategias para el desarrollo y el aprendizaje se centran en el
aprendizaje de toda la organización
Bloque 5
Recursos En esta facultad / Universidad…
1 2 3 4 B66 Se realizan reuniones en las cuales se comparten experiencias e información
B67 Cuando se decide introducir una innovación o iniciativa, se facilitan todos
los recursos temporales, materiales y humanos
B68 Las nuevas tecnologías han estimulado el desarrollo de nuevos aprendizajes
B69 Los miembros de la organización buscan constantemente nuevas formas de
aplicar las tecnologías a su enseñanza y aprendizaje
B70 Se motiva a sus miembros a utilizar las aplicaciones informáticas para
realizar un trabajo más eficaz
B71 Se actualiza constantemente la información que se encuentra en la web
interna
B72 Se buscan siempre los recursos necesarios para implementar nuevas
iniciativas
B73 La adaptación de los servicios a las nuevas necesidades de los estudiantes
se realiza rápidamente
96
B74 Los recursos materiales para la enseñanza-aprendizaje son adecuados
B75 Los recursos materiales para la enseñanza-aprendizaje se utilizan
eficientemente
B76 Cuando una persona abandona la organización, sus experiencias y
conocimientos permanecen accesibles para el resto de miembros
B77 La facultad cuenta con mecanismos de captura, almacenamiento y
transmisión del conocimiento
Bloque 6
Apertura al entorno En esta facultad / Universidad…
1 2 3 4
B78 Existe relación con otras instituciones de enseñanza de nivel similar como
medio para el aprendizaje
B79 Existe relación con otras instituciones de enseñanza infantil y primaria
como medio para el aprendizaje
B80 Se crean sólidas relaciones con la comunidad universitaria
B81 Se aprovechan las oportunidades del entorno (nuevas leyes, nuevas
necesidades, cambios sociales) como estímulo para la mejora
B82 Se mantienen relaciones con los/las ex alumnos/as para evaluar la calidad
de la formación impartida
B83 Los cambios en el entorno representan una oportunidad de aprendizaje
organizacional
B84 La facultad es proactiva, es decir, se anticipa a los cambios del entorno
B85 Los estudiantes están satisfechos
B86 Los centros de trabajo que reciben a alumnos de la facultad están satisfechos
Bloque 7
Barreras al aprendizaje En esta facultad / Universidad…
1 2 3 4 B87 Existe gran resistencia al cambio y se intenta mantener el statu quo
(«Más vale malo conocido que bueno por conocer»)
B88 Los fracasos no son considerados parte del aprendizaje
B89 No se potencia la asunción de riesgos ni la experimentación
B90 Las personas defienden sólo sus propios intereses y beneficios personales
B91 Los plazos y ritmos para el aprendizaje no son apropiados
B92 Existe excesiva competitividad entre el profesorado
B93 Los jefes no quieren problemas y evitan siempre las confrontaciones y
explicar lo que se hace mal
B94 Se planifica sólo a corto plazo B95 Se recurre siempre a las mismas soluciones
B96 Existe mala comunicación entre los individuos
B97 Existe mala comunicación entre las distintas unidades de la organización
B98 La junta de facultad no informa lo suficiente
97
B99 Se tarda en tomar decisiones pues existe «parálisis por el análisis»
B100 Las personas adoptan comportamientos defensivos y difícilmente reconocen sus
errores
B101 Los cambios se introducen demasiado lentamente
B102 NO existen posibilidades de formación continuada
B103 Se suelen tomar decisiones equivocadas
B104 Se aprende por casualidad, el aprendizaje organizativo no está planificado
B105 Falta transparencia
B106 Falta solidaridad
B107 Falta autoevaluación
B108 Falta estabilidad laboral
Finalmente, evalúe de nuevo, de 1 a 4, el nivel en el que se encuentra su Universidad y su
facultad como «organización que aprende».
1 2 3 4
C01 Califique el nivel de aprendizaje organizativo en el que se encuentra su Universidad
C001 Califique el nivel de aprendizaje organizativo en el que se encuentra su facultad
Muchísimas gracias por su colaboración. Si desea hacer alguna observación o sugerencia serán muy
bien recibidas.
98
ANEXO 2: OPINION DE EXPERTO SOBRE ESTA TESIS DOCTORAL