il rapporto di lavoroil contratto di lavoro e’ la fonte del rapporto di lavoro, è ciò che...
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IL RAPPORTO DI LAVOROIl rapporto di lavoro è un rapporto complesso caratterizzato da dueobbligazioni ben distinte:
1.obbligazione del prestatore di prestare la propria attività di lavoro
2.L’obbligazione del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione
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IL LAVORATORE
Obblighi fondamentali del lavoratore sono::
L’obbligazione della prestazione di lavoro
L’obbligo di diligenza
L’obbligo di fedeltà
1.OBBLIGHI DEL LAVORATORE
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1.OBBLIGAZIONE DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO
Sono i compiti specifici che spettano allavoratore. A norma dell’art.2013 cod.civ. illavoratore deve essere adibito alle mansioniper cui è stato assunto.
Si determina in base alle mansioni, alle qualifiche e alle categorie.
E’ prevista la facoltà per il datore di lavoro di adibire il lavoratore anche amansioni superiori (c.d. ius variandi) naturalmente percependo unaretribuzione superiore e anche a mansioni equivalenti a quelle per cui è statoassunto senza subire una diminuzione della retribuzione.Il divieto sussiste solo per le mansioni inferiori tranne alcuni casi stabilitidalla legge ( es. in caso di inidoneità alla mansione per motivi di salute).In tali casi il lavoratore avrà diritto a percepire la retribuzione spettanteper le mansioni superiori originariamente assunte.
MANSIONI
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Dal raggruppamento di qualifiche siindividuano le categorie (possonoessere determinate dalla legge o dallacontrattazione collettiva)
Categorie legali:• Operai• Impiegati• Quadri• Dirigenti
Categorie contrattuali• Funzionari• Intermedi
Dal raggruppamento di mansioniomogenee si individuano le qualificheche rappresentano lo «statusprofessionale» del lavoratoreall’interno dell’impresa (es. la qualificadi saldatore, di elettricista, dimanutentore meccanico ecc..)
QUALIFICHE
CATEGORIE
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2. OBBLIGO DI DILIGENZA
Indica l’insieme di attenzioni e di cauteleche devono informare l’esecuzione dellavoro.Dipende dalla natura della prestazione edalla qualità del lavoro prestato
3.OBBLIGO DI FEDELTA’
Si concreta nel divieto di concorrenza,ossia il divieto di trattare affari, perconto proprio o di terzi, in concorrenzacon l’imprenditore e nell’obbligo diriservatezza ossia l’obbligo di nondivulgare notizie riguardanti l’impresa inmodo da recare ad essa pregiudizio: ciòanche dopo la cessazione del rapporto dilavoro.
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2.DIRITTI DEL LAVORATORE
I diritti del lavoratore si dividono in: diritti patrimoniali, diritti personalie diritti sindacali.
DIRITTI PATRIMONIALI: Sono il diritto alla retribuzione, al TFR, alleindennità speciali
DIRITTI PERSONALI: Ad es. il diritto di manifestare liberamente lapropria opinione nei luoghi di lavoro (art.1 Stat. Lav.);
ossia i lavoratori, mediante lerappresentanze sindacali, hanno ildiritto di controllare l’applicazionedelle norme per la prevenzione degliinfortuni e delle malattieprofessionali;
il diritto alla salute(art.2 Stat. Lav.)
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I lavoratori studenti hanno lapossibilità di usufruire di alcuneagevolazioni nei turni per poterfrequentare la scuola e, inoltre,sono esonerati dal lavorostraordinario e festivo e possonogodere di particolari permessiretribuiti per sostenere gliesami;
il diritto allo studio deilavoratori studenti(art.10 Stat.Lav.)
il diritto alla riservatezza
Da segnalare, a tal proposito, ildivieto di indagini sulle opinioni(art.8 Stat. Lav.): il datore dilavoro, durante lo svolgimentodel rapporto di lavoro, non puòeffettuare indagini sulle opinionipolitiche, religiose, sindacali deilavoratori.
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DIRITTI SINDACALIArt.39 e 40 Cost. Libertà di organizzazione sindacale e diritto di sciopero
Art.14 (Stat.Lav.) Diritto di svolgere liberamente l’attività sindacale nei luoghi di lavoro
Art.19 (Stat.Lav.) Diritto di costituire rappresentanze sindacali aziendali in ogni unità produttiva
Art.20 (Stat.Lav.)Diritto di partecipare alle assemblee sindacali
Art.21. (Stat.Lav.)Diritto di partecipare al referendum su materie attinenti l’attività sindacale
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Anche sul datore di lavoro incombono una serie di poteri e doveriTra i poteri: il potere direttivo, il potere di vigilanza ed il poteredisciplinare.
A) Potere direttivo: consiste nel potere di emanare disposizioniinerenti lo svolgimento dell’attività lavorativa.Si sostanzia nel «potere gerarchico» in quanto il datore di lavoro è alvertice dell’organizzazione dell’impresa e nel «potere conformativo» ossiail potere di stabilire il modo in cui deve svolgersi l’attività di lavoro.
1.POTERI DEL DATORE DI LAVORO
IL DATORE DI LAVORO
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B) Potere di vigilanza:
Art.2 (Stat.Lav.), sancisce il divieto di servirsi delle guardiegiurate per controllare lo svolgimento dell’attività lavorativa. Ciò èpossibile solo per scopi di tutela del patrimonio aziendaleArt.4 (Stat.Lav.), vieta l’uso di impianti audiovisivi per controllarea distanza l’attività dei lavoratori. Ciò è possibile solo percomprovate esigenze organizzative o per motivi di sicurezza eprevio accordo con le Rappresentanze Sindacali Aziendali o,mancando l’accordo, provvede la Direzione Territoriale del Lavorosu istanza del datore di lavoro.Art.5 (Stat.Lav.), vieta al datore di lavoro di effettuareaccertamenti sanitari in caso di malattia o infortunio dellavoratore, direttamente o mediante medico di fiducia. Ciò puòavvenire solo avvalendosi di medici del Servizio Sanitario Nazionale.Art.6 (Stat.Lav.), le visite personali di controllo sul lavoratore(perquisizioni) sono vietate tranne i casi in cui siano indispensabiliper la tutela del patrimonio aziendale.
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C) Potere disciplinare:Art.7 (Stat.Lav.) E’ il potere del datore di lavoro di infliggeresanzioni disciplinari nel caso in cui il lavoratore non abbia osservatogli obblighi di diligenza, fedeltà ed obbedienza.La sanzione deve essere proporzionale all’infrazione e, in ogni caso,non può consistere in un mutamento definitivo del rapporto di lavoro(retrocessione di categoria).
• il richiamo verbale;
• l’ammonizione scritta;
• la multa (massimo 4 ore di retribuzione);
• la sospensione dal lavoro (massimo 10 giorni);
• ll licenziamento disciplinare.
Le sanzioni sono:
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Procedimento di irrogazione delle sanzioni disciplinari
L’esercizio del potere disciplinare prevede:• La predeterminazione di un codice disciplinare ossia
un testo che contempli le infrazioni e le sanzioni relative:
• La pubblicità del codice disciplinare nel senso che essodeve essere portato a conoscenza dei lavoratorimediante affissione in un luogo accessibile a tutti;
• La contestazione dell’addebito, il datore di lavoro nonpuò adottare alcun provvedimento disciplinare neiconfronti del lavoratore senza averglipreventivamente contestato l’addebito e senza averlosentito a sua difesa
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Impugnativa delle sanzioni disciplinari
Il lavoratore nei cui confronti sia stata inflitta unasanzione disciplinare può scegliere due vie:
Adire le vie legali e, quindi,fare ricorso al tribunale infunzione diGiudice del Lavoro
Chiedere, tramite la DTL, lacostituzione di un Collegio diConciliazione ed Arbitrato
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2.OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO
• Corrispondere la retribuzione (comprensiva di TFR)• Obbligo di tutelare le condizioni di salute e di sicurezza
per la prevenzione degli infortuni e malattie professionali(obbligo di sicurezza);
• Obbligo di tutela assicurativa e previdenziale;• Obbligo di assicurare i dipendenti contro il rischio di
responsabilità civile verso terzi;• Obbligo di procedere ad accertamenti sanitari prima
dell’assunzione o in costanza di rapporto di lavoro nei casiin cui sia obbligatoria la sorveglianza sanitaria;
• Obbligo di informazione nei confronti del lavoratore alquale devono essere comunicati qualifica, mansioni, periodidi ferie ecc..
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IL CONTRATTO DI LAVORO
E’ la fonte del rapporto di lavoro, è ciò che regolamenta il rapporto di lavoro.
E’ un contratto:
1. «sinallagmatico» o a«prestazioni corrispettive» inquanto alla prestazione dellavoratore corrisponde laprestazione del datore di lavorodi erogare la retribuzione.
2. «oneroso» per l’esistenza di una retribuzione.
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Età minima per stipulare un contratto di lavoro
Per il datore di lavoro: 18anni (capacità di agire).
Per il prestatore dilavoro: 16 anni (essendol’obbligo scolastico dialmeno 10 anni), c.d.«capacità giuridicaspeciale» la mancanzadella quale determina lanullità del contratto dilavoro.
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REQUISITI DEL CONTRATTO: 1.GLI ELEMENTI ESSENZIALI
Elementi essenziali del contratto di lavoro sono:l’accordo delle parti, la causa, l’oggetto, la forma (sono quegli elementisenza i quali il contratto è nullo)
E’ l’incontro delle volontà dei contraenti, il contratto si conclude nel momento dell’incontro tra proposta e accettazione (consenso)
ACCORDO DELLE PARTI
CAUSA
La causa è la funzione socio – economicadel contratto. La causa del contratto dilavoro consiste nello scambio tra lavoro eretribuzione. La causa si differenzia dalmotivo (scopo individuale): il motivo illecitorende il contratto di lavoro nullo
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E’ costituito sia dalla prestazionelavorativa (manuale o intellettuale) siadalla retribuzione
OGGETTO
FORMA
E’ il modo in cui si manifesta la volontànegoziale.La forma del contratto di lavoro ègeneralmente libera. Tuttavia in casiparticolari la legge prevede una formaparticolare che è quella scritta.In questi casi la forma è richiesta per lavalidità del contratto (ad substantiam) percui, se essa manca, il contratto è nullo.
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E’ richiesta la forma scritta per particolari contratti di lavoro o clausole di esso, ad es.:
• il contratto a tempo indeterminato;
• il contratto part time;
• il contratto di somministrazione ;
• la determinazione del periodo di prova;
• il contratto di apprendistato.
CASI IN CUI E’ RICHIESTA LA FORMA SCRITTA
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2.GLI ELEMENTI ACCIDENTALI
Il patto di prova non è altro che una«condizione sospensiva»: il contratto divieneeffettivo a condizione che sia superato ilperiodo di prova.Il periodo di prova deve risultare da attoscritto altrimenti il contratto è nullo; ha unadurata massima non prorogabile normalmentenon superiore a sei mesi. Durante taleperiodo il datore di lavoro può recedere dalcontratto senza obbligo di preavviso e senzagiusta causa o giustificato motivo.
IL PATTO DI PROVA
Elementi accidentali del contratto di lavoro sono il patto di prova e il termine.
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Il termine si ha quando si appone un«termine finale» al contratto di lavoro:vuol dire che il contratto è a termine oa tempo determinato perché, alverificarsi del termine, il rapporto dilavoro si estingue automaticamente.L’apposizione del termine prevede laforma scritta per cui, se manca, illavoratore si intende assunto a tempoindeterminato.
IL TERMINE
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IL CONTRATTO COLLETTIVOE’ l’«accordo tra un datore di lavoro (o un gruppo di datori di lavoro) edun’organizzazione di più lavoratori allo scopo di stabilire il trattamentominimo garantito e le condizioni di lavoro alle quali dovranno conformarsii singoli contratti individuali stipulati sul territorio nazionale.
SOGGETTI
Il contratto collettivo èstipulato tra parti di cuialmeno una delle parti,quella dei prestatori dilavoro, deve esserecostituita da soggetticoalizzati: i sindacati
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SCOPO
Stabilire le condizioniuniformi e obbligatorievalide per tutti iprestatori di unadeterminata categoria.
FORMAIl contratto collettivodeve essere redatto, apena di nullità, periscritto.
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PARTE NORMATIVASi compone di tutte quelleclausole che dettano ladisciplina dei singoli rapporti dilavoro (es. livelli diretribuzione, orario dilavoro, ferie ecc..)
PARTE OBBLIGATORIAContiene le clausole che producono effetti giuridici esclusivamente nei confronti dei sindacati stipulanti
OGGETTO
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La contrattazione collettiva si svolge a vari livelli diorganizzazione sindacale.
- A livello di CONFEDERAZIONI (Cgil, Cisl, Uil e leassociazioni negoziali delle imprese come Confindustria) sistipulano i grandi contratti nazionali che riguardano le grandimasse di lavoratori indipendentemente dal settore dellaproduzione.Questi contratti (che prendono il nome di accordiinterconfederali) hanno la funzione di regolareesclusivamente singoli istituti (ad es. i licenziamenti collettivi)
I LIVELLI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
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CONFEDERAZIONEUnione di più federazioni - es. Cgil;Cisl
FEDERAZIONISindacati nazionali di categoria - es. la Fiom, la Filcams ecc
- A livello di FEDERAZIONI vengono, invece, stipulati icontratti collettivi nazionali di categoria ossia i contratticollettivi per antonomasia (es. la CGIL ha una federazione perogni categoria:la Fiom per i Metalmeccanici, la Filcams per i lavoratori delCommercio ecc.)
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- Infine a livello AZIENDALE vengono stipulati accordi validi per i lavoratori di una determinata impresa.
In questo caso soggetti della contrattazione sono lerappresentanze sindacali aziendali (assistite o meno dalsindacato nazionale di categoria) e l’imprenditoreaziendale (assistito o meno dalla sua associazione dicategoria nazionale).I contenuti di questa contrattazione riguardano lacondizione del lavoro aziendale e, di regola, sonomigliorativi rispetto al CCNL.
CONTRATTI AZIENDALI
Hanno una funzione integrativa rispetto alla contrattazione collettiva
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RAPPORTO TRA CONTRATTO COLLETTIVO E CONTRATTO DI
LAVOROLe fonti del rapporto di lavoro sono:
• La Costituzione e le norme del diritto internazionale generalmente riconosciute;
• I regolamenti e le direttive comunitarie;
• Le leggi nazionali e atti aventi forza di legge;• I contratti collettivi e il contratto individuale di lavoro;• Gli usi e consuetudini.
In base al principio della gerarchia delle fonti, la fonte di gradosuperiore prevale su quella inferiore e non può essere derogata a menoche quella inferiore non preveda un trattamento più favorevole per ilprestatore.
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Contrattocollettivo
Contratto individuale
Sono posti su un piano di paritàall’interno della gerarchia delle fonti.Tuttavia è prevista l’inderogabilitàdelle disposizioni del contrattocollettivo da parte di quelle delcontratto individuale a meno che ledisposizioni del contratto individualesiano più favorevoli al lavoratore.
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L’EFFICACIA DEI CONTRATTI COLLETTIVI
L’ART.39 Cost. prevede che «i sindacati registratipossano stipulare contratti collettivi con efficaciaobbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle
quali il contratto si riferisce»
L’art. 39 Cost. non è stato mai attuato dal legislatoreordinario per cui, non esistendo attualmente sindacatiregistrati, i contratti collettivi dovrebbero acquistare lanormale efficacia dei contratti, essere cioè efficaci solotra le parti (ossia tra gli iscritti ai sindacati stipulanti)secondo quanto disposto dall’art.1372 cod.civ. (ilcontratto ha forza di legge tra le parti).
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Di fatto, invece, i contratti dilavoro individuali, stipulati tra idatori di lavoro e i lavoratorinon iscritti ai sindacati,finiscono col riprodurre leclausole dei contratti collettividirette ad assicurare ailavoratori minimi inderogabili ditrattamento economico enormativo.
Questo vuol dire icontratti collettivihanno efficacia anchenei confronti di coloroche non sono iscritti aisindacati (erga omnes).
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IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO
Il contratto a tempo indeterminato deveessere redatto in forma scritta e conteneretutte le principali informazioni sul rapportodi lavoro (mansione, inquadramento, data diinizio del rapporto, eventuale periodo diprova, giorni di ferie, termini di preavviso incaso di recesso ecc..)
DEFINIZIONE
È il contratto con cui il lavoratore si impegna,a fronte del pagamento di una retribuzione, aprestare la propria attività lavorativa afavore del datore di lavoro, a tempoindeterminato, cioè senza vincolo di durata.
FORMA
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Il datore di lavoro può licenziare un dipendente atempo indeterminato solo per:1. una giusta causa, ossia solo in caso di gravi
azioni commesse dal lavoratore che nonpermettano la prosecuzione della normale attività;
2. o per un giustificato motivo oggettivo(ragioni inerenti all'attività produttiva,all'organizzazione del lavoro e al suo regolarefunzionamento);
3. o un giustificato motivo soggettivo(inadempimento degli obblighi contrattuali delprestatore di lavoro, meno grave della giustacausa).
RECESSO DAL CONTRATTO
ll recesso dal contratto deve avvenire in forma scritta e può essere:- concordato dalle parti,- scelto dal lavoratore (dimissioni) o- scelto dal datore di lavoro (licenziamento).
CAUSE DI LICENZIA-
MENTO
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Sia in caso di licenziamento (tranne che pergiusta causa) sia in caso di dimissioni, chidecide di interrompere il contratto di lavorodeve dare un preavviso all’altro soggettocoinvolto, la cui durata è di norma stabilitadal contratto collettivo di riferimento.In mancanza di preavviso, chi recede ètenuto a versare all'altra parte un'indennitàequivalente all'importo della retribuzioneche sarebbe spettata per il periodo dipreavviso.
DIMISSIONIIl lavoratore, invece, è libero di dare le dimissioni senza dover addurre alcuna motivazione.
OBBLIGO DEL PREAVVISO
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IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (o a Termine)
Legge n.230/1962
• Contratto a termine previsto solo in alcuni casi tassativamente indicati dalla legge
Legge n.368/2001
• Il contratto a termine giustificato solo da ragioni tecniche produttive (obbligo della causalità)
Jobs Act
Legge n78/2014
• Liberalizzazione dei contratti a termine (acausalità)
E' il contratto di lavoro che prevede un termine finale, una durataprestabilita. Può essere concluso tra un datore di lavoro e un lavoratoreper lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.
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DURATA
Massimo 36 mesiQualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di talesuperamento.
FORMA
E’ previsto l’obbligo della forma scritta inmancanza della quale il contratto si intendea tempo indeterminato. La forma scritta nonè richiesta nei contratti di durata inferiorea 12 giorni
LIMITE
Aziende con più di 5 dipendenti: il numero dei contratti a termine non puòsuperare il 20% del totale dei dipendentiAziende con meno di 5 dipendenti: non èprevisto alcun limite
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PROROGHE DEL TERMINE
Sono possibili massimo 5 proroghe nell’arco di tre anni. La proroga deve riferirsi alla stessa attività per la quale è stato stipulato il contratto a termine.
RIASSUNZIONE DEL LAVORATORE
DOPO LA SCADENZA DEL
TERMINE
Si può fare ma è necessario aspettare:- 10 gg dalla scadenza del contratto (nel caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi);- 20 gg dalla scadenza del contratto (nel caso di contratti di durata superiore a sei mesi)
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IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
DEFINIZIONE
E’ il contratto mediante il quale il datore dilavoro, oltre a corrispondere al lavoratore laretribuzione, si obbliga ad impartire ad esso laformazione necessaria all’acquisizione dellecompetenze professionali adeguate al ruolo e allemansioni per cui è stato assunto
CONTENUTOContratto a contenuto formativo in quanto mira a formare il lavoratore e ad inserirlo nel mondo del lavoro
E’ formalmente un contratto a tempoindeterminato.Di fatto, però, dal contratto ha luogo un rapportoa tempo determinato allo scadere del qualescaturisce, salvo recesso, un rapporto di lavoro atempo indeterminato.
TIPOLOGIA
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E’ la forma più comune di apprendistato.Si riferisce ai giovani tra i 18 e i 29 anni di durata noninferiore a 6 mesi e non superiore a 3 anni : è diretto aconseguire una qualifica professionale ai fini contrattuali (es.elettricista, manutentore meccanico, saldatore ecc..).
L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
I VANTAGGI
DELL’ APPRENDISTATO
All’apprendista spetta unaretribuzione più bassarispetto a quella prevista peraltro lavoratore adibito allestesse mansioni
Trattamento contributivo agevolato ed incentivi per i datori di lavoro che assumono apprendisti o che li confermano
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TIROCINI FORMATIVI E DI INSERIMENTO (L.196/1997)
Consentono l’inserimento temporaneo di un soggettoall’interno di un’azienda anche se non realizzano unrapporto di lavoro.
Abbiamo due tipologie di tirocinio:1. Tirocinio formativo e di orientamento, destinato a
soggetti che hanno conseguito un titolo di studio entro enon oltre i 12 mesi. Hanno una durata massima di 6 mesi.
2. Tirocinio di inserimento/reinserimento, destinato agliinoccupati, disoccupati, cassaintegrati e lavoratori inmobilità. Hanno una durata di 12 mesi (per i disabili nonsuperiore a 24 mesi)
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IL CONTRATTO PART - TIME
DEFINIZIONE
E’ un contratto di lavoro subordinatocaratterizzato da una riduzione dell’orariodi lavoro rispetto a quello ordinario.Può essere a tempo «determinato» o«indeterminato»
TIPOLOGIE
Puo’ essere di tre tipi:- Orizzontale, il lavoratore lavora tutti i
giorni a orario ridotto;- Verticale, il lavoratore lavora a tempo
pieno ma solo in alcuni giorni della settimana;
- Misto, prevede la combinazione delle due modalità, orizzontale e verticale.
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Il lavoratore part time hadiritto allo stessotrattamento (stessi diritti)previsto per il lavoratoreassunto a tempo pieno edinquadrato allo stesso livello.La retribuzione ècommisurata alle ore dilavoro prestate.
DISCIPLINA DEL CONTRATTO PART
TIME
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Il contratto di somministrazione è un particolare contratto di lavoro subordinato che coinvolge tre soggetti:
1.Il somministratore (Agenzia per il Lavoro)
2.L’Utilizzatore(Azienda)
3.Il lavoratore
Il lavoratore è assunto dal somministratore e viene invitato a svolgerela propria attività presso l’Utilizzatore (c.d. missione)
Questo tipo di rapporto prevede quindi due contratti:1. un contratto di somministrazione, di natura commerciale, tra
l'utilizzatore e il somministratore;2. un contratto di lavoro tra il somministratore e il lavoratore (definito
di prestazione di lavoro)
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
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E’ prevista solo in alcuni casi specificiindividuati dalla legge (D.Lgs.276/2003) ericalca la disciplina generale sui contratti atempo indeterminato. Durante i periodi di nonutilizzazione, il lavoratore rimane adisposizione del somministratore (ad essospetta un'indennità di disponibilità).La disciplina della somministrazione a tempoindeterminato non si applica alle pubblicheamministrazioni.
TIPOLOGIE DI SOMMINISTRAZIONE
Può essere di due tipi: a tempo determinato e indeterminato
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO
INDETERMINATO
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E’ sempre ammessa nel rispetto deilimiti quantitativi previsti dal contrattocollettivo applicato all’utilizzatore.Sono possibili 6 proroghe nell’arco di36 mesi: al termine delle sei proroghesi può stipulare un nuovo contratto disomministrazione senza intervallo ditempo (stop & go).Vige il principio dell’ acausalità(L.78/2014)
SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO
I DIRITTI DEL SOMMINISTRATO. Il lavoratore somministrato ha diritto a percepire la stessa retribuzioneche spetta ad un lavoratore dell'impresa utilizzatrice che svolge lamedesima attività
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IL JOBS ACT Con Jobs Act si indica una riforma del diritto del lavoro in Italia,promossa ed attuata in Italia dal governo Renzi, attraverso diversiprovvedimenti legislativi varati tra il 2014 ed il 2015.
La riforma può essere suddivisa in in due provvedimenti:
Il decreto legge 20 marzo2014, n. 34 (anche notocome "decreto Poletti", dalMinistro del Lavoro GiulianoPoletti) convertito nellaL.78/2014
La legge 10 dicembre2014, n. 183, checonteneva numerosedeleghe da attuare condecreti legislativi, tuttiemanati nel corso del 2015.
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LEGGE n.78/2014
L’intervento attuato con il D.L. 34/2014, c.d. Decreto Poletti conv. inL.16/05/2014 n.78, ha riguardato soprattutto:- l’apprendistato, nel senso di un alleggerimento dei limiti previsti al fine
di rendere più agevole il ricorso all’apprendistato da parte delleimprese: la possibilità di assumere con apprendistato anche gli studentidi quarta e quinta superiore anche se di età inferiore a 18 anni.
- il contratto a termine, nel senso della liberalizzazione dei contratti atermine realizzando così la completa parificazione giuridica tra lavoro atempo indeterminato e lavoro a tempo determinato. (principiodell’acausalità)
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LEGGE 10 dic.2014 n.183
- Decreto Legislativo n.22/2015: si provvede alla modifica delladisciplina in materia di «ammortizzatori sociali». Il Decreto Legislativoabolisce l’ASPI, Assicurazione Sociale per l’Impiego e, al suo posto,introduce la Nuova Prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego(NASPI) che prevede un sussidio decrescente della durata massima di 24mesi .Dal 2017 la Naspi sostituirà anche l’indennità di mobilità che saràdefinitivamente soppressa.
NASPI(non più ASPI)
Conseguente ad un licenziamento individuale
Conseguente ad un licenziamento collettivo
La vera e propria riforma attuata con il Jobs Act si è avuta con la Legge n.183/2014 che conteneva deleghe da attuare con decreti legislativi emanati nel corso del 2015.
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- Decreto legislativo n.80/2015, che introduce modifiche alladisciplina del congedo parentale (c.d. astensione facoltativa).Può essere richiesto fino al compimento del dodicesimo anno di età delbambino (non più fino all’ottavo):- per i primi 6 anni, il congedo dà diritto ad un’indennità del 30% della
retribuzione (prima della riforma il limite era tre anni);- dai 6 ai 12 anni non è prevista alcuna indennità (prima della riforma il
limite era otto anni).Il periodo massimo di fruizione è di 6 MESI (la fruibilità è sia a giorniche ad ore).
Dipendenti del comparto SCUOLA
E’ prevista una tutela di miglior favore: i primi 30 gg. di congedo sono retribuiti al 100% se fruiti nei primi 12 anni
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- Decreto Legislativo n.81/2015Contiene molte disposizioni immediatamente applicabili anche alla PubblicaAmministrazione.Una parte importante viene dedicata allasomministrazione di lavoro e ai contratti di apprendistato, e alsuperamento delle collaborazioni coordinate e continuative e deicontratti a progetto e la loro riconduzione al lavoro subordinato.Viene rivista la disciplina delle mansioni nel lavoro subordinato, con lapossibilità di assegnazione non soltanto di mansioni di qualifica superiorema anche di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiori sele esigenze tecnico – organizzative lo consentono e se tale opzione èprevista dal CCNL a patto che la mansione rimanga la stessa.
- Decreto legislativo n. 148/2015Prevede novità in materia di Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria eStraordinaria. In particolare la possibilità di estendere la Cigo e la Cigsai lavoratori assunti con contratto di apprendistatoprofessionalizzante; la possibilità di chiedere la Cigs, oltre che perriorganizzazione e crisi aziendale, anche per contratto di solidarietà.
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-Decreto Legislativo n. 149/2015Introduce novità in relazione alla semplificazione dell’attivitàispettiva.Istituisce un’Agenzia Unica per le Ispezioni del lavoro
denominata: «Ispettorato Nazionale del Lavoro» con compiti divigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazioneobbligatoria, legislazione sociale, tutela della salute e sicurezza neiluoghi di lavoro
- Decreto Legislativo n.150/2015, in materia di servizi peril lavoro e politiche attive, tutte quelle le iniziative volte apromuovere l’occupazione.Le politiche per il lavoro si distinguono in: politiche passive e politicheattive.
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Le POLITICHE PASSIVE sono forme di sostegno al reddito come la disoccupazione (hanno natura monetaria)Le POLITICHE ATTIVE sono, invece, tutti quegli interventi che vanno ad incidere direttamente sul mercato del lavoro creando nuova occupazione(sussidi all’occupazione, creazione diretta e temporanea di posti di lavoro, formazione professionale, sostegno finanziario e servizi per la nuova imprenditorialità, servizi per l’orientamento e collocamento lavorativo).Obiettivo specifico delle politiche attive è quello di evitare che una persona rimanga a lungo disoccupata (“intrappolata” nel suo stato di disoccupazione) promuovendo il passaggio ad una tutela attiva dell’individuo nel mercato del lavoro rispetto ad una tutela passiva)Il decreto n.150/2015 istituisce l’ANPAL, Agenzia Nazionale per lePolitiche Attive del Lavoro, una Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, formata dalle strutture regionali per le Politiche attive del Lavoro, dall’INPS, dall’INAIL, dalle Agenzie per il Lavoro e dagli altri soggetti autorizzati all’attività di intermediazione.
Laura Pagnoni
Decreto Legislativo n.151/2015: il decreto in particolare modifica
l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori consentendo l‘ «utilizzo di
apparecchiature audiovisive per il controllo a distanza dei
lavoratori», possibilità prima non prevista purchè sussistano esigenze
di natura organizzative, produttive oppure di tutela del patrimonio
aziendale.
L'utilizzo di impianti audiovisivi è comunque subordinato al previo
accordo con i sindacati o ad autorizzazione della DTL o (nel caso di
imprese con unità produttive site in diverse province o regioni) ad
autorizzazione del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Sono poi previste sanzioni per i lavoratori che utilizzino telefoni
cellulari, tablet e altre strumentazioni non per finalità lavorative.
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Decreto Legislativo n.23/2015: CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI
Il «contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti»differisce dal classico contratto a tempo indeterminatoesclusivamente per il regime di tutela in materia dilicenziamenti illegittimi che si discosta nettamente dall’art.18Statuto Lavoratori che è stato applicato sino ad ora e checontinua ad essere applicato per tutti coloro assunti primadell’entrata in vigore del Decreto Legislativo.
Contratto a Tempo Indeterminato a Tutele
Crescenti
Prevede, relativamente al regimedi tutela in materia dilicenziamenti illegittimi, unamodifica dell’ ART.18 Statuto deiLavoratori
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LA MODIFICA SOSTANZIALE ALL’ART. 18 STATUTO LAVORATORI
Per il lavoratori assunti con contratto a tempoindeterminato a tutele crescenti, nella maggior parte delleipotesi (tranne i casi di licenziamento discriminatorio e dialtre fattispecie di nullità) la conseguenzadell’accertamento giudiziale dell’illegittimità dellicenziamento non è più la reintegrazione nel posto di lavoroma un’ indennità risarcitoria il cui importo è parametratoall’anzianità di servizio del lavoratore licenziato , entrocomunque determinati limiti massimi.
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DimensioniDatore Lavoro
Cause di invalidità Sanzione
irrilevante
• discriminatori• casi di nullità espressamente previsti dalla
legge• orale• difetto di giustificazione del motivo
consistente nella disabilità fisica e psichica del lavoratore
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro +
indennità risarcitoria
datori di lavoro fino a 15 dipendenti
Assenza di giusta causao
giustificato motivo
Indennità risarcitoria(nel vecchio regime di cui all’art.18 Stat.Lav.
riassunzione o indennità risarcitoria)
• Violazione del requisito della motivazione
• Violazione della procedura prevista per i licenziamenti disciplinari
Indennità risarcitoria
Datori di lavoro con più
di 15 dipendenti
Assenza di giusta causa o giustificato
motivo
Diretta dimostrazione dell’insussistenza del fatto contestato
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
+ indennità risarcitoria
Altre ipotesi Indennità risarcitoria
• Violazione del requisito della motivazione
• Violazione della procedura prevista per i licenziamenti disciplinari
Indennità risarcitoria
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