hubungan antara self-efficacy dan ...pt ciomas adisatwa (japfa group) atau dikenal dengan pt japfa...

HUBUNGAN ANTARA SELF-EFFICACY DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT CIOMAS ADISATWA

REGION JATENG-DIY

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Davie Claudio Calvin

149114166

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iii

HALAMAN MOTTO

“It matters not how strait the gate,

How charged with punishments the scroll

I am the master of my fate

I am the captain of my soul”

by: William Ernest Henley

Breathe,

Make time for yourself


iv

Dedicated for Jesus, Family,

Lover, and Friends


vi

HUBUNGAN ANTARA SELF-EFFICACY DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT CIOMAS ADISATWA

REGION JATENG-DIY


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara organizational

citizenship behavior dan self-efficacy pada karyawan PT Ciomas Adisatwa.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif yang

signifikan antara self-efficacy dan organizational citizenship behavior pada

karyawan perusahaan. Subjek dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 110

karyawan yang telah bekerja minimal selama 1 tahun di PT Ciomas Adisatwa. Skala

yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala organizational citizenship

behavior dan skala self-efficacy. Reliabilitas skala dalam penelitian ini adalah skala

organizational citizenship behavior dengan koefisien reliabilitas alpha stratified

sebesar α= 0,971. Selanjutnya skala self-efficacy dengan koefisien reliabilitas alpha

cronbach sebesar α= 0,951. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan

teknik analisis non parametrik karena syarat uji normalitas tidak terpenuhi. Hasil

analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif, kuat dan signifikan

antara organizational citizenship behavior dan self-efficacy (r: 0,606 ; sig: 0,000).

Hal ini berarti semakin tinggi self-efficacy karyawan dalam perusahaan tersebut

maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior dalam perusahaan

tersebut.

Kata kunci: self-efficacy, organizational citizenship behavior


vii

CORRELATION BETWEEN SELF-EFFICACY AND ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR ON PT CIOMAS ADISATWA'S EMPLOYEES


ABSTRACT

This research aimed to find the correlation between organizational citizenship

behavior and self-efficacy on PT Ciomas Adisatwa's employees. The hypothesis in

this research there was a positive significant correlation between organizational

citizenship behavior and self-efficacy on employee. The amount of subjects for this

research is 110 employees who has been working for at least 1 year at PT Ciomas

Adisatwa. The measurement tool that is used for this research is organizational

citizenship behavior's scale and self-efficacy's scale. The measurement reliability

in this research is α= 0,971 for organizational citizenship behavior's scale using

coefficient reliability's alpha stratified. Next, self-efficacy's scale measurement

reliability is α= 0,951 using coefficient reliability's alpha cronbach. Hypothese trial

is done using non-parametric analysis because the normality requirement are not

fulfilled. The analysis result show that there is a positive, strong, significant

correlation between organizational citizenship behavior and self-efficacy (r: 0,606

; sig: 0,000). It means the higher self-efficacy on employees, then the higher

organizational citizenship in the company

Keywords: self-efficacy, organizational citizenship behavior


ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur yang sebesar-besarnya kepada Tuhan Yesus Kristus yang

senantiasa memberikan berkat kekuatan, mukjizat serta penyertaanNya sehingga

saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun untuk

memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi dari Universitas

Sanata Dharma. Penulis berharap skripsi ini dapat menambah pengetahuan

pembaca tentang self-efficacy dan organizational citizenship behavior pada

karyawan PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng. Semoga skripsi ini dapat

dipahami dengan baik serta berguna dan bermanfaat bagi pembaca.

Saya menyadari bahwa penulisan skripsi ini bukan hanya hasil jerih payah

saya sendiri melainkan juga berasal dari dukungan banyak pihak baik secara

langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, pada kesempatan ini saya ingin

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., Psi, selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

Ibu Monica E. Madyaningrum, M.App., Ph.D, selaku Kepala Program Studi

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Ibu Dr. Tjipto Susana, M. Si, Psi, selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang selalu memberi semangat untuk menyelesaikan studi selama di Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Ibu R. Landung Eko Prihatmoko, M. Psi, selaku dosen pembimbing skripsi

yang selalu meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberikan


x

semangat serta arahan dalam mengerjakan skripsi ini. Terima kasih atas waktu,

nasihat, masukan, kesabaran, pengertian serta dukungan yang senantiasa bapak

berikan selama proses penyusunan skripsi ini.

Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih

atas ilmu pengetahuan dan pengalaman yang diberikan selama saya berkuliah

di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Seluruh Staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih

atas bantuan dalam mengurus administrasi selama perkulihan dan penyusunan

skripsi ini.

Keluarga yang selalu membiayai studi saya, walaupun sudah melalui

banyak drama. Terima kasih atas motivasi dan kesabaran yang telah diberikan.

Jesysca Exderya Eman selaku kekasih saya. Terima kasih atas kasih sayang,

dorongan, penghiburan, waktu, perhatian, kesetiaan, kesabaran, bantuan ide

atau solusi, tempat berkeluh kesah dari awal sampai proses pengerjaan skripsi

ini selesai.

Teman-teman dekat, Kevin, Aji, Feliks dan Teguh. Terima kasih atas

motivasi, solusi dan waktu yang menyenangkan ketika berkumpul.

Teman-teman bimbingan skripsi Pak Landung, yang sudah membantu

memahami skripsi, berjuang bersama dan selalu sharing demi keberhasilan

skripsi ini.

Teman-teman kelas B Psikologi yang bersama-sama berproses dalam

perkuliahan selama ini dan terima kasih atas keterbukaannya mengenal saya,

sukses di jalannya masing-masing ya.


xi

Seluruh teman-teman Angkatan 2014 Fakultas Psikologi. Terima kasih telah

mengenal dan menjadi teman selama proses perkuliahan ini.

Seluruh karyawan PT Ciomas Adisatwa yang bersedia meluangkan

waktunya untuk berpartisipasi dalam penelitian yang saya lakukan.

Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi ini

yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.


xii

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING.................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN......................................................................... ii

HALAMAN MOTTO..................................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA........................................................... v

ABSTRAK...................................................................................................... vi

ABSTRACT...................................................................................................... vii

PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH......................................... viii

KATA PENGANTAR...................................................................................... ix

DAFTAR ISI................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL............................................................................................ xvi

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1

A. Latar Belakang..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah................................................................................ 9

C. Tujuan Penelitian.................................................................................. 9

D. Manfaat Penelitian............................................................................... 10

1.Manfaat Teoritis................................................................................ 10


xiii

2. Manfaat Praktis................................................................................ 10

BAB II LANDASAN TEORI......................................................................... 11

A. Organizational Citizenship Behavior................................................... 11

1. Perkembangan Konsep Organizational Citizenship Behavior......... 11

2. Dimensionalitas Organizational Citizenship Behavior.................... 13

3. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior.. 15

B. Self-efficacy.......................................................................................... 18

1. Definisi Self-efficacy........................................................................ 18

2. Aspek Self-efficacy........................................................................... 20

3. Sumber Self-efficacy......................................................................... 21

4. Pengaruh Self-efficacy...................................................................... 23

C. Karyawan PT Ciomas Adisatwa........................................................... 25

1. Karyawan......................................................................................... 25

2. PT Cioma Adisatwa......................................................................... 25

D. Dinamika Hubungan Self-efficacy dan Organizational Citizenship

Behavior........ ........................................................................................... 26

E. Skema Penelitian.................................................................................. 29

F. Hipotesis............................................................................................... 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN........................................................ 31


xiv

A. Jenis Penelitian..................................................................................... 31

B. Variabel Penelitian............................................................................... 31

C. Definisi Operasional............................................................................. 31

1. Self-efficacy...................................................................................... 31

2. Organizational Citizenship Behavior............................................... 32

D. Subjek Penelitian................................................................................. 33

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data.................................................... 33

1. Skala Organizational Citizenship Behavior..................................... 34

2. Skala Self-efficacy............................................................................ 36

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...................................................... 37

1. Validitas............................................................................................ 37

2. Daya Beda........................................................................................ 38

3. Reliabilitas....................................................................................... 40

G. Metode Analisis Data........................................................................... 43

1. Uji Asumsi........................................................................................ 43

a. Uji Normalitas............................................................................. 43

b. Uj Linearitas................................................................................ 43

2. Uji Hipotesis.................................................................................... 43

BAB IV HASIL PENELITIAN..................................................................... 45


xv

A. Pelaksanaan Penelitian......................................................................... 45

B. Deskripsi Subjek Penelitian................................................................. 46

C. Deskripsi Data Penelitian..................................................................... 48

D. Analisis Data Penelitian....................................................................... 50

1. Uji Asumsi........................................................................................ 50

a. Uji Normalitas............................................................................. 50

b. Uji Linearitas............................................................................... 51

2. Uji Hipotesis.................................................................................... 52

E.Pembahasan.......................................................................................... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................... 58

A. Kesimpulan.......................................................................................... 58

B. Saran..................................................................................................... 58

1. Bagi Perusahaan dan Karyawan....................................................... 58

2. Bagi Peneliti Selanjutnya................................................................. 59

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 60

LAMPIRAN.................................................................................................... 64


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Pemberian Skor pada Skala............................................................. 34

Tabel 2. Distribusi item Skala Organizational Citizenship Behavior

sebelum Seleksi Item......................................................................... 35

Tabel 2.1 Distribusi item Skala Self-efficacy sebelum Seleksi Item................ 36

Tabel 3 Distribusi item Skala Organizational Citizenship Behavior sesudah

Seleksi Item....................................................................................... 39

Tabel 3.1 Distribusi item Skala Self-efficacy sebelum Sesudah Item............... 39

Tabel 4. Koefisien Reliabilitas Skala Self-efficacy......................................... 41

Tabel 5 Koefisien Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior... 42

Tabel 6. Deskripsi Data Subjek berdasarkan Jenis Kelamin........................... 46

Tabel 6.1 Deskripsi Data Subjek berdasarkan Usia........................................... 47

Tabel 6.2 Deskripsi Data Subjek berdasarkan Pendidikan Terakhir.................. 47

Tabel 6.3 Deskripsi Data Subjek berdasarkan Lama Bekerja atau Masa Kerja 48

Tabel 7. Deskripsi Statistik Data Penelitian.................................................... 49

Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoritik Organizational

Citizenship Behavior dan Self-efficacy............................................. 49

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas.......................................................................... 50

Tabel 10. Hasil Uji Linearitas............................................................................ 51

Tabel 11. Uji Hipotesis...................................................................................... 52


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Skala Self-efficacy dan Organizational Citizenship Behavior. 65

LAMPIRAN 2 Seleksi Item.............................................................................. 79

LAMPIRAN 3 Reliabilitas Item Skala Penelitian............................................ 87

LAMPIRAN 4 Deskripsi Data Penelitian......................................................... 91

LAMPIRAN 5 Analisis Data Penelitian........................................................... 93

LAMPIRAN 6 Hasil Diskusi dengan Kepala HR PT Ciomas Adisatwa

region Jogja-Jateng..................................................................

95


1

BAB I

A. Latar Belakang

PT Ciomas Adisatwa (Japfa Group) atau dikenal dengan PT Japfa Comfeed

Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan manufaktur agri-food terbesar dan

terkemuka di tanah air. PT Ciomas Adisatwa (Japfa Group) adalah penghasil protein

hewani berkualitas dan terpercaya yang dengan setia melayani kebutuhan serta

menjadi kebanggaan indonesia sejak tahun 1975. Tujuan PT Ciomas Adisatwa

(Japfa Group) yaitu menjadi penyedia termuka dan terpercaya di bidang produk

pangan berprotein terjangkau di Indonesia, berlandaskan kerjasama dan

pengalaman teruji, dalam upaya memberikan manfaat bagi seluruh pihak terkait

(Japfa Comfeed, 2018).

Perusaahaan manufaktur memberikan kontribusi besar kepada

perekonomian nasional. Perkembangan industri manufaktur menyebabkan

pesatnya laju perekonomian. Perkembangan industri manufaktur di Indonesia

tergolong cukup pesat. Hal tersebut dapat dilihat perkembangan perusahaan

manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) terus bertambah dari

tahun ke tahun. Menteri Perindustrian, Airlangga Hartarto mengatakan bahwa

Indonesia merupakan salah satu negara dengan mencatatkan pertumbuhan sektor

manufaktur terbesar di dunia (Bawono dalam Liputan6.com, 2018).

Menteri Perindustrian yaitu Airlangga Hartanto menyatakan bahwa

Indonesia menjadi salah tiga negara di Asia yang masuk 10 besar manufaktur di

dunia, salah satunya dilihat dari sektor food and beverages yakni makanan dan


2

minuman (Bawono dalam Liputan6.com, 2018). Kementerian Perindustrian

(Kemenperin) menyatakan pada kuartal II tahun 2018, pertumbuhan industri agro

makanan dan minuman mencapai 8,67 persen atau melampaui pertumbuhan

ekonomi nasional sebesar 5,27 persen (Kemenperin, 2018).

“Indonesia Siap Menuju Revolusi Industri 4.0” merupakan sebuah strategi

Indonesia dalam membangun industri manufaktur yang memiliki standar global

melalui percepatan implementasi industri 4.0, yakni dengan membangun

konektivitas dan minat melalui teknologi, komunikasi, dan informasi yang

terintegrasi sehingga dapat dimanfaatkan oleh semua manufaktur.

(PresidenRI.go.id, 2018) Menteri Perindustrian mengatakan bahwa revolusi

industri 4.0 sangat berpotensi dalam merombak industri, serta mengubah berbagai

aspek kehidupan manusia. Banyak perubahan akan terjadi, namun pada dasarnya

hal yang berubah merupakan adanya peningkatan efisiensi yang lebih tinggi

(Kemenperin, 2018). Menteri perindustrian memberikan penjelasan bahwa

perubahan yang terjadi adalah untuk meningkatkan efisiensi dalam proses industri,

dimana seluruh perusahaan atau organisasi dituntut untuk meningkatkan efektivitas

serta produktivitas.

Menurut Menperin, kecepatan dan kemampuan adaptasi secara konstan

merupakan hal alamiah dalam penerapan Industri 4.0 begitu juga bagi SDM

Industri. SDM menjadi kunci penting untuk kesuksesan implementasi industri 4.0

SDM harus memiliki pemahaman terhadap perkembangan teknologi khususnya

terkait dengan dunia daring (online) (Kemenperin, 2018). Rudy Afandy selaku

Country HR Director GE Indonesia mengatakan bahwa teknologi berubah secara


3

eksponensial, namun organisasi masih tumbuh secara logaritma, akibatnya terjadi

gap di organisasi. Hal tersebut menjadi tantangan besar bagi organisasi dalam

waktu singkat menciptakan karyawan yang sesuai dengan perubahan zaman, selain

itu organisasi diharapkan segera beradaptasi (Setiawan, 2018). Fenomena diatas

akan dapat dikendalikan apabila perusahaan atau industri menerapkan

organizational citizenship behavior dalam SDM. Organ, Podsakoff, dan Mackenzie

(2006) menjelaskan bahwa organizational citizenship behavior dapat

meningkatkan produktivitas perusahaan atau industri dan membantu organisasi

untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan.

Selain dituntut beradaptasi dengan perubahan, SDM atau karyawan juga

memiliki peran sangat penting dalam sebuah organisasi. Peran karyawan akan

bernilai dan berdampak positif apabila karyawan menyelesaikan seluruh tugas dan

tanggung jawab yang diberikan organisasi secara efektif. Dalam konteks kinerja

pekerjaan, task performance atau kinerja tugas mengacu pada perilaku yang

berhubungan dengan deskripsi pekerjaan atau job-description (Borman &

Motowidlo, 1993). Kinerja dari tugas dan tanggung jawab berkontribusi terhadap

produksi barang atau jasa, atau untuk tugas administratif. Kombinasi dari

efektivitas dan efisiensi dalam melakukan tugas atau pekerjaan merupakan

cerminan dari tingkat kinerja tugas karyawan (Robbins & Judge, 2016).

Keberhasilan suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh perilaku

karyawan yang menjadi tugas sesuai deskripsi pekerjaannya. Kartz (dalam Robert

& Hogan, 2002) menekankan bahwa perilaku-perilaku kooperatif dan saling

membantu yang berada di luar persyaratan formal sangat penting bagi berfungsinya


4

suatu organisasi. Perilaku karyawan yang mau bekerja melebihi dari apa yang apa

yang seharusnya dilakukan dapat digolongkan dalam perilaku extra-role. Perilaku

extra-role saat ini lebih dikenal dengan Organizational Citizenship Behavior atau

OCB.

Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) menyatakan bahwa

Organizational Citizenship Behavior merupakan bentuk perilaku inisiatif dan

pilihan karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam pemberian penghargaan

namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Organizational

Citizenship Behavior menurut Organ, Podsakoff dan Mackenzie (2006) memiliki

lima dimensi yang terdiri dari altruism, conscientiousness, sportmanship, courtessy,

dan civic virtue. Altruism merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan

kerjanya yang mengalami kesulitan terkait tugas dalam organisasi maupun masalah

pribadi orang lain. Dimensi conscientiousness perilaku menunjukkan bahwa

perilaku karyawan yang berusaha melebihi harapan perusahaan. Dimensi

selanjutnya yaitu sportmanship dimana perilaku karyawan yang memberikan

toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan

keberatan dan keluhan yang berlebihan. Courtessy merupakan perilaku menjaga

hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah terkait

pekerjaan maupun interpersonal. Dimensi terakhir yaitu civic virtue merupakan

perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kelangsungan kehidupan

organisasi (Organ, Podsakoff dan Mackenzie, 2006).

Borman & Motowidlo (1993) menyatakan bahwa OCB dapat meningkatkan

kinerja organisasi karena perilaku OCB merupakan “pelumas” dari mesin sosial


5

dalam organisasi. Ranasinghe (2016) mengemukakan bahwa terdapat hubungan

yang kuat dan positif antara kepuasan kerja dan OCB. Kedua dimensi kepuasan

kerja, yaitu intrinsik dan ekstrinsik berhubungan positif dengan OCB. Selain itu,

Satwika & Himam (2014) menyatakan bahwa OCB memprediksi dan memengaruhi

kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat OCB yang tinggi maka akan

memiliki kinerja yang tinggi juga. Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006)

mengungkapkan OCB memberikan manfaat yang besar bagi organisasi. OCB dapat

meningkatkan produktivitas rekan kerja, OCB dapat menghemat sumber daya yang

dimiliki organisasi, OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi, serta

OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan

perubahan lingkungan.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala HR PT Ciomas Adisatwa,

terkait SDM atau karyawan PT Ciomas Adisatwa dilaporkan bahwa karyawan

sudah terbiasa untuk bekerja sama dalam bekerja. Kepala HR region Jogja-Jateng

menyampaikan bahwa semua karyawan dituntut untuk bekerja sama dan saling

membantu satu sama lain tanpa diminta. Karyawan juga dituntut untuk

berkoordinasi secara sempurna, serta beroperasi sebagai satu kesatuan. Pernyataan

tersebut sudah tertera di visi misi perusahaan, yang berarti seluruh karyawan wajib

menjalankannya untuk produktivitas perusahaan.

Uraian tersebut dapat diketahui jika PT Ciomas Adisatwa telah menerapkan

Organizational Citizenship Behavior, khususnya pada dimensi altruism. Namun PT

Ciomas kurang menyadari dimensi-dimensi lain dari Organizational Citizenship

Behavior. Berdasarkan hasil wawancara pada Kepala HR region Jogja-Jateng


6

menyatakan bahwa terdapat beberapa karyawan yang tidak memahami SOP

perusahaan sehingga membuat mereka tidak menjalankan SOP yang telah

ditetapkan perusahaan. Karyawan sering mengabaikan SOP administrasi yang

ditentukan perusahaan seperti pengisian log-book kegiatan dan klaim bahan bakar

minyak. Logbook dirancang perusahaan agar menjadi dokumen penting yang

mengontrol aktivitas karyawan. Adminsitrasi yang ditentukan perusahaan tersebut

bertujuan untuk mengontrol dan mengevaluasi aset perusahaan, serta mengevaluasi

biaya operasional yang dikeluarkan perusahaan. Hal tersebut menggambarkan tidak

adanya OCB di PT Ciomas Adisatwa, khususnya pada dimensi conscientiousness

yang merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang

diharapkan perusahaan.

Selain itu berdasarkan wawancara menyatakan bahwa beberapa karyawan

pernah terlibat masalah interpersonal. Kepalah HR region Jogja Jateng mengatakan

bahwa masalah interpersonal antar karyawan dipicu oleh hal finansial dan hal

pribadi, terkadang beberapa masalah tidak terselesaikan sehingga terbawa ke

lingkungan pekerjaan. Hal tersebut mengakibatkan kurangnya perilaku koperatif di

tempat kerja. Masalah tersebut menunjukkan tidak ada OCB pada dimensi

courtessy. Courtessy perilaku yang dipilih secara bebas dalam menjaga hubungan

baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah terkait pekerjaan

maupun interpersonal.

Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) menyatakan bahwa terdapat

beberapa faktor yang memengaruhi OCB seperti sikap kerja, kepribadian,

pemimpin, karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasional,


7

dan konteks kultural. Sementara salah satu faktor dari dalam individu yang

mempengaruhi OCB yaitu kepribadian. Teori kepribadian modern mengembangkan

pendekatan pembelajaran sosial kognitif terhadap kepribadian. Pendekatan ini

adalah pendekatan yang menekankan pada proses kognitif dan sosial, di mana orang

belajar untuk menghargai dan terutama berjuang untuk tujuan mereka. Salah satu

konsep paling penting tentang Teori Belajar Sosial Kognitif yang diperkenalkan

oleh Bandura pada 1986 adalah self-efficacy (Larsen & Buss, 2010).

Dalam berperilaku di tempat kerja, karyawan harus memiliki keyakinan di

dalam dirinya bahwa ia mampu mengerjakan tugasnya. Kepercayaan atau

keyakinan individu bahwa dia mampu melakukan sebuah tugas mengacu pada

istilah self-efficacy. Self-efficacy merupakan keyakinan individu mengenai

kemampuan dirinya dalam melakukan suatu tindakan yang diperlukan untuk

mencapai hasil yang diharapkan (Bandura, 1997). Dasar keyakinan individu akan

kemampuannya mengatur bagaimana individu berperilaku atas fungsi mereka

sendiri (Bandura, 1986, 1997). Keyakinan individu atas kemampuannya membuat

mereka berhasrat untuk melakukan perilaku proaktif (Parker, Bindl, & Strauss

2010). Individu dengan keyakinan akan kemampuan yang tinggi lebih

memanfaatkan strategi perilaku yang adaptif, seperti perilaku proaktif (Maddux,

1995) yakni perilaku extra-role. Maka dari itu dibutuhkan self-efficacy yang tinggi

dari masing-masing individu agar tingkat organizational citizenship behavior

semakin tinggi di tempat kerja. Semakin tinggi self-efficacy seseorang maka ia

semakin percaya diri atas kemampuannya untuk sukses (Robbins & Judge, 2016).

Orang dengan self-efficacy tinggi percaya bahwa mereka mampu menghadapi


8

peristiwa dan situasi yang terjadi secara efektif. Bandura (1997) mengemukakan

bahwa individu menilai kemampuan mereka untuk mengatasi tantangan dengan

sukses saat menghadapi tuntutan lingkungan, berdasarkan penilaian tersebut

individu dapat memulai dan bertahan dengan strategi perilaku untuk menghadapi

tantangan secara efektif.

Terdapat tiga penelitian tentang OCB yang dikaitkan dengan self-efficacy

di dalam dan luar negeri. Yang pertama penelitian dari Beauregard (2012)

mengemukakan bahwa self-efficacy memiliki peran dan berpartisipasi dalam

munculnya OCB. Penelitian kedua oleh Pavalache-Ilie (2014) juga menemukan

self-efficacy memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan OCB. Self-

efficacy ditemukan memiliki hubungan signifikan yang kuat dengan dimensi OCB,

yaitu Altruism dan Courtessy. Namun, kedua penelitian tersebut bertentangan

dengan penelitian yang diperoleh Prasetyaningrum dan Simarmata (2016) di

Indonesia. Prasetyaningrum dan Simarmata (2016) mengungkapkan bahwa self-

efficacy tidak memiliki hubungan dengan OCB. Prasetyaningrum dan Simarmata

(2016) menemukan bahwa self-efficacy bersifat karakter dimana self-efficacy

muncul karena adanya pengkondisian di organisasi dalam bentuk tugas yang rumit.

Self-efficacy tinggi yang disebabkan pelatihan dan pengembangan secara individual

menyebabkan karyawan terbiasa menyelesaikan pekerjaan dengan mandiri.

Prasetyaningrum dan Simarmata (2016) juga belum memperoleh gambaran yang

jelas terkait batasan pekerjaan sukarela dan non-sukarela sehingga perilaku OCB

belum sepenuhnya tampil secara optimal.

Beberapa penelitian sebelumnya ditemukan bahwa ada hubungan antara


9

OCB dan self-efficacy. Namun, penelitian-penelitian tersebut terdapat hasil

penelitian yang kurang konsisten sehingga menunjukkan hubungan atau kausalitas

yang kurang begitu jelas antara OCB dan self-efficacy. Berdasarkan pemaparan

tersebut, peneliti ingin mencoba mengkaji hubungan antara self-efficacy dan

organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa region

Jogja-Jateng.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan dikaji

dalam penelitian ini yaitu apakah terdapat hubungan antara self-efficacy dan


Jogja-Jateng?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara self-

efficacy dan organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas

Adisatwa region Jogja-Jateng.


10

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik manfaat teoritis

dan manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya

pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai Self-

efficacy dan Organizational Citizenship Behavior.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi

referensi bagi perusahaan dalam mengevaluasi dan meningkatkan

Organizational Citizenship Behavior demi peningkatan efektivitas

perusahaan.

b. Bagi Karyawan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan refleksi bagi

karyawan tentang Self-efficacy dan Organizational Citizenship

Behavior dalam lingkungan pekerjaannya.


11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior

1. Perkembangan konsep Organizational Citizenship Behavior

Perilaku “extra-role” pertama kali diusulkan oleh Katz (1964) dengan

definisi perilaku yang diasumsikan karyawan secara sukarela untuk

berkontribusi pada kemajuan perusahaan. Istilah organizational citizenship

behavior pertama kali dicetuskan dan digunakan oleh Bateman & Organ

(1983). Penelitian-penelitian organizational citizenship behavior

sebelumnya memfokuskan gagasan terhadap kepuasan kerja serta

pengaruhnya terhadap efektivitas organisasi dan dilaporkan bahwa

organizational citizenship behavior diinginkan tetapi secara teknis tidak

dibutuhkan (Motowidlo, 2000).

Organ awalnya berpikiran bahwa organizational citizenship behavior

harus secara sukarela dan tidak beralasan (non-rewarded) dan tidak berlaku

untuk kontekstual kinerja Selanjutnya Organ (1988) mendefinisikan

organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang tidak

secara eksplisit atau secara tidak langsung diakui oleh sistem penghargaan

secara formal dan perilaku ini memainkan peran penting dalam fungsi dan

kefektifan organisasi. Perilaku yang dimaksud seperti perilaku individu

secara sukarela menolong dan mengarahkan rekan kerja yang kesulitan di

tempat kerja. Individu menjalankan keunggulan sebagai karyawan tanpa


12

adanya penghargaan secara eksplisit atau tersirat.

Satu dekade kemudian, Organ menyadari bahwa konsep

organizational citizenship behavior sulit untuk menyetarakan istilah

“sukarela” dalam keadaan perseorangan atau situasi tertentu. Kemudian

Organ (1997) menekankan bahwa perilaku sukarela yang dimaksud

mengarah kepada perilaku yang berkontribusi terhadap pemeliharaan dan

peningkatan konteks sosial psikologis yang mendukung kinerja tugas dan

efektivitas organisasi.

Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mendefinisikan Organizational

Citizenship Behavior sebagai bentuk perilaku inisiatif dan pilihan

karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam pemberian

penghargaan namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.

Senada dengan Organ et al., Robbins & Judge (2016) mendefinisikan OCB

sebagai perilaku bebas individu yang bukan bagian dari persyaratan

pekerjaan formal karyawan, dan berkontribusi pada lingkungan secara

psikologis dan sosial di tempat kerja. Sejalan dengan definisi tersebut,

Luthans (2007) juga mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan

karyawan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward

formal organisasi tetapi meningkatkan efektivitas organisasi.

Berdasarkan terminologi tersebut dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku inisiatif, bebas,

dan spontan dari karyawan yang diluar kewajiban serta tidak diberi

penghargaan oleh organisasi namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi


13

organisasi dan berkontribusi terhadap lingkungan kerja secara psikologis

dan sosial di tempat kerja.

2. Dimensionalitas Organizational Citizenship Behavior

Terdapat lima dimensi dalam Organizational Citizenship Behavior

(Organ et al. 2006 ; Greenberg & Baron, 2003) :

a. Altruism

Altruism merupakan perilaku menolong rekan kerja secara sukarela

khususnya yang berhubungan dengan tugas diluar tanggung jawabnya

dalam organisasi (Greenberg & Baron, 2003). Perilaku karyawan dalam

menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang

sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah

pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan

yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Selain itu altruism

mengarah pada perhatian terhadap kesejahteraan karyawan yang akan

memberikan dampak efisiensi terhadap perusahaan (Organ et al, 2006).

b. Conscientiousness

Conscientiousness adalah perilaku sukarela yang melebihi

persyaratan dasar pekerjaan dalam mematuhi aturan kerja maupun

kehadirannya di dalam organisasi (Greenberg & Baron, 2003). Perilaku

yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan.

Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan.

Dimensi ini merupakan wujud dari sifat hati-hati dari karyawan dengan


14

bertindak sesuai dengan keinginan hati nurani. Dimensi ini menjangkau

jauh diatas dan jauh ke depan dari harapan tugas tersebut. Karyawan

memiliki kontrol diri yang bagus, terorganisir, memprioritaskan tugas,

mengikuti norma dan peraturan, dan lain sebagainya. Adanya perilaku

tersebut dapat mengindikasikan bahwa karyawan telah menerima dan

mematuhi aturan dan prosedur yang ada di dalam perusahaan (Organ et al,

2006).

c. Sportmanship

Sportmanship merupakan perilaku yang menunjukkan toleransi

yang tinggi terhadap organisasi sehingga seseorang akan berperilaku

positif serta menghindari keluhan (Greenberg & Baron, 2003). Perilaku

yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam

organisasi tanpa mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan.

Sportmanship merupakan ekspresi dari aspirasi dan etos kerja dari

karyawan bahwa dirinya menikmati kegiatan dan keadaan dalam

organisasi. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam

sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan,

karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga

akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan (Organ et

al, 2006).

d. Courtessy

Courtessy merupakan perilaku karyawan dimana karyawan

bersikap sopan sesuai aturan yang berlaku, sehingga mencegah timbulnya


15

konflik interpersonal dalam organisasi (Greenberg & Baron, 2003).

Perilaku yang dipilih secara bebas dalam menjaga hubungan baik dengan

rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah terkait pekerjaan

maupun interpersonal. Seseorang yang memiliki courtessy adalah orang

yang menghargai dan memperhatikan orang lain (Organ et al, 2006).

e. Civic Virtue

Greenberg & Baron menyatakan bahwa Civic Virtue adalah

perilaku yang menunjukkan rasa kepedulian serta partisipasi terhadap

keberlangsungan kehidupan organisasi (Greenberg & Baron, 2003).

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi

seperti mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk

merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasi

dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh

organisasi. Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan

organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan

yang ditekuni (Organ et al, 2006).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa organizational

citizenship behavior terdiri dari lima dimensi yaitu altruism,

conscientiousness, sportmanship, courtessy dan civic virtue.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior

Organ et al. (2006) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi


16

OCB terdiri dari :

a. Sikap Kerja

Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi

individu terhadap lingkungan kerja, meliputi: komitmen organisasi,

persepsi kepemimpinan, dukungan organisasi, person organization fit,

kepuasan kerja, psychological contract, persepsi keadilan dan keadilan

organisasi.

b. Kepribadian

Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang relatif tetap.

Hampir mirip dengan sikap kerja, kepribadian dan sikap kerja tidak

memprediksi satu bagian perilaku dengan baik. Sikap dan kepribadian

keduanya memprediksi aliran perilaku dengan baik di seluruh situasi

dalam interval waktu yang lama dan beberapa kesempatan. Kerangka big

five personality bekerja dengan baik dalam menangkap sifat spesifik

dalam beberapa faktor kepribadian yang luas.

c. Pemimpin

Tipe pemimpin bisa menjadi faktor pemicu munculnya OCB,

seperti pemimpin dengan tipe supportive yang dapat membuat

karyawannya merasa diperhatikan kesejahteraannya, sehingga karyawan

bersedia melakukan timbal balik kepada pimpinannya. Selain itu juga ada

pemimpin instrumental yang dapat sangat membantu karyawan untuk

menghindari ketidakjelasan tugas yang ada dalam pekerjaan, dan hal ini

bisa menjadi penyebab seorang karyawan menyukai pimpinannya dan


17

mau membantu pimpinannya semampu karyawan tersebut. Disisi lain,

pemimpin dengan tipe transformasional yang dapat menyelaraskan nilai-

nilai, visi, dan tujuan karyawan dan perusahaan, akan bisa memunculkan

performa karyawan diluar ekspektasi perusahaan bukan hanya sekedar

karena mereka ingin dihargai karena usahanya, namun karena mereka

merasa bahwa misi dan tujuan mereka searah dengan yang dimiliki

perusahaan. Pemimpin yang instrumental, transformasional dan supportive

dapat mempengaruhi OCB karena dampaknya akan dirasakan oleh

karyawan sebagai perilaku membantu pemimpin sehingga karyawan akan

merasa berkewajiban untuk membalas.

d. Karakteristik Tugas

Karakteristik tugas adalah sifat dari tugas yang terkandung dalam

suatu pekerjaan, meliputi berbagai dimensi yang dapat mendorong

keefektifan individu dalam bekerja. Beberapa karakteristik tugas yang

mempengaruhi karyawan untuk menampilkan organizational citizenship

behavior antara lain otonomi tugas, identitas tugas, variasi tugas,

signifikansi tugas (makna atau pentingnya tugas), saling ketergantungan

tugas (task interdependence), serta umpan balik tugas.

e. Karakteristik Kelompok

Karakteristik kelompok yang mempengaruhi organizational

citizenship behavior meliputi kohesivitas kelompok, kualitas hubungan

antara anggota pada kelompok kerja, potensi atau kemampuan kelompok,

serta dukungan tim yang dirasakan karyawan.


18

f. Karakteristik Organisasional

Karakteristik organisasional yang dapat menjadi faktor terjadinya

Organizational citizenship behavior adalah formalisasi dan kekakuan

organisasi, persepsi dukungan organisasi, jarak antara karyawan dan

supervisor, serta hambatan-hambatan dalam organisasi.

g. Konteks Kultural

Kebudayaan bangsa dapat berpengaruh pada kondisi yang

berkaitan dengan terciptanya organizational citizenship behavior. Dua

dimensi kebudayaan yang mempengaruhi persepsi dan ekspresi terhadap

organizational citizenship behavior adalah individualisme dan

kolektivisme, serta jarak kekuasaan.

B. Self-efficacy

1. Definisi Self-efficacy

Self-efficacy pertama kali diperkenalkan oleh seorang psikolog

bernama Albert Bandura. Bandura (1977) menggunakan self-efficacy

sebagai dasar analisis untuk teori belajar sosial (yang sekarang dikenal

dengan teori sosial kognitif). Teori sosial kognitif merupakan model

timbal balik triadik (triadic reciprocal) dimana perilaku seseorang,

karakteristik orang tersebut dan lingkungan dimana ia berada saling

berinteraksi (Bandura, 1986).

Menurut Bandura (1986) interaksi seseorang dengan lingkungan

melibatkan satu set perilaku yang kompleks. Kemampuan kognitif, sosial,


19

dan perilaku saling mengatur satu sama lain untuk memunculkan tindakan

kontrol terhadap suatu peristiwa. Kemampuan tersebut berhubungan kuat

dengan efikasi seseorang untuk menguasai kemampuan atau keterampilan

tersebut. Kemudian istilah kemampuan tersebut dinamakan self-efficacy

dan diperkenalkan pada tahun 1977. Bandura melanjutkan penelitian lebih

lanjut hal tersebut dengan nama self-efficacy (1997). Setelah beberapa

tahun, istilah self-efficacy berganti nama menjadi perceived self-efficacy.

Bandura mendefinisikan perceived self-efficacy sebagai keyakinan

individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan suatu tugas atau

tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu (Bandura, 1997).

Schunk (2012) mengartikan self-efficacy adalah keyakinan individu akan

kemampuan dalam melakukan tindakan berdasarkan pada keterampilan

dan kecakapannya. Robbins & Judge (2016) menyatakan bahwa self-

efficacy merupakan keyakinan individu bahwa dirinya mampu melakukan

tugas. Self-efficacy diidentikkan sebagai suatu keyakinan individu akan

kemampuannya dalam mengontrol perilaku dan tuntutan lingkungannya

sehingga mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan (Corsini,

1994)

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan

bahwa self-efficacy merupakan keyakinan atau pandangan individu akan

keterampilan dan kemampuannya dalam mengontrol perilaku, serta

melakukan suatu hal atau melakukan tugas.


20

2. Aspek-aspek Self-efficacy

Menurut Bandura (1997) self-efficacy terdiri dari tiga aspek sebagai

berikut:

a. Level

Dimensi ini berkaitan dengan kesulitan tugas dimana individu

merasa mampu atau tidak melakukannya. Masing-masing individu

memiliki pandangan yang berbeda terhadap kemampuan efikasi dirinya.

Self-efficacy dipengaruhi oleh tingkatan tuntutan tugas yang terdiri dari

tugas sederhana hingga sulit pada suatu bidang. Pandangan terhadap

kemampuan mengerjakan tugas dapat diukur melalui hasil atau kinerja

yang sukses dalam melaksanakan tuntutan tugas. Self-efficacy yang tinggi

dan usaha yang besar dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan dalam

mengerjakan tugas yang sulit. Self-efficacy yang tinggi membuat individu

merasa yakin dalam memilih tingkatan tugas sesuai kemampuannya.

b. Generality

Individu akan menilai kemampuan mereka lebih efektif ketika

berada di keadaan umum atau berada di keadaan khusus. Generality

mencakup tingkat kesamaan tugas, modal akan kemampuan (perilaku,

kognitif, afektif), kualitas lingkungan, dan karakteristik orang-orang

sekitar. Penilaian terhadap kemampuan juga bergantung terhadap domain

aktivitas dan konteks situasional serta keyakinan masyarakat terhadap

keberhasilan mereka. Individu dengan self-efficacy yang tinggi akan

merasa yakin dengan kemampuannya untuk menguasai berbagai macam


21

tugas. Individu dengan self-efficacy yang rendah hanya mampu melakukan

tugas yang spesifik.

c. Strength

Setiap individu dalam mengerjakan tugas akan menghadapi

permasalahan. Aspek strength berhubungan dengan kekuatan individu

terhadap keyakinannya dalam menghadapi hambatan saat melaksanakan

tugas. Self-efficacy yang tinggi membuat individu yakin dan tekun dalam

menyelesaikan tugas dengan baik. Keyakinan tersebut membuat individu

tidak mudah menyerah dan tetap bertahan dalam melaksanakan tugas.

Pengharapan yang mantap mendorong individu tetap bertahan dalam

keyakinan dan usahanya. Sebaliknya, semakin tinggi taraf kesulitan tugas,

semakin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya.

3. Sumber Self-efficacy

Bandura (1997) mengatakan bahwa keyakinan seseorang terhadap

self-efficacy berasal dari empat sumber yaitu:

a. Enactive Mastery Experience

Enactive Mastery Experience merupakan sumber informasi yang

berpengaruh terhadap self-efficacy karena didasarkan pada pengalaman

pribadi individu secara nyata yang berupa pengalaman berhasil ataupun

gagal. Pengalaman berhasil akan menaikkan self-efficacy individu,

sedangkan pengalaman gagal akan menurunkan self-efficacy. Pengalaman

gagal yang diatasi dengan usaha-usaha tertentu dapat memperkuat self-


22

efficacy individu bahkan hambatan tersulit pun dapat diatasi melalui usaha

yang terus menerus.

b. Vicarious Experience

Pengamatan akan keberhasilan orang lain dengan kemampuan yang

sebanding akan meningkatkan self-efficacy individu. Begitu juga

sebaliknya, pengamatan terhadap kegagalan seseorang akan menurunkan

self-efficacy individu dan individu tersebut akan mengurangi usaha yang

dilakukannya.

c. Verbal Persuasion

Penguatan yang didapatkan dari orang lain untuk meningkatkan

self-efficacy individu berupa saran, nasihat dan bimbingan. Self-efficacy

individu meningkat ketika dia sedang menghadapi kesulitan dan terdapat

seseorang yang meyakinkannya bahwa ia mampu menghadapi tugas yang

ada padanya. Persuasi verbal mungkin tidak terlalu kuat dalam

mempengaruhi self-efficacy karena tidak memberikan pengalaman secara

langsung. Tetapi persuasi verbal bisa menjadi pendukung karena diberikan

dalam konteks realistik.

d. Keadaan Fisiologis dan Emosi

Keadaan fisik yang tidak mendukung seperti stamina yang kurang,

kelelahan, dan sakit merupakan sesuatu yang tidak mendukung ketika

seseorang akan melakukan sesuatu. Begitu juga dengan keadaan emosi

atau mood individu seperti takut, cemas, stres dapat mengurangi self-

efficacy. Self-efficacy individu bisa ditingkatkan dengan meningkatkan


23

kesehatan dan kebugaran fisik dan mengurangi tingkat stres dan

kecenderungan emosi negatif.

4. Pengaruh Self-efficacy

Menurut Bandura, self-efficacy mempengaruhi bagaimana individu

berpikir, merasakan, memotivasi diri sendiri, dan bertingkah laku

(Bandura, 1997). Self-efficacy yang dimiliki individu akan mempengaruhi

perilakunya dalam hal tertentu seperti:

a. Tindakan Individu, self-efficacy menentukan kesiapan individu dalam

merencanakan apa yang harus ia lakukan. Individu dengan self-efficacy

yang tinggi tidak mengalami keragu-raguan dan mengetahui apa yang

harus ia lakukan.

b. Usaha individu, self-efficacy menggambarkan seberapa besar upaya

atau usaha yang dikeluarkan individu untuk mencapai tujuannya. Individu

dengan self-efficacy yang tinggi akan berusaha maksimal untuk

mengetahui cara-cara belajar serta kegiatan-kegiatan sesuai dengan

minatnya. Individu dengan self-efficacy yang tinggi akan berusaha

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

c. Daya tahan individu dalam menghadapi hambatan atau rintangan,

individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi mempunyai daya tahan

yang kuat dalam menghadapi rintangan atau kegagalan, dan mudah

mengembalikan rasa percaya diri setelah mengalami kegagalan. Individu

menganggap kegagalan sebagai bagian dari proses, dan tidak


24

menghentikan usahanya.

d. Ketahanan individu terhadap keadaan yang tidak nyaman. Dalam situasi

tidak nyaman, individu dengan self-efficacy yang tinggi akan menganggap

situasi tersebut sebagai tantangan bukan sesuatu yang harus dihindari.

Individu dengan self-efficacy tinggi akan tetap berusaha bertahan dengan

mengabaikan ketidaknyamanan tersebut dan berkonsentrasi penuh.

e. Pola pikir, situasi tertentu akan mempengaruhi pola pikir individu.

Individu dengan self-efficacy yang tinggi tidak mudah terpengaruhi oleh

situasi lingkungan dan tetap memiliki sudut pandang yang luas dari

beberapa sisi. Sudut pandang yang luas memungkinkan individu memiliki

alternatif pilihan kegiatan belajar yang banyak dari bidang yang ia minati.

f. Stres dan depresi. Individu dengan self-efficacy yang rendah akan

mudah merasa tertekan oleh kecemasan-kecemasan dari stimulus tertentu.

Jika perasaan tersebut terus berlanjut akan mengakibatkan depresi. Dalam

pemilihan karir sesuai minat, individu yang menganggap realitas dunia

kerja merupakan hal yang sulit, maka ia akan memandang hal tersebut

sebagai sumber kecemasan. Hal tersebut membuat individu meragukan

kemampuannya, maka individu akan menjadi lebih mudah tertekan.

g. Tingkat pencapaian yang akan terealisasikan. Individu dengan self-

efficacy yang tinggi dapat membuat tujuan sesuai dengan kemampuan

yang ia miliki, serta mampu menentukan bidang yang sesuai dengan minat

dan kemampuannya tersebut.


25

C. Karyawan PT Ciomas Adisatwa

1. Karyawan

Berdasarkan Pasal 1 Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan mengatakan bahwa karyawan atau tenaga kerja

merupakan setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri

maupun untuk masyarakat. Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang

bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Karyawan

merupakan setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan

pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan

perjanjian (Hasibuan, 2009).

2. PT Ciomas Adisatwa

PT Ciomas Adisatwa atau dikenal dengan PT Japfa Comfeed

Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan agri-food terbesar dan

terkemuka di tanah air. PT Ciomas Adisatwa (Japfa Group) adalah

penghasil protein hewani berkualitas dan terpercaya yang dengan setia

melayani kebutuhan serta menjadi kebanggan indonesia sejak tahun 1975.

Perusahaan ini berkembang menjadi perusahaan penjualan makanan, seperti

sosis, siomay, sate dan lain-lain yang berbahan baku hewan ternak. Selain

itu, perusahaan ini juga melebarkan sayap menjadi perusahaan kemitraan di

bidang makanan ternak. PT Ciomas Adisatwa sebagai anak cabang Japfa

Comfeed Indonesia Tbk berpusat di Jakarta dan berdiri dengan tujuan

membantu program pemerintah dalam ketenagakerjaan, peningkatan gizi


26

masyarakat dan alih teknologi dalam bidang pakan ternak.

PT Ciomas Adisatawa (Japfa Group) memiliki cabang dalam negeri

yang tersebar di berbagai daerah, salah satunya di daerah Daerah Istimewa

Yogyakarta – Jawa Tengah. Tujuan PT Ciomas Adisatwa (Japfa Group)

yaitu menjadi penyedia termuka dan terpercaya di bidang produk pangan

berprotein terjangkau di Indonesia, berlandaskan kerjasama dan

pengalaman teruji, dalam upaya memberikan manfaat bagi seluruh pihak

terkait. Terdapat berbagai bidang kerja di PT Ciomas Adisatwa seperti,

Human Resource Development (HRD), Finance and Accounting (F&A),

Logistik, Marketing, dan Produksi.

D. Dinamika Hubungan Self-efficacy dan Organizational Citizenship Behavior

Kepercayaan atau keyakinan individu bahwa dia mampu melakukan

sebuah tugas mengacu pada istilah self-efficacy. Dasar keyakinan individu akan

kemampuannya mengatur bagaimana individu berperilaku atas fungsi mereka

sendiri (Bandura, 1986, 1997). Individu yang merasa berkompeten dengan

kemampuan mereka untuk suskses di tempat kerja cenderung memiliki tingkat

kepercayaan diri yang lebih tinggi dan tingkat keterlibatan terhadap perilaku

extra-role yang lebih tinggi juga (Beauregard, 2012). Self-efficacy yang

dikemukakan Bandura memiliki tiga aspek diantaranya Level, Generality, dan

Magnitude.

Aspek pertama dari self-efficacy yaitu Level. Self-efficacy yang tinggi

ditandai dengan individu mau berusaha dan mampu mengerjakan tugas yang sulit


27

(Bandura 1997). Karyawan yakin terhadap kemampuannya dalam mengerjakan

tugas yang ringan hingga berat. Pada konteks organisasi, karyawan berperilaku

sesuai dengan kemampuannya. Karyawan akan berperilaku sesuai dengan apa

yang bisa dilaksanakan dan diselesaikan. Terkait hal tersebut, karyawan dengan

mudah menolong rekan kerja yang kesulitan perihal pekerjaan. Karyawan juga

mampu bekerja melebihi standar karena menguasai pekerjaan yang ringan hingga

yang berat.. Karyawan yang kurang yakin dengan kemampuannya dalam

menguasai pekerjaan akan kesulitan menolong rekan kerjanya, dan tidak bisa

memenuhi harapan perusahaan.

Aspek kedua dari self-efficacy yaitu Generality. Self-efficacy yang tinggi

muncul pada individu yang merasa yakin dengan kemampuannya dalam

menguasai berbagai macam tugas dalam keadaan umum ataupun khusus (Bandura

1997). Karyawan menyikapi situasi dan kondisi yang beragam dengan

kemampuannya, kemampuan dalam menguasai pekerjaan yang variatif. Terkait

hal tersebut, karyawan akan dengan mudah menolong rekan kerja dalam hal

pekerjaan. Karyawan mampu bekerja melebihi standar karena ia mampu

menguasai beragam pekerjaan. Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki

keyakinan dengan kemampuannya dalam menguasai berbagai macam pekerjaan

akan kesulitan ketika menolong rekan kerjanya. Selain itu karyawan juga tidak

bisa memenuhi harapan dari perusahaan.

Aspek ketiga dari self-efficacy yaitu Magnitude. Self-efficacy yang tinggi

ditandai dengan karyawan yakin dan tekun menyelesaikan tugas dengan baik

(Bandura 1997). Karyawan yakin bahwa dia akan berhasil menghadapi suatu


28

permasalahan ataupun keadaan yang menyulitkan disaat mengerjakan tugas.

Terkait hal tersebut, karyawan tentunya akan tekun mengerjakan pekerjaan dalam

berbagai keadaan, termasuk keadaan yang kurang ideal. Karyawan dengan

keyakinan yang kurang disaat menyelesaikan pekerjaan akan mengakibatkan

karyawan menyerah mengerjakan pekerjaannya, dan mengeluhkan keadaan

tersebut.

Keyakinan individu atas kemampuannya membuat mereka berhasrat untuk

melakukan perilaku proaktif (Parker, Bindl, & Strauss, 2010). Individu dengan

keyakinan akan kemampuan yang tinggi lebih memanfaatkan strategi perilaku

yang adaptif, seperti perilaku proaktif (Maddux, 1995) yakni perilaku extra-role.

Berdasarkan pemaparan diatas, penulis berasumsi bahwa ada hubungan

antara self-efficacy dan organizational citizenship behavior pada karyawan PT

Ciomas Adisatwa.


29

E. Skema Penelitian

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang akan diuji dari penelitian

ini adalah terdapat hubungan positif yang signifikan antara self-efficacy dan


Jogja-Jateng. Artinya semakin tinggi self-efficacy karyawan PT Ciomas Adisatwa

Self-efficacy tinggi Self-efficacy rendah

- Karyawan yakin terhadap

kemampuannya dalam

menguasai pekerjaan yang

ringan hingga berat -Karyawan yakin dengan

kemampuannya untuk

menguasai berbagai macam

atau jenis pekerjaan -Karyawan yakin dan tekun

menyelesaikan pekerjaan

dengan baik ketika menghadapi

kesulitan

- Karyawan kurang yakin akan

kemampuannya dalam

menguasai pekerjaan -Karyawan hanya mampu

melakukan pekerjaan yang

spesifik -Karyawan mudah menyerah

dalam mengerjakan pekerjaan

- Karyawan sukarela menolong

rekan kerja yang kesulitan -Karyawan mampu bekerja

melebihi standar perusahaan -Karyawan tekun bekerja dalam

berbagai keadaan yang kurang

ideal

- Karyawan tidak menolong

rekan kerja karena tidak

menguasai pekerjaan -Karyawan tidak bisa

memenuhi harapan perusahaan -Karyawan menyerah dalam

bekerja karena keadaan kurang

ideal dan mengeluhkan akan

keadaan tersebut

OCB tinggi

OCB rendah

Self-efficacy


30

region Jogja-Jateng, maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior

dalam perusahaan tersebut. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah self-efficacy

karyawan PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng, maka semakin rendah pula

organizational citizenship behavior dalam perusahaan tersebut


31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian

kuantitatif merupakan penelitian yang menggunakan suatu instrumen penelitian

untuk meneliti suatu populasi atau sampel tertentu dengan menggunakan

analisis data yang bersifat kuantitatif atau statistik dan bertujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014). Supratiknya (2014)

mengatakan bahwa penelitian kuantitatif memiliki tujuan untuk menguji teori

secara objektif dengan cara menguji hubungan antara variabel-variabel.

Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel satu

dengan variabel lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2010).

B. Variabel Penelitian

Terdapat dua variabel di dalam penelitian ini, yaitu:

Variabel bebas : Self-efficacy

Variabel tergantung : Organizational Citizenship Behavior

C. Definisi Operasional

1. Self-efficacy

Self-efficacy merupakan keyakinan atau pandangan karyawan akan

keterampilan dan kemampuannya dalam mengontrol perilaku, serta


32

melakukan suatu hal atau melakukan tugas. Pengukuran mengenai

Self-efficacy menggunakan skala Self-efficacy yang disusun oleh peneliti.

Skala self-efficacy didasarkan pada tiga aspek yaitu level, generality, dan

strength. Pada aspek level merupakan keyakinan akan kemampuan dalam

melaksanakan tuntutan tugas yang didasarkan pada tingkat kesulitan tugas.

Aspek generality merupakan keyakinan atas kemampuan diri berdasarkan

kemampuan dalam keadaan tertentu atau pada keadaan khusus. Terakhir

yaitu aspek strength dimana keyakinan akan kekuatan kemampuan diri

dalam melaksanakan tugas.

2. Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku inisiatif,

bebas, dan spontan dari karyawan yang diluar kewajiban serta tidak diberi

penghargaan oleh organisasi namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi

organisasi dan berkontribusi terhadap lingkungan kerja secara psikologis

dan sosial di tempat kerja.

Pengukuran mengenai Organizational Citizenship Behavior

menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior yang disusun oleh

peneliti. Skala tersebut mengandung lima dimensi yaitu altruism,

conscientiousness, sportsmanship, courtessy, dan civic virtue. Altruism

merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang

mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai

tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.


33

Conscientiousness merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha

melebihi yang diharapkan perusahaan. Sportsmanship yaitu perilaku yang

memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi

tanpa mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan. Courtessy

merupakan perilaku yang dipilih secara bebas dalam menjaga hubungan

baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah terkait

pekerjaan maupun interpersonal. Civic virtue dimana perilaku karyawan

yang mengindikasikan karyawan memiliki tanggung jawab terhadap

kehidupan organisasi.

D. Subjek Penelitian

Menurut Azwar (2010), populasi adalah kelompok subjek yang akan

digeneralisasikan dengan hasil penelitian. Selain itu, sampel merupakan bagian

dari populasi. Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan PT Ciomas

Adisatwa. Sedangkan subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah

karyawan tetap yang bekerja di PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti adalah convenience

sampling. Teknik sampling ini digunakan berdasarkan pertimbangan

kemudahan peneliti dalam melakukan penelitian (Noor, 2011).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala.

Skala pengukuran yang dipakai terdiri dari skala organizational citizenship

behavior dan skala self-efficacy. Skala digunakan sebagai alat ukur aspek afektif

dengan stimulus berupa pertanyaan dan pernyataan yang tidak langsung


34

mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkapkan indikator

perilaku dari atribut yang bersangkutan (Azwar, 2009). Skala yang disusun akan

disebarkan pada karyawan yang bekerja di PT Ciomas Adisatwa region Jogja-

Jateng.

Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala

Likert berguna untuk mengungkapkan kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam

sebuah kontinum (Supratiknya, 2014). Skala Likert yang digunakan dalam

penelitian ini terdiri dari 4 alternatif jawaban, yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak

Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Pemilihan alternatif jawaban

tersebut dikarenakan mengindari kecenderungan untuk menentukan pilihan di

tengah (central tendency) sehingga data mengenai perbedaan diantara subjek

penelitian kurang informatif (Azwar, 2012).

Tabel 1.

Pemberian Skor pada Skala Organizational Citizenship Behavior dan Skala

Self-efficacy

Item Favorable Skor Item Unfavorable Skor

Sangat Setuju (SS) 4 Sangat Setuju (SS) 1

Setuju (S) 3 Setuju (S) 2

Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 3

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 4

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah

1. Skala Organizational Citizenship Behavior

Skala Organizational Citizenship Behavior yang digunakan

merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan lima dimensi


35

yang dikemukakan oleh Organ et al. (2006) yaitu altruism,

conscientiousness, sportsmanship, courtessy, dan civic virtue.

Skala Organizational Citizenship Behavior terdiri dari 50 item yang

terdiri dari 10 item untuk mengukur dimensi altruism, 10 item untuk

mengukur dimensi conscientiousness, 10 item untuk mengukur dimensi

sportsmanship, 10 item untuk mengukur dimensi courtessy, dan 10 item

untuk mengukur dimensi civic virtue. Peneliti menggambarkan

persebaran item skala Organizational Citizenship Behavior pada tabel 2

sebagai berikut :

Tabel 2.

Distribusi item Skala Organizational Citizenship Behavior sebelum

Seleksi Item

No Aspek Item

Favorable

Item

Unfavorable

Jumlah (%)

1. Altruism 21, 43*, 7*,

8, 1

(34), (35),

41, 42, 37

10 25%

2. Conscientiousness 38*, 39, 9,

10, (14)

(15), 11, 12,

(13), 36

10 25%

3. Sportmanship 16*, 17, 3*,

4, 5

(50), 20, 19,

(40), 46

10 25%

4. Courtessy 47, 30, (31),

(32), 33

44, 45, (22),

6, (49)

10 25%

5. Civic Virtue 18*, 2, 28*,

29*, 48

23, 24, 25,

26, 27*

10 25%

Total 25 25 50 100%

Keterangan: *item yang digugurkan

()item yang sengaja digugurkan


36

2. Skala Self-efficacy

Skala Self-efficacy yang digunakan merupakan skala yang disusun

oleh peneliti berdasarkan tiga aspek yang dikemukakan oleh Bandura

(1997) yaitu aspek level, generality, dan strength

Skala Self-efficacy terdiri dari 38 item yang terdiri dari 12 item

untuk mengukur aspek level, 14 item untuk mengukur aspek generality,

dan 12 item untuk mengukur aspek strength. Komponen yang dirasa

lebih penting boleh memiliki jumlah butir lebih banyak dari komponen

lainnya (Widhiarso, 2008). Raub & Liao (2012) menyatakan aspek

generality menunjukkan kreativitas individu, dimana mengharuskan

karyawan untuk menangani situasi yang ambigu dan menanganinya

dengan ide-ide baru. Perilaku kreatif karyawan tersebut lebih

memprediksi munculnya perilaku proaktif. Peneliti menggambarkan

persebaran item skala Self-efficacy pada tabel 3 sebagai berikut :

Tabel 2.1

Distribusi item Skala Self-efficacy sebelum Seleksi Item

No Aspek Item

Favorable

Item

Unfavorable

Jumlah (%)

1. Level 7, 15, (16),

37, 38, 19

20, 21*, 22,

26, 27, 28

12 32%

2. Generality 23, 24*, 25,

17, 30, 8, 9

13*, 18*, 31,

3, 4*, 5, 6

14 36%

3. Strength 10*, 11, 32,

36, 29, 12

(1), 2, 33, 34,

35, 14

12 32%

Total 19 19 38 100%

Keterangan: *item yang digugurkan

()item yang sengaja digugurkan


37

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1.Validitas

Uji Validitas merupakan upaya yang peneliti lakukan untuk memastikan

bahwa alat tes yang digunakan memiliki kesesuaian dengan variabel psikologis

yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Alat ukur yang memiliki nilai validitas

yang tinggi akan memiliki error pengukuran yang rendah, sehingga dapat

dikatakan skor yang diperoleh dari alat ukur tersebut tidak jauh berbeda dengan

skor sesungguhnya (Azwar, 2003). Penelitian ini menggunakan validitas isi

(content validity). Validitas isi bertujuan untuk mengungkapkan kesesuaian antara

alat ukur dengan konstruk yang hendak diukur. Validitas isi atau content validity

adalah evidensi tentang kesesuaian isi dan konstruk yang diukur dalam suatu tes,

yang akan diuji dengan menggunakan analisis logis atau empiris (Supratiknya,

2014). Peneliti menggunakan analisis IVI-I dan IVI-S untuk menilai kesesuaian

konten alat ukur dengan konstruk yang hendak diukur.

Untuk mendapatkan hasil IVI-I dan IVI-S diperlukan panel ahli yang

menguasai pengukuran psikologis. Validitas isi kedua skala diajukan kepada dua

dosen dan empat mahasiswa tingkat akhir. Berdasarkan perhitungan yang

dilakukan didapatkan IVI-S pada skala Organizational Citizenship Behavior

sebesar 0,933 dan pada skala self-efficacy sebesar 0,951. Hal tersebut

menunjukkan bahwa item dari kedua skala dapat digunakan dan tidak perlu

digugurkan (skor >0,78). Selain itu, hal tersebut menunjukkan bahwa alat ukur

dalam penelitian ini telah sesuai dengan konsep yang dimiliki.


38

2. Daya Beda

Peneliti menggunakan teknik tryout terpakai dimana tryout terpakai adalah

ujicoba yang hasilnya sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang dianalisis

(Hadi, 2005). Seleksi item dilakukan untuk memilih item-item terbaik atau

kualitas yang tinggi agar dapat menghasilkan kualitas skala yang baik juga

(Azwar, 2003). Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi item,

yaitu kemampuan sebuah item memicu cara menjawab yang berbeda pada

individu atau subjek yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur.

(Supratiknya, 2014).

Daya diskriminasi dapat dilihat dengan menghitung korelasi item total.

Koefisien korelasi item total memiliki rentang antara 0,00 – 1,00 disertai dengan

tanda positif dan negatif. Item yang memiliki koefisien korelasi item total

mendekati 1,00 dikatakan memiliki daya diskriminasi yang tinggi. Sebaliknya,

item yang memiliki koefisien korelasi item total mendekati 0 atau memiliki tanda

negatif dikatakan memiliki daya disktriminasi yang rendah (Supratiknya, 2014).

Berdasarkan hal tersebut, selanjutnya dilakukan pemilihan item. Pemilihan item

mengikuti kriteria batasan koefisien korelasi item total ≥ 0,300. Batas toleransi

untuk tetap menggunakan item yang memiliki skor yang rendah yaitu pada

rentang 0,250 – 0,300 (Azwar, 2012).


39

Tabel 3.

Distribusi item Skala Organizational Citizenship Behavior sesudah Seleksi

Item

No Aspek Item

Favorable

Item

Unfavorable

Jumlah (%)

1. Altruism 21, 8, 1 41, 42, 37 6 20%

2. Conscientiousness 39, 9, 10 11, 12, 36 6 20%

3. Sportmanship 17, 4, 5 20, 19, 46 6 20%

4. Courtessy 47, 30, 33 44, 45, 6 6 20%

5. Civic Virtue 2, 48 23, 24, 25,

26

6 20%

Total 15 15 30 100%

Tabel 3.1

Distribusi item Skala Self-efficacy setelah Seleksi Item

No Aspek Item

Favorable

Item

Unfavorable

Jumlah (%)

1. Level 7, 15, 37, 38,

19

20, 22, 26,

27, 28

10 33,3%

2. Generality 23, 25, 17,

30, 8, 9

31, 3, 5, 6 10 33,3%

3. Strength 11, 32, 36,

29, 12

2, 33, 34, 35,

14

10 33,3%

Total 16 14 30 100%

Tabel diatas menyatakan bahwa terdapat beberapa item yang tidak

memenuhi syarat diatas 0,300. Pada skala Organizational Citizenship Behavior

terdapat beberapa item yang harus digugurkan, yaitu item nomor 3, 7, 16, 18, 27,

28, 29, 38, 43. Peneliti menggugurkan beberapa item favorable dan unfavorable


40

untuk mengkomposisikan alat ukur dalam jumlah yang seimbang atau setara.

Item-item yang digugurkan yaitu item nomor 13, 14, 15, 22, 31, 32, 34, 35, 40,

49, 50. Total item yang digugurkan adalah 20 item. Selanjutnya pada skala Self-

efficacy terdapat beberapa item yang harus digugurkan, yaitu item nomor 4, 10, 13

,18, 21, 24. Peneliti juga menggugurkan beberapa item favorable dan unfavorable

untuk mengkomposisikan alat ukur dalam jumlah yang seimbang atau setara.

Sehingga total item yang digugurkan adalah 8 item. Berdasarkan hal tersebut

variabel Organizational Citizenship Behavior akan menggunakan 30 item dan

variabel Self-efficacy akan menggunakan 30 item.

3. Reliabilitas

Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau keterpercayaan hasil

pengukuran apabila dilakukan secara berulangkali terhadap suatu populasi

individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Uji reliabilitas dilakukan untuk

memastikan alat ukur yang digunakan memiliki kualitas yang baik dan dapat

dipercaya. Reliabilitas dapat diukur dengan menggunakan Alpha Cronbach

(Supratiknya, 2014). Koefisien reliabilitas memiliki rentang angka dari 0 sampai

dengan 1,00, dimana semakin nilai koefisien mendekati angka 1,00 maka alat tes

dapat dikatakan semakin reliabel. Peneliti melakukan proses perhitungan dengan

menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23.

Selain menggunakan Alpha Cronbach, terdapat cara lain untuk

menghitung reliabilitas yaitu dengan menggunakan Alpha Stratified. Alpha

terstratifikasi (alpha stratified) digunakan peneliti karena alat ukur organizational


41

citizenship behavior merupakan alat ukur yang memiliki konsep

multidimensional. Koefisien alpha terstratifikasi (alpha stratified) diperkenalkan

oleh Cronbach yang berguna untuk mengestimasi reliabilitas instrumen yang

terdiri dari beberapa subtes (Widhiarso, 2011).

a. Skala Self-efficacy

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan IBM SPSS

Statistics Version 23 diperoleh skor koefisien reliabilitas Cronbach's Alpha

sebesar α= 0,951 untuk skala self-efficacy. Hal ini menunjukkan bahwa

alat ukur self-effficacy merupakan alat ukur yang baik dan dapat dipercaya

karena memiliki nilai koefisien reliabilitas ≥ 0,70.

Tabel 4.

Koefisien Reliabilitas Skala Self-efficacy

Sebelum Seleksi Item Setelah Seleksi Item

Self-efficacy 0,889 Self-efficacy 0,951

b. Skala Organizational Citizenship Behavior

αstrat = 1- Σσi2 ( αi

– 1)

σx2

αstrat = 1 – {(0,735+0,919+1,275+0,971+1,073) / 175,610}

αstrat = 1 – (4,973 / 175,610)

αstrat = 1 – 0,02831

αstrat = 0,971


42

Keterangan:

σi2 = varian sub total butir komponen - 1

σx2 = varian skor total

α = koefisien alpha komponen - 1

Berdasarkan perhitungan Alpha Stratified dengan bantuan IBM

SPSS Statistics Version 23 diperoleh skor koefisien reliabilitas Alpha

Stratified sebesar α= 0,971 untuk skala organizational citizenship

behavior. Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur organizational

citizenship behavior merupakan alat ukur yang baik dan dapat dipercaya

karena memiliki nilai koefisien reliabilitas ≥ 0,70.

Tabel 5.

Koefisien Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior

Sebelum Seleksi Item Setelah Seleksi Item

Altruism 0,893 Altruism 0,907

Conscientiousness 0,893 Conscientiousness 0,884

Sportmanship 0,835 Sportmanship 0,858

Courtessy 0,865 Courtessy 0,856

Civic Virtue 0,821 Civic Virtue 0,855

αstrat 0,969 αstrat

0,971


43

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui

apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak (Siregar, 2012). Apabila

data yang didapatkan berdistribusi normal, maka dilakukan uji statistik

parametrik. Sebaliknya, jika data yang didapatkan tidak berdistribusi normal

akan menggunakan uji statistik non-parametrik. Dalam penelitian ini, uji

normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test

menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23.

b. Uji Linearitas

Uji Lineritas merupakan uji asumsi yang dilakukan untuk mengetahui

hubungan antar variabel yang hendak dianalisis berdasarkan sebuah garis lurus

(linear) (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan dengan

metode statistik Test for Linearity menggunakan IBM SPSS Statistics Version

23.

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara

self-efficacy dan organizational citizenship behavior pada PT Ciomas Adisatwa

region Jogja-Jateng. Dalam penelitian ini, uji hipotesis dilakukan

menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23 dengan metode uji korelasi


44

Product Moment Pearson apabila data yang dihasilkan berdistribusi normal

dan Spearman Rho apabila data yang dihasilkan berdistribusi tidak normal.

Berdasarkan uraian diatas peneliti mengajukan hipotesis yaitu:

Ho: Tidak ada hubungan antara self-efficacy dan organizational citizenship

behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng

Ha: Terdapat hubungan positif yang signifikan antara self-efficacy dan

organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa

region Jogja-Jateng


45

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan mulai dari Senin, 20 Agustus 2018 hingga Selasa

9 Oktober 2018. Pada penelitian ini, subjek yang digunakan adalah karyawan

yang bekerja di PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng. Perusahaan ini

memiliki beberapa unit atau farm yang tersebar di Provinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta dan Provinsi Jawa Tengah yaitu Unit Yogyakarta, Unit Klaten, Unit

Kulonprogo, Unit Magelang, dan Unit Salatiga. Setiap unit pada perusahaan ini

memiliki beberapa bidang kerja seperti Human Resource Development (HRD),

Finance and Accounting (F&A), Logistik, Marketing, dan Produksi. Skala

disebar dengan bantuan Kepala HR region Jogja-Jateng, yang kemudian

didistribusikan kepada setiap karyawan yang tersebar di berbagai unit Region

Jogja-Jateng.

Pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan teknik tryout terpakai.

Hadi (2005) menyatakan bahwa tryout terpakai adalah ujicoba yang hasilnya

sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang dianalisis. Peneliti

menggunakan teknik tryout terpakai dikarenakan permintaan dari pihak

perusahaan yang memberikan kesempatan menyebarkan skala atau kuisioner

sebanyak satu kali. Dari 120 eksemplar skala yang disebarkan, 113 eksemplar

skala diterima yang berhasil diisi oleh karyawan dan dikembalikan ke peneliti.

Dari seluruh skala yang kembali ke peneliti, terdapat 3 eksemplar skala yang


46

tidak dapat digunakan karena ketidaklengkapan pengisian identitas dan

jawaban. Berdasarkan hal tersebut, total skala yang dapat digunakan dan diolah

oleh peneliti berjumlah 110 eksemplar.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Ciomas

Adisatwa region Jogja-Jateng. Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh

dari 110 karyawan. Dari seluruh subjek, didapatkan deskripsi umum mengenai

subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama

bekerja atau masa kerja sebagai berikut:

Tabel 6.

Deskripsi Data Subjek berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Perempuan 32 29%

Laki-laki 78 71%

Jumlah 110 100%

Berdasarkan tabel 6, diketahui bahwa subjek penelitian ini didominasi oleh

jenis kelamin laki-laki yang berjumlah 78 orang dan memiliki persentase sebesar

71%. Sedangkan subjek yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 32 orang

dengan persentase sebesar 29%.


47

Tabel 6.1

Deskripsi Data Subjek berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

20 - 25 tahun 26 24%

26 – 30 tahun 49 44%

31 – 35 tahun 21 19%

> 35 tahun 14 13%

Jumlah 110 100

Berdasarkan tabel 6.1 dapat dilihat bahwa subjek penelitian ini didominasi

oleh subjek di rentang usia 26 - 30 tahun yaitu sebanyak 49 orang dengan

persentase 44%. Kemudian diikuti subjek di rentang usia 20 – 25 tahun sebanyak

26 orang dengan persentase 24 %. Selanjutnya adalah subjek di rentang usia 31 –

35 tahun sebanyak 21 orang dengan 19%. Selain itu, dapat dilihat bahwa subjek

penelitian di rentang usia > 35 tahun merupakan subjek yang paling sedikit

terlibat sebanyak 14 orang dengan persentase 13%.

Tabel 6.2

Deskripsi Data Subjek berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

< SMA / SMK 65 59

D1-D3 28 25,5

>S1 17 15.5

Jumlah 110 100%

Tabel 6.2 menunjukkan data demografi subjek berdasarkan pendidikan

terakhir. Ditemukan bahwa subjek penelitian yang memiliki pendidikan terakhir <

SMA / SMK mendominasi penelitian ini yang berjumlah 65 orang dengan


48

persentase 59%. Kemudian diikuti subjek penelitian yang memiliki pendidikan

terakhir D1-D3 berjumlah 28 orang dengan persentase 25,5%. Subjek penelitian

yang terakhir yaitu subjek penelitian yang memiliki pendidikan terakhir >S1

berjumlah 17 orang dengan persentase 15,5%.

Tabel 6.3

Deskripsi Data Subjek berdasarkan Lama Bekerja atau Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase

< 10 tahun 52 46%

10 – 20 tahun 36 34%

> 20 tahun 22 20%

Jumlah 110 100%

Data demografis pada tabel 6.3 memberikan informasi tentang data subjek

berdasarkan lama bekerja atau masa kerja. Berdasarkan tabel tersebut, dilihat

bahwa subjek dalam penelitian ini didominasi oleh subjek yang sudah bekerja di

perusahaan selama <10 tahun sejumlah 52 orang dengan persentase 46%.

Selanjutnya diikuti subjek yang sudah bekerja di perusahaan selama 10-20 tahun

sebanyak 36 orang dengan persentase 34%. Subjek yang sudah bekerja di

perusahaan selama > 20 tahun berjumlah 22 dengan persentase 20%.

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian menunjukkan perbedaan data teoritik dan data

empirik dari kedua variabel dalam penelitian ini yaitu Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dan Self-efficacy (SE). Deskripsi data penelitian dilakukan

dengan menghitung nilai rata-rata (mean), median, dan standar deviasi

berdasarkan analisi statistik menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23.


49

Tabel 7.

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Empiris Teoritis

N Min Max Mean SD Min Max Mean SD

OCB 110 71 117 90,85 13,91 30 120 75 15

SE 110 80 120 94,74 7,16 30 120 75 15

Berdasarkan tabel deskripsi statistik data penelitian tersebut, ditunjukkan

bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai mean

empiris (90,85) yang lebih besar dibandingkan mean teoritisnya (75). Selain itu,

variabel Self-efficacy (SE) juga memiliki nilai mean empiris (94,74) yang lebih

besar dibandingkan mean teoritisnya (75).

Tabel 8.

Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoritik Organizational Citizenship

Behavior dan Self-efficacy

One-Sample Test

Test Value = 75

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

OCB 11,949887 109 ,000 15,854545 13,22496 18,48412

SE 28,900411 109 ,000 19,745455 18,39132 21,09958

Pada tabel 8. dapat dilihat bahwa hasil uji t variabel Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Self-efficacy (SE) memiliki nilai signifikansi

sebesar 0,000 pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis. Hal tersebut


50

menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki tingkat Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Self-efficacy (SE) yang cenderung tinggi dan

signifikan.

C. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk

mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya

normal (Santoso, 2010). Peneliti menggunakan uji normalitas dengan

menggunakan metode statistik one sample Kolmogorov Smirnov

test dalam program IBM SPSS Statistics Version 23. Suatu persebaran

data dapat dikatakan berdistribusi normal apabila memiliki taraf

signifikansi (p) ≥ 0,05 (Santoso, 2010). Jika data yang didapatkan

berdistribusi normal, maka akan menggunakan uji statistik parametrik.

Namun apabila data yang didapatkan tidak berdistribusi normal, maka

akan menggunakan uji statistik non-parametrik.

Tabel 9.

Hasil Uji Normalitas

Test of Normality

Kolmogorov-Smirnov

Statistic df Sig

OCB 0,151 110 0,000

SE 0,081 110 0,071


51

Tabel 9. menunjukkan bahwa hasil uji normalitas didapatkan hasil

nilai signifikan (p) variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

sebesar 0,000 dan variabel Self-efficacy (SE) sebesar 0,071.

Berdasarkan hasil yang didapatkan bahwa nilai signifikan dari variabel

Organizational Citizenship Behavior (OCB) kurang dari 0,05 sehingga

data pada variabel tersebut tidak terdistribusi secara normal.

Sebaliknya, nilai signifikan dari variabel Self-efficacy (SE) lebih dari

0,05 dengan kata lain data pada variabel tersebut terdistribusi secara

normal.

b. Uji Linearitas

Uji Lineritas merupakan uji asumsi yang dilakukan untuk

mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis

berdasarkan sebuah garis lurus (linear) (Santoso, 2010). Dalam

penelitian ini, uji linearitas dilakukan dengan metode statistik Test for

Linearity menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23. Suatu variabel

akan dikatakan linear apabila memiliki nilai probabilitas (p) < 0,05

(Santoso, 2010). Berikut hasil tabel uji linearitas :

Tabel 10.

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

F Sig

OCB*SE Combined 3,628 0,000

Linearity 70,007 0,000

Deviation From Linearity 0,863 0,649


52

Berdasarkan hasil dari tabel 10. dapat diketahui bahwa nilai

probabilitas linear pada hubungan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dengan Self-efficacy (SE) sebesar 0,000. Hasil nilai probabilitas

hubungan kedua variabel tersebut (p) < 0,05 dapat dikatakan dengan

kata lain bahwa terdapat hubungan yang linear antara Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dengan Self-efficacy (SE).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi

Spearman's Rho untuk mengetahui hubungan antara self-efficacy dan

organizational citizenship behavior dalam program IBM SPSS Statistics

Version 23. Analisis korelasi Spearman's Rho digunakan karena data yang

diperoleh terbukti tidak berdistribusi secara normal sehingga akan

menggunakan analisis non-parametrik. Berikut hasil uji hipotesis

menggunakan analisis korelasi Spearman's Rho:

Tabel 11.

Uji Hipotesis

Correlations

OCB SE

Spearman's rho OCB Correlation Coefficient 1,000 ,606**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 110 110

SE Correlation Coefficient ,606

** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 110 110


53

Hasil uji korelasi menunjukkan nilai r sebesar 0,606 dengan nilai

signifikansi (sig.) sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa

ada hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara self-efficacy dan

organizational citizenship behavior.


54

D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara self-efficacy

dan organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa

region Jogja-Jateng. Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan, diketahui

bahwa koefisien korelasi antara kedua variabel tersebut sebesar (r) 0,606 dengan

nilai signifikansi (sig.) 0,000 (p < 0,05). Hasil perhitungan tersebut menunjukkan

bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara self-efficacy dan


Jogja-Jateng sehingga hipotesis penelitian ini dinyatakan diterima. Berdasarkan

hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi self-efficacy karyawan,

maka semakin tinggi organizational citizenship behavior yang dimiliki karyawan.

Perilaku karyawan di tempat kerja harus memiliki keyakinan di dalam

dirinya bahwa ia mampu mengerjakan tugasnya. Kepercayaan atau keyakinan

individu bahwa dia mampu melakukan sebuah tugas mengacu pada istilah self-

efficacy. Karyawan dengan self-efficacy memiliki motivasi optimis berkarir dalam

organisasi atau perusahaan dengan menunjukkan kinerja yang maksimal

(Valentino & Himam, 2014). Karyawan yang yakin terhadap kemampuannya

dalam mengerjakan tugas yang ringan hingga berat sehingga karyawan dengan

mudah menolong rekan kerja yang kesulitan perihal pekerjaan. Selain itu,

karyawan dengan keyakinan tersebut juga mampu berkinerja melebihi standar dan

tekun mengerjakan tugas dalam berbagai keadaan.

Keyakinan individu atas kemampuannya membuat mereka berhasrat untuk

melakukan perilaku proaktif (Parker, Bindl, & Strauss, 2010). Selain itu, temuan


55

Raub & Liao (2012) menemukan bahwa self-efficacy berhubungan positif dengan

konstruk perilaku proaktif seperti inisiatif pribadi (personal inititative). Hal

tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan Beauregard (2012) dan

Pavalache-Ilie (2014) yang menyatakan bahwa self-efficacy memiliki hubungan

yang positif dan signifikan pada organizational citizenship behavior. Individu

yang merasa berkompeten atas kemampuan mereka untuk sukses di tempat kerja

cenderung memiliki tingkat kepercayaan diri yang lebih tinggi dan tingkat

keterlibatan terhadap perilaku extra-role yang lebih tinggi juga (Beauregard,

2012).

Pada penelitian ini diketahui bahwa mayoritas subjek penelitian ini

memiliki organizational citizenship behavior yang tergolong tinggi. Diketahui

dari hasil mean empiris (ME: 90,85) yang lebih tinggi dibandingkan mean teoritis

(MT: 75). Selain itu, pada variabel self efficacy didapatkan hasil mean empiris

(ME: 94,74) yang lebih tinggi dibandingkan mean teoritis (MT: 75 ; p: 0,000). Hal

tersebut juga menunjukkan bahwa self-efficacy subjek dalam penelitian ini

tergolong tinggi. Kedua hasil tersebut juga didukung oleh hasil uji beda yaitu p:

0,000.

Tingginya self-efficacy dan organizational citizenship behavior mungkin

diakibatkan oleh subjek penelitian yang didominasi oleh jenis kelamin laki-laki

yang berjumlah 78 orang dan memiliki persentase sebesar 71%. Pernyataan

tersebut didukung oleh penelitian Beauregard (2012) dimana karyawan laki-laki

cenderung distereotipkan sebagai sosok yang kompeten, mandiri, dan berorientasi

pada prestasi atau pencapaian. Karyawan laki-laki yang menginternalisasikan hal


56

tersebut ke dalam perilaku memiliki tingkat self-efficacy yang tinggi begitu juga

pada tingkat organizational citizenship behavior demi kesuksesan karir mereka

(Beauregard, 2012). Karyawan perempuan mungkin tidak dapat melakukan

beberapa perilaku organizational citizenship behavior yang sama seperti

karyawan laki-laki karena sumber daya mereka yang terbatas. Anggota minoritas

dalam organisasi ditemukan mengalami pengucilan dan memiliki sumber daya

yang lebih sedikit dari mayoritas (Kark & Waismel-Manor, 2005)

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna.

Kekurangan tersebut antara lain adalah subjek yang digunakan dalam penelitian

ini hanyalah PT Ciomas Adisatwa yang berada di region Jogja Jateng sehingga

hasil yang didapatkan hanya terfokus pada region Jogja Jateng. Hal tersebut

menyebabkan mungkinnya hasil yang berbeda apabila penelitian yang sama

dilakukan di daerah atau region yang lain.

Pada saat proses pengambilan data, terkait regulasi atau aturan serta lokasi

unit-unit kerja PT Ciomas Adisatwa yang terpencar mengakibatkan peneliti tidak

dapat mendistribusikan skala secara langsung kepada subjek penelitian. Hal

tersebut mengakibatkan peneliti tidak dapat memberikan petunjuk secara langsung

dan memantau langsung proses pengisian skala. Peneliti hanya dapat memberikan

petunjuk dan cara pengisian skala secara tulisan, sehingga hal tersebut membatasi

peneliti untuk menanggulangi dan mengantisipasi adanya kesalahan atau

kebingungan ketika pengisian skala.

Peneliti berasumsi kurangnya pengawasan peneliti terhadap subjek

penelitian ketika mengisi skala memungkinkan munculnya bias. Kemungkinan


57

bias yang paling sering muncul pada penelitian menggunakan skala atau self-

report yaitu social desirable responding. Social desirable responding merupakan

kecenderungan orang untuk memilih atau menunjukkan gambaran ideal dari

dirinya bukan yang sebenarnya (Johnson & Fendrich, 2002). Peneliti yang

menggunakan skala atau kuisioner harus mempertimbangkan dampak bias social

desirability pada validitas penelitian. Sebelum mengadministrasikan skala atau

kuisioner, peneliti dapat melakukan wawancara untuk mendeteksi dan mengontrol

bias social desirability selama pengambilan data (Van de Mortel, 2008).


58

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan teknik korelasi Spearman

Rho's, diperoleh hasil sebesar (r) 0,606 dengan nilai signifikansi (sig.) 0,000 (p <

0,05) antara variabel self-efficacy dan variabel organizational citizenship behavior.

Penelitian dilakukan pada 110 karyawan di PT Ciomas Adisatwa region Jogja

Jateng. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif, kuat

dan signifikan antara self-efficacy dengan organizational citizenship behavior pada

karyawan di PT Ciomas Adisatwa region Jogja Jateng. Semakin tinggi self-efficacy

karyawan dalam perusahaan tersebut maka semakin tinggi pula organizational

citizenship behavior dalam perusahaan tersebut.

B. Saran

1. Bagi Perusahaan dan Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif, kuat

dan signifikan antara self-efficacy dengan organizational citizenship behavior pada

karyawan di PT Ciomas Adisatwa region Jogja Jateng. Peneliti berharap setiap

karyawan di PT Ciomas Adisatwa menyadari, mempertahankan serta meningkatkan

keyakinan akan kemampuannya dan perilaku ekstra yang telah dimiliki dan

diterapkan.


59

Karyawan dengan keyakinan akan kemampuan dirinya akan menunjukkan

perilaku-perilaku ekstra ke dalam kehidupan kerjanya. Perusahaan juga dapat

meningkatkan lagi self-efficacy karyawan dengan self-fulfilling prophecy dimana

atasan menyampaikan kepada bawahannya bahwa mereka adalah yang terbaik dan

mampu berperforma dengan baik (Beauregard, 2012). Bandura (1997)

menyampaikan persuasi secara verbal dapat meningkatkan rasa keyakinan

kemampuan seseorang. Individu yang merasa berkompeten dan memiliki

keyakinan untuk sukses cenderung memiliki kepercayaan diri yang tinggi dan

terlibat dalam perilaku ekstra (Beauregard, 2012).

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Beberapa hal yang harus diperhatikan untuk penelitian selanjutnya yaitu:

1. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk memperbanyak jumlah sampel sehingga

data yang didapatkan lebih valid dan dapat menggambarkan populasi penelitian.

2. Bagi penelitian selanjutnya, peneliti diusahakan untuk mengadministrasikan dan

memantau pengisian skala atau kuisioner secara langsung untuk menghindari bias-

bias yang mungkin terjadi.


60

Daftar Pustaka

Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. (2009). Penyusunan skala psikologis. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. (2012). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change.

Psychological Review, 84, 191-215

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action. A social cognitive

theory. Prentice Hall, Englewoods Cliffs, NJ

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control. United States of America:

Freeman and Company.

Bateman, T.S & Organ, D.W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: the

relationship between affect and employee “citizenship”. Academy of

Management Journal, 26, 567-595.

Bawono, Y. (2018). Sektor manufaktur andalan revolusi industri 4.0. Liputan6.com.

dimuat dari: https://www.liputan6.com/bisnis/r ead/3651402/sektor-

manufaktur-andalan-revolusi-industri-40

Beauregard, T. Alexandra. (2012). Perfectionism, self-efficacy and OCB: the

moderating role of gender. Personnel Review, 41 (5), 590-608.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to

include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C.

Borman (Eds.), Personnel selection in organizations. San Francisco:

Jossey-Bass.

Hadi, S. (2005). Aplikasi ilmu statistika di fakultas psikologi. Anima Indonesia

Psychological Journal: 20 (3), 203-229.


https://www.liputan6.com/bisnis/r

https://www.liputan6.com/bisnis/r

https://www.liputan6.com/bisnis/read/3651402/sektor-manufaktur-andalan-revolusi-industri-4

https://www.liputan6.com/bisnis/read/3651402/sektor-manufaktur-andalan-revolusi-industri-4

61

Hasibuan, M.S.P. (2009). Manajemen: dasar, pengertian, masalah edisi revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Japfa Comfeed. (2018). Sekilas Japfa. diambil dari

https://www.japfacomfeed.co.id/id/about-us

Johnson, T. & Fendrich, M. (2002). A validation of the crowne-marlowe social

desirability scale. Chicago: University of Illinois.

Kark, R., & Waismel-Manor (2005). Organizational citizenship behavior: whats

gender got to do with it. Organization Articles 12 (6): 889-917.

Katz, D. (1964). The Motivational basis of organization behavior. Behavioral

Sciences, 9(2), 131-146.

Kemenperin. (2018). Industri 4.0 solusi peningkatan daya saing indonesia. diambil

dari: http://www.kemenperin.go.id/artikel/17432/Industri-4.0-Solusi-

Peningkatan-Daya-Saing-Indonesia

Kemenperin. (2018). Industri manufaktur diyakini semakin bergairah. diambil dari:

http://www.kemenperin.go.id/artikel/19677/Industri-Manufaktur-

Diyakini-Semakin-Bergairah

Larsen, R.J. & D.M. Buss. (2010) Personality psychology: domains of knowledge

about human nature – fourth edition. New York: McGraw-Hill.

Luthans, F. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Maddux, J.E. (1995). Self-efficacy, adaptation and adjustment: theory, research

and application. New York: Plenum Press.

Motowidlo, S.J. (2000). Some basics issues related to contextual performance and

organizational citizenship behavior in human resource management.

Human Resource Management Review, 10, 115-126.

Noor, J. (2011). Metodologi penelitian skripsi, tesis, desertasi, dan karya ilmiah.

Jakarta: Kencana.

Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good soldier

syndrome. Lexington, MA, England: Lexington Books.


http://www.kemenperin.go.id/artikel/19677/Industri-Manufaktur-Diyakini-Semakin-Bergairah






62

Organ, D.W. (1997). Organizational citizenship behavior: its construct clean-up

time. Human Performance: 10, 85-97.

Organ, D.W., Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S.B. (2006) Organizational

citizenship behavior; it’s nature antecedence, and consequences.

California : Sage Publications, Inc.

Parker, S. K., Bindl, U. K. & Strauss, K. (2010). Making things happen: A model

of proactive motivation. Journal Management: 36, 827-856

Pavalache-Ilie, M. (2014). Organizational citizenship behavior, work satisfaction,

and employee's personality. Procedia – Social and Behavioral Sciences

127, 489 - 493.

Prasetyaningrum, K. A., & Simarmata, N. (2016). Efikasi diri dan kecerdasan

emosional dengan perilaku kewarganegaraan organisasi pada

pramugari pramugara maskapai X. Jurnal Psikologi Udayana, 3(1), 95-

107.

PresidenRI.go.id. (2018). Indonesia siap menuju industri 4.0. diambil dari:

http://www.presidenri.go.id/info-kementrian-lembaga/indonesia-siap-

menuju-industri-4-0.html

Ranasinghe, V.R. (2016). The relationship between job satisfaction and the OCB

in fabric manufacturing industry in Sri Lanka. Imperial Journal of

Interdisciplinery Research: 3(12).

Raub, S., & Liao, H. (2012). Doing the right thing without being told: joint effects

of initiative climate and general self-efficacy on employee proactive

customer service performance. Journal of Applied Psychology: 97(3)

Robbins, S.P. (2006). Perilaku organisasi. Jakarta: PT Indeks

Robbins, P. S., & Judge, A. T. (2016). Organizational behavior. 17th edition.

Pearson Education.

Robert, B. W., & Hogan, R. (2002). Personality psychology in the workplace.

Washington, DC: American Psychological Association.

Santoso. A. (2010). Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku. . Yogyakarta:


http://www.presidenri.go.id/info-kementrian-lembaga/indonesia-siap-menuju-industri-4-0.html



63

Penerbit Universitas Sanata Dharma

Schunk. D.H. (2012). Learning theories an educational perspective edisi ke-6.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Setiawan, S.R.D. (2018). Revolusi Industri 4.0, Kualitas SDM harus Ditingkatkan

diambil dari

https://ekonomi.kompas.com/read/2018/12/13/171811426/revolusi-

industri-40-kualitas-sdm-harus-ditingkatkan

Siregar, S. (2012). Statistik parametrik untuk penelitian kuantitatif. Jakarta: Bumi

Aksara.

Siregar, S. (2013). Metode penelitian kuantitatif: dilengkapi perbandingan

perhitungan manual & SPSS edisi pertama. Jakarta: Kencana.

Sugiyono. (2014). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan kombinasi (mixed

methods). Alfabeta. Bandung

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas

Sanata Dharma

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran

Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia 4279).

Valentino, R. & Himam, F. (2014). Efikasi diri untuk meningkatkan optimisme

terhadap pencapaian karir karyawan PKWT perusahaan X. Jurnal

Intervensi Psikologi: 6.

Van de Mortel, T.F. (2008). Faking it: social desirability response bias in self-report

research. Australian Journal of Advanced Nursing 25, 4 (40-48).

Widhiarso, W. (2008). Reliability measurement in personality multidimensional

measurement. Psikobuana 1 (39-48).

Widhiarso, W. (2011). Menghitung koefisien alpha berstrata. Universitas Gadjah

Mada: Fakultas Psikologi


https://ekonomi.kompas.com/read/2018/12/13/171811426/revolusi-industri-40-kualitas-sdm-harus-ditingkatkan

https://ekonomi.kompas.com/read/2018/12/13/171811426/revolusi-industri-40-kualitas-sdm-harus-ditingkatkan

64

Lampiran


65

Lampiran 1: Skala Self-efficacy dan

Organizational Citizenship Behavior


66

SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh:


149114166

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2018


67

Kepada Yth.

Bapak/Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat,

Saya Davie Claudio Calvin, mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma meminta bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi skala yang sudah

disediakan di bawah ini. Adapun kegunaan skala ini adalah untuk menyelesaikan

tugas akhir (skripsi) saya.

Tidak ada jawaban yang salah dalam skala ini. Semua jawaban yang

diisikan adalah tepat sejauh hal itu sesuai dengan pengalaman

Bapak/Ibu/Saudara/i. Oleh karena itu saya berharap dalam pengerjaan skala ini,

Bapak/Ibu/Saudara/i dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya. Data

yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan terjaga kerahasiaannya dan tidak akan

mempengaruhi kondisi pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i.

Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



68

LEMBAR PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Inisial :

Jenis Kelamin : L / P (Lingkari salah satu yang sesuai)

Pendidikan Terakhir :

Lama bekerja : …………… tahun

Jabatan : ……………

Saya telah membaca informasi terkait penelitian Sdr. Davie Claudio Calvin dan

saya bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini. Saya berpartisipasi secara sukarela

tanpa paksaan dari pihak manapun.

Semua jawaban yang saya berikan dalam penelitian ini adalah yang sebenar-

benarnya dan sesuai dengan apa yang saya alami dan rasakan. Saya juga

mengijinkan penelitian untuk menggunakan data-data yang tertera untuk

kepentingan penelitian ini.

Yogyakarta,……………………… 2018

Menyetujui,

(.…..…………….)

PETUNJUK PENGERJAAN


69

Nyatakanlah sikap atau tanggapan Bapak/Ibu/Saudara/i dengan memberikan

tanda checklist (✓) pada kolom yang sesuai. Pilihan jawaban yang tersedia adalah:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Dalam skala ini, tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Semua jawaban

yang Bapak/Ibu/Saudara/i isikan adalah jawaban yang paling menggambarkan

perasaan Bapak/Ibu/Saudara/i selama bekerja di Perusahaan ini. Setelah selesai

melakukan pengerjaan, silahkan memeriksa kembali jawaban dan memastikan

tidak ada pernyataan yang terlewatkan untuk dijawab.

Contoh cara pengisian:

Pernyataan ST

S

TS S SS

Saya senang bekerja di tempat ini ✓

Jika Bapak/Ibu/Saudara/i ingin mengganti jawaban, silahkan memberikan dua

garis horizontal pada jawaban yang sebelumnya, lalu memberikan tanda checklist

(✓) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i paling menggambarkan perasaan

Bapak/Ibu/Saudara/i.


70

Contoh penggantian jawaban:

Pernyataan ST

S

TS S SS

Saya senang bekerja di tempat ini ✓

Selamat Mengerjakan

Bagian 1

No Pernyataan ST

S

TS S SS

1 Saya dengan sukarela membantu rekan

kerja yang kesulitan tanpa perintah

atasan

2 Saya langsung mengutarakan ide demi

kemajuan perusahaan yang lebih baik

3 Saya merasa perusahaan memperhatikan

kenyamanan saya

4 Saya tetap tenang dan mencari solusi

dari masalah

5 Saya selalu merasa bahwa perusahaan

saya adalah tempat terbaik untuk bekerja

6 Saya membicarakan kesalahan dan

kejelekan rekan kerja kepada rekan kerja

lainnya

7 Saya bersedia untuk bekerja lembur

demi membantu rekan kerja walaupun

tidak mendapat uang lembur


71

No Pernyataan ST

S

TS S SS

8 Saya selalu mendengarkan masalah

pribadi rekan kerja saya, dan berusaha

untuk memberikan solusi yang terbaik

9 Saya menggunakan jam istirahat kerja

dengan efektif

10 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan perintah

11 Saya kurang memahami dan peduli

dengan prosedur atau peraturan

perusahaan

12 Saya akan tetap menyelesaikan makanan

saya walaupun jam istirahat sudah habis

13 Saya menyempatkan berselancar di

dunia maya saat sedang bekerja

14 Ketika atasan tidak ada dikantor, saya

akan tetap bekerja

15 Menurut saya, keterlambatan dalam

dunia kerja adalah sesuatu yang wajar

16 Saya menciptakan suasana kerja yang

sehat dan menyenangkan

17 Saya akan teatap bekerja secara

maksimal walaupun kondisi kurang

mendukung

18 Saya aktif mengikuti kegiatan yang

diadakan perusahaan

19 Saya kurang menyukai prosedur dan

kebijakan perusahaan saat ini


72

No Pernyataan ST

S

TS S SS

20 Saya merasa terganggu dan mengeluh

apabila keadaan tidak sesuai dengan

keinginan saya

21 Saya membantu rekan kerja yang

membutuhkan bantuan tanpa

mengharapkan imbalan

22 Saya akan mengkonfrontasi rekan kerja

ketika ada masalah

23 Saya mengikuti kegiatan perusahaan

karena terpaksa

24 Saya sungkan memberikan ide kepada

rekan satu tim walaupun ide tersebut

baik untuk perusahaan

25 Saya menggunakan fasilitas perusahaan

sesuka saya

Bagian 2

No Pernyataan ST

S

TS S SS

1 Saya malas mengetahui isu-isu dalam

perusahaan

2 Saya menganggap pelatihan tidak

memberikan dampak terhadap performa

perusahaan

3 Saya menggunakan fasilitas perusahaan

dengan baik dan benar agar tidak cepat


73

No Pernyataan ST

S

TS S SS

rusak

4 Saya aktif mencari informasi dan

mengikuti perkembangan perusahaan

5 Saya menghormati hak rekan kerja di

perusahaan

6 Saya akan meredakan emosi dan mencari

solusi disaat terjadi masalah dengan

rekan kerja

7 Saya hanya membicarakan masalah

pekerjaan dan hal positif kepada rekan

kerja

8 Saya memberikan masukan dengan cara

yang sopan kepada rekan kerja

9 Saya hanya fokus pada pekerjaan pribadi

saya

10 Saya enggan membantu rekan kerja yang

tidak masuk

11 Saya akan pulang apabila atasan tidak

ada dikantor

12 Saya berpura-pura sibuk dengan

pekerjaan ketika ada yang kesulitan

13 Saya datang ke kantor lebih pagi untuk

memulai pekerjaan lebih awal

14 Saya menghargai dan mematuhi

peraturan serta prosedur yang ditetapkan

perusahaan

15 Saya menjadi emosional dan membahas

masalah dengan berbagai pihak


74

No Pernyataan ST

S

TS S SS

16 Saya hanya bersedia bekerja lembur

demi tugas saya

17 Saya hanya tertarik mendengarkan

masalah yang terkait dengan pekerjaan

saya

18 Saya bersedia menggantikan rekan kerja

yang tidak masuk

19 Saya kurang menyukai rekan kerja yang

berbeda pendapat dengan saya

20 Saya memperlakukan rekan kerja sesuka

saya

21 Saya yakin masih ada perusahaan yang

lebih baik daripada perusahaan saya

22 Saya mengajak rekan kerja secara

bersama-sama memajukan perusahaan

23 Saya mengikuti pelatihan agar dapat

meningkatkan performa perusahaan

24 Saya keberatan memberikan masukan

kepada rekan kerja karena takut

dianggap mengajari

25 Saya lebih menyukai suasana kerja yang

kaku dan serius

Bagian 3


75

No Pernyataan ST

S

TS S SS

1 Saya akan berpikir untuk menggunakan

jalan pintas apabila menghadapi masalah

sulit

2 Saya sering menggunakan penyelesaian

masalah yang kurang tepat sehingga

masalah menjadi lebih rumit

3 Saya kesulitan untuk mengerjakan

berbagai tugas secara bersamaan

4 Saya ikut mengobrol dengan rekan kerja

yang lain walaupun saya sedang bekerja

5 Saya akan menghalalkan segala cara

ketika kesulitan menyelesaikan

pekerjaan

6 Saya ragu dengan kemampuan yang saya

miliki saat menghadapi keadaan yang

sulit

7 Hasil pekerjaan saya memuaskan saya

dan rekan-rekan saya

8 Saya mampu mengerjakan tugas yang

sulit sesuai dengan prosedur

9 Saya yakin kemampuan yang saya miliki

dapat membantu saya melewati keadaan

susah

10 Saya akan menghadapi masalah dengan

pikiran yang jernih

11 Saya yakin bisa memecahkan masalah

jika menggunakan usaha yang tepat

12 Saya tetap fokus bekerja walaupun

terdapat gangguan dari lingkungan


76

No Pernyataan ST

S

TS S SS

13 Saya sulit mengimbangi performa kerja

rekan-rekan saya

14 Saya sering menjadi malas bekerja

ketika ada gangguan dari lingkungan

15 Saya akan berusaha menyelesaikan

pekerjaan yang sulit

16 Saya berusaha semaksimal mungkin

menyelesaikan pekerjaan serumit

apapun itu

17 Saya yakin kemampuan saya bisa

mengerjakan berbagai hal

18 Saya kesulitan dalam mengerjakan

pekerjaan apapun

19 Saya yakin terhadap kemampuan dan

keterampilan saya

Bagian 4

No Pernyataan ST

S

TS S SS

1 Hasil pekerjaan saya sering

mengecewakan

2 Saya yakin bisa menyelesaikan

pekerjaan yang sulit dengan bantuan

orang lain

3 Saya cenderung menyerah ketika

dihadapkan pekerjaan yang rumit


77

No Pernyataan ST

S

TS S SS

4 Saya yakin dapat mengerjakan

pekerjaan kantor seperti rekan-rekan

saya

5 Saya mampu mengerjakan pekerjaan-

pekerjaan yang sederhana

6 Saya yakin bisa menyelesaikan

pekerjaan yang sulit

7 Saya menunda-nunda pekerjaan yang

tidak saya sukai

8 Saya pesimis dengan kemampuan dan

keterampilan yang saya miliki

9 Saya ragu dengan diri saya saat

mengerjakan sesuatu

10 Saya merasa semakin tertantang ketika

dihadapkan pada masalah

11 Saya tetap fokus terhadap pekerjaan

walaupun diganggu oleh rekan kerja

12 Saya ragu dapat menyelesaikan

pekerjaan yang sulit tepat waktu

13 Saya tahu bagaimana untuk melalui

keadaan sukar

14 Dalam keadaan sukar saya tidak bisa

berbuat apa-apa

15 Saya mudah putus asa ketika muncul

halangan

16 Saya merasa tertekan ketika dihadapkan

pada masalah


78

No Pernyataan ST

S

TS S SS

17 Halangan membuat saya lebih optimis

mengerjakan tugas

18 Saya akan tetap berusaha menyelesaikan

pekerjaan yang menurut saya tidak

menyenangkan

19 Dengan kemampuan dan keterampilan

yang saya miliki, saya yakin akan dapat

menyelesaikan tugas dengan baik

Mohon periksa kembali jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i jangan ada yang

terlewatkan.

TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASINYA


79

Lampiran 2: Seleksi item


80

A. Self-efficacy

1. Sebelum Seleksi Item

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x1 114,50 87,170 ,342 . ,887

x2 114,37 87,392 ,520 . ,885

x3 114,56 84,964 ,676 . ,882

x4 114,83 88,456 ,229 . ,889

x5 114,07 86,288 ,535 . ,884

x6 114,57 83,311 ,720 . ,880

x7 114,51 86,362 ,489 . ,884

x8 114,29 87,236 ,479 . ,885

x9 114,50 83,335 ,795 . ,879

x10 114,55 98,654 -,453 . ,907

x11 114,39 88,534 ,382 . ,886

x12 114,35 86,176 ,628 . ,883

x13 115,72 95,360 -,385 . ,898

x14 114,47 86,343 ,587 . ,883

x15 114,30 85,625 ,682 . ,882

x16 114,40 87,949 ,472 . ,885

x17 114,40 87,031 ,508 . ,884

x18 114,65 97,387 -,363 . ,907

x19 114,52 82,435 ,787 . ,879

x20 114,28 85,874 ,638 . ,883

x21 115,31 90,619 ,068 . ,891

x22 114,18 83,306 ,671 . ,881

x23 114,36 86,711 ,601 . ,884

x24 114,75 100,815 -,646 . ,908

x25 114,33 82,791 ,713 . ,880

x26 114,30 85,772 ,562 . ,883

x27 114,43 80,761 ,578 . ,882

x28 114,35 82,779 ,762 . ,879

x29 114,52 86,380 ,495 . ,884

x30 114,31 85,537 ,700 . ,882

x31 114,86 83,715 ,505 . ,884

x32 114,37 85,869 ,726 . ,882

x33 114,45 87,002 ,686 . ,883


81

x34 114,20 85,079 ,690 . ,882

x35 114,49 87,188 ,605 . ,884

x36 114,45 86,690 ,496 . ,884

x37 114,37 87,172 ,549 . ,884

x38 114,27 83,356 ,565 . ,882

2. Setelah seleksi item


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x1 98,80 110,877 ,396 . ,952

x2 98,67 111,562 ,548 . ,950

x3 98,86 108,724 ,707 . ,949

x5 98,37 111,355 ,457 . ,951

x6 98,87 107,433 ,699 . ,949

x7 98,81 110,505 ,502 . ,950

x8 98,59 111,180 ,527 . ,950

x9 98,80 107,501 ,767 . ,948

x11 98,69 112,032 ,510 . ,950

x12 98,65 109,825 ,694 . ,949

x14 98,77 109,755 ,679 . ,949

x15 98,60 109,820 ,679 . ,949

x16 98,70 111,808 ,549 . ,950

x17 98,70 110,671 ,585 . ,950

x19 98,82 106,389 ,770 . ,948

x20 98,58 109,934 ,653 . ,949

x22 98,48 107,903 ,614 . ,949

x23 98,66 110,409 ,674 . ,949

x25 98,63 107,117 ,672 . ,949

x26 98,60 109,527 ,603 . ,949

x27 98,73 105,063 ,539 . ,952

x28 98,65 107,038 ,723 . ,948

x29 98,82 110,462 ,513 . ,950

x30 98,61 110,020 ,664 . ,949

x31 99,16 106,634 ,572 . ,950

x32 98,67 110,002 ,733 . ,949

x33 98,75 110,503 ,805 . ,949


82

x34 98,50 109,463 ,661 . ,949

x35 98,79 110,681 ,720 . ,949

x36 98,75 110,265 ,569 . ,950

x37 98,67 110,864 ,630 . ,949

x38 98,57 107,458 ,552 . ,950

B. Organizational Citizenship Behavior

1. Altruism

a. Sebelum seleksi item


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y1 27,16 11,441 ,782 . ,871

y7 27,09 13,093 ,464 . ,893

y8 27,16 11,441 ,782 . ,871

y21 26,94 12,647 ,735 . ,878

y34 27,15 12,297 ,677 . ,879

y35 27,44 12,230 ,479 . ,897

y37 26,80 12,400 ,709 . ,878

y41 27,53 10,563 ,844 . ,865

y42 27,12 12,399 ,710 . ,878

y43 27,16 14,945 ,145 . ,903

b. Setelah seleksi item


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y1 15,32 5,265 ,806 . ,881

y8 15,32 5,265 ,806 . ,881

y21 15,09 6,193 ,722 . ,897

y37 14,95 6,025 ,691 . ,899

y41 15,68 4,678 ,864 . ,874

y42 15,27 6,145 ,636 . ,905


83

2. Conscientiousness



Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y9 28,00 12,239 ,671 . ,881

y10 27,59 12,464 ,796 . ,873

y11 28,27 11,595 ,716 . ,878

y12 28,27 11,595 ,716 . ,878

y13 28,12 13,004 ,629 . ,884

y14 27,65 13,222 ,580 . ,887

y15 27,99 12,156 ,683 . ,880

y36 27,57 12,632 ,738 . ,877

y38 28,00 15,119 ,131 . ,905

y39 27,62 12,972 ,647 . ,883



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y9 15,72 5,764 ,606 . ,879

y10 15,31 5,830 ,773 . ,855

y11 15,99 5,055 ,757 . ,854

y12 15,99 5,055 ,757 . ,854

y36 15,29 5,933 ,718 . ,862

y39 15,34 6,152 ,630 . ,874

3. Sportsmanship



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted


84

y3 26,81 14,578 ,219 ,116 ,842

y4 26,45 12,433 ,712 ,697 ,807

y5 26,76 11,852 ,707 ,725 ,803

y16 26,74 14,343 ,092 ,863 ,860

y17 26,88 12,857 ,565 ,848 ,818

y19 27,10 11,595 ,733 ,795 ,799

y20 27,51 10,766 ,634 ,868 ,812

y40 26,77 12,214 ,548 ,888 ,818

y46 27,22 11,016 ,754 ,854 ,794

y50 26,54 13,425 ,362 ,552 ,835



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y4 13,85 6,921 ,698 ,686 ,832

y5 14,16 6,578 ,657 ,626 ,833

y17 14,28 7,250 ,542 ,576 ,853

y19 14,50 6,142 ,776 ,750 ,811

y20 14,91 5,551 ,649 ,629 ,846

y46 14,62 6,055 ,675 ,757 ,830

4. Courtessy



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y6 27,42 12,282 ,700 ,600 ,841

y22 27,57 13,183 ,545 ,676 ,855

y30 26,74 13,278 ,742 ,813 ,841

y31 27,23 14,416 ,473 ,844 ,860

y32 27,23 14,599 ,393 ,740 ,865

y33 26,83 13,906 ,494 ,663 ,858

y44 27,18 13,031 ,698 ,957 ,842

y45 26,73 13,741 ,602 ,675 ,851

y47 27,09 13,001 ,687 ,769 ,843

y49 27,38 11,798 ,577 ,956 ,861


85



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y6 16,21 4,516 ,587 ,373 ,850

y30 15,53 4,710 ,834 ,777 ,802

y33 15,62 4,935 ,629 ,515 ,835

y44 15,97 4,926 ,598 ,366 ,841

y45 15,52 4,949 ,702 ,635 ,824

y47 15,88 4,894 ,593 ,361 ,842

5. Civic Virtue



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y2 27,67 9,011 ,459 ,596 ,810

y18 27,74 9,334 ,353 ,629 ,819

y23 27,65 7,916 ,671 ,721 ,786

y24 27,96 7,907 ,644 ,654 ,789

y25 28,29 6,960 ,770 ,785 ,770

y26 28,20 7,776 ,554 ,459 ,803

y27 27,69 9,280 ,341 ,506 ,820

y28 27,75 9,636 ,266 ,505 ,825

y29 27,88 9,903 ,329 ,410 ,822

y48 27,58 8,411 ,641 ,642 ,792



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y2 14,99 5,991 ,561 ,439 ,846

y23 14,97 5,238 ,694 ,586 ,821

y24 15,28 5,103 ,719 ,614 ,816


86

y25 15,61 4,350 ,837 ,734 ,789

y48 14,90 5,742 ,621 ,515 ,836

y26 15,52 5,316 ,495 ,363 ,864


87

Lampiran 3: Reliabilitas Item Skala

Penelitian


88

A. Self-efficacy

1. Sebelum seleksi item

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,889 ,922 38

2. Setelah seleksi item


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,951 ,957 32

B. Organizational Citizenship Behavior

1. Altruism



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,893 ,887 10



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,907 ,910 6


89

2. Conscientiousness



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,893 ,888 10



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,884 ,891 6

3. Sportsmanship



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,835 ,832 10



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,858 ,868 6


90

4. Courtessy



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,856 ,865 6



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,865 ,873 10

5. Civic Virtue



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,821 ,813 10



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,855 ,859 6


91

Lampiran 4: Deskripsi Data

Penelitian


92

A. Mean empirik

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Y 110 71,00 117,00 90,8545 13,91510

X 110 80,00 120,00 94,7455 7,16571

Valid N (listwise) 110

Ket: Y=OCB ; X=SE

B. One sample t-test

One-Sample Test

Test Value = 75

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Differenc

e

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Y 11,949887 109 ,000

15,85454

5

13,224

96

18,48

412

X 28,900411 109 ,000

19,74545

5

18,391

32

21,09

958

Ket: Y=OCB ; X=SE


93

Lampiran 5: Analisis Data Penelitian


94

A. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Y X

N 110 110

Normal Parametersa,b Mean 90,8545 94,7455

Std. Deviation 13,91510 7,16571

Most Extreme Differences Absolute ,151 ,081

Positive ,151 ,081

Negative -,096 -,063

Test Statistic ,151 ,081

Asymp. Sig. (2-tailed) ,000c ,071c

Ket: Y=OCB ; X=SE

B. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

Y * X Between Groups (Combined) 10958,094 25 438,324 3,628 ,000

Linearity 8457,116 1 8457,116 70,007 ,000

Deviation from Linearity 2500,979 24 104,207 ,863 ,649

Within Groups 10147,579 84 120,805

Total 21105,673 109

Ket: Y=OCB ; X=SE

C. Uji Hipotesis

Correlations

Y X

Spearman's rho Y Correlation Coefficient 1,000 ,606**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 110 110

X Correlation Coefficient ,606** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 110 110

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Ket: Y=OCB ; X=SE


95

Lampiran 6: Hasil Diskusi dengan

Kepala HR PT Ciomas Adisatwa

region Jogja-Jateng


96

Diskusi dilakukan pada 16 Maret 2018 di kantor PT Ciomas Adisatwa

region Jogja-Jateng. Hasil diskusi yang diperoleh yaitu karyawan PT Ciomas

Adisatwa dilaporkan bahwa karyawan sudah terbiasa untuk bekerja sama dalam

bekerja. Kepala HR region Jogja-Jateng menyampaikan bahwa semua karyawan

dituntut untuk bekerja sama dan saling membantu satu sama lain tanpa diminta.

Karyawan juga dituntut untuk berkoordinasi secara sempurna, serta beroperasi

sebagai satu kesatuan. Pernyataan tersebut sudah tertera di visi misi perusahaan,

yang berarti seluruh karyawan wajib menjalankannya untuk produktivitas

perusahaan. Kemudian erdapat beberapa karyawan yang tidak memahami SOP

perusahaan sehingga membuat mereka tidak menjalankan SOP yang telah

ditetapkan perusahaan. Karyawan sering mengabaikan SOP administrasi yang

ditentukan perusahaan seperti pengisian log-book kegiatan dan klaim bahan bakar

minyak. Logbook dirancang perusahaan agar menjadi dokumen penting yang

mengontrol aktivitas karyawan. Adminsitrasi yang ditentukan perusahaan tersebut

bertujuan untuk mengontrol dan mengevaluasi aset perusahaan, serta mengevaluasi

biaya operasional yang dikeluarkan perusahaan. Selain itu, bahwa beberapa

karyawan pernah terlibat masalah interpersonal. Masalah interpersonal antar

karyawan dipicu oleh hal finansial dan hal pribadi, terkadang beberapa amasalah

tidak terselesaikan sehingga terbawa ke lingkungan pekerjaan.


hubungan antara self-efficacy dan ...pt ciomas adisatwa (japfa group) atau dikenal dengan pt japfa...

Documents