hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja …

i

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT TERHADAP KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP : SEBUAH

TINJAUAN SISTEMATIK

Oleh

DESTRI UTARI

18.14201.90.06

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

BINA HUSADA PALEMBANG

2020

ii

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT TERHADAP KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP : SEBUAH

TINJAUAN SISTEMATIK

Skripsi ini diajukan

Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

SARJANA KEPERAWATAN

Oleh

DESTRI UTARI

18.14201.90.06




2020

iii

ABSTRAK




Skripsi, Agustus 2020

Destri Utari

Hubungan Motivasi Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang

Rawat Inap : Sebuah Tinjauan Sistematik

(xiii + 25 halaman + 6 tabel + 1 Bagan + 3 Lampiran)

Kualitas pelayanan professional suatu Rumah Sakit dapat dilihat dari penampilan

kinerja Rumah Sakit tersebut. Tugas tidak akan dapat diselesaikan dengan baik tanpa

didukung oleh suatu kemauan dan motivasi. Jika seseorang telah melaksanakan tugas

dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan terhadap hasil yang dicapai dan

tantangan selama proses pelaksanaan. motivasi merupakan salah satu factor yang

berhubungan dengan tinggi rendahnya kinerja seseorang. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang

Rawat Inap. Metode yang lebih dominan dan lebih sering digunakan dalam penelitian

terkait dari review literature 9 jurnal tentang hubungan hubungan motivasi kerja perawat

terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap yaitu metode analitik dan

pendekatan secara Cross Sectional dengan uji Chi-Square. Pada review literature ini

menunjukkan bahwa ada hubungan hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja

perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap. Kesimpulan dari penelitian terdapat hubungan

hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap.

Kata Kunci : Motivasi Kerja Perawat, Kinerja Perawat

Daftar Pustaka : 20 (2013 – 2020)

iv

ABSTRACT BINA HUSADA COLLEGE OF HEALTH SCIENCE

NURSING SCIENCE STUDY PROGRAM

Student Thesis, August 2020

Destri Utari

The Relationship of Nurses' Work Motivation on Nurse Performance in Inpatient Rooms:

A Systematic Review

(xiii,25 Pages, 6 Tables,1Chart+3Attachment)

The quality of professional service in a hospital can be seen from the performance of the

hospital. Tasks will not be able to build properly without the support of a will and

motivation. If someone has done a job well, then he will get satisfaction with the results

achieved and the challenges during the implementation process. This satisfaction can be

created with a strategy of providing rewards that are achieved both physically and

psychologically and by increasing motivation. Motivation is one of the factors associated

with a person's low performance. This study aims to determine the relationship between the

motivation and the performance of nurses in the inpatient room. The method that was more

dominant and more frequently used in related research from literature review 9 journals on

the relationship of work motivation of nurses to the performance of nurses in the inpatient

room was the analytical method and the cross sectional approach with the Chi-Square test.

This literature review showed that there was a relationship between the work motivation

and the performance of nurses in the inpatient room. The conclusion of this study is that

there is a relationship between work motivation and the performance of nurses in the

inpatient room.

Keywords : Nurse’s Work Motivation, Nurse Performance

Bibliography : 20 (Years 2015 - 2020)

vii

RIWAYAT HIDUP PENULIS

A. Identitas

Nama : Destri Utari

Tempat, Tanggal lahir : Palembang, 20 Desember 1997

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Jalan Naskah Komplek BNI Blok G.5 Palembang

Email : [email protected]

Nomor Handphone : 0819-30285427

Nama Orang Tua :

- Ayah : Suratman

- Ibu : Erma Suryani

B. Riwayat Pendidikan

Tahun 2002-2008 : SD Negeri 02 Pelabuhan Dalam OI

Tahun 2009-2012 : SMP Negeri 12 Palembang

Tahun 2012-2015 : SMA PGRI 2 Palembang

Tahun 2013-2018 : STIK Siti Khadijah Palembang

Tahun 2018-2020 : STIK Bina Husada Palembang

viii

PERSEMBAHAN DAN MOTTO

Skripsi ini kupersembahkan kepada :

Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillah, saya persembahkan karya tulisku ini untuk

diriku dan orang-orang yang kusayangi.

Teruntuk kedua orang tuaku tercinta Papa Suratman dan Mama Erma Suryani yang

selalu kusebut dalam do’aku dan selalu memberikan dukungan serta semangat dan

kasih sayangnya selama ini, terima kasih atas usaha dan kerja keras yang kalian

lakukan demi untuk kesuksesanku.

Teruntuk kedua saudara perempuanku Debbi Rinzani dan Siska Dwi Ermilia yang

selalu memberikan semangat dan kasih sayang persaudaraan. “semoga kita bisa sukses

bersama dan menjadi kebanggan kedua orang tua kita”

Teruntuk teman terdekatku Fakhry Ridho, SH yang hampir 8 (delapan) tahun ini

selalu menemaniku, memberikan semangat.

Motto :

“Rumput ditaman tetangga akan terlihat selalu lebih hijau kalau kita tidak bisa

mensyukuri warna-warni bunga ditaman kita sendiri, Maka BERSYUKURLAH”

ix

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji Syukur kita sampaikan atas kehadiran Allah SWT, yang senantiasa memberikan

rahmat dan karunia-Nya. Salawat dan salam kami sampaikan kepada junjungan kita Nabi

Muhammad SAW yang telah membawa manusia ke alam yang penuh dengan pengetahua,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat dalam

menyelesaikan pendidikan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada

Palembang Program Studi Ilmu Keperawatan.

Skripsi ini ditulis dengan judul : “Hubungan Motivasi Kerja Perawat Terhadap Kinerja

Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap” guna memenuhi salah satu syarat dalam rangka

menyelesaikan Pendidikan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIK) Bina Husada

Palembang.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih

kepada yang terhormat :

1. Dr. Amar Muntaha, SKM.,M.Kes selaku ketua STIK Bina Husada Palembang.

2. Ns. Kardewi S.Kep.,M.Kes selaku Ketua Jurusan Keperawatan STIK Bina Husada

Palembang

3. Ns. Sutri Sari Sabrina Nainggolan, S.Kep, M.Kep selaku Ketua Program Ilmu

Keperawatan STIK Bina Husada Palembang

4. Ns. Amalia, S.Kep, M.Kep selaku dosen Pembimbing yang telah menyediakan waktu

dan tenaga dalam mengarahkan dan membimbing saya dalam menyelesaikan penulisan

Literatur Review ini.

x

5. Ns. Romliyadi, S.Kep,. M.Kes selaku dosen Penguji 1 dan Ns. Yunita Liana, S.Kep

M.Kes selaku dosen penguji 2 dalam seminar Skripsi Terima Kasih atas waktu,

masukan dan saran serta arahannya dalam seminar Skripsi ini

6. Seluruh Staf dan Dosen Program Studi S1 Keperawatan STIK Bina Husada Palembang

Penulis mengucapkan terimakasih atas bantuan yang telah diberikan semoga amal

yang telah diberikan mendapat imbalan dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa Skripsi

ini banyak terdapat kesalahan dan kekurangan, karena keterbatasan pengetahuan dan

keahlian. Untuk itu penulis harapkan saran dan masukan untuk kesempurnaan Skripsi ini.

Akhirnya semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti selanjutnya Amin.

Palembang, 24 Agustus 2020

Peneliti

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN JUDUL DENGAN SPESIFIKASI. ....................................... ii

ABSTRAK. ................................................................................................. iii

ABSTRACT. ............................................................................................... iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN. ............................................................ v

PANITIA SIDANG UJIAN SKRIPSI. ....................................................... vi

RIWAYAT HIDUP PENULIS. .................................................................. vii

HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO ......................................... viii

UCAPAN TERIMAKASIH ........................................................................ ix

DAFTAR ISI ............................................................................................... xi

DAFTAR BAGAN ...................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang .............................................................................. 1

1.2. Pertanyaan Penelitian .................................................................... 4

1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................... 5

BAB II METODE PENELITIAN

2.1.Metode Pencarian. ......................................................................... 6

2.1.1 Sumber Pencarian. .............................................................. 6

2.1.2 Strategi Pencarian. .............................................................. 6

2.2. Seleksi Studi. ................................................................................ 7

2.2.1 Strategi Seleksi Studi. .......................................................... 7

2.2.2 Kriteria Inklusi. .................................................................... 8

2.3. Kriteria Kualitas Studi. ................................................................. 9

2.4. Ekstraksi Data. .............................................................................. 9

xii

2.5.Analisa Data. ................................................................................ 16

BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1. Hasil dan Pembahasan. ................................................................. 17

3.1.1 Motivasi Kerja Perawat . ...................................................... 17

3.1.2 Kinerja Perawat.................................................................... 19

3.1.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat ........................ 20

BAB IV KESIMPULAN

4.1. Kesimpulan. .................................................................................. 23

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR BAGAN

Bagan Halaman

Bagan 2.1 Alur Prisma ....................................................................................... 7

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 1.2 Pertanyaan Penelitian ......................................................................... 4

Tabel 1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................... 5

Tabel 2.1 Strategi Pencarian .............................................................................. 6

Tabel 2.2 Kriteria Inklusi dan Eksklusi .............................................................. 8

Tabel 2.3 Kriteria Kualitas Studi ........................................................................ 9

Tabel 2.4 Ekstraksi Data .................................................................................... 10

xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran

1. Jurnal Haerani, Julianus Ake, Suryani As’ad “Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan

Kinerja Perawat Pelaksana dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan”

2. Jurnal Nur Miladiyah R, Mustikasari, Dewi Gayatri “Hubungan Motivasi dan

Komitmen Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Dokumentasi

Asuhan Keperawatan”

3. Jurnal Jurnal Brema Prima, Herbert Wau, dan Marlinang Siagian “Hubungan Motivasi

Kerja Perawat dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal

Prima Medan Tahun 2019”

4. Jurnal I.N.Budiawan, I.K.Suarjana, dan Ganda Wijaya “Hubungan Kompetensi,

Motivasi dan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi

5. Jurnal Rini Astuti, Oki Prima Anugrah Lesmana “Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja

terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan”

6. Jurnal M.Arfiki Zainaro, Usastiawaty Cik Ayu saadiah isnainy, Prima Dian Furgoni

Kiramahwati “Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupatem Barat”

7. Jurnal Indra Surya Permana, Retina Sri Sedjati, Nining Kusniasih “Pengaruh Faktor

motivasi instrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja Perawat di RSUD 45 Kabupaten

Kuningan”

8. Jurnal Wenur T Melissa, Ardiansa A.T Tucunan, Chreisye K.F Mandagi “Hubungan

Motivasi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Ghim Bathesda

Tomohon”

9. Jurnal Hiskia Sumakul, Paul A.T Kawatu, Afnal Asrifuddin “Hubungan antara

motivasi kerja dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Amurang

Kabupaten Minahasa Selatan.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya adalah memberikan

pelayanan kepada pasien. Pelayanan tersebut merupakan diagnostik dan terapeutik

untuk berbagai penyakit dan masalah kesehatan baik yang bersifat bedah maupun non

bedah. Sebuah Rumah Sakit dianggap baik apabila dalam memberikan layanan lebih

memperhatikan kebutuhan pasien maupun orang lain yang berkunjung ke Rumah Sakit.

Kepuasan muncul dari kesan pertama masuk pasien terhadap pelayanan keperawatan

yang diberikan, misalnya pelayanan yang cepat, tanggap dan keramahan dalam

memberikan pelayanan keperawatan (Triwibowo, 2013).

Seiring dengan pertambahan jumlah penduduk setiap tahun terjadi peningkatan

kebutuhan akan tenaga kesehatan salah satunya tenaga keperawatan. Perawat adalah

profesi/tenaga kesehatan yang jumlah dan kebutuhannya paling banyak diantara tenaga

kesehatan lainnya. Pemetaan dari BPPSDMK didapatkan data pemetaan perawat

meningkat tiap tahunnya dimulai dari tahun 2015 yang berada pada kurva angka

210.000 naik pada tahun 2016 di angka 300.000 selanjutnya pada tahun 2017 mencapai

angka 350.000 dan tertinggi pada tahun 2018 yaitu 400.000 perawat, namun sedikt

mengalami penurunan angka pada tahun 2019 yaitu di angka 380.000 perawat

(Kemenkes RI, 2019).

Data Sumatera Selatan didapatkan bahwa dari 473 Fasyankes yang ada dengan

jumlah penduduk 8.370.320 terdapat 1:154 perawat saat ini (BPPSDMK Kemenkes,

2019). Perawat adalah tenaga professional yang mempunyai kemampuan baik

2

intelektual, teknikal, interpersonal dan moral, bertanggung jawab serta berwenang

melaksanakan asuhan keperawatan (Triwibowo, 2013).

Menurut UU RI Nomor 23 tahun 1992 tentang kesehatan, perawat adalah

mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan

berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Budiono &

Pertami, 2015).

Kualitas pelayanan professional suatu Rumah Sakit dapat dilihat dari

penampilan kinerja Rumah Sakit tersebut. Tugas tidak akan dapat diselesaikan dengan

baik tanpa didukung oleh suatu kemauan dan motivasi. Jika seseorang telah

melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan terhadap hasil

yang dicapai dan tantangan selama proses pelaksanaan. Kepuasan tersebut dapat tercipta

dengan strategi memberikan penghargaan yang dicapai baik berupa fisik maupun psikis

dan peningkatan motivasi (Haerul A, 2013).

Motivasi sangat diperlukan karena dengan motivasi pegawai akan lebih

bersemangat dan bertanggung jawab dalam bekerja sehingga kinerja menjadi lebih baik.

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat

komitmen seseorang. Hal ini termasuk factor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan,

dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekat tertentu. Motivasi adalah

segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah

perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau

menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Nursalam, 2014).

Menurut Rahmatika (2014) menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu

factor yang berhubungan dengan tinggi rendahnya kinerja seseorang. Motivasi dibagi

3

atas dua jenis yaitu factor ekstrinsik yaitu dorongan yang bersumber dari luar individu

tetapi turut berpengaruh terhadap pekerjaan yang dihasilkan dan faktor intrinsik yaitu

dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan yang berasal dari diri sendiri

yang berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan. factor ekstrinsik terdapat

enam indicator yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan.

Hubungan antar pribadi, supervisi dan keamanan kerja sedangkan dalam factor

instrinsik terdapat lima indicator yaitu prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab dan pengembangan potensi individu (Lestari, 2015).

Pernyataan teori diatas sejalan dengan pendapat Miladiyah (2015) yang

menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengamatan peneliti, bahwa salah satu factor

motivasi ekstrinsik yang dapat meningkatkan kinerja adalah supervisi pimpinan.

Tingginya supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan

dokumentasi menghasilkan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan yang baik. Ada

tiga ruangan (37,5%) yang memiliki kinerja dokumentasi asuhan keperawatan yang baik

(>85%) karena mendapatkan supervisi dari kepala ruangan secara optimal, kepala

ruangan memberikan bimbingan proses dokumentasi asuhan keperawatan dan umpan

balik terhadap hasil asuhan keperawatan yang telah didokumentasikan.

Peningkatan motivasi ekstrinsik dilakukan dengan peningkatan kesejahteraan

staf. Berdasarkan analisis instrument perawat merasa adanya penghargaan yang

disesuaikan dengan beban kerja dan kinerja membuat mereka lebih termotivasi dalam

meningkatkan kinerjanya (Miladiyah, 2015). Menurut hasil penelitian yang dilakukan

oleh Nazvia Natasia, dkk. (2014) dengan judul penelitian Hubungan antara faktor

motivasi dan supervisi dengan kinerja perawat dalam pendokumentasian discharge

4

planning, didapatkan hasil penelitian yaitu Hasil analisis antara motivasi dengan kinerja

perawat dalam pendokumentasian dischare planning didapatkan bahwa ada hubungan

yang bermakna dengan p value < 0,05.

Hasil penelitian diatas sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Brema Prima, dkk (2019) dengan judul penelitian Hubungan motivasi kerja perawat

dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan. Dan

hasil penelitian yaitu didapatkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara

hubungan interpersonal dengan kinerja perawat, tidak ada hubungan yang signifikan

antara pengembangan diri dengan kinerja perawat, ada hubungan yang signifikan antara

beban kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap.

Berdasarkan latar belakang diatas maka perlu dilakukan rangkuman literature

yang bertujuan untuk mengetahui Hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja

perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap.

1.2 Pertanyaan penelitian

Pertanyaan penelitian merupakan pertanyaan yang akan digunakan sebagai dasar

melakukan review, sebagai acuan dalam merumuskan pertanyaan penelitian peneliti

menggunakan rumusan berdasarkan item PICOS/PICOC. Adapun pertanyaan penelitian

ini dapat dilihat pada table berikut ini :

Yang selanjutnya jika dirumuskan dalam bentuk pertanyaan adalah sebagai berikut :

1. Bagaimanakah motivasi kerja perawat dalam melaksanakan tugas asuhan

keperawatan di Ruang Rawat Inap?

2. Bagaimanakah kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di Ruang

Rawat Inap?

5

3. Apakah hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di

Ruang Rawat Inap?

1.3 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian diarahkan untuk menjawab pertanyaan penelitian.

1. Teridentifikasinya motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap

2. Teridentifikasinya kinerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan

keperawatan di Ruang Rawat Inap

3. Teridentifikasinya hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat

pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan di Ruang Rawat Inap

6

BAB II

METODE PENELITIAN

2. 1 Metode Pencarian

2.1.1 Sumber Pencarian

Pencarian data pada penelitian ini mengacu pada sumber data based seperti

Pubmed, sinta, portal garuda, google Scholar yang sifatnya resmi yang disesuaikan

dengan judul penelitian, abstrak dan kata kunci yang digunakan untuk mencari artikel.

Kata kunci ini disesuaikan dengan pertanyaan penelitian yang telah dibuat sebelumnya .

2.1.2 Strategi Pencarian

Pencarian literature menggunakan pendekatan PICO berdasarkan kata kunci

Population

(Populasi)

Intervention

(Intervensi)

Comparison

(Perbandingan)

Outcome

(Hasil)

Konsep

utama

Konsep utama Konsep utama Konsep utama

Perawat

Pelaksana di

Ruang Rawat

Inap Rumah

Sakit

Motivasi Kerja

Perawat

- Kinerja perawat

Sinonim/

istilah

pencarian

Sinonim/ istilah

pencarian

Sinonim/ istilah

pencarian

Sinonim/ Istilah Pencarian

Populasi Motivasi kerja OR

work motivation

Kinerja perawat OR Nurses

Performance

7

2.2 Seleksi studi

2.2.1 Strategi seleksi studi

Seleksi studi berpedoman pada Diagram PRISMA (2009) yang alurnya dapat

dilihat pada Bagan 2.1

Bagan 2.1

Diagram Alur PRISMA

2.1.3.2 Kriteria inklusi

Penelitian diidentifikasi dari

database Google

Cendikia/Scholar n=15

Penelitian diidentifikasi dari

database Portal Garuda

n=2

Catatan setelah duplikat dihapus

(n=14)

Judul yang di identifikasi dan

disaring (n=9)

Abstrak yang diidentifikasi dan

disaring (n=9)

Salinan lengkap diambil dan

dinilai untuk kelayakannya

Studi termasuk dalam sintesis

(n=9)

Excluded (n=5)

Excluded (n=0)

8

2.2.2 Kriteria inklusi

Kriteria inklusi studi dtetapkan berdasarkan item PICOS

Participant/ population (populasi) Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap

Intervention (intervensi) Intervensi Motivasi kerja perawat

pelaksana

Comparison (Perbandingan) -

Outcomes (Hasil) Kinerja perawat

Study Design/ context Cross sectional

2.2.3 Kriteria eksklusi (Jika ada)

Participant/ population (populasi) Perawat yang bekerja di Poliklinik rawat

jalan dan IGD

Intervention (intervensi) -

Comparison (Perbandingan) -

Outcomes (Hasil) -

Study Design/ context -

9

2.3 Kriteria Kualitas Studi

2.4 Ekstrasi Data

Setelah proses protokol telah dilakukan dengan menggunakan metode PRISMA

selanjutnya dilakukan ekstraksi data. Ekstraksi data dalam penelitian ini akan dilakukan

secara manual dengan membuat format yang berisi tentang tipe artikel, nama jurnal atau

konferensi, tahun, judul, kata kunci, metode penelitian.

Pencarian Literatur Dipublikasikan hanya dari jurnal

terindeks SINTA

Batas Pencarian 2015-2020

Skrining/Penyaringan Full text dengan minimal 2

penulis/peninjau

Abstraksi Data Satu orang mengabstraksi data

sementara yang lain memverifikasi

Risiko Penilaian Bias Satu orang menilai dan satu orang

memverifikasi

Apakah dua penulis akan secara

mandiri menilai studi

Ya

Proses Penilaian Full text

Bagaimana perbedaan pendapat

akan dikelola

Perbedaan pendapat akan dikelola oleh

orang yang ahli

Alat Penilai Risiko Bias/ Alat

Penilai Kualitas Studi

Check list for analytical Cross Sectional

Studios from JBI

10

Tabel 2.4

Karkteristik Studi Tinjauan Sistematis “Hubungan Motivasi kerja perawat dengan

kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit”

No Author Thn Volume,

angka Judul

Metode

(desain,

sampel, variable,

instrument,

analisis)

Hasil penelitian Data base

1 Haerani,

Julianus

Ake,

Suryani As’ad

2015 Volume

5,

Nomor

1

Hubungan

motivasi

ekstrinsik

dengan kinerja

perawat

pelaksana dalam

pelaksana

an asuhan keperawat

an

Cross

sectional, 98

orang

perawat, Hubungan

interpersonal

, kondisi kerja,

pendapatan

dan kinerja perawat,

instrument

menggunaka

n Observasi,Q

uesioner dan

dokumentasi dianalisis

dengan uji

Chi Square

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa sebagian

besar hubungan interpersonal

perawat dalam

kategori baik sebanyak 59

orang (60,2%),

sebagian besar perawat merasa

kondisi kerja

baik sebanyak

61 orang (62,2%),

sebagian besar

perawat merasa pendapatan yang

diterima cukup

sebanyak 54

orang (55,1%) dan sebagian

besar besar

kinerja perawat baik sebanyak

59 orang

(60,2%). Hasil penelitian

dengan uji

pearson Chi-

Square didapatkan nilai

p = 0,000

(p<0,05) maka disimpulkan

bahwa ada

hubungan yang signifikan antara

Scopus

11

hubungan interpersonal

dengan kinerja

perawat.

2 Nur

Miladiya

h R, Mustikas

ari, Dewi

Gayatri

2015 Volume

18

Nomor 1

Hubungan

motivasi

dan komitmen

organisasi

dengan kinerja

perawat

dalam

pelaksanaan

dokument

asi asuhan keperawat

an

Cross

sectional,

106 orang perawat,

Motivasi

instrinsik dan ekstrinsik

dan kinerja

perawat,

instrument menggunaka

n

Observasi,Quesioner dan

dokumentasi

dianalisis dengan uji

Chi Square

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa ada hubungan antara

motivasi dan

kinerja perawat dalam

pelaksanaan

dokumentasi

asuhan keperawatan

dengan p=0,000.

Motivasi ekstrinsik

mempengaruhi

kinerja perawat dua puluh enam

kali lebih tinggi

OR=26,708

setelah dikontrol oleh variable

umur, status

kepegawaian dan masa kerja.

Scopus

3 Brema

Prima,

Herbert Wau,

Marlinan

g Siagian

2019 Volume

2,

Nomor 1

Hubungan

motivasi

kerja perawat

dengan

kinerja perawat di

Ruang

Rawat

Inap Rumah

Sakit

Royal Prima

Medan

Cross

sectional, 40

orang perawat,

Hubungan

interpersonal,

pengembang

an diri,

beban kerja, kinerja,

instrument

menggunakan

Observasi,Q

uesioner dan

dokumentasi dianalisis

dengan uji

Chi Square

Hasil penelitian

didapatkan

bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan antara

hubungan interpersonal

dengan kinerja

perawat, tidak

ada hubungan yang signifikan

antara

pengembangan diri dengan

kinerja perawat,

ada hubungan

yang signifikan antara beban

kerja dengan

kinerja perawat di ruang rawat

Scopus

12

inap.

4 I. N

Budiawa

n, I.K Suarjana,

I.P

Ganda Wijaya

2015 Volume

3,

Nomor 2

Hubungan

kompeten

si, Motivasi

dan beban

kerja dengan

kinerja

perawat

pelaksana di Rumah

Sakit Jiwa

Provinsi Bali

Cross

sectional,

101 orang perawat,

Kompetensi,

motivasi, beban kerja,

kinerja,

instrument

menggunakan Observasi,

Quesioner,

dianalisis dengan uji

Chi Square

Hasil analisis

bivariate

menunjukkan ada hubungan

yang bermakna

antara kinerja perawat dengan

kompetensi dan

motivasi

(p<0,001), tetapi tidak ada

hubungan

dengan beban kerja (p=0,94).

Analisis

multivariate menunjukkan

bahwa kinerja

perawat

berhubungan dengan

kopetensi

dengan nilai adjusted

OR=65,38

(95%CI:6,88-

621,52) dan dengan motivasi

dengan nilai

adjusted OR=61,71

(95%CI: 7,15-

532,59) tetapi tidak

berhubungan

secara bermakna

dengan beban kerja dengan

adjusted

OR=1,012 (95%CI : 0,32-

3,17).

Scopus

13

5 Rini Astuti,

Oki

Prima Anugrah

Lesmana

2018 Volume 6

Nomor

2

Pengaruh motivasi

dan beban

kerja terhadap

kinerja

perawat

pada Rumah

Sakit

Umum Mitra

Medika

Medan

Cross sectional, 32

orang

perawat, Motivasi,

beban kerja,

kinerja,


n Observasi,

Quesioner, dianalisis

dengan Uji

T, Uji F dan

koofesiensi determinasi

Hasil penelitian didapatkan

bahwa ada

pengaruh motivasi dan

beban kerja

terhadap kinerja

perawat dimana r hitung

sebesar0,349.

Nilai koefisien korelasi ganda

secara bersama-

sama antara

motivasi dan beban kerja

terhadap kinerja

diperoleh RxIx2y=0,703.

Nilai yang

positif tersebut mempunyai arti

bahwa jika

motivasi dan

beban kerja ditingkatkan

maka kinerja

akan meningkat. Dari uji F

diperoleh

14,135 dengan sig. 0,000 <

0,05,

menunjukkan

bahwa Ho ditolak dan Ha

diterima, berarti

motivasi dan beban kerja

berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja.

14

6 M. Arifki Zainaro,

Usastiaw

aty Cik Ayu

saadiah

isnainy,

Prima Dian

Furqoni,

Kiramah wati

2017 Volume II,

Nomor

4

Pengaruh motivasi

kerja

terhadap kinerja

perawat

pelaksana

di Ruang rawat Inap

Rumah

Sakit Umum

Daerah

Alimuddi

n Umar Kabupate

n

Lampung Barat

Cross sectional, 60

orang

perawat, Motivasi,

Kinerja

Perawat,


n Observasi,


dengan Uji

Chi Square

Pada penelitian ini menunjukkan

bahwa sebagian

besar motivasi kerja perawat di

Ruang rawat

inap RSUD

Alimuddin Umar kebupaten

lampung barat

kurang baik yaitu sebanyak

32 Orang

(53,3%)

sebagian besar kinerja perawat

pelaksana di

ruang rawat inap kurang baik

sebanyak 34

orang (56,7%). Ada hubungan

antara motivasi

kerja terhadap

kinerja perawat pelaksana

dengan p value

= 0,000 dan OR = 16,200.

Scopus

7 Indra

Surya

Permana, Retina

Sri

Sedjati, Nining

Kusniasi

h

2017 Volume

6,

Nomor 1

Pengaruh

Faktor

motivasi instrinsik

dan

ekstrinsik terhadap

kinerja

perawat di

RSUD 45 Kabupate

n

Kuningan

Cross

sectional, 40

responden, Motivasi

instrinsik,

ekstrinsik, kinerja

perawat,

instrument

menggunakan Quesioner,

dianalisis

dengan Uji T Test

Hasil penelitian

didapatkan

bahwa motivasi instrinsik

berpengaruh

positif terhadap kinerja perawat

dan motivasi

ekstrinsik

berpengaruh positif terhadap

kinerja perawat

Rumah Sakit Umum Daerah

45 Kabupaten

Kuningan.

Scopus

15

8 Wenur T Melissa,

Ardiansa

A.T Tucunan,

Chreisye

K.F

Mandagi

2020 Volume 9,

Nomor

1

Hubungan motivasi

kerja

dengan kinerja

perawat di

Rumah

Sakit Umum

Ghim

Bathesda Tomohon

Cross sectional, 80

orang

perawat, Motivasi,

Kinerja

Perawat,


n Observasi,


dengan Uji

Chi Square

menunjukkan bahwa motivasi

perawat 55,0%

baik dan 45,0% tidak baik,

kinerja perawat

baik 63,8%,

kinerja perawat tidak baik

36,3%. Hasil

analisis bivariat menunjukkan

terdapat

hubungan yang

signifikandarimasing-masing

variable yaitu

motivasi kerja dan kinerja

perawat.

Kesimpulan terdapat

hubungan antara

motivasi kerja

dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit

Umum GMIM Bethesda

Tomohon.

Scopus

16

9 Hiskia Sumakul,

Paul A.

T.Kawatu, Afnal

Asrifuddi

n

2020 Volume 9

Nomor

4

Hubungan antara

motivasi

kerja dengankin

erja pada

perawat di

rumah sakit

umum

daerah amurang

kabupaten

minahasa

selatan

Cross sectional,

100 orang

perawat, Motivasi,

Kinerja

Perawat,


n Observasi,


dengan Uji

Chi Square

hasil distribusi frekuensi

karakteristik

respondenmenurut motivasi kerja

sebagian besar

yaitu 37 (58,7%)

responden yang memiliki

motivasi kerja

baik, dan 26 (41,3%)

responden

memiliki

motivasi kerja kurang baik.

Hasil penelitian

berdasarkan data menunjukkan

hasil distribusi

frekuensi karakteristik

responden

menurut kinerja

sebagian besar yaitu 40 (63,5%)

responden yang

memiliki kinerja baik, dan 23

(36,5%)

responden memiliki kinerja

kurang baik. uji

korelasi Chi-

square dengan nilai p= 0,008

atau (p< 0,05).

Scopus

2.4 Analisa data

Setelah melewati tahap protokol sampel, maka akan dilakukan dengan menghubungkan

semua data yang telah memenuhi kriteria inklusi dan ekssklusi menggunakan teknik secara

deskriptif untuk memberikan gambaran terkait dari permasalahan yang diteliti.

17

BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil dan Pembahasan

3.1.1 Motivasi Kerja Perawat

Menurut artikel yang ditulis oleh Haerani (2015) menyatakan bahwa motivasi

ekstrinsik terdiri dari hubungan interpersonal, kondisi kerja dan pendapatan, hasil

penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar hubungan interpersonal perawat dalam

kategori baik sebanyak 59 orang (60,2%), sebagian besar perawat merasa kondisi kerja

baik sebanyak 61 orang (62,2%), sebagian besar perawat merasa pendapatan yang

diterima cukup sebanyak 54 orang (55,1%) dan sebagian besar besar kinerja perawat

baik sebanyak 59 orang (60,2%). Hal tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan

oleh Miladiyah (2015) bahwa peningkatan motivasi ekstrinsik dilakukan dengan

peningkatan kesejahteraan staf. Berdasarkan analisis instrument perawat merasa adanya

penghargaan yang disesuaikan dengan beban kerja dan kinerja membuat mereka lebih

termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya.

Menurut artikel yang selanjutnya yang ditulis oleh M. Arifki Zainaro, dkk

(2017) menyatakan bahwa sebagian besar motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang

Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu

sebanyak 32 orang (53,3%), dan dengan motivasi baik sebanyak 28 orang (43,3%).

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Vroom dalam Nursalam (2014) tentang

Cognitive Theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan

sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu

sangat dapat ia inginkan. Tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga

18

komponen yaitu ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas, instrumentalis

yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas

(keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu), valensi yaitu respon terhadap

outcome seperti perasaan posesif, netral atau negative. Motivasi tinggi jika usaha

menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan, motivasi rendah jika usahanya

menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

Pernyataan diatas juga sejalan dengan artikel yang ditulis oleh Nur Miladiyah

(2015) menyatakan bahwa motivasi perawat dipersepsikan masih kurang (58,5%.

Motivasi yang dirasakan masih kurang adalah motivasi instrinsik (57,5%) dan motivasi

ekstrinsik (55,7%). Motivasi sangat diperlukan karena dengan motivasi pegawai akan

lebih bersemangat dan bertanggung jawab dalam bekerja sehingga kinerja menjadi lebih

baik. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada

tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk factor-faktor yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekat tertentu.

Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.

Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan

atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Nursalam, 2014).

Berdasarkan artikel yang dijelaskan diatas maka peneliti dapat mengambil

kesimpulan bahwa motivasi sangat dibutuhkan perawat untuk mendorong semangat

serta rasa bertanggung jawab dalam bekerja, ada dua motivasi yang saling berkaitan

yaitu mitivasi dari dalam diri dan dari luar diri dimana kedua hal ini sama-sama

mendukung meningkatan kinerja seseorang perawat dalam melaksanakan tanggung

jawabnya.

19

3.1.2 Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap

Menurut atikel yang dikemukan oleh Rini Astuti (2018) yang menyatakan

bahwa pengujian yang dilakukan secara simultan menunjukkan bahwa variable motivasi

(XI), dan beban kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pada Rumah

Sakit Umum Mitra Medika Medan, dikarenakan hasil Fhitung (14,135) > Ftabel (3,34)

dengan nilai signifikan 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan nilai R square

sebesar 0,494 atau 49,4% yang berarti bahwa hubungan antara kinerja (Y) dengan

motivasi (X1 dan beban kerja (X2) adalah rendah, sedangkan sisanya 50,6% variable-

variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan variable motivasi dan beban kerja terhadap variable

kinerja, artinya ada pengaruh atau hubungan yang searah antara motivasi dan beban

kerja terhadap kinerja secara nyata. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang

dikemukakan oleh kasmir (2015) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi.

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika

karyawan memiliki dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika diluar

dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau

terdorong untuk melakukan sesuatu yang baik.

Menurut artikel yang selanjutnya yang ditulis oleh Miladiyah (2015) yang

menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengamatan peneliti, bahwa salah satu factor

motivasi ekstrinsik yang dapat meningkatkan kinerja adalah supervisi pimpinan.

Tingginya supervisi kepala ruangan terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan

dokumentasi menghasilkan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan yang baik. Ada

20

tiga ruangan (37,5%) yang memiliki kinerja dokumentasi asuhan keperawatan yang baik

(>85%) karena mendapatkan supervisi dari kepala ruangan secara optimal, kepala

ruangan memberikan bimbingan proses dokumentasi asuhan keperawatan dan umpan

balik terhadap hasil asuhan keperawatan yang telah didokumentasikan.

3.1.3 Hubungan Motivasi kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di

Ruang Rawat Inap

Menurut artikel yang ditulis oleh M. Arifki Zainaro, dkk (2017) menyatakan

bahwa dari 32 responden yang motivasi kerjanya kurang baik dan mempunyai kinerja

kurang baik sebanyak 27 orang (84,4%), hal ini disebabkan karena perawat

menganggap pekerjaan sudah menjadi rutinitas yang membosankan dan menjenuhkan

bagi perawat serta imbalan yang diterima kurang sehingga menurunkan semangat kerja.

Sedangkan yang mempunyai kinerja baik sebanyak 5 orang (15,6%) hal ini disebabkan

masa kerja yang sudah lama dan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi dari

yang lain. Kemudian dari 28 responden yang motivasi kerjanya baik dan mempunyai

kinerja kurang baik sebanyak 21 orang (75,0%), hal ini disebabkan adanya imbalan

yang cukup, penghargaan dari atasan, hubungan kerja yang baik dan saling menghargai.

Hasil uji statistic dengan Chi Square diperoleh p value 0,000 (p value = < α = 0,05)

yang berarti ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Ruang rawat inap

Rumah Sakit Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa menurut peneliti motivasi kerja merupakan factor yang penting bagi perawat

untuk menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab perawat, tanpa adanya

motivasi kerja, pekerjaan tidak akan dapat berjalan dengan baik. Apabila motivasi kerja

21

perawat tinggi maka perawat dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik pula.

Menurut atikel selanjutnya yang dikemukan oleh Nazvia Natasia (2014) yang

menyatakan bahwa didapatkan sebesar 57,6% perawat memiliki motivasi kerja rendah.

hasil analisis hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat diperoleh nilai p value <

0,05 yang artinya ada hubungan yang bermakna antara factor motivasi perawat dengan

pendokumentasian discharge planning. Hipotesa pertama yang diajukan dalam

penelitian ini menyatakan adanya hubungan antara factor motivasi dengan kinerja

perawat dalam pendokumentasian discharge planning dapat diterima.semankin tinggi

motivasi perawat pelaksana di RSUD gambiran maka semakin tinggi kinerja perawat

dalam melakukan pendokumentasian discharge planning. Hasil juga menyatakan nilai

Odd Ratio pada regresi logistic didapatkan bahwa perawat yang memiliki motivasi

tinggi akan melakukan pendokumentasian discharge planning dengan lengkap sebesar

15 kali dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi rendah. Motivasi dapat

menjadi pendorong bagi seseorang untuk menjalankan tugas dalam mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Menurut atikel selanjutnya yang dikemukan oleh Budiawan (2015) yang

menyatakan bahwa perawat dengan motivasi baik sebanyak 94,19% berkinerja baik,

sedangkan yang motivasinya kurang baik sebesar 40,00% berkinerja baik (p<0,001).

Hasil analisis multivariate menunjukkan bahwa kinerja perawat secara signifikan

berhubungan dengan kompetensi dan motivasi. Komponen motivasi (afiliasi, reward

dan punishment) secara signifikan berhubungan dengan kinerja perawat. Distribusi

responden terbanyak untuk variable motivasi adalah dalam kategori baik dan

22

menunjukkan hubungan dengan kinerja perawat pelaksana bahwa tingkat motivasi baik

berpotensi memberikan kinerja baik dibandingkan dengan tingkat motivasinya kurang.

Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruangan

rawat inap RSJ Provinsi Bali.

Menurut Hasibuan (2016) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga

kesehatan karena motivasi mempersoalkan bagaimana caranaya mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

ketrampilannnya untuk mewujudkan tujuan dari organisasi. Hubungan antara motivasi

dengan kinerja pastinya juga disebabkan Insentif yang diterima, bertanggung jawab

dalam melaksanakan tugas yang diberikan, dorongan dari dalam diri setiap tenaga

kesehatan, bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas, mengembangkan ide untuk

kemajuan prestasi, mampu berkoordinasi dengan pemimpin dan tim dalam

melaksanakan tugas dan selalu setia dan taat melaksanakan tugas dibidangmasing-

masing

Berdasarkan artikel yang dijelaskan diatas maka peneliti dapat mengambil

kesimpulan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang baik akan memberikan dorongan

pada perawat untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan benar,

adanya motivasi kerja dari luar akan sangat berpengaruh terhadap kinerja yang

diberikan oleh perawat, dengan kinerja yang baik maka akan meningkatkan mutu

pelayanan yang baik di suatu Rumah Sakit. Sehingga dapat disimpulkan agar setiap

pelayanan kesehatan agar lebih memperhatikan kinerja perawat dengan memberikan

motivasi pada perawat tersebut.

23

BAB IV

KESIMPULAN

4.1 Kesimpulan

1. Motivasi perawat pelaksana seharusnya tinggai agar dapat meningkatkan kinerja

perawat dalam pelaksanaan tugasnya. Motivasi dibagi atas dua jenis yaitu factor

ekstrinsik yaitu dorongan yang bersumber dari luar individu tetapi turut

berpengaruh terhadap pekerjaan yang dihasilkan dan factor intrinsic yaitu

dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan yang berasal dari diri

sendiri yang berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.

2. Kinerja Perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Kinerja perawat yang

baik dan optimal dalam melaksanakan tugasnya akan mempengaruhi kualitas

layanan dan kepuasan pada pasien

3. Hubungan motivasi perawat terhadap kinerja perawat pelaksana mempunyai

hubungan yang signifikan dikarenakan dengan adanya motivasi yang baik untuk

meningkatkan kinerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan

keperawatan terhadap pasien. Adanya motivasi dari luar akan memicu atau

mendorong meningkatnya kinerja perawat.

24

DAFTAR PUSTAKA

Arifki Zainaro M, Usastiawaty Cik Ayu saadiah isnainy, Prima Dian Furqoni, Kiramah wati

(2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat. Jurnal

Kesehatan Holistik (The Journal of holistic healthcare) Volume II, Nomor 4.

Brema Prima, Herbert Wau, Marlinang Siagian (2019). Hubungan motivasi kerja

perawat dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal

Prima Medan. Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF). Volume 2, Nomor 1.

https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF/article/view/214

Budiawan I N, I.K Suarjana, I.P Ganda Wijaya (2015). Hubungan kompetensi, Motivasi dan

beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali.

Public Health and Preventive Medicine Archive. Volume 3, Nomor 2.

Budiono & Pertami, Sumirah Budi. (2015). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta : Bumi

Medika

Haerani, Julianus Ake, Suryani As’ad (2015). Hubungan motivasi ekstrinsik dengan

kinerja perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Jurnal ST

Kesehatan Volume 5. http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/4291c785e9443afbe

584603218924a87.pdf

Haerul A (2013), Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat di RSUD Sinjai.

Hiskia Sumakul, Paul A. T.Kawatu, Afnal Asrifuddin (2020). Hubungan antara

motivasi kerja dengankinerja pada perawat di rumah sakit umum daerah

amurang kabupaten minahasa selatan. Jurnal Kesmas. Volume 9 Nomor 4.

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/kesmas/article/view/29998.

Indra Surya Permana, Retina Sri Sedjati, Nining Kusniasih (2017). Pengaruh Faktor

motivasi instrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja perawat di RSUD 45

Kabupaten Kuningan. Volume 6, Nomor 1. https://www.researchgate.net

/publication/327392137

Kasmir (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Kementrian Kesehatan RI (2019), Situasi Tenaga Kesehatan. Info Datin.

https://www.bppsdmk.kemenkes.go.id.

Lestari Titik (2015), Kumpulan Teori untuk Kajian Pustaka Penelitian Kesehatan.

Yogyakarta : Nuha Medika

M. Arifki Zainaro, Usastiawaty Cik Ayu saadiah isnainy, Prima Dian Furqoni, Kiramah

wati (2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di

https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF/article/view/214

http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/4291c785e9443afbe%20584603218924a87.pdf

http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/4291c785e9443afbe%20584603218924a87.pdf

https://www.researchgate.net/

25

Ruang rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten

Lampung Barat. Jurnal Kesehatan Holistik. Volume II, Nomor 4. https://scholar.google.co.id/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=Pengaruh+motiva

si+kerja+terhadap+kinerja+perawat+pelaksana+di+Ruang+rawat+Inap+Rumah

+Sakit+Umum+Daerah+Alimuddin+Umar+Kabupaten+Lampung+Barat&btnG

=

N Budiawan, I.K Suarjana, I.P Ganda Wijaya (2015). Hubungan kompetensi, Motivasi

dan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa

Provinsi Bali. Volume 3, Nomor 2. https://ojs.unud.ac.id/index.

php/phpma/article/download/19695/13080.

Nur Miladiyah R, Mustikasari, Dewi Gayatri (2015). Hubungan motivasi dan komitmen organisasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan

keperawatan. Jurnal Keperawatan Indonesia. Volume 18 Nomor 1. pISSN 1410-4490, eISSN 2354-9203.

Nur Miladiyah R, Mustikasari, Dewi Gayatri (2015). Hubungan motivasi dan komitmen

organisasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan

keperawatan. Jurnal keperawatan Indonesia. Volume 18 Nomor 1.

http://jki.ui.ac.id/index.php/jki/article/view/392

Nursalam (2014), Manajemen Keperawatan : Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Edisi 4 Jakarta : Salemba Medika

Rini Astuti, Oki Prima Anugrah Lesmana (2018). Pengaruh motivasi dan beban kerja

terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan.

Jurnal Ilman. Volume 6 Nomor 2. http://journals.synthesispublication.org

/index.php/ilman

Rini Astuti, Oki Prima Anugrah Lesmana, (2018). Pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap

kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Jurnal Ilman Volume 6 Nomor 2. P-ISSN 2355-1488, e-ISSN 2615-2932.

Triwibowo Cecep (2013), Manajemen Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit. Jakarta

: Trans Info Media

Wenur T Melissa,Ardiansa A.T Tucunan,Chreisye K.F Mandagi (2020). Hubungan

motivasi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Ghim Bathesda

Tomohon. Jurnal Kesmas. Volume 9, Nomor 1. https://ejournal.unsrat.ac.id

/index.php/kesmas/article/view/28644

https://ojs.unud.ac.id/index.%20php/phpma/article/download/19695/13080

https://ojs.unud.ac.id/index.%20php/phpma/article/download/19695/13080

http://journals.synthesispublication.org/

https://ejournal.unsrat.ac.id/

26

LAMPIRAN

JST Kesehatan, Januari 2015, Vol.5 No.1 : 90 – 96 ISSN 2252-5416

26

HUBUNGAN MOTIVASI EKSTRINSIK DENGAN KINERJA PERAWAT

PELAKSANA DALAM PELAKSANAAN ASUHAN KEPERAWATAN

The Correlation between the Extrinsic Motivation and the Performance in the

Implementation of the Nursing Cares

Haerani, Julianus Ake, Suryani As’ad

Bagian Ilmu Keperawatan, Fakultas Kedokteran, Universitas Hasanuddin

(E-mail: [email protected])

ABSTRAK

Secara umum kinerja perawat masih rendah, antara lain karena faktor motivasi. Penelitian ini

bertujuan mengetahui hubungan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat pelaksana dalam

pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Haji, Provinsi Sulawesi Selatan.

Penelitian ini bersifat observasional analitik dengan rancangan kajian potong lintang. Sampel

sebanyak 98 orang perawat pelaksana yang diambil dari sepuluh ruang rawat inap. Teknik

penyampelan yang digunakan, yaitu penyampelan acak bertingkat tidak proporsional. Pengumpulan

data dilakukan melalui observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan Chi-Square dan regresi logistik. Hasil analisis Chi-Square menunjukkan bahwa ada hubungan antara hubungan

interpersonal dan kinerja perawat (p=0,001); ada hubungan kondisi kerja dan kinerja perawat

(p=0,001); ada hubungan pendapatan dan kinerja perawat (p=0,001). Hasil analisis regresi logistik

menunjukkan bahwa hubungan interpersonal merupakan variabel yang paling berhubungan dengan

kinerja perawat.

Kata Kunci: Motivasi Ekstrinsik, Kinerja, Perawat Pelaksana

ABSTRACT

In general, the performance of nurses is low, which is influenced by low motivation. This research

aimed to investigate the correlation between the extrinsic motivation and the performance of the on- duty nurses in the implementation of the nursing cares in the live-in wards of Haji Local General

Hospital, South Sulawesi Province. The research was observational-analytical and used the design of

the cross-sectional study. The samples comprised 98 nurses who had been chosen from 10 live-in

wards through the disproportionate stratified random sampling technique. The data were collected

data were than analyzed using the Chi-square and the logistic regression analyses. The results of the

Chi-square analysis indicated that there was a correlation between the interpersonal relationship and

the performance of the nurses (p=0,001), between the work condition and the performance of the

nurses (p=0,001), and between the incomes and the performance of the nurses (p=0,001). The result

of the logistic regression analysis revealed that variable of the interpersonal relationship had the

dominant effect on the performance of the nurses.

Keywords: Extrinsic Motivation, Performance, On-Duty Nurses

PENDAHULUAN

Pada sistem pelayanan kesehatan

seperti rumah sakit, para dokter dan perawat mendapat banyak perhatian

karena peran dan fungsi mereka memberi

bentuk terhadap upaya pelayanan kesehatan. Perhatian yang besar banyak

diberikan kepada profesi perawat dan

peran mereka dalam memberikan

pelayanan kesehatan. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas

pelayanan rumah sakit harus juga disertai

upaya untuk meningkatkan pelayanan

keperawatan salah satunya dengan peningkatan kinerja perawat (Nursalam,

2011).

Motivasi Ekstrinsik, Kinerja, Perawat Pelaksana ISSN 2252-5416

27

Kinerja keperawatan adalah prestasi

kerja yang ditunjukkan oleh perawat

pelaksana dalam melaksanakan tugas-

tugas asuhan keperawatan sehingga menghasilkan output yang baik kepada

customer (organisasi, pasien, perawat

sendiri) dalam kurun waktu tertentu (Kurniadi, 2013).

Adam (2014), menunjukkan bahwa

kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan dengan kategori

rendah sebesar 43,6%. Burdahyat (2009),

menemukan persepsi kinerja perawat di

rumah sakit pemerintah dalam kategori baik hanya sebesar 49,5% dan sisanya

50,5% dalam kategori kurang.

Sastradijaya (2004) menemukan kinerja perawat dalam pemberian asuhan kepe-

rawatan di Rumah Sakit Pemerintah

Daerah Cilegon dengan kategori baik hanya sebesar 56,25%. Hal ini menun-

jukkan bahwa rata-rata kinerja perawat di

rumah sakit tersebut masih relatif rendah.

Rendahnya kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan dipengaruhi

oleh beberapa faktor, namun beberapa

peneliti menemukan bahwa kinerja banyak dihubungkan dengan faktor

eksternal, salah satunya adalah motivasi

ekstrinsik.

Beberapa ahli menyebut motivasi kerja ekstrinsik sebagai motivasi yang

ditingkatkan oleh lingkungan kerja atau

adanya penghargaan eksternal (Marquis & Huston, 2010; Nawawi, 2011;

Kurniadi, 2013). Yang termasuk motivasi

ekstrinsik adalah hubungan interpersonal, kondisi kerja, supervisi, kebijakan orga-

nisasi dan reward. Studi literatur pada

penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Adam (2014) terhadap 101 perawat pelaksana di RSUD Haji Provinsi Sula-

wesi Selatan menganalisis tentang hu-

bungan supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana dalam pendo-

kumentasian asuhan keperawatan mene-

mukan bahwa dari 101 perawat, sebanyak 44 perawat (43,6%) yang memiliki

kinerja yang rendah dalam melaksanakan

pendokumentasian asuhan keperawatan.

Zenah N (2014), mengatakan bahwa ada

hubungan positif antara pemberian

insentif dengan motivasi kerja perawat di

ruang rawat inap kelas III RSUD Inche

Abdul Moeis Samarinda. Perlu adanya perhatian yang

diberikan oleh pihak manajemen RSUD

Haji Provinsi Sulawesi Selatan dalam

upaya peningkatan kinerja perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas

asuhan keperawatan. Sehingga, antisipasi

dini terhadap masalah mutu pelayanan keperawatan dapat diketahui dan

dilakukan upaya untuk mengurangi

faktor-faktor yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja perawat, terutama

dengan memperhatikan motivasi kerja

ekstrinsik. Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui hubungan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat pelak-

sana dalam pelaksanaan asuhan kepera-

watan di ruang rawat inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan.

BAHAN DAN METODE

Desain penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain

penelitian Cross Sectional (Budiman,

2011), yang bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi ekstrinsik dengan

kinerja perawat pelaksana dalam

pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang

rawat inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan.

Populasi dan teknik sampel

Populasi merupakan keseluruhan

sumber data yang diperlukan dalam suatu

penelitian (Saryono & Anggraeni, 2013). Populasi dalam penelitian ini adalah

semua perawat pelaksana yang bertugas

di Ruang Rawat Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan berjumlah 131

orang. Penarikan sampel menggunakan

teknik Disproportionate Random sam-

pling. Dalam Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 98 responden.

Metode pengumpulan data

Pengumpulan data dilakukan oleh

peneliti dengan menggunakan kuesioner,

Haerani ISSN 2252-5416

28

wawancara, serta observasi untuk

mengukur kinerja perawat pelaksana

dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.

Kuesioner digunakan untuk mengum- pulkan data tentang hubungan inter-

personal, kondisi kerja, dan pendapatan.

Kuesioner yang digunakan sebelumnya telah memenuhi syarat uji validitas dan

reliabilitas.

Analisis data

Data dianalisis berdasarkan skala ukur dan tujuan penelitian dengan

menggunakan perangkat lunak program

komputerisasi. Data dianalisis secara: (1).

Analisis Univariat, Analisis dilakukan untuk melihat proporsi. (2). Analisis

Bivariat, Uji bivariat dilakukan untuk

mencari hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dengan uji

yang digunakan adalah chi-square bila

memenuhi syarat, dan akan dilakukan uji

fisher’s exact sebagai alternative. Interval kepercayaan yang diambil adalah 95%

dan batas kemaknaan yang diterima

apabila p < 0,05. (3). Analisis multivariat, uji multivariat dilakukan untuk

mencari variabel yang paling berhu-

bungan antara variabel independen dan variabel dependen dengan uji yang

digunakan adalah uji regresi logistik.

HASIL

Analisis univariat

Berdasarkan (Tabel 1) menunjukkan

bahwa sebagian besar umur responden berada pada kategori dewasa madya

(63,3%), sebagian besar responden

berjenis kelamin perempuan (79,6%), sebagian besar telah menikah (69,4%),

sebagian besar pendidikan vokasional

(91,9%), status kepegawaian paling

banyak tenaga PNS (41,8%) dan masa kerja hampir berimbang jumlahnya yang

bekerja kurang dari 5 tahun (49%) dan

lebih dari 5 tahun sebanyak (51%). Tabel

2 menunjukkan bahwa sebagian besar

hubungan interpersonal perawat dalam

kategori baik (60,2%), sebagian besar

kondisi kerja ruang rawat inap baik (62,2%), sebagian besar pendapatan yang

diterima perawat cukup (55,1%) dan

sebagian besar kinerja perawat baik

(60,2%).

Analisis univariat

Motivasi ekstrinsik perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan dengan kinerja perawat.

Motivasi ekstrinsik terdiri dari hubungan interpersonal, kondisi kerja dan pen-

dapatan. Tabel 2 menunjukkan bahwa

sebagian besar hubungan interpersonal perawat dalam kategori baik sebanyak 59

orang (60,2 %), sebagian besar perawat

merasa kondisi kerja baik sebanyak 61

orang (62,2 %), sebagian besar perawat merasa pendapatan yang diterima cukup

sebanyak 54 orang (55,1 %) dan sebagian

besar kinerja perawat baik sebanyak 59 orang(60,2 %).

Analisis bivariat

Berdasarkan (Tabel 3) menunjukkan hubungan antara hubungan interpersonal

dengan kinerja perawat menunjukkan

bahwa bahwa sebanyak 55 perawat (56,1 %) yang memiliki hubungan inter-

personal yang baik memperlihatkan

kinerja yang baik. Hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,001 (p <0,05)

maka dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan antara hubungan interpersonal

dengan kinerja perawat Hubungan kondisi kerja dengan

kinerja perawat menunjukkan bahwa

sebanyak 53 perawat (54,1 %) yang memiliki kondisi kerja yang baik

memperlihatkan kinerja yang baik. Hasil

uji statistic didapatkan nilai p = 0,001 (p <0,05), maka dapat disimpulkan bahwa

ada hubungan antara kondisi kerja

dengan kinerja perawat (Tabel 4).

Hubungan pendapatan dengan kinerja perawat menunjukkan bahwa

sebanyak 50 perawat (51,0 %) yang

memiliki pendapatan yang cukup memperlihatkan kinerja yang baik. Hasil uji

statistik didapatkan nilai p = 0,001 (p

<0,05), maka dapat disimpulkan bahwa

ada hubungan antara pendapatan dengan kinerja perawat.


29

Tabel 1. Distribusi frekuensi berdasarkan karakteristik responden (n=98).

No Karakteristik respoden n (%)

1 Usia

41 – 60 11 11.2

31 – 40 62 63.3

21 – 30 25 25.5

2 Jenis kelamin

Laki – laki 20 20.4

Perempuan 78 79.6

3 Pendidikan

Profesional 8 8.1

Vokasional 90 91.8

4 Status pernikahan

Menikah

68

69.4

5

Belum menikah

Status kepegawaian

30 30.6

PNS 41 41.8 Outsourching 38 38.8

Sukarela 19 19.4

6 Masa Kerja

> 5 Tahun 50 51.0

≤ 5 tahun 48 49.0

Sumber : Data Primer, 2014.

Tabel 2. Distribusi frekuensi variabel yang berhubungan dengan motivasi ekstrinsik

(hubungan interpersonal, kondisi kerja dan pendapatan) dengan kinerja perawat

Varibel n %

Hubungan interpersonal

Baik 59 60.2

Kurang 39 39.8

Kondisi kerja

Baik 61 62.2

Kurang 37 37.8

Pendapatan

Cukup 54 55.1

Kurang 44 44.9

Kinerja Perawat

Baik 59 60.2

Kurang 39 39.8

Jumlah 98 98

Sumber : Data Primer, 2014.


30

Tabel 3. Hubungan antara hubungan interpersonal dengan kinerja perawat pelaksana (n =

98).

Kinerja Kurang

Total

Tabel 4. Hubungan kondisi kerja dengan kinerja perawat pelaksana (n = 98)

Kinerja Kurang

Total

Tabel 5. Hubungan pendapatan dengan kinerja perawat pelaksana (n = 98)

Kinerja Total

Analisis multivariat

Berdasarkan hasil uji regresi logistik pada Tabel 4 menunjukkan bahwa

variabel yang paling berhubungan dengan

kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan adalah hubungan

interpersonal dengan nilai (B : -3,867,

Exp B 0,021), dan pendapatan dengan nilai (B : -2,693, Exp B : 0,068)

PEMBAHASAN

Pada penelitian ini terlihat bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara hubungan interpersonal, kondisi

kerja, dan pendapatan dengan kinerja perawat pelaksana dalam pelaksanaan

asuhan keperawatan di Ruang Rawat

Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi

Selatan.

Dari Hasil uji Pearson Chi-Square

didapatkan nilai p = 0.001 (p < 0,05),

maka disimpulkan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara hubungan interpersonal dengan kinerja perawat. Hal ini

sejalan dengan hasil penelitian Handoko

(2010), yang menunjukkan bahwa variabel hubungan interpersonal terbukti

mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan. Kurniadi (2013) menga-

takan hubungan interpersonal yang baik

yang dibina oleh perawat diharapkan

akan berdampak positif dalam penyele- saian pelayanan keperawatan yang tamp-

ak dalam lingkungan kerja seperti saling

mendukung dan memberikan perhatian, merasa puas dan secara teknis mampu

melaksanakan tugas dengan baik.

Hubungan interpersonal Baik p

N % n % n %

Baik 55 56.1 4 4.1 59 100

Kurang 4 4.1 35 35.7 39 100 0,001

Kondisi kerja Baik p

N % n % n %

Baik 53 54.1 8 8.2 61 100

Kurang 6 6.1 31 31.6 37 100 0,001

Pendapatan Baik Kurang p

n % n % n %

Cukup 50 51.0 4 4.1 54 100

Kurang 9 9.2 35 35.7 44 100 0,001


31

Berdasarkan hasil penelitian meng-

gunakan uji Pearson Chi-Square didapat-

kan nilai p = 0.001, maka dapat disim-

pulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan

kinerja perawat dalam pelaksanaan

asuhan keperawatan. Sejalan dengan hasil penelitian Hakim A (2014) menun-

jukkkan bahwa terdapat hubungan positif

antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Sale-

wangang Maros. Hasil penelitian ini

memperkuat teori Mardiana (2009) yang

mengatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman

dan memungkinkan para pegawai untuk

dapat bekerja optimal. Hasil uji statistik penelitian meng-

gunakan uji Pearson Chi-Square didapat-

kan nilai p = 0.001, maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signi-

fikan antara pendapatan dengan kinerja

perawat pelaksana dalam pelaksanaan

asuhan keperawatan. Sejalan dengan hasil penelitian Handoyo dan Hartati

(2010), bahwa variabel kompensasi

mempunyai pengaruh signifikan terhadap pelaksanaan pendokumentasian proses

keperawatan. Kesalahan dalam menerap-

kan sistem penghargaan (insentif) akan

berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan

pekerja. Apabila hal tersebut terjadi dapat

menyebabkan turunnya kinerja baik pekerja maupun organisasi (Wibowo,

2012).

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian di atas maka disimpulkan bahwa terdapat hu-

bungan yang signifikan antara hubungan

interpersonal, kondisi kerja dan penda-

patan dengan kinerja perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan

di Ruang Rawat Inap RSUD Haji

Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil penelitian ini hendaknya dijadikan sebagai

salah satu referensi tambahan pihak

manajemen rumah sakit perlunya mela-

kukan penataan dan merencanakan pengelolaan sumber daya manusia

khususnya pemberian motivasi ekstrinsik

yaitu hubungan interpersonal, kondisi

kerja dan pendapatan untuk mening-

katkan kinerja perawat.

DAFTAR PUSTAKA

Adam (2014). Hubungan Supervisi

Kepala Ruangan dengan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pendo-

kumentasian Proses Keperawatan di

RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan. Tesis PSMIK – UNHAS.

Budiman (2011). Penelitian Kesehatan. Penerbit: PT Refika Aditama.

Hakim A & Yassir M (2014). Pengaruh

Hubungan Interpersonal dan Ling-

kungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruangan UGD

RSUD Salewangang Maros. Jurnal

Ilmiah Diagnosisi Volume 4 Nomor 5.

Handoyo & Hartati. (2010). Pengaruh

Motivasi Ekstrinsik terhadap

Pelaksanaan Dokumentasi Proses Keperawatan di Instalasi Rawat

Inap RSUD Purbalingga. Jurnal

Ilmiah Kesehatan Keperawatan, Volume 6, No.2/ Juni.

Kurniadi, A. (2013). Manajemen Kepera-

watan dan Prospektifnya: Teori, Konsep dan Aplikasi. Badan

Penerbit FK – UI.

Mardiana (2009). Manajemen Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Marquis, L.B & Huston, J.C (2010).

Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan: Teori & Aplikasi.

Jakarta: EGC.

Nawawi, H. (2011). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Cetakan 8. Yogyakarta: UGM

Nursalam, M. (2011). Manajemen Kepe-

rawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Edisi 3,

Jakarta; Salemba Medika.

Sastradijaya, H.J (2004). Faktor – Faktor

yang Berhubungan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD

Cilegon. Tesis FIK – UI, tidak

dipublikasikan.


32

Saryono & Anggraeni, M.D. (2013).

Metodologi Penelitian Kualitatif dan

Kuantitatif dalam Bidang Kese-

hatan. Yogyakarta: Nuha Medika.

Wibowo (2012). Manajemen Kinerja.

Cetakan pertama. Edisi ketiga.

Jakarta: Penerbit RajaGrafindo

Persada.

Jurnal Keperawatan Indonesia, Volume 18 No.1, Maret 2015, hal 9-16

pISSN 1410-4490, eISSN 2354-9203

HUBUNGAN MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

KINERJA PERAWAT DALAM PELAKSANAAN DOKUMENTASI

ASUHAN KEPERAWATAN

Nur Miladiyah R

1,2*, Mustikasari

3, Dewi Gayatri

3

1. STIKes Bani Saleh, Bekasi 17113 Indonesia

2. Program Studi Magister, Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia

3. Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia

*E-mail: [email protected]

Abstrak

Motivasi dan komitmen organisasi merupakan faktor yang meningkatkan dan membangun kinerja perawat secara

konstruktif dalam menghasilkan kualitas asuhan keperawatan yang bermutu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

hubungan motivasi dan komitmen organisasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan

keperawatan di sebuah Rumah Sakit di Bekasi. Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasi dengan rancangan cross

sectional. Sampel penelitian ini adalah seratus enam perawat pelaksana dengan menggunakan kuesioner dan observasi

dokumentasi asuhan keperawatan. Analisis dengan univariat, bivariat (chi square), dan multivariat (regresi logistik

berganda). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara motivasi dan kinerja perawat dalam pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan (p= 0,000; α= 0,05). Motivasi ekstrinsik memengaruhi kinerja perawat dua puluh

enam kali lebih tinggi (OR= 26,708) setelah dikontrol oleh variabel umur, status kepegawaian, dan masa kerja. Perlu

dilakukan audit dokumentasi sebagai bagian dari penilaian kinerja perawat.

Kata kunci: dokumentasi asuhan keperawatan, kinerja komitmen organisasi motivasi

Abstract

Motivation and Organizational Commitment Determine Nursing Quality and Performance in ones Hospital Bekasi. Motivation and organizational commitment is a factor that can increase positive attitudes towards work and build

constructively nurses performance in producing quality nursing care quality. Study is to examine the relationship

between motivation and commitment to the organization's performance in implementing nursing documentation of

nursing care in hospitals Bekasi. This descriptivestudy with cross sectional correlation. Sample of 106 nurses using

questionnaires and observation documentation of nursing care with univariate analysis, bivariate (chi-square) and

multivariate (multiple logistic regression). The research results concluded there was relationship between motivation

with nurses' performance in implementing nursing care documentation (p= 0,000; α = 0,05). Extrinsic motivation could

affect the performance of nurses 26 times higher (OR= 26,708) after controlled by age, employment status, and years of

service. Audit documentation needs to be done as part of the performance assessment nurse.

Keywords: documentation of nursing, motivation, organizational commitment, performance

Pendahuluan

Rumah sakit sebagai salah satu sarana kesehatan

dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang

bermutu sesuai standar yang sudah ditentukan

dalam meningkatkan derajat kesehatan masya-

rakat. Perawat sebagai profesi yang mandiri

dituntut untuk dapat memberikan kualitas

asuhan keperawatan yang berkualitas kepada

individu, keluarga, dan masyarakat (Delaune,

2002). Perawat sebagai tenaga profesional dituntut

untuk mampu menunjukkan kinerja yang sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan.

Kinerja adalah suatu pekerjaan yang dilakukan

berdasarkan pada proses suatu tindakan dan

evaluasi hasil tindakan (Sonentag & Frese, 2001).

Motivasi yang relatif stabil membuat staf bekerja

Jurnal Keperawatan Indonesia, Vol. 18, No. 1, Maret 2015, hal 9-16 10

lebih baik dalam meningkatkan kinerja kerjanya

(Robbins, 2006). Kanfer, Chen, dan Pritchard

(2008) menyatakan bahwa motivasi kerja meru-

pakan faktor yang meningkatkan kinerja secara

konstruktif. Motivasi perawat berperan dalam

menghasilkan kualitas asuhan keperawatan yang

bermutu. Penelitian yang dilakukan Khan, et al.,

(2010) menyatakan bahwa salah satu determinan

kinerja adalah komitmen organisasi. Hasil pene-

litian yang dilakukan Lee dan Olshfsi (2002)

dalam Khan, et al., (2010) menyatakan bahwa

komitmen organisasi tinggi menyebabkan

karyawan menyukai dan menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik sehingga dapat

meningkatkan kinerja.

Berdasarkan Joints Commission Internatioanl

Accreditation (JCIA, 2011) asuhan keperawatan

yang diberikan kepada setiap pasien harus

terencana dan tertulis dalam dokumentasi asuhan

keperawatan. Penilaian kinerja perawat pelaksana

yang sudah berjalan di sebuah Rumah Sakit

(RS) di Bekasi meliputi tiga komponen, yaitu

kedisiplinan staf, produktivitas kerja, dan

perilaku terhadap pekerjaannya. Produktivitas

kerja perawat dinilai berdasarkan nilai keter-

capaian terhadap standar asuhan keperawatan

(SAK). Berdasarkan Departemen Kesehatan

(Depkes, 2005), standar pelayanan dan standar

asuhan keperawatan berfungsi sebagai alat ukur

untuk mengetahui dan memantau pelayanan

kualitas asuhan keperawatan yang dilakukan di

rumah sakit sudah memenuhi persyaratan sesuai

dengan standar. Kualitas pelayanan keperawatan

salah satunya dapat diukur dari ketercapaian

standar asuhan keperawatan. Menurut standar

kinerja rumah sakit (Depkes Republik Indonesia,

2005) hasil persentase penilaian minimal ke-

tercapaian standar asuhan keperawatan sebesar

85%. Hasil audit dokumentasi penerapan SAK

di sebuah RS di Bekasi pada tahun 2012 dari tiga

belas ruangan yang menjadi sasaran evaluasi

SAK, hanya lima ruangan yang telah memenuhi

SAK (>85%). Hasil audit menunjukkan bahwa

hanya 38% ruangan rawat inap yang telah

memenuhi standar ketercapaian SAK, 62%

ruangan yang lain belum memenuhi standar

SAK (<85%), sehingga rerata nilai ketercapaian

SAK seluruh ruang rawat inap sebesar 64%.

Kondisi ini mengalami penurunan sebesar 25%

dari kondisi pada tahun 2011, yaitu pada tahun

2011 ketercapaian SAK mencapai 89%.

Penurunan ketercapaian SAK disebabkan oleh

kurangnya kesadaran perawat tentang pentingnya

pendokumentasian asuhan keperawatan secara

lengkap, pengisian identitas pasien yang kurang

lengkap, rencana tindakan yang tidak sesuai

dengan diagnosis keperawatan, sebagian tindakan

terutama pada pergantian kerja sore dan malam,

tidak sesuai dengan rencana yang telah dibuat,

dan pada catatan perawatan sering tidak men-

cantumkan nama dan paraf perawat.

Komitmen perawat juga dipengaruhi oleh status

kepegawaian dari staf karena 40% perawat

pelaksana yang berada di sebuah RS di Bekasi

merupakan tenaga kerja kontrak. Hal ini

menyebabkan angka turn over di sebuah RS di

Bekasi pada tahun 2012 adalah sebesar 1,

91%. Kurangnya kedisiplinan staf dan status

kepegawaian staf merupakan bagian dari

permasalahan komitmen organisasi yang akan

berdampak terhadap kinerja perawat.

Pentingnya motivasi dan komitmen perawat

terhadap tujuan dan kebijakan organisasi adalah

sebagai daya dorong dalam meningkatkan kinerja

staf. Berdasarkan fenomena ini, peneliti meng-

anggap penting untuk meneliti hubungan antara

motivasi dan komitmen organisasi terhadap

kinerja perawat dalam melaksanakan dokumentasi

asuhan keperawatan di sebuah RS di Bekasi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi

hubungan motivasi dan komitmen organisasi

terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan di sebuah

RS di Bekasi.

Metode

Desain penelitian ini adalah deskriptif korelasi

dengan rancangan cross sectional. Kuesioner

diberikan kepada seratus enam orang perawat

pelaksana di ruang rawat inap sebuah RS di

Bekasi. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner

dan observasi dokumentasi asuhan keperawatan.

Kuesioner meliputi karakteristik perawat, motivasi,

Miladiyah R, et al., Hubungan Motivasi dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja 11

dan komitmen organisasi. Lembar observasi

penilaian kinerja perawat melalui berkas rekam

medis pasien. Data dianalisis dengan univariat

menggunakan tabel distribusi frekuensi, analisis

bivariat menggunakan uji chi-square, dan analisis

multivariat menggunakan uji regresi logistik.

Hasil

Karakteristik perawat meliputi umur, jenis

kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, dan

status kepegawaian perawat di ruang rawat inap

sebuah RS di Bekasi. Berdasarkan Tabel 1 didapat

bahwa karakteristik responden berumur 20-35

tahun (76,4%), berjenis kelamin perempuan

(83,6%), masa kerja kurang dari10 tahun

(66%), pendidikan D-3 keperawatan (84,9%)

dan pegawai negeri sipil (53,8%).

Berdasarkan Tabel 2 didapat bahwa motivasi

perawat dipersepsikan masih kurang (58,5%).

Motivasi yang dirasakan masih kurang adalah

motivasi instrinsik (57,5%) dan motivasi eks-

trinsik (55,7%).

Tabel 1. Karak-teristik Responden

Variabel Jumlah Persentase

(%)

Umur

a. 20—35 tahun

b. 36—55 tahun

81

25

76,4

23,6

Jenis Kelamin

a. Pria

b. Wanita

18

88

17

83

Masa Kerja

a. <10 tahun

b. >10 tahun

70

36

66

34

Pendidikan terakhir

a. Surat Perintah Kerja

(SPK)

b. D-3 Keperawatan,

c. S-1 Keperawatan+

Ners

10

90

6

9,4

84,9

5,7

Status Kepegawaian

a. Pegawai Negeri Sipil

(PNS)

b. Tenaga Kerja kontrak

(TKK)

57

49

53,8

46,2

Berdasarkan Tabel 3 terlihat bahwa responden

yang memiliki komitmen kurang mempunyai

selisih 6% lebih besar daripada responden yang

memiliki komitmen baik. Responden mempunyai

komitmen afektif yang baik (90,6%), komitmen

normatif yang baik (96,2%), dan komitmen

continuance baik (82,1%).

Tabel 2. Motivasi Perawat Pelaksana


Motivasi

a. Baik

b. Kurang

44

62

41,5

58,5

Motivasi Instrinsik

a. Baik

b. Kurang

45

61

42,5

57,5

Motivasi Ekstrinsik

a. Baik

b. Kurang

47

59

44,3

55,7

Tabel 3. Komitmen Organi-sasi Perawat

Pelaksana


Komitmen Organisasi

a. Baik

b. Kurang

51

55

48

52

Komitmen Afektif

a. Baik

b. Kurang

96

10

90,6

9,4

Komitmen Normatif

a. Baik

b. Kurang

102

4

96,2

3,8

Komitmen Continuance

a. Baik

b. Kurang

87

19

82,1

17,9

Tabel 4. Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan

Dokumentasi Asuhan Keperawatan Variabel Jumlah Persentase Kinerja Pelaksanaan

Dokumentasi Asuhan

Keperawatan

a. Baik

b. Kurang

54

52

51

49

Hasil kinerja perawat diukur berdasarkan nilai

rerata dari tiga berkas rekam medis pasien


pulang. Berdasarkan Tabel 4 terlihat bahwa

kinerja perawat pelaksana yang mempunyai

kinerja baik dalam pelaksanaan dokumentasi

asuhan keperawatan berdasarkan rekam medis

sebanyak lima puluh empat orang (51%).

Berdasarkan pada Tabel 5 dapat dijelaskan bahwa

proporsi perawat yang mempunyai motivasi

baik dan menunjukkan kinerja yang baik dalam

pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan

adalah sebesar 72,7%. Perawat yang memiliki

motivasi yang kurang dan menunjukkan kinerja

yang baik adalah sebesar 48,9%. Hasil uji

statistik terdapat hubungan antara motivasi dan

kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi

asuhan keperawatan (p= 0,000; α= 0,05).

Hasil akhir dari analisis multivariat menunjuk-

kan bahwa komponen motivasi yang paling

berhubungan dengan kinerja perawat dalam

pendokumentasian asuhan keperawatan adalah

motivasi ekstrinsik dapat mempengaruhi kinerja

perawat dua puluh enam kali lebih tinggi

(OR= 26,708) setelah dikontrol oleh variabel

umur, status kepegawaian, dan masa kerja.

Tabel 5. Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan

Keperawatan

Variabel

Kinerja Dokumentasi Total

X2

P OR

(95% CI) Kurang Baik

N % N % N %

Motivasi

a. Kurang

b. Baik

41

12

66,1

27,3

21

32

33,9

72,7

44

62

100

100

14,027

0,000*

5,206

(2,233; 12,140)

Motivasi Instrinsik

a. Kurang

b. Baik

30

23

49,2

51,1

31

22

46,7

48,9

61

45

100

100

0,000

3

1,000

0,926

(0,428; 2,000)

Motivasi Ekstrinsik

a. Kurang

b. Baik

46

7

78

14,9

13

40

13

85,1

47

59

100

100

39,143

0,000

*

5.235

(2,608; 10,507)

Tabel 6. Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan

Keperawatan

Variabel

Kinerja Dokumentasi Total

X2 P

OR

(95% CI) Kurang Baik

N % N % n %

Komitmen organisasi

a. Kurang

b. Baik

27

27

49

53

28

24

51

47

55

51

100

100 0,023 0,692

0,857

(0,400: 0,838)

Komitmen afektif

a. Kurang

b. Baik

4

50

40

52,1

6

46

60

47.9

10

96

100

100 0,156 0,693

0,613

(0,163; 2,31)

Komitmen Normatif

a. Kurang

b. Baik

1

53

25

52

3

49

75

48

4

102

100

100 0,301 0,584

0,308

(0,031; 3,06)

Komitmen Continuance

a. Kurang

b. Baik

9

45

47,7

51,7

10

42

52,6

48,3

9

87

100

100 0,008 0,928

0,840

(0,311; 2,26)


Pembahasan

Berdasarkan hasil pengukuran berkas rekam

medis pasien didapatkan hasil kinerja perawat

dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan kepera-

watan sebesar 51% responden mempunyai kinerja

yang baik dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan

keperawatan. Menurut Jefferies, et al., (2011),

proporsi perawat yang melakukan dokumentasi

asuhan keperawatan dengan baik harus meliputi

komponen-komponen pengkajian, diagnosis,

perencanaan, implementasi, dan evaluasi. Ke-

lima komponen tersebut harus didokumentasikan

secara jelas dan berurutan, sehingga dapat

dipahami oleh semua profesi.

Pengukuran kinerja merupakan serangkaian

kegiatan perawat yang memiliki kompetensi

pengetahuan, keterampilan, dan pengambilan

keputusan klinis. Kualitas dokumentasi asuhan

keperawatan dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan

perawat dalam melakukan pendokumentasian

dengan tata bahasa yang baik (Jefferies, et al.,

2011). Menurut Wang (2011), penggunaan

bahasa dan istilah yang tidak dimengerti dapat

mengakibatkan berbagai interpretasi yang salah

terhadap dokumentasi asuhan keperawatan.

Berdasarkan hasil analisis bivariat karakteristik

responden ditemukan tidak ada hubungan antara

karakteristik perawat pelaksana dan pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan. Hal ini disebab-

kan oleh semua perawat mempunyai kewajiban

yang sama dalam mendokumentasikan asuhan

keperawatan yang telah dilakukan terhadap klien-

nya karena dokumentasi asuhan keperawatan

merupakan salah satu aspek legal sebagai bentuk

pertanggungjawaban perawat terhadap pasien,

tanpa dipengaruhi oleh karakteristik responden

(Owen, 2005).

Hasil uji statistik menunjukan bahwa perawat yang memiliki motivasi yang baik menunjukan kinerja baik dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan sebesar 72,7 %, dibandingkan yang motivasi kurang. Hasil uji statistik menunjukan bahwa ada Hasil

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

hubungan antara motivasi dan kinerja perawat

dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan kepera-

watan (p= 0,000; α= 0,05). Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Indrastuti, Hamid, dan Mustikasari (2010). Kanfer,

Chen, dan Pritchard (2008) menyatakan bahwa

motivasi kerja merupakan faktor yang dapat

meningkatkan kinerja secara konstruktif. Hasil

analisis subvariabel terdapat hubungan yang

signifikan antara motivasi ekstrinsik dan kinerja

perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan

keperawatan (p= 0,000; α= 0,05). Hasilnya menun-

jukkan bahwa perawat yang mempunyai motivasi

ekstrinsik baik berpeluang menunjukkan kinerja

baik lima kali lebih besar dibandingkan dengan

perawat yang mempunyai motivasi kurang (OR=

5,235).

Menurut Herzberg, et al., (1959) dalam Lu

(2000), motivasi kerja individu dapat ditelaah

secara instrinsik maupun ekstrinsik. Menurut Lu

(2000), seseorang yang mempunyai motivasi

ekstrinsik kuat dipengaruhi oleh insentif dan

kondisi kerja, seperti lingkungan pekerjaan,

hubungan antarstaf, dan kebijakan yang

dikeluarkan oleh perusahaan. Motivasi

berdasarkan pada bagaimana seseorang

mengevaluasi kompetensi sesuai dengan tujuan

awal tindakan dan apakah kompetensi tersebut

sudah sesuai dengan pencapaian yang diharapkan

(Nicholls, 1984 dalam Domangue & Solmon, 2010).

Berdasarkan hasil pengamatan peneliti, salah

satu faktor motivasi ekstrinsik yang dapat

meningkatkan kinerja adalah supervisi pimpinan.

Tingginya supervisi kepala ruangan terhadap

kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi

menghasilkan kualitas dokumentasi asuhan

keperawatan yang baik. Ada tiga ruangan

(37,5%) yang memiliki kinerja dokumentasi

asuhan keperawatan yang baik (>85%) karena

mendapatkan supervisi dari kepala ruangan secara

optimal. Kepala ruangan memberikan bimbingan

proses dokumentasi asuhan keperawatan dan

umpan balik terhadap hasil asuhan keperawatan

yang telah didokumentasikan.

Peningkatan motivasi ekstrinsik dapat dilakukan

dengan memperhatikan kesejahteraan staf. Berda-

sarkan analisis instrumen, perawat merasa adanya

penghargaan yang disesuaikan dengan beban kerja

dan kinerja membuat mereka lebih termotivasi

dalam meningkatkan kinerjanya. Hal ini menun-

jukkan bahwa kebutuhan perawat terhadap

hadiah yang berupa promosi atau peningkatan

pendidikan juga sangat tinggi, yang dibutuhkan


oleh staf adalah program-program pelatihan atau

pendidikan berkelanjutan untuk meningkatkan

kompetensi perawat.

Komponen berikutnya yang terdapat dalam

subvariabel motivasi ekstrinsik adalah hubungan

antarstaf. Berdasarkan analisis kuesioner, mayoritas

perawat menyatakan hubungan antarstaf yang

baik. Berdasarkan Robbins (2006), kebutuhan

untuk berhubungan antarstaf merupakan kebutuhan

seseorang untuk dapat berafiliasi dengan orang

lain. Marquis dan Huston (2010) menyatakan

bahwa hubungan antarstaf yang harmonis memu-

dahkan seseorang untuk berinteraksi dengan orang

lain, membantu pencapaian target kinerja individu.

Berdasarkan hasil penelitian, responden yang

memiliki komitmen organisasi yang kurang

sekitar 52%. Hal ini sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Rose dan Kumar

(2009), Yatnikasari, et al., (2010). Hasil ini

menunjukkan bahwa responden yang memiliki

komitmen kerja kurang lebih besar daripada

responden yang memiliki komitmen kerja baik.

Hasil uji statistik, tidak ditemukan subvariabel

komitmen organisasi yang berhubungan dengan

kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan

keperawatan. Hasil ini sejalan dengan penelitian

McMurray, et al., (2004) yang menyatakan

bahwa ada faktor lain yang menyebabkan tidak

adanya hubungan antara komitmen organisasi dan

kinerja staf. McMurray, et al., (2004) menyatakan

bahwa iklim organisasi secara tidak langsung

dapat memengaruhi hasil kinerja. Komponen dari

iklim organisasi yang dapat meningkatkan

komitmen staf adalah adanya hubungan

antarstaf yang baik, lingkungan kerja yang

kondusif sehingga terdapat keterlibatan staf

dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan

organisasi.

Hasil analisis menunjukkan bahwa subvariabel

komitmen afektif menunjukan proporsi perawat

yang mempunyai komitmen afektif tinggi dan

mempunyai kinerja pendokumentasian asuhan

keperawatan yang kurang disebabkan oleh

sebagian besar responden mempunyai masa

kerja yang kurang dari sepuluh tahun. Menurut

Meyer, Stanley, Herscovitch, dan Topolnytsky

(2001), komitmen afektif merupakan komponen

emosional dari staf dalam mengidentifikasi dan

terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi

sehingga dengan masa kerja yang singkat ke-

terikatan secara emosional belum terbentuk.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden

yang mempunyai komitmen normatif baik dan

menunjukkan kinerja baik sebesar (49%). Menurut

Meyer, et al., (2001) komitmen normatif

merupakan perasaan staf untuk tetap

berkewajiban secara moral tetap dalam

organisasi untuk sejumlah alasan. Tingginya

proporsi perawat yang mem-punyai komitmen

normatif yang baik, salah satunya disebabkan

oleh status kepegawaian responden. Sebagian

besar responden (53,8%) berstatus sebagai

pegawai negeri sipil (PNS). Sebagai PNS,

mereka akan menerima dan mengadopsi

kebijakan yang terdapat dalam organisasi

karena kebijakan yang dikeluarkan melalui

surat keputusan dan juga disahkan oleh

pemerintah. Keadaan ini menyebabkan perawat

sebagai PNS mempunyai rasa keterikatan yang

besar terhadap organisasi dan mengikuti semua

kebijakan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.

Menurut Meyer, et al., (2001), staf dengan

komitmen continuance yang tinggi akan tetap

berada dalam organisasi untuk menghindari

biaya yang harus dikeluarkan bila mereka

meninggalkan organisasi. Berdasarkan analisis

kuesioner, 87% responden merasakan terdapat

keseimbangan antara gaji dan tanggung jawab

yang dilakukan, mendapatkan kenaikan gaji

berkala sesuai dengan kinerja yang telah

dilakukan, dan responden merasa akan rugi

secara moril dan materiil bila keluar dari rumah

sakit. Menurut McMurray, et al., (2004),

komitmen organisasi dan kepercayaan staf yang

tinggi terhadap organisasi secara signifikan

merupakan salah satu determinan dalam

pencapaian kinerja secara optimal. Berdasarkan

analisis peneliti, perawat mendapatkan insentif

dari jasa tindakan keperawatan, uang dinas malam,

dan lain-lain sehingga mengakibatkan dampak

yang positif terhadap komitmen continuance

perawat terhadap rumah sakit.


Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian didapat karakteristik

responden yang terdapat di sebuah RS di Bekasi

sebagian besar berada pada umur 20-35 tahunan

dengan masa kerja kurang dari sepuluh tahun,

mempunyai latar belakang pendidikan D-3 kepe-

rawatan, dan berstatus sebagai pegawai negeri

sipil. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa ada

hubungan antara motivasi dan kinerja perawat

dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan kepe-

rawatan. Hasil analisis-subvariabel motivasi

didapatkan bahwa ada hubungan antara motivasi

ekstrinsik dan kinerja perawat dalam pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan. Hasil akhir

analisis multivariat menunjukkan bahwa motivasi

ekstrinsik dapat memengaruhi kinerja perawat

dua puluh enam kali lebih tinggi setelah dikontrol

oleh variabel umur, status kepegawaian, dan

masa kerja. Namun, untuk faktor komitmen

organisasi tidak ada hubungan antara komitmen

organisasi dan kinerja perawat dalam pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik memberi-

kan kontribusi besar dalam meningkatkan kinerja

perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan

keperawatan di sebuah RS di Bekasi.

Penulis menyarankan agar RS dapat membuat

kebijakan dengan menjadikan audit dokumentasi

keperawatan sebagai salah satu indikator kinerja

perawat. Perencanaan pengembangan sumber

daya keperawatan dengan mengadakan program

pendidikan berkelanjutan untuk perawat pelaksana

yang masih berpendidikan D-3 keperawatan

serta mengikutsertakan perawat dalam program-

program pelatihan yang dapat meningkatkan

kemampuan dan kompetensi perawat pelaksana

dalam melakukan asuhan keperawatan. Rumah

sakit harus dapat menciptakan lingkungan dan

kondisi kerja yang aman dan nyaman sebagai

bagian dari motivasi ekstrinsik untuk lebih

dapat meningkatkan kinerja perawat dengan

penyediaan sarana dan prasarana penunjang

tindakan keperawatan yang memadai serta men-

dukung dalam melaksanakan asuhan keperawatan

(HH, EF, AR).

Referensi

Delaune, S.C. (2002). Fundamental of nursing:

Standartdan practice (2nd Ed.). Sydney:

Delmar Thomson Learning.

Departemen Kesehatan RI. (2005). Instrumen evaluasi

penerapan standar asuhan keperawatan di

rumah sakit (Cetakan ke lima). Jakarta:

Direktorat Jenderal Pelayanan Medis

Direktorat Pelayanan Keperawatan.

Domangue, E., & Solmon, M. (2010). Motivational

Responses to fitness testing by award status

and gender. Res Q Exerc Sport, 81 (3), 310–

318.

Indrastuti, Y., Hamid, A.Y.S., & Mustikasari.

(2010). Analisis hubungan perilaku caring

dan motivasi dengan kinerja perawat

pelaksana menerapkan prinsip etik

keperawatan dalam asuhan keperawatan di

RSUD Sragen (Tesis, magister tidak

dipublikasikan). Program Pascasarjana FIK-

UI, Jakarta.

Jefferies, D., Johnson, M., Nicholls, D., & Lad, S.

(2012). A ward-based writing coach

program to improve the quality of nursing

documentation. Nurse Education Today, 32,

647–651. doi:10.1016/j.nedt.2011.08.017.

Joints Commission Internatioanl Accreditation

(JCIA). (2011). Standards for hospitals (4th

Ed.). Washington: Department of

Publications Joint Commission Resources.

Kanfer, R., Chen, G., & Pritchard, R. (2008).

Workmotivation past, present, future. Florida:

Society for Industrial dan Organisazational

Psychology.

Khan, R.M., Ziauddin, Jam, F.A., & Ramay, M.

(2010). The impacts of organizational

commitment on employee Job performance.

European Journal of Social Sciences, 15

(3), 292–298.

Lu, L. (1999). Work Motivation, job stress, and

employment well being. Journal of Applied

Management Studies, 8 (1), 61–72.


Martin, J.A. (2009). Interpersonal relationships,

motivation, engagement, and achievement:

Yields for theory, current issues, and

educational practice. Review of Educational

Research, 79 (1), 327–365. Doi: 10.3102/

0034654308325583.

Marquis, B.L., & Houston, C.J. (2006). Leadership

roles and management, management

function in nursing, theory and application.

Philadelphia: Lippincott

McMurray, A.J, Scott, D.R., & Pace, R.W. (2004).

Relationship between organizational

commitment and organizational climate to

performance appraisal in manufacturing.

Human Resource Development Journal, 15

(4), 473–488.

Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., &

Topolnytsky, L. (2001). Affective,

continuance, and normative commitment to

the organization: A meta analysis of

antecedents, correlates, and consequences.

Journal of Vocational Behavior, 61 (1), 20–

52. Doi:10.1006/jvbe.2001.1842.

Owen, K. (2005). Documentation in nursing

practice. Nursing Standard, 19, 48–49.

Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI).

(2010). Standar profesi dan kode etik

perawat Indonesia. Jakarta: Tim Penyusun

PP PPNI.

Robbins, S.P. (2006). Organizational behavior

(10th Ed.). New Jersey: Pearson education.

Rose, C.A., & Kumar, R. (2009). The effect of

organizational learning on organizational

commitment, job satisfaction, and work

performance. Journal of Applied Business

research, 25 (6), 55–65.

Sonentag, S., & Frese, M. (2001). Performance

concepts and performance theory. Germany:

John willey & Sons.

Sulistyowati, D., Hariyati, T., & Kuntarti. (2012),

Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi

pencapaian target kinerja individu perawat

pelaksana berdasarkan indeks kinerja

individu di Gedung A Rumah sakit umum

pusat nasional Dr. Cipto Mangunkusumo

(Tesis, magister, tidak dipublikasikan). FIK

UI, Jakarta.

Wahyudi, I., Irawaty, D., & Mulyono, S. (2010)

Hubungan persepsi perawat tentang profesi

keperawatan, kemampuan dan motivasi

kerja terhadap kinerja perawat pelaksana

di RSU dr. Slamet Garut (Tesis magister,

tidak dipublikasikan). FIK UI, Jakarta.

Wang, N., Hailey, D., & Yu, P. (2011). Quality of

nursing documentation and approaches to

its evaluations a mixed-method systematic

review. Journal of Advanced Nursing, 1–

18. Doi: 10.1111/j.1365-2648.2011.05634.x

Yatnikasari, A., Sahar, J., & Mustikasari. (2010).

Hubungan program retensi dengan

komitmen organisasi perawat pelaksana di

RSAB Harapan Kita (Tesis magister, tidak

dipublikasikan). FIK UI, Jakarta.

26

Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830

Vol. 2 No.1 Edisi Mei-Oktober 2019

https://ejournal.medistra.ac.id/index.php.JFK

===========================================================================================

Received: 02 September 2019 :: Accepted: 03 September 2019:: Published: 31 Oktober 2019

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DENGAN KINERJA

PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT

ROYAL PRIMA MEDAN TAHUN 2019

Brema Prima1, Herbert Wau2, Marlinang Siagian3

1,2,3 Universitas Prima Indonesia

Email : [email protected]

DOI : https://doi.org/10.35451/jkf.v2i1.214

Abstract

Motivation which means "encouragement" or "driving force". Motivation

questions how to direct the power and potential of subordinates to want to work

together productively in achieving and realizing specified goals. The purpose of

this study was to determine the interpersonal relationship, self-development

and workload with the performance of nurses in the inpatient rooms of the Royal

Prime Hospital. This type of research used in this study is an analytic survey research using cross sectional design. The population of this study were all

nurses in the inpatient room of the royal prima medan hospital, as many as 40

nurses. The sampling technique in this study was Total Sampling for case groups

of 40 respondents. The results of this study were statistically tested using the

Chi Square test with a 95% confidence level using the SPSS program version

16.0. The results showed that there was a relationship between Workload and Nurse Performance in the Inpatient Room at Royal Prima Medan Hospital with

each p-value of α (0.783> 0.05), (0.783> 0.05), (0.017 <0, 05). The conclusion

is that there is a relationship between workload and nurses' performance in the

inpatient hospital at the royal prima medan hospital.

Keywords: Leadership Function (Planning, Supervision and Decision Making), Work Motivation of Health Workers

1. PENDAHULUAN

World Health Organization

(WHO) menyatakan bahwa Indonesia

masuk dalam 5 negara dengan motivasi

tenaga kesehatannya paling rendah,

selain Vietnam, Argentina, Nigeria dan

India, hal ini disebabkan oleh kurangnya

jumlah tenaga kerja yang dilihat dari

tingkat pemenuhan kesejahteraan,

berbagai pendapat mengatakan tenaga

kesehatan merupakan faktor penting

dalam tercapainya pembangunan

kesehatan. Tenaga kesehatan sangat

mempengaruhi hingga 80% didalam

tercapainya tingkat kesehatan yang

baik. Negara Indonesia merupakan

negara yang menghadapi kurang

tercapainya pemenuhan SDM

kesehatan, baik itu dalam aspek jumlah

perawat ataupun dalam

pendistribusinya. (WHO, 2006).

Rasio perawat di Indonesia tahun

2013 adalah 89,9 per 100.000

penduduk, dengan rentang 31,3-327,1

per 100.000 penduduk. Berdasarkan

pencapaian Indonesia Sehat 117,5

tenaga perawat per 100.000

masyarakat, secara nasional belum

memenuhi target sehingga membuat

kurangnya kepuasan pasien akan


mailto:[email protected]

https://doi.org/10.35451/jkf.v2i1.214

27




===========================================================================================


pelayanan kesehatan yang diberikan

perawat dan kinerja perawat belum

dilakukan secara maksimal yang

ditimbulkan karena faktor kurangnya

sumber daya khususnya pada bagian

keperawatan (Depkes RI, 2013).

Undang - Undang Nomor 36

Tahun 2009 tentang Kesehatan

mengamanatkan bahwa pemerintah

merupakan faktor penting dalam

memberikan pemenuhan tenaga

kesehatan bagi masyarakat untuk

memperoleh tingkat kesehatan yang

semaksimalnya, seperti pemenuhan

tenaga kesehatan, fasiltas pelayanan

kesehatan, perbekalan kesehatan, serta

teknologi dan produk teknologi

(Kemenkes RI, 2015).

Derajat kesehatan yang optimal

dapat dicapai oleh perawat dengan

adanya motivasi kerja. Motivasi kerja

yang tinggi dalam lingkungan kerja

maka perawat akan merasakan rasa

bangga, puas dalam melakukan

pekerjaannya secara tuntas.

Permasalahan yang ada sampai

sekarang adalah kurang dilakukannya

oleh Pihak Rumah Sakit dalam

pengembangan diri atau pemberian

reward seperti kenaikan jabatan atas

apa yang dicapai oleh perawat sebagai

bentuk meningkatkan motivasinya

(Notoadmodjo, 2007).

Kinerja merupakan hasil yang

dicapai seorang menurut ukuran yang

berlaku dalam kurun waktu tertentu,

berkenaan dengan pekerjaan serta

perilaku dan tindakan. Kinerja yang

diberikan merupakan hasil capaian

terhadap hasil kerja yang dijalankan

perawat guna tujuan pelayanan

keperawatan yang didasari oleh standar

keperawatan, indikator kinerja sangat

dibutuhkan untuk bisa mengukur

melihat capaian yang telah dilalui oleh

perawat (Suwanto, 2011).

Perawat kehilangan motivasi

tidak selalu mudah karena jarang

diungkapkan. Namun hal ini dapat

ditinjau dari perubahan sikap yang

terjadi pada dirinya yang dapat diamati.

Tanda-tanda yang mempunyai motivasi

kurang bagus adalah : tidak bersedia

bekerja sama, tidak mau menjadi

sukarelawan, selalu datang

terlambat,pulang cepat dan tidak hadir

tanpa adanya keterangan

,memperpanjang waktu istirahat, tidak

menepati tanggal waktu tugas, tidak

mengikuti aturan yang ditetapkan,

selalu merasa tidak bersemangat, saling

menyalahkan, dan tidak mematuhi

peraturan (Triana, 2015).

Ayu Amelia Fitri (2014), tentang

Faktor-Faktor Yang Berhubungan

Dengan Motivasi Kerja Pegawai Di

Puskesmas IV Koto Agam Kabupaten

Agam. Hasil penelitian ini adalah dari

analisa univariat diperoleh motivasi

kerja pegawai rendah 51,4%. Hubungan

antara tanggung jawab dengan motivasi

kerja, dilihat dari hasil penelitian

didapatkan tanggung jawab pekerjaan

dengan motivasi kerja yang rendah

78,9%. Hasil ujistatistik diperoleh

adanya hubungan bermakna antar

tanggung jawab perkerjaan dengan

motivasi kerja pegawai p=0,001 dan

OR=16,25. Rendahnya tanggung jawab

terlihat dari banyaknya pegawai yang

menunda-nunda menyelesaikan

pekerjaanya, datang tidak tepat waktu,

melakukan pekerjaan lain diluar

pekerjaan. Dan hubungan interpersonal

dengan motivasi kerja pegawai, dilihat

dari hasil penelitain hubungan

interpersonal dan motivasi kerja

pegawai yang rendah 78,9%. Hasil uji

statistik didapatkan adanya hubungan

yang signifikan dari hubungan

interpersonal dengan motivasi kerja

pegawai p=0,001. Rendahnya

hubungan sesama pegawai dipengaruhi

kurang harmonis, baik di satu ruang

maupun beda ruang.

Rumah Sakit Royal Prima

merupakan Rumah Sakit Tipe B. Rumah

Sakit ini mempunyai kapasitas 250


28




===========================================================================================


tempat tidur dan memiliki jumlah

karyawan 328 orang, 121 tenaga medis

dan 106 paramedik perawat dengan

latar belakang yaitu Spesialis, S2, Ners,

S1 Kep dan DIII Kep.

Data yang diperoleh peneliti di

Rumah Sakit Royal Prima Medan selama

tiga tahun terakhir menunjukkan data

kunjungan pasien rawat inap yaitu dari

tahun 2015 sebanyak 8.059, tahun

2016 sebanyak 12.191 dan pada tahun

2017 sebanyak 15.600. Peningkatan

kunjungan pasien untuk rawat inap

dikarenakan pasien yang berobat ke

Rumah Sakit Royal Prima Medan

mendapatkan pelayanan BPJS yang baik

dibandingkan pelayanan di Rumah Sakit

lainnya, pasien juga merasa Rumah

Sakit Royal Prima Medan tersebut lebih

dekat dengan rumahnya dan hanya

Rumah Sakit tersebut yang ada disekitar

tempat tinggalnya, dan dokter yang

berjaga di Rumah Sakit tersebut sering

berada di tempat, walaupun terjadi

peningkatan pasien rawat inap di Rumah

Sakit Royal Prima Medan akan tetapi

masih ditemukannya permasalahan

mengenai kinerja perawat di Rumah

Sakit tersebut.

Berdasarkan hasil survei awal

dan wawancara penelitian terhadap

perawat dan pasien di Rumah Sakit

Royal Prima Medan, menurut hasil

wawancara dengan pasien diperoleh

kinerja perawat ini belum maksimal, hal

ini terlihat dari masih terdapat pasien

merasa kurang puas dengan pelayanan

kesehatan yang diberikan kepadanya,

seperti masih terdapat kurangnya

kesigapan perawat pada saat pasien

membutuhkannya seperti saat

penggantian infus, kadang perawat

tidak menyediakan bantal untuk pasien

yang rawat inap, jarangnya perawat

membangun komunikasi yang baik

dengan pasien, dan dari hasil

wawancara dengan perawat terdapat

perawat yang memiliki motivasi kerja

yang baik sehingga kinerja yang

diberikannya dapat dikatakan maksimal,

tetapi terdapat juga beberapa perawat

yang menyatakan kurangnya motivasi

mereka dalam hal hubungan

interpersonal di dalam kelompok kerja,

dan hubungan kerja sama dengan

teman-teman seprofesi maupun dokter

yang membuat kinerja perawat yang

diberikan kepada pasien kurang

maksimal.

Berdasarkan data yang diperoleh

peneliti dari kepala unit ruang rawat

inap mengenai tingkat kehadiran

perawat di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Royal Prima Medan masih banyak

perawat yang kehadirannya kurang

maksimal seperti datang terlambang

namun pulang lebih awal, saat peneliti

mewawancara perawat untuk

mengetahui apa yang menyebabkan

kehadiran perawat tersebut kurang

maksimal, perawat mengatakan jarak

tempuh antara rumah dengan rumah

sakit terlalu jauh, beban kerja yang

terlalu banyak tidak sesuai dengan gaji

yang mereka terima, kurangnya

dukungan dari pihak Rumah Sakit dalam

hal mengadakan seminar yang dapat

membuat motivasi kerja lebih tinggi.

Berdasarkan latar belakang

diatas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian tentang

“Hubungan Motivasi Kerja Perawat

dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan

Tahun 2019”.

2. METODE PENELITIAN

Jenis penelitian survey analitik

dengan pendekatan cross sectional yaitu

untuk menganalisis hubungan motivasi

kerja perawat dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap rumah sakit royal

prima medan tahun 2019 dan dilakukan

pada bulan Januari 2019. Populasi

berjumlah 40 perawat dan sampel 40

perawat menggunakan metode total

sampling. Alat untuk pengumpulan data

adalah kuesioner, dan untuk wawancara


29




===========================================================================================


mendalam diperlukan pedoman

wawancara. Untuk mengetahui tingkat

kinerja para perawat. Data yang telah

dikumpulkan diolah dengan analisis

univariat dan bivariat (Notoadmodjo,

2012).

3. HASIL

Adapun hasil penelitian ini

sebagai berikut:

Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan

untuk mengetahui distribusi frekuensi

berdasarkan umur, lama kerja, jenis

kelamin, pendidikan di Rumah Sakit

Royal Prima Medan Tahun 2019.

Tabel 1.

Distribusi Kategori Berdasarkan Umur, Lama Kerja, Jenis Kelamin,

Pendidikan

Variabel Jumlah (n) Persentase

(%)

Umur

a. ≤ 25 Tahun 27 57,4

b. > 25 Tahun 17 36,2

Total 40 100

Lama Kerja

a. 1-2 Tahun

b. 3-4 Tahun c. 5-6 Tahun

27

11 2

67,4

27,5 5,0

Total 40 100

Jenis Kelamin

a. Laki-Laki b. Perempuan

14 26

35,0 65,0

Total 40 100

Pendidikan

a. D3 39 97,5

b. S1 1 2,5

Total 47 100

Berdasarkan tabel 3.1 diperoleh

distribusi frekuensi kelompok Umur

responden, mayoritas responden

kelompok ≤ 25 Tahun sebanyak 26

orang (65.0%) dan minoritas kelompok

umur > 25 Tahun sebanyak 14 orang

(35.0%).

Berdasarkan distribusi frekuensi

kelompok Lama Kerja, responden

kelompok 1-2 Tahun sebanyak 27 orang

(67.5%), dan kelompok 3-4 Tahun

sebanyak 11 orang (27.5%), dan

kelompok 5-6 Tahun sebanyak 2 orang

(5.0%).


Jenis Kelamin dari 40 responden,

mayoritas responden berjenis kelamin

Perempuan sebanyak 26 orang (65.0%)

dan minoritas berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 14 orang (35.0 %).


Pendidikan responden, mayoritas

responden kelompok D3 sebanyak 39

orang (97.5%) dan minioritas kelompok

S1 sebanyak 1 orang (2,5 %).


30




===========================================================================================


Analisa Bivariat

Tabel 2. Hubungan Interpersonal, Pengembangan Diri, Beban Kerja Dengan

Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan Tahun

2019

Variabel

Kinerja Perawat Total P

Value

Baik Tidak Baik N %

0,783

N % n %

Hubungan

Interpersonal

Baik 9 25,7 26 74,3 35 100

Tidak Baik 1 20,0 4 80,0 5 100

Pengembangan

Diri

Baik 9 25,7 26 74,3 35 100 0,783

Tidak Baik 1 20,0 4 80,0 5 100

Beban Kerja

Berat 10 35,7 18 64,3 28 100

0,017 Ringan 0 0,0 12 100 12 100

Hubungan interpersonal dengan

kinerja perawat diperoleh dari 35

responden mayoritas yang menjawab

Kinerja Perawat Tidak Baik tetapi

menilai Hubungan Interpersonal Baik


minoritas yang menjawab Kinerja

Perawat Baik dan menilai Hubungan

Interpersonal Baik sebanyak 9 orang

(25.7%), dan dari 5 responden

mayoritas perawat yang menilai Kinerja

Perawat Tidak Baik dan Hubungan

Interpersonal Tidak Baik sebanyak 4

orang (80.0%), dan minoritas yang

menjawab Kinerja Perawat Baik tetapi

Hubungan Interpersonal Tidak Baik

sebanyak 1 orang (20.0%).

Hubungan pengembangan diri

dengan pemanfaatan pelayanan

antenatal care diperoleh Dari 35

responden mayoritas yang menjawab

Kinerja Perawat Tidak Baik tetapi

menilai Pengembangan Diri Baik



Perawat Baik dan menilai

Pengembangan Diri Baik sebanyak 9

orang (25.7%), dan dari 5 responden

mayoritas perawat yang menilai Kinerja

Perawat Tidak Baik dan Pengembangan

Diri Tidak Baik sebanyak 4 orang

(80.0%), dan minoritas yang menjawab

Kinerja Perawat Baik tetapi

Pengembangan Diri Tidak Baik sebanyak

1 orang (20.0%)

Dari 28 responden mayoritas

yang menjawab Kinerja Perawat Tidak

Baik dan menilai Beban Kerja Berat



Perawat Baik dan menilai Beban Kerja

Berat sebanyak 10 orang (35.7%), dan

dari 12 responden mayoritas perawat

yang menilai Kinerja Perawat Tidak Baik

dan Beban Kerja Ringan sebanyak 12

orang (10.0%), dan minoritas yang

menjawab Kinerja Perawat Baik Beban

Kerja Ringan sebanyak 0 orang (0.0%)


31




===========================================================================================


4. PEMBAHASAN

Hubungan Interpersonal dengan

Kinerja Perawat

Hasil analisis bivariat dengan

menggunakan uji chi-square diperoleh

nilai p value = 0.783 artinya Ho

diterima, ini menunjukkan bahwa tidak

ada hubungan yang signifikan antara

hubungan interpersonal dengan kinerja


Sakit Royal Prima Medan Tahun 2019.

Hasil penelitian Kapalawi, dkk

(2015) dengan uji Regresi linier

didapatkan adanya pengaruh yang

signifikan antara Hubungan

Interpersonal, dengan Kinerja Perawat,

yang paling besar memberikan

pengaruhnya dengan kinerja perawat

(Kapalawi I, dkk. 2013).

Tetapi tidak sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh

Pasinringi, dkk (2014) yaitu

mengatakan tidak terdapatnya


hubungan antar manusia dengan

kepuasan kerja perawat di ruang rawat

inap RSUD Kabupaten Majene

(p=.0,007; p= 0,039; p= 0,000; α=

0,05) (Syahrir A, dkk, 2015).

Menurut teori (Yosep, 2007)

Hubungan Interpersonal dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja perawat

kurang maksimal yang terdiri dari

pengaruh perasaan, kedekatan dan

daya tarik, faktor interaksi yaitu

persamaan perbedaan. Hampir disetiap

hubungan interpersonal antara pribadi

maupun tidak, yang menjadikan

hubungan efektif sehingga kinerja yang

dihasilkan akan maksimal karena

adanya interaksi antara perawat yang

baik (Suparwati R, 2015).

Menurut asumsi peneliti bahwa

pernyataan tentang Hubungan

Interpersonal, perawat menjawab

kuesioner dan menyatakan baik sebesar

(87,5%) karena banyak perawat yang

menjawab kuesioner hubungan dan

kerjasama antar perawat atau atasan

berjalan lancar dan baik, dan beberapa

perawat menjawab kuesioner

menyatakan tidak baik sebesar

(12,5%), karena masih ada perawat

yang kurang menjalin hubungan kerja

sama dan hubungan yang kurang

harmonis antar sesama perawat.

Berdasarkan hasil wawancara

diketahui bahwa banyak responden

yang memiliki tingkat Hubungan

Interpersonal yang baik antara atasan

dan bawahan atau antara perawat satu

dengan yang lainnya dan tidak

mempengaruhi kinerja yang mereka

lakukan di Rumah Sakit tersebut.

Hubungan Pengembangan Diri

dengan Kinerja Perawat



nilai p value = 0.783 artinya Ho

diterima, ini menunjukkan bahwa tidak

ada hubungan yang signifikan antara

Pengembangan Diri dengan kinerja


Sakit Royal Prima Medan Tahun 2019.

Hasil penelitian Ayu Amelia Fitri

(2014), yang menunjukkan ada


pengembangan diri dengan kinerja

perawat Di Puskesmas IV Koto Agam

Kabupaten Agam yaitu p=0,001 dan

OR=16,25 (Dalmont JP, dkk 1995).

Tidak sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Sendow, dkk

(2015) yang menunjukan bahwa ada


perencanaan karir terhadap kinerja

pegawai secara simultan tetapi variabel

pengembangan diri tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja perawat p=0,812 > 0,05 (Karir

PP, 2015).

Menurut teori (Suyanto, 2009),

mengatakan peningkatan pelayanan

keperawatan (pengembangan diri)


32




===========================================================================================


dapat ditingkatkan dengan cara

memaksimalkan kinerja perawat

dengan peningkatan pengetahuan

melalui pengembangan diri, Supervisi

merupakan segala bentuk dukungan

dari pihak-pihak yang terkait kepada

perawat yang ditujukan untuk

perkembangan para perawat dan staf

lainnya dalam mencapai tujuan asuhan

keperawatan. Selain itu, perawat

pelaksana akan diberikannya dorongan

positif agar mau meningkatkan

kemampuan dalam dirinya

(Suyanto,dkk, 2011).


pernyataan tentang Pengembangan

Diri, perawat menjawab kuesioner dan

menyatakan baik sebesar (87,5%)

karena banyak perawat yang menjawab

baik pada kuesioner yang menyatakan

apakah ada usaha rumah sakit dalam

pengembangan dan pelatihan, dan

perawat memiliki kesempatan

mengikuti pendidikan dan pelatihan

seperti diklat, dan beberapa perawat

yang menjawab kuesioner menyatakan

tidak baik sebesar (12,5%), karena

tidak semua perawat setuju dengan

pernyataan kuesioner bahwa rumah

sakit memiliki usaha dalam

pengembangan dan pelatihan, dan

beberapa perawat tidak menempati

posisi yang sesuai dengan

kemampuannya.



yang menyatakan Pengembangan Diri

yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit

Royal Prima sudah sangan baik dan

berjalan lancer seperti diadakannya

pelatihan, seminar, diklat, promosi

kenaikan pangkat.

Hubungan Beban Kerja dengan

Kinerja Perawat



nilai p value = 0.017 artinya Ho ditolak,

ini menunjukkan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara Beban Kerja

dengan kinerja perawat di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan

Tahun 2019.

Berdasarkan penelitian yang di

dilakukan Yulianto (2012), di ruang

Mawar Rumah Sakit Umum Daerah

Jombang dengan koefisiensi korelasi

sebesar 0,548 dengan tingkat signifikan

0,019 (p< 0,05) memperoleh hasil

beban kerja responden dengan kategori

beban kerja ringan yaitu 16 responden

(89,9%) dan kinerja perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan

dengan kategori amat baik 3 responden

(16,7) dan kategori baik sebanyak 11

responden (61,1%) ini mendapatkan

kesimpulan adanya hubungan antara

beban kerja dengan kinerja perawat

(Dian Husada, 2011)

Tetapi tidak sejalan dengan

penelitian yang dilakukan di Rumah

Sakit Tk II Kesdam Iskandar Muda

Banda Aceh Tahun 2014, penelitian

didapatkan bahwa tidak ada pengaruh

antara beban kerja

perawat dengan kinerja perawat

dengan p.value 0.277 > 0.05

(Dalmont JP, dkk 1995).

Menurut teori (Ilyas, 2004),

mengatakan beban kerja berkaitan

dengan kualitas perawat seperti kinerja

yang dihasilkan. Beban kerja yang tinggi

dapat menyebabkan terjadinya

keletihan dan kelelahan bagi

perawat.keletihan dan kelelahan

perawat dapat terjadi jika perawat

bekerja lebih dari 80% waktu kerja. Bila

beban kerja perawat dikatakan tinggi

atau tidak sesuai, maka dapat

mempengaruhi kinerja perawat itu

sendiri (Ramadini I, dkk, 2015).


pernyataan tentang Beban Kerja,

perawat menjawab kuesioner dan

menyatakan beban kerja berat sebesar

(70,0%) karena banyak perawat yang

menjawab ya pada kuesioner yang

menyatakan apakah pekerjaan terlalu


33




===========================================================================================


berat, dan terlalu banyak menghabiskan

energi, dan beberapa perawat yang

menjawab kuesioner menyatakan beban

kerja ringan sebesar (30,0%), karena

tidak semua perawat setuju dengan

pernyataan kuesioner bahwa beban

kerja yang diberikan terlalu banyak dan

terlalu menghabiskan energi, dan

perawat tidak setuju tentang

pernyataan yang menyatakan mereka

terbebani melakukan tindakan non

medis seperti mengurus administrasi

pasien.



yang memiliki tingkat beban kerja berat

karena banyaknya pasien yang

berkunjung, perawat dituntut agar siap

siaga dalam hal menangani pasien,

tetapi shift yang diberikan hanya 2 kali

dalam sehari, jumlah perawat yang

kurang maksimal tidak sebanding

dengan jumlah pasien yang berkunjung

di rumah sakit tersebut, dan kurangnya

waktu istirahat yang diberikan kepada

perawat sehingga mempengaruhi

tingkat kinerja dalam hal melakukan

pekerjaan mereka.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Tidak ada hubungan yang

signifikan antara Hubungan

Interpersonal Dengan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Royal Prima Medan

Tahun 2019.

2. Tidak ada hubungan yang

signifikan antara Pengembangan

Diri Dengan Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Royal Prima Medan Tahun 2019.

3. Ada hubungan yang signifikan

antara Beban Kerja Dengan

Kinerja Perawat di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Royal Prima

Medan Tahun 2019.

Saran

1. Diharapkan agar pihak terkait

untuk menambahkan jumlah

shift perawat agar Beban Kerja

yang diterima oleh perawat tidak

terlalu tinggi.

2. Diharapkan agar menambahkan

jumlah perawat yang ada di

Ruang Rawat inap Rumah Sakit

Royal Prima Medan.

3. Perlu adanya konseling kepada

responden terkait Beban Kerja

yang mereka terima dalam

menjalankan tugas nya sebagai

perawat.

DAFTAR PUSTAKA

Depkes RI, (2013), Ringkasan Eksekutif

Data dan Informasi Kesehatan

Provinsi Sumatera. Pusat Data

dan Informasi, Jakarta : Depkes

RI : 2013.

Dalmont JP, Gazengel B, Gilbert J,

Kergomard J. Some aspects of

tuning and clean intonation in

woodwinds. Appl Acoust.

1995;46(1):19–60.

Dalam P, Asuhan M. Jurnal Keperawatan

& Kebidanan - Stikes Dian Husada

Mojokerto. :69–73.

Hartika H, Tinggi S, Stik I, Pendidikan Y,

Ypt T. MOTIVASI KERJA TENAGA

KESEHATAN DI PUSKESMAS

WALENRANG KABUPATEN LUWU

Motivation of Health Workers in

Walenrang Community Health

Center Luwu Regency. 2014;65–

70.

Kementerian Kesehatan Tahun 2015-

2019 [Online]. dari

:http://www.depkes.go.id/resour

ces/download/infopublik/Renstra-

2015.pdf

Karir PP, Dan P, Manajemen J, Ekonomi

F. PADA MUSEUM NEGERI

PROVINSI SULAWESI UTARA THE

INFLUENCE OF CAREER


34




===========================================================================================


PLANNING , TRAINING AND

CAREER. 2015;15(05):635–45.

Kepuasan A, Kab R, Majene R, Majene

RK, Majene RK. HUBUNGAN

MOTIVASI KERJA DENGAN

KEPUASAN PERAWAT PADA UNIT

RAWAT INAP RUMAH SAKIT

UMUM DAERAH KABUPATEN

MAJENE Work Motivation

Relationship with Nurse

Satisfaction in Inpatient Units of

Majene General Hospital Meilinda

Sari , Noor Bahry Noor , Syahrir

A. 2015;

Makta L, Noor HNB, Sc M, Kapalawi I,

Mars MSPH. PENGARUH

MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA PERAWAT PELAKSANA

DI UNIT RAWAT INAP RS . STELLA

MARIS MAKASSAR. 2013;

Notoatmodjo. Metodologi penelitian

kesehatan.Jakarta: Rineka Cipta;

2010.

Profil Rumah Sakit; Rumah Sakit Royal

Prima Medan 2018.

Publikasi N, Suparwati R, Studi P,

Keperawatan I. STRES PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP. 2015;

Perawat AK, Kinerja D. BAB II TINJAUAN

TEORI A. Kinerja Perawat 1.

Definisi Kinerja. 2011;9–28.

Ramadini I, Jasmita E. Hubungan

Motivasi Dengan Kinerja Perawat

Pelaksana. Ners. 2015;11(1):86–

101.

Setiyaningsih Y, Sukesi N, Kusuma BAM.

Hubungan Motivasi dengan

Kinerja Perawat di Ruang Rawat

Inap RSUD Ungaran. Respository

Progr Stud S1 Ilmu Keperawatan

STIKES Telogorejo Semarang

[Internet]. 2012;1–8. Available

from:

http://ejournal.stikestelogorejo.a

c.id/index.php/ilmukeperawatan/

article/view/150/175

Suwanto & Priansa, D.J. (2011).

Manajemen Sumber Daya

Manusia Dalam Organisasi Publik

Dan Bisnis, Bandung,

Alfrabeta.https://www.researchg

ate.net/publication/308121247_P

ENGEMBANGAN_KARIER_SEBAG

AI_FAKTOR_PALING_MEMPENGA

RUHI_KINERJA_PERAWAT_PELAK

SANA

Triana, (2015), Hubungan Pemberian

reward dan Pelatihan dengan

Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan

Kesehatan.

WHO, (2006), Rencana Pembangunan

Jangka Panjang Nasional 2011-

2025.


http://ejournal.stikestelogorejo.ac.id/index.php/ilmukeperawatan/article/view/150/175



https://www.researchgate.net/publication/308121247_PENGEMBANGAN_KARIER_SEBAGAI_FAKTOR_PALING_MEMPENGARUHI_KINERJA_PERAWAT_PELAKSANA






LAPORAN HASIL PENELITIAN

143Open access: https://phpmajournal.org/index.php/phpma/issue/view/1

CrossMark

Published by DiscoverSys

1Psychiatric Hospital of Bali Province,2Public Health Postgraduate Program of Udayana University, 3School of Public Health Faculty of Medicine Udayana University, 4Bangli General Hospital

*Correspondence to: I Nengah Budiawan, Psychiatric Hospital of Bali Province, Public Health Postgraduate Program of Udayana University [email protected]

Volume No.: 3

Issue: 2

First page No.: 143

E-ISSN.2503-2356

Doi: http://dx.doi.org/10.15562/phpma.v3i2.107

Laporan hasil penelitian

ABSTRACT

Background and purpose: Average Bed Occupation Rate (BOR) of Mental Hospital in Bali Province in 2014 amounted to 85.3% with an average length of stay about 50 days. Preliminary study indicated inadequate performance of nurses at Mental Hospital in Bali. The purpose of this study was to determine the association of competence, motivation and nurses workload with the performance of nurses in wards of Mental Hospital in Bali Province.Methods: This research was a cross sectional survey. The subjects of the study consisted of all nurses in the inpatient unit, amounting to 111 people. Data were collected using self-administered questionnaires and observation sheet filled out by the head of the room. Data were

analyzed using bivariate with chi-square test, and multivariate with logistic regression method.Results: Bivariate analysis showed significant association between the performance of nurses with competence and motivation (p<0.001), however no association with workload (p=0.94). Multivariate analysis showed that the performance of nurses was associated with competence with AOR=65.38 (95%CI: 6.88-621.52) and with motivation (AOR=61.71; 95%CI: 7.15-532.59), however was not significantly associated with workload (AOR=1.012; 95%CI: 0.32-3.17).Conclusion: The performance of nurses was significantly associated with competence and motivation, however not associated with workload.

Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali

ABSTRAK

Latar belakang dan tujuan: Rata-rata Bed Ocupation Rate (BOR) Rumah Sakit Jiwa (RSJ) Provinsi Bali pada Tahun 2014 sebesar 85,3% dengan rata-rata lama perawatan 50 hari. Studi pendahuluan menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana di RSJ Provinsi Bali masih kurang. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara kompetensi, motivasi, beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali. Metode: Rancangan penelitian adalah survei cross sectional. Subyek penelitian terdiri dari semua perawat pelaksana di ruang rawat inap yang berjumlah 111 orang. Data dikumpulkan dengan daftar pertanyaan yang diisi sendiri oleh perawat dan dengan lembar observasi yang diisi oleh kepala ruangan. Data dianalisis secara

bivariat dengan uji chi-square dan multivariat dengan metode regresi logistik.Hasil: Hasil analisis bivariat menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara kinerja perawat dengan kompetensi dan motivasi (p<0,001), tetapi tidak ada hubungan dengan beban kerja (p=0,94). Analisis multivariat menunjukkan bahwa kinerja perawat berhubungan dengan kompetensi dengan nilai adjusted OR=65,38 (95%CI: 6,88-621,52) dan dengan motivasi dengan nilai adjusted OR=61,71 (95%CI: 7,15-532,59), tetapi tidak berhubungan secara bermakna dengan beban kerja dengan adjusted OR=1,012 (95%CI: 0,32-3,17).Simpulan: Kinerja perawat pelaksana secara bermakna berhubungan dengan kompetensi dan motivasi kerjanya, akan tetapi tidak berhubungan dengan beban kerja.

Association of Competence, Motivation and Nurse Workload with Nurse Performance at Mental

Hospital in Bali Province

I Nengah Budiawan,1,2* Ketut Suarjana,2,3 I Putu Ganda Wijaya2,4

Public Health and Preventive Medicine Archive (PHPMA) 2015, Volume 3, Number 2: 143-149E-ISSN: 2503-2356

Keywords: competency, motivation, workload, nurses performanceCite This Article: Budiawan, I.N., Suarjana, K., Wijaya, I.P.G. 2015. Association of Competence, Motivation and Nurse Workload with Nurse Performance at Mental Hospital in Bali Province. Public Health and Preventive Medicine Archive 3(2): 143-149. DOI:10.15562/phpma.v3i2.107

Kata kunci: kompetensi, motivasi, beban kerja, kinerja perawatKutip artikel ini: Budiawan, I.N., Suarjana, K., Wijaya, I.P.G. 2015. Association of Competence, Motivation and Nurse Workload with Nurse Performance at Mental Hospital in Bali Province. Public Health and Preventive Medicine Archive 3(2): 143-149. DOI:10.15562/phpma.v3i2.107

http://crossmark.crossref.org/dialog/?doi=10.15562/phpma.v3i2.107&domain=pdf

http://discoversys.ca/


http://dx.doi.org/10.15562/phpma.v3i2.107


https://phpmajournal.org/index.php/phpma/issue/view/1



PENDAHULUAN

RSJ Provinsi Bali adalah satu-satunya rumah sakit jiwa yang dikelola oleh Pemerintah Provinsi Bali, yang berlokasi di Kabupaten Bangli dengan kapasitas 340 tempat tidur dengan jumlah pegawai 370 orang, yang melayani sekitar 4 juta penduduk Bali.1 Pada tahun 2014 rata-rata pemakaian tempat tidur/Bed Occupation Rate (BOR) sebesar 85,3%, dengan jumlah pasien rawat jalan sebanyak 19.942 orang, jumlah pasien rawat inap sebanyak 5.073 orang dengan Turn Over Interval (TOI) 15 hari.2 Rata-rata lama rawat inap atau Length of Stay (LOS) pada tahun 2014 adalah 50 hari. Berdasarkan Petunjuk Teknis Kementerian Kesehatan Tahun 2011, BOR ideal RS Jiwa adalah antara 60 sampai 80% dan LOS ideal adalah 14-21 hari.3 Bila dibandingkan dengan petunjuk teknis Kemenkes tersebut, maka data di atas menunjukkan bahwa RSJ Provinsi Bali telah dimanfaatkan dengan baik oleh masyarakat dalam layanan kesehatan jiwa.1 BOR dan LOS yang relatif tinggi dibandingkan dengan petunjuk teknis Kementerian Kesehatan maka Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali memerlukan kinerja petugas yang memadai.

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang dilakukan oleh penulis dengan metode observasi dan wawancara pada 10 orang di ruangan rawat inap RSJ Provinsi Bali, ditemukan bahwa enam responden kompetensinya kurang, lima responden motivasinya kurang, enam responden beban kerjanya tinggi dan enam responden kinerjanya kurang. Dari hasil observasi dan pengalaman penulis selama bekerja di rumah sakit ini, terlihat bahwa masih banyak kegiatan yang belum terlaksana dengan efektif di semua ruangan rawat inap. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh banyak faktor, dan untuk mengetahui faktor-faktor tersebut diperlukan penelitian untuk mengetahui hubungan antara kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruangan rawat inap RS Jiwa Provinsi Bali.

METODE

Penelitian ini adalah penelitian survei cross sectional yang dilaksanakan di ruangan rawat inap RSJ Provinsi Bali pada Bulan Februari-April Tahun 2015, dengan responden semua perawat pelaksana yang berjumlah 111 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diisi sendiri oleh responden dan lembar observasi diisi oleh 10 orang kepala masing-masing ruangan rawat inap. Data dianalisis secara univariat, bivariat dengan uji chi square dan analisis multivariat dengan metode regresi logistik menggunakan software Stata SE 12.1. Penelitian ini telah mendapatkan

kelaikan etik dari Komisi Etik Fakultas Kedokteran Universitas Udayana/Rumah Sakit Umum Pusat Sanglah Denpasar.

HASIL

Umur responden bervariasi antara 22 sampai 56 tahun dengan rerata 34 tahun, perempuan sebanyak 66 orang (59,5%), berstatus kawin 93 orang (83,8%), 71 orang (64%) dengan jumlah anak 1-2, dan 56 orang (50,5%) dengan pangkat kepegawaian golongan 3a dan 3b. Lama kerja responden bervariasi antara 1-36 tahun tetapi kebanyakan dari mereka dengan masa kerja di bawah 10 tahun (57,7%). Dilihat dari tingkat pendidikannya sebanyak 44 orang (39,7%) berpendidikan D3, S1 26 orang (23,4%), D4 25 orang (22,5%) dan SPK 16 orang (14,4%). Sebagian besar responden bertempat tinggal dalam radius ≤5 kilometer dari RS Jiwa Bangli.

Pada Tabel 1 disajikan perbedaan kinerja perawat pelaksana berdasarkan karakteristik responden. Secara umum dijumpai bahwa 82,0% perawat pelaksana berkinerja baik. Bila dilihat per karakteristik responden dijumpai bahwa kinerja perawat pelaksana secara statistik hanya berbeda secara bermakna berdasarkan pendidikan (p=0,023), dan tidak berbeda berdasarkan umur, jenis kelamin, lama kerja, status perkawinan, jumlah anak, pangkat kepegawaian, jarak tinggal dan ruangan tempat bekerja (p>0,05). Perawat dengan pendidikan lebih tinggi dijumpai bahwa kinerjanya lebih baik dari yang berpendidikan lebih rendah.

Pada Tabel 2 disajikan perbedaan kinerja perawat berdasarkan kompetensi, motivasi dan beban kerja. Terlihat bahwa perawat dengan kompetensi baik sebanyak 93,90% berkinerja baik, sedangkan yang berkompetensi kurang sebanyak 48,28% berkinerja baik (p<0,001). Perawat dengan motivasi baik sebanyak 94,19% berkinerja baik, sedangkan yang motivasinya kurang sebesar 40,00% berkinerja baik (p<0,001). Perbedaan yang tidak bermakna dijumpai berdasarkan beban kerja yaitu pada perawat yang menyatakan beban kerjanya berat sebanyak 82,19% berkinerja baik, dan yang menyatakan beban kerjanya tidak berat sebanyak 81,58% berkinerja baik (p=0,936).

Pada Tabel 3 disajikan perbedaan kinerja perawat berdasarkan sub item kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap profesional); motivasi (afiliasi, reward dan punishment); dan beban kerja (aspek fisik, psikologis dan waktu kerja). Terlihat bahwa perawat dengan pengetahuan baik sebanyak 89,59% berkinerja baik sedangkan perawat yang pengetahuannya kurang sebanyak 40,00% berkinerja baik (p<0,001), yang ketrampilannya

144 Published by DiscoverSys | Public Health and Preventive Medicine Archive 2015; 3(2): 143-149 | doi: 10.15562/phpma.v3i2.107




baik 89,90% berkinerja baik sedangkan yang keterampilannya kurang sebanyak 25,00% berkinerja baik (p<0,001) dan yang memiliki sikap profesional baik sebanyak 88,24% menunjukkan kinerja baik dan yang sikap profesionalnya kurang sebanyak 22,22% berkinerja baik (p<0,001). Motivasi perawat dengan afiliasi baik sebanyak 90,20% berkinerja baik sedangkan perawat yang afiliasinya kurang sebanyak 0,00% berkinerja baik (p<0,001). Perawat dengan reward baik sebanyak

96,34% berkinerja baik sedangkan perawat dengan reward kurang sebanyak 44,84% berkinerja baik (p<0,001). Perawat dengan punishment baik sebanyak 93,26% menunjukkan kinerja baik dan perawat dengan punishment kurang sebanyak 40,91% berkinerja baik (p<0,001). Perawat dengan beban kerja pada aspek fisik berat sebanyak 83,33% berkinerja baik sedangkan yang menyebutkan aspek fisik tidak berat sebanyak 77,78% berkinerja baik (p<0,671), yang menyebutkan aspek psikologis

Tabel 1 Kinerja perawat pelaksana berdasarkan karakteristik perawat di ruang rawat inap RS Jiwa Provinsi Bali Tahun 2015

Karakteristik

Kinerja

Nilai pKurang

n (%)Baikn (%)

Umur<35 Tahun 7 (11,86) 52 (88,14) 0,072≥35 Tahun 13 (25,00) 39 (75,00)

Jenis kelaminPerempuan 9 (13,64) 57 (86,36) 0,146Laki-laki 11 (24,44) 34 (75,56)

Pendidikan SPK/SPR B 6 (37,50) 10 (62,50) 0,023D3 Keperawatan 10 (22,73) 34 (77,27)D4 Keperawatan 3 (12,00) 22 (88,00)S1 Ners 1 (3,85) 25 (96,15)

Lama kerja<10 tahun 9 (14,06) 55 (85,94) 0,206≥10 tahun 11 (23,40) 36 (76,60)

Status perkawinan Belum kawin 5 (27,78) 13 (72,22) 0,239Kawin 15 (16,13) 78 (83,87)

Jumlah anakBelum punya anak 5 (17,86) 23 (82,14) 0,110Anak 1-2 10 (14,08) 63 (85,92)Anak >2 5 (41,67) 7 (58,33)

Pangkat kepegawaianGol. II C – IID 5 (20,00) 20 (80,00) 0,560Gol. III A – III B 8 (14,29) 48 (85,71)Gol. III C – III D 7 (23,33) 23 (76,67)

Jarak tinggal≤5 km 11 (20,37) 43 (79,63) 0,530>5 km 9 (15,79) 48 (84,21)

Ruangan tempat kerjaRP Perempuan 3 (11,54) 23 (88,46) 0,467RP Laki-laki 13 (18,57) 57 (81,43)Campuran 4 (26,67) 11 (73,33)Jumlah 20 (18,0) 91 (82,0)

Published by DiscoverSys | Public Health and Preventive Medicine Archive 2015; 3(2): 143-149 | doi: 10.15562/phpma.v3i2.107 145




Tabel 2 Hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali Tahun 2015

Variabel

Kinerja

Totaln (%) Nilai p

Kurangn (%)

Baikn (%)

KompetensiKurang 15(51,72) 14(48,28) 29 (100,00) < 0,001Baik 5 (6,10) 77 (93,90) 82 (100,00)

MotivasiKurang 15(60,00) 10 (40,00) 25(100,00) < 0,001Baik 5 (5,81) 81 (94,19) 86 (100,00)

Beban kerjaTidak berat 7(18,42) 31 (81,58) 38(100,00) 0,936Berat 13 (17,81) 60 (82,19) 73 (100,00)

Tabel 3 Kinerja perawat pelaksana berdasarkan indikator variabel di ruang rawat inap RSJ Provpinsi Bali Tahun 2015

Karakteristik

Kinerja

n Nilai pKurang

n (%) Baikn (%)

KompetensiPengetahuan

Kurang 9 (60,00) 6 (40,00) 15Baik 10 (10,42) 86 (89,58) 96 < 0,001

KetrampilanKurang 9 (75,00) 3 (25,00) 12Baik 10 (10,10) 89 (89,90) 99 < 0,001

Sikap profesionalKurang 7 (77,78) 2 (22,22) 9 Baik 12 (11,76) 90 (88,24) 102 < 0,001

MotivasiAfiliasi

Kurang 9 (100,00) 0 (0,00) 9Baik 10 (9,80) 92 (90,20) 102 < 0,001

Reward Kurang 16 (55,17) 13 (44,84) 29Baik 3 (3,66) 79 (96,34) 82 < 0,001

PunishmentKurang 13 (59,09) 9 (40,91) 22Baik 6 (6,74) 83 (93,26) 89 < 0,001

Beban kerjaAspek Fisik

Tidak berat 2 (22,22) 7 (77,78) 9Berat 17 (16,67) 85 (83,33) 102 0,671

Aspek psikologisTidak berat 2 (18,18) 9 (81,82) 11Berat 17 (17,00) 83 (83,00) 100 0,921

Waktu kerjaTidak berat 5 (29,41) 12 (70,59) 17Berat 14 (14,89) 80 (85,11) 94 0,144





berat sebanyak 83,0% berkinerja baik sedangkan yang aspek psikologisnya tidak berat sebanyak 81,82% berkinerja baik (p<0,921). Perawat yang menyebutkan aspek waktu kerja berat sebanyak 85,11% menunjukkan kinerja baik dan aspek waktu kerja tidak berat sebanyak 70,59% berkinerja baik (p<0,144).

Pada Tabel 4 disajikan hasil analisis multivariat dengan metode regresi logistik, variabel yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah kompetensi dengan adjusted OR=65.38 (95% CI: 6.88-621.52) dan motivasi dengan adjusted OR=61,71 (95%CI: 7,15-532,59). Tidak dijumpai adanya perbedaan bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat, dengan adjusted OR=1,04 (95%CI:0,32-3,17).

DISKUSI

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali, sebagian besar (82,00%) memiliki kinerja yang baik. Kinerja perawat dalam penelitian ini diukur dengan cara observasi oleh kepala ruangan dalam beberapa aspek yaitu: pelaksanaan asuhan keperawatan (pengkajian, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi). Hal ini menunjukkan bahwa perawat sudah mengkaji, mendiagnosa, merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi sesuai dengan standar asuhan keperawatan (SAK) di RSJ Provinsi Bali. Walaupun kinerjanya sudah cukup baik, tetapi masih dijumpai beberapa aspek yang masih kurang yaitu perawat tidak rutin melakukan pengkajian ulang, sehingga diagnosis terbaru tidak dapat dievaluasi. Tahap perencanaan sering bersifat rutin sehingga pelaksanaan tindakan tidak sesuai dengan kebutuhan pasien. Pelaksanaan asuhan keperawatan masih bersifat rutin sehingga tidak sesuai prioritas masalah dan kebutuhan pasien. Pada evaluasi hanya melakukan evaluasi formatif yaitu evaluasi yang dilakukan setelah dilaksanakan intervensi keperawatan tertentu, namun jarang melakukan evaluasi sumatif sehingga perkembangan atau kemajuan masalah keperawatan tidak ditindaklanjuti. Hal ini sangat prinsip sehingga bila tidak dilakukan akan mempengaruhi kinerja perawat secara keseluruhan dalam merawat pasien.

Hasil analisis multivariat menunjukkan bahwa kinerja perawat secara signifikan berhubungan dengan kompetensi dan motivasi, tetapi tidak signifikan berhubungan dengan beban kerja. Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa semua komponen kompetensi (pengetahuan, ketrampilan dan sikap profesional) secara signifikan berhubungan dengan kinerja. Demikian pula halnya dengan semua komponen motivasi (afiliasi, reward dan punishment) secara signifikan berhubungan dengan kinerja perawat. Sedangkan semua komponen beban kerja (aspek fisik, psikologis dan waktu kerja) tidak berhubungan dengan kinerja perawat.

Kompetensi dengan kinerja perawat berhubungan secara signifikan yang menunjukkan bahwa kompetensi baik berpotensi memberikan kinerja yang baik dibandingkan yang kompetensinya kurang, dan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat diruangan rawat inap RSJ Provinsi Bali. Hal tersebut didukung pengetahuan intelektual dalam melaksanakan asuhan keperawatan, ketersediaan sarana fisik, memiliki human relation yang baik, memiliki integritas pribadi dan sebagian besar responden berpendidikan sarjana yaitu DIV Keperawatan dan S1 Ners. Kompetensi adalah cerminan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam suatu profesi yang menjadi ciri dari seorang profesional.5 Kompetensi merupakan kemampuan intelektual, fisik dan hubungan antar manusia yang mendasari perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Kompetensi diukur dengan sub variabel intelektual, fisik dan human relation.6

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian Siwantara (2009) yang menemukan ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi profesional dengan kinerja dosen Politeknik Negeri Bali yang ditunjukkan oleh nilai standardized regression weight sebesar 0,21.7 Selain itu juga sesuai dengan penelitian Ardiana (2010) yang menemukan kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan kemampuan) hasilnya secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja UKM di Surabaya.8

Distribusi responden terbanyak untuk variabel motivasi adalah dalam kategori baik, dan menunjukkan hubungan dengan kinerja perawat

Tabel 4 Hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali Tahun 2015

Variabel Adjusted OR

95% CI

Nilai pBatas bawah Batas atas

Kompetensi 65,38 6,88 621,52 <0,001Motivasi 61,71 7,15 532,59 <0,001Beban kerja 1,04 0,32 3,17 0,936





pelaksana bahwa tingkat motivasi baik berpotensi memberikan kinerja baik dibandingkan dengan yang tingkat motivasinya kurang. Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat pelaksana di ruangan rawat inap RSJ Provinsi Bali. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jimat (2013) didapatkan hasil bahwa motivasi, kompetensi serta lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli, yang ditunjukkan dengan hasil uji F hitung sebesar 67,120 dengan signifikansi <0,001.9

Hubungan beban kerja dengan kinerja tenaga kesehatan dipengaruhi beberapa faktor. Menurut Kurniadi (2013) yang mempengaruhi beban kerja perawat adalah kondisi pasien yang selalu berubah, jumlah rerata jam perawatan yang dibutuhkan untuk pelayanan langsung pasien dan dokumentasi askep serta banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan oleh perawat sehingga dapat mempengaruhi kinerja perawat tersebut.6 Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa sebagian besar responden mengatakan beban kerja mereka berat. Secara statistik hasil penelitian didapatkan 31 orang (81,58%) memiliki beban kerja tidak berat memiliki kinerja baik dan 60 orang (82,19%) responden yang memiliki beban kerja berat memiliki kinerja baik. Hasil analisis bivariate dengan chi-square didapat nilai p=0,94 ini menunjukkan tidak ada hubungan bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat di ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali. Hal ini dipengaruhi adanya beberapa faktor yang menambah beban kerja perawat, seperti jumlah perawat di ruangan yang kurang memadai, tugas belum sesuai tupoksinya, lingkungan psikologis kurang nyaman, jarak tinggal sebagian besar 57 orang (51,3%) lebih dari 5 km, sering melaksanakan tugas-tugas tambahan, jumlah pasien yang dirawat banyak dan cenderung labil menambah beban kerja perawat di ruangan. Ada juga beberapa hal yang mengurangi beban kerja perawat, sehingga meskipun beban kerja berat tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerjanya, dan masih dapat melaksanakan kinerja dengan baik, seperti hubungan kerja antar perawat terjalin dengan baik, waktu kerja yang tidak memberatkan perawat, penjadwalan waktu jaga perawat dapat menyesuaikan dengan kegiatan informal dan keseharian perawat, proses pertukaran jadwal antar perawat bisa dilakukan dan sebagian besar pasien yang dirawat dalam kondisi tenang dan dapat diarahkan. Beberapa kondisi tersebut menjadikan beban kerja perawat tidak berpengaruh secara signifikan dengan kinerja perawat. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Nurnaningsih (2012) bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban kerja terhadap kinerja perawat pelaksana

dalam pemberian pelayanan kesehatan di ruang rawat inap RS Islam Faisal Makassar.10 Penelitian Minarsih (2011), dengan hasil sebanyak 62,7% perawat menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan ada hubungan antara beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat.11

Hasil uji multivariat diketahui aspek kompetensi merupakan variabel yang memiliki adjusted odds ratio terbesar yaitu 65,38, menunjukkan bahwa kompetensi yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat pelaksana, yakni kompetensi baik berpotensi memberikan kinerja baik sebesar 65,38 kali dibandingkan dengan yang kompetensinya kurang di ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali. Kompetensi kurang menunjukkan bahwa perawat kurang memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap profesional dalam bekerja, sehingga kurang dalam menerapkan teori pada pelaksanaan asuhan keperawatan dalam keseharian serta dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, kurang pemahaman tentang ruang lingkup tugas yang harus dilaksanakan, mengakibatkan terjadinya stres kerja yang berdampak pada menurunnya kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.

Kompetensi sangat dibutuhkan oleh seorang perawat sebagai dorongan untuk meningkatkan gairah atau motivasi kerja. Kinerja perawat timbul sebagai respon efektif atau emosional terhadap tugas pekerjaan yang dilakukan perawat.12 Jadi aspek kompetensi dan motivasi memegang peranan sangat penting dalam hubungannya untuk peningkatan kinerja perawat.13

Kinerja perawat yang sudah baik dan dijumpai tidak berhubungan dengan beban kerja maka hal-hal yang bisa disarankan kepada pengelola rumah sakit adalah mempertahankan rasio perawat pelaksana dengan jumlah pasien seperti saat penelitian dilakukan, memperbaiki beberapa aspek asuhan keperawatan yang belum dilaksanakan sesuai SAK dan meningkatkan hubungan kolaborasi antara perawat dengan tenaga kesehatan lainnya, sehingga hal-hal yang manghambat pelaksanaan kinerja perawat dapat diatasi.

Karena RSJ Provinsi Bali adalah satu-satunya rumah sakit yang melayani kesehatan jiwa di Bali, dan respondennya adalah semua perawat di RSJ Provinsi Bali maka hasil penelitian ini sudah mencerminkan keadaan di wilayah Bali, tetapi tidak bisa digeneralisir ke wilayah lain karena karakteristik responden dan lingkungan RSJ Provinsi Bali yang berbeda dengan rumah sakit jiwa di wilayah lainnya. Keterbatasan lainnya adalah dalam hal pengumpulan data yang diisi sendiri oleh responden dan peneliti adalah merupakan salah satu kepala ruangan di RS Jiwa Provinsi Bali,





sehingga ada kemungkinan hal ini menimbulkan adanya bias dalam hal pengisian kuesioner oleh responden.

SIMPULAN

Kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali dijumpai dalam kategori baik. Kinerja perawat pelaksana berhubungan dengan kompetensi dan motivasi, tetapi tidak berhubungan dengan beban kerja.

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua perawat pelaksana dan kepala ruangan yang telah berpartisipasi dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA1. Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali. Dokumen RSJ Provinsi

Bali Tahun 2008. Bali: Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali; 2008.

2. Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali. Laporan Tahunan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali Tahun 2014. Bali: Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali; 2014.

3. Kementerian Kesehatan RI. Permenkes Nomor 1171 Tahun 2011. Jakarta: Kementerian Kesehatan RI; 2011.

4. Wibowo. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada; 2012.

5. Kurniadi A. Manajemen Keperawatan Dan Prospektifnya. Teori, Konsep dan Aplikasi. Jakarta: Badan Penerbit FKUI; 2013.

6. Siwantara. Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim Organisasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Dosen Politeknik Negeri Bali (tesis). Denpasar: Politeknik Negeri Bali; 2009.

7. Ardiana. Kompetensi UKM dan Pengaruhnya terhadap Kinerja UKM di Surabaya (tesis). Surabaya: Universitas Airlangga: 2010.

8. Jimat. Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Bangli (tesis). Denpasar: Universitas Mahasaraswati; 2013.

9. Nurnaningsih. Hubungan Beban Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana dalam Pemberian Pelayanan Kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar (Tesis). Makasar; 2012.

10. Minarsih. Hubungan Beban Kerja Perawat dengan Produktivitas Kerja Perawat di IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam) RSUP Dr. M. Djamil Padang Tahun 2011 (tesis). Padang: Universitas Sumatera Utara; 2011.

11. Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika; 2007.

12. Depkes RI. Rancangan Pedoman Pengembangan Sistem Jenjang Karir Profesional Perawat. Jakarta: Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI; 2004.

13. Keliat, B.A. Model Praktik Keperawatan Profesional Jiwa. Jakarta: EGC; 2009.

14. Mangkunegara. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refikaditama; 2007.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution




Jurnal Ilman, Vol. 6, No. 2, pp. 42-50, September 2018 p-ISSN 2355-1488, e- ISSN 2615-2932

http://journals.synthesispublication.org/index.php/ilman

42

Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan

Rini Astuti1, Oki Prima Anugrah Lesmana2 Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

[email protected], [email protected]

Abstrak, penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Populasi penelitian ini adalah perawat ICU di Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan yang berjumlah 32 perawat. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara, studi dokumentasi dan daftar pertanyaan (questioner), Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah uji asumsi klasik, regresi berganda, uji T, uji F, dan koefisien determinasi. Ada pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan dimana rhitung sebesar 0,349. Nilai koefisien korelasi ganda secara bersama-sama antara motivasi dan beban kerja terhadap kinerja diperoleh Rx1x2y = 0,703. Nilai yang positif tersebut mempunyai arti bahwa jika motivasi dan beban kerja ditingkatkan maka kinerja akan meningkat. Dari uji F diperoleh 14,135 dengan sig 0,000 < 0,05, menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, berarti motivasi (X1) dan beban kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja (Y) pada taraf 0,05. Nilai koefisien determinasi yang diperoleh (R-Square) adalah 0,494 atau 49,40%, menunjukkan sekitar 49,40% variabel Y dapat dijelaskan oleh variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) atau secara praktis dapat dikatakan bahwa kontribusi motivasi (X1) dan beban kerja (X2) terhadap kinerja (Y) adalah 49,40%, Sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Kata kunci: Motivasi, beban kerja, kinerja

Pendahuluan Rumah Sakit merupakan sebuah organisasi pelayanan kesehatan yang sangat

penting bagi masyarakat. Rumah sakit merupakan salah satu contoh bisnis penyedia jasa kesehatan bagi masyarakat, untuk itu keberadaanya sangatlah penting. Pertumbuhan rumah sakit akhir-akhir ini semakin pesat yang kemudian membuat persaingan diantara rumah sakit semakin ketat. Ada 6 sumber daya utama dalam manajemen yang memengaruhi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuanya yaitu modal, sumber daya manusia, mesin, bahan, metode, dan uang. Salah satu sumber daya yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan penggunaan sumber daya lain adalah sumber daya manusia. Dalam hal ini rumah sakit sangat bergantung dengan kemampuan dan keahlian staf-stafnya baik itu staf kesehatan maupun staf nonkesehatan.

Salah satu perusahaan pelayanan kesehatan di Kota Medan adalah Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan memiliki visi “Menjadi rumah sakit terbaik di Medan Utara”. Dimana Misi mereka adalah “Melakukan pelayanan kesehatan berbasis ilmu pengetahuan dan teknologi,



43

Meningkatkan mutu pelayanan yang berkesinambungan dengan komitmen kerja yang profesional, dan Memberikan pelayanan kesehatan prima yang menunjang rasa kemanusiaan dan keadilan dengan mengutamakan kecepatan waktu, dan ketepatan mendiagnosa, tanggap, cakap, berempati, beretika dan menjadikan pasien sebagai pusat”. Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan senantiasa berusaha melayani pasien dengan ramah serta sepenuh hati sehingga menjadikan pasien nyaman dan puas setelah menggunakan jasa kesehatan pada rumah sakit tersebut. Hal itu tidak lepas dari peran berbagai karyawan di beberapa bidang yang ada di rumah sakit tersebut. Salah satu yang sangat berperan penting untuk terwujudnya pelayanan yang memuaskan adalah perawat. Perawat secara langsung berinteraksi dengan pasien rumah sakit. Pelayanan perawat yang baik seperti perlakuan yang sopan, ramah, perhatian serta sabar merupakan faktor utama dalam mewujudkan kepuasan pelanggan atau dalam hal ini pasien. Pelayanan yang baik bisa diberikan ketika kinerja perawat baik. Oleh karena itu, kinerja perawat perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen rumah sakit.

Berdasarkan hasil prariset yang dilakukan oleh peneliti, Rumah Sakit Umum Mitra Medika mempunyai kendala pada kinerja perawatnya. Dimana kinerja perawat mengalami penurunan akibat terjadinya keluar masuk perawat baru. Hal tersebut juga berakibat pada penurunan motivasi perawat dalam bekerja, ditandai dengan penanganan yang lama pada pasien,sehingga pasien merasa kurang puas dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat pada rumah sakit tersebut, selain itu kurangnya penghargaan yang diberikan Rumah Sakit seperti promosi jabatan sehingga mempengaruhi kinerja perawat itu sendiri. Selain motivasi, penulis juga mendapat informasi bahwa beban kerja perawat bertambah akibat dari pergantian perawat baru yang masuk, sehingga perawat senior mengalami double job. Dimana perawat lama harus mengarahkan dan memberi pelatihan dalam pekerjaan kepada perawat baru. Sehingga tanggung jawab kerja yang diberikan terbengkalai. Tinjauan

Siagian (2008:67), menyatakan bahwa motivasi artinya keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Sedarmayanti (2007:40), timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksud. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2007:40), timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksud. Mangkunegara (2009:124), menjelaskan bahwa secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pemimpin mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Tujuan motivasi merupakan upaya untuk menggerakan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan oleh peruasahaan. Ada beberapa tujuan pemberian motivasi kerja menurut Malayu S. P. Hasibuan (2005) sebagai berikut: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningakatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan



44

5. Meningkatkan kedisiplinan danmenurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partsisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menpan dalam Dhania (2010:2) mendefinisikan beban kerja sebagai sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Meshkati dalam Widyanti dkk,(2010:1) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Meshkati dalam Widyanti dkk,(2010:1) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.

Beban kerja terdiri dari beban kerja fisik dan beban kerja mental. Beban kerja fisik didefinisikan sebagai reaksi manusia untuk pekerjaan fisik eksternal. Beban kerja fisik tergolong kedalam beban kerja eksternal yaitu beban kerja yang berasal dari pekerjaan yang sedang dilakukan (Ariati & Dewantari, 2011:103). Ketika pekerjaan eksternal adalah kerja fisik, reaksi tubuh yang terdiri dari penyesuaian fisiologis dan adaptasi diperlukan. Fisiologi secara umum mempelajari bagaimana fisik manusia dapat menjalankan fungsinya dengan baik. Penyesuaian dan adaptasi ini dapat diukur dan dihitung, melalui analisis dasar untuk penilaian kuantitatif beban kerja fisik (Philips, 2000:315-316). Beban kerja mental adalah sebuah indikator tentang jumlah perhatian atau tuntutan mental yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. (Purwaningsih & Sugianto, 2007). Beban kerja mental dapat diklasifikasikan atas dasar metode pengukuran obyektif dan metode pengukuran subyektif. Pengukuran secara obyektif dapat dilakukan dengan beberapa anggota tubuh antara lain melalui pengukuran denyut jantung, kedipan mata, dan ketegangan otot. Sedangkan dalam pengukuran beban kerja mental secara subyektif didasarkan pada persepsi para pekerja (Simanjuntak, 2010:78).

Beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut: 1. Faktor Eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:

a) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.

b) Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.



45

c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Ketiga aspek ini disebut wring stresor.

2. Faktor Internal, adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain,berat ringan strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan) (Rodahl dalam Prihatini, 2007:25).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Menurut Sutrisno (2010:151), kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Menurut Kasmir (2015:196) penilaian kerja memiliki beberapa tujuan antara lain yaitu: 1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan, artinya dengan melakukan penilaian

terhadap kinerja, maka manajemen perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan sistem yang digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan, baik terhadap sistem yang digunakan maupun di karyawan itu sendiri.

2. Keputusan penempatan, bagi karyawan yang telah di nilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk menempati posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian lainnya. Sebaliknya bagi mereka yang memiliki kinerja yang baik perlu di perhatikan agar kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerja sembari menunggu kebijakan perusahaan selanjutnya.

3. Perencanaan dan pengembangan karir, hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karier seseorang. Artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan.

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan, tujuan kinerja untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan maksudnya adalah bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang, perlu diberikan pelatihan agar mampu meningkatkan kinerjanya. Tujuan pelatihan adalah untuk mendongkrak kinerja karyawan agar lebih baik lagi.

5. Penyesuaian kompensasi, artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian kompensaasi adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian kompensasi.

6. Inventori kompetensi pegawai, Dengan dilakukan penlaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa periode, maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan. Data-data dan informasi ini merupakan data dan informasi mengenai kompetensi, skill, bakal, potensi seluruh karyawan. Artinya perusahaan memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan karyawannya.

7. Kesempatan kerja adil, dengan melakukan sistem kerja yang baik akan memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan. Artinya bagi mereka yang memiliki kinerja baik, akan memperoleh balas jasa atas jerih payahnya meningkatkan kinerja.



46

8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan, hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi antara atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu persatu.

9. Budaya kerja, artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan tercipta budaya yang menghargai kualita kerja. Karyawan tidak akan bekerja dengan seenaknya,akan tetapi harus berusaha meningkatkan kinerjanya

10. Menerapkan sanksi, di samping memberikan berbagai keuntungan bagi karyawan, penilaian kinerja juga merupakan sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang menurun.

Metode

Penelitian ini menggunakan metode penelitian asosiatif, penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Mitra Medikan Medan yang beralamat di Jl. K.L.Yos Sudarso KM. 7,5 Tj.Mulia. Waktu penelitian direncanakan mulai dari bulan Desember 2017 hingga Februari 2018. Populasi penelitian ini adalah perawat ICU Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan yang berjumlah 32 orang. Maka sample dalam penelitian ini adalah perawat ICU Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan sebanyak 32 orang perawat. Teknik pengumpulan data ini melalui wawancara, dokumentasi dan angket. Teknik analisis data menggunakana (1) Uji Normlitas, (2) Uji Heteroskedastisitas, (3) Uji Multikolinearitas. Analisis Regresi Berganda digunakan dalam Model penelitian ini dan harus memenuhi asumsi klasik antara lain Y = ɑ + b₁ x₁ + b₂ x₂. Pengujian hipotesis menggunakan uji uji F, Uji t dan Uji Koefisien Determinasi. Hasil dan pembahasan

Untuk memperoleh hasil regresi linier berganda yang baik maka terlebih dahulu dilakukan asumsi klasik, yaitu:

1. Normalitas

Gambar 1. Hasil uji Normalitas



47

Gambar diatas mengidentifikasi bahwa model regresi telah memenuhi asumsi yang telah dikemukakan sebelumya, sehingga data dalam model regresi penelitian cenderung normal.

2. Heterokedastisitas

Gambar 2. Hasil uji Heterokedastisitas

Gambar diatas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola yang jelas / teratur, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y dengan demikian “tidak terjadi heterokedastisitas” pada model regresi.

3. Multikolinearitas

Tabel 1. Hasil uji Multikolinearitas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi (X1) .874 1.144

Beban Kerja (X2) .874 1.144

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Kedua variabel independen yakni X1 dan X2 memiliki nilai VIF dalam

batas toleransi yang telah ditentukan (tidak melebihi 4 atau 5), sehingga tidak menjadi multikolinearitas dalam variabel independen penelitian ini.



48

Tabel 2. Hasil uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.835 7.210 .254 .801

Motivasi (X1) .379 .147 .366 2.587 .015

Beban Kerja (X2) .587 .171 .484 3.426 .002

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Jadi persamaan regresi ganda linier untuk dua prediktor (motivasi dan beban

kerja) adalah: Y = 1,835 + 0,379 X1 + 0,587 X2

Persamaan diatas memperlihatkan bahwa semua variabel bebas (motivasi dan beban kerja) memiliki koefisien bi yang positif, berarti seluruh variabel bebas mempunyai hubungan yang searah terhadap variabel Y (kinerja perawat). Variabel motivasi (X1) memiliki kontribusi relatif yang paling besar di antara kedua variabel bebas. 1. Perhitungan uji F menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel (14.135 > 3,34) atau

sig F <5% (0,000 < 0,05). Artinya secara bersama-sama variabel motivasi (X1) dan Beban Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja (Y). Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan ada pengaruh secara simultan variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) terhadap kinerja (Y).

2. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X1) memiliki nilai thitung sebesar 2,587 dengan signifikansi sebesar 0,015 karena thitung > ttabel (2,587 > 2,042). maka secara parsial Motivasi (X1) berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja diterima. Variabel Beban Kerja (X2) memiliki nilai thitung sebesar 3,426 dengan signifikansi sebesar 0,002 karena thitung > ttabel (3,426 > 2,042), maka secara parsial Beban Kerja (X2) berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Dengan demikian hipotesis yang menyebutkan bahwa Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja diterima.

3. Hasil perhitungan koefisien korelasi (R) menunjukkan nilai sebesar 0,703 yang hampir mendekati +1 artinya hubungan korelasi variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) terhadap kinerja sangat kuat dan erat.

4. Hasil perhitungsn R Square (R2) menunjukkan nilai sebesar 0,494, artinya 49,4% variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) mampu menjelaskan naik turunnya variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya 50,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel bebas yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat

Pengujian yang dilakukan secara simultan menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X1), dan Beban Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Dikarenakan hasil Fhitung (14,135)



49

> Ftabel (3,34) dengan nilai signifikan 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan nilai R Square sebesar 0,494 atau 49,4% yang berarti bahwa hubungan antara Kinerja (Y) dengan Motivasi (X1), dan Beban Kerja (X2) adalah rendah, sedangkan sisanya 50,6% variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi (X1) dan beban kerja (X2) terhadap variabel kinerja (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara motivasi dan beban kerja terhadap kinerja secara nyata. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2015:189) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Dari hasil uji statistik Motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Dikarenakan hasil thitung (2,587) > ttabel (2,042) dengan nilai signifikan 0,015 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi (X1) terhadap variabel kinerja (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara motivasi terhadap kinerja secara nyata.

Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Meshkati dalam Widyanti dkk, (2010) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerjaan dengan tuntutan pekerjaan. Beban kerja yang tinggi tidak membuat perawat terbebani namun dapat meningkatkan kinerja karena kemampuan perawat sudah dengan standar kerja. Dari hasil uji statistik Beban Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Dikarenakan hasil thitung (3,426) > ttabel (2,042) dengan nilai signifikan 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel beban kerja (X2) terhadap variabel kinerja (Y), artinya bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara beban kerja terhadap kinerja secara nyata.

Daftar pustaka

Among Makarti (2016). Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Salatiga. STIE AMA Salatiga. Vol. 9 No.17, Juli 2016.

Arianti, dkk (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan, Perdana Publishing.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, Penerbit Erlangga.

Fawzi, dkk (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.



50

Artadi, F. F. (2015) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

Marpaung, I. M. (2014). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan RS. Reksa Waluyo Mojokerto. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. Vol. 15 No.2, Oktober 2014.

Ikhsan, A, dkk. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung, Citapustaka Media. Juliandi, dkk. (2015). Metodologi penelitian Bisnis. Medan, Umsu Press. Kasmir. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT. Raja Grafindo

Persada. Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yogyakarta, Graha Ilmu. Nurdin (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Besarnya Gaji terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Citra Rahayu Abadi. STIE Sailendra. Vol. 3 No.3, September 2012.

Nurhayana (2014). Pengaruh Beban Kerja dan Pelatihan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Mediasi terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSUD Puri Husada di Tembilahan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau Vol. 4 No. 3, September 2014.

Deikme. F. (2013). Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Mimika Provinsi Papua. Fakultas Ekonomi Universitas Sam Ratulangi. Vol. 1 No.3, Juni 2013

Pujiyanti (2012) Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru di SMA NEGERI 1 Ciamis. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

Sariadi, S. (2013). Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Seketariat TNI AL LANTANAL VIII di MANADO. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 1 No.4, Desember 2013.

Sugiyono .(2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RD. Bandung, CV. Alfabeta.

Sugiyono (2007). Statistika untuk penelitian. Bandung, CV. Alfabeta. Sunarso (2010). Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan, Beban Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar. Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Vol. 4 No.1, Juni 2010.

Jurnal Kesehatan Holistik (The Journal of Holistic Healthcare), Volume 11, No.4, Oktober 2017: 209-215

209

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ALIMUDDIN UMAR KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN 2017

M. Arifki Zainaro1, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy2, Prima Dian Furqoni3, Kiramah Wati 4

1,2,3 Dosen Akademi Keperawatan Malahayati, Universitas Malahayati Bandar Lampung Email : [email protected]; [email protected]; prima@malahayati,ac.id 4 Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat Email: [email protected] ABSTRAK

Pendahuluan: Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam suatu Institusi. Oleh sebab itu suatu institusi perlu mengembangkan pegawainya agar memiliki pegawai yang profesional dan ahli dibidangnya. Pegawai yang mempunyai keahlian dan kemampuan akan bekerja dengan baik dan termotivasi melakukan semua pekerjaannya. Kinerja menurut Supriyanto dan Ratna, 2007 (dalam Nursalam, 2014) adalah effort (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya). Kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum, etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan penjabaran visi, misi, tujuan dan strategi organisasi.

Metode: Tujuan penelitian adalah diketahuinya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat tahun 2017. Jenis penelitian adalah kuantitatif dengan pendekatan cross sectional. Populasi adalah seluruh perawat di ruang rawat inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat yang berjumlah 60 orang dan sampel sebanyak 60 orang, teknik sampling yang digunakan adalah total populasi. Analisa bivariat menggunakan Chi Square.

Hasil: Pada penelitian ini menunjukkan sebagian besar motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 32 orang (53,3%). Sebagian besar kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 34 orang (56,7%). Ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dengan p-value = 0,000 dan OR = 16,200. Hendaknya pimpinan dapat mempertahankan motivasi kepada perawat, agar perawat selalu memiliki kinerja yang tinggi yaitu dengan memberikan insentif atau bonus kepada perawat yang bekerja lembur atau memiliki kinerja yang bagus. Diharapkan kepada Pimpinan RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat untuk dapat mempertahankan pemberian imbalan kepada tenaga kesehatan di RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dimana mereka sudah merasa sangat puas dengan pemberian tersebut sehingga tenaga kesehatan dapat mempertahankan kinerja yang baik. Kata kunci : Kinerja, perawat, motivasi PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam suatu Institusi. Oleh sebab itu suatu institusi perlu mengembangkan pegawainya agar memiliki pegawai yang profesional dan ahli dibidangnya. Pegawai yang mempunyai keahlian dan kemampuan akan bekerja dengan baik dan termotivasi melakukan semua pekerjaannya. Kinerja menurut Supriyanto dan Ratna, 2007 (dalam Nursalam, 2014) adalah effort (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya).

Kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan perencanaan

strategis dan operasional organisasi oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum, etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan penjabaran visi, misi, tujuan dan strategi organisasi. Selama ini sering terjadi perbedaan mengenai konsep kinerja. Disatu sisi ada pemahaman konsep kinerja yang lebih memfokuskan pada konteks organisasi, tetapi disis lain ada yang lebih memfokuskan pada konteks individu atau sumber daya manusia (Sudarmanto, 2015).

Kinerja merupakan sinonim dengan perilaku , karena kinerja adalah sesuatu yang secara aktual

orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini kinerja mencakup tindakan-tindakan



mailto:prima@malahayati,ac.id


Jurnal Kesehatan Holistik (The Journal of Holistic Healthcare), Volume 11, No.4, Oktober 2017: 209-215 PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ALIMUDDIN UMAR KABUPATEN LAMPUNG BARAT TAHUN 2017

M. Arifki Zainaro 1, Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy 2, Prima Dian Furqoni 3 Dosen Akademi Keperawatan Malahayati, Universitas Malahayati Bandar Lampung. Email : [email protected]; [email protected]; prima@malahayati,ac.id Kiramah Wati 4 Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat Email: [email protected]

211

dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri (Sudarmanto, 2015).

Sedangkan motivasi sangat diperlukan karena dengan motivasi pegawai akan lebih bersemangat dan bertanggung jawab dalam bekerja sehingga kinerja menjadi lebih baik. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Nursalam, 2014).

Rumah Sakit (RS) merupakan institusi yang diharapkan dapat memberikan pelayanan prima dan berorientasi pada kepuasan masyarakat. Oleh karena itu rumah sakit harus memiliki perawat yang professional dan memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidangnya. Perawat merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan mutu dan kualitas rumah sakit. Perawat diharapkan memiliki motivasi dan disiplin tinggi dalam menjalankan pekerjaannya karena perawat harus memberikan pelayanan dan menangani pasien dengan tepat dan cepat sesuai dengan prosedur.

Untuk memotivasi seorang perawat selain kesadaran dari orang itu sendiri, perlu orang lain yang memberi motivasi karena dengan kehadiran orang lain akan semakin meningkatkan motivasi dalam diri perawat. (Christantie Effendy, http://nursing-care-indonesia.com, 09 April 2009).

Pelayanan keperawatan merupakan suatu profesi yang mengabdi kepada manusia dan kemanusiaan, mendahulukan kepentingan kesehatan masyarakat diatas kepentingan sendiri, suatu bentuk pelayanan atau asuhan yang bersifat humanistic menggunakan pendekatan holistic, dilaksanakan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan berpegang pada standar pelayanan atau asuhan keperawatan serta menggunakan kode etik keperawatan sebagai tuntutan utama dalam melaksanakan pelayan/asuhan keperawatan. Untuk itu diperlukan dorongan kerja yang baik dengan harapan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan mewujudkan kinerja yang optimal (Mahyar, 2010).

Untuk menilai kualitas pelayanan keperawatan diperlukan adanya standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja seorang perawat salah satunya adalah motivasi (Christantie Effendy, http://nursing-care-indonesia.com, 09 April 2009).

Dari penelitian terkait hasil prasurvei yang dilakukan oleh Bidang Keperawatan melalui suvervisor terhadap kinerja perawat ruang rawat inap RSUD Alimuddin Umar Kabupeten Lampung Barat tahun 2015, ditemukan beberapa keluhan terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan pelayanan yang diberikan di ruang rawat inap diantararanya : Daftar absensi kerja perawat rendah karena sering terlambat 60% dari 20 orang perawat yang berdinas pagi, pada saat pergantian jaga atau shift masih ada perawat di ruang rawat inap yang tidak melaksanakan operan jaga terhadap sesama perawat 40% dari 20 orang yang melakukan pergartian shift jaga , dalam setiap pelaksanaan tindakan Asuhan Keparawatan (Askep) masih ditemukan perawat yang belum melaksanan pelayanan sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) 53% dari 20 orang yang melaksanakan pelayanan, dalam pelaksanaan tugas jaga masih ada perawat yang tidak mematuhi prosedur jadwal jaga yang telah diatur oleh Kepala Ruangan 45% dari 20 orang total perawat yang disurvei.

Melalui hasil analisis sementara didapatkan bahwa penyebab utama produktifitas dan kinerja perawat rendah ternyata terletak pada orang-orangnya, bukan pada peralatan kerja yang kurang baik. Rendahnya kinerja perawat diduga terletak pada kemampuan kerja perawat dan motivasi kerja perawat tersebut. Setelah dilakukan observasi ke ruangan didapatkan hasil sementara bahwa sebenarnya kemampuan kerja perawat cukup tinggi, tetapi motivasi kerja perawatnya yang rendah. Dengan demikian dapat dikatakan rendahnya kinerja perawat disebabkan karena rendahnya faktor motivasi kerja perawat itu sendiri. Tujuan Penelitian Diketahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat Pelaksana di ruang rawat inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat.



212

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian ilmiah yang sistematik dan prinsipnya adalah untuk menjawab masalah dan menunjukkan hubungan antar variabel melalui studi pendahuluan menggunakan fakta-fakta empiris. Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik dengan pendekatan Cross Sectional, yaitu variabel sebab atau resiko atau akibat atau kasus yang terjadi pada objek penelitian diukur atau dikumpulkan secara simultan atau (pada waktu yang bersamaan). Populasi yang peneliti ambil untuk penelitian ini yaitu seluruh perawat di ruang rawat inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat yang berjumlah 60 orang.

Teknik pengambilan besar sampel dengan menggunakan teknik total sampling yang berarti pengambilan sampel dilakukan dengan mengambil secara keseluruhan populasi yang ada. Analisis bivariat yaitu analisa untuk mengetahui hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis bivariat yang dilakukan terhadap dua variabel yang diduga memiliki hubungan. Uji statistik yang digunakan untuk mendapatkan korelasi antara kedua variabel tersebut digunakan uji chi square test apabila memenuhi kriteria Chi Square. Derajat hubungan menggunakan Odds Ratio (OR), nilai OR digunakan untuk penelitian cross sectional dan case control. Penelitian ini menggunakan OR karena merupakan penelitian cross sectional.

HASIL PENELITIAN

Analisis Univariat

Tabel 1. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja

Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat.

Motivasi kerja Frekuensi Persentase (%)

Kurang baik 32 53,3 Baik 28 46,7

Jumlah 60 100

Berdasarkan table 1. diketahui sebagian besar

motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 32 orang (53,3%).

Tabel 2. Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat

Kinerja Frekuensi Persentase (%)

Kurang baik 34 56,7 Baik 26 43,3

Jumlah 60 100

Berdasarkan table 2. diketahui sebagian besar

kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 34 orang (56,7%)

Analisis Bivariat

Tabel 3. Hubungan Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat

Motivasi kerja

Kinerja perawat Total P-value

OR 95 % CI

Kurang baik Baik N %

n % n %

Kurang baik

27 84,4 5 15,6 32 100

0,000 16,200 (4,497-

58,354) Baik 7 25,0 21 75,0 28 100 Jumlah 34 56,7 26 43,3 60 100

Berdasarkan tabel 3. diketahui bahwa dari

32 responden yang motivasi kerjanya kurang baik dan mempunyai kinerja kurang baik sebanyak 27 orang (84,4%). Kemudian dari 28 responden yang

motivasi kerjanya baik dan mempunyai kinerja baik sebanyak 21 orang (75,0%).

Hasil uji statistik dengan Chi Square diperoleh p-value = 0,000 (p-value = < α = 0,05) yang berarti



212

ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat tahun 2017. Kemudian diperoleh OR = 16,200 yang berarti bahwa responden dengan motivasi kerja kurang baik mempunyai peluang sebesar 16,200 kali mempunyai kinerja yang kurang baik dibandingkan dengan responden yang motivasi kerjanya baik.

PEMBAHASAN Berdasarkan hasil penelitian diketahui

bahwa sebagian besar motivasi kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 32 orang (53,3%). Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Vroom (1964) dalam Nursalam (2014) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas, instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu), valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

Hasil penelitian ini juga sesuai dengan teori Stoner dan freeman (1995) dalam Nursalam (2014) motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi konstribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Sedangkan Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000) dalam Nursalam (2014), adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi berasal dari bahasa latin “motif” yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian Sri Sulastri (2002) penelitian tentang tentang pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai, diperoleh motivasi yang baik sebanyak 31 orang (72,0%) sedangkan motivasi

yang kurang baik sebanyak 12 orang (28,0%), karena pada peneltiian di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat lebih banyak ditemukan motivasi kerja perawat pelaksana yang kurang baik.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasniah (2013) tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Unit Rawat Inap RSUD Salewangan Maros, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 78,9% perawat mempunyai motivasi kerja yang kurang baik.

Berdasarkan uraian di atas, maka menurut pendapat peneliti kurang baiknya motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dapat dipengaruhi oleh kurang penghargaan yang diberikan kepada perawat yang berprestasi, penghargaan di sini diberikan dalam bentuk pengakuan dari pimpinan atau kepala keperawatan kepada perawat yang memiliki kinerja bagus, sehingga pengakuan atau pujian dari pimpinan atau kepala keperawatan tersebut memberikan kepuasan batin bagi perawat, kondisi pekerjaan yang kurang menyenangkan dirasakan oleh perawat, hubungan kerja antara teman sejawat dan atasan yang terjalin kurang harmonis dan rasa kekeluargaan yang rendah, kondisi lingkungan kerja yang kurang aman dan nyaman sehingga perawat bekerja merasa ada gangguan atau masalah, kurangnya supervisi yaitu pengawasan atau monitoring yang dilakukan sebulan sekali oleh kepala keperawatan kepada perawat, kurangnya promosi pekerjaan bagi perawat yang memiliki prestasi atau kinerja yang bagus yaitu dalam bentuk kenaikan pangkat atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi, kurangnya rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh perawat, sehingga setiap melakukan tindakan keperawatan mereka benar-benar penuh rasa tanggung jawab serta kurangnya pengembangan diri yaitu perawat mendapatkan kesempatan untuk kemajuan dalam pekerjaan, seperti mengituti pelatihan, seminar-seminar dan menambah ilmu pendidikan dalam bidang keperawatan.

Motivasi kerja perawat yang baik diharapkan dapat memberikan kinerja pelayanan kesehatan yang baik pula. Motivasi kerja perawat dapat mendasari kepuasan dan ketidakpuasan kerja perawat yang berpengaruh pada kualitas pelayanan. Faktor yang mendasari kepuasan tersebut seperti upah, kebijakan, kondisi kerja



213

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa sebagian besar kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 34 orang (56,7%). Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Andersen (1995) dalam Sudarmanto (2015) konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Pada awalnya orang sering menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Paradigma produktifitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efisiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik.

Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Sri Sulastri (2002) penelitian tentang tentang pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai, diperoleh prestasi kerja yang kurang baik sebanyak 15 orang (34,9%) dan prestasi kerja baik sebanyak 28 orang (65,1%).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasniah (2013) tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Unit Rawat Inap RSUD Salewangan Maros, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 75,0% perawat mempunyai kinerja yang kurang baik.

Berdasarkan uraian di atas, maka menurut peneliti perawat yang memiliki kinerja kurang baik disebabkan karena menganggap pekerjaan asuhan keperawatan merupakan satu rutinitas sehari-hari, sehingga menimbulkan perasaan bosan dan jenuh pada diri perawat. Sementara kinerja perawat yang baik lebih banyak dipengaruhi oleh faktor imbalan yang cukup, dimana imbalan merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. Pencapaian motivasi yang baik bagi sebagian orgnisasi merupakan tujuan atau menjadi perhatian utama dan penting bagi suatu instansi seperti rumah sakit, dimana tenaga kesehatan yang bekerja didalamnya memerlukan adanya rangsangan sebagai dorongan dalam peningkatan kinerja.

Selain itu faktor lain yang mempengaruhi kinerja yang baik pada perawat adalah hubungan rekan kerja yaitu hubungan kerja sama di

lingkungan tempat kerja dengan teman kerja dalam suatu ruangan maupun hubungan antara pemimpin dan bawahan dalam bentuk komunikasi, interaksi, dukungan serta saling menghargai yang dapat memberikan dorongan dalam melaksanakan tugastugasnya. Adanya tenaga kesehatan saling mendukung dalam melaksanakan pekerjaan dan terjalin hubungan persahabatan diantara tenaga kesehatan serta tercipta kerja tim yang baik dan hubungan dengan pimpinan dalam pelaksanaan program yang akan dijalankan terjalin denganbaik pula, serta pimpinan selalu dapat berkomunikasi

dengan tenaga kesehatan secara baik

Hubungan Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dari 32 responden yang motivasi kerjanya kurang baik dan mempunyai kinerja kurang baik sebanyak 27 orang (84,4%), hal ini disebabkan karena perawat menganggap pekerjaan sudah menjadi rutinitas yan membosankan dan menjenuhkan bagi perawat serta imbalan yang diterima kurang sehingga menurunkan semangat kerja. Sedangkan yang mempunyai kinerja baik sebanyak 5 orang (15,6%) hal ini disebabkan masa kerja yang sudah lama dan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih tinggi dari yang lain. Kemudian dari 28 responden yang motivasi kerjanya baik dan mempunyai kinerja kurang baik sebanyak 7 orang (25,0%) hal ini sebabkan oleh kurangnya dukungan rekan kerja dan atasan. Sedangkan yang mempunyai kinerja baik sebanyak 21 orang (75,0%), hal ini disebabkan adanya imbalan yang cukup, penghargaan dari atasan, hubungan kerja yang baik dan saling menghargai.

Hasil uji statistik dengan Chi Square diperoleh p-value = 0,000 (p-value = < α = 0,05) yang berarti ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat tahun 2017. Kemudian diperoleh OR = 16,200 yang berarti bahwa responden dengan motivasi kerja kurang baik mempunyai peluang sebesar 16,200 kali mempunyai kinerja yang kurang baik dibandingkan dengan responden yang motivasi kerjanya baik.

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Heider dalam Sastrohadiwiryo (2012) yang menyatakan performance adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar), dengan demikian orang yang motivasinya tinggi



214

tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan performance yang rendah. Demikian pula sebaliknya orang dengan ability yang tinggi, tetapi memiliki motivasi yang rendah, akan menghasilkan performance yang rendah pula. Motivasi kerja seseorang sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai dalam pekerjaannya. Perilaku seorang tenaga kerja dapat berubah karena perubahan yang dialaminya secara pribadi. Hubungan antara motivasi dengan kinerja tidak selalu tetap, tetapi akan mengalami perubahan sesuai dengan situasi dan kondisi setempat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sri Sulastri (2002) penelitian tentang tentang pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai, diperoleh motivasi yang baik sebanyak 31 orang (72,0%) dan prestasi kerja yang kurang baik sebanyak 15 orang (34,9%). Sedangkan motivasi yang kurang baik sebanyak 12 orang (28,0%) dan prestasi kerja baik sebanyak 28 orang (65,1%), yang berarti ada pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian diperoleh P Value 0,021 dengan tingkat kepercayaan 0,05 sehingga P Value < α (0,021 < 0,05).

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Nikmatul Fitri (2007) tentang Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tugurejo Semarang, dimana hasil penelitian didapatkan bahwa sebagian besar responden memiliki motivasi kerja tinggi yaitu 86,5 % dan sedang 13,5 %. Hasil kinerja menunjukkan bahwa 70,3 % responden memiliki kinerja yang tinggi dan sebanyak 29,7 % responden memiliki kinerja sedang, dari uji statistik didapatkan p-value sebesar 0,100 yang berarti tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.

Berdasarkan uraian di atas, maka menurut peneliti motivasi kerja merupakan faktor yang penting bagi perawat untuk menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab perawat, tanpa adanya motivasi kerja, pekerjaan tidak akan dapat berjalan dengan baik. Apabila motivasi kerja perawat tinggi, maka perawat dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Rendahnya penampilan kerja individu disebabkan rendahnya kemampuan dan keterampilan, kurangnya motivasi, lemahnya instruksi serta kurangnya dukungan pelayanan pelaksanaan organisasi. Responden yang motivasi

kerjanya kurang baik dan mempunyai kinerja kurang baik disebabkan dengan kurangnya motivasi kerja pada perawat pada akhirnya akan mengakibatkan penurunan hasil kerja (kinerja) yang dihasilkan oleh perawat. Sementara responden yang mempunyai motivasi kerja yang kurang baik namun kinerjanya kemungkinan disebabkan oleh lingkungan kerja yang nyaman dan adanya dukungan rekan kerja yang baik, sehingga kinerja yang dihasilkannya pun meningkat. Responden yang motivasi kerjanya baik dan mempunyai kinerja kurang baik jelas merupakan faktor pendukung baiknya kinerja, karena semakin tinggi motivasi kerja perawat maka kinerja yang dihasilkan akan semakin tinggi. Responden yang motivasi kerjanya baik yang mempunyai kinerja baik kemungkinan disebabkan kurangnya supervisi yang dilakukan oleh kepala perawat dan kurangnya dukungan rekan kerja.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Sebagian besar motivasi kerja perawat

pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 32 orang (53,3%).

2. Sebagian besar kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat kurang baik yaitu sebanyak 34 orang (56,7%).

3. Ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dengan p-value = 0,000 dan OR = 16,200.

SARAN 1. Pimpinan RSUD Alimuddin Umar Kabupaten

Lampung Barat a. Hendaknya pimpinan dapat mempertahankan

motivasi kepada perawat, agar perawat selalu memiliki kinerja yang tinggi yaitu dengan memberikan insentif atau bonus kepada perawat yang bekerja lembur atau memiliki kinerja yang bagus.

b. Diharapkan kepada Pimpinan RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat untuk dapat mempertahankan pemberian imbalan kepada tenaga kesehatan di RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat dimana mereka sudah merasa sangat puas dengan pemberian



215

tersebut sehingga tenaga kesehatan dapat mempertahankan kinerja yang baik.

c. Diharapkan kepada pihak RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat untuk lebih meningkatkan hubungan rekan kerja yang baik seperti selalu menciptakan suasana kerja yang baik sehingga tenaga kesehatan di RSUD Alimuddin Umar Kabupaten Lampung Barat merasa seperti sahabat bahkan saudara dan saling mendukung dalam melaksanakan tugas sehingga tenaga kesehatan dapat meningkatkan kinerjanya.

2. Perawat Diharapkan perawat selalu memiliki motivasi kerja yang tinggi. Diharapkan perawat dapat mempertahankan kinerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Peneliti Selanjutnya Perlu penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor lain, selain berhubungan dengan motivasi kerja dan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap. Misalnya tentang mutu pelayanan pasien.

DAFTAR PUSTAKA Afrina, Anita 2016. Modul Riset keperawatan.

Bandar Lampung Depkes RI. 2008. Rencana Strategis Depkes RI.

http://www.google.co.id/firefox?client=firefox-a&rls=org.mozilla, 14 Maret 2010

Effendy, Christantie. 2009. http://nursing-care-

indonesia.com, 09 April 2009. Hamzah, B. Uno. 2013. Teori Motivasi dan

Pengukurannya. Jakarta : Bumi Aksara Hastono, 2010. Analisa Data. Jakarta : FKMUI Mahyar, A. 2010. Dasar – Dasar Keperawatan.

Jakarta : Salemba Medika

Nikmatul Fitri (2007) Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tugurejo Semarang, Jurnal Penelitian

Nursalam, M. 2014. Manajemen Keperawatan.

Salemba Medika Notoatmodjo, S. 2012. Metodelogi Penelitian

Kesehatan. Renika Cipta. Jakarta. Notoatmodjo,S. 2010. Promosi Kesehatan Teori

dan Aplikasi. Renika Cipta. Jakarta. Notoatmodjo,S. 2007. Promosi Kesehatan dan Ilmu

Perilaku. Renika Cipta. Jakarta. Profil Rumah Sakit Umum Daerah Liwa Kabupaten

Lampung Barat. 2015 Universitas Malahayati Pedoman Penulisan Skripsi

Bandar Lampung. 2016 Suarli, S. 2013. Manajemen Keperawatan Dengan

Pendekatan Praktis. Jakarta : Gelora Aksara Pratama

Sondang,P Siagian. Kiat Meningkatkan Produktifitas

Kerja. Jakarta : Rineka Cipta Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan

Kompetensi SDM. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Sugiyono. 2016. Metode penelitian Kualitatif dan

Kuantitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta Sugiyono.2010. Stastistika untuk Penelitian.

Bandung : Alfabeta.

http://www.google.co.id/firefox?client=firefox-a&rls=org.mozilla

http://www.google.co.id/firefox?client=firefox-a&rls=org.mozilla

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/327392137

PENGARUH FAKTOR MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP

KINERJA PERAWAT DI RSUD 45 KABUPATEN KUNINGAN

Article · January 2017

CITATION

1READS

692

2 authors, including:

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Islamic economics and the strategic issues that exist within it relate to the problems of Islamic economics and its solutions View project

Application Adoption View project

Indra Surya Permana

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Cirebon

8 PUBLICATIONS 1 CITATION

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Indra Surya Permana on 03 September 2018.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

https://www.researchgate.net/publication/327392137_PENGARUH_FAKTOR_MOTIVASI_INTRINSIK_DAN_EKSTRINSIK_TERHADAP_KINERJA_PERAWAT_DI_RSUD_45_KABUPATEN_KUNINGAN?enrichId=rgreq-0c723cbcec2370b389ad62793f3ac542-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzMyNzM5MjEzNztBUzo2NjY1ODM5NDkxMTk0ODhAMTUzNTkzNzQwNjkwOA%3D%3D&el=1_x_2&_esc=publicationCoverPdf

https://www.researchgate.net/publication/327392137_PENGARUH_FAKTOR_MOTIVASI_INTRINSIK_DAN_EKSTRINSIK_TERHADAP_KINERJA_PERAWAT_DI_RSUD_45_KABUPATEN_KUNINGAN?enrichId=rgreq-0c723cbcec2370b389ad62793f3ac542-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzMyNzM5MjEzNztBUzo2NjY1ODM5NDkxMTk0ODhAMTUzNTkzNzQwNjkwOA%3D%3D&el=1_x_3&_esc=publicationCoverPdf

https://www.researchgate.net/project/Islamic-economics-and-the-strategic-issues-that-exist-within-it-relate-to-the-problems-of-Islamic-economics-and-its-solutions?enrichId=rgreq-0c723cbcec2370b389ad62793f3ac542-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzMyNzM5MjEzNztBUzo2NjY1ODM5NDkxMTk0ODhAMTUzNTkzNzQwNjkwOA%3D%3D&el=1_x_9&_esc=publicationCoverPdf

https://www.researchgate.net/project/Application-Adoption?enrichId=rgreq-0c723cbcec2370b389ad62793f3ac542-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzMyNzM5MjEzNztBUzo2NjY1ODM5NDkxMTk0ODhAMTUzNTkzNzQwNjkwOA%3D%3D&el=1_x_9&_esc=publicationCoverPdf

https://www.researchgate.net/?enrichId=rgreq-0c723cbcec2370b389ad62793f3ac542-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzMyNzM5MjEzNztBUzo2NjY1ODM5NDkxMTk0ODhAMTUzNTkzNzQwNjkwOA%3D%3D&el=1_x_1&_esc=publicationCoverPdf

https://www.researchgate.net/profile/Indra_Surya_Permana?enrichId=rgreq-0c723cbcec2370b389ad62793f3ac542-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzMyNzM5MjEzNztBUzo2NjY1ODM5NDkxMTk0ODhAMTUzNTkzNzQwNjkwOA%3D%3D&el=1_x_4&_esc=publicationCoverPdf




H a l a m a n | 130JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017

PENGARUH FAKTOR MOTIVASI INTRINSIK DAN

EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSUD 45

KABUPATEN KUNINGAN

Indra Surya Permana1,, Retina Sri Sedjati2, Nining Kusniasih3

1 STIE Cirebon, [email protected]

2 STIE Cirebon, [email protected] 3 STIE Cirebon, [email protected]

ABSTRACT

This research aims at: 1) to know the influence of factors of intrinsic

motivation (responsibility, recognition, and development) on performance of

nurses in RSUD 45.2) to know the influence of Extrinsic Motivation factor

(incentives, work environment, and hyphen) on performance of nurses in RSUD

45.3) to know the influence of factors of intrinsic motivation, Extrinsic Motivation

and jointly on performance of nurses in RSUD 45 .

This research was conducted at the RSUD 45 Kuningan employees.

Research methods and data types used are surveys and quantitative data. The

population in this research is the overall Nurse which includes surgical nurse,

NERS, dental Nurse, nurse anesthesia, nurse and nurse children more of 158

people. The samples examined were taken as much as 25% of the total population

that is as much as 39.5 or rounded up to 40 people. Research instruments and

sampling Techniques used was Proportionate Stratified Random Sampling

because it populations have layered or stratified arrangement (Margono 2004).

Technique of data analysis used in this study i.e., multiple linear regression and

correlation, covering test validity, reliability test, test the assumptions of classical,

multiple regression test, test the hypothesis with the test t (partially) and F

(together).

The results of the analysis using multiple linear regression equation

regression through Y = -5.372 + 0.208 + 0.824 + 0.262 + 0.533 +

0.344 + 0.473 it is known thatthe regression equation indicates a positive

influence of variable responsibility, recognition, development, incentives, work

environment and relationships against the performance of the nurses. The value of

the adjusted R Square = 0.943 means collectively, the entire free variable 94.3%

of contributing to changes in the variable Y that is the performance of the nurses.

The results of the analysis using the t-test istcount greater than ttableso that it can be

summed up the factors of intrinsic motivation, Extrinsic Motivation, intrinsic

motivation and extrinsic jointly significant positive effect on performance of

nurses in RSUD 45 Kuningan.

Keywords: Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation, Performance


PENDAHULUAN

Pemerintah telah mencanangkan Visi Indonesia 2025 yaitu menjadi negara

maju pada tahun 2025. Namun pemerintah juga sepenuhnya menyadari bahwa

kualitas sumber daya manusia (SDM) masih menjadi suatu tantangan dalam

mewujudkan visi yang dimaksud. Para pakar di bidang SDM menyatakan bahwa

kualitas SDM secara dominan ditentukan oleh kemudahan akses pada pendidikan

dan fasilitas kesehatan yang berkualitas.

Berdasarkan Undang Undang RI No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah

Sakit Umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara

berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya kuratif dan

rehabilitatif yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya

promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan. Untuk

menyelenggarakan upaya tersebut rumah sakit umum berfungsi untuk

memberikan: 1) Pelayanan Rawat Jalan, 2) Pelayanan Rawat Inap, 3)

Pelayanan Penunjang Medik, antara lain : Farmasi, Laboratorium, Radiologi, Gizi,

4) Pelayanan Penunjang Umum, meliputi fungsi administrasi rumah sakit .

Kita ketahui bersama bahwa sumber daya manusia merupakan elemen

organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama

sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya.

Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar

mampu memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah

pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa


sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen

sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola

atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi

organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

Sebagai perusahaan pelayanan jasa, rumah sakit menghasilkan produk yang

bersifat tidak berwujud atau intangible, maka SDM merupakan unsur yang sangat

penting baik dalam produksi maupun penyampaian jasa dalam pelayanan

berkualitas di rumah sakit. Berbicara peningkatan mutu di rumah sakit yang

berhubungan dengan SDM tentu saja terkait dengan pengembangan kompetensi.

Kompetensi pada umumnya dapat dipahami sebagai kombinasi antara

pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan sikap/perilaku (attitude)

seorang karyawan sehingga mampu melaksanakan pekerjaannya. Beberapa ahli

menyatakan bahwa pengetahuan dan ketrampilan merupakan hard competency

sedangkan sikap dan perilaku sebagai soft competency. Pengembangan

kompetensi SDM ini tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus

dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi

kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit

diperlukan karyawan yang selalu meningkatkan kompetensinya

karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang

sangat pesat dari waktu ke waktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang

berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan


pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan

di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.

Motivasi dalam suatu rumah sakit dimaksudkan sebagai kemauan untuk

berjuang atau berusaha ke tingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan

rumah sakit, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuan seseorang untuk

memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan – kebutuhan pribadi.

Hellriegeldan Slocum mengklarifikasi tiga faktor utama yang mempengaruhi

motivasi yaitu meliputi perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik

pekerjaan dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Sedangkan menurut

Maslow, faktor – faktor motivasi yang mendorong untuk bekerja adalah

Physiological needs, Safety needs, Social needs, Esteem needs dan Actualization

needs. Karakteristik individu yang berbeda – beda dapat berupa perbedaan

kebutuhan, sikap dan minat. Perbedaan – perbedaan tersebut dibawa kedunia kerja

sehingga motivasi setiap individu bervariasi. Seorang pimpinan rumah sakit harus

dapat memahami perbedaan tersebut agar dapat memotivikasi karyawannya secara

efektif. Pimpinan rumah sakit dapat memperbesar motivasi karyawan dengan

jalan menyediakan peluang bagi para karyawan untuk mengalami prestasi,

pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab dan kemajuan dalam karier

karyawan.

Problem inti rumah sakit, yang berkaitan dengan pengorganisasian sumber

daya manusia adalah bagaimana cara merangsang sekelompok orang yang masing

– masing memiliki kebutuhan mereka yang khas dan kepribadian yang unik, untuk


bekerjasama menuju pencapaian sasaran – sasaran rumah sakit. Jika seseorang itu

termotivasi maka dia akan berusaha keras. Tetapi usaha keras ini harus sesuai

dengan tujuan rumah sakit dengan cara mengarahkan usaha kerasnya secara

konsisten. Sebaliknya, rumah sakit harus terus membina motivasi karyawan

melalui proses pemuasan kebutuhan.

Salah satu upaya peningkatan mutu tenaga kesehatan tidak bisa lepas dari

upaya peningkatan mutu keperawatan. Oleh sebab itu perawat sebagai tim

pelayanan kesehatan yang terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan

keperawatan. Perawat bekerja diseluruh tatanan pelayanan kesehatan baik di

rumah sakit, klinik kesehatan dan masyarakat luas. Kualitas pelayanan

keperawatan khususnya pelayanan kesehatan masyarakat sangat menentukan

kualitas pelayanan kesehatan idividu, keluarga dan masyarakat (Kepmenkes No.

279, 2006). Adapun tugas pokok perawat adalah memberikan pelayanan

keperawatan dalam bentuk asuhan keperawatan individu, keluarga, kelompok, dan

masyarakat, dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit,

penyembuhan penyakit, pemulihan kesehatan serta pembinaan peran serta

masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/kesehatan baik di

sarana pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas (kepmenpan No

94, 2001). Selain tugas pokok perawat juga harus memiliki beberapa elemen

perawat professional untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan antara

lain : care giver, clien advocate, counselor, educator, collaborator, coordinator


changes agent, consultant dan interpersonal proses(Doheny 1982 ; Mubarok,

2005).

Dalam memberikan asuhan keperawatan serta untuk kepentingan efisiensi

dan produktivitas, perawat perlu mendapat perhatian tingkah laku perawat yang

mempengaruhi motivasi dan kinerja perawat. Dimana motivasi diartikan sebagai

suatu kebutuhan atau keinginan seseorang untuk mendapatkan sesuatu dan

mengarahkan seluruh kegiatan untuk mencapai sesuatu tersebut (Jones, 1981,

alam Patria jati & Hani, 2004). Oleh sebab itu motivasi penting karena diharapkan

dengan motivasi setiap tenaga kerja mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai kinerja dengan produktivitas tinggi.

Atas dasar pemaparan tersebut di atas, maka penulis bermaksud mengangkat

tema penelitian Pengaruh Faktor Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap

Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah 45 Kabupaten Kuningan.

METODE PENELITIAN, POPULASI & SAMPLE

Metode penelitian

Metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan metode

survei penjelasan (Explanatory Survey Method). yaitu survei yang mencoba

menghubung - hubungkan variabel dan menguji variabel-variabel tersebut

(Rusidi, 1989 : 15). Dilihat dari segi tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk

ke dalam penelitian asosiatif (Sugiyono, 1999 : 7), yakni mencari pengaruh antara

satu variabel dengan variabel yang lain, sedangkan jenis data yang digunakan

adalah data kuantitatif.


Populasi

Populasi adalah "Keseluruhan obyek penelitian". Apabila seseorang ingin

meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya

merupakan penelitian populasi (Arikunto, 2006 :130). Jumlah populasi pada

penelitian ini adalah keseluruhan Perawat yang mencakup NERS, perawat bedah,

perawat maternitas, perawat komunitas, Perawat gigi, perawat anestesi, perawat

anak dan perawat lainnya yang berjumlah 158 orang.

Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,

2002: 109; Furchan, 2004: 193). Pendapat yang senada pun dikemukakan oleh

Sugiyono (2001: 56). Ia menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu.

Menurut Sugiyono (2010:217) teknik sampling pada dasarnya dapat

dikelompokkan menjadi dua yaitu, Probability Samping dan Nonprobability

Sampling. Probability Sampel meliputi Simple Random, Proportionate Stratified

Random, Disproportionate Stratified Random, dan Cluster Random.

Nonprobability Sampling meliputi Sampling Sistematis, Sampling Kuota,

Sampling Aksidental, Purposive Sampling, Sampling Jenuh dan Snowball

Sampling.


Populasi pada penelitian ini memiliki heterogenitas yang tinggi maka

teknik sampling yang digunakan adalah Proportionate Stratified Random

Sampling. (Margono 2004) menyatakan bahwa teknik sampling ini biasa

digunakan pada populasi yang mempunyai susunan bertingkat atau berlapis-lapis.

Menurut (Sugiyono 2005) teknik ini digunakan bila populasi mempunyai

anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Menurut Arikunto (2010) bahwa "Apabila responden kurang dari 100

orang pegawai, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah responden besar dapat diambil antara

10%-15% atau 20%-25% atau lebih tergantung pada situasi dan kondisi.

Berdasarkan atas hal itu maka sampel jumlah sampel yang diteliti diambil

sebanyak 25 % dari total populasi yaitu sebanyak 39,5 atau dibulatkan menjadi 40

orang.

TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Data yang dikumpulkan dari penelitian ini terkait dengan kondisi ketiga

variabel diatas, data ini dikumpulkan dengan teknik:

a. Penelitian Lapangan (Field Research)

Teknik penelitian ini dilakukan dengan turun langsung ke lapangan

(survei) dengan mempergunakan alat pengumpulan data berupa angket

(Kuisioner).


b. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Teknik ini dilakukan untuk mendukung gagasan teoritik atau

konseptual mengenai variabel - variabel penelitian, yang dalam hal ini

didukung dengan alat yang ada sebelumnya dan terdapat relevansi dengan

masalah yang dibahas.

Skala yang digunakan dalam pengukuran data adalah skala likert.

Menurut Kiener dalam (Umar 2005): "Skala Likert berhubungan dengan

pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju - tidak

setuju, senang- tidak senang, dan baik- tidak baik.", dengan Alternatif

Pilihan 1 sampai 5 jawaban pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut:

Sangat Baik (SB) dengan Skor 5

Baik (B) dengan skor 4

Cukup baik (CB) dengan skor 3

Tidak Baik (TB) dengan skor 2

Sangat Tidak baik (STB) dengan Skor 1

TEKNIS ANALISIS DATA

Semua data dari hasil penyebaran angket ini diberi skor dan dinalisis dengan

menggunakan uji statistik. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah korelasi dan regresi, yaitu Regresi Linear Berganda, untuk menentukan

kontribusi masing - masing variabel X1, X2,X3,X4,X5,X6 baik secara parsial

(masing-masing) maupun bersama-sama terhadap variabel Y.



Hasil Uji Validitas dan Realibilitas

Uji Validitas yang dilakukan dengan melihat korelasi Pearson (Pearson

Correllation) dibandingkan dengan R tabel untuk n=40 adalah 0,235.

Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha, sedangkan untuk mengetahui

hasil uji reliabilitas terhadap pernyataan ditambah dengan total skor masing-

masing variabel dapat dilihat pada out put dari hasil perhitungan program

IBM SPSS.

Suatu instrumen penelitian memiliki reliabilitas yang memadai jika

koefisien alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,6.

a. Pengujian Validitas Instrumen Penelitian

Hasil pengujian diperoleh data pada tabel sebagai berikut :

Tabel 1: Validitas Instrumen Penelitian

Variabel Butir Nilai

Pearson

Nilai

Minimum

Hasil

Pengujian

Tanggung

Jawab

TGJW1 0,890876 0,235 Valid

TGJW2 0,871897 0,235 Valid

TGJW3 0,810798 0,235 Valid

Pengakuan

Recog1 0,644566 0,235 Valid

Recog2 0,67923 0,235 Valid

Recog3 0,772966 0,235 Valid

Pengembangan

dev1 0,485952 0,235 Valid

dev2 0,881481 0,235 Valid

dev3 0,738878 0,235 Valid

Insentif ins1 0,817397 0,235 Valid

ins2 0,718979 0,235 Valid


ins3 0,881534 0,235 Valid

Lingkungan

Kerja

LK1 0,724146 0,235 Valid

LK2 0,692753 0,235 Valid

LK3 0,581685 0,235 Valid

Hubungan

Hub1 0,582941 0,235 Valid

Hub2 0,406578 0,235 Valid

Hub3 0,740745 0,235 Valid

Hub4 0,461596 0,235 Valid

Kinerja

Kin1 0,535354 0,235 Valid

Kin2 0,734949 0,235 Valid

Kin3 0,430034 0,235 Valid

Kin4 0,709109 0,235 Valid

Kin5 0,662946 0,235 Valid

Kin6 0,789456 0,235 Valid

Kin7 0,838727 0,235 Valid

Berdasarkan hasil di atas, dapat dikatakan korelasi masing-masing variabel

(pada kolom Corrected Item-Total Correlation) 0,235 artinya data valid

b. Reliabilitas Instrumen Penelitian

Hasil pengujian menggunakan SPSS diperoleh data pada tabel sebagai

berikut :

Tabel 2: Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian

Variabel Nama

Nilai

Croncbach

Alpha

Nilai

Minimum

Hasil

Pengujian

X1 Tanggung

Jawab 0,820 0,6 Reliabel

X2 Pengakuan 0,748 0,6 Reliabel

X3 Pengembangan 0,710 0,6 Reliabel

X4 Insentif 0,693 0,6 Reliabel

X5 Lingkungan

Kerja 0,661 0,6 Reliabel


X6 Hubungan 0,638 0,6 Reliabel

Y Kinerja 0,771 0,6 Reliabel

Data Diolah

Berdasarkan tabel di atas, keseluruhan variabel penelitian memiliki nilai

Cronbach’s Alpha>0,7 artinya data tersebut reliabel

Analisis Regresi

Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji-F, yaitu

untuk menguji keberartian koefisien regresi secara keseluruhan dan uji t untuk

menguji masing-masing variabel secara parsial .Hal ini untuk mengetahui apakah

seluruh variabel bebas secara bersama-sama dan secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.

Berdasarkan perhitungan menggunakan IBM SPSS Statistics 22 diperoleh

output sebagai berikut :

Tabel 3: Model Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -5,372 1,700 -3,159 ,003

Tanggung_Jawab ,208 ,083 ,126 2,524 ,017

Pengakuan ,824 ,151 ,360 5,468 ,000

Pengembangan ,262 ,107 ,142 2,448 ,020

Insentif ,533 ,130 ,282 4,119 ,000

Lingkungan_Kerja ,344 ,154 ,170 2,236 ,032

Hubungan ,473 ,114 ,242 4,149 ,000

Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan gambar diatas , maka model regresi tersebut dapat dianalisa

berdasarkan koefesien-koefesiennya.

Model persamaan regresi linier berganda berdasarkan tabel diatas adalah

Persamaan Regresi :

Dimana :

Kinerja Perawat

Tanggung Jawab

Pengakuan

Pengembangan

Insentif

Lingkungan Kerja

Hubungan

Dari fungsi regresi tersebut diatas, maka diketahui bahwa :

1) Variabel Tanggung Jawab memiliki pengaruh positif sebesar 0,208 artinya

tanggung jawab memberikan kontribusi searah sebesar 0,208 sehingga bila

tanggung jawab meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan

meningkat dan sebaliknya jika tanggung jawab menurun, maka kinerja juga

akan menurun

2) Variabel Pengakuan memiliki pengaruh positif sebesar 0,824 artinya

Pengakuan memberikan kontribusi searah sebesar 0,824 sehingga bila

Pengakuan meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan

meningkat dan sebaliknya jika Pengakuan menurun, maka kinerja juga akan

menurun

3) Variabel Pengembangan memiliki pengaruh positif sebesar 0,262 artinya

Pengembangan memberikan kontribusi searah sebesar 0,262 sehingga bila

Pengembangan meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan

meningkat dan sebaliknya jika Pengembangan menurun, maka kinerja juga

akan menurun


4) Variabel Insentif memiliki pengaruh positif sebesar 0,533 artinya Insentif

memberikan kontribusi searah sebesar 0,533 sehingga bila Pengembangan

meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan meningkat dan

sebaliknya jika Insentif menurun, maka kinerja juga akan menurun

5) Variabel Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif sebesar 0,344 artinya

Lingkungan Kerja memberikan kontribusi searah sebesar 0,344 sehingga bila

Lingkungan Kerja meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga

akan meningkat dan sebaliknya jika Lingkungan Kerja menurun, maka

kinerja juga akan menurun

6) Variabel Hubungan memiliki pengaruh positif sebesar 0,473 artinya

Hubungan memberikan kontribusi searah sebesar 0,473 sehingga bila

Hubungan meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan

meningkat dan sebaliknya jika Hubungan menurun, maka kinerja juga akan

menurun

7) Koefesien Determinasi Berganda dan Koefisien Korelasi Berganda dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4: Tabel Koefisien

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,975a ,952 ,943 ,66249

a. Predictors: (Constant), Hubungan, Tanggung_Jawab, Insentif,

Pengembangan, Pengakuan, Lingkungan_Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja

Koefisien Korelasi Berganda (R) = 0,975 menunjukkan adanya hubungan

secara bersama-sama yangsangat kuat antara seluruh variabel bebas

terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Perawat.


Koefisien Determinasi Berganda disini digunakan Adjusted R squared

karena variabel bebas >2 sehingga lebih akurat. Nilai Adj R Square =

0.943, berarti secara bersama-sama, seluruh variabel bebas memberikan

kontribusi sebesar 94.3% terhadap perubahan variabel Y yaitu kinerja

perawat.

c. Pembuktian Hipotesis

1) Pengujian secara parsial (Uji t)

Pengujian secara parsial untuk membuktikan hipotesis 1 sampai

dengan 3 diperoleh hasil sebagai berikut :

a. Hipotesis 1 :

Diduga Motivasi Intrinsik faktor Tanggung jawab, Pengakuan, dan

Pengembangan berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45

Kuningan dapat dilihat pada tabel nilai perbandingan dan di

bawah ini:

Tabel 5. Nilai perbandingan Motivasi Intrinsik

Variabel t Sig.

1 Tanggung_Jawab 2,524 ,017

Pengakuan 5,468 ,000

Pengembangan 2,448 ,020

Berdasarkan tabel di atas, maka keseluruhan nilai

sehingga Hipotesis Pertama yaitu Motivasi Intrinsik faktor Tanggung jawab,

Pengakuan, dan Pengembangan berpengaruh positif terhadap Kinerja

Perawat di RSUD 45 Kuningan dapat Diterima.


b. Hipotesis 2

Diduga Motivasi Ekstrinsikfaktor insentif, lingkungan kerja, dan

hubung berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45 Kuningan

dapat dilihat pada tabel nilai perbandingan dan di bawah ini

Tabel 6. Nilai perbandingan Motivasi Ekstrinsik

Variabel t Sig.

Insentif 4,119 ,000

Lingkungan_Kerja 2,236 ,032

Hubungan 4,149 ,000

Berdasarkan tabel di atas, maka keseluruhan nilai

sehingga Hipotesis Kedua yaitu Motivasi Ekstrinsik faktor insentif,

lingkungan kerja, dan hubungan berpengaruh positif terhadap Kinerja

Perawat di RSUD 45 Kuningan dapat Diterima.

Berdasarkan nilai dan thitung dapat diketahui bahwa variabel yang

berpengaruh dominan pada Kinerja Perawat adalah untuk Motivasi Intrinsik

adalah Pengakuan dan untuk Motivasi Ekstrinsik adalah Insentif karena

mempunyai nilai yang lebih besar dibandingkan variabel yang lain.

Sementara kontribusi terbesar berasal dari faktor Pengakuan (Motivasi

Intrinsik).

2) Pembuktian Hipotesis Ketiga (Uji F)

Untuk menguji kebenaran hipotesis tersebut dilakukan uji F. Untuk

mengetahui bahwa ada pengaruh dapat diketahui dengan melihat dari level of

significant p = 0,05. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima.


Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel ANOVA (Analysis of

Variances) yang dihitung menggunakan SPSS.

Tabel 7. Analysis of Variances

ANOVAa

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 284,492 6 47,415 108,035 ,000b

Residual 14,483 33 ,439

Total 298,975 39

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Hubungan, Tanggung_Jawab, Insentif,

Pengembangan, Pengakuan, Lingkungan_Kerja

Oleh karena tingkat signifikansi uji F sebesar 0,000 ( p < 0.05) berarti

Hipotesis Ketiga yaitu Diduga Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik secara

bersama-sama berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45

Kuningan dapat Diterima.

KESIMPULAN

Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang telah dibangun serta

analisis hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1. Motivasi Intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Perawat di

RSUD 45 Kuningan. Artinya jika Motivasi Intrinsik dilakukan dengan baik

maka Kinerja Perawat pun akan meningkat. Begitu juga sebaliknya jika metode

Motivasi Intrinsik yang dilakukan buruk, akan menurunkan tingkat Kinerja

Perawat. Motivasi intrinsik di sini mencakup tanggung jawab, pengakuan, dan

pengembangan perawat


2. Motivasi Ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Perawat di

RSUD 45 Kuningan. Artinya bila motivasi ekstrinsik meningkat maka akan

meningkatkan kinerja perawat, dan demikian pula sebaliknya. Hal tersebut

sudah sesuai pendapat claire fagin mengenai hak-hak pegawai dalam hal ini

adalah tenaga Perawat di RSUD 45 Kuningan. Motivasi ekstrinsik di sini

mencakup insentif, lingkungan kerja dan hubungan kerja

3. Pengaruh ketiga variabel tersebut secara bersama-sama memiliki kontribusi

sebesar 94,3 % terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45 Kuningan. Dari seluruh

variabel yang dikembangkan Motivasi Intrinsik dari faktor pengakuan yang

memiliki kontribusi yang paling besar, berikutnya Motivasi ekstrinsik dari

faktor insentif.


DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Chandrawati. 2010. Pengaruh konflik budaya organisasi dan stress kerja. Jakarta:

UNJ.

Colquitt, Jason A. 2009. Organization Behavior: Improving performance and

commitment in the workplace. New York: McGraw-Hill Irwin.

Girosudarmo. 2007. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: BPFE.

Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Laksono, Trinantoro. 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit.

Yogyakarta: ANDI.

Leibo, Jef. 2006. Hukum dan Profesi Kedokteran dalam Masyarakat Indonesia.

Yogyakarta: Liberty.

Margono. 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.

Maslow, Abraham. 1984. Motivation and Personality.

Milkovich, George T., dan Jerry M. Newman. 2008. Compensation. New York: McGraw-Hill Company.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Ranupandojo, Heidjrachman, dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE.

Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi (Edisi Kesembilan). Jakarta: PT.

Indeks Kelompok Gramedia.

Rumengan, RJ. 2002. “Budaya Organisasional: “Paradigma Manajemen Yang

Melejitkan Kinerja,.” Usahawan No. 6/XXXI/Juni.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Sedjati, Retina. Sri. 2014. Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: Penerbit

deepublish (Grup Penerbit VC Budi Utama)

Sedjati, Retina. Sri. 2014. Manajemen Produksi.(Cetakan ke I).Cirebon: CV ELSI

Pro.

Sedjati, Retina. Sri. 2015. Manajemen Strategis. Yogyakarta: Penerbit deepublish

(Grup Penerbit VC Budi Utama)

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Suhaemi, Mimin Emi. 2004. Etika Keperawatan. Penerbit Buku Kedokteran.

Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Salemba.

View publication statsView publication stats

https://www.researchgate.net/publication/327392137

202 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 4, Juli 2020

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PADA PERAWAT DI

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH AMURANG KABUPATEN MINAHASA SELATAN Hiskia Sumakul*, Paul A. T.Kawatu*, Afnal Asrifuddin*

*Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi Manado

ABSTRAK

Rumah Sakit Umum Daerah Amurang Kabupaten Minahasa Selatan memiliki 63 tenaga perawat yang

terdiri dari 29 ASN dan 34 Honorer dengan waktu kerja hanya memiliki dua sift kerja. Peneliti

melakukan penelitian tentang motivasi kerja dengan kinerja di tempat penelitian tersebut karena saat

wawancara awal kepada perawat, ada yang mengeluhkan tentang beban kerja yang tinggi dengan

memerlukan penanganan yang cepat, tentunya sangat berpengaruh terhadap kinerja dari perawat.

Kinerja perawat yang saat ini sangat di tuntut dalam melakukan pelayanan kepada pasien di rumah

sakit, namun terkadang masih belum maksimal dan hal ini sangat dikeluhkan oleh pasien karena

pelayanan kepada pasien adalah hal yang paling penting di rumah sakit. Untuk mencapai kinerja yang

baik, motivasi kerja perawat merupakan salah satu variable penentu untuk meningkatkan kinerja perawat

agar pelayanan kepada pasien dapat dilaksanakan dengan maksimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah

Amurang Kabupaten Minahasa Selatan. Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian survei analitik

dengan desain cross-sectional study. Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat pelaksana

yang terdaftar di daftar tenaga perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Amurang Kabupaten Minahasa

Selatan yang berjumlah 63 tenaga perawat. Variabel yang di teliti adalah motivasi kerja dan kinerja.

Instrumen penelitian ini adalah kuesioner dan menggunakan Uji Chi Square. Berdasarkan uji hubungan

antara motivasi dengan kinerja pada perawat di RSUD Amurang Kabupaten Minahasa Selatan dengan

menggunakan uji korelasi Chi-square dengan nilai p = 0,008 atau (p < 0,05). Terdapat hubungan antara

motivasi kerja dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Amurang Kabupaten

Minahasa Selatan.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kinerja

ABSTRACT

The number of registered nurses is 63 nurses, consisting of 29 ASN nurses and 34 Honorary nurses.

Based on preliminary interviews with several nurses and also office employees, the hospital only has two

work shifts, there are also some nurses with high work complaints by providing fast security so that they

can improve maximum vision. To determine the relationship between work motivation and performance

in nurses at Amurang District General Hospital in South Minahasa Regency. This research belongs to the

category of analytic survey research with cross-sectional study design. The population in this study were

all implementing nurses who were registered in the list of nurses in the Amurang District General

Hospital in South Minahasa Regency, totaling 63 nurses. Variables examined were work motivation and

performance. The research instrument was a questionnaire and used the Chi Square Test. Based on the

test of the relationship between motivation and performance of nurses in Amurang Regional Hospital in

South Minahasa Regency using the Chi-square correlation test with a value of p = 0.008 or (p <0.05).

There is a relationship between work motivation and performance of nurses in the Amurang District

General Hospital in South Minahasa Regency.

Keywords: Work Motivation, Performance

PENDAHULUAN

Kinerja yaitu fungsi interaksi antara

kemampuan atau ability, motivasi atau

motivation, dan kesempatan atau

opportunity. Ada beberapa faktor yang

berhubungan dengan fungsi dari kinerja

yaitu kepuasan kerja karyawan dan tingkat

besaran imbalan yang diberikan, dan juga

dipengaruhi oleh kemampuan,

keterampilan, dan sifat-sifat individu.


Karakter pemimpin yang bermotivasi,

berperilaku dan berjiwa kepemimpinan

yang profesional sangat mempengaruhi

kinerja (Hanggraeini, 2013). Dalam teori

Gibson dan Ivancevich mengemukakan

bahwa faktor individu, faktor organisasi,

dan faktor psikologi merupakan tiga faktor

yang mempengaruhi kinerja (Yanti &

Warsito, 2013).

Gambaran data-data mengenai

kinerja tenaga kerja di Indonesia terlebih

khusus dalam hal peningkatan

pembangunan ketenagakerjaan di provinsi

merupakan sasaran strategis peningkatan

pembangunan ketenagakerjaan di provinsi,

di dukung oleh indikator kinerja provinsi

yang indeks pembangunan ketenagakerjaan

baik (66,00-79,00) pada tahun 2018 adalah

6 provinsi atau 120% dari target yang telah

di tetapkan apabila dibandingkan

pencapaian kinerja tahun 2017 hasilnya ada

kenaikan jumlah provinsi yang memperoleh

indeks pembangunan ketenagakerjaan

dengan kategori baik sesuai standart indeks

komposit dalam tingkatan status indeks

pembangunan ketenagakerjaan. Terjadinya

peningkatan indeks pembangunan

ketenagakerjaan nasional dipengaruhi oleh

terjadinya peningkatan 5 indikator utama

indeks pembangunan ketenagakerjaan

yaitu, perencanaan tenaga kerja,

kesempatan kerja,produktivitas tenaga

kerja, pengupahan dan kesejahteraan

pekerja dan jaminan sosial tenaga kerja.

Namun demikian terdapat 4 indikator utama

yang mengalami penurunan indeks

meskipun masi lebih kecil dibandingkan

kelima indikator yang mengalami

peningkatan yaitu, penduduk dan tenaga

kerja, pelatihan dan kompetensi kerja,

hubungan industrial dan kondisi lingkungan

kerja.(Kemenaker 2018)

Dalam garis besarnya faktor- faktor

yang pengaruhi kinerja itu bisa digolongkan

dalam 2 perihal, ialah:

- Aspek internal organisasi.

Antara lain meliputi aspek yang terdapat

dalam diri,pengetahun dan keahlian,

kompensasi yang dipunyai tiap-

tiap,motivasi kerja,serta kepuasan kerja.

- Aspek eksternal organisasi.

Antara lain meliputi aspek fluktuasi nilai

rupiah terhadap dolar AS, peningkatan

harga BBM dalam negara, peningkatan

suku bunga BI serta suku bunga bank- bank

nasional serta komersial yang lain, keadaan

serta situasi kepemimpian yang kurang

favorable. Dari seluruh aspek ingin tidak

mau mengusik konsentrasi kerja serta

berakibat pada penyusutan kinerja

(Abdullah, 2014).

Penelitian yang dilakukan oleh

Salawangi (2018) tentang hubungan

motivasi kerja dengan kinerja perawat di

Instalasi Rawat Inap RSUD Liun Kendage

Tahuna Kabupaten Sangihe menunjukan

bahwa dari 64 responden terdapat 46

responden (71,9%) memiliki motivasi kerja

baik, dan sebanyak 18 responden (28,1%)

memiliki motivasi kerja kurang baik, dan


sebanyak 62 responden (96,9%) memiliki

kinerja baik, dan 2 responden (3,1%)

memiliki kinerja kurang baik. Hal ini juga

menunjukan bahwa ada hubungan antara

motivasi kerja dan kinerja pada perawat.

Berdasarkan hasil observasi awal di

Rumah Sakit Umum Daerah Amurang

Kabupaten Minahasa Selatan, peneliti

mendapatkan data Rumah Sakit yang

berdiri selama 14 tahun sejak tahun 2005.

Jumlah tenaga perawat yang terdaftar

didaftar tenaga perawat yaitu 63 tenaga

perawat, yang terdiri dari 29 tenaga perawat

ASN dan 34 tenaga perawat Honorer.

Berdasarkan wawancara awal dengan

beberapa perawat dan juga pegawai kantor,

di Rumah Sakit hanya memiliki dua shift

kerja juga ada beberapa perawat dengan

keluhan beban kerja yang tinggi dengan

memerlukan penanganan yang cepat

sehingga mereka sering merasakan

gangguan psikologi dalam melaksanakan

pekerjaan dan tentunya itu membuat kinerja

perawat tidak maksimal. Berdasarkan latar

belakang diatas maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul

“Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan

Kinerja Pada Perawat di Rumah Sakit

Umum Daerah Amurang Kabupaten

Minahasa Selatan”.

METODE

Jenis penelitian ini ialah survei analitik.

Survei analitik adalah survei atau penelitian

yang mencoba menggali bagaimana dan

mengapa fenomena kesehatan itu terjadi.

Kemudian melakukan analisis dinamika

korelasi antara fenomena atau antara faktor

resiko dengan faktor efek. (Notoatmodjo,

2012). Penelitian ini termasuk dalam

kategori penelitian survei analitik dengan

desain cross-sectional study atau studi

potong lintang.


Analisis Univariat

Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan

Karakteristik

Hasil penelitian berdasarkan data pada tabel

1, menunjukkan hasil distribusi frekuensi

karakteristik responden menurut umur

sebagian besar yaitu 34 (54,0%) responden

berumur 26-35 tahun. Hasil penelitian

berdasarkan data pada tabel 2,

menunjukkan hasil distribusi frekuensi

karakteristik responden menurut jenis

kelamin sebagian besar yaitu 53 (84,1%)

responden berjenis kelamin perempuan.



karakteristik responden menurut pendidikan

terakhir dengan responden tertinggi yaitu

33 (52,4%) berpendidikan D3, dan

responden terendah yaitu 5 (7,9%)

berpendidikan SPK. Hasil distribusi

Variabel N %

Motivasi Kerja Kurang Baik 26 41,3

Baik 37 58,7

Kinerja Perawat

Kurang Baik 23 36,5

Baik 40 63,5


frekuensi karakteristik responden menurut

masa kerja sebagian besar yaitu 35 (57,1%)

responden yang bekerja selama < 6 tahun.



karakteristik responden menurut motivasi

kerja sebagian besar yaitu 37 (58,7%)

responden yang memiliki motivasi kerja

baik, dan 26 (41,3%) responden memiliki

motivasi kerja kurang baik. Hasil penelitian

berdasarkan data pada tabel 6,

menunjukkan hasil distribusi frekuensi

karakteristik responden menurut kinerja

sebagian besar yaitu 40 (63,5%) responden

yang memiliki kinerja baik, dan 23 (36,5%)

responden memiliki kinerja kurang baik.

Analisis Bivariat

Tabel 2. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Kinerja Pegawai

Motivasi

Kerja

Kurang Baik Baik Total p.value

N % N % N %

Kurang Baik 15 23,8 11 17,5 26 41,3 0,008

Baik 8 12,7 29 46,0 37 58,7

Total 23 36,5 40 36,5 63 100

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 2,

yang dilakukan antara motivasi kerja

dengan kinerja perawat, diperoleh data

bahwa jumlah responden yang memiliki

motivasi kerja kurang baik 26 responden

(41,3%) dengan rincian kinerja kurang baik

15 responden (23,8%) dan kinerja baik

sebanyak 11 responden (17,5%), sedangkan


baik yaitu sebanyak 37 responden (58,7%)

dengan rincian kinerja kurang baik 8

responden (12,7%) dan kinerja baik

sebanyak 29 responden (46,0%).

Berdasarkan hasil analisis uji korelasi chi-

square diperoleh nilai p.value=0,008 atau

p<0,05 artinya terdapat hubungan antara

motivasi kerja dengan kinerja pada perawat

di RSUD Amurang Kabupaten Minahasa

Selatan.

Hubungan Antara Motivasi Kerja

Dengan Kinerja

Berdasarkan uji hubungan antara motivasi

dengan kinerja pada perawat di RSUD

Amurang Kabupaten Minahasa Selatan

dengan menggunakan uji korelasi Chi-

square dengan nilai p = 0,008 atau (p <

0,05). Sehingga dapat disimpulka bahwa

terdapat hubungan antara motivasi kerja

dan kinerja. Motivasi yang baik dari dalam

diri seseorang dan dari orang lain pastinya

akan membuat kinerja seseorang menjadi

baik juga dan lebih efektif dalam

melaksanakan tugas dan mencapai suatu

target atau suatu tujuan di tempat kerja.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh (Mandagi,2019)

tentang Hubungan Antara Motivasi Kerja

dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit


Umum Bethesda GMIM Kota Tomohon

yang menunjukan bahwa, motivasi kerja

baik dengan kinerja perawat baik berjumlah

47 responden dan motivasi kerja kurang

baik dengan kinerja perawat baik berjumlah

7 responden. Sedangkan kinerja perawat

kurang baik dengan motivasi kerja baik

berjumlah 29 responden dan kinerja

perawat kurang baik dengan motivasi kerja

kurang baik berjumlah 17 responden. Hasil

analisis menggunakan uji Chi square

diperoleh nilai p=0,005 dan dinyatakan


dengan kinerja perawat di Rumah Sakit

Umum Bethesda GMIM Kota Tomohon.

Menurut (Hasibuan,2016) Motivasi

berpengaruh terhadap kinerja dari pegawai

karena motivasi membahas bagaimana

caranya mendorong gairah kerja bawahan

agar mereka mau bekerja dengan

memberikan semua kemampuan dan

keterampilannya untuk mewujudkan tujuan

dari organisasi. Hubungan antara motivasi

kerja dengan kinerja didukung juga dengan

pemberian insentif, tunjangan dan bonus

yang diterima. Kerjasama yang baik antara

sesama pegawai dan atasan dapat membuat

suatu hubungan yang baik dan baik juga

dalam menyelesaikan tugas-tugas yang

sudah menjadi tupoksi dari responden

masing-masing.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian tentang

hubungan antara motivasi kerja dengan

kinerja pada perawat di Rumah Sakit

Umum Daerah Amurang Kabupaten

Minahasa Selatan disimpulkan sebagai

berikut

1. Gambaran kinerja pada perawat di


Kabupaten Minahasa Selatan

menggambarkan bahwa kinerja perawat

yang paling banyak memiliki kinerja

baik sebanyak 40 responden.

2. Gambaran motivasi kerja pada perawat

di Rumah Sakit Umum Daerah

Amurang Kabupaten Minahasa Selatan

menggambarkan bahwa motivasi kerja

perawat yang paling memiliki motivasi

kerja baik sebanyak 37 responden.

3. Terdapat hubungan antara motivasi

kerja dengan kinerja pada perawat di


Kabupaten Minahasa Selatan.

SARAN

Saran yang dapat diberikan bersdasarkan

hasil penelitian ini, yaitu:

1. Bagi Perawat pelaksana harus sering

berkomunikasi satu sama lain sambil

memberi semangat, menjaga

komunikasi dengan atasan dan sesama

perawat agar terjalin suasana yang baik

dalam bekerja dan komunikasi sesama

akan tetap terjaga, agar supaya

memotivasi sesama perawat untuk

menyelesaikan pekerjaan demi

meningkatkan mutu pelayanan Rumah


Sakit dan kinerja perawat lebih baik

lagi.

2. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah

Amurang diharapkan lebih tingkatkan

motivasi pada perawat pelaksana dalam

bekerja agar mendapatkan hasil kerja

yang baik dan dapat menjadi contoh

standart untuk kemajuan kinerja yang

lebih baik lagi.

3. Bagi peneliti selanjutnya untuk

menambah variabel-variabel penelitian

yang berhubungan dengan motivasi

kerja dan kinerja dan lebih

dikembangkan lagi sumber-sumber

yang berkaitan dengan variabel-

variabel karena peneliti mempunyai

keterbatasan dalam penulisan.

DAFTAR PUSTAKA

Andani Rosihan.2016.Mengelolah Rumah

Sakit. Banjarmasin: Lambung

Mangkurat University Press.

Abdullah, M. (2014). Manajemen dan

Evaluasi Kinerja Karyawan.

Yogyakarta: Aswaja Pressindo.

Departemen Kesehatan RI. 2002. Standar

Tenaga Keperawatan Di Rumah

Sakit.

Fahmi, I. 2012. Manajemen Kepemimpinan.

Bandung : Alfabeta.

Fahmi, I. 2014. Perilaku Organisasi.

Bandung : Alfabeta.

Gibson J.L, Ivancevich John M., dan

Donnelly James H., 1996, Organisasi

Perilaku Stuktur dan Proses,

Jakarta: Binarupa Aksara.

Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Hasibuan, S.P.M. 2016. Organisasi Dan

Motivasi. Jakarta: Binarupa Aksara.

Kementrian Tenaga Kerja Republik

Indonesia. 2018. Laporan Kinerja

Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia. 2004. Persyaratan

Kesehatan Lingkungan Rumah

Sakit.

Mandagi, N. S. P., Joseph, W. B., & Rattu,

A. J. M. R. (2019). Hubungan

Antara Stres Kerja Dan Motivasi

Kerja Dengan Kinerja Perawat Di

Rumah Sakit Umum Bethesda

Gmim Kota Tomohon. Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas

Sam Ratulangi Manado, 8(7).

Notoatmodjo, S. 2011. Kesehatan

Masyarakat. Jakarta : Rineka Cipta.

Salawangi, G. E., Kolibu, F. K., & Wowor,

R. (2019). Hubungan Motivasi

Kerja Dengan Kinerja Perawat Di

Instalasi Rawat Inap RSUD Liun

Kendage

Tahuna Kabupaten Sangihe. Kesma

s, 7(5). (Online)

(https://ejournal.unsrat.ac.id/index.

php/kesmas/article/view/ 21856.

diakses pada 29 Oktober 2019

pukul 09:48).

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/kesmas/article/view/%2021856

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/kesmas/article/view/%2021856


Sutikno, M. 2014. Pemimpin &

Kepemimpinan. Lombok :

Holistica.

Torang, B. 2014. Organisasi Dan

Manajeme. Bandung: CV.

ALFABETA.

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 44 Tahun 2009.Tentang

Rumah Sakit.

Yanti, R. I., & Warsito, B. E. (2013).

Hubungan karakteristik perawat,

motivasi, dan supervise dengan

kualitas dokumentasi proses asuhan

keperawatan.

Jurnal Manajemen Keperawatan,1(

2).(Online)

(https://jurnal.unimus.ac.id/index.p

hp/JMK/article/download/1006/105

5 diakses pada 23 Oktober 2019

pukul 07:32).

https://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JMK/article/download/1006/1055



35 Jurnal KESMAS, Vol. 9, No 1, Januari 2020

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI

RUMAH SAKIT UMUM GMIM BETHESDA TOMOHON Wenur T Melissa*, Ardiansa A.T Tucunan*, Chreisye K.F Mandagi*

*Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sam Ratulangi Manado

ABSTRAK

Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri dan dari luar agar mempunyai gairah kerja untuk mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi mewujudkan kinerja perawat

yang lebih baik. Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon adalah rumah sakit swasta yang

merupakan salah satu rumah sakit rujukan yang terletak di pusat Kota Tomohon dan memungkinkan

banyaknya pasien yang datang untuk berobat di RSU GMIM Bethesda Tomohon ,dengan demikian tenaga

kerja keperawatan sangat dibutuhkan dalam meningkatkan pelayanan kesehatan. Dan dipatkan ada

beberapa perawat yang merasa tidak puas dengan insentif yang diberikan oleh pihak rumah sakit yang

menyebabkan kinerja perawat menjadi tidak maksimal dalam melakukan pelayanan kepada

masyarakat.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah hubungan antara motivasi kerja dan

kinerja perawat di RSU GMIM Bethesda Tomohon.Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang

bersifat survei analitik dengan pendekatan cross sectional study atau studi potong lintang dengan

menggunakan uji chi-square dan di dapatkan p value sebesar 0,010. Sampel dalam penelitian ini berjumlah

yaitu 80 orang perawat di Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon yang memenuhi kriteria inklusi.

Hasil analisis univariat, menunjukkan bahwa motivasi perawat 55,0% baik dan 45,0% tidak baik, kinerja

perawat baik 63,8%, kinerja perawat tidak baik 36,3%. Hasil analisis bivariat menunjukkan terdapat

hubungan yang signifikan dari masing-masing variable yaitu motivasi kerja dan kinerja perawat.

Kesimpulan Terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum

GMIM Bethesda Tomohon. Saran Untuk Pihak rumah sakit harus lebih memperhatikan setiap perawat

yang berprestasi dengan mempromosikan perawat yang berprestasi ke jenjang yang lebih tinggi. Perawat

perlu memberikan masukan atau ide kepada manajemen Rumah Sakit untuk perbaikan pelayanan.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kinerja Perawat

ABSTRACT

Motivation is the encouragement inside and outside of ourselves to have passion in work and want to work

hard by give all the abilities and skills to realize the better performance of the nurse. GMIM Bethesda

Tomohon Hospital is private hospital which is one of the referral hospital located in central city of Tomohon

and allows many patients to come to get treatment in GMIM Bethesda Hospital, so that the workforce of

nursing is very needed to increase health service. And there were several nurses who were dissatisfied with

the salary given by the hospital management that caused the performance of nurse not optimal in doing

public service.Objective of this research is to know if there is correlation between work motivation and

nurse performance at GMIM Bethesda Hospital. The method of this research is quantitative research with

analytical survey and cross sectional study or “potong lintang”study using chi-square test and obtained

total value 0,010. The sample of this research is 80 nurses in GMIM Bethesdah Hospital who fulfill

inclusion criteria. The result of univariate analysis showed that 55,0% nurse motivation good and 45,0%

is not. 63,8% nurse performance good, 36,3 % not. The result bivariate analysis showed that there was a

significant correlation from each variables that is work motivation and nurse performance. Conclusion

There were correlation between work motivation between nurse’s performance at GMIM Bethesda

Tomohon Hospital. Suggestion Hospital management should pay more attention every nurse who have

achievement by promoting them to the higher level. The nurse should give suggestion or idea to hospital

management for service improvement.

Keywords: Work Motivation, Nurse performance

PENDAHULUAN

Peranan seorang tenaga kesehatan dalam

menyelenggarakan pelayanan kesehatan

sangatlah penting. Salah satu bagian tenaga

kesehatan yang mempunyai peranan

penting dalam pemberian pelayanan


kesehatan adalah perawat yang merupakan

tenaga yang paling lama berhubungan

dengan pasien. Peranan seorang perawat

sangatlah penting, serta kualitas pelayanan

yang dilaksanakan oleh perawat dapat

dilihat sebagai salah satu indikator baik atau

buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit.

Akan tetapi masih banyak perawat yang

mempunyai kinerja yang kurang baik .

Profesi keperawatan merupakan

salah satu profesi luhur bidang kesehatan.

Pengertian pelayanan keperawatan sesuai

WHO (World Health Organization) Expert

Committee on Nursing (1982) yang dikutip

oleh Aditama (2010) dalam bukunya

“Manajemen Administrasi Rumah Sakit

edisi kedua” adalah gabungan dari ilmu

humanistic dan seni melayani atau merawat

(care), filosofi keperawatan, kegiatan

klinik, komunikasi dan ilmu social. Hal ini

dipertegas lagi dalam WHO Expert

Committee on Nursing Practice (1996)

yang menyatakan bahwa keperawatan

bertugas membantu individu, keluarga dan

kelompok untuk mencapai potensi

optimalnya dibidang fisik, mental dan

sosial, dalam ruang lingkup kehidupan dan

pekerjaannya. Perawat harus mampu untuk

melakukan upaya promosi dan

pemeliharaan kesehatan serta mencegah

terjadinya penyakit.

Melihat begitu luas dan

kompleksnya tugas dan fungsi dari perawat

di rumah sakit, maka rumah sakit

membutuhkan SDM yang profesional

dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsi yang menjadi tanggung jawab

perawat dalam melayani pasien. Pelayanan

keperawatan yang dilakukan kepada pasien

di rumah sakit melalui asuhan keperawatan

diharapkan menjadi berdaya guna dan

berhasil guna. Kinerja perawat melalui

pengelolaan asuhan keperawatan akan

berhasil apabila memiliki tanggung jawab,

mempunyai pengetahuan tentang

manajemen keperawatan dan kemampuan

memimpin orang lain di samping

pengetahuan dan keterampilan klinis yang

harus dikuasainya pula (Mangkunegara,

2004).

Kualitas pelayanan suatu rumah

sakit dapat dilihat dari penampilan kinerja

dari rumah sakit tersebut. Kinerja perawat

adalah perilaku kerja yang ditampilkan oleh

perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan kepada pasien, yang

digambarkan dalam pelaksanaan rencana

tindakan yang ditentukan dengan maksud

agar kebutuhan pasien terpenuhi secara

maksimal berdasarkan implementasi

kognitif, implementasi interpersonal, dan

implementasi teknis (Triyana, 2013).

Suatu tugas tidak akan

terselesaikan dengan baik jika tidak adanya

kemauan atau motivasi . Motivasi

merupakan dorongan dari dalam diri dan

dari luar agar mempunyai gairah kerja

untuk mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan

ketrampilan demi mewujudkan kinerja


perawat yang lebih baik. Penurunan kinerja

perawat dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor terutama adalah faktor motivasi kerja

dari perawat itu sendiri (Mangkunegara,

2004).

Pelayanan kesehatan adalah upaya

yang dilakukan secara sendiri atau bersama-

sama dalam suatu organisasi untuk

memelihara dan meningkatkan kesehatan,

mencegah dan mengobati penyakit serta

memulihkan kesehatan yang ditujukan

terhadap perorangan, kelompok dan

masyarakat.

Dalam mengoptimalkan mutu

kinerja dan pelayanan kesehatan, maka

harus ada upaya untuk meningkatkan

motivasi kerja yaitu dengan cara pemberian

penghargaan bagi yang mempunyai

kemampuan yang lebih, menciptakan

lingkungan yang kondusif, menjalin

hubungan baik dengan teman sejawat,

menjalin hubungan baik antara atasan

dengan bawahan.

Rumah Sakit Umum GMIM

Bethesda Tomohon adalah rumah sakit

swasta yang merupakan salah satu rumah

sakit rujukan yang terletak di pusat Kota

Tomohon dan memungkinkan banyaknya

pasien yang datang untuk berobat di RSU

GMIM Bethesda Tomohon ,dengan

demikian tenaga kerja keperawatan sangat

dibutuhkan dalam meningkatkan pelayanan

kesehatan.

Berdasarkan informasi dari

beberapa perawat didapatkan bahwa ada

beberapa perawat yang merasa tidak puas

dengan insentif yang diberikan oleh pihak

rumah sakit yang menyebabkan kinerja

perawat menjadi tidak maksimal dalam

melakukan pelayanan kepada masyarakat

karena perawat merasa tidak puas dengan

hasil kerja mereka selama bekerja dirumah

sakit.

Berdasarkan penjelasan diatas,

maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul Hubungan antara

Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat di RSU

GMIM Bethesda Tomohon.

METODE

Jenis penelitian yang digunakan pada

penelitian ini yaitu survei analitik dengan

rancangan cross sectional study (studi

potong lintang). Penelitian ini dilakukan di

Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda

Tomohon Penelitian ini akan dilaksanakan

pada April 2019 – April 2020. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh perawat

Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda

Tomohon . Sampel dalam penelitian ini

berjumlah yaitu 80 orang perawat di Rumah

Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon

yang memenuhi kriteria inklusi.


Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah 80

perawat yang ada di Rumah Sakit Umum

GMIM Bethesdah Tomohon. Karakteristik

responden dalam penelitian ini yang


memiliki jenis kelamin perempuan

sebanyak 67 responden (83,8%), sedangkan

responden yang memiliki jenis kelamin

laki-laki sebanyak 13 responden (16,3%).

Berdasarkan kriteria umur,

sebagian besar responden yang diteliti

terbanyak berada pada umur 36- 45 tahun

yaitu 32 responden (40,0%), dan responden

terbanyak kedua yaitu >46 tahun dengan

banyak responden yaitu sebanyak 27

responden (33,8%) dan responden dengan

umur 26-35 sebanyak 21 responden

(26,3%).

Pendidikan merupakan salah satu

cerminan dalam bekerja dimana pekerjaan

dapat dilaksanakan dengan baik

membutuhkan pengetahuan dan

keterampilan yang cukup. Hasil distribusi

frekuensi karakteristik responden menurut

Pendidikan terakhir yaitu yang paling

banyak responden dengan lulusan D3

sebanyak 71 responden (88.8%), sedangkan

responden dengan lulusan S1 yaitu

sebanyak 9 responden (11,3%).

Hasil distribusi frekuensi

karakteristik responden menurut Masa

Kerja terbanyak yaitu responden dengan

lama masa kerja >26 tahun sebanyak 29

responden (36,3%), dan terbanyak kedua

yaitu 6-15 tahun sebanyak 26 (32,5%) ,

sedangkan 16-25 tahun sebanyak 25

responden (31,3%).

Motivasi Kerja

Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja

Tabel 1.Distribusi Responden mengenai Motivasi.

No Pernyataan Sangat Jarang Tidak

Sering Sering Jarang Sekali Pernah

1. Saya berusaha mencapai

sukses, agar menjadi

panutan teman-teman saya.

45

(56,3%)

10

(12,5%)

20

(25,0%)

5

(6,3%)

0

(0,%)

2. Sebelum melaksanakan

suatu pekerjaan, saya

terlebih dahulu menentukan

target pelaksanaannya.

35

(45,8%)

11

(13,8%)

20

(25,0%)

14

(17,5%

)

0

(0%)

3. Dengan adanya pujiandari

atasan maka saya

termotivasi untuk bekerja.

29

(36,3%)

14

(17,5%)

27

(33,8%)

10

(12,5%

)

0

(0%)

4. Gaji yang saya terima sesuai

dengan keiinginan.

6

(7,5%)

25

(31,5)

35

(45,8%)

14

(17,5%

)

0

(0%)

5. Saya berusaha untuk

mendapatkan cara

pemecahan terbaik terhadap

setiap masalah yang saya

hadapi.

32

(40,0%)

13

(16,3%)

18

(22,5%)

17

(21,3%

)

0

(0%)

6. Saya bekerja bersungguh-

sungguh dalam

melaksanakan tugas

41

(51,2%)

6

(7,5)

22

(27,5%)

11

(13,8%

)

0

(0%)

7. Saya akan berkembang jika

diberi kesempatan untuk

maju.

34

(42,3%)

11

(13,8%)

19

(23,8%)

16

(20,0%

)

0

(0%)

8. Saya merasa promosi

jabatan telah diberikan

kepada setiap pegawai yang

berprestasi.

4

(5,0%)

27

(33,8%)

40

(50.0%)

9

(11,3%

)

0

(0%)

9. Mendapatkan jabatan secara

terbuka dan adil.

8

(10,0%)

28

(35,0%)

28

(35,0%)

16

(20,0%

)

0

(0%)

10. Saya bangga bisa mandiri

dalam melaksanakan tugas

41

(51,2%)

2

(2,5%)

24

(30,0%)

13

(16,3%

)

0

(0%)

11. Saya selalu setia dan taat

dalam melaksanakan

dibidang saya

43

(53,8%)

1

(1,3%)

24

(30,0%)

12

(15,0%

)

0

(0%)


Berdasarkan penelitian yang dilakukan

pada 80 responden di Rumah Sakit Umum

GMIM Bethesda Tomohon, didapati hasil

yaitu responden bedasarkan motivasi kerja

yang baik sebanyak 44 responden (55,0%)

sedangkan yang motivasi kerjanya kurang

baik sebanyak 36 responden (45,0%).

Penelitian serupa juga yang dilakukan oleh

Suryandhika (2016) tentang Hubungan

Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat

Diinstalasi Rawat Inap Rumah Sakit Omni

Alam Sutera Pada Tahun 2016 didapatkan


baik atau motivasi kerja yang tinggi lebih

banyak dibandingkan dengan motivasi

kurang baik atau motivasi rendah. Penelitan

yang dilakukan oleh wahyuni, dkk (2012)

tentang Hubungan Motivasi Dengan

Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit

Bhayangkara Medan mendapatka hasil

yang berbeda karena dari hasil penelitian

tersebut responden lebih banyak yang

memiliki motivasi kurang baik lebih banyak

dibandingkan responden yang memiliki

motivasi baik. Motivasi sangat berpengaruh

terhadap kinerja dari seseorang jika

motivasi dari seseorang tersebut kurang

baik pasti pekerjaan yang akan dia lakukan

tidak akan berjalan dengan baik, sebaiknya

dalam melakukan pekerjaan kita harus

memiliki motivasi yang baik agar dapat

tercipta kinerja yang baik. Hasil uji statistik

tentang jawaban responden mengenai

pertanyaan tentang motivasi dapat dilihat

pada tabel 5 bahwa responden yang

menjawab sangat sering (ss) terbanyak

terdapat pada pertanyaan nomor 1

mengenai saya berusaha mencapai sukses,

agar menjadi panutan teman-teman saya

berjumlah 45 responden (56,3%).

Menurut Azwar (2010) motivasi

adalah upaya menimbulkan rangsangan,

dorongan dan ataupun pembangkit tenaga

pada seseorang dan ataupun sekelompok

masyarakat tersebut mau berbuat dan

bekerjasama secara optimal melaksanakan

sesuatu yang telah direncanakan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Fahmi (2013)

Kinerja Perawat

Distribusi Responden Berdasarkan

Kinerja Perawat

Berdasarkan hasil analisis univariat yang

dilakukan terhadap 80 perawat di Rumah

Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon,

peneliti membagi variabel menjadi dua

kategori yaitu kinerja baik dan kinerja

kurang baik. Hasil penelitian yang dilihat

lewat jawaban kuesioner yang dibagikan

didapatkan responden yang memiliki

kinerja baik lebih banyak dibandingkan

dengan kinerja kurang baik artinya perawat

yang ada di Rumah Sakit Umum GMIM

Bethesda Tomohon memiliki semangat

kerja yang baik dan bekerja sesuai dengan

arahan yang diberikan oleh pemimpin

sehingga dapat tercipta kinerja yang baik.

Pada tabel 2 dapat dilihat bahwa responden

yang menjawab sangat sering (ss) terbanyak


terdapat pada pernyataan nomor 10

mengenai dapat menciptakan hubungan

kerja yang baik dengan rekan kerja dan

pernyataan nomor 11 mengenai dalam

melaksanakan tugas bekerja dengan jujur

yaitu seluruh responden yang berjumlah 49

responden (61,3%).

Kategori kinerja dibagi menjadi

dua yaitu kinerja baik dan kinerja kurang

baik. Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat

kategori responden mengenai kinerja

terbanyak terdapat pada kategori kinerja

baik yaitu berjumlah 51 responden (63,8%),

sedangkan untuk kategori kinerja kurang

baik yaitu 29 responden (36,3%).

Menurut Fahmi (2013) Kinerja

adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi

baik organisasi tersebut bersifat profit

oriented dan non profit oriented yang

dihasilkan selama satu periode waktu.

Kinerja juga merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan erat dengan

tujuan strategis organisasi, kinerja juga

adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan

dalam mewujudwan sasaran visi dan misi

suatu organisasi.

Tabel 2. Distribusi Responden Mengenai Kinerja

No. Pernyataan Sangat Jarang Tidak

Sering Sering Jarang sekali Pernah

1. Setiap tugas dikerjakan

dengan komitmen kerja

dan dedikasi.

47

(58,8%)

13

(16,3%)

18

(22,5%)

2

(2,5%)

0

(0%)

2. Dalam melakukan

pekerjaan tidak

menyalahgunakan

wewenang.

44

(55,0%)

6

(7,5%)

18

(22,5%)

12

(15,0%)

0

(0%)

3. Tanpa diperintah

atasan, langsung

mengerjakan pekerjaan

yang menjadi tugas

pokok dan fungsi.

30

(37,5%)

21

(26,3%)

14

(17,5%)

15

(18,8%)

0

(0%)

4. Datang dan pulang

tepat waktu sesuai jam

kerja yang telah

ditentukan.

26

(32,5%)

27

(33,8%)

20

(25,0%)

7

(8,8%)

0

(0%)

5. Bekerja memiliki etika

kerja optimal

47

(58,8%)

9

(11,3%)

12

(15,0%)

12

(15,0%)

0

(0%)

6. Berusaha

menyelesaikan tugas

yang menjadi tanggung

jawab secara mandiri.

33

(41,3%)

22

(27,5%)

12

(15,0%)

13

(16,3%)

0

(0%)

7. Mendiskusikan tugas

dengan pimpinan.

10

(12,5%)

46

(57,5%)

13

(16,3%)

11

(13,8%)

0

(0%)

8. Berpartisipasi dalam

kegiatan

pengembangan

pelayanan kesehatan.

29

(36,3%)

28

(35,0%)

13

(16,3%)

10

(12,5%)

0

(0%)

9. Memberikan masukan

atau ide untuk

peningkatan pelayanan

kesehatan.

35

(43,8%)

19

(23,8%)

22

(27,5%)

4

(5,0%)

0

(0%)

10. Dapat menciptakan

hubungan kerja yang

baik dengan rekan kerja

49

(61,3%)

3

(3,8%)

16

(20,0%)

12

(15,0%)

0

(0%)

11. Dalam melaksanakan

tugas bekerja dengan

jujur

49

(61,3%)

2

(2,5%)

13

(16,3%)

16

(20,0%)

0

(0%)


Hubungan Antara Motivasi Kerja dan

Kinerja Perawat

Hubungan antara motivasi kerja dengan

kinerja perawat di RSU. GMIM Bethesda

Tomohon dapat dilihat pada tabel 3.

Tabel 3. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat

Berdasarkan hasil uji hubungan antara

kepemimpinan dengan kinerja tenaga

kesehatan di Puskesmas kawangkoan

dengan menggunakan uji statistik Chi-

square dan di dapatkan hasil bahwa



Umum GMIM Bethesda Tomohon. Kinerja

baik dari seseorang pastinya tidak lepas dari

motivasi yang ada dalam diri seseorang atau

juga motivasi yang diberikan oleh orang

lain sehingga dapat tercipta kinerja yang

baik dan efektif.

Hasil penelitian serupa juga yang

dilakukan oleh Setiyaningsih dkk (2014)

tentang Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD

Ungaran, Berdasarkan hasil analisis

menggunakan uji Chi Square yang

dilakukan terhadap motivasi dengan kinerja

perawat pelaksana menunjukkan ada

hubungan antara motivasi dengan kinerja

perawat pelaksana. Hasil penelitian lainnya

yang dilakukan oleh Sahensolar (2016)

tentang Hubungan Antara Karakteristik

Individu dan Motivasi dengan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Advent yang menyatakan bahwa ada

hubungan antara motivasi dengan kinerja

perawat. Hasil penelitian ini juga sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh

Anastasya (2014) tentang Hubungan

Motivasi dan Lingkungan Kerja dengan

Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Undata Palu dengan menggunakan uji Chi

Square menyatakan bahwa ada hubungan

antara motivasi dengan kinerja perawat.

Hasil penelitian yang dilakukan

oleh Buamona (2018) tentang Hubungan

antara Motivasi Kerja dengan Kinerja

Perawat di RSUD Sanana Kabupaten

Kepulauan Suna berdasarkan hasil analisis

uji chi-square diperoleh adanya hubungan

antara motivasi dan kinerja perawat. Begitu

juga dengan Hasil penelitian yang

dilakukan oleh Dungus (2014) tentang

Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan

Kinerja Pegawai Puskesmas Ranotana

Weru Kecamatan Wanea Kota Manado


dengan kinerja pegawai berdasarkan uji

Motivasi Kerja

Kinerja Perawat

Total

Kurang Baik Baik p value

n % N % n %

Kurang Baik 19 23,8 17 21,3 36 45

Baik 10 12,5 34 42,5 44 55 0,010

Jumlah 29 36,3 51 63,8 80 100


regresi linier dapat dijelaskan bahwa setiap

terjadi kenaikkan nilai motivasi kerja akan

diikuti dengan kenaikkan kinerja pegawai

sehingga hasil yang didapatkan adalah

adanya hubungan antara motivasi kerja

dengan kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan

oleh Witjaksono dkk (2017) tentang

Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat Instalasi Rawat Inap di Pusat Mata

Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung

menunjukkan bahwa ada hubungan antara

motivasi kerja dengan kinerja perawat

berdasarkan hasil uji speaman rank.

Kondisi lingkungan kerja

merupakan salah satu faktor penting dalam

menciptakan kinerja perawat. Kondisi kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap

perawat di dalam melaksanakan asuhan

keperawatan yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja, baik kinerja individu

ataupun kinerja rumah sakit. Kondisi kerja

yang baik tersebut dapat mendukung

pelaksanaan kerja sehingga perawat

memiliki semangat bekerja dan

meningkatkan kinerja perawat.

Menurut Hasibuan (2016) Motivasi

berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga

kesehatan karena motivasi mempersoalkan

bagaimana caranaya mendorong gairah

kerja bawahan, agar mereka mau bekerja

keras dengan memberikan semua

kemampuan dan ketrampilannnya untuk

mewujudkan tujuan dari organisasi.

Hubungan antara motivasi dengan

kinerja pastinya juga disebabkan Insentif

yang diterima, bertanggung jawab dalam

melaksanakan tugas yang diberikan,

dorongan dari dalam diri setiap tenaga

kesehatan, bersungguh-sungguh dalam

melaksanakan tugas, mengembangkan ide

untuk kemajuan prestasi, mampu

berkoordinasi dengan pemimpin dan tim

dalam melaksanakan tugas dan selalu setia

dan taat melaksanakan tugas dibidang

masing-masing.

Promosi merupakan salah satu

pemberi motivasi. Promosi merupakan

suatu dorongan untuk berprestasi karena

menginginkan adanya promosi atau

kenaikan status sebagai bentuk dari

penghargaan pimpinan terhadap prestasi

kerja yang baik dalam pekerjaannya.

Seseoarang akan termotivasi untuk bekerja

dengan giat dan berprestasi karena adanya

kesempatan yang diberikan oleh pimpinan

sehingga dia akan lebih memacu diri

bekerja sebaik-baiknya dan meraih prestasi

yang gemilang. Pihak manajemen rumah

sakit mempunyai kriteria-kriteria tertentu

bagi perawat untuk mendapatkan

kesempatan promosi, seperti unsur

pendidikan serta lamanya bertugas, perawat

yang mempunyai pendidikan tinggi dan

masa kerja lebih lama mempunyai

kesempatan yang lebih besar untuk jabatan-

jabatan tertentu.

Hasil penelitian yang diperoleh

menunjukkkan bahwa dengan promosi


kerja yang baik akan mendorong gairah

kerja seseorang, sehingga akan dapat

meningkatkan kualitas pelayanan

kesehatan.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil uji statistik, maka dapat

ditarik kesimpulan dari penelitian ini adalah



Umum GMIM Bethesda Tomohon

SARAN

Untuk Rumah Sakit

1. Pihak rumah sakit harus lebih

memperhatikan setiap perawat yang

berprestasi dengan mempromosikan

perawat yang berprestasi ke jenjang

yang lebih tinggi.

2. Pihak rumah sakit harus lebih

meningkatkan pemberian insentif lebih

baik lagi misalnya kelancaran dalam

penerimaan insentif setiap bulan agar

termotivasi untuk melakukan pelayanan

kesehatan dengan baik.

Untuk Perawat

1. Perawat perlu memberikan masukan

atau ide kepada manajemen Rumah

Sakit untuk perbaikan pelayanan.

2. Perawat perlu disipilin waktu sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, Azrul. 2010. Pengantar

Administrasi Kesehatan. Edisi 3.

Jakarta: Bina PutraAksara.

Aditama, T.Y. (2010). Manajemen

Administrasi Rumah Sakit. Edisi

kedua. Jakarta: UI Press.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya

Anwar Prabu Mangkunegara, 2001,


Perusahaan,Remaha Rosdakarya,

Bandung.

Anastasya. 2014. Hubungan Motivasi dan

Lingkungan Kerja dengan

KinerjaPerawat di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Undata Palu. Jurnal

Kesehatan Masyarakat. Vol 5, No 2

(2014)

Bakunusa C. 2017. Hubungan antara

pemberian insentif dan motivasi

dengan kinerja perawat di rumah

sakit jiwa

PROF.dr.V.I.RATUMBUYSANG

Manado. Jurnal Vol 9 no 3 2017

https: //

ejurnalheath,com/index.php/medke

s/article/view/352 hl (diakses April

2017)

Fahmi, Irham. 2013. Analisis Laporan

Keuangan. Bandung: Alfabeta.

Hasibuan, S.P.M. 2016. Organisasi Dan

Motivasi, Jakarta: Binarupa Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi.Jakarta: Penerbit : PT Bumi

Aksara.

Kemenkes RI, 2001. Petunjuk Teknis

Pengajaran Klinik Bagi Instruktur

Klinis, Kemenkes RI, Jakarta.

Lengkong G. C. (2018) Hubungan antara

Motivasi dan Disiplin Kerja dengan

Kinerja perawat di Puskesmas

Kakaskasen Kota Tomohon. Jurnal

KESMAS, Vol 7 no 4 , 2018

Lumantow Y, 2017. Hubungan

kepemimpinan Motivasi Kinerja


Tenaga Kesehatan di Puskesmas

Kawangkoan. Vol 4, No 2 (2015)

(https://ejournal.unsrat.ac.id/)

Mangkunegegara Anwar Prabu. 2004.


Perusahaan. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Munandar, Ashar. 2001. Psikologi Industri

dan Organisasi. Jakarta :

Universitas Indonesia Press

Mulyadi, D. 2015. Perilaku Organisasi dan

Kepemimpinan Pelayanan,

Bandung:

Alfabeta.N. Dungus (2014). Hubungan

antara motivasi kerja dengan

kinerja pegawai Puskesmas

Ranotana Weru Kecamatan Wanea

Kota Manado.

http://fkm.unsrat.ac.id/wp-

content/uploads/2014/11/Natasya-

D.-Dungus-Artikel-Penelitian-

new.pdf

Pinder, C.C. (1998). Work motivation:

Theory, Issues And Applications.

Illinois : Scoff, Foresmen and

Company.

Profil RSU GMIM Bethesda Tomohon

Robbins, 1996. Perilaku Organisasi, Jilid 1.

Prehalindo, Jakarta

Suarli dan Bachtiar, 2010. Manajemen

Keperawatan dengan Pendekatan

Praktis. Jakarta: Erlangga

Sahensolar, 2016. Hubungan Antara

Karakteristik Individu dan Motivasi

dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit

Advent.https://www.semanticschola

r.org/

Triyana, Yani F. 2013. Teknik Prosedural

Keperawatan. Jogjakarta : D-

MEDIKA.

Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen

Sumber Daya Manusia Konsep dan

Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana

Media.

Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Edisi

kedua. Jakarta: Raja Grafindo

Persada

Wahyuni, dkk. 2012. Hubungan Motivasi

Dengan Kinerja Perawat Pelaksana

Di Rumah Sakit Bhayangkara

Medan

(https://jurnal.usu.ac.id/index.php/j

kh/article/download/176/130).

(Diakses 14 Juli 2017)

Witjaksono.A , Hartiningsih.S.S,

Indriana.G. (2017) Hubungan

Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat Instalasi Rawat Inap di

Pusat Mata Nasional Rumah Sakit

Cicendo Bandung.

Zainaro.M, Isnainy.U.C, Furqoni.P.D,

Wati.K. (2017). Pengaruh Motivasi

Kerja terhadap Kinerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap

RSUD Alimuddin Umar Kabupaten

Lampung Barat. Jurnal Kesehatan

Holistik,Volume II, No.4, Oktober

2017 : 209-215

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/kesmas/issue/view/1380

https://ejournal.unsrat.ac.id/

http://fkm.unsrat.ac.id/wp-content/uploads/2014/11/Natasya-D.-Dungus-Artikel-Penelitian-new.pdf




https://www.semanticscholar.org/

https://www.semanticscholar.org/

hubungan motivasi kerja perawat terhadap kinerja …

Documents