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CARLOS MEJIA VELAZCO ID UB14995SCO22528

NOMBRE DEL CURSO: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY

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INDICEINTRODUCCION........................................................................................................................ 3 PSICOLOGIA INDUSTRIAL ..................................................................................................... 4 La Industria ................................................................................................................................ 4 La Psicologa .............................................................................................................................. 4 Definicin de Psicologa Industrial ............................................................................................ 5 Objetivo e Importancia de la Psicologa Industrial ................................................................ 7 Breve Historia de la Psicologa Industrial ............................................................................... 7 Problemas de la Psicologa Industrial ................................................................................... 10 reas de Trabajo de la Psicologa Industrial........................................................................ 10 Funciones del Psiclogo Industrial ........................................................................................ 11 Seleccin de Personal ............................................................................................................. 13 Entrevista Personal.................................................................................................................. 14 Pruebas psicolgicas o test ..................................................................................................... 16 Caractersticas de las pruebas psicolgicas............................................................................. 17 Clasificacin de las pruebas psicolgicas ................................................................................ 19 Importancia de las pruebas psicolgicas para la organizacin ............................................... 24 Uso de las pruebas psicolgicas en las empresas ................................................................... 28 CONCLUSION .......................................................................................................................... 30 BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 31

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INTRODUCCIONSi se toma como referencia la ltima dcada, el mundo laboral del siglo XXI es sustancialmente diferente. En la actualidad el lugar de trabajo es tecnolgico y multicultural.

En la mayora de los casos el trabajo es realizado ms por equipos que por individuos. Las computadoras dominan el ambiente laboral, y en cualquier compaa o departamento existe mayor diversidad en trminos de

caractersticas geogrficas, intereses personales y estilos que en dcadas pasadas. Aun cuando las capacidades mentales y fsicas siguen siendo atributos importantes para predecir el xito, la personalidad y las habilidades son los factores que captan la mayor atencin. El presente trabajo se enfoca en el estudio del comportamiento humano en el trabajo, su evolucin, as como los factores que directa o indirectamente tienen influencia en l. La manera como se exponen estos temas en el presente texto confirma la naturaleza rica e intrigante del lugar de trabajo moderno.

El Alumno

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PSICOLOGIA INDUSTRIALAntes de desarrollar en s el tema de la Psicologa Industrial, definiremos algunos de los principales trminos que se indican en el presente trabajo.

La IndustriaPara iniciar la comprensin de la psicologa industrial es necesario conocer que se entiende por industria. Industria es el conjunto de procesos y actividades que tienen como finalidad transformar las materias primas en productos elaborados. Existen diferentes tipos de industrias, segn sean los productos que fabrican. Por ejemplo, la industria alimentaria se dedica a la elaboracin de productos destinados a la alimentacin, como el queso, los embutidos, las conservas, las bebidas, etc. Para su funcionamiento, la industria necesita materias primas y fuentes de energa para transformarlas. Al mismo tiempo es necesaria la creacin de una red de transporte que facilite el traslado de los recursos naturales a las fbricas y la distribucin de los productos ya elaborados.

La PsicologaEs la disciplina cientfica que estudia los procesos psquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, as como los procesos socio cognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra a la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenmenos cognitivos, emotivos, conativos, as como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural. La palabra latina psicologa fue utilizada por primera vez por el poeta y humanista cristiano Marko Marulic en su libro Psichiologa de ratione animae humanae a fines del siglo XV o comienzos del XVI. El campo de accin de la psicologa es muy variado y amplio. Por ejemplo la psicologa estudia, el cundo y el cmo el ser humano adquiere conocimiento del mundo que lo rodea, aprende, memoriza, piensa, etc. Tambin le preocupa entender como adquiere la capacidad de comunicarse, analiza las reacciones

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emocionales, lo que motiva al hombre en todos sus actos, lo que le angustia o estresa, como se comporta una persona cuando est sola o en grupo, solo por mencionar algunos de sus campos de inters. Por lo tanto tambin podemos definir a la psicologa como el estudio cientfico del pensamiento y del comportamiento, es una ciencia que porque los psiclogos utilizan los mismos mtodos rigurosos de investigacin que existen en otras reas de investigacin cientfica. El comn denominador de la psicologa es la conducta humana, por lo tanto la psicologa es la ciencia de la conducta. Como ya mencion antes, la psicologa obtiene su conocimiento por medio del mtodo cientfico, adems ha desarrollado mtodos y tcnicas propias, de las ms conocidas son las pruebas o test psicolgicos y el mtodo analtico. Como algunos mtodos y tcnicas ms usuales de la psicologa, podemos mencionar los siguientes: a) Mtodo de observacin natural b) Mtodo correlacional c) Mtodo clnico o estudio de caso d) Pruebas psicolgicas e) Cuestionarios f) Encuestas g) Entrevistas

Definicin de Psicologa IndustrialLa Psicologa Industrial y organizacional es el estudio cientfico del comportamiento dentro del mbito de los negocios y de la industria. Por lo tanto, est interesada en el comportamiento de tres amplias clasificaciones de individuos: los trabajadores, los administradores y los consumidores.

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Tambin podemos definir a la Psicologa Industrial como el estudio de la manera cmo las personas actan dentro de la organizacin. Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de ampliar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin. Entre sus diversas tareas destaca la realizacin de la seleccin de personal. Una de las bases fundamentales de un correcto rendimiento laboral est constituida por la eleccin de un empleo adecuado para cada individuo, para lo cual es necesario analizar las posibilidades de desarrollo y actuacin de cada persona e integrarlas con las exigencias del trabajo. Al margen de esta funcin de seleccin de personal, la psicologa industrial se preocupa asimismo por investigar qu condiciones ambientales contribuyen a un mejor rendimiento, y cules son los factores psicolgicos que se aseguran un buen desenvolvimiento profesional. La Psicologa industrial pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones. La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el propsito de aprovechar al mximo la potencialidad de ejecucin y satisfaccin personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los empleados, y los

empleadores. El psiclogo considera el comportamiento como una funcin de los factores provocadores y de las variables concurrentes que determinan la manera cmo determinados individuos percibirn e interpretarn los estmulos. Otras definiciones de Psicologa Industrial: La aplicacin o extensin de los hechos y principios psicolgicos a los problemas que conciernen a los seres humanos que operan dentro del contexto del negocio.1

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Blum y Taylor (1968).

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La Psicologa del Trabajo es una parte de la Psicologa Industrial que trata del influjo de la organizacin y dems factores ambientales sobre la conducta y la satisfaccin laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfaccin.2 La Psicologa del Trabajo y las Organizaciones es una ciencia predominantemente aplicada que estudia el comportamiento humano en el entorno de las organizaciones.3

Objetivo e Importancia de la Psicologa IndustrialUna de las reas de especializacin de la psicologa es la psicologa industrial o tambin llamada organizacional. Blum y Tayor (1968), la definieron como simplemente la aplicacin o extensin de los hechos y principios psicolgicos a los problemas concernientes a los seres humanos que operan dentro de los negocios y la industria. El psiclogo industrial est interesado en el comportamiento en las situaciones laborales. La psicologa industrial tiene dos facetas: la cientfica y la prctica, la primera est comprometida con el avance del conocimiento sobre las personas en el trabajo. Se plantean interrogantes para guiar su investigacin y luego utilizan mtodos cientficos para obtener respuestas. En la faceta prctica, la psicologa industrial se interesa en la aplicacin del conocimiento en resolver problemas reales en el mundo laboral, por ejemplo, reducir el ausentismo, mejorar la comunicacin, la motivacin, incrementar la satisfaccin laboral, la seleccin de personal idneo, etc.

Breve Historia de la Psicologa IndustrialResulta difcil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la cual pueda denominarse con propiedad psicologa industrial. La que ms razonablemente puede asignarse a la formulacin de dicha especializacin, dentro del cuadro

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Rodrguez (1988). Quijano (1993).

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ms amplio de la psicologa general, es la de 1913, cuando se public Psicologa y Eficiencia Industrial4. La eficiencia, segn se defina ah, implica los contenidos duales de rendimiento o productividad como una funcin de la contribucin o esfuerzo. A pesar de que los intereses profesionales de los primeros psiclogos eran bastante variados, en Amrica se inclinaron por los problemas de la seleccin y colocacin del personal. Esta fue una caracterstica de la mayor parte de la labor psicolgica aplicada en el ejrcito durante la Primera Guerra Mundial. El uso afortunado de las pruebas psicolgicas para la clasificacin y colocacin de los militares, contribuy en gran manera a que grandes sectores del pblico se familiarizaran con la eficiencia de las pruebas psicolgicas. Pocos aos despus de terminar la Primera Guerra Mundial, se fund la Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas psicolgicas, as como de proporcionar servicios consultivos a organizaciones industriales y dems. Durante los aos transcurridos desde su fundacin, se han unido a la Psychological Corporation para suministrar servicios de ese tipo, muchas otras empresas tanto en los Estados Unidos como en el resto del mundo. Un punto de partida digno de tomarse en cuenta sobre la importancia que los norteamericanos concedan en un principio a la seleccin y colocacin de personal puede fecharse en el ao 1924, cuando se realizaron los estudios de Hawthorne (Roethlisberger y Dickson, 1939). Dichos estudios tenan por objeto determinar la relacin entre las condiciones de trabajo y la eficiencia del trabajador manifestada por la incidencia de fatiga y monotona. A pesar de ser nico en este pas, dicho inters sobre condiciones de trabajo ya lo haba estudiado en Gran Bretaa, durante la Primera Guerra Mundial, la organizacin de la Industrial Fatigue Research Board. Lo significativo de los estudios de Hawthorne, estribe en que abrieron una nueva era de investigacin psicolgica en la industria.

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Hugo Munsterberg.

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Lo que al principio pareci ser un simple problema que requera de un breve programa de investigacin, se convirti progresivamente en uno ms complejo, al continuar los estudios durante los 15 aos siguientes. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introduccin de la psicologa industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicacin, la direccin y la estructura de las organizaciones. Dichas cuestiones, as como los asuntos que ataen al personal son de vital importancia para la psicologa industrial contempornea. La gran necesidad de los militares durante la Segunda Guerra Mundial de un asesoramiento ms avanzado para el personal y los procedimientos para su preparacin, dieron mayor mpetu al desarrollo de la psicologa industrial, tal como se conoce actualmente. Se lograron enormes adelantos metodolgicos en dichas reas, incluso, refinamientos de los procedimientos para la clasificacin y valoracin del desempeo del personal. Adems, el ritmo acelerado de los cambios tecnolgicos ocurridos durante la guerra y despus, desembocaron en la formulacin de una nueva rea de especializacin dentro de la psicologa industrial: la psicologa de los sistemas hombre-mquina. Dicha rea se dedica al diseo de los equipos, de acuerdo con las capacidades y limitaciones de los operarios humanos potenciales.

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Problemas de la Psicologa IndustrialLa Psicologa Industrial, se enfrenta cada vez a mayores retos: la fuerza laboral demanda ms que nunca empleos y cada vez tiene mayores niveles de educacin, se ha incrementado la insercin de las mujeres en carreras de tiempo completo. Hay ms parejas con ingreso doble. La naturaleza del trabajo ha cambiado. Hay un nmero creciente de empleos en industrias y servicios, los empleos requieren conocimientos informticos, hay ms empleos de medio tiempo. Los cambios econmicos estn forzando a realizar despidos masivos, se requiere que los individuos aprendan nuevas habilidades laborales a una mediana edad. La vida laboral est cambiando y en esa medida la psicologa laboral tambin lo est haciendo.

reas de Trabajo de la Psicologa IndustrialLa Psicologa Industrial es una ciencia diversificada con varias sub especialidades, las mismas que pueden agruparse en cinco campos generales, los cuales detallaremos a continuacin: 1. Seleccin y Colocacin.- Se interesa en el desarrollo de mtodos de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de empleados. Estudia los puestos de trabajo y determinas hasta qu punto las pruebas pueden predecir el desempeo en estos puestos. Se interesa en la colocacin de empleados en puestos de trabajo compatibles con sus habilidades e intereses. 2. Evaluacin del Desempeo.- Es el proceso de identificacin de criterios o estndares para determinar que tan bien se estn desempeando los empleados en su puesto. Se interesa en la determinacin de la utilidad o valor del desempeo del puesto para la organizacin. Participa en la medicin del desempeo de equipos de trabajo. 3. Desarrollo de la Organizacin.- Es el proceso de analizar la estructura de la organizacin para maximizar la satisfaccin y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. El campo del desarrollo de la

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organizacin se dirige hacia la facilitacin del proceso de crecimiento organizacional. 4. Calidad de Vida Laboral.- Los psiclogos que trabajan en este campo se ocupan de los factores que contribuyen a una fuerza laboral sana y productiva. Participan en el rediseo de puestos de trabajo para hacerlos ms significativos y satisfactorios para las personas que los

desempean. Una vida de alta calidad contribuye a una mayor productividad de la organizacin y a la salud emocional del individuo. 5. Ergonoma.- Es un campo multidisciplinario que incluye a los psiclogos industriales. Se interesa en el desarrollo de herramientas, equipo y mquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psiclogos industriales se basan en conocimiento derivado de la fisiologa, la medicina industrial y la percepcin para disear sistemas de trabajo que los humanos pueden operar eficientemente.

Funciones del Psiclogo IndustrialEl especialista en el campo de la Psicologa Industrial, es el Psiclogo, al cual dentro de una organizacin se le denomina Psiclogo Industrial u

Organizacional. Dentro de las principales funciones de un Psiclogo Industrial en una organizacin podemos citar las siguientes: Reclutar y ubicar personas organizacin. Validar instrumentos de pruebas Crear o implementar programas de adiestramiento. Desarrollar prcticas legales, justas y eficientes de reclutamiento. Crear programas para la identificacin temprana de potencial gerencial. Analizar la estructura organizacional. en puestos determinados para la

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Orientar a los empleados para mejorar relaciones laborales y desarrollo profesional.

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Redisear puestos de trabajo a travs de los anlisis de puestos.

El psiclogo industrial en una organizacin puede contribuir en muchos aspectos, principalmente en los siguientes: Mejorando el desempeo y bienestar de los empleados. Investigando e identificando cmo el comportamiento y las actitudes pueden mejorar la productividad y el ambiente organizacional. Esto se puede lograr de la siguiente forma: o Diseando adiestramientos. o Nuevas prcticas de reclutamiento. o Sistemas de retroalimentacin. programas de

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El psiclogo industrial aplica sus conocimientos principalmente en las siguientes reas: seleccin, colocacin y entrenamiento de los empleados, eficiencia del trabajador, administracin de organizaciones y comportamiento del consumidor. A continuacin vamos a desarrollar la que yo considero la principal rea de estudio del Psiclogo Industrial:

Seleccin de PersonalEl objetivo especfico de la seleccin de personal es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La seleccin de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. La adecuacin del hombre al cargo. 2. Eficiencia del hombre en el cargo. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la seleccin no sera necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas como psicolgicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la seleccin. Por ello el proceso de seleccin debe suministrar no slo un diagnstico, sino tambin un pronstico de esas dos variables.

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La tarea del psiclogo industrial en este punto es muy importante, ya que usando diferentes tipos de pruebas puede determinar qu persona es apta para un determinado puesto dentro de una organizacin. Entre las principales pruebas podemos enumerar las siguientes: Entrevista personal Pruebas psicolgicas o test

Entrevista Personal La entrevista personal tiene como objetivo el recabar toda la informacin que una persona pueda proporcionar a travs de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible (experiencias, intereses, motivaciones, etc.) La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco elementos bsicos: o La fuente: el candidato, el cual posee caractersticas de personalidad, limitaciones, hbitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En l se origina el mensaje. o El transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. Se relaciona con el modo de codificar la informacin para transmitirla. o El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras y los gestos. o El instrumento para descifrar: los receptores de la informacin (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente. o El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.

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Una entrevista no debe ser una prueba que asuste al entrevistado, por el contrario, la mejor forma de afrontar una entrevista es siendo sinceros, siendo nosotros mismos y actuar con naturalidad. A partir de estos tres puntos, podremos salvar cualquier prueba que se nos presente. A continuacin podemos detallar algunos consejos para pasar

exitosamente una entrevista de trabajo: o No dar respuestas extremas. o Siempre tratar de responder con alguna postura decidida. o Siempre mostrarse los ms humano posible, y tratar de no dar una impresin de una persona que nunca se equivoca, ya que nadie es perfecto. o Tener cuidado con las preguntas que pueden ser un tipo de trampas. o Tratar de responder siempre lo que los entrevistadores quieren escuchar. o Mostrarse como una persona tranquila, de buenas relaciones personales, estables, y sin problemas de cualquier tipo. o Estar concentrado y no despistarse. o Asistir a la entrevista en las mejores condiciones.

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Pruebas psicolgicas o testUna de las definiciones ms aceptadas es la que indica que se llama prueba a una situacin estandarizada que sirve de estmulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evala por una comparacin estadstica con el de otros individuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipolgicamente.5 Esta definicin implica: 1. La situacin estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se desarrolla la experiencia, material de las pruebas, actitudes e instruccin dadas por el experimentador para la utilizacin del material) sea perfectamente definida y reproducida de modo idntico en todos los casos. 2. El registro del comportamiento provocado en el sujeto debe ser lo ms preciso y objetivo posible. Este comportamiento es muy

diferente segn los casos: para determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar la determinada tarea manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro deben ser definidas y observadas rigurosamente. 3. El comportamiento registrado debe ser evaluado estadsticamente en relacin con el de un grupo de individuos. Esta comparacin es indispensable y una prueba que no recurra a ella no es una prueba. 4. La clasificacin del sujeto examinado en relacin al grupo de referencia es el objetivo final de la prueba.

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Pichot (Bonboir,1974:91)

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Caractersticas de las pruebas psicolgicasLas pruebas psicolgicas tienen las siguientes caractersticas: Objetividad Las pruebas a industriales en su

tienden mayora,

ser, de

naturaleza

objetiva. La calificacin que obtiene el candidato en estas pruebas no tienen relacin con los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fcil y rpidamente por auxiliares con un entrenamiento mnimo. Confiabilidad Es la cualidad, la que hace que una misma prueba

aplicada dos veces a la misma persona en circunstancias

idnticas, proporcione similares resultados; en otras palabras, la

confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de una misma persona, registrando nicamente fluctuaciones de menor importancia ocasionadas por la adquisicin de nuevos

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conocimientos u olvidos durante los intervalos que transcurren entre una y otra aplicacin de pruebas. Validez Una prueba vlida es aquella que mide lo que se quiera que mida, permitindonos as pronosticar lo que queremos pronosticar. Por lo tanto, para que una prueba

administrada a los candidatos tenga validez de pronstico en la seleccin de personal, debe tener correlacin con algn ndice de la eficiencia del empleado obtenido posteriormente. Es perfectamente factible que una prueba sea confiable sin ser vlida. Por ejemplo, una regla es un instrumento de medicin confiable en alto grado. Si se aplica varias veces al mismo objeto rendir aproximadamente, la misma calificacin o lectura en centmetros. Sin embargo, no tiene validez alguna como medida de la eficiencia de un empleado. Para la mayora de los trabajos, no hay ninguna relacin entre la estatura y el xito del empleado. Estandarizacin Es evidente que siempre que se desee comparar a cierto nmero de personas con respecto a las

calificaciones de una prueba, es necesario que se les administre la misma prueba o distintas formas de la misma. Por ejemplo, no se puede esperar comparar las calificaciones de una prueba aritmtica de dos solicitantes, uno de los cuales ha pasado una prueba para la que no se necesita estar familiarizado con operaciones ms complicadas que la divisin de varias cifras, mientras

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que la que ha pasado el otro necesita del dominio de las fracciones y los decimales. Sin embargo, quiz sea menos evidente que el solo hecho de hacerle preguntas idnticas a dos candidatos, no garantiza en s que estn pasando la misma prueba. En realidad, una prueba consiste de una serie de preguntas presentadas en determinadas condiciones de iluminacin, ventilacin, espacio para trabajar, asistencia de parte de los censores e indicaciones preliminares al participante, entre otras.

Clasificacin de las pruebas psicolgicasDebido a que las pruebas psicolgicas son muy variadas en cuanto a su extensin, calificacin, tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace necesario emplear ms de un criterio para poder clasificarlas. A continuacin, mencionar los principales: En relacin al tiempo de aplicacin Se clasifican en: Prueba de velocidad Es aquella que tiene un lmite determinado de tiempo por ms all del cual no se les permite a los participantes trabajar, an cuando no hayan contestado a todos los puntos. La administracin de este tipo de pruebas facilita en cierto grado la realizacin de un programa de pruebas en gran escala. Todos los documentos deben ser entregados dentro de un perodo determinado, lo cual hace posible calificar y estudiar simultneamente todas las respuestas. Prueba de capacidad Una de las desventajas de las pruebas de velocidad es que no todos los sujetos responden fcilmente, por lo que sus resultados en este tipo de

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prueba son ms bajos que los sujetos si responden rpidamente. Para evitar esto, se han desarrollado pruebas que no tienen lmite de tiempo, pues el nmero de respuestas correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona. En cuanto a la forma de administrarlas Pruebas de grupos Estas se pueden suministrar simultneamente a un nmero considerable de personas, su administracin resulta infinitamente ms econmica, con tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisin de los grupos que concurren a la prueba. Pruebas individuales Son aquellas donde se requiere que est presente un administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual es ms fcil establecer una atmsfera de bienestar y observar el comportamiento del sujeto. Solamente en la prueba individual se puede hacer la clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciacin personal. En cuanto a la forma de realizarlas De papel y lpiz Son aquellas donde el sujeto se ve obligado a responder marcando o formulando una respuesta a preguntas escritas. Orales En estas la persona responde, asocia una palabra a otra.

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En cuanto a las caractersticas medidas Pruebas de inteligencia La inteligencia se considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la capacidad de aprender rpidamente, de resolver problemas que no se han encontrado anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algn tiempo atrs. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber, significa que una calificacin alta obtenida en tales pruebas, no garantiza la posesin de habilidades especficas que se requieren para satisfactoria del trabajo. Entre las pruebas ms utilizadas para medir la inteligencia se encuentran: o Prueba Otis Constan de problemas de lgica y aritmtica, que empiezan con preguntas tan fciles como las siguientes: Cul de las cinco palabras que se expresan a continuacin significa lo contario a Norte? o Prueba Wonderlic de personal Es una adaptacin de la prueba Otis; se adapta la ejecucin

particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar los valores que diferencian de manera ms acusada a los empleados de categora superior de los inferiores en los distintos empleos. Ejemplo: De las cinco cosas abajo escritas, cuatro se parecen de alguna manera Cul es la distinta de las otras cuatro?

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Pruebas de inters Las pruebas de inters requieren esencialmente que los individuos sometidos a ellas manifiesten el grado de aficin que sienten por actividades distintas, como empleos, pasatiempos, recreacin y diversiones. A veces se consigue dicha declaracin, presentando al sujeto grupos de tres actividades, por ejemplo, se le solicita que indique cul es la que le gusta ms y cul la que le agrada menos. Dentro de esta clasificacin podemos mencionar el test vocacional de Strong. Como otra prueba de inters podemos citar el Rcord de Preferencias de kuder, el cual consiste en puntos ordenados en grupos de tres, que requieren que el examinado escoja el que le gusta ms y el que le gusta menos. Ejemplo: Ver pelculas Leer libros Visitar museos. Esta prueba sirve para medir las siguientes diez reas de inters: actividades al aire libre, mecnicas, calculadoras, cientficas, persuasivas, artsticas, literarias, musicales, servicio social y de oficina.

Pruebas de personalidad Estas pruebas estn diseadas para medir caractersticas como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en s mismo y muchas otras.

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Dentro de esta clasificacin podemos mencionar la Prueba de Rorschach, denominada as en honor de su inventor Herman Rorschach, esta prueba es seguramente la ms famosa de todas las pruebas psicolgicas.

En esta prueba se utilizan figuras de manchas de tinta, cinco de ellas de color. Al examinado se le pregunta qu es lo que ve o recuerda en cada mancha de tinta. Obviamente no existen respuestas correctas o incorrectas, por lo que, en teora cada persona ve a las personas o cosas que le son importantes. Pruebas de rendimiento Tienen por objeto valorar el grado de adelanto de los individuos en cualquier actividad laboral que se les confe. En la vida de los negocios y de la industria se utilizan principalmente estas pruebas para la aceptacin de individuos par empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia. Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en

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contestacin a preguntas objetivas y exmenes prcticos del trabajo en cuestin. Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en contestacin a preguntas objetivas y exmenes prcticos del trabajo en cuestin. Pruebas de aptitud Las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar un individuo en un oficio determinado miden o calibran las caractersticas humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempear determinados empleos. Estas caractersticas fundamentales pueden llamarse aptitudes.

Importancia de las pruebas psicolgicas para la organizacinEl aporte ms prctico e importante de los psiclogos industriales a la administracin de recursos humanos, es tal vez la creacin de pruebas que ayudan a resolver problemas de seleccin, adiestramiento, limitacin de la produccin, seguridad y reduccin de los conflictos laborales. Las pruebas a las que se someten los solicitantes constituyen una de las ayudas ms eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la informacin rpida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difcil de averiguar por otros medios. Con esto no quiero decir que las pruebas de personal constituyen una solucin definitiva de los problemas relacionados con la admisin en la empresa. Ciertas caractersticas del solicitando, que pueden ser importantes para determinar su xito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas de personal que hasta ahora se han inventado.

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El propsito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un informacin objetiva de diversas clases de caractersticas psicolgicas. Cuando se utilizan dichas pruebas para la seleccin de personal, las caractersticas que se evalan son las que se sabe estn relacionadas con el xito en el trabajo. As pues, un programa de pruebas de personal implica, en primer lugar, un estudio preliminar destinado a determinar las caractersticas que se puedan medir, y que se crea estn relacionadas con el xito en el empleo; en segundo lugar, la elaboracin de una prueba destinada a la medicin de dichas caractersticas y finalmente un estudio subsiguiente para determinar hasta qu grado dichas caractersticas estn, en realidad, relacionadas con la eficiencia del empleado. A continuacin mencionar algunos ejemplos de pruebas psicolgicas o test psicolgicos utilizados, para la seleccin de personal en una empresa. Test Dibujo de la Figura Humana Este tipo de test, vehiculiza especialmente aspectos de la personalidad del sujeto en su relacin a su auto concepto y a su imagen corporal. De esta forma el dibujo de una persona al envolver la proyeccin de la imagen de un cuerpo, ofrece un medio natural de expresin de las necesidades y conflictos del cuerpo de uno. Cada vez que una persona grafica una persona en esta proyeccin de su propio Yo que realiza confluyen: Experiencias personales y sus representaciones psquicas. Imgenes de estereotipos sociales y culturales que tienen un mayor o menor peso para el sujeto. Aceptacin o no de su etapa vital. Identificacin y asuncin del propio sexo. El grado de estabilidad y dominio de s mismo.

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Test de Inteligencia, psicotcnicos y aptitud Estos tipos de test, nos permiten medir el nivel de inteligencia y aptitudes de los participantes del mismo. A continuacin mencionar algunos de los principales:

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Test de Engranajes

Test Fichas de Domin

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Test de los datos

Uso de las pruebas psicolgicas en las empresasEn la actualidad se ha incrementado la utilizacin de las pruebas psicolgicas en las empresas, esto se debe a la valiosa ayuda que han aportado, especialmente en el proceso de seleccin como un complemento a la entrevista de seleccin, estudio socioeconmico, examen mdico, etc. Las pruebas psicolgicas si son utilizadas adecuadamente permiten a las organizaciones conocer las habilidades, intereses, aptitudes, conocimientos, que poseen los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa y a travs de stas hacer ms fcil la seleccin de un candidato especfico que llene las condiciones del puesto requerido. Las pruebas o test psicolgicos contribuyen tambin a: Colocacin de los empleados en los distintos oficios. Traslado de empleados. Ascenso de los empleados. Valoracin de la eficacia de los programas de adiestramiento.

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Determinar las necesidades que hay en la organizacin de adiestrar personal. Asesoramiento y consejo de los empleados.

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CONCLUSIONDurante el desarrollo del curso, he podido observar y aprender ms acerca de la gran importancia que tiene la Psicologa Industrial en el entorno laboral, dentro de la cual se incluye al profesional encargado de esta rea tan importante en las organizaciones, como es el Psiclogo Industrial o Psiclogo Organizacional. Gracias a esta rea de estudio es que he comprendido mejor, la importancia de un adecuado proceso de seleccin, as como de colocacin, y capacitacin del personal de las empresas, los cuales no seran los ms adecuados sin la ayuda del Psiclogo, el cual orienta, valida los instrumentos y crea programas de adiestramiento para todo el personal de la organizacin, as como el de determinar las actitudes y aptitudes propias de cada trabajador mediante pruebas que ayudan a plasmar toda la informacin requerida por la empresa.

El Alumno.

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