Fakultet dramskih umetnosti

Menadment kulture i medija

Menadment ljudskih resursa u kulturi i medijimaSeminarski rad

Tema :

Analiza odeljenja za ljudske resurse

Studija sluaja TV PRVAMentor :

Student :

Prof.dr.Nikola Marii

Aleksandra StankoviDocent, Ana MartinoliBeograd, januar 2013.godine

Sadraj :1. Uvod

031.1. Pojmovno hipotetiki okvir

041.2. Metodologija izrade rada

052. TV PRVA

062.1. Organizacioni model TV PRVE

063. Sektor ljudskih resursa

083.1. Struktura sektora i zadaci zaposlenih

093.2. Osnovna funkcija

113.3. Ciljevi odeljenja

113.4. Rad sa zaposlenima

123.4.1. Proces regrutacije zaposlenih

123.4.2. Selekcija kandidata

153.4.3. Adaptacija novih zaposlenih

153.4.4. Mehanizmi motivacije

163.4.5. Dodatna edukacija

173.5. Saradnja sa ostalim sektorima

184. Zakljuak

195. Prilozi

206. Literatra

231. Uvod

Menadment ljudskih resursa u mnogim studijama predstavlja jedno od najpoeljnijih profesija dananjice. Naime, ova oblast proglaena je ak za tree najatraktivnije zanimanje u Srbiji za 2012.godinu. Ipak, namee se pitanje koliko je ono u stvari razvijeno na naim prostorima i koliku vanost mu pridaje menadment velikih kompanija. U ovom radu baviu se definisanjem i analizom naina poslovanja sektora za ljudske resurse na primeru jedne od najgledanijih televizijskih stanica u naoj zemlji TV PRVE. Osnovno polazite predstavljae mi prikupljeni teorijski izvori i znanja steena na predavanjima koja u pokuati da primenim i na ovom primeru. Na taj nain elim da utvrdim koliko se praktino stanje u ovom relativno mladom sektoru u domenu medijske industrije razlikuje od onoga to predstvalja teorijske postulate, te da utvrdim mane i prostore za poboljanja rada ovog sektora, kao i neke pozitivne primere njihovog poslovanja.Na osnovu pomunitih ciljeva, formulisala sam i nekoliko hipoteza koje u ovim radom pokuati da dokaem ili opovrgnem : Sektor ljudskih resursa Prve srpske televizije postoji da bi unapredio ciljeve i misiju samog preduzea.

Sektor ljudskih resursa Prve srpske televizije i dalje kao vanu funkciju svog poslovanja istie odnos sa radnicima i zalaganje za njihova prava. Razvijenost pomenutog sektora na Prvoj televiziji je na zavidnom nivou.

Izrada ovog rada odvijae se u nekoliko faza :

I faza osmiljavanje strukture rada, odabir medija koji e biti primer za analizu sluaja, prikupljanje teorijske literature;

II faza - nabavljanje kontakata u sektoru za razvoj ljudskih resusrsa TV PRVE, izrade upitnika za intervju sa zaposlenima, itanje strune literature;

III faza realizacija intervjua sa zaposlenima, analiza dobijenih podataka;

IV faza tumaenje podataka iz vizure teorijskih okvira, uoavanje prednosti i nedostataka poslovanja ove komercijalne televizije;

V faza izrada rada. 1.1. Pojmovno-hipotetiki okvir

Menadment predstavlja koordinisanje aktivnosti vezanih za posao, tako da se one obave efikasno i efektivno s ljudima i uz pomo drugih ljudi. Njegove osnovne funkcije jesu : planiranje, organizovanje, upravljanje i kontrola. Menadment elektronskih medija predstavlja upravo upravljanje, realizaciju i kontrolu aktivnosti neophodnih za stvaranje i produkciju medijskih sadraja.

Mediji predstavljaju raznoliki skup industrija i praksi, od kojih svaka ima svoje metode komunikacije, specifine poslovne interese, ogranienja i publiku.

Pod masovnim medijima podrazumevamo one medije koji su osmiljeni tako da svojim delanjem potencijalno doseu masovnu publiku. Osnovna podela masovnih medija jeste ona na tampane i elektronske medije. tampani mediji su dnevne novine, nedeljnici, magazini i druge razne publikacije, dok pod elektronskim medijima danas podrazumevamo medijske forme koje elektronskim putem prenose zvuk ili sliku. To su radio i televizija, film i, u poslednje vreme, mobilna telefonija.

Televizija kao medij predstavlja sredstvo masovne komunikacije, dok u tehnikom smislu oznaava tehniko sredstvo putem koga se ostvaruje prenoenje pokretnih zvunih slika na daljinu.

Komercijalna televizija predstavlja televizijsku stanicu orijentisanu ka sticanju profita i koja se najee nalazi u privatnom vlasnitvu.

Resursi prestavljaju materijalne i nematerijalne vrednosti ili izvore iz kojih crpimo odreenu korist. Oni mogu biti novani, prostorni, informacioni ili ljudski. Termin ljudski resursi govori nam o ljudima u organizaciji, o njihovom potencijalu, kao i svim sposobnostima koje mogu da prue organizaciji u cilju ostvarenja njenih potreba. Ranije se smatralo da je ovaj pojam previe grub da bi se njime oznaavali ljudi kao iva bia, jer se polazilo od toga da je sama re resurs neto to bi pre oznaavalo opremu u organizaciji ali nikako i ljudski potencijal. Meutim, ispostavilo se da samim pojmom resurs ljudi upravo dobijaju veoma vano mesto, jer ga time stavljaju u ravnopravan poloaj sa ostalim resursima, moda ak i bolji, jer za njihovo kvalitetno upravljanje potrebne su odreene sposobnosti i znanja.Menadment ljudskih resursa je deo nauke o organizaciji koji se bavi prouavanjem svih aspekata zaposlenih u kompaniji. Ovaj termin je u upotrebi od kraja sedamdesetih godina, takoe je poznat i u verziji na engleskom jeziku Human Resources, ili skraeno HR, a u savremenoj domaoj terminologiji se jo esto pominje i kao upravljanje ljudskim resursima. 1.2. Metodologija izrade rada Metodologija (od grkih rijei methodos put i logos um) predstavlja nauku o nainima dolaenja do naunog saznanja (materijalnog, drutvenog i duhovnog sveta), odnosno o nainima naunog istraivanja.

Istraivanja predstavljaju sistematian, kritiki, kontrolisan i ponovljivi proces sticanja naunog saznanja o nekoj pojavi. Postoje razliite podele istraivanja, no ona osnovna jeste podela prema predmetu istraivanja na teorijska i empirijska.

Polazite svakog empirijskog istraivanja jeste nauno opaanje koje moe imati oblik posmatranja, intervjua, ankete ili analize sadraja.

Metodologija kojom sam se sluila prilikom pisanja ovog rada jeste :

Kabinetsko istraivanje kako strune literature, tako i internet izvora;

Izrada upitnika i intervju zaposlenih u sektoru za rad ljudskih resursa;

Komparativna analiza sadraja i ukrtanje podataka prikupljenih na razliite naine pomou koje sam dola do odgovora na postavljena pitanja i formulisala strukturu rada. 2. TV PRVA

PRVA srpska televizija postoji jo od 2006.godine, pod imenom FOX televizija. Godine 2010, sa promenom vlasnike strukture, ovo medijsko preduzee menja ime u Prva srpska televizija. Pod kojim nam je poznato i danas.

Ova televizijska stanica pripada profitno-komercijalnom modelu medijske organizacije. Njihovo poslovanje vezano je za trine principe i motivisano je eljom da proizvode trino konkurentne medijske proizvode. U pitanju je televizijska stanica sa nacionalnom frekvencijom, koja se nalazi u privatnom vlasnitvu. Njen vlasnik je nepoznat javnosti, ali se zna da je kapital grkog porekla, za razliku od nekadanje licencirane amerike televizije.

Njihova osnovna delatnost jeste produkcija i prikazivanje programa, ali pored toga, ova televizijska stanice generie profit i kroz iznajmljivanje tehnike i studija. Osnovni cilj TV PRVE jeste ostvarivanje gledanosti i privlaenje to veeg broja publike, to ine sadrajima zabavnog karaktera, obiljem serijskog i filmskog programa, kao i popularnim reality emisijama. Zbog izbora programa diskutabilnog kvaliteta i podvlaivanju najniim ukusima mase, esto se nalazi na meti kritika, no to, naravno, ne utie na njenu popularnost. 2.1. Organizacioni model

Ova komercijalna televizijska stanica sastoji se od vie sektora sektor programa, sektor produkcije, sektor tehnike, sektor finansija, sektor marketinga i komunikacija, sektor prodaje i sektor ljudskih resursa. Na elu se nalazi generalni direktor koji odgavara Upravnom odboru i vlasniku kompanije. U nastavku ovog poglavlja kratko u prezentovati osnovne aktivnosti svakog od navedenih sektora, da bih se potom posvetila konkretnoj analizi sektora ljudskih resursa. Sektor programa bavi se kreiranjem programske eme i deli se na podsektore informativnog, sportskog, zabavnog, serijskog i filmskog programa. Sektor produkcije organizuje i realizuje snimanja i emitovanja sopstvenih programskih sadraja. Sektor tehnike blisko sarauje sa prethodno pomenutim sektorima i realizuje sve njihove tehnike zahteve, vodei rauna o tehnikom kvalitetu istih. Sektor finansija bavi se izradom budeta i finansijskog plana, utvrivanje trokova i planiranjem prihoda stanice. Sektor marketinga i komunikacija bavi se osmiljavanjem i planiranjem promocije same televizije. Sektor prodaje utvruje cenu minuta i formira cenovnik, sarauje sa oglaivaima i bavi se prodajom programa. O sektoru ljudskih resursa emo se baviti posebno u nastavku rada.

Takoe, Prva srpska televizija ima i stalno i honorarno zaposleni umetniki kadar autore emisija, novinare, voditelje i izvoae.

Slika 1- Organizaciona ema TV PRVE

Slika 2- elnici sektora TV PRVE

3. Sektor ljudskih resursa Poslovanje preduzea ne moe se zamisliti bez odgovarajuih proizvodnih kapaciteta, a ljudi, sa svim svojim sposobnostima, predstavljaju jedan od tih resursa. Ljudski resursi imaju znaajnu ulogu za preduzee, jer ljudi utiu na ekonomsku efikasnost istog. Oni kreiraju i proizvode robe i usluge, kontroliu kvalitet, plasiraju proizvode, upravljaju finansijskim sredstvima, i utvruju optu strategiju i ciljeve organizacije. Bez efektivnih ljudi preduzee ne bi nikada moglo ostvariti svoje ciljeve. Ljudski resursi ine znaajan troak poslovanja. U zapadnim zemljama, posebno u velikim preduzeima, trokovi radne snage ine 20-30% ukupnih trokova, negde ak i do 50%. U privredama u tranziciji, zbog niih cena radne snage, ovaj procenat je neto nii, ali nije nimalo zanemarljiv.

Pod ljudskim resursima se podrazumeva ukupan duhovni i fiziki potencijal zaposlenog, kako skriveni, tako i korieni. Osnovu predstavljanja ljudi kao resursa ini tenja da se ovaj potencijal izjednai u tretmanu sa ostalim poslovnim resursima preduzea.

Ljudski resursi raspolau znanjem koje je neophodno za obavljanje radnih aktivnosti i razvoj preduzea. Oni posjeduju inovatorske kvalitete, intelektualne, bioloke i fizioloke potencijale bez kojih se ne moe odvijati proces rada. Pribavljanje ovog resursa i njegovo radno angaovanje je kljuni zadatak menadmenta preduzea. Zbog toga se i itav koncept tretiranja zaposlenih u preduzeu kao ljudskog resursa razvio u okviru menadmenta, i to u onoj fazi njegovog razvoja kada je nadlenost za obavljanje znaajnog dela aktivnosti vezanih za zaposlene preneta sa kadrovskog menadera na ostale menadere u preduzeu.

Za efikasno upravljanje ovim resursom neophodna su odreena teorijska znanja, kao i specifine metode, procesi i postupci da bi se ljudski potencijal iskoristio, odnosno da bi se usmerio njegov razvoj. Upotreba i razvoj ljudskih resursa treba da budu usmereni ka realizaciji krajnjih ciljeva preduzea, tj. njegove razvojne i poslovne politike, ali uzimajui u obzir interese zaposlenih. U ovom poglavlju analizaraemo kakva je pozicija sektora ljudskih resursa Prve srpske televizije, koji je njihov nain poslovanja, prioriteti i ciljevi, kao i sama struktura i opis zaduenja zaposlenih u sektoru, da bismo se potom posvetili analizi odnosa prema njihovim zaposlenima i ustanovili koliko su ovi teorijski principi primenjljivi na njihovom primeru. 3.1. Struktura sektora i zadaci zaposlenih

HR sektor Prve srpske televizije broji troje zaposlenih, jednog zaposlenog na mestu menadera ljudskih resursa, koji predstavlja elnika ovog sektora, i dvoje zaposlenih na radnom mestu koordinatora ljudskih resursa.

Ovih troje zaposlenih obavlja najrazliitije dunosti koje su sistematizovane na sledei nain : Menader ljudskih resursa - HR Manager Kreiranje strategije za razvoj ljudskih resursa i utvrdjivanje HR prioriteta. Razvija, upravlja, administrira i implementira programe ljudskih resursa pod nadzorom direktora.

Identifikovanje potreba za novim kadrovima u saradnji sa rukovodiocima sektora i planiranje i sprovodjenje procesa regrutacije i selekcije kandidata. Unapreivanje interne komunikacije. Planiranje razvoja zaposlenih i organizacija, izrada i implementacija edukacije. Organizacija i sprovoenje razliitih metoda u proveri steenih znanja i iskustva kod zaposlenih, kao i optimizacija procesa evaluacije performansi zaposlenih. Unapreenje sistema motivisanja zaposlenih. Primena zakonskih propisa iz oblasti rada i radnih odnosa, kao i primena propisa iz oblasti zdravstvenog, penzijskog i invalidskog osiguranja. Upravljanje, auriranje i odravanje personalnih podataka u bazi zaposlenih u skladu sa vaeim pozitivnim propisima Republike Srbije. Prati sva zapoljavanja, otkaze, potpisivanje i raskide ugovora sa angaovanim licima, i obavlja razgovore pri otputanju radnika. Planiranje, organizacija i prezentacija na sajmovima zapoljavanja. Planira i sprovodi program prakse, u koordinaciji sa relevantnim fakultetima i direktorima odgovarajucih sektora.

Koordinator ljudskih resursa - HR Coordinator Razvoj, administracija i auriranje baze podataka zaposlenih. Administracija procesa prijema i prekida radnog odnosa. Voenje evidencije o poetku i zavretku probnog perioda, prisutnosti zaposlenih na poslu, korienju godinjeg odmora, zaduenju mobilnih telefona, fluktuaciji radnika, sprovedenim obukama i sl. Izrada mesenih izvetaja o potronji slubenih telefona i analiza prema dozvoljenim limitima.

Izdavanje potvrda/ reenja u vezi sa zaposlenjem i prema zahtevima zaposlenih. Praenje zakona i promena u zakonu o radu, socijalnom i zdravstvenom sistemu i njihova implementacija u kompaniji. Uvodjenje i orijentacija novozaposlenih. Predlae i uestvuje u izradi odgovarajuih procedura i formulara prema potrebi. Organizacija, prezentacija i promocija na sajmovima zapoljavanja. Uestvuje u izradi oglasa slobodnih radnih mesta, kao i arhiviranju i po potrebi, poetnoj selekciji kandidata. Predlae sistem ocenjivanja performansi zaposlenih, uestvuje u njegovom implementiranju i analizi rezultata. Kao to vidimo, menader ljudskog resursa predstavlja stratekog vodia i osobu koja je zaduena za blisku komunikaciju sa vrhom organizacione piramide kompanije. Ona je zaduena za planiranje i strateko miljenje i promatranje situacije iz makrookruenja. Koordinatori ljudskih resursa su, pak, zadueni za poslove blie samim zaposlenima i jedna od njihovih najvanijih funkcija jeste uvoenje i adaptacija novih zaposlenih u postojeu radnu sredinu. Iako, kako vidimo ima dosta poslova koji su orijentisani na administrativne funkcije, organizacija podataka, voenje razliitih evidencija i slino, koordinatori u tom sektoru vie vrednuju svoj rad sa samim zaposlenima i istiu to kao njihov cilj u poslovanju.

Takoe je vano napomenuti da ovaj sektor, kao i svi ostali, uestvuje u kreiranju biznis plana televizije, njenih ciljeva, misije, vizije i vrednosti kojima e teiti, to je veoma znaajno jer stvara konzistentnost i oseaj zajednikoj postignua kod zaposlenih koji su svi vezani i tee istim stvarima. 3.2. Osnovna funkcijaFunkcije menadmenta ljudskih resursa u organizacionoj strukturi bilo koje kompanije mogu biti:

Analiza i dizajn poslova - proces prikupljanja relevantnih informacija i definisanja vetina, znanja i sposobnosti neophodnih za obavljanje odreenog posla;

Planiranje ljudskih resursa predvianje potreba istog sektora u budunosti;

Regrutacija kandidata popunjavanje upranjenih mesta;

Selekcija kandidata; Obuka zaposlenih poboljanja performansi zaposlenih;

Razvoj zaposlenih stavranje mogunosti za dodatnu edukaciju i usavravanje;

Ocenjivanje performansi zaposlenih evaluacija;

Nagraivanje zaposlenih kreiranje i administriranje sistema plata, kao i bonusa, dodataka, plaenog odsustva i drugih novanih pogodnosti;

Odnosi sa zaposlenima- kreiranje pozitivne radne atmosfere, ali i potovanja pravnih normi i okvira, kao i zatita zdravlja i sigurnosti zaposlenih. Sektor za ljudske resurse PRVE televizije, kako moemo zakljuiti ukoliko uporedimo ova teorijska naela i njihov konkretan opis svojih zaduenja na radnom mestu, bavi se svim ovim poslovima. Prema sopstvenim reima njihov fokus u radu je upravo saradnja sa zaposlenima i briga o njihovim potrebama, dok su za stvari administrativne prirode, poput pravnih poslova, poznavanja zakona, odreivanja plata i slino, zadueni zaposleni iz sektora finansija. Upravo iz ovog razloga, u nastavku teksta emo se posveti analizi upravo tih aspekata njihovih dunosti. 3.3. Ciljevi odeljenja

Prema reima koordinatora ljudskih resursa, Slaane Jovanovi, sektor ljudskih resursa Prve srpske televizije rukovodi se sledeim ciljevima :

Podrka ciljevima i viziji kompanije;

Obezbeivanje pozitivne radne sredine za sve zaposlene;

Zadovljstvo samog radnika.

Ovakva orijentisanost u skladu je sa savremenim tendencijama menadmenta ljudskih resursa koji prema istraivanjima, sve vie tei da fokus svog poslovanja usmeri na veu profitabilnost preduzea, te da merama motivacije zaposlenih, praenja stanja na tritu i anticipiranjem potencijalnih problema, doprinese ostvarenju komercijalnih efekata. 3.4. Rad sa zaposlenima U ovom radu opredelila sam se za to da fokus moje analize bude upravo analiza rada sa zaposlenima. Smatram da je ovo jedna od najvanijih, ako ne i najvanija funkcija menadmenta ljudskih resursa, a na osnovu analize zaduenje, kao i ciljeva istaknutih od samih zaposlenih u ovom sektoru, i oni shvataju vanost ove funkcije i istiu je kao neto to im je jedna od osnovnih vodilja u radu. Upravo iz tog razloga, analizirau sve faze korelacije ovog sektora sa ostalim zaposlenima, od samog odabira kadra, njegove selakcije i adaptacije u novu radnu sredinu, pa do rada na razvoju postojeeg kadra njihovoj motivaciji i dodatnoj edukaciji.

3.4.1. Proces regrutacije zaposlenih

Regrutacija predstavlja proces privlaenja kvalifikovanih kandidata u takvom broju, koji e organizaciji omoguiti da izabere one najbolje za popunjavanje upranjenih radnih mesta. Proces regutovanja poinje onog trenutka kada se donese odluka o popunjavanju upranjenih radnih mesta, kada su ciljevi jasno postavljeni i kada su strunjaci iz sektora ljudskih resursa upoznati sa potrebnim kvalifikacijama i afinitetima sektora u kome se nalazi upranjeno mesto. Na Prvoj srpskoj televiziji, proces regrutacije poinje sa tim to rukovodioci sektora u saradnji sa sektorom ljudskih resursa ustanove potrebu za odreenim profilom zaposlenih. Od tog trenutka poinju dunosti sektora za ljudske resurse.

Oni mogu zaposlene za traenu poziciju da trae na internom ili eksternom tritu rada.

Interno trite rada odnosi se na postojee potencijale u organizaciji koji mogu da se bolje iskoriste drugaijim rasporedom ili dodatnom obukom zaposlenih. Kao i mnoge druge kompanije, Prva srpska televizija se, takoe, najpre orijentie na unutranje potencijale koje, pomou unapreenja zaposlenih na hijerahijski vie pozicije, obuke ili strunog usavravanja koja dovode do nivoa zahteva radnih mjesta koje treba popuniti ili premetanjem zaposlenih na druga radna mesta, mogu da iskoriste. Time se stvara upranjen prostor na niim radnim mestima za regrutovanje iz eksternih izvora.Eksterno trite rada predstavljaju izvori potencijalnih kandidata van same kompanije. Oni mogu biti orijentisani na itavo trite ili na njegove ue segmente, odnosno kandidate koji su ve imali neki odnos sa institucijom koja vri zapoljavanje. U teorijskom smislu, osnovni naini eksternog regrutovanja su: eksterno oglaavanje, agencijsko posredovanje, obrazovne institucije, direktne prijave zainteresovanih kandidata i ostali izvori inaini regrutovanja (poput praksi, strunih skupova, kongresa i slino). Od svih navedenih naina eksternog zapoljavanja sektor za ljudske resurse Prve srpske televizije, u saradnji sa ostalim zaposlenima, praktikuju samo eksterno oglaavanje i direktne prijave zainteresovanih kandidata. U intervjuu sa jednom od koordinatorki ljudskih resursa ove televizijske stanice, saznala sam da njihov sektor samostalno, nakon saradnje sa sektorom koji ima potrebu za zapoljavanjem novog lica, organizuje konkurs za zapoljavanje. Ova organizacija se odvija u nekoliko faza : Sastavljanje oglasa za odreenu poziciju sa spiskom potrebnih uslova i kvalifikacija kandidata, kao i onoga to bi bila njihova zaduenja;

Oglaavanje potrebe za novim radnim mestom kako na specijalizovanim sajtovima, tako i na sopstvenom sajtu;

Prikupljanje i selekcija pristiglih biografija; Zakazivanje intervjua, koji u zavisnosti od radnog mesta moe da se sastoji od vie krugova koji ukljuuju reavanje projektnog zadatka ili razliitih testova i upitnika. Zapoljavanje kandidata, pored posedovanja specifinih kvalifikacija i osobina koji e omoguiti obavljanje odreenog posla na to efikasniji nain, takoe se upravlja i prema nekim osnovnim vrednostima koje sektor ljudskih resursa u saradnji sa upravom ove televizije, neguje. Neke od tih vrednosti su :

Strunost,

Odgovornost,

Kreativnost,

Motivisanost,

Spremnost da se dalje usavravaju, odnosno nadogradjuju.

Trenutno u Prvoj srpskoj televiziji nalaze se aktivni stalno otvoreni konkursi za nova lica, kao i za voditelje vremenske prognoze (iji izgled i traene kvalifikacije moete videti u prilogu mog rada), a takoe preko njihove zvanine web strane moete poslati svoju biografiju i preporuiti se za odreenu poziciju za koju Vas kasnije mogu kontaktirati kada se ista uprazni.

Slika 3 - Prikaz traenih pozicija sa sajta Prve televizije

Ovakav vid interaktivnog pristupa smatram vrlo pozitivnom praksom jer zainteresovanima za rad u ovoj televizijskoj stanici omoguava lake ostvarivanje prvog kontakta. Iako ove prijave mogu proi neopaeno, verujem da se istinski kvalitet izdvoji, pa ak iako trenutno nema slobodnih mesta tog profila, mogue je da e sektor za ljudske resurse imati na umu ovakvog kvalifikovanog potencijalnog kandidata kada do toga doe. Moda najvea zamerka to se tie ovog aspekta delanja ovog odeljenja je nepostojanje saradnje sa obrazovnim institucijama koje bi mogle biti vaan i znaajan izvor talentovanih, mladih ljudi eljnih da se oprobaju u medijskim vodama.

Univerziteti u Srbiji broje vie fakulteta koji bi u tom smislu mogli biti od velike pomoi prilikom regrutacije novih zaposlenih poput Fakulteta politikih nauka koji koluje budue novinare i komunikologe, preko Ekonomskog fakulteta iji bi studenti bili znaajan doprinos za odeljenje finansija, ili Pravnog fakulteta iji bi se polaznici rado bavili prouavanjem radnog prava ili prava intelektualne svojine u medijima, pa do naeg, Fakulteta dramskih umetnosti, koji koluje sve vrste umetnika (glumaca, reditelja, kamermana, dizajnera zvuka), producenata i menadera koji bi njihovo poslovanje mogli da uine boljim, estetski kvalitetnijim, efikasnijim ili profitabilnijim. Upravo iz tih razloga, smatram ovo jednim ogromnim neiskorienim kapacitetom ljudskih resursa. 3.4.2. Selekcija kandidata

Selekcija je proces u kome se vri izbor izmeu rapoloivih kandidata za odreen posao i donosi odluka o njegovom zapoljavanju, odnosno odbijanju. Proces selekcije podrazumeva da se najpre odrede karakteristike potrebne za efikasno obavljanje konkretnog posla (dobijene na bazi analize posla), a zatim da se svaki od kandidata oceni prema tome u kojoj meri ispunjava zahtevane karakteristike. Na osnovu rezultata testova i utisaka tokom intervjua, menaderi donose odluku o tome koga e zaposliti na konkretnom radnom mestu.

U procesu selekcije uestvuju kako zaposleni u sektoru ljudskih resursa, tako i menaderi sektora u kome se nalazi traena poslovna pozicija. Ipak, konanu odluku o zapoljavanju odreenog kandidata donosi menader odreenog sektora, koji sektor ljudskih resursa, po pravilu, treba da konsultuje u vezi sa svojom odlukom, ali to ne mora biti sluaj.

S obzirom na to da je selekcija proces predvianja uspenosti odreenog kandidata prilikom realizacije zaduenja upranjenog mesta, a da se ta uspenost definie kao dobro obavljanje posla po kriterijumima koje organizacija primenjuje, smatram da bi konanu odluku o zapoljavanju ipak trebalo da donosi neko iz ljudskih resursa, jer su oni upueni u celokupnu sliku kompanije, ne samo jednog njenog sektora. Takoe, s obzirom na to da bi pomenuti sektor trebalo da bude nosilac strateke vizije u pogledu ljudskih resursa, njegovi zaposleni bi pre mogli da ocene koliko e se afiniteti i karakteristike odreenog kandidata uklopiti u tu viziju kompanije, budunost sektora koji vri zapoljavanje ili njegovog trita. 3.4.3. Adaptacija novih zaposlenih

Nakon to je kandidat proao proces regrutacije i selekcije, te postao zaposleni kompanije, jako je vano uvesti ga i prilagoditi novoj sredini. Ovo predstavlja jedan od jako vanih zadataka sektora za ljudske resurse na kome je odgovornost da primljene kandidate upozna sa organizacijom, kodeksom ponaanja u njoj, sadrajem organizacione kulture, oekivanjima na poslu i slino. Ovaj proces se u strunoj literaturi naziva procesom socijalizacije, usmeravanja ili orijentacije. Prva iskustva novog radnika (naroito poetnika) u susretu sa organizacionom i radnom sredinom bitno odreuju njegov kasniji odnos prema kompaniji, radu i kvalitetu, kao i uspeh u poslu. Organizovanim uvoenjem u posao smanjuju se negativni efekti drastine promene sredine, naina ivota i rada i ubrzava se adaptacija na nove uslove. Upravo zbog toga, cilj uvoenja u posao jeste bra i laka socijalna, radna i psiholoka adaptacija novoprimljenih radnika u organizacionu sredinu.

Na Prvoj televiziji ovaj proces socijalizacije poinje ve sa prvim susretom kandidata sa oglasom za novo radno mesto, kada se pomenuti kandidat upoznaje sa onime to kompanija oekuje od njega kao zaposlenog. Ove informacije se, takoe, ponavljaju i prilikom intervjua sa kandidatima. Potom, posle angaovanja zaposlenog, sektor za ljudske resurse TV Prve sarauje sa istim na potpisivanju ugovora i obavljanju ostalih administrativnih poslova. Upoznaje zaposlenog sa procedurama i zakonima, ciljevima i filizofijom same kompanije, kao i njegovim pravima i obavezama unutar iste. Pruaju zaposlenom tehnike informacije poput duine radnog vremena, pauza za ruak, upoznaje ga sa svim zaposlenima, kao i sa njegovim nadreenim. Takoe, ovaj sektor upuuje zaposlenog u mogunosti i beneficije koje mu nude poput zdravstvenog i socijalnog osiguranja, slobodnih dana, duini godinjeg odmora i slino.

3.4.4. Mehanizmi motivacije

U procesu upravljanja ljudskim resursima vano mesto zauzima motivisanje radnika na vee zalaganje na poslu i na racionalnije korienje raspoloivih materijalnih uslova poslovanja preduzea.Motivacija je u bukvalnom prevodu upravo elja da se neka stvar uradi, ona predstavlja jednu od upravljakih aktivnosti voenja, odnosno menaderski uticaj kojim se izaziva, usmerava i odrava eljeno ponaanje ljudi uz pomo adekvatnih motivatora. Re motivatori'' ima vie terminolokih znaenja, kao recimo: stimulatori, podsticaji i slino, a zajedniko im je samo jedno, da su to sredstva kojima se neposredno aktiviraju ili zaustavljaju, ubrzavaju ili usporavaju odreene aktivnosti ljudi u procesu rada.

Postoje razliiti motivatori poput pohvala, participacija, sistema nagrada i kazni, poboljanja kvaliteta rada ili proirivanja poslovnog delovanja i odgovornosti, ali jedan od najeih je novac.

Sektor ljudskih resursa Prve srpske televizije vri permanentno poboljanje uslova na radnom mestu kupovinom kvalitetne tehnike, kancelarijskog materijala i opreme i slino. Takoe, mehanizmi pohvala za postignut uspeh, kao i participacije, odnosno konsultovanja zaposlenih oko reavanja vanih pitanja koja su u domenu njihove kompetencije, spadaju u alatke koje se esto praktikuju na ovoj televizijskoj stanici, kako interno, tako i javno, ukoliko neko od zaposlenih ostvari veliki lini uspeh koji doprinosi i ugledu kompanije. Ipak, motivaciju zaposlenih, najee vre putem razliitih benificija, bonusa i poviica, u zavisnosti od rezultata rada. U trenutnoj ekonomskoj situaciji i novanoj krizi, ovo je definitivno jedan od najznaajnijih motivatora za zaposlene i predstavlja odlinu nagradu za njihov trud i napor koji su uloili. Ono to je takoe pozitivna praksa odeljenja za ljudske resurse Prve televizije jeste organizacija teambuilding-a, gde se insistira prvenstveno na druenju, kao i uspostavljanju tenjih veza izmedju zaposlenih. To mogu biti razliite proslave kompanije, obeleavanja roendana zaposlenih i slino. Ovakav nain rada daje i jednu linu dimenziju i pristup zaposlenima, to je svakako pozitivno jer omoguava stvaranje lojalnosti zaposlenih koji pored poslovnih ostvaruju i prijateljske veze unutar preduzea koje ih dodatno vezuju za tu instituciju, ali i ini da funkcioniu oputenije i bez stresa u radnoj sredini to moe da rezultira dodatnom produktivnou, te tako doprinese razvoju kompanije.

3.4.5. Dodatna edukacija

S obzirom na to da se nain rada i informaciona tehnologija stalno menja i napreduje, a naunici konstantno pronalaze nove, produktivnije naine rada, organizacije ili realizacije pojedinih poslova, jako je vano omoguiti zaposlenima da stiu nova znanja koja e im pomoi u radu i omoguiti da progresiraju u svom poslu. Najzad, bez osposobljenih i obrazovanih ljudi nema razvoja bilo koje kompanije. Znanje predstavlja temelj konkurentske prednosti jedne kompanije i osigurava njen dugoroni rast i razvoj.

Sistem doivotne ili permanentne edukacije i obuke predstavlja najznaajniji faktor razvoja, dok uenje tokom celog ivota omoguava zaposlenima da zadre postojei posao ili da lake pronau novi.

Sektor ljudskih resursa na Prvoj srpskoj televiziji, shvata vanost i znaaj ovakvog uenja, te periodino pojedine zaposlene alje da prisustvuju odreenim seminarima i treninzima iz oblasti njihovog rada.

Ovo se uglavnom vri na inicijativu samog zaposlenog koji predloi dogaaj kome eli da prisustvuje, a HR sektor potom odlui da li je on relevantan za napredak tog pojedinca i na koji nain e taj seminar i znanja koje bi dotini zaposleni na istom stekao doprineti samoj kompaniji.

Ono to bih istakla kao nedostatk ovakvog principa je moje miljenje da upravo sektor ljudskih resursa treba da bude taj koji odluuje o prvacu i trenutku kada odreeni pojedinac treba da proiri i unapredi svoja znanja, a ne da on sam odluuje o tome. Sa druge strane, pozitivno je to se zaposlenima ipak prua prilika da se usavre i napreduju unutar sfere svojih interesovanja.

3.5. Saradnja sa ostalim sektorima

S obzirom da je sektor za ljudske resurse prvenstveno u slubi svih radnika, ovaj sektor, po reima njegovih zaposlenih, saradjuje sa svim sektorima unutar ove medijske kompanije. S obzirom na to da svaki sektor, u nekom trenutku, ima potrebu za dodatnim osobljem, kao i da se sektor ljudskih resursa bavi i voenjem evidencije dolazaka na posao, godinjih odmora, ocenom uinka zaposlenih i slino, shvatamo kako su upueni na saradnju sa svim departmanima ove televizijske stanice.

Takoe, sektor ljudskih resursa blisko planira razvoj zaposlenih i potreba svakog sektora, te blisko sarauje sa direktorima istih radi definisanja ciljeva kojima e teiti u odreenom periodu.

Sektor ljudskih resursa, zajedno sa ostalim zaposlenima, uestvuje i u kreiranju misije i vizije kompanije, to je takoe vaan aspekt meusektorske saradnje.

Ipak, ovaj sektor najprisnije sarauje sa sektorom finansija sa kojima regulie platnu politiku i sa kojima se konsultuje po pitanju pravnih i drugih birokratskih poslova. Takoe, sektor finansija odreuje i visinu bonusa i poviica (u saradnji sa elnicima sektora), informacija koje su sektoru ljudskih resursa izrazito neophodne, te sarauju i na tom planu. 4. Zakljuak Menadment ljudskih resursa je perspektivna karijera koja je nala svoje mesto u organizacionoj emi Prve srpske televizije. Ova komercijalna, privatna i profitno orijentisana televizijska stanica shvatila je vanost ovog sektora, koji iako sa malim brojem lanova, posluju izuzetno uspeno.

Kao to smo i uvideli prouavajui rezultate istraivanja na predavanjima, menadment ljudskih resursa poinje da prepoznaje i vanu ulogu koju ima u formulisanju misije i vizije kompanije, kao i u doprinosu koji moe imati u ostvarivanju vee uspenosti kompanije. Ovo smo mogli da primetimo i po ciljevima ovog sektora, kao i po dunostima njegovih zaposlenih koje ukljuuju i kreiranje i formulisanje vrednosti i ciljeva ove televizije.

Ipak, odnosi sa radnicima, njihova motivacija, obuavanje i usmeravanje, i dalje su jedni od najvanijih funkcija ovog sektora.

Prilikom prouavanja njihovog poslovanja uoila sam da ostvaruju blizak odnos sa svim zaposlenima, od samog njihovog ukljuivanja u kompaniju, odnosno stupanja u radni odnos, pa do njihovog eventualnog odlaska.

Sektor ljudskih resursa Prve televizije bavi se zaposlenima od trenutka kreiranja oglasa i konkursa za nova radna mesta sa menaderima sektora. Sa potencijalnim kandidatima razgovara i daje im uvid u nain poslovanja kompanije, informie ih o ciljevima i misiji iste, a po zapoljenju kandidata, zaposleni u sektoru za ljudske resurse ga informiu o svim pravilima komapnije, poput radnog vremena i godinjih odmora, upoznaju ga sa buduim kolegama i saradnicima i trude se da ga to lake i bezbolnije uklope u postojei kolektiv. Kao mehanizme motivacije zaposlenih najee se slue novanim stimulansima u vidu poviica i bonusa, koje prepoznajem kao dobre naine motivisanja zaposlenih, naroito u sadanjem vremenu krize. Takoe, koordinatori ljudskih resursa odvajaju vreme za organizaciju i proslave specijalnih dogaaja, ime ele da dodatno priblie i stvore prijateljske odnose meu zaposlenima.

Ono to bih istakla kao moda najveu manu poslovanja ovog sektora jeste nedostatak komunikacije sa fakultetima i univerzitetima koji bi mogli da predstavljaju znaajan izvor kvalitetnog, talentovanog i strunog kadra ove institucije, kao i mala inicijativa pri organizaciji i planiranju dodatne edukacije zaposlenih. 5. Prilozi

I Izgled oglasa za nova lica Prve televizije

II Izgled oglasa za voditelje vremenske prognoze

III Poziv za slanje biografija

6. Literatura :1. Anelkovi, Uro, Uloga i znaaj elektronskih medija u poslovanju reklamnih agencija, magistarski rad FDU, Beograd, 2009.godine. 2. Bogievi Miliki, Biljana, Menadment ljudskih resursa, Centar za izdavaku delatnost Ekonomskog fakulteta, Beograd, 2008.godina. 3. Brigs, Adam, Uvod u studije medija, Clio, Beograd, 2005.godine.

4. Dragievi-ei, Milena, Kultura, menadment, animacija, marketing, Clio, Beograd, 2007.godina.

5. Popovi, Zoran, Osnovi televizijske produkcije, Damnjanovi i sinovi, Beograd, 1985.godine.

6. Robins, Stefan P, Menadment, Data status, Beograd, 2005.godine.

Netografija :

1. Arhiva vesti portala B92,http://www.b92.net/biz/vesti/svet.php?yyyy=2012&mm=04&dd=16&nav_id=601089. (22.01.2013.)2. Internet sajt Link Group, http://www.link-university.com/lekcija/Motivatori-u-procesu-rada/5028. (21.01.2013.)3. Oficijalna web prezentacija PRVE srpske televizije,

http://www.prva.rs/sr/oNama/menadzment.html. (20.01.2013.)

Generalni direktor

Program

Produkcija

Tehnika

Finansije

Marketing i

Komunikacije

Prodaja

Ljudski

resursi

Arhiva vesti portala B92, HYPERLINK "http://www.b92.net/biz/vesti/svet.php?yyyy=2012&mm=04&dd=16&nav_id=601089" http://www.b92.net/biz/vesti/svet.php?yyyy=2012&mm=04&dd=16&nav_id=601089. (22.01.2013.)

Stefan P. Robins, Menadment, Data status, Beograd, 2005.godine, 7.strana.

Adam Brigs, Uvod u studije medija, Clio, Beograd, 2005.godine, 5.strana.

Uro Anelkovi, Uloga i znaaj elektronskih medija u poslovanju reklamnih agencija, magistarski rad FDU, Beograd, 2009.godine, 56.strana.

Zoran Popovi, Osnovi televizijske produkcije, Damnjanovi i sinovi, Beograd, 1985.godine, 5.strana.

Biljana Bogievi Miliki, Menadment ljudskih resursa, Centar za izdavaku delatnost Ekonomskog fakulteta, Beograd, 2008.godina, 3.strana.

Milena Dragievi-ei, Kultura, menadment, animacija, marketing, Clio, Beograd, 2007.godina, 367.strana.

Oficijalna web prezentacija PRVE srpske televizije, HYPERLINK "http://www.prva.rs/sr/oNama/menadzment.html" http://www.prva.rs/sr/oNama/menadzment.html. (20.01.2013.)

Biljana Bogievi Miliki, Menadment ljudskih resursa, Centar za izdavaku delatnost Ekonomskog fakulteta, Beograd, 2008.godina, 107.strana.

Podaci dobijeni iz sprovedenog intervjua sa Jelenom Stojanovi, koordinatorkom ljudskih resirsa Prve srpske televizije.

Id, 141.strana.

Stefan P. Robins, Menadment, Data status, Beograd, 2005.godine, 288.strana.

Internet sajt Link Group, HYPERLINK "http://www.link-university.com/lekcija/Motivatori-u-procesu-rada/5028" http://www.link-university.com/lekcija/Motivatori-u-procesu-rada/5028. (21.01.2013.)

Podaci dobijeni iz sprovedenog intervjua sa Jelenom Stojanovi, koordinatorkom ljudskih resirsa Prve srpske televizije.

4