hubungan motivasi kerja terhadap kinerja perawat …

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT

INSTALASI RAWAT INAP RS METHODIST MEDAN

TAHUN 2018

TESIS

OLEH:

ARIFIN CHANDRA

1602011124

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

INSTITUT KESEHATAN HELVETIA

MEDAN

2018

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT

INSTALASI RAWAT INAP RS METHODIST MEDAN

TAHUN 2018

TESIS

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister

Kesehatan Masyarakat (M.K.M.) pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan

Masyarakat Minat Studi Manajemen Rumah Sakit

Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia

OLEH:

ARIFIN CHANDRA

1602011124

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

INSTITUT KESEHATAN HELVETIA

MEDAN

2018

HALAMAN PENGESAHAN

Judul Tesis : Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit

Methodist Medan Tahun 2018

Nama Mahasiswa : Arifin Chandra

Nomor Induk Mahasiswa : 1602011124

Minat Studi : Manajemen Rumah Sakit

Menyetujui

Komisi Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

(Dr. dr. Mangatas Silaen, Sp.OG, M.K.M) (dr. Jamaluddin, MARS)

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Institut Kesehatan Helvetia

Dekan

(Asriwati, Dr., S.Kep., Ns., S,Pd., M.Kes.)

Telah diuji pada tanggal : 29 Juni 2019

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Mangatas Silaen, Dr.,dr., Sp.OG, M.K.M

Anggota : 1. Jamaluddin, dr., MARS

: 2. Razia Begum Suroyo, Dr., dr., M.Sc., M.Kes

: 3. Anto, SKM, M.Kes, M.M

LEMBAR KEASLIAN PENELITIAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Tesis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar

akademik Magister Kesehatan Masyarakat (M.K.M.), di Fakultas Kesehatan

Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia.

2. Tesis ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri, tanpa

bantuan pihak lain, kecuali arahan tim pembimbing dan masukkan tim

penelaah/ tim penguji.

3. Dalam Tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau

dipublikasikan orang lain,kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan

sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan

dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari

terdapat penyimpangan dan ketidak benaran dalam pernyataan ini, maka saya

bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah

diperoleh karena karya ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang

berlaku di perguruan tinggi ini.

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI

Sebagai sivitas akademika Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan

Helvetia Medan, saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Arifin Chandra

Nim : 1602011124

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Fakultas : Kesehatan Masyarakat

Jenis Karya : Tesis

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Fakultas Kesehatan Masyarakat Hak Bebas Royalti Non Eksklusif (Non

Exclusive Royalty Freeb Right) atas tesis saya yang berjudul :

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI

INSTALASI RAWAT INAP RS METHODIST MEDAN TAHUN 2018

Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan) dengan Hak Bebas Royalti Non

Eksklusif ini Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan

berhak menyimpan, mengalih media format, mengelola dalam bentuk pangkalan

data (Database), merawat dan mempublikasi tesis saya tanpa meminta izin dari

saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis, pencipta dan sebagai

pemilik Hak Cipta.

Demikian persyaratan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Medan

Pada Tanggal : Maret 2019

Yang menyatakan,

(Arifin Chandra)

ABSTRACT

THE RELATION BETWEEN WORK MOTIVATION AND NURSE

PERFORMANCE OF INPATIENT INSTALLATIONS AT METHODIST

GENERAL HOSPITAL MEDAN 2018

ARIFIN CHANDRA

1602011124

Motivation is defined as something in a person that can be pushed, and

direct person behaviour. In other word, motivation is intentions in ourself, hope,

desire and purposed to be achieved. Nurses have an important role in determining

good or bad quality hospital service. Motivation owned by nurses is important as

a force spesifically to provide health service to health service users in the

hospital.

This research is quantitative and using cross sectional design. The

purpose of this research is to see what factors that can related over the

performance of nurses of emergency room in Methodist Hospital Medan 2018.

This research use total sampling and the source data of this research is using

questionnaire and then followed by using univariate analysis, bivariate analysis,

multivariate analysis with SPSS program.

The results of this research is that responsibility (p=0,004), supervision

(p=0,001), insentive (p=0,003), achievement (p=0,002), promotion (p=0,004),

related to nurse performance and the most related variable is supervision with

r square 0,026, F=1,279, and sign F 95% CI=0,264.

The result showed that there related between motivation and nurse

performance. The most related factor is supervision. Supervision done by head of

nursing routinely to all nurse. In order optimize performance, quality and health

services increase the motivation for this to work and to the way of administering

the able more, creates an enabling environment, companion at good relations

with, guarantee work, good relations between superiors with subordinate, and

including nurse in seminars and sustainable trainings nursing.

Keywords : nurse performance, responsibility, supervision, insentive,

promotion, achievement

Refrences : 24 books +25 journal (1999-2017)

ABSTRAK

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI

INSTALASI RAWAT INAP RS METHODIST MEDAN TAHUN 2018

ARIFIN CHANDRA

1602011124

Motivasi diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang

dapat mendorong, mengaktifkan, mengarahkan perilaku seseorang. Dengan kata

lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan, keinginan

dan tujuan yang ingin dicapai. Perawat memiliki peran yang sangat penting dalam

menentukan baik atau buruknya kualitas rumah sakit. Motivasi yang dimiliki oleh

perawat merupakan sebuah dorongan khusus untuk memberikan pelayanan

kesehatan kepada pengguna jasa pelayanan kesehatan di rumah sakit.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif

dengan pendekatan cross sectional study. Dengan tujuan untuk menilai hubungan

motivasi kerja terhadap kinerja perawat di instalasi rawat inap RS Methodist

Medan Tahun 2018. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan total

sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner serta

dilakukan analisa data univariat, analisa bivariat dan analisa multivariat

menggunakan program SPSS.

Hasil penelitian diperoleh bahwa tanggung jawab (p=0,004), supervisi

(p=0,001), insentif (p=0,003), prestasi (p=0,002), promosi (p=0,004) berhubungan

terhadap kinerja perawat dan variabel yang paling berhubungan dengan kinerja

perawat adalah variabel supervisi dengan nilai r square 0,026 dan nilai F 1,279

dengan nilai Sign.F dengan 95% CI 0,264.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah motivasi sangat berpengaruh

terhadap kinerja perawat. Faktor yang paling berpengaruh terhadap tingkat

motivasi seorang perawat adalah supervisi. Supervisi dilakukan oleh Kepala

Bidang Keperawatan secara rutin kepada seluruh perawat. Dalam rangka

mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan kesehatan, maka upaya untuk

meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara pemberian penghargaan bagi yang

mempunyai kemampuan yang lebih, menciptakan lingkungan yang kondusif,

menjalin hubungan baik dengan teman sejawat, memberikan jaminan kerja,

menjalin hubungan baik antara atasan dengan bawahan, serta mengikutsertakan

perawat dalam seminar dan pelatihan-pelatihan keperawatan berkelanjutan.

Kata kunci : motivasi kerja, kinerja perawat, tanggung jawab, supervisi,

insentif, promosi, prestasi.

Daftar Pustaka : 24 buku + 25 Jurnal (1999-2017)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena

rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul

“Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RS

Methodist Medan Tahun 2018”

Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh Magister Kesehatan Masyarakat (M.K.M.) pada Program Studi S2

Ilmu Kesehatan Masyarakat minat studi Manajemen Rumah Sakit Fakultas

Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia.

Penulisan tesis ini tidak terlepas dari peran serta dan dukungan dari

berbagai pihak dan orang-orang terdekat penulis yang selalu meluangkan waktu,

tenaga dan pikirannya. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. dr. Hj. Razia Begum Suroyo, M.Sc., M.Kes., selaku Pembina Yayasan

Helvetia Medan.

2. Iman Muhammad, S.E., S.Kom., M.M., M.Kes, selaku Ketua Yayasan

Helvetia Medan.

3. Dr. H. Ismail Efendi, M.Si., selaku Rektor Institut Kesehatan Helvetia.

4. Dr. Asriwati, S.Kep, Ns, M.Kes., selaku Dekan Fakultas Kesehatan


5. Anto, SKM, M.Kes, M.M, selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan


6. Dr. dr. Mangatas Silaen, Sp.OG, M.K.M, selaku Pembimbing I yang telah

memberikan bimbingan dan mencurahkan waktu, perhatian, ide, dan motivasi

selama penyusunan tesis ini.

7. dr. Jamaluddin, MARS, selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan

waktu dan memberikan pemikiran dalam membimbing penulis selama

penyusunan tesis ini.

8. Dr. dr. Hj. Razia Begum Suroyo, M.Sc., M.Kes., selaku Penguji I dan Anto,

SKM, M.Kes, M.M, selaku Penguji II yang telah meluangkan waktunya

untuk memberikan kritik dan saran yang membangun dalam penyempurnaan

tesis ini.

9. Seluruh Dosen Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat yang telah

mendidik dan mengajarkan berbagai ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

10. dr. Hendra W. Djuang, MARS, selaku Direktur Rumah Sakit Methodist

Medan

11. Teristimewa kepada ayahanda Hendry Gani yang selalu ada dalam doa saya,

ibunda Sri Linawati yang selalu memberikan pandangan, mendukung baik

moril maupun materil, mendoakan dan selalu memotivasi penulis dalam

penyelesaian tesis ini.

12. Teristimewa juga kepada teman dan rekan kerja saya yang memberikan

pandangan, mendukung baik moril maupun materil, dan selalu memotivasi

penulis dalam penyelesaian tesis ini.

Penulis menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penulisan

tesis ini baik dari segi isi maupun penyajianya. Untuk itu, penulis mengharapkan

kritik dan saran yang membangun dari semua pihak dalam rangka penyempurnaan

tesis ini.

Medan, Maret 2019

Penulis

Arifin Chandra

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Penulis bernama Arifin Chandra yang dilahirkan pada tanggal 26 Oktober

1985 di Medan dari orang tua Hendry Gani (Alm) dan Sri Linawati. Penulis

beragama Budha. Saat ini penulis tinggal di Jl. Gatot Subroto No. 73 B bersama

keluarga.

Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar di SD Methodist 3

pada tahun 1997, pada tahun 2000 penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah

Menengah Pertama di SMP Methodist 3. Pada Tahun 2003 penulis menyelesaikan

pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Sutomo 1 Medan. Pada tahun 2007

penulis menyelesaikan S1 Kedokteran di Universitas Methodist. Pada tahun

2003 - 2010 penulis menyelesaikan pendidikan S1 Kedokteran dan profesi dokter.

Pada tahun 2016 hingga sekarang penulis menjalani pendidikan S2 Kesehatan

Masyarakat di Institut Kesehatan Helvetia Medan

Penulis saat ini bekerja sebagai dokter di Rumah Sakit Methodist, dan

Rumah Sakit Bunda Thamrin.

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PANITIA PENGUJI TESIS

LEMBAR KEASLIAN PENELITIAN

ABSTRACT ..................................................................................................... i

ABSTRAK ...................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... v

DAFTAR ISI ................................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... ix

DAFTAR TABEL........................................................................................... x

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................

........................................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ............................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................ 10

1.3 Tujuan Penelitian ......................................................... 11

1.3.1 Tujuan Umum .......................................................... 11

1.3.2 Tujuan Khusus ......................................................... 11

1.4 Manfaat Penelitian ....................................................... 11

1.4.1. Bagi Peneliti ...................................................... 11

1.4.2 Bagi Rumah Sakit ............................................. 11

1.4.2. Bagi Akademik ................................................ 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ...................................... 13

2.2 Telaah Teori .................................................................. 16

2.2.1. Beban Kerja ...................................................... 16

2.2.1.1 Pengertian Beban Kerja ........................ 16

2.2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja 16

2.2.2. Stres Kerja ......................................................... 19

2.2.2.1 Pengertian Stres Kerja........................... 19

2.2.2.2 Jenis Stres.............................................. 21

2.2.2.3 Faktor Penyebab Terjadinya Stres ........ 21

2.2.2.4 Tahapan Stres ........................................ 22

2.2.2.5 Mekanisme Stres ................................... 24

2.2.2.6 Dampak Stres Terhadap Tubuh ............ 27

2.2.2.7 Pengaruh Stres ...................................... 29

2.2.2.8 Pencegahan dan Pengendalian Stres di

Tempat Kerja ........................................ 29

2.2.3. Kompetensi ........................................................ 30

2.2.3.1 Karakteristik Kompetensi ..................... 32

2.2.4. Masa Kerja .......................................................... 34

2.2.5. Motivasi Kerja .................................................... 35

2.2.5.1. Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi

Kinerja .................................................... 36

2.2.6 Kinerja .............................................................. 40

2.2.6.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .... 44

2.2.6.2 Penilaian Kinerja.................................... 46

2.3 Kerangka Teori…………… ......................................... 54

2.4 Kerangka Konsep .......................................................... 55

2.5 Hipotesis Penelitian ...................................................... 56

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ............................................................. 57

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................ 57

3.2.1. Lokasi Penelitian ............................................... 57

3.2.2. Waktu Penelitian ............................................... 57

3.3 Populasi dan Sampel ..................................................... 58

3.3.1. Populasi ............................................................. 58

3.3.2. Sampel............................................................... 58

3.4 Metode Pengumpulan Data .......................................... 58

3.4.1. Data Primer ....................................................... 58

3.4.2. Data Sekunder ................................................... 59

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ............... 59

3.5.1. Variabel Penelitian ............................................ 59

3.5.2. Definisi Operasional ......................................... 59

3.6 Metode Pengukuran Variabel ....................................... 60

3.7. Metode Pengolahan Data .............................................. 66

3.8. Metode Analisa Data .................................................... 67

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ............................. 69

4.1.1. Visi ...................................................................... 69

4.1.2. Misi ..................................................................... 69

4.1.3. Nilai .................................................................... 69

4.1.4. Motto ................................................................... 70

4.1.5. Akreditasi Rumah Sakit ...................................... 70

4.1.6. Struktur Organisasi ............................................. 71

4.1.7. Pelayanan ............................................................ 71

4.2. Hasil Penelitian ............................................................. 72

4.2.1. Karakteristik Responden ................................... 72

4.2.2. Analisis Univariat ............................................. 75

4.2.3. Analisis Bivariat................................................ 78

4.2.4. Analisi Multivariat ............................................ 81

BAB V PEMBAHASAN

5.1. Karakteristik Responden terhadap Kinerja Perawat ..... 82

5.1.1 Jenis Kelamin ....................................................... 82

5.1.2 Umur .................................................................... 82

5.1.3 Pendidikan ........................................................... 83

5.1.4 Status Pernikahan ................................................. 83

5.2. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat ........ 84

5.3. Hubungan Stres Kerjai Dengan Kinerja Perawat ......... 86

5.4. Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Perawat ......... 88

5.5. Hubungan Insentif Dengan Kinerja Perawat ................ 89

5.6. Hubungan Masa Kerja Dengan Kinerja Perawat .......... 90

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ................................................................... 92

6.2. Rekomendasi ................................................................. 93

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 94

LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Teori.................................................................... 31

2.2 Kerangka Konsep Penelitian ............................................... 32

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

3.1 Defenisi Operasional ...................................................................... 40

4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................... 47

4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur……………………….48

4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan .......................... 48

4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Gaji ........................................ 49

4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Status Pernikahan............... 49

4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................... 49

4.7 Distribusi Frekuensi Tanggung Jawab ....................................... 50

4.8 Distribusi Frekuensi Supervisi ................................................... 50

4.9 Distribusi Frekuensi Insentif ...................................................... 51

4.10 Distribusi Frekuensi Prestasi ...................................................... 51

4.11 Distribusi Frekuensi Promosi ................................................... 52

4.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat…………………………...52

4.13 Hubungan Tanggung Jawab Terhadap Kinerja Perawat……… 53

4.14 Hubungan Supervisi Terhadap Kinerja Perawat ............................ 53

4.15 Hubungan Insentif Terhadap Kinerja Perawat………………… 53

4.16 Hubungan Prestasi Terhadap Kinerja Perawat………………… 54

4.17 Hubungan Promosi Terhadap Kinerja Perawat………………….54

4.18 Pengaruh Tanggungjawab, Supervisi, Insentif, Prestasi,Promosi

Terhadap kinerja perawat ……………………………………….55

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ...................................................................... 70

2 Master Data.................................................................................... 76

3 Hasil Pengolahan Data SPSS ......................................................... 92

4 Dokumentasi Penelitian ............................................................... 101

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era yang semakin maju, permintaan masyarakat akan barang dan jasa

semakin meningkat seiring dengan perkembangan zaman. Perkembangan zaman

yang begitu pesat menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin pesat,

sehingga perusahaan dituntut bekerja lebih efektif dan efisien dalam

melaksanakan aktifitasnya. Persaingan yang semakin pesat dan ketat membuat

banyak organisasi menyadari pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas,

berintegritas, dan memiliki komitmen yang tinggi untuk mampu mendorong

kinerja organisasi yang semakin lama semakin membutuhkan daya dukung yang

kuat dalam usaha untuk mencapai misi dan tujuannya.

Rumah sakit merupakan salah satu lembaga yang bergerak dibidang

pelayanan jasa kesehatan. Sebagai salah satu penyedia jasa di bidang pelayanan

kesehatan, rumah sakit bersaing untuk menarik perhatian dari masyarakat. Hal ini

disebabkan, banyaknya penyedia jasa di bidang pelayanan kesehatan yang

berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik dibandingkan dengan pelayanan

kesehatan lainnya. Pelayanan kesehatan yang dimaksud dapat berupa praktik

dokter, perawat, dan bidan, klinik, rumah sakit pemerintah dan swasta.

Menurut Undang – Undang No.44 tahun 2009 (1) tentang Rumah Sakit,

rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah

sakit dapat didirikan oleh pemerintah, pemerintah daerah, atau swasta. Rumah

sakit yang didirikan oleh pemerintah dan pemerintah daerah harus berbentuk unit

pelaksana teknis dan instansi yang bertugas di bidang kesehatan, instansi tertentu

atau lembaga teknis daerah dengan pengelolaan badan layanan umum daerah

sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Rumah sakit yang didirikan oleh

swasta harus berbentuk badan hokum yang kegiatan usahanya hanya bergerak

dibidang perumahsakitan.

Dalam usaha meningkatkan kualitas pelayanan di bidang kesehatan, sumber

daya di rumah sakit memiliki peran yang sangat penting. Sumber daya yang

dimaksud adalah sumber daya manusia seperti dokter, perawat, farmasi dan

sumber daya manusia lainnya. Manusia sebagai sumber daya menggunakan setiap

pikiran, tenaga, produktivitas untuk menghasilkan kinerja yang baik di suatu

rumah sakit sehingga dapat menghasilkan kepuasan dari pasien. Dengan adanya

kepuasan dari pasien maka rumah sakit akan menerima manfaat yang besar.

Sumber daya manusia yang memiliki peran paling banyak dalam

meningkatkan kualitas pelayanan di rumah sakit adalah perawat. Menurut

Undang- Undang No. 38 tahun 2014 (2) tentang perawat, perawat adalah

seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi Keperawatan, baik di dalam maupun

di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah sesuai dengan ketentuan Peraturan

Perundang- undangan. Mengingat perawat adalah sumber daya terpenting dalam

menjalankan pelayanan suatu rumah sakit, maka perawat dituntut untuk memiliki

kemampuan intelektual, komunikasi interpersonal, kemampuan teknis dan moral.

Dengan keadaan tersebut, perawat dapat memberikan pelayanan kesehatan terbaik

kepada pasien.

Perawat memiliki peran yang sangat penting dalam menentukan baik atau

buruknya kualitas rumah sakit karena perawat merupakan sumber daya manusia

yang paling banyak melakukan kontak langsung dengan pasien. Pelayanan yang

dilakukan oleh perawat yaitu pada rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.

Pelayanan yang diberikan oleh perawat terbanyak adalah pada rawat inap. Oleh

karena itu, dapat dikatakan bahwa perawat merupakan ujung tombak pelayanan di

rumah sakit.

Dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, perawat memiliki

motivasi untuk mendorong perawat memberikan pelayanan yang terbaik. Motivasi

perawat merupakan komponen yang sangat penting bagi perawat dalam

memberikan pelayanan kepada pasien. Motivasi yang dimiliki oleh perawat

merupakan sebuah dorongan khusus untuk memberikan pelayanan kesehatan

kepada pengguna jasa pelayanan kesehatan di rumah sakit. Motivasi dapat

bersumber dari dorongan dalam diri maupun dari luar diri perawat. Pelayanan

keperawatan memberikan kontribusi dalam menentukan kualitas pelayanan

dirumah sakit, sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan

rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kuaitas pelayanan

keperawatan salah satunya dengan peningkatan kinerja perawat (3).

Abdullah (4) mengatakan bahwa kinerja merupakan singkatan dari kinetika

energi kerja yang padanannya dalam Bahasa Inggris adalah performance. Kinerja

adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator

suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja penting untuk

dilakukan penilaian karena dapat mengevaluasi suatu pekerjaan yang dilakukan

oleh seseorang apakah telah sesuai dengan yang seharusnya. Salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi yang dimiliki oleh seseorang,

termasuk perawat yang melaksanakan tugasnya di instalasi rawat inap. Dengan

motivasi yang dapat menghasilkan kinerja perawat yang baik maka tujuan rumah

sakit dapat tercapai, yaitu memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien

sebagai pengguna jasa pelayanan kesehatan di rumah sakit.

Hasil survey awal dengan jumlah pasien rawat inap di tahun 2017 berjumlah

2.372 pasien dan di tahun 2018 berjumlah 2.468 pasien. Dari 15 perawat yang di

survei awal tidak sepenuhnya perawat memiliki motivasi dalam bekerja. Dari hasil

survei awal yang dilakukan menunjukkan bahwa sebanyak 5 orang perawat (33%)

menganggap rendahnya motivasi kerja pada perawat di ruang rawat inap

dikarenakan tidak adanya evaluasi kinerja secara rutin. Dari 10 perawat (67%)

merasa tidak mendapatkan pelatihan asuhan keperawatan. Dari 12 orang perawat

(87%) perawat merasa kurang dengan pemberian insentif serta sebanyak 10

perawat (67%) perawat menganggap penghargaan/promosi tidak dilakukan oleh

atasan terhadap perawat serta tidak diberikan penghargaan pada perawat yang

berprestasi.

Menurut hasil survey awal yang dilakukan oleh Gultom (5) di Rumah Sakit

Umum Bina Kasih medan diruang rawat inap, ditemukan komunikasi antar

perawat dan pasien kurang baik, komunikasi antar sesama perawat kurang baik,

karena adanya pelimpahan tugas dimana harus bekerja membantu perawat di

ruang rawat inap lainnya, perawat kurang memperhatikan pasiennya, kurang

ramah, kurang menerapkan 3S (Senyum, Sapa, Salam), perawat jarang

memberikan penjelasan kepada pasien sebelum melakukan tindakan keperawatan,

kurangnya respon cepat tanggap perawat dalam menangani keluhan pasien.

Sehingga pasien dan keluarga pasien memberikan penilaian bahwa kinerja

perawat di ruang rawat inap RSU Bina Kasih kurang baik.

Dari hasil observasi yang dilakukan terhadap beberapa perawat di ruang

rawat inap diasumsikan bahwa rendahnya kinerja perawat di ruang rawat inap

RSU Bina Kasih dikarenakan tidak adanya evaluasi kinerja secara rutin, beban

kerja yang berlebih, mereka tidak mendapatkan pelatihan asuhan keperawatan

untuk meningkatkan keahliannya, komunikasi antara perawat dengan kepala

ruangan kurang baik, kepala ruangan tidak pernah memberikan pujian kepada

perawat yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik serta tidak ada

penghargaan yang diberikan pihak rumah sakit kepada perawat yang berprestasi.

Hasil penelitian Ramadini dan Jasmita (6) tentang hubungan motivasi

dengan kinerja perawat pelaksana di ruangan rawat inap RSUD DR Rasidin

Padang, mengatakan bahwa adanya hubungan antara motivasi kebutuhan fisiologi

(p=0,012), kebutuhan keamanan (p=0,001), kebutuhan sosial (0,008), kebutuhan

penghargaan (0,01), dan kebutuhan aktualisasi diri (p=0,001) dengan kinerja

perawat pelaksana. Hasil penelitian tersebut menyarankan bahwa pimpinan untuk

mengoptimalisasi motivasi perawat pelaksana sehingga dapat meningkatkan

kinerja. Terdapat beberapa perbedaan yang signifikan dengan hasil penelitian

Mulyono (7) tentang faktor yang berpengaruh terhadap kinerja perawat di rumah

sakit tingkat III, hasil penelitian ini memperlihatkan nilai p value 0,615 (p>0.05),

berarti tidak ada hubungan antar kedua variabel, pada hasil uji regresi tahap

pertama motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lemah dengan koefisien regresi

(B=0,283) dengan p value=0,780 (P>0.05) sehingga tidak bisa dimasukkan dalam

persamaan regresi, hasil penelitian menyimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang

signifikan antara motivasi kerja dan kinerja perawat.

Tidak jauh berbeda dengan hasil penelitian Sipatu (8) tentang pengaruh

motivasi, lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja perawat diruang rawat

inap RSUD Undata Palu, Hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja perawat, begitujuga

dengan lingkungan kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kerja perawat. Menurut Tasmin, 2011 dalam Sipatu (8)

mengatakan bahwa pencapaian kinerja perawat sangat didukung oleh motivasi

seorang perawat. Hal ini disebabkan salah satu faktor yaitu perawat selalu percaya

diri dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien sehingga bisa

meningkatkan kinerja perawat.

Dalam lingkungan kerja, setiap karyawan dituntut untuk dapat

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang dipegang dan beradaptasi

dengan lingkungan serta rekan kerja yang memiliki karakter berbeda-beda.

Interaksi antar individu dalam lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak

negatif yang memicu terjadinya konflik dan masalah dalam pekerjaan dan dampak

positif yaitu terciptanya kondisi lingkungan kerja yang dinamis karena adanya

penyesuaian terhadap tantangan dalam lingkungan internal organisasi dan

eksternal karena pengaruh globalisasi, ledakan informasi melalui teknologi, obsesi

kualitas, yang dapat menimbulkan terjadinya konflik di tempat kerja (9).

Berdasarkan latar belakang diatas dan beberapa hasil penelitian yang

menunjukkan hasil berbeda-beda, menjadi alasan peneliti untuk melakukan

penelitian dengan judul “Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Perawat di Instalasi Rawat Inap RS Methodist Kota Medan Tahun 2018.”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, pertanyaan penelitian dapat dirumuskan

sebagai berikut:

1. Apakah tanggungajawab berhubungan dengan motivasi kinerja perawat

di instalasi rawat inap RS Methodist Kota Medan Tahun 2018?

2. Apakah supervisi berhubungan dengan motivasi kinerja perawat di

instalasi rawat inap RS Methodist Kota Medan Tahun 2018?

3. Apakah insentif berhubungan dengan motivasi kinerja perawat di instalasi

rawat inap RS Methodist Kota Medan Tahun 2018?

4. Apakah prestasi berhubungan dengan motivasi kinerja perawat di instalasi

rawat inap RS Methodist Kota Medan Tahun 2018?

5. Apakah promosi berhubungan dengan motivasi kinerja perawat di instalasi

rawat inap RS Methodist Kota Medan Tahun 2018.

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Menganalisis hubungan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di

Instalasi Rawat Inap RS Methodist Kota Medan Tahun 2018.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk menganalisa hubungan tanggungjawab dengan kinerja perawat di

instalasi rawat inap RS Methodist Kota Medan Tahun 2018.

2. Untuk menganalisa hubungan supervisi dengan kinerja perawat di instalasi


3. Untuk menganalisa hubungan insentif dengan kinerja perawat di instalasi


4. Untuk menganalisa hubungan prestasi dengan kinerja perawat di instalasi


5. Untuk menganalisa hubungan promosi dengan kinerja perawat di instalasi


1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan dan

mengetahui tentang pengaruh motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap RSU Methodist Medan.

1.4.2 Bagi Rumah Sakit

Sebagai bahan masukan dan bahan pertimbangan dalam peningkatan

motivasi, dengan kinerja perawat sehingga dapat diharapkan dari penelitian ini

maka prestasi kerja petugas akan lebih baik.

1.4.3 Bagi Akademik

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber di dalam

mempelajari ilmu rekam medis dan informasi kesehatan serta meningkatkan

wawasan informasi mengenai hal yang diteliti.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Peneliti Terdahulu

Menurut penelitian Ke Liu, PhD, RN, et al (10) dengan judul “ The

relationship between hospital work environment and nurse outcomes in

Guangdong, China: a nurse questionnaire survey” data survey yang dikumpulkan

dari 1104 perawat di 89 unit perawatan medis, bedah dan intensif di 21 rumah

sakit di seluruh provinsi Guangdong di Cina dengan metode-Stratified

convenience sampling digunakan untuk memilih rumah sakit, dan sampling

sistematis digunakan untuk memilih unit. Semua perawat staf yang bekerja pada

unit yang berpartisipasi disurvei. Survei perawat rumah sakit China, termasuk

Skala Lingkungan Praktik Indeks Pekerjaan Keperawatan dan Maslach Burnout

Inventory, digunakan untuk mengumpulkan data dari perawat. Tingkat

signifikansi statistik ditetapkan pada 0,05 dengan hasil 37% dari para perawat

mengalami kelelahan tinggi, dan 54% tidak puas dengan pekerjaan mereka.

Meningkatkan lingkungan kerja perawat menjadi lebih baik menimbulkan

penurunan 50% dalam ketidakpuasan kerja dan penurunan 33% dalam kelelahan

yang terkait pekerjaan di antara para perawat

Lambrou et al (11) dengan judul “Motivation and job satisfaction among

medical and nursing staff in a Cyprus public general hospital” Metode: Instrumen

yang dikembangkan dan divalidasi sebelumnya yang membahas empat motivator

yang berhubungan dengan pekerjaan (atribut pekerjaan, remunerasi, rekan kerja

dan prestasi) digunakan. Dua kategori profesional perawatan kesehatan, dokter

dan dokter gigi (N = 67) dan perawat (N = 219) berpartisipasi dalam motivasi dan

kepuasan kerja dibandingkan di seluruh sosio-demografi dan variabel pekerjaan.

Hasil survei menunjukkan bahwa pencapaian menduduki peringkat pertama di

antara empat motivator utama, diikuti oleh remunerasi, rekan kerja dan atribut

pekerjaan. Faktor remunerasi mengungkapkan perbedaan yang signifikan secara

statistik menurut jenis kelamin, dan sektor rumah sakit, dengan dokter rawat jalan

perempuan dan perawat serta dokter rawat jalan kecelakaan dan darurat (A + E)

melaporkan skor rata-rata lebih besar (p <0,005). Staf medis menunjukkan

kepuasan kerja yang secara statistik lebih rendah dibandingkan dengan staf

perawat. Perawat sektor bedah dengan usia >55 tahun melaporkan kepuasan kerja

yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan kelompok lain.

Temamen Tesfaye et al (12) dengan judul “Assessment of Factors

Affecting Performance of Nurses Working at Jimma University Specialized

Hospital in Jimma Town, Oromia Region, South-West Ethiopia” dengan metode

studi cross-sectional dilakukan pada 239 perawat yang bekerja di rumah sakit

spesialis Universitas Jimma dari 20-25 Januari 2015. Para peserta penelitian

dipilih menggunakan metode simple random sampling. Data dikumpulkan

menggunakan kuesioner terstruktur. Dengan analisis yang dilakukan adalah

analisis univariat, bivariat, dan multivariat (regresi logistik). Didapat hasil

P <0,05. Hasil yang didapat menunjukkan lebih dari 53,1% responden adalah laki-

laki dan usia rata-rata 27 tahun. Kualifikasi responden menunjukkan bahwa 54,4%

memiliki diploma keperawatan dan sekitar 49,8% dari mereka memiliki

pengalaman kerja kurang dari dua tahun. Sekitar 32,2% perawat menilai kinerja

mereka sebagai kinerja yang buruk. Tingkat pengetahuan dan keterampilan

[Adjusted Odds Ratio 14.0 dengan confidence interval 95% dan umpan balik pada

penilaian kinerja [Adjusted Odds Ratio 4.6 di 95% Confidence Interval (1.8,11.2)]

diidentifikasi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja perawat. Meskipun,

kurangnya pengenalan, lingkungan kerja yang tidak aman dan penghitungan &

manfaat yang tidak memuaskan tidak signifikan secara statistik, perawat

memeriksanya sebagai faktor yang menghambat kinerja mereka.

Menurut LumingKewas Mega, Warouw Herman Dan Hamel Rivelino

(13), mengenai Hubungan Kondisi Kerja dengan Stress Kerja Perawat di Ruang

IGD Medik RSUP. Prof. DR. R.D Kandou Manado dengan jenis penelitian survey

dengan rancangan cross sectional, sampel penelitian sebanyak 31 perawat yang

diambil dengan teknik total sampling. Instrumen menggunakan kuesioner. Uji

statistik dengan uji chi-square hasil penelitian yang didapatkan ada hubungan

antara kondisi kerja dengan stress kerja perawat (p=0,001).

Menurut Bara, M dan Suryati B (14) Hubungan Motivasi Perawat dengan

Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Pasar

Rebo dengan jenis penelitian observasional analitik dengan pendekatan cross

sectional. Sampel penelitian sebanyak 80 perawat pelaksana yang diambil dengan

teknik proportional random sampling. Instrumen menggunakan kuesioner studi

dokumentasi. Uji statistik dengan uji chi- square dan hasil penelitian yang

didapatkan adalah adanya hubungan yang bermakna antara motivasi dengan

Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Pasar

Rebo (p=0.004).

Penelitian Siregar (9) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara,

didapatkan hasil bahwa besarnya pengaruh motivasi (meliputi: prestasi,

pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, tanggung jawab dan pendapatan)

terhadap kinerja perawat pelaksana sebesar 85,7%, sisanya 14,3% dipengaruhi

oleh faktor tingkat keterampilan, teknologi yang digunakan, sikap manajemen,

cara ,mereka memperlakukan perawat, lingkungan kerja fisik dan psikologis, serta

aspek-aspek lain dari kultur korporasi juga merupakan faktor-faktor penting yang

mempengaruhi kinerja perawat (15).

Hasil penelitian yang telah dilakukan Rohayati (16) dalam penelitiannya

tentang hubungan motivasi kerja terhadap kinerja yang diukur berdasarkan

insentif, kondisi kerja, hubungan interpersonal, supervisi mengatakan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara kedua variabel tersebut.

Hasil penelitian Ayyash (17) yang berjudul “Nurses' Motivation and their

Performance at European Gaza Hospital in Gaza Strip” menyebutkan bahwa :

“The study concluded that nurses working at EGH are generally motivated and

their performance was high. The results of the study raised the need of training

and equitable work schedule to enhance motivation and reinforce performance.

Berdasarkan hasil penelitian sebagian besar perawat belum pernah mengikuti

pelatihan yaitu sebesar 75,2%. Menurut Ayyash (17) , salah satu upaya untuk

meningkatkan motivasi dan meningkatkan kinerja perawat adalah dengan

mengikuti berbagai macam pelatihan tentang perkembangan suatu penyakit

khususnya perkembangan keperawatan sehingga dapat menghasilkan pelayanan

yang maksimal kepada pasien

Hafizurrahman (18) dalam penelitiannya yang berjudul “beberapa faktor

yang memengaruhi kinerja perawat dalam menjalankan kebijakan keperawatan di

rumah sakit umum daerah” menyebutkan bahwa salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja perawat adalah lingkungan kerja. Kemampuan perawat dan

keadaan lingkungan kehidupan yang kondusif terutama ketersediaan tempat kerja

atau suasana kerja yang menyenangkan, aturan yang lebih jelas dan melindungi

perawat akan lebih meningkatkan kinerja.

2.2 Telaah Teori

2.2.1 Kinerja Perawat

2.2.1.1 Definisi Kinerja

Kinerja sebagai hasil–hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja atau performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing–masing dalam rangka

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika.

Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang

peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan.

Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien. Hal ini terkait

dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani pasien, serta

jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar

40–60%. Oleh karena itu, rumah sakit harus memiliki perawat yang berkinerja

baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai kepuasan

pelanggan atau pasien.

Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan

sebaik–baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka

pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit

organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan.

Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar objektif yang terbuka dan

dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai

penghargaan tertinggi, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada

tingkat lebih tinggi.

2.2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan,

keterampilan, kestabilan emosi, sifat–sifat seseorang, meliputi sikap, sifat–

sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin,

pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel

personal lainnya.

b. Faktor eksternal yaitu faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan ketenagakerjaan,

keinginan pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi, kebijakan organisasi,

kepemimpinan, tindakan–tindakan rekan kerja jenis latihan dan

pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Karakteristik individu yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah

pendidikan, pelatihan, promosi, jenjang karir, lama bekerja, sistem penghargaan,

gaji, tunjangan, insentif dan bonus.

2.2.1.3 Penilaian Kinerja Perawat

Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer

perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktifitasnya. Proses

penilaian kinerja dapat dilakukan secara efektif dalam mengarahkan perilaku

pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume

yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprasial kinerja untuk

mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta

pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten. Ukuran pengawasan

yang digunakan oleh manajer perawat guna mencapai hasil organisasi adalah

sistem penilaian pelaksanaan kerja perawat. Melalui evaluasi reguler dari setiap

pelaksanaan kerja pegawai, manajer harus dapat mencapai beberapa tujuan. Hal

ini berguna untuk membantu kepuasaan perawat dan untuk memperbaiki

pelaksanaan kerja mereka, memberitahu perawat bahwa kerja mereka kurang

memuaskan serta mempromosikan jabatan dan kenaikan gaji, mengenal pegawai

yang memenuhi syarat penugasan khusus, memperbaiki komunikasi antara atasan

dan bawahan serta menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang

memerlukan bimbingan khusus. Prinsip-prinsip penilaian kinerja perawat adalah

sebagai berikut.

a. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja

orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati. Karena diskripsi kerja

dan standar pelaksanaan kerja disajikan pegawai selama orientasi sebagai

tujuan yang harus diusahakan, pelaksanaan kerja sebaiknya dievaluasi

berkenaaan dengan sasaran-sasaran yang sama.

b. Sampel tingkah laku perawat yang cukup representative sebaiknya diamati

dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian harus diberikan

untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau tingkah laku konsistennya

serta guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan.

c. Perawat sebaiknya diberi salinan diskripsi kerjanya, standar pelaksanaan

kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan

evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisior dapat mendiskusikan

evaluasi dari kerangka kerja yang sama.

d. Jika diperlukan, manajer sebaiknya menjelaskan area mana yang akan

diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan

pelaksanaan kerja . Pertemuan evaluasi sebaiknya menjelaskan area mana

yang akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk

meningkatkan pelaksanaan kerja .

e. Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun dengan

terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya

sedang dianalisa.

Jenis alat evaluasi pelaksanaan kerja perawat yang umum digunakan

antara lain yaitu laporan tanggapan bebas dan chek list pelaksanaan kerja

a. Laporan tanggapan bebas yaitu pemimpin atau atasan diminta memberikan

komentar tentang kualitas pelaksanaan kerja bawahan dalam jangka waktu

tertentu. Karena tidak adanya petunjuk yang harus dievaluasi, sehingga

penilaian cenderung menjadi tidak sah. Alat ini kurang obyektif karena

mengabaikan satu atau lebih aspek penting, dimana penilai hanya berfokus

pada salah satu aspek.

b. Chek list pelaksanaan kerja terdiri dari daftar kriteria pelaksanaan kerja

untuk tugas yang penting dalam deskripsi kerja karyawan, dengan

lampiran formulir dimana penilai dapat menyatakan apakah bawahan

dapat memperlihatkan tingkah laku yang dinginkan atau tidak.

2.2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Nursalam (19) tujuan dari penilaian kinerja yaitu:

1. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan

memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri

dalam rangka pencapaian tujuan pelayanan Rumah sakit.

2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya

akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara

keseluruhannya.

3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan

hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka

tentang prestasinya.

4. Membantu untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf

yang lebih tepat guna, sehingga mempunyai tenaga yang cakap dan terampil.

5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan

meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan kepada pengawai atau staf untuk mengeluarkan

perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitanya melalui jalur

komunikasi dan dialok, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan

bawahan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil

penilaian terhadap pekerjaan yang diukur dari aspek-aspek perilaku seseorang

dalam bekerja meliputi kesetiaan, prestasi kerja tanggung jawab, ketaatan,

kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan.

2.2.2 Motivasi Kerja

2.2.2.1 Defenisi Motivasi Kerja

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang

berarti “menggerakkan” (to move). Motivasi merupakan proses psikologis yang

membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapain tujuan atau goal-

directed behavior (15). Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang

memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi sebagai proses

yang menyebabkan insensitas, arah, dan usaha terus menerus individu menuju

pencapain tujuan. Secara sederhana urgensi motivasi adalah menciptakan

semangat dan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat, jadi motivasi

adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.

Ada beberapa teori motivasi, yaitu : teori hirarki kebutuhan dari Maslow, Teori

dua faktor dari Herzberg, teori prestasi dari Mc.Clelland, teori harapan, teori

keadilan, teori klasik dari F.W. Taylor dan teori Human Relations.

2.2.2.2 Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (20) teori-teori motivasi dikelompokkan atas:

1. Teori kepuasan (Cont ent Theory).

Pendekatannya atas fak tor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang

menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori

memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang menguatkan,

mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya, yang memotivasi

semangat orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materil

dan nonmateril yang diperoleh dari hasil pekerjaannya. Teori kepuasan (Content

Theory) dikenal antara lain:

a. Teori Motivasi Klasik;

b. Teori Hirarki Kebutuhan ;

c. Teori Dua faktor;

d. Teori Motivasi Human Relation;

e. Teori ERG (Existe nce, Related, and Growth);

f. Teori Motivasi Prestasi.

2. Teori Motivasi Proses ( Process Theory).

Teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil

apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh

baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses

kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari

kemarin.

Teori Motivasi Proses (Process Th eory), yaitu:

a. Teori Harapan;

b. Teori Keadilan;

c. Teori Pengukuhan.

Dari kedua teori-teori motivasi diatas, dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut:

1. Teori Kepuasan

a. Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal).

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor, menurut teori ini motivasi

pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologisnya saja.

Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan

kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan

terpenuhi, jika pendapatan yang diberikan cukup besar. Jadi jika pendapatan

karyawan dinaikkan semangat bekerja meningkat.

b. Teori Motivasi Dua Faktor

Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor yang memengaruhi

kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor kepuasan (satisfactionfactor) atau

motivator dan faktor bukan kepuasan (dissatisfies) sering disebut dengan

pemeliharaan atau hygienic factors. Teori ini dikemukakan oleh Herzberg

menurutnya motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang

untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk

mengembangkan keahlian. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam

melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan

kebutuhan, yaitu:

1) Faktor motivasi adalah sejumlah faktor intrinsik yang menyangkut kebutuhan

psikologis yaitu perasaan yang sempurna dalam melakukan pekerjaan. Yang

termasuk dalam faktor motivator adalah: prestasi, tanggung jawab, pengakuan,

pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, pencapaian.

2) Faktor pemeliharaan adalah sejumlah kondisi ekstrinsik yang apabila tidak ada

menyebabkan ketidakpuasan, yaitu: gaji, jaminan pekerjaan, kebijakan

perusahaan, status.

c. Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland

McClelland menemukan bahwa kebutuhan berprestasi dapat dikembangkan pada

orang dewasa. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki

karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu:

1) Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagi fungsi keterampilan,

2) Menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi

hasil yang dicapai,

3) Kecendrungan menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko

yang telah diperhitungkan,

4) Memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan,

5) Mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan memiliki

kemampuan organisasi.

Teori McClelland ini berkaitan dengan kebutuhan tertinggi pada kebutuhan

Maslow yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini mengharuskan seseorang

untuk belajar agar menguasai keterampilan yang memungkinkan seseorang

mencapai prestasi.

d. Teori Motivasi Human Relation

Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dalam lingkungannya. Menurut

teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima di lingkungan, diakui

dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peran aktif pimpinan

organisasi. Memelihara hubungan dan kontak pribadi dengan bawahannya dan

membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi

bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan,

sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.

e. Teori ERG

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer merupakan teori penyempurnaan

dari teori Maslow. Teori ini menurut para ahli lebih mendekati keadaan

sebenarnya berdasarkan fakta empiris. Mengemukakan bahwa ada tiga kelompok

kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan afiliasi, dan

kebutuhan akan kemajuan.

2. Teori Motivasi Proses

a. Teori Pengharapan

Teori pengharapan ini dikenal dengan Victor Vroom, menyatakan bahwa

kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam pekerjaannya

tergantung hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari

hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan

bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori harapan

ini didasarkan atas, harapan, nilai, peraturan.

b. Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang,

jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan

pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif bukan atas

suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baikoleh pimpinan maka

semangat kerja bawahan cenderung meningkat.

c. Teori Pengukuhan

Teori ini didasarkan 2 prinsip, yaitu: prinsip hukum ganjaran, prinsip respon dan

rangsangan. Berdasarkan prinsip pertama seseorang akan mengalami penguatan

tingkah laku bila mendapat ganjaran positif/menyenangkan. Seseorang yang

merasa berhasil menunaikan pekerjaan/kewajibannya dengan sangat memuaskan,

memperoleh dorongan positif untuk bekerja keras lagi dimasa yang akan datang

sehingga meraih keberhasilan yang lebih besar dalam karir, motivasi bersifat

positif. Sebaliknya jika seseorang berhasil melakukan kewajiban/tugas maka

mendapat teguran dari atasannya, teguran merupakan faktor negatif oleh yang

bersangkutan yang dijadikan dorongan untuk memperbaiki kekurangan atau

kesalahan sehingga dimasa depan situasi ketidakberhasilan tidak terulang kembali.

2.2.2.3. Tujuan Motivasi

Menurut Sunyoto (21), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja perawat

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja perawat

3. Meningkatkan produktivitas kerja perawat

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan perawat

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan\absensi perawat

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi perawat

8. Meningkatkan kesejahteraan perawat

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab perawat terhadap tugas-tugas.

2.2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Herzberg (Motivation-Hygiene Theory) bahwa staf atau pegawai dapat

dibagi menjadi dua golongan besar: mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor

intrinsik, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan

faktor-faktor ekstrinsik, yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang,

terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Makna dari teori ini adalah bahwa

orang yang bekerja terdorong secara intrinsik atau lebih mudah diajak

meningkatkan kinerjanya dibandingkan mereka yang terdorong secara ekstrinsik

(22).

Menurut Mc. Gregor, para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua

kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama adalah, bahwa para

bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung

jawab dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Bawahan seperti ini

dikategorikan sebagai “manusia X”. Sebaliknya staf yang senang bekerja, kreatif,

menyenangi tanggung jawab dan mampu mengendalikan diri, mereka

dikategorikan “manusia Y” (23).

Dari pendapat para pakar tersebut diatas yang dapat memengaruhi motivasi kerja

yaitu: faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik serta tipe individu itu sendiri apakah

tipe manusia X atau tipe manusia Y.

2.2.2.5 Proses Motivasi

Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumlah kebutuhan yang menuntut

untuk dipuaskan. Secara umum, menurut Anoraga (24) motivasi dikatakan sebagai

kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah tujuan tertentu.

Proses bagaimana perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika

seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan tertentu. Maka langkah

selanjutnya adalah mengambil tindakan dengan mencari pemuasan akan

kebutuhannya, misalnya dengan mencari alternatif pekerjaan atau dengan bekerja

lebih keras lagi. Hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memotivasi

karyawan/pegawai menurut Hasibuan (20) antara lain adalah:

1. Tujuan

Sebelum memotivasi pegawai hal yang harus dilakukan terlebih dahulu adalah

menentukan tujuan organisasi.

2. Kepentingan

Dengan mengetahui keinginan pegawai, maka pimpinan tidak hanya melihat dari

sudut pandang atasan atau organisasi saja.

3. Komunikasi Yang Efektif

Pegawai harus tahu apa yang menjadi kewajibannya jika ia ingin mendapatkan

apa ia inginkan.

4. Integritas Tujuan

Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus dapat disatukan agar kedua belah

pihak bisa saling memperoleh apa yang diinginkan.

5. Fasilitas

Fasilitas penting untuk menunjang kelancaran aktivitas organisasi.

6. Team work

Team work penting untuk menyatukan berbagai bagian yang ada dalam organisasi

2.2.2.6. Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Kinerja

Motivasi kerja perawat diukur dari variabel tanggung jawab, kondisi kerja,

supervisi dan insentif, dengan definisi sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab

Menurut Mustari (25) tanggung jawab adalah “sikap dan perilaku seseorang untuk

melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagaimana yang seharusnya dilakukan

terhadap diri sendiri, masyarakat, lingkungan (alam, sosial dan budaya), Negara

dan Tuhan”. Tanggung jawab adalah orang yang bisa melakukan kontrol internal

sekaligus eksternal dan yakin bahwa ia dapat mengontrol dirinya dan yakin bahwa

kesuksesan yang dicapainya adalah hasil usahanya sendiri. Menurut Hawari

(26) tanggung jawab adalah “perilaku yang menentukan bagaimana kita bereaksi

setiap hari, apakah kita cukup bertanggung jawab untuk memegang komitmen,

menggunaka sumber daya, menjadi toleran dan sabar, menjadi jujur dan adil,

membangun keberanian serta menunnjukan kerjasama”. Sedangkan menurut

Abdullah (4) tanggung jawab adalah “kemampuan seseorang untuk menjalankan

kewajiban karena dorongan didalam dirinya atau bias disebutdengan panggilan

jiwa”

Menurut penjelasan dari beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa tanggung

jawab adalah melaksanakan segala sesuatu atau pekerjaan dengan bersungguh-

sungguh dengan sukarela, berani menanggung segala resiko dan segala sesuatunya

baik dari perkataan, perbuatan dan sikap. Dengan adanya rasa tanggung jawab

dalam diri seseorang maka hal ini akan mempengaruhi kinerja yang

dihasilkannya.

2. Kondisi Kerja

Pada umumnya karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja apabila

didukung oleh kondisi kerja atau lingkungan kerja yang baik, sehingga kinerja dan

output perusahaan dapat meningkat. Sebaliknya apabila kondisi kerja atau

lingkungan tempat kerja buruk maka kepuasan karyawan akan menurun, sehingga

secara tidak langsung faktor kondisi kerja tersebut akan memengaruhi kinerja

karyawan itu sendiri dan outputnya terhadap perusahaan. Kondisi kerja atau

lingkungan kerja ialah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan

kerja yang dapat memengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja

karyawan. Sedarmayanti, (35) menjelaskan bahwa kondisi kerja secara garis besar

dibagi menja di dua, yaitu: Pertama, Kondisi lingkungan kerja fisik. Yaitu semua

keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik ini dibagi menjadi dua, antara lain:

1) Lingkungan yang berhubungan secara langsung dengan karyawan. Misalnya:

meja, kursi.

2) Lingkungan perantara yang dapat memengaruhi kondisi karyawan. Misalnya:

sirkulasi udara, bau tidak sedap.

Kedua, kondisi lingkungan kerja non-fisik. Yaitu merupakan seluruh kondisi yang

terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan.

3. Supervisi

Supervisi berasal dari kata super (latin = di atas) serta videre (latin = melihat),

dengan demikian jika ditinjau dari asal kata, supervisi berarti melihat dari atas.

Secara umum supervisi dapat didefinisikan sebagai pengamatan secara langsung

dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksa nakan oleh bawahan

untuk kemudian apabila ada masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan

yang bersifat langsung guna mengatasinya. Definisi lain mengenai supervisi

dikemukakan Nursalam (19) yaitu upaya untuk membantu pembinaan dan

peningkatan kemampuan pihak yang disupervisi agar mereka dapat melaksanakan

tugas kegiatan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Nursalam (19)

mengemukakan tiga kegunaan supervisi. Pertama, supervisi berguna untuk

meningkatkan kemampuan supervisor dalam memberikan layanan kepada para

pelaksana kegiatan (perawat). Kemantapan kemampuan akan dialami apabila

supervisor sering melakukan supervisi. Kedua, supervisi bermanfaat untuk

meningkatkan kemampuan para pelaksana kegiatan. Ketiga, hasil supervisi

berguna untuk menyusun pedoman atau petunjuk pelaksanaan layanan profesional

kepada pelaksana kegiatan. Proses memberikan layanan, format-format yang

digunakan, catatan, dan laporan supervisi, serta interaksi melalui hubungan

kemanusiaan antara supervisor dan yang disupervisi merupakan informasi yang

bermanfaat untuk menyusun patokan-patokan supervisi berdasarkan pengalaman

lapangan.

Menurut Herzberg terdapat serangkaian kondisi intrinsik yang dapat

membentuk motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

baik.Kondisi ini disebut faktor motivator. Yang termasuk ke dalam faktor

motivator adalah

1. Prestasi

Aspek ini berhubungan dengan usaha yang dilakukan seseorang untuk mencapai

prestasi kerja yang optimal.

2. Tanggung jawab

Aspek ini meliputi hal-hal yang berhubungan dengan tanggung jawab dan otoritas

pada karyawan.

3. Kemajuan

Aspek ini berhubungan dengan kesempatan karyawan untuk dapat maju dalam

pekerjaannya.

4. Pekerjaan itu sendiri

Aspek ini berhubungan dengan tantangan yang dirasakan karyawan dari

pekerjaannya.

5. Penghargaan/promosi

Aspek ini berhubungan dengan pengakuan atau penghargaan yang diberikan

kepada karyawan atas kinerjanya.

Jadi, teori motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori

Herzberg, yaitu faktor motivasional adalah faktor-faktor yang melekat pada

karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Faktor ini adalah faktor

intrinsik dengan aspek prestasi, aspek tanggung jawab, aspek pekerjaan itu

sendiri, aspek penghargaan dan aspek kemajuan. Faktor Hygiene (faktor

kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi ditempat

kerja. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik dalam meningkatkan motivasi. Faktor

hygiene adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk

dipenuhi. Faktor hygiene meliputi gaji, supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja,

hubungan antar pribadi.

2.3 Kerangka Teori

Gambar 2.1. Kerangka Teori

Motivasi Kerja

(McClelland)

- Motivasi Mencapai

Prestasi

- Motivasi Mencapai

Kekuaasaan

Motivasi Kerja (Sagir dalam

Siswanto Sastrohadiwiryo

(2003: 269 – 270)

- Kinerja

- Penghargaan/promosi

- Tantangan

- Tanggungjawab

- Pengembangan

- Ketertiban

- Kesempatan

Gambar 2.1. Kerangka Teori Penelitian

Motivasi Kerja (Hezberg)

- Faktor Motivasi Yang

Mempengaruhi Kinerja

- Tanggungjawab

- Kondisi Kerja

- Supervisi

- Insentif

Kinerja Perawat

- Defenisi Kinerja

- Faktor-faktor Yang

Mempengaruhi

Kinerja

- Penilain Kinerja

- Tujuan Penilaian

Kinerja

2.4 Kerangka Konsep

Keterangan :

: Variabel Independen

Gambar 2.2. Kerangka Konsep Penelitian

Kinerja

Perawat

: Variabel Dependen

: Hubungan Variabel Yang Diteliti

Motivasi Kerja

- Tanggungjawab

- Supervisi

- Insentif

- Prestasi

- Promosi

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan motivasi kerja dengan

kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Methodist Kota Medan Tahun 2018.

1. Ada hubungan tanggung jawab dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap

RS Methodist Kota Medan Tahun 2018.

2. Ada hubungan supervisi dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap RS

Methodist Kota Medan Tahun 2018.

3. Ada hubungan insentif dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap RS


4. Ada hubungan prestasi dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap RS


5. Ada hubungan promosi dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap RS


BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dengan pendekatan

deskriptif yang bertujuan untuk menyajikan gambaran secara terstruktur, faktual,

dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antara variabel yang akan diteliti,

serta dengan design cross sectional dimana variable dependen dan variable

independen diukur dalam satu waktu. Variabel independen dalam penelitian ini

adalah motivasi yang terdiri dari sub variabel tanggung jawab, supervisi, insentif,

prestasi, promosi. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kinerja perawat.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Methodist, Kota Medan,

Sumatera Utara. Pemilihan lokasi penelitian didasarkan pada pertimbangan karena

adanya peningkatan jumlah kunjungan di rawat inap pada tahun 2017, serta RSU

Methodist telah melakukan ekspansi dan penambahan jumlah gedung dan fasilitas

yang juga berpengaruh terhadap kapasitas pelayanan pasien.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian dimulai pada bulan Juni - September 2018.

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang ada di ruang

rawat inap RSU Methodist Medan sebanyak 50 perawat.

3.3.2. Sampel

Sehubungan dengan ketebatasan jumlah populasi, maka penetapan jumlah

sampel dalam penelitian yang digunakan menggunakan metode “total sampling”

dimana seluruh populasi yang ada menjadi sampel penelitian.

3.4. Metode Pengumpulan Data

3.4.1. Jenis Data

a. Data Primer

Data primer, yaitu data berasal dari objek penelitian secara langsung

dengan membagikan kuisioner kepada responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari hasil pencatatan data-data dan laporan yang

dibutuhkan dari RSU Methodist.

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data

Sebelum pelaksanaan penelitian, peneliti memperkenalkan diri terlebih

dahulu, menjelaskan maksud dan tujuan serta prosedur pelaksanaan penelitian

yang dilakukan. Peneliti mengakui hak-hak responden dalam menyatakan

kesediaan atau ketidaksediaan menjadi subjek penelitian dan memiliki hak untuk

membuat keputusan sendiri (Otonomy). Jika calon responden bersedia, maka

responden diminta untuk menandatangani lembar persetujuan (Informed consent)

penelitian dan memberikan kuesioner untuk diisi. Jika dalam pengisian kuesioner

responden kurang mengerti, maka peneliti memberikan penjelasan. Setelah

seluruh kuesioner telah selesai dijawab oleh responden, kemudian dikembalikan

kepada peneliti. Jika calon responden tidak bersedia, maka calon responden

berhak untuk menolak dan mengundurkan diri selama proses pengumpulan data

berlangsung.

Peneliti melindungi subjek dari semua kerugian (Nonmaleficence) baik

material, nama baik dan bebas dari tekanan fisik dan psikologis yang timbul

akibat penelitian ini. Untuk menjaga kerahasiaan (Confidentiality), peneliti tidak

mencantumkan nama responden pada lembar pengumpulan data, tetapi dengan

memberi kode pada masing-masing lembar tersebut.kerahasiaan informasi

responden dijamin oleh peneliti dan hanya digunakan dalam penelitian ini

(anonymity). Dalam melakukan penelitian ini, peneliti juga bersikap adil (Justice)

kepada setiap calon responden dan tidak membeda-bedakan calon responden.

3.5. Variabel dan Defenisi Operasional

3.5.1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independen) dan

variabel terikat (dependen). Adapun yang menjadi variabel bebas (independen)

yaitu motivasi dan lingkungan kerja sedangkan variabel yang terikat (dependen)

yaitu kinerja perawat.

3.5.2. Defenisi Operasional

1. Motivasi Kerja

Motivasi kerja perawat diukur dari variabel tanggung jawab, kondisi kerja,

supervisi, prestasi, dan pengakuan/promosi dengan menggunakan kuisioner baku

model Herzberg disertai nilai validitas 0,312 dan telah dinyatakan valid. Definisi

sebagai berikut :

a. Tanggung jawab adalah suatu kewajiban yang timbul dalam diri perawat

untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai

dengan pengarahan yang diterima, berkaitan dengan pelaksanaan asuhan

keperawatan di instalasi rawat inap rumah sakit meliputi: pelaksanaan

asuhan keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan penderita, tanggung

jawab, pelaksanaan tugas sesuai jadwal yang diberikan, dan kewenangan

dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Terdiri dari 5 pernyataan dan

dibagi dalam 3 Skor yaitu:

1) Skor 3, sangat setuju

2) Skor 2, setuju

3) Skor 1, tidak setuju

b. Supervisi adalah bimbingan dan arahan dari atasan untuk melaksanakan

pekerjaandalam asuhan keperawatan. Terdiri dari 6 pernyataan dan dibagi

dalam 3 skor yaitu:

1. Skor 3, sangat setuju

2. Skor 2, setuju

3. Skor 1, tidak setuju

c. Insentif adalah wujud tindakan yang di implementasikan dalam bentuk

penghargaan yang bersifat material (uang/barang) dari pihak rumah sakit.

Terdiri dari 5 pernyataan dan dibagi menjadi 3 skor yaitu:


2. Skor 2, setuju


d. Prestasi

berhubungan dengan usaha yang dilakukan seseorang untuk mencapai

prestasi kerja yang optimal. Terdiri dari 10 pernyataan dan dibagi menjadi

3 skor yaitu:


2. Skor 2, setuju


e. Pengakuan/Promosi

Promosi berhubungan dengan pengakuan atau penghargaan yang diberikan

kepada karyawan atas kinerjanya. Terdiri dari 15 pernyataan dan dibagi

menjadi 3 skor yaitu:


2. Skor 2, setuju


2. Kinerja Perawat

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai

oleh perawat sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Standar praktek

keperawatan telah di jabarkan oleh PPNI (Persatuan Perawat Nasional

Indonesi) (2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang

meliputi: (1) Pengkajian; (2) Diagnosa keperawatan; (3) Perencanaan; (4)

Implementasi; (5) Evaluasi. Kuisioner kinerja perawat dikembangkan

melalui tahapan proses keperawatan sehingga terdapat 20 pernyataan di

dalam kuisioner kinerja perawat dibagi menjadi 3 skor yaitu:

1. Skor 3, selalu

2. Skor 2, kadang-kadang

3. Skor 1, jarang

3.6 Metode Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel disesuaikan dengan jenis variabel. Penilaian kategori tersebut

dilakukan dengan cara menilai jawaban/tanggapan responden terhadap kuesioner

yang telah ditentukan nilai-nilainya berdasarkan jawaban/tanggapan yang

diberikan.

Adapun pembagian Kelas menurut Setiadi (36), yaitu;

Kelas = sBanyakkela

rterendahyataanXskoJumlahpernrtertinggiyataanXskoJumlahpern

No Variabel Defenisi Operasional Alat Ukur Skala

Ukur

Cara Ukur Skor Nilai

I. Variabel Independen

1. Motivasi

Kerja

Dorongan (baik dari

dalam maupun luar

diri responden) yang

digunakan responden

untuk mengarahkan

perilaku dalam

mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Kuesioner baku

model Hezberg

motivasi terdiri

dari

tanggungjawab,

supervisi,

prestasi dan

pengakuan/

promosi

Interval Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Tanggung

jawab:


2. Skor 2, setuju


Supervisi:


2. Skor 2, setuju


Insentif:


2. Skor 2, setuju


Prestasi


2. Skor 2, setuju


Pengakuan/Promosi


2. Skor 2, setuju


Tanggungjawab:

5-8= Rendah,

9-12= Sedang

13-15= Tinggi

Supervisi:

6-10= Buruk

11-15= Sedang

16-18= Baik

Insentif:

5-8= Rendah

9-12= Sedang

13-15= Tinggi

Prestasi:

10-16= Rendah

17-23= Sedang

24-30= Tinggi

Penghargaan/Promosi:

15-25= Rendah

26-35= Sedang

36-45= Tinggi

Tabel 3.1 Defenisi Operasional

II. Variabel Dependen

2. Kinerja

Perawat

Hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas

yang dapat dicapai

oleh perawat sesuai

dengan bidang tugas

dan fungsinya

Kuesioner Interval Selalu

Kadang-

kadang

Tidak Pernah

1. Skor 3, selalu

2. Skor 2, kadang-

kadang

3. Skor 1, jarang

1. 20-33 = rendah

2. 34-47 = sedang

3. >47 = tinggi

3.7. Metode Pengolahan Data

Untuk memperoleh informasi/data yang diperlukan, maka digunakan pengolahan

dan penyajian data yang merupakan penunjang dalam penelitian yaitu sebagai

berikut :

a. Data Editing

Editing adalah memeriksa kelengkapan, kesinambungan, keseragaman data dan

kejelasan jawaban responden pada pengisian kuesioner. Editing untuk data

kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan pada saat peneliti menyebarkan

kuesioner dan kuesioner tersebut diperiksa apakah seluruh data sudah lengkap dan

terisi semua dan apakah jawaban tersebut sesuai dengan pertanyaan yang diajukan

dalam kuesioner.

b. Data Coding

Coding adalah menyederhanakan data yang memberikan kode-kode tertentu.

Coding yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pada saat menyederhanakan

kategori data kuantitatif untuk jawaban tentang kinerja perawat. Penyederhanaan

kategori dilakukan agar memberikan kemudahan kepada peneliti untuk dapat

menganalisis data kuantitatif. Penyederhanaan kategori untuk kinerja perawat

adalah dalam 2 skala penilaian yaitu baik dan kurang baik.

c. Data Entry

Entry dalam penelitian ini dilakukan setelah semua isian kuisioner terisi penuh

dan benar dan juga sudah melakukan pengkodingan, maka langkah selanjutnya

adalah memproses data agar dapat dianalisis. Pemrosesan data dilakukan dengan

cara memasukan data dari kuesioner ke paket aplikasi program komputer untuk

42

pengolahan data. Data yang di entry adalah data jawaban dari setiap item

pertanyaan variabel penelitian. Kemudian dari data tersebut, dihitung total skor

dan rata-rata skor dari setiap variabel. Hal ini dilakukan untuk mempermudah

dalam menganalisis data selanjutnya di program aplikasi pengolah data

d. Data Cleaning

Cleaning, atau pembersihan data merupakan kegiatan peneliti dalam pengecekan

kembali data yang sudah dimasukkan ke dalam aplikasi program komputer untuk

pengolahan data, apakah data ada kesalahan atau tidak dan apakah ada data yang

missing atau tidak. Kesalahan tersebut dimungkinkan terjadi pada saat

memasukkan data ke komputer.

3.8. Metode Analisis Data

3.8.1 Analisis Univariat

Analisis univariat merupakan analisis yang menitikberatkan pada

penggambaran atau deskripsi data yang telah diperoleh. Menggambarkan

distribusi frekuensi dari masing-masing variabel bebas dan variabel terikat,

sehingga dapat gambaran variabel penelitian.

3.8.2 Analisis Bivariat

Analisis ini bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel dependen

dengan variabel independen.Uji yang digunakan pada analisis bivariat ini adalah

uji korelasi Pearson.

3.8.3 Analisis Multivariat

Analisis ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara variabel dependen

dengan variabel independen. Uji yang digunakan yaitu uji statistik regresi linear

untuk melihat bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat

instalasi rawat inap RS Methodist Medan.

46

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Rumah sakit Methodist merupakan rumah sakit yang berada di Kota

Medan Provinsi Sumatera Utara, Indonesiadengan memiliki kode RS 1275126,

RS yang tergolong kelas C pada tanggal 7 desember 2017 yang dipimpin oleh Dr.

Hendra Wiria Djuang, MARS, RSU terselenggara oleh Organisasi Protestan

Indonesia. Visi Rumah sakit Methodist yaitu menjadi rumah sakit pilihan

masyarakat berdasarkan iman, pengharapan, dan kasih.

4.1.1 Misi

Adapun misi rumah sakit Methodist Medan adalah “Terwujudnya

Pelayanan Yang Bermutu Pada Tahun 2015” dan dengan Motto : “Melayani

Dengan Kasih”, kami berharap bisa memberikan pelayanan kesehatan maksimal

terhadap semua pasien.

4.1.2 Fasilitas RS Methosidt

a. Instalasi Gawat Darurat (IGD), terdiri atas : Triage, Ruang Resusitasi, Ruang

Bedah, Ruang Non Bedah, Ruang Observasi, Monitor Pasien, Alat DC Shock,

Alat Suction dan Alat EKG 12 Lead

b.Laboratorium, terdiri atas peralatan : Sphera (pemeriksaan Kimia Klinik),

Nycocard Reader II (Pemeriksaan HBA1c, D.Dimer, CRP, U-Albumin),

Coatron M I (Pemeriksaan Protrombin, APTT, Trombin), Cobas h 32

(Pemeriksaan Troponin T), ERBA (pemeriksaan kimia klinik), Elektrolit

Analyzer Roche, Aution Eleven (Pemeriksaan urin rutin), Mini Vidas

(pemeriksaan HbsAG, Anti HBS, Anti HCV, TPSA, α Feto Protein, FT3, FT4,

TSH).

c. Radiologi, sampai sekarang ini fasilitas yang ada yaitu : X-Ray Diagnostik

Merk Hitachi 150 KV/630 MA, CT-Scan Toshiba 4 Slice 135 KV/300MA,

USG Diagnostik.

d. Endoscopy, adapun pelayanan tindakan yang dapat dilakukan adalah

Gastroscopy, Colonscopy, Endo Therapeutik (Ligasi, Hematik, Polipcetrum,

Sclerotherapi, CLO (H. Pyloric Test), Biopsy.

E. Ruang Bedah

Selain bisa dilakukan tindakan-tindakan bedah umum, RS Methodist juga

melakukan penambahan alat-alt bedah untuk tindakan yang spesifik yaitu : Alat

TUR/ Lithotripsi pada Tahun 1996, alat URS pada tahun 2004, alat

Laparascopic pada Tahun 2006.

F. Unit Hemodialisa

Unit Hemodialisa RSM mulai berdiri pada tahun 2003, dan mulai beroperasi

pada bulan Desember 2004 dimula dari 2 unit mesin dan 3 perawat yang telah

bersertifikat Dialysis di RS Pantai Mutiara Penang dan RS. Sardjito

Yogyakarta.

G. Klinik Spesialis

Adapun klinik-klinik spesialis yang telah ada yaitu : Klinik Spesialis Syaraf,

Klinik Spesialis Penyakit Dalam, Klinik Spesialis Paru, Klinik Spesialis Bedah

Urologi, Klinik Spesialis Bedah Gastro, Klinik Spesialis Bedah Tulang, Klink

Spesialis Kandungn, Klinik Spesialis Jiwa, Klinik Spesialis Mata, Klinik

Spesialis Mata, Klinik Spesialis Anak, Klinik Spesialis Bedah Umum, dan

Klinik Spesialis THT.

4..2 Hasil Penelitian

4.2.1 Karakteristik Responden

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi (f) %

1 Laki-laki 12 24,0

2 Perempuan 38 76,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi responden berdasarkan jenis kelamin

mayoritas adalah perempuan sebanyak 38 orang (76%) dan laki-laki sebanyak 12

orang (24%).

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan tabel diatas distribusi responden berdasarkan umur

didominasi oleh kelompok berumur 30-40 tahun berjumlah 29 orang (58%).

Sedangkan <30 tahun berjumlah 19 orang (38%) dan kelompok umur 41-50 tahun

berjumlah 2 orang (4%).

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi (f) %

1 D3 41 82,0

2 S1 9 18,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi responden berdasarkan pendidikan

didominasi oleh tingkat pendidikan DIII Keperawatan berjumlah 41 orang (82%)

sedangkan untuk tingkat pendidikan S1 berjumlah 9 orang (18%).

No Umur Frekuensi (f) %

1 <30 tahun 19 38,0

2 30-40 tahun 29 58,0

3 41-50 tahun 2 4,0

Total 50 100

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Gaji

No Gaji Frekuensi (f) %

1 <2.700.000 32 64,0

2 >2.700.000 18 36,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi responden berdasarkan gaji didominasi

oleh perawat yang mendapat gaji <2.700.000 berjumlah 32 orang (64%)

sedangkan untuk yang mendapat gaji >2.700.000 berjumlah 18 orang (36%).

Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Status Pernikahan

No Status Pernikahan Frekuensi (f) %

1 Belum Menikah 23 46,0

2 Menikah 27 54,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi responden berdasarkan status

pernikahan didominasi oleh status menikah berjumlah 27 orang (54%) sedangkan

untuk yang belum menikah berjumlah 23 orang (46%).

Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Frekuensi (f) %

1 <5 tahun 24 48,0

2 5 – 10 tahun 22 44,0

3 >10 tahun 4 8,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi responden berdasarkan lama bekerja

didominasi oleh waktu kerja <5 tahun berjumlah 24 orang (48%), untuk waktu

kerja 5-10 tahun berjumlah 22 orang (44%), sedangkan untuk waktu kerja >10

tahun berjumlah 4 orang (8%).

4.2.2 Analisis Univariat

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Tanggung Jawab

No Tanggung Jawab Frekuensi (f) %

1 Buruk 1 2,0

2 Sedang 11 22,0

3 Baik 38 76,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi frekuensi variabel tanggung jawab

didominasi oleh tingkat tanggung jawab yang baik berjumlah 38 orang (76%),

untuk tingkat tanggung jawab sedang berjumlah 11 orang (22%), sedangkan untuk

tingkat tanggung jawab yang buruk berjumlah 1 orang (2%).

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Supervisi


1 Buruk 4 8,0

2 Sedang 19 38,0

3 Baik 27 54,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi frekuensi variabel supervisi didominasi

oleh tingkat supervisi yang baik berjumlah 27 orang (54%), untuk tingkat

supervisi sedang berjumlah 19 orang (38%), sedangkan untuk tingkat supervisi

yang buruk berjumlah 4 orang (8%).

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Insentif


1 Rendah 6 12,0

2 Sedang 15 30,0

3 Tinggi 29 58,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi frekuensi variabel insentif didominasi

oleh insentif yang tinggi berjumlah 29 orang (58%), untuk insentif sedang

berjumlah 15 orang (30%), sedangkan untuk insentif rendah berjumlah 6 orang

(12%).

Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi


1 Buruk 3 6,0

2 Sedang 14 28,0

3 Baik 33 66,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi frekuensi variabel prestasi didominasi

oleh prestasi yang baik berjumlah 33 orang (66%), untuk prestasi sedang

berjumlah 14 orang (28%), sedangkan untuk prestasi yang buruk berjumlah 3

orang (6%).

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Variabel Promosi


1 Buruk 4 8,0

2 Sedang 19 38,0

3 Baik 27 54,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi frekuensi variabel promosi didominasi

oleh tingkat promosi yang baik berjumlah 27 orang (54%), untuk tingkat promosi

sedang berjumlah 19 orang (38%), sedangkan untuk promosi buruk berjumlah 4

orang (8%).

Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat

No Variabel Frekuensi %

1 Buruk 2 4,0

2 Sedang 28 56,0

3 Baik 20 40,0

Total 50 100

Berdasarkan tabel diatas distribusi frekuensi kinerja perawat didominasi

oleh kinerja perawat yang sedang berjumlah 28 orang (56%), untuk kinerja

perawat yang baik berjumlah 20 orang (40%), sedangkan untuk kinerja perawat

yang buruk berjumlah 2 orang (4%).

4.2.3 Analisis Bivariat

Tabel 4.13 Hubungan Tanggung Jawab Terhadap Kinerja Perawat

Variabel Pearson correlation (r) P value

Tanggung Jawab 0,455 0,004

Berdasarkan tabel diatas Sub variabel independen tanggungjawab

memiliki r= 0.455 dengan p value= 0.004. Tanggungjawab memiliki hubungan

yang sedang, signifikan dan positif dengan kinerja perawat, artinya semakin besar

tanggungjawab yang diberikan kepada perawat maka kinerja perawat semakin

baik.

Tabel 4.14 Hubungan Supervisi Terhadap Kinerja Perawat


Supervisi 0,674 0,001

Berdasarkan tabel diatas Sub variabel independen supervisi memiliki r=

0,674 dengan p value= 0.001. Supervisi memiliki hubungan yang sedang,

signifikan dan positif dengan kinerja perawat, artinya semakin besar supervisi

yang diberikan kepada perawat maka kinerja perawat semakin baik.

Tabel 4.15 Hubungan Insentif Terhadap Kinerja Perawat


Insentif 0,4999 0,003

Berdasarkan tabel diatas Sub variabel independen insentif memiliki r=

0,4999 dengan p value= 0.003. Insentif memiliki hubungan yang sedang,

signifikan dan positif dengan kinerja perawat, artinya semakin besar insentif yang

diberikan kepada perawat maka kinerja perawat semakin baik.

Tabel 4.16 Hubungan Prestasi Terhadap Kinerja Perawat


Prestasi 0,572 0,002

Berdasarkan tabel diatas Sub variabel independen prestasi memiliki r=

0,572 dengan p value= 0.002. Prestasi memiliki hubungan yang signifikan dan

positif dengan kinerja perawat, artinya semakin besar prestasi yang diberikan

kepada perawat maka kinerja perawat semakin baik.

Tabel 4.17 Hubungan Promosi Terhadap Kinerja Perawat


Promosi 0,772 0,004

Berdasarkan tabel diatas Sub variabel independen promosi memiliki r=

0,772 dengan p value= 0.004. Promosi memiliki hubungan yang signifikan dan

positif dengan kinerja perawat, artinya semakin besar promosi yang diberikan


4.2.4 Analisis Multivariat

Tabel 4.18 Pengaruh Tanggungjawab, Supervisi, Insentif, Prestasi, Promosi

Terhadap Kinerja Perawat

Variabel R Square F Sign. F (95%

CI)

Kinerja Perawat

terhadap Tanggung

Jawab

0,030 1,477 0,230

Kinerja Perawat

terhadap Supervisi

0,026 1,279 0,264

Kinerja Perawat

terhadap Insentif

0,062 3,151 0,082

Kinerja Perawat

terhadap Prestasi

0,130 7,152 0,010

Kinerja Perawat

terhadap Promosi

0,102 5,458 0,024

Berdasarkan tabel 4.18, subvariabel supervisi memiliki nilai r square

0,026 dan nilai F 1,279 dengan nilai Sign.F dengan 95% CI 0,264. Nilai

subvariabel supervisi memiliki nilai r square dan F yang paling kecil dengan nilai

Sign. F yang paling tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa supervisi adalah

subvariabel yang paling dominan dan berhubungan terhadap kinerja perawat.

BAB V

PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden Terhadap Kinerja Perawat

5.1.1 Jenis Kelamin

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas perawat di instalasi rawat

inap berjenis kelamin perempuan berjumlah 38 orang (76%). Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Asmadi (27) dibandingkan dengan laki-

laki, perempuan secara tabiat lebih intuitif, sehingga sebagai suatu pekerjaan yang

didasarkan atas naluri keperawatan banyak dilakukan dan diminati oleh

perempuan.

5.1.2 Umur

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas perawat di instalasi rawat

inap berusia 30-40 tahun berjumlah 29 orang (58%). Menurut pendapat Siagian

(28) yang menyatakan bahwa usia mempunyai ikatan yang erat dengan berbagai

segi kehidupan organisasional. Usia dikaitkan dengan tingkat kedewasaan

seseorang, dalam arti tingkat kedewasaan teknis yaitu keterampilan dalam

melaksanakan tugas, anggapan yang berlaku bahwa semakin lama seseorang

berkarya maka kedewasaan teknisnya pun semakin meningkat pula.

Namun berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yana, Ratna

& Luknis (29) hasilnya umur tidak ada hubungan dengan kinerja (p value = 0,018

< ɑ =0,05).

5.1.3 Pendidikan

Hasil penelitian menunjukkan mayoritas perawat dengan tingkat pendidikan

DIII berjumlah 41 orang (82%). Siagian (28) mengatakan bahwa perbedaan latar

belakang tingkat pendidikan akan mempengaruhi pelaksanaan terhadap pemberian

asuhan keperawatan. Pendidikan tinggi keperawatan diharapkan menghasilkan

tenaga keperawatan profesional yang mampu mengadakan pembaruan dan

perbaikan mutu pelayanan atau asuhan keperawatan serta penataan

perkembangan kehidupan profesi keperawatan.

5.1.4 Status Pernikahan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas perawat yang bekerja di

instalasi rawat inap berstatus menikah berjumlah 27 orang (54%). Sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Soeroso (30) dengan hasil bahwa status

perkawinan memiliki pengaruh yang nyata dengan arah negatif terhadap kinerja.

Dengan p value = 0,03, ini artinya status perkawinan berhubungan dengan kinerja

perawat.

5.1.5 Lama Bekerja

Hasil penelitian menunjukkan mayoritas perawat bekerja dengan masa kerja

<5 tahun berjumlah 24 orang (48%). Robbins dan Judge (31) mengemukakan

bahwa kinerja masa lalu cenderung dikaitkan dengan produktivitas kerja yang

lebih baik, namun sesungguhnya lama bekerja tidak bisa menjadikan patokan

seseorang akan memiliki produktivitas bekerja yang lebih baik dibandingkan

dengan seseorang yang belum lama bekerja.

5.2 Hubungan Tanggung Jawab Dengan Kinerja Perawat

Hasil analisis bivariat dengan nilai p value 0.004 dan nilai r= 0.455 yang

berarti bahwa tanggungjawab memiliki hubungan yang signifikan dan positif

dengan kinerja perawat, artinya semakin besar tanggungjawab yang diberikan


Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gultom (5)

berdasarkan hasil Uji Korelasi Pearson dengan menggunakan bantuan aplikasi

pengolah data diperoleh nilai Pearson Correlation antara hubungan tanggung

jawab dengan kinerja perawat yaitu sebesar 0,416 dengan nilai Sig. (2-tailed) =

0.000. Suatu variabel dikatakan berhubungan signifikan jika nilai signifikansi

yang dimiliki lebih kecil dari tingkat probabilitas 5% (0,05). Maka dengan

ketentuan tersebut dapat diartikan bahwa tanggung jawab kerja memiliki

hubungan yang signifikan (nyata/bermakna) terhadap kinerja perawat karena

memiliki signifikan yang lebih kecil dari 0.05 yaitu 0.000. Dari hasil Uji Korelasi

Pearson dapat dilihat bahwa tanggung jawab memiliki nilai Korelasi Pearson

sebesar 0,416.Sehingga dapat diketahui bahwa arah hubungan antara tanggung

jawab dengan kinerja perawat adalah positif. Hal ini berarti jika tanggung jawab

seorang perawat ditingkatkan maka kinerja dari perawat tersebut juga akan

meningkat.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Murniyati,dkk (3) dengan

hasil uji Fisher's Exact diperoleh nila p sebesar 0,021 yang mengindikasikan

bahwa terdapat hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja perawat

pelaksana.

5.3 Hubungan Supervisi Dengan Kinerja Perawat

Hasil analisis bivariat dengan dengan p value= 0.001 dan nilai r= 0.674

yang berarti sub variabel supervisi memiliki hubungan yang kuat dan signifikan

dengan variabel depeneden kinerja perawat, artinya semakin besar supervisi yang

diberikan semakin baik maka kinerja perawat semakin baik.

Hal ini sejalan dengan peneltian yang dilakukan oleh Gultom (5)

Berdasarkan hasil uji Korelasi Pearson diperoleh nilai signifikan sebesar 0.008

yang lebih kecil dari tingkat probabilitas 5% (0,000 < 0,05). Maka dengan hasil

tersebut dapat diartikan bahwa supervisi memiliki hubungan yang signifikan

(nyata/bermakna) terhadap kinerja perawat. Dari hasil uji Korelasi Pearson dapat

dilihat bahwa jika tingkat supervisi seorang perawat meningkat maka kinerja yang

dimilikinya juga akan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya semakin rendah

tingkat supervisi yang dimiliki perawat maka kinerjanya juga akan semakin

menurun.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nur Qolbia (32) dengan

Hasil uji statistik dengan menggunakan chi-square diperoleh nilai p=0.002, karena

nilai p < 0.05 maka Ho ditolak yang berarti ada hubungan yang signifikan antara

supervisi dengan kinerja perawat pelaksana dalam menerapkan patient safety di

ruang rawat inap RS Universitas Hasanuddin. Selain itu, melalui uji phi dan

cremer diperoleh bahwa hubungan variabel berada dalam kategori sedang.

Menurut Andriani (33) mengatakan bahwa supervisi merupakan upaya

untuk membantu pembinaan dan peningkatan kemampuan pihak yang di supervisi

agar mereka dapat melaksanakan tugas kegiatan yang telah ditetapkan secara

efisien dan efektif.

Menurut Nirwan dan Zamzami (34) pelaksanaan pengawasan pada dasarnya

merupakan tanggung jawab manajemen rumah sakit. Keberhasilan pengawasan

sangat dipengaruhi oleh supervisor. Dalam hal ini bisa atasan langsung, pimpinan

kantor, aparat fungsional, maupun masyarakat. Supervisor ini dekat dengan

karyawan dan menguasai liku-liku pekerjaan serta penuh dengan sifat- sifat

kepemimpinan maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat dan

sebaliknya, apabila supervisor tersebut angkuh, mau benar sendiri, tidak mau

mendengarkan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan

dapat menurunkan semangat kerja. Pengawasan tetap dibutuhkan untuk mencegah

ketidakpuasan pada kinerja.

Andriani (33) mengatakan bahwa supervisi merupakan upaya untuk

membantu pembinaan dan peningkatan kemampuan pihak yang di supervisi agar

mereka dapat melaksanakan tugas kegiatan yang telah ditetapkan secara efisien

dan efektif.

5.4 Hubungan Insensif Dengan Kinerja Perawat

Hasil analisis bivariat dengan r= 0.499 dengan p value= 0.003, artinya

semakin besar insentif yang diberikan kepada perawat maka kinerja perawat

semakin baik.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gultom (5) dengan

hasil uji Korelasi Pearson diperoleh nilai signifikan sebesar 0.000 yang lebih kecil

dari tingkat probabilitas 5% (0,000 < 0,05). Maka dengan hasil tersebut dapat

diartikan bahwa insentif memiliki hubungan yang signifikan (nyata/bermakna)

terhadap kinerja perawat. Dari hasil uji Korelasi Pearson dapat dilihat bahwa jika

tingkat insentif yang diterima seorang perawat ditingkatkan maka kinerja yang

dimilikinya juga akan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya semakin rendah

tingkat insentif yang diterima perawat maka kinerjanya juga akan semakin

menurun karena hal tersebut.

Secara teoritis, menurut Marwansyah (35) insentif merupakan seluruh

kompensasi yang diterima oleh pegawai berupa kompensasi finansial (remunerasi)

dan kompensasi non finansial (promosi, mutasi, pujian, penghargaan). Insentif

dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi para karyawan guna mewujudkan

tujuan organisasi, karena insentif merupakan pendekatan kompensasi dengan

memberi imbalan atas hasil kerja tertentu yang telah dicapai karyawan.

Menurut Marwansyah (35) kompensasi dikelompokkan kedalam dua

bentuk umum, yaitu kompensasi langsung (terdiri atas gaji dan upah pokok,

insentif dan bagi hasil) dan kompensasi tidak langsung (berbentuk program

kesejahteraan dan pelayanan). Sehingga dengan adanya insentif yang diberikan

perusahaan terhadap karyawannya akan mendorong karyawan untuk memperbaiki

kinerja dan kualitas kerja yang dilaksanakannya.

5.5. Hubungan Promosi Dengan Kinerja Perawat

Hasil analisis bivariat dengan r= 0.772 dengan p value= 0.004, artinya jika

perawat diberikan kesempatan untuk dipromosikan oleh atasan maka kinerja

perawat semakin baik. Hasil penelitian yang didapatkan sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Agus (36) menemukan adanya hubungan yang

bermakna antara promosi kerja dengan kinerja tenaga kesehatan di Kabupaten

Polmas.

Hasil penelitian terkait promosi terhadap kinerja perawat juga sesuai dengan

penelitian Nurjahjani (37) tentang pengaruh imbalan financial, imbalan

interpersonal, dan promosi terhadap prestasi kerja karyawan yang menunjukkan

adanya hubungan yang positif dan signifikan antara variable imbalan finansial,

imbalan interpersonal, dan promosi prestasi kerja, yang artinya apabila karyawan

diberikan kesempatan untuk promosi akan memacunya untuk berprestasi dalam

bekerja,

Promosi memberikan peranan penting bagi perawat bahkan menjadi idaman

yang selalu dinantikan. Karena hal itu menunjukkan adanya kepercayaan dan

pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk

menduduki suau jabatan yang tinggi.

Promosi merupakan salah satu pemberi motivasi. Promosi merupakan suatu

dorongan untuk berprestasi karena menginginkan adanya promosi atau kenaikan

status sebagai bentuk dari penghargaan pimpinan terhadap prestasi keja yang baik.

5.6 Hubungan Prestasi Dengan Kinerja Perawat

Hasil analisis bivariat dengan r= 0.572 dengan p value = 0.002 yang berarti,

semakin besar prestasi yang diberikan kepada perawat maka kinerja perawat

semakin baik. Hasil penelitian Suryono (38) menyimpulkan bahwa tidak adanya

hubungan antara prestasi kerja dengan kinerja pegawai.

Berbeda dengan hasil penelitian Nurjahjani (37) tentang pengaruh imbalan

financial, imbalan interpersonal, dan promosi terhadap prestasi kerja karyawan,

hasil penelitian menyimpulkan prestasi kerja mempengaruhi kinerja perawat,

dengan meningkatnya prestasi seorang karyawan maka promosi yang diperoleh

semakin tinggi. Prestasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

motivasi perawat untuk meningkatkan kinerja.

BAB VI

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

6.1 KESIMPULAN

6.1.1 Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat adalah

perempuan, usia 30-40 tahun, pendidikan DIII keperawatan, pendapatan

<2.700.000, menikah dan masa bekerja < 5 tahun.

6.1.2 Ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja perawat. Dengan r=

0.455 dengan p value= 0.004 yang berarti tanggung jawab memiliki

hubungan yang sedang, signifikan, dan positif dengan kinerja perawat

artinya semakin besar tanggung jawab maka kinerja perawat semakin baik.

6.1.3 Ada hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat. Dengan hasil

r = 0.672 dengan p value= 0.001 yang berarti semakin tinggi supervisi

yang dilakukanmaka kinerja perawat semakin baik.

6.1.4 Ada hubungan antara insentif dengan kinerja perawat. Dengan r insentif=

0.499 dengan p value= 0.003yang berarti insentif memiliki hubungan yang

sedang, signifikan, dan positif dengan kinerja perawat artinya semakin

besar insentif yang diberikan maka kinerja perawat semakin baik.

6.1.5 Ada hubungan antara prestasi dengan kinerja perawat. Dengan r= 0.572

dengan p value=0.002 yang berarti prestasi memiliki hubungan yang

sedang, signifikan, dan positif dengan kinerja perawat artinya semakin

tinggi tingkat prestasi maka kinerja perawat semakin baik.

6.1.6 Ada hubungan antara promosi dengan kinerja perawat. Dengan hasil

r=0.772 dengan p value= 0.004 yang berarti semakin besar promosi yang

diberikan maka kinerja perawat semakin baik.

6.1.7 Dari seluruh variabel yang paling berhubungan terhadap kinerja perawat

adalah variabel supervisi dengan nilai R square= 0,026, F=1,279, dengan

nilai Sign F = 0.264.

6.2 REKOMENDASI

6.2.1 Bagi Rumah Sakit Umum Methodist Medan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan terhadap

perkembangan kualitas pelayanan di RSU Methodist dengan cara meningkatkan

mutu pelayanan dengan secara rutin memberikan pelatihan kepada perawat

pelaksana, memberikan hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja pada

perawat seperti kenaikan gaji pada perawat sesuai dengan beban kerjanya,

memberikan insentif kepada perawat, memberikan perhatian positif terhadap

kinerja perawat dengan kenaikan pangkat dan promosi, serta melakukan supervisi

terkait kinerja perawat pelaksana secara rutin guna memberikan pelayanan yang

baik kepada pasien. Serta, merekrut supervisor yang kompeten sehingga supervisi

perawat dapat dilakukan dengan efektif dan efisien. Selain itu, bagi rumah sakit

agar melakukan perekrutan pegawai dengan usia produktif kerja yang diharapkan

dapat membantu rumah sakit mewujudkan visi misi serta memberikan pelayanan

terbaik yang sesuai dengan standar.

6.2.2 Bagi pelayanan keperawatan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu masukan bagi pelayanan

keperawatan dengan mempertimbangkan kebutuhan perawat sehingga kinerja

perawat menjadi lebih baik, khususnya di unit-unit pelayanan. Diharapkan para

perawat pelaksana dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan dan sikap

sehingga dapat memberikan pelayanan yang profesional dengan kinerja yang baik,

sekaligus terdorong melakukan asuhan keperawatan lebih baik lagi. Pelaksanaan

supervisi dan evaluasi rutin juga sangat penting dilakukan oleh Kepala Keperawatan

guna mengawasi dan memonitoring kinerja perawat.

6.2.3 Bagi penelitian selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk mengembangkan

penelitian selanjutnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

terhadap kinerja perawat. Untuk penelitian selanjutnya perlu diteliti lebih dalam

mengenai fenomena ini karena belum ada solusi yang signifikan untuk

meningkatkan motivasi kinerja perawat.

67

DAFTAR PUSTAKA

1. Undang – Undang Republik Indonesia No.44 Tahun 2009 tentang Rumah

Sakit.

2. Undang – Undang Republik Indonesia No.38 Tahun 2009 tentang Perawat.

3. Murniyati, Ayu, Tilaar C dk. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan

Kinerja perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap A Badan Layanan

Umum Rumah Sakit Umum Prof. DR. R. D. Kandou Manado. Skripsi:

Universitas Sam Ratulangi; 2013;

4. Abdullah M. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan Edisi Pertama.

Jakarta: Aswara Pressindo; 2014.

5. Gultom S. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat

RSU Bina Kasih.Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat USU. 2017;

6. Ramadini, I. & J. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di

Ruangan Rawat Inap RSUD DR Rasidin Padang. Ners J Keperawatan.

2015;Vol 1, No.:86–101.

7. Mulyono, M. H. et al. Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat

di Rumah Sakit Tingkat III. 2013; Available from: http//journal:Unhas.ac.id

8. Sipatu L. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Stress Kerja Terhadap

Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Undata Palu. e-journal

katalogis. 2013;Vol.1:147–58.

9. Siregar M. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

Ruang Rawat Inap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara, Tesis:

Sekolah Pascasarjana USU. 2008;

10. Liu K. The Relationship Between Hospital Work Environment And Nurse

Outcomes In Guangdong, China: A Nurse Questionnaire Survey  ; 21(9-

10): 1476–1485. Doi:10.1111/J.1365-2702.2011.03991. 2012;

11. Lambrou, P., Kontodimopoulos, N., & Niakas D. Motivation And Job

Satisfaction Among Medical And Nursing Staff In A Cyprus Public

General Hospital.;15(1):3110.1186/S12960-017-0204-5. 2017;

12. Tesfaye, T., Semachew, A., Belachew, T.,& Adinew Y. Predictors Of Job

Satisfaction Among Nurses Working In Ethiopian Public Hospitals:

Institution-Based Cross-Sectional Study. Jurnal Human Resources for

Health; 2017;

13. Lumingkewas, M., Warouw, H., & Hamel R. Hubungan Kondisi Kerja

Dengan Stres Kerja Perawat Dirungan Intasalasi Gawat Darurat Medik

RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Ejournal Keperawatan (E-Kp).

2015;Vol 3, No.

14. Bara, M., & Suryati B. Hubungan Motivasi Perawat Dengan Pelaksanaan

Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap Pasar Rebo,

Jenis Penelitian Observasional Analitik Dengan Pendekatan Cross

Sectional. Jurnal Health Quality. 2014;Vol. 5 No.

15. Suarli dan Bahtiar. Manajemen Keperawatan: Dengan pendekatan Praktis.

Jakarta: Erlangga; 2009.

16. Rohayati. Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di RSUD

Kabupaten Sidrap. Skripsi  : Universitas Hasanuddin. 2003;

17. Hala A. Nurses Motivation and Their Performance at European Gaza

Hospital in Gaza Strip”. Journal of Al-Azhar University-Gaza (Natural

Sciences). 2011;13: 55 – 68.

18. Hafizurrahman. Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat

dalam Menjalankan Kebijakan Keperawatan di Rumah Sakit Umum

Daerah”. Artikel Penelitian J Indon Med Assoc. Volume  : 6.

19. Nursalam. Manajemen Keperawatan, Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Jakarta: Penerbit Salemba Medika Edisi 1; 2002.

20. Hasibuan. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.

Jakarta: Aksara; 2005.

21. Sunyoto D. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center

For Academic Publishing Service); 2012.

22. Tanjung I. Manajemen Motivasi. Jakarta: Penerbit Grasindo; 2003.

23. Ahmad. Teori-Teori Motivasi. 2018;

24. Anoraga P. Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta; 2005.

25. Mustari M. Nilai Karakter Refleksi untuk Pendidikan Karakter.

Yogyakarta: Laksbang Pressindo; 2011.

26. Hawari. Guru Yang Berkarakter Kuat. Yogyakarta: Laksana; 2012.

27. Asmadi. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: EGC; 2008.

28. Siagian SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. 10 th ed. Jakarta: Bumi

Aksara; 2003.

29. Yana R& L. . Faktor-faktor Motivasi Kerja: Supervisi, Penghasilan, dan

Hubungan Interpersonal Memengaruhi Kinerja Perawat Pelaksana. Jurnal

Keperawatan Indonesia. 2011;Vol. 14, N.

30. Soeroso S. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit: Suatu

Pendekatan Sistem. Jakarta: EGC; 2003.

31. Robbins, S. P., & Judge TA. Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Medika;

2008.

32. Nur, Qolbia dkk. Hubungan Motivasi Dan Supervisi Terhadap Kinerja

Perawat Pelaksana Dalam Menerapkan Patient Safety Di Rawat Inap Rs

Universitas Hasanuddin Tahun 2013. Skripsi  : Universitas Hasanuddin;

2013;

33. Andriani L. Kepuasan Kerja Perawat pada Aplikasi Metode Tim Primer

dalam Pelaksanaan Tindakan Asuhan Keperawatan (Studi Kuantitatif di

Rumah Sakit Dr. Saiful Anwar Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen,.

Vol.10 No.:419–24.

34. Nirwan dan Zamzami F. Motivasi Kerja Pegawai Dinas Kehutanan

Propinsi Daerah Istimewa Aceh. Jurnal Manajemen & Bisnis; 1999;

35. Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta;

2012.

36. Agus H. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD

Sinjai. Skripsi Fakultas Keperawatan. 2013.

37. Nurjahjani F. Pengaruh Imbalan Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Jurnal

EkonomiModernisasi:http//203.201.172.174/ejournal/media/download.php

?via=http&paper_id=122.; Vol 3, No.

38. Suryono. Hubungan Antara Prestasi Kerja dan Perilaku Kerja dengan

kinerja Pegawai di Puskesmas Amurang Kabupaten Minahasa. 2014;

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

JUDUL TESIS : HUBUNGAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RS METHODIST KOTA MEDAN

TAHUN 2018.

A. IDENTITAS SAMPEL

Pertanyaan-pertanyaan berikut akan kami jaga kerahasiaannya. Beri tanda (X)

pada salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/i paling tepat.

1. Nama :

2. Jenis kelamin

Laki-laki

Perempuan

3. Usia anda saat ini

Dibawah 30 tahun

30 tahun – 40 tahun


Diatas 50 tahun

4. Pendidikan terakhir

D III Keperawatan

D IV Keperawatan

S1 Keperawatan

5. Pendapatan

<Rp. 2.700.000

>Rp.2.700.000

6. Status pernikahan

Belum menikah

Menikah

7. Lama bekerja di RS Methodist

Kurang dari 5 tahun


Diatas 10 tahun

8. Insentif

Ada, Jika ada ……. (mohon dituliskan)

Tidak

70

B. VARIABEL MOTIVASI

Petunjuk Pengisian :

Untuk no. 1 - 10. Berikan tanda silang (x) pada satu kolom yang tersedia dibawah

huruf – huruf: SS, S, TS dan sesuai sikap saudara terhadap pernyataan-

pernyataan berikut.

SS :berarti sangat setuju

S : berarti setuju

TS: berarti tidak setuju

NO PERNYATAAN JAWABAN

SS S TS

A. Tanggung Jawab

1

Dalam melaksanakan asuhan keperawatan saya bekerja

dengan penuh tanggung jawab

2

Saya selalu menyusun jadwal dan jenis pekerjaan yang

akan menjadi tugas saya

3

Saya selalu melaksanakan asuhan keperawatan tepat

waktu sesuai kebutuhan pasien

4 Setiap tugas yang telah dibuat dan ditetapkan oleh

atasan, saya melakukan dengan baik

5 Saya selalu hadir tepat waktu

B. Supervisi

1 Terjalin hubungan yang baik antara perawat dan atasan

2 Atasan saya selalu memberikan pujian dan dukungan

atas hasil kerja saya yang baik

3 Atasan saya selalu mendengarkan dengan baik

pendapat/keluhan dalam melaksanakan pekerjaan

4 Atasan memberikan kesempatan kepada perawat untuk

mendiskusikan masalah dalam pekerjaan

5 Atasan saya selalu memberikan penjelasan tentang

perkembangan/info terbaru tentang asuhan keperawatan

6 Atasan saya selalu membantu dan memberikan solusi

atau keputusan yang baik dan bijak

71

C. Insentif

1 Pemberian insentif secara adil sesuai dengan prestasi

kerja perawat

2 Pemberian insentif sesuai dengan ketentuan yang

berlaku

3 Saya termotivasi untuk bekerja dengan adanya

pemberian insentif

4 Saya menerima insentif waktu melaksanakan tugas

dengan baik

5 Saya merasa puas atas insentif yang diberikan

D. Prestasi

1 Apakah pihak perusahaan perduli atas pencapaian

prestasi kerja pegawai

2 Apakah penilaian prestasi kerja pegawai sudah

dilakukan secara obyektif

3 Promosi kerja dan kenaikan pangkat dilakukan

berdasarkan atas kemampuan dan prestasi pegawai

4 Apakah di perusahaan ini standar prestasi kerja yang

harus dicapai seorang pegawai telah ditetapkan dan

disosialisasikan secara jelas

5 Atasan selalu memberikan penghargaan bagi bawahan

yang mampu menunjukkan prestasi kerja

6 Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi

jarang dilakukan di perusahaan ini

7 Perusahaan memberikan imbalan atas prestasi dalam

bentuk bonus atau insentif kepada pegawai

8 Perusahaan memberikan imbalan kepada semua

pegawai tanpa mempedulikan prestasi kerja

9 Apabila kebutuhan hidup anda sudah terpenuhi, apakah

anda masih merasa perlu berprestasi dalam pekerjaan

10 Prestasi yang anda raih saat ini sudah sangat

memuaskan

E. Penghargaan/Promosi

1 Saudara mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari

teman kerja saat berhasil melakukan tugas pekerjaan

72

dengan baik

2 Atasan memberikan penghargaan bagi pegawai yang

berprestasi bilamana mampu mencapai target yang

telah ditetapkan perusahaan

3 Apakah selama ini pihak manajemen perusahaan

mengakui dan menghargai hasil kerja saudara

4 Atasan selalu memberikan pujian bilamana ada

pegawai yang mampu menjalankan tugas pekerjaan

dengan memuaskan

5 Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi

jarang dilakukan di perusahaan ini

6 Keterampilan dan kemampuan saya dalam bekerja

mendapat pengakuan dari rekan-rekan kerja

7 Pengakuan atas prestasi kerja mampu memotivasi

pegawai untuk berprestasi

8 Saya merasa bila pengabdian saya selama bekerja di

perusahaan ini diakui oleh atasan

9 Hasil kerja saya selalu mendapatkan pujian dan

penghargaan dari atasan saya

10 Saya selalu mendapatkan penghargaan dari perusahaan

atas prestasi kerja saya selama ini

11 Saya bekerja keras untuk memperoleh penghargaan dan

pengakuan atas hasil kerja saya

12 Setiap hasil kerja yang telah dilaksanakan dengan baik

73

layak mendapatkan penghargaan

13 Atasan saya selalu berterima kasih terhadap pekerjaan

yang telah saya selesaikan

14 Saya mendapatkan cukup pengakuan saat melakukan

pekerjaan dengan baik

15 Saya merasa dihargai saat berhasil menyelesaikan suatu

tugas

A. VARIABEL KINERJA PERAWAT

Petunjuk pengisian: 1 – 20

Berikan tanda silang (x) pada satu kolom yang tersedia dibawah huruf – huruf:

SS, KK, TP, sesuai sikap saudara terhadap pernyataan – pernyataan berikut.

SS : berarti Selalu (apabila kegiatan tersebut senantiasa dilakukan terus

menerus)

KK : berarti kadang – kadang (apabila kegiatan tersebut tidak kerap

kali/sesekali dilakukan

J : berarti Jarang (apabila kegiatan tersebut jarang dilakukan)

NO PERNYATAAN JAWABAN

S KK J

1. Saya melakukan anamnesa awal sewatu pasien tiba sesuai dengan pedoman pengkajian asuhan keperawatan

2. Dalam melakukan pengkajian data, saya melakukannya dengan pengamatan, wawancara, dan pemeriksaan fisik.

3. Saya mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman pengkajian

4. Saya melakukan konfirmasi kepada ketua tim sebagai penanggung jawab

5.

Saya membuat diagnosis awal asuhan keperawatan terhadap semua pasien yang saya tangani

74

6.

Saya membuat diagnosis awal asuhan keperawatan hasil

pemeriksaan fisik dan penunjang medis

7.

Masalah yang telah dirumuskan mengacu pada diagnosis

awal asuhan keperawatan

8.

Saya membuat diagnosis asuhan keperawatan

berdasarkan prioritas gejala gejala yang dominan

9. Saya merencanakan tindakan asuhan keperawatan

berdasarkan format pengkajian

10. Saya membuat tindakan asuhan keperawatan berdasarkan diagnosis asuhan keperawatan yang telah ditetapkan

11. Saya melibatkan keluarga pasien dalam rencana

tindakan asuhan keperawatan

12. Rencana tindakan yang saya buat melibatkan

kerjasama dengan tim kesehatan lain

13.

Saya melatih pasien cara-cara perawatan kebersihan diri secara mandiri, makan, berdandan (pada wanita) pada

seluruh pasien-pasien yang kurang perawatan diri

14. Saya memberikan pendidikan kesehatan pada keluarga pasien tentang cara-cara merawat pasien

15. Saya mengajari pasien tentang manfaat obat-obatan, waktu makan obat dan cara makan obat

16. Saya berperan serta dalam melaksanakan terapi aktivitas kelompok

17. Saya mengevaluasi kemampuan seluruh pasien setelah pasien diberi tindakan asuhan keperawatan

18. Saya mengevaluasi kemampuan keluarga dalam merawat pasien

19. Saya membuat rencana lanjutan jika hasil tindakan asuhan keperawatan tidak memuaskan

20. Saya memberikan reinforcement (penguatan) pada pasien-pasien yang mengalami perubahan positif

Medan,………………….2018

(Responden)

75

Lampiran 2. Master Data

MASTER DATA VARIABEL TANGGUNG JAWAB

No p1 p2 p3 p4 p5 total Kategori

R1 3 3 3 3 3 15 3

R2 2 2 2 2 2 10 2

R3 2 3 2 2 3 12 2

R4 3 3 3 3 3 15 3

R5 3 2 3 2 2 12 2

R6 3 3 3 3 3 15 3

R7 3 2 3 2 3 13 3

R8 3 3 2 2 2 12 2

R9 2 3 3 3 2 13 3

R10 3 3 3 2 2 13 3

R11 3 2 2 2 3 12 2

R12 3 3 3 3 3 15 3

R13 2 2 2 2 2 10 2

R14 1 1 1 1 1 5 1

R15 2 2 3 3 2 12 2

R16 2 2 3 3 2 12 2

R17 3 3 3 3 3 15 3

R18 3 3 3 3 3 15 3

R19 3 3 3 3 3 15 3

R20 2 3 2 3 3 13 3

R21 3 3 3 2 2 13 3

R22 3 3 3 3 3 15 3

R23 3 3 3 3 3 15 3

R24 3 3 3 3 2 14 3

R25 3 3 3 3 3 15 3

R26 2 2 2 2 2 10 2

R27 2 2 2 2 3 11 2

R28 3 2 2 3 3 13 3

R29 3 2 3 3 3 14 3

R30 3 2 2 3 3 13 3

R31 2 3 3 3 3 14 3

R32 3 3 3 3 3 15 3

R33 3 3 3 3 2 14 3

R34 3 3 3 3 2 14 3

R35 3 3 3 3 3 15 3

R36 3 3 3 3 3 15 3

R37 3 3 3 3 3 15 3

76

R38 3 3 3 3 3 15 3

R39 3 3 3 3 3 15 3

R40 3 3 3 3 3 15 3

R41 2 2 3 3 2 12 2

R42 3 3 3 3 3 15 3

R43 3 3 3 3 2 14 3

R44 3 3 3 3 2 14 3

R45 3 3 3 3 3 15 3

R46 3 3 3 3 3 15 3

R47 3 3 3 3 3 15 3

R48 3 3 3 3 3 15 3

R49 3 3 3 3 3 15 3

R50 3 3 3 3 3 15 3

MASTER DATA VARIABEL SUPERVISI

No p1 p2 p3 p4 p5 p6 total Kategori

R1 3 3 2 3 3 3 17 3

R2 2 2 2 2 2 2 12 2

R3 2 2 2 2 2 2 12 2

R4 3 1 1 3 1 1 10 1

R5 2 2 2 2 2 2 12 2

R6 3 3 3 3 3 3 18 3

R7 2 2 2 2 2 2 12 2

R8 2 2 3 2 3 2 14 2

R9 3 3 2 2 2 2 14 2

R10 3 3 2 2 2 3 15 2

R11 3 3 3 2 2 2 15 2

R12 3 1 1 1 1 1 8 1

R13 3 3 3 3 3 3 18 3

R14 1 1 1 1 1 1 6 1

R15 3 3 2 3 3 3 17 3

R16 3 3 2 3 3 3 17 3

R17 3 3 3 3 3 3 18 3

R18 3 1 1 1 1 1 8 1

R19 3 3 3 2 2 2 15 2

R20 3 3 3 3 2 2 16 3

R21 2 2 2 3 2 2 13 2

R22 3 3 2 3 3 3 17 3

R23 3 3 3 3 3 3 18 3

R24 3 3 2 1 1 2 12 2

77

R25 3 3 3 3 3 3 18 3

R26 2 2 2 2 2 2 12 2

R27 2 2 2 2 2 2 12 2

R28 3 2 2 2 2 2 13 2

R29 3 3 2 2 2 2 14 2

R30 3 2 2 2 2 2 13 2

R31 3 3 3 3 3 2 17 3

R32 3 3 3 3 3 3 18 3

R33 3 3 3 2 2 2 15 2

R34 3 3 3 3 3 3 18 3

R35 3 2 3 3 3 3 17 3

R36 3 3 3 3 2 2 16 3

R37 3 2 3 3 1 2 14 2

R38 3 2 3 2 2 3 15 2

R39 3 2 3 3 3 2 16 3

R40 3 3 3 3 3 3 18 3

R41 3 2 2 3 3 3 16 3

R42 3 3 3 3 2 3 17 3

R43 3 3 3 2 2 3 16 3

R44 3 3 3 3 2 3 17 3

R45 3 3 3 3 3 3 18 3

R46 3 3 3 3 3 3 18 3

R47 3 3 3 2 3 3 17 3

R48 3 3 3 3 3 3 18 3

R49 3 3 3 2 3 2 16 3

R50 3 3 3 3 3 3 18 3

MASTER DATA VARIABEL INSENTIF

No p1 p2 p3 p4 p5 total Kategori

R1 3 2 2 3 3 13 3

R2 2 2 2 2 2 10 2

R3 2 2 3 2 2 11 2

R4 3 3 1 3 1 11 2

R5 3 3 3 3 1 13 3

R6 2 2 2 2 2 10 2

R7 2 2 2 2 2 10 2

R8 2 2 2 3 3 12 2

R9 2 2 2 3 2 11 2

R10 3 3 3 2 2 13 3

R11 3 3 3 3 2 14 3

78

R12 1 1 1 1 1 5 1

R13 1 1 1 1 1 5 1

R14 1 3 3 3 3 13 3

R15 1 1 1 1 1 5 1

R16 1 1 1 1 1 5 1

R17 3 3 3 3 3 15 3

R18 3 3 3 3 3 15 3

R19 2 2 2 2 3 11 2

R20 3 3 2 2 2 12 2

R21 3 2 2 3 2 12 2

R22 3 3 3 3 3 15 3

R23 3 3 3 3 3 15 3

R24 3 3 3 3 3 15 3

R25 3 3 3 3 3 15 3

R26 2 2 2 2 2 10 2

R27 2 2 2 2 2 10 2

R28 1 2 1 2 2 8 1

R29 2 2 2 2 2 10 2

R30 2 2 1 1 2 8 1

R31 3 3 2 3 3 14 3

R32 3 2 2 3 3 13 3

R33 3 3 2 2 3 13 3

R34 2 2 3 3 3 13 3

R35 3 3 2 2 3 13 3

R36 3 3 2 3 2 13 3

R37 3 3 3 3 3 15 3

R38 3 3 3 2 3 14 3

R39 3 2 2 3 3 13 3

R40 3 3 3 3 3 15 3

R41 3 3 2 2 2 12 2

R42 3 3 2 3 3 14 3

R43 2 3 3 3 2 13 3

R44 2 3 3 3 2 13 3

R45 3 3 3 2 3 14 3

R46 3 3 3 3 3 15 3

R47 3 3 3 3 2 14 3

R48 3 2 3 3 3 14 3

R49 3 3 3 2 3 14 3

R50 2 2 2 2 2 10 2

79

MASTER DATA VARIABEL PRESTASI

No p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 total Kategori

R1 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28 3

R2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 19 2

R3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 22 2

R4 1 1 1 1 1 3 1 1 3 1 14 1

R5 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 12 1

R6 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 20 2

R7 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2

R8 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 24 3

R9 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 24 3

R10 2 2 2 2 3 3 3 2 1 2 22 2

R11 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 24 3

R12 1 1 1 1 1 3 3 1 3 1 16 1

R13 3 3 3 3 3 1 3 3 3 1 26 3

R14 2 2 2 1 1 1 3 3 3 3 21 2

R15 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 25 3

R16 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 25 3

R17 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 28 3

R18 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 26 3

R19 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 23 2

R20 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 22 2

R21 2 3 2 2 2 1 2 2 3 2 21 2

80

R22 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 27 3

R23 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 26 3

R24 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 27 3

R25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3

R26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2

R27 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2

R28 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2

R29 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 18 2

R30 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 17 2

R31 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 28 3

R32 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 27 3

R33 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 28 3

R34 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 26 3

R35 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 27 3

R36 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 28 3

R37 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 28 3

R38 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 28 3

R39 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 28 3

R40 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 27 3

R41 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 25 3

R42 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 3

R43 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 27 3

R44 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 28 3

81

R45 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 28 3

R46 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 28 3

R47 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 28 3

R48 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 3

R49 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 26 3

R50 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29 3

82

MASTER DATA VARIABEL PROMOSI

No p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 total Kategori

R1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 41 3

R2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30 2

R3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 29 2

R4 3 1 1 1 3 3 1 1 1 1 3 3 1 1 1 25 1

R5 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 25 1

R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 3

R7 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 31 2

R8 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 33 2

R9 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 34 2

R10 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 40 3

R11 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 35 2

R12 3 1 1 1 3 3 1 1 1 1 3 3 1 1 1 25 1

R13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 3

R14 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 16 1

R15 2 2 2 3 1 3 3 3 2 2 1 2 2 2 2 32 2

R16 2 2 2 3 1 3 3 3 2 2 1 2 2 2 2 32 2

R17 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 3

R18 3 1 3 1 1 3 3 1 1 3 3 3 1 3 3 33 2

R19 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 31 2

R20 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 32 2

R21 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 35 2

83

R22 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 43 3

R23 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 40 3

R24 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 3

R25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 3

R26 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30 2

R27 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30 2

R28 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30 2

R29 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 28 2

R30 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 28 2

R31 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 39 3

R32 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 43 3

R33 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 41 3

R34 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 39 3

R35 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 41 3

R36 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 41 3

R37 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 41 3

R38 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 44 3

R39 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 38 3

R40 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 42 3

R41 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 1 1 34 2

R42 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 39 3

R43 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 37 3

R44 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 38 3

84

R45 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 41 3

R46 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 42 3

R47 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41 3

R48 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 42 3

R49 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 42 3

R50 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30 2

85

MASTER DATA VARIABEL KINERJA PERAWAT

No p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18 p19 p20 Total Kategori

R1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 36 2

R2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 1 1 1 1 1 40 2

R3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 45 2

R4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 1 1 3 1 1 1 3 1 46 2

R5 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 1 1 2 1 1 3 3 46 2

R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 58 3

R7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 58 3

R8 3 3 2 2 1 1 2 1 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 42 2

R9 3 3 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 46 2

R10 3 3 3 3 2 2 3 1 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 52 3

R11 3 3 3 3 3 2 1 1 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 47 3

R12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 40 2

R13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 1 1 3 1 1 1 1 1 44 2

R14 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49 3

R15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 1 1 3 1 1 1 1 1 44 2

R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60 3

R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 1 1 3 1 1 1 1 1 44 2

R18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 51 3

R19 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 3 2 2 3 3 3 2 2 1 1 42 2

R20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 3 2 3 3 3 54 3

R21 3 3 3 3 3 1 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 47 3

86

R22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 56 3

R23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 58 3

R24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 55 3

R25 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 43 2

R26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 2 2 2 1 3 52 3

R27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 54 3

R28 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40 2

R29 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 57 3

R30 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 57 3

R31 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 35 2

R32 2 2 3 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 37 2

R33 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 35 2

R34 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 37 2

R35 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 34 2

R36 1 1 2 2 1 3 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 1 35 2

R37 1 1 1 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 2 2 30 1

R38 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22 1

R39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 58 3

R40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 57 3

R41 3 3 2 1 3 3 2 3 3 1 3 2 2 3 3 3 3 2 1 1 47 3

R42 2 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 3 41 2

R43 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 39 2

R44 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 40 2

87

R45 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 34 2

R46 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 37 2

R47 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 38 2

R48 2 2 2 3 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 37 2

R49 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 35 2

R50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 54 3

88

MASTER DATA DEMOGRAFI RESPONDEN

No Nama JK USIA PENDIDIKAN TERAKHIR PENDAPATAN STATUS PERNIKAHAN LAMA BEKERJA INSENTIF

R1 MP 2 2 3 1 1 2 1

R2 E 2 2 1 2 1 2 2

R3 MM 2 1 1 2 1 1 2

R4 B 1 2 1 2 2 2 1

R5 S 2 2 1 1 1 2 2

R6 N 2 2 1 2 2 2 1

R7 EMP 2 2 1 2 2 2 2

R8 HKI 2 2 1 1 1 2 1

R9 RSN 2 1 1 1 1 1 1

R10 LM 2 2 1 1 2 2 1

R11 IDS 2 2 1 1 1 1 1

R12 MRS 1 1 1 1 1 1 2

R13 DNM 2 1 1 1 1 1 2

R14 D 2 1 3 2 2 2 1

R15 FR 2 3 1 2 2 3 2

R16 SA 2 2 3 2 1 2 2

R17 HST 1 2 1 2 2 2 1

R18 MNN 1 2 1 2 2 2 1

R19 RC 1 2 1 1 2 1 1

R20 MAM 1 2 2 1 2 2 1

R21 LAT 1 2 1 1 2 1 1

89

R22 DSW 2 1 1 1 2 1 1

R23 NS 2 1 1 1 1 1 1

R24 RS 2 1 3 2 2 2 1

R25 FAT 2 1 1 1 2 1 2

R26 RA 1 1 1 2 1 1 2

R27 A 2 1 1 2 1 1 2

R28 DYS 2 1 3 2 1 3 2

R29 B 2 2 3 2 2 2 2

R30 LK 2 2 1 2 2 3 2

R31 ZO 1 2 1 1 2 1 1

R32 MDA 2 3 1 1 2 3 1

R33 OCM 2 1 1 1 2 1 1

R34 SRA 2 2 3 2 2 2 1

R35 DHI 2 1 1 1 2 1 1

R36 LN 1 1 1 1 1 1 1

R37 RUL 1 2 3 2 2 2 1

R38 RVB 2 1 1 1 1 1 1

R39 MAF 2 1 1 1 1 1 1

R40 SSR 2 2 1 1 1 2 1

R41 MU 2 2 1 1 1 1 1

R42 ARL 2 2 1 1 2 1 1

R43 PAT 2 2 1 1 1 2 1

R44 FO 1 2 1 1 2 2 1

90

R45 SMP 2 2 1 1 2 2 1

R46 RS 2 2 1 1 2 2 1

R47 MI 2 2 1 1 2 1 1

R48 SW 2 1 1 1 1 1 1

R49 NFS 2 2 1 1 1 1 1

R50 INM 2 1 1 1 1 1 1

91

Lampiran 3. Hasil Output SPSS

Data Demografi

Jenis Kelamin

12 24.0 24.0 24.0

38 76.0 76.0 100.0

50 100.0 100.0

Laki-laki

Perempuan

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Usia

19 38.0 38.0 38.0

29 58.0 58.0 96.0

2 4.0 4.0 100.0

50 100.0 100.0

>30 Tahun

31-40 Tahun

41-50 Tahun

Total

Valid


Cumulative

Percent

Pendidikan

41 82.0 82.0 82.0

1 2.0 2.0 84.0

8 16.0 16.0 100.0

50 100.0 100.0

D-III Keperawatan

D-IV Keperawatan

S1 Keperawatan

Total

Valid


Cumulative

Percent

Pendapatan

32 64.0 64.0 64.0

18 36.0 36.0 100.0

50 100.0 100.0

<Rp. 2.700.000.-

>Rp.2.700.000,-

Total

Valid


Cumulative

Percent

80 91 91

92

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

tanggungjawab 50 1 3 2.90 .364

supervisi 50 1 3 2.65 .597

insentif 50 1 3 2.65 .631

prestasi 50 1 2 1.31 .466

promosi 50 1 3 2.55 .542

kinerjaperawat 50 1 3 2.30 .544

Valid N (listwise) 50

Status Pernikahan

23 46.0 46.0 46.0

27 54.0 54.0 100.0

50 100.0 100.0

Belum Menikah

Menikah

Total

Valid


Cumulative

Percent

Lama Bekerja

24 48.0 48.0 48.0

22 44.0 44.0 92.0

4 8.0 8.0 100.0

50 100.0 100.0

<5 Tahun

5-10 Tahun

>10 Tahun

Total

Valid


Cumulative

Percent

Insentif

36 72.0 72.0 72.0

14 28.0 28.0 100.0

50 100.0 100.0

Ada

Tidak Ada

Total

Valid


Cumulative

Percent

93

Tanggung Jawab

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Buruk 1 2.0 2.0 2.0

Sedang 11 22.0 22.0 24.0

Baik 38 76.0 76.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Supervisi



Sedang 19 38.0 38.0 46.0

Baik 27 54.0 54.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Insentif


Valid Rendah 6 12.0 12.0 12.0

Sedang 15 30.0 30.0 42.0

Tinggi 29 58.0 58.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Prestasi



Sedang 14 28.0 28.0 34.0

Baik 33 66.0 66.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

9

4

94

Penghargaan (Promosi)



Sedang 19 38.0 38.0 46.0

Baik 27 54.0 54.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Kinerja Perawat



Sedang 28 56.0 56.0 60.0

Tinggi 20 40.0 40.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Analisis Bivariat

Correlations

tanggungjawab kinerjaperawat

Tanggungjawab Pearson Correlation 1 .455

Sig. (2-tailed) .004

N 50 50

Kinerjaperawat Pearson Correlation .455 1


N 50 50

Correlations

95

Correlations

kinerjaperawat insentif

kinerjaperawat Pearson Correlation 1 .499


N 50 50

insentif Pearson Correlation .499 1


N 50 50

Correlations

kinerjaperawat prestasi



N 50 50

prestasi Pearson Correlation .572 1


N 50 50

kinerjaperawat Supervisi



N 50 50

supervisi Pearson Correlation .674 1


N 50 50

96

Correlations

kinerjaperawat promosi

Kinerjaperawat Pearson Correlation 1 .722


N 50 50

Promosi Pearson Correlation .722 1


N 50 50

Reliability Statistics

Cronbach's

Alphaa N of Items

.846 6

a. The value is negative due to a negative average

covariance among items. This violates reliability model

assumptions. You may want to check item codings.

Analisis Multivariat

1. Kinerja dan Tanggung Jawab

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .173a .030 .010 .560

a. Predictors: (Constant), Tanggung Jawab

97

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression .463 1 .463 1.477 .230a

Residual 15.057 48 .314

Total 15.520 49

a. Predictors: (Constant), Tanggung Jawab

b. Dependent Variable: Kinerja Perawat

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.907 .457 6.360 .000

Tanggung Jawab -.200 .164 -.173 -1.215 .230

a. Dependent Variable: Kinerja Perawat

2. Kinerja dan supervisi

Model Summaryb

Mo

del

R R

Squar

e

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F Change

1 ,16

1a

,026 ,006 8,919 ,026 1,279 1 48 ,264

a. Predictors: (Constant), supervisi

b. Dependent Variable: kinerjaperawat

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

1 Regression 101,755 1 101,755 1,279 ,264b

Residual 3818,745 48 79,557

Total 3920,500 49

a. Dependent Variable: kinerjaperawat

b. Predictors: (Constant), supervisi

98

3. Kinerja dan Insentif

4. Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 ,248a ,062 ,042 8,755 ,062 3,151 1 48 ,082

a. Predictors: (Constant), insentif


ANOVAa

Model Sum of

Squares


1 Regression 241,478 1 241,478 3,151 ,082b

Residual 3679,022 48 76,646

Total 3920,500 49


b. Predictors: (Constant), insentif

4. Kinerja dan Prestasi

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F Change df1 df2 Sig. F Change

1 ,360a ,130 ,112 8,431 ,130 7,152 1 48 ,010

a. Predictors: (Constant), prestasi


ANOVAa

Model Sum of

Squares


1 Regression 508,399 1 508,399 7,152 ,010b

Residual 3412,101 48 71,085

Total 3920,500 49


b. Predictors: (Constant), prestasi

99

5. Kinerja dan Penghargaan

6. Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F Change

1 ,320a ,102 ,083 8,564 ,102 5,458 1 48 ,024

a. Predictors: (Constant), penghargaan


ANOVAa

Model Sum of

Squares


1 Regression 400,287 1 400,287 5,458 ,024b

Residual 3520,213 48 73,338

Total 3920,500 49


b. Predictors: (Constant), penghargaan

100

DOKUMENTASI PENELITIAN

Gambar 1. Pembagian Kuesioner

Gambar 2. Penjelasan petunjuk pengisian kuesioner

Lampiran 4

Gambar 3. Penjelasan petunjuk pengisian kuesioner

Gambar 4. Pengisian Kuesioner

hubungan motivasi kerja terhadap kinerja perawat …

Documents