guia formadores

Instituto Nacional De Formacin Tcnico Profesional INFOTEP

Regional Norte ASESORA EMPRESARIAL

Gua de Formacin para Facilitadores y Evaluadores Santiago, Repblica Dominicana

Octubre de 2002

INFOTEP NORTE-ASESORA EMPRESARIAL

2

Prlogo Productividad, Formacin y Evaluacin en Competencias Laborales

El manual de formacin de facilitadores y evaluadores se elabor para ti que ocupas una funcin prioritaria en el desarrollo del Programa de Mejoramiento de la Productividad y Competencias Laborales. Su estructura se corresponde al perfil del facilitador evaluador por competencias. Contiene la informacin bsica sobre la metodologa y se complementa con el proceso de formacin en la situacin concreta de trabajo. El propsito del manual es servir como herramienta en las actividades de formacin, evaluacin y certificacin de facilitadores y evaluadores de la estrategia de mejoramiento de la productividad y competencias laborales. El fin ltimo del mismo es que t puedas aplicar la metodologa de mejoramiento de la productividad (SIMAPRO) y formar a otros, por lo tanto es necesario contar con tu motivacin desde el inicio. Para facilitar la comprensin de los temas contars con el apoyo de facilitadores, quienes te orientarn para que puedas realizar las actividades que se proponen. Estructura: El manual est organizado en mdulos, con el siguiente contenido: Autoevaluacin: realizando ejercicios podrs familiarizarte con el contenido y valorar tus conocimientos sobre el tema a tratar. Textos de apoyo: aqu se presenta la informacin tcnica para el desarrollo de la funcin y las actividades necesarias para ello. El manual incluye las funciones a desarrollar para ser un facilitador y evaluador de competencias laborales.


3

INDICE MODULO I PRODUCTIVIDAD: CONCEPTOS GENERALES OBJETIVOS DE LA EMPRESA SIMAPRO INDICADORES FINANCIEROS Y DE PROCESOS MODULO II COMPETENCIA LABORAL: CONCEPTOS GENERALES ELABORACIN GUIA IMPLEMENTACIN GUIA EVALUACION CERTIFICACION


4

Mdulo I. Productividad

La diferencia entre lo que hacemos y lo que somos capaces de hacer, sera suficiente para resolver casi todos los problemas del mundo. Mahatma Gandhi

Resultados de Aprendizaje

Contenido

Al trmino de este mdulo:

Explicars los fundamentos de la metodologa de medicin y mejoramiento de la productividad.

Identificars los diferentes tipos de indicadores de medicin de Productividad.

En este mdulo se revisan algunos conceptos bsicos que te ayudarn a entender la Productividad. El mdulo tiene un carcter introductorio, por tanto los temas no se tocan a profundidad.


5

Productividad Cul (es) de esto (s) concepto (s) definen mejor la productividad?

a) Es la produccin de la empresa, el nmero de artculos que elabora. b) Es aprovechar al mximo los recursos de la empresa c) Es producir sus bienes o servicios con el mnimo costo posible, la

cantidad y la calidad deseada, a tiempo y que tenga un impacto positivo en el cliente y en las condiciones de trabajo.

d) Es la combinacin de la efectividad y la eficiencia Cul (es) indicador (es) nos podran ayudar a medir la productividad?

a) El volumen de desperdicios y mermas b) El consumo de materia prima c) El uso de mano de obra d) Maquinarias en malas condiciones e) Tiempo muerto en los procesos f) El absentismo g) Las tardanzas h) La limpieza del rea de trabajo i) Todos los anteriores

Cul (es) de esta(s) situacione (s) indican que tenemos problemas de productividad?

a) Desperdicios de materias primas b) Absentismo c) Prdida de tiempo en el proceso d) Falta de orden y limpieza e) Clientes no satisfechos con la empresa f) Problemas de calidad: Retrabajo y devoluciones g) Todas las anteriores h) Ninguna de las anteriores


6

Enuncie la misin de su empresa Cules son los objetivos estratgicos de la organizacin? Cules son los objetivos de tu rea de trabajo?


7

Marca con un las situaciones que consideres productivas y con una X las que no lo sean. Qu significan para usted?

________________ _________________ _______________ ________________ _________________ _______________

______________ _______________ _______________ ______________ _______________ _______________

_______________ ______________ _________________ _______________ ______________ _________________

____________ ______________ _______________ ____________ ______________ _______________


8

Qu es la Productividad? Se define como el resultado de la mejor combinacin de los recursos disponibles, utilizados por la organizacin. Involucra: calidad de los servicios y procesos, oportunidad de entrega, servicio al cliente y otros. Impacta de manera positiva en las condiciones de trabajo. Mezcla de eficiencia y efectividad para mejorar los procesos productivos en su diseo y ejecucin. Eficiencia: Es producir un bien o servicio con el mnimo costo posible, a tiempo, con la calidad y cantidad requerida. Efectividad: es el impacto que produce un bien o servicio en el cliente. Eficiencia: Efectividad: - Hacer las cosas bien - Hacer la cosa requerida - Productos relacionados con los insumos - Relaciona insumos con objetivos deseados - Relaciona actividad con productos - Relaciona insumos con impactos terminados obtenidos - Orientado al proceso productivo - Orientado al cliente interno y

externo


9

Marca con un las situaciones que consideres productivas y con una X las que no lo sean. Qu significan para usted?

X STRESS LABORAL X FALTA ORDEN Y X TRABAJADOR POCO LIMPIEZA IDENTIFICADO CON

LA EMPRESA

X ACCIDENTES X RUMORES Y INNOVAR Y CREAR FRECUENTES CONFLICTOS

X PRODUCTOS DISMINUCION DE COSTOS X CONDICIONES DEFECTUOSO INSEGURAS

X COSTURAS ABIERTAS X TIRILLAS SUELTAS Aportar soluciones


10

Cules tipos de indicadores se miden por medio de la metodologa de medicin y mejora de la productividad?

a) Indicadores de Recursos Humanos b) Indicadores de Procesos c) Indicadores Financieros d) Indicadores de Produccin e) Todos los anteriores

Cules de estos indicadores pertenecen a disminucin de tiempo muerto del equipo y maquinaria?

a) Ms pronta preparacin y arranque b) Menos interrupcin de mantenimiento c) Absentismo laboral d) Mquinas en mal estado

Cules de estos indicadores pertenecen a reduccin de consumo de materiales?

a) Nuevos diseos del producto b) Disminucin de desperdicios c) Disminucin de rechazos d) Limpieza y orden e) Disminucin nmero de tardanzas semanales

Cules de estos indicadores pertenecen a reduccin de lead times? a) Disminucin del tiempo en proceso

b) Disminucin del tiempo transcurrido entre recepcin de la orden e inicio de la produccin c) Maquinarias defectuosas d) Nuevo diseo del producto

Cules de estos indicadores pertenecen a mejora de entrega a los proveedores?

a) Disminucin tiempo de entrega b) Mayor frecuencia de entrega c) Nmero de unidades en inventario


11

La metodologa de medicin y mejora de la productividad contempla la medicin de tres tipos de indicadores diferentes: Indicadores de procesos, indicadores financieros e indicadores de recursos humanos

Tipos de Indicadores de Productividad:

Indicadores de Procesos

Indicadores Financieros

Indicadores de

Recursos Humanos


12

Indicadores de Recursos Humanos

Estos indicadores nos permiten medir el aporte que realiza el personal a la productividad de su rea de trabajo y por ende la productividad total de la empresa. Algunos ejemplos de este tipo de indicadores son:

Absentismo Orden y limpieza Calidad en la produccin Cantidad de unidades producidas

Pasos para construir los indicadores de productividad de los recursos humanos:

1. Definir la misin de la empresa.

2. Definir objetivos por cada rea.

3. Identificar las actividades crticas (urgentes de mejoras.)

4. Identificar mejoras o soluciones de las actividades crticas.

5. Identificar indicadores de medicin de productividad.

6. Identificar mximo y mnimo del indicador (lo mejor y lo peor que le pueda pasar.)

7. Identificar grado positivo y negativo de efectividad de los indicadores. 8. Identifique el valor medio del indicador y el cero de efectividad. 9. Construir grficos.


13

GRAFICO DE UN INDICADOR DE PRODUCTIVIDAD (EJEMPLO) Indicador Valor del

Indicador Puntos de

Efectividad Cero

Efect. Max. Min. + - 0 Orden y Limpieza

10 1 100 -100 7

Orden y Limpieza

-100-90-80-70-60-50-40-30-20-10

0102030405060708090

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Eficiencia

Efec

tivid

ad


14

Cules tipos de indicadores se miden por medio de la metodologa de medicin y mejora de la productividad?

a) Indicadores de Recursos Humanos b) Indicadores de Procesos c) Indicadores Financieros d) Indicadores de Produccin e) Todos los anteriores

Cules de estos indicadores pertenecen a disminucin de tiempo muerto del equipo y maquinaria?

a) Ms pronta preparacin y arranque b) Menos interrupcin de mantenimiento c) Absentismo laboral d) Mquinas en mal estado

Cules de estos indicadores pertenecen a reduccin de consumo de materiales?

a) Nuevos diseos del producto b) Disminucin de desperdicios c) Disminucin de rechazos d) Limpieza y orden e) Disminucin nmero de tardanzas semanales

Cules de estos indicadores pertenecen a reduccin de lead times? a) Disminucin del tiempo en proceso

b) Disminucin del tiempo transcurrido entre recepcin de la orden e inicio de la produccin c) Maquinarias defectuosas d) Nuevo diseo del producto

Cules de estos indicadores pertenecen a mejora de entrega a los proveedores?

a) Disminucin tiempo de entrega b) Mayor frecuencia de entrega

c) Nmero de unidades en inventario


15

Mdulo II. Competencia Laboral Quien no aade nada a sus conocimientos, los disminuye. Talmud

Resultados de aprendizaje

Contenido del Mdulo

Al trmino de este mdulo: Explicars el significado de formacin, evaluacin y

certificacin por competencia laboral.

Explicars los beneficios que obtiene el empleado y la empresa con el modelo de competencia laboral.

En este mdulo se revisan algunos conceptos bsicos para comprender el enfoque formacin, evaluacin y certificacin por competencia laboral. El mdulo en si tiene un carcter introductorio, por lo que los temas no se abordaran a profundidad.


16

DESCRIBE LO SIGUIENTE: SOY COMPETENTE CUANDO: ______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________


17

Competencia Laboral Qu significa ser competente? Una persona es competente cuando es capaz de desempear de manera efectiva una actividad de trabajo aplicando los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarios para lograr los objetivos que se establecen. El trabajo competente tambin considera la capacidad del colaborador para solucionar situaciones y problemas que surjan durante el ejercicio de su trabajo. Para qu sirve un sistema de competencia laboral? La competencia laboral alinea el aprendizaje de los colaboradores a los objetivos estratgicos de la organizacin. Comunica en forma clara lo que la organizacin espera del colaborador. Cmo se logra la competencia laboral? La adquisicin de conocimientos y el desarrollo de habilidades y actitudes es un proceso que se da durante toda la vida de las personas. Existen instrumentos formales mediante los cuales se pueden lograr las competencias, tales como programas educativos y los de capacitacin e instrumentos informales como la experiencia adquirida por el trabajador en la prctica del trabajo cotidiano y su interrelacin con los colaboradores en el trabajo. Otra forma es el auto aprendizaje, proceso por el cual una persona recurre a s misma, con apoyo de un facilitador y/o instructor, a diversas fuentes de informacin para obtener los conocimientos de su inters y/o necesidad.


18

Responde:

1. Qu es la formacin por competencia?

2. Cules son los beneficios y contradicciones de los sistemas con base en las competencias para la funcin del instructor y/o facilitador?

3. Cul es la importancia de la formacin con base en las competencias para la organizacin?


19

Formacin (Capacitacin) Qu es la formacin por competencias? La formacin (capacitacin) basada en Competencias permite que haya una relacin directa entre las necesidades bsicas para desempear una funcin o funciones de un puesto y los contenidos de los programas de formacin. El enfoque de Competencias obliga a cambiar los mtodos de formacin y/o capacitacin tradicional presencial. Cul es el propsito principal de la formacin por competencias? El propsito principal de la formacin profesional por competencias es ayudar a los colaboradores para que logren las competencias necesarias para tener xito en su trabajo. Mediante la Formacin por competencia los colaboradores participantes deben:

1. Identificar qu es lo que necesitan saber o hacer 2. Ser reconocidos por lo que demuestran que dominan 3. Avanzar a su propio ritmo dentro de las especificaciones del programa

establecido para cada uno. 4. Elegir la forma como aprender: individualmente o en pequeos grupos; por

medio de guas. 5. Aceptar la responsabilidad de su aprendizaje para tomar decisiones y

administrar su tiempo. 6. Evaluar su progreso con precisin ayudados por la evaluacin y la

autoevaluacin de la gua. 7. Lograr los estndares establecidos en la gua. La formacin por Competencias, se fundamenta en que el aprendizaje, es una decisin personal y que no existen dos personas que puedan aprender de la misma manera y al mismo ritmo.


20

En la formacin por Competencias los facilitadores: 1. Son administradores del aprendizaje, consultores ms que transmisores de

informacin. 2. Son motivadores, concentrndose en fomentar la seguridad en el

colaborador participante, orientndole a desarrollar los hbitos de trabajo, actitudes y Competencias requeridas en sus funciones y/o puestos de trabajo.

3. Tienen la responsabilidad de orientar y estimular a su grupo de colaboradores a que participen en la formacin por Competencias

4. Responden, junto con el participante del avance del programa. 5. Fomentan mediante el aprendizaje el aprovechamiento del talento en todas

sus dimensiones: conocimientos, habilidades, actitudes y conductas. 6. Apoyan para que la obtencin de los conocimientos tcnicos se realice

descubriendo y redescubriendo en la prctica. 7. Retroalimentan a la gerencia acerca del avance y sugerencias planteadas

por los colaboradores acerca de los procesos productivos. La competencia laboral no es la suma de conocimientos, habilidades y actitudes aislados, sino que es el resultado integrado de los mismos y aplicados en forma relacionada en situaciones concretas del desarrollo laboral.


21

GUA DE AUTOFORMACIN La gua de autoformacin es un instrumento autoadministrable para la formacin y capacitacin del personal que se desempea en una ocupacin u operacin del proceso productivo. Sirve para desarrollar las competencias que debe exhibir un trabajador exitoso. Consta de las siguientes secciones: 1- Autoevaluacin: Consiste en una herramienta para que la persona identifique los conocimientos habilidades y actitudes que posee y reflexione sobre los errores y malas prcticas que se realizan. Esta seccin contiene preguntas relativas a las competencias generales y especficas que contiene la gua. 2- Explicacin: En esta seccin se encuentran las respuestas a todas las preguntas que aparecen en la autoevaluacin. Adems, aporta el marco conceptual para proveer conocimientos requeridos para el desarrollo de las competencias. 3- Evaluacin: Consiste en la herramienta para determinar si el trabajador es o no competente. En ella se definen los indicadores de evaluacin prcticos y tericos. Cada seccin de la gua contiene los temas referentes a las competencias generales y especficas que deben ser exhibidas por el personal. Las competencias generales estn relacionadas a aquellas que se aplican indistintamente a todo el personal del rea, las especficas corresponden a aspectos particulares del proceso y operaciones crticas que pueden afectar la calidad o los resultados esperados. Cmo se elabora una gua de autoformacin? 1- Reunin inicial: Esta reunin inicial se realiza con el equipo gerencial para explicar el objetivo de la gua de autoformacin y acordar detalles para la iniciacin. 2- Conformar comit de expertos: Seleccin del grupo de personas que integrarn el comit de expertos, el cual lo componen personas con experiencias tericas y prcticas de las distintas partes del proceso donde se elabora la gua, como son produccin, calidad, seguridad, auditora, supervisin, operacin, etc. dependiendo de la naturaleza de la empresa. Lo integran de 6 a 8 personas.


22

3- Identificar las Operaciones crticas y recopilar las informaciones: Determinar las operaciones crticas a travs del consenso del grupo, el anlisis del proceso y la observacin. Estas operaciones son aquellas que afectan la calidad o los resultados del equipo. Se recopilan las informaciones necesarias de cada operacin con respecto a la calidad, herramientas a utilizar, errores, imprevistos, seguridad industrial y actitudes que el trabajador debe mantener y evitar en el rea de trabajo. En esta seccin se utiliza un formulario gua para el anlisis de los aspectos del proceso de produccin que el trabajador debe conocer para evidenciarlo en la operacin. 4- Presentacin visual: Consiste en mostrar a travs de fotos, figuras y otros medios, las diferentes operaciones correctas e incorrectas, errores que se cometen regularmente, reglamentos, normas de seguridad y algunos aspectos importantes que el cliente exige de manera inmediata a la empresa. 5- Preparar documento: Organizar las informaciones, insertar las fotos y figuras, elaborar preguntas y respuestas, describir y enunciar aspectos generales de la gua, elaborar los formatos para la evaluacin. 6- Revisar documento: Una vez elaborada la gua de la empresa, el comit de expertos realiza una revisin del documento para aprobarlo o modificarlo. En caso de que la gua sea aprobada se procede a la revisin final e impresin, en caso contrario se realizan las modificaciones acordadas por el comit de expertos. 7- Revisin final: Revisar aspectos relativos a presentacin, ortografa, redaccin, etc. 8- Almacenamiento y preparacin documento: Al termino de la revisin final se almacena y se procede a imprimir y encuadernar el documento.


23

Cmo se implementa una gua de autoformacin? 1- Seleccin del mdulo o equipo donde se va a implementar la gua

2- Coordinacin: En esta seccin se acuerdan detalles generales para la implementacin de la gua, tales como horario, tiempo, frecuencia, lugar y fecha de inicio.

3- Reunin inicial: Presentar la gua al equipo, los objetivos y la

metodologa a utilizar. En esta presentacin se realizar una induccin general del proceso, las partes de la gua, la autoevaluacin, explicacin y evaluacin.

4- Coordinar la capacitacin: Entregar la gua de acuerdo a los sub-grupos

trabajadores en funcin de la familia de operaciones a la que pertenece cada uno.

5- Capacitacin: El facilitador explica algunas preguntas de la gua y sus

respectivas respuestas a manera de ejemplo, pide a los participantes completar las preguntas del tema del da, luego pide cotejar esas preguntas con las respuestas que aparecen en la parte de explicacin y concensar la respuesta ms adecuada. En caso necesario se trabaja con los sub-grupos formados anterior para analizar las operaciones crticas del proceso y se seleccionan lderes para la conduccin del mismo.

La capacitacin puede ser aplicada de manera individual, en la planta o puesto de trabajo, o grupal segn sea el caso. 6- Evaluacin: Consta de varias etapas:

a) Evaluacin terica: Consiste en revisar y calificar las respuestas dadas por el participante cuando se encuentra en el momento de la capacitacin. b) Evaluacin prctica: Se realiza en el puesto de trabajo a travs

preguntas directas que realiza el evaluador sobre los conocimientos y habilidades de las competencias especficas, es decir, de las operaciones. El evaluado debe realizar la operacin en presencia del evaluador quien verificar si cumple o no los puntos claves.


24

El evaluador informa inmediatamente la calificacin dada al evaluado y acuerda los compromisos para eliminar los errores cometidos y mostrar mejor desempeo acordando la fecha para una nueva evaluacin.

7- Registro de calificaciones: Se procede a registrar en un cuadro resumen las calificaciones de los evaluados simbolizando a travs de colores el resultado general de cada evaluado:

Color rojo: Desempeo deficiente Color amarillo: Desempeo promedio Color verde: Desempeo competente Color azul: Desempeo extraordinario, puede ensear a otros.

7- Presentacin resultados finales: Se presenta a la gerencia los resultados obtenidos del proceso de evaluacin y los acuerdos realizados para mejorar el desempeo.


25

Responde: 1. Qu es la evaluacin de Competencias Laborales? 2. Cules son las funciones de la evaluacin? 3. Cules son las caractersticas de la evaluacin por Competencias? 4. Cules son las etapas de la evaluacin del desempeo?


26

Evaluacin de Competencias Laborales Quieres saber lo que piensan los hombres? No escuche lo que dicen; examina lo que hacen. E. P. Beauchene La evaluacin por Competencias es el proceso mediante el cual el evaluador y el candidato se ponen de acuerdo para obtener las evidencias requeridas por el perfil del trabajador. La evaluacin por Competencias es considerada como una evaluacin formativa; permite establecer el grado en el que colaborador rene las Competencias requeridas y aquellas que an debe desarrollar, para lograr el nivel requerido por su puesto de trabajo. Se compara el desempeo del colaborador con las Competencias del rea, no con el desempeo de sus compaeros, como ocurre en algunos sistemas de evaluacin tradicionales. El colaborador conoce perfectamente los resultados que se esperan de l. Al final se examina el conocimiento y el desempeo llegando a la conclusin: es competente o an no es competente. La competencia debe ser reafirmada permanentemente, lo cual hace que el proceso de aprendizaje sea continuo. No interesa conocer cunto sabe, sino los resultados que se reflejan en su desempeo. Se realiza en el lugar de trabajo y preferiblemente durante el desempeo normal de sus actividades. Se realiza como un proceso, no como un perodo corto y final. Se respeta el ritmo individual de cada colaborador.


27

Las reglas bsicas de la evaluacin son: 1. Transparencia: todos los colaboradores conocen lo que se evala (mapa de

competencia) 2. Validez: El procedimiento es claro tanto par el evaluador como par el

evaluado 3. Confiabilidad: Significa que la evidencia de desempeo y conocimientos

sern similares en todos los casos. 4. Imparcialidad: Todos los colaboradores entienden lo que se espera de ellos

y de que forma se realizar la evaluacin. Etapas de la evaluacin:

1. Elaboracin del plan de evaluacin en el que se detalla la estrategia a seguir.

El plan permite estructurar con claridad y precisin el qu, cmo, dnde y con qu se realizar la evaluacin del candidato basndose en los conocimientos y el desempeo.

2. La evaluacin se realiza basndose en el mapa de competencia

El cual debe estar previamente elaborado para el rea en que se est trabajando.

3. Integracin del Expediente para la certificacin, que consta de la suma

de evidencias que demuestran la competencia del candidato.

El expediente para la certificacin debe tener lo siguiente: Plan de evaluacin Registro de evaluacin de las Competencias

4. La verificacin interna de la evaluacin, apoya el aseguramiento de la calidad del proceso de evaluacin

Es el conjunto de acciones mediante las cuales se define una estrategia para verificar el proceso de evaluacin.


28

5. Emisin del juicio de competencia Es el resultado de comparar las evidencias recopiladas en el expediente de certificacin contra los criterios de desempeo. Existen otras evidencias a evaluar que deben ser consideradas antes de emitir el juicio, como son capacidad par solucionar imprevistos.

6. Plan de aprendizaje o reduccin de brechas

Son las reas prioritarias de mejora en el desempeo y conocimiento del candidato, de acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluacin y acordados entre el evaluador y el colaborador evaluado. El empleado evaluado centrar su aprendizaje en estos puntos y reunir las evidencias necesarias para demostrar su competencia en la siguiente evaluacin.


29

ELABORACION DEL PLAN DE EVALUACION

Objetivo: Dar a conocer al candidato el Plan de evaluacin y acordar con l la fecha, lugar y hora par aplicar la evaluacin.

1. Recibir al candidato de manera amable y cordial Plan de

Evaluacin 2. Presentarle y explicarle el Plan de Evaluacin

3. Propiciar y responder a preguntas y dudas del candidato

4. Ajustar de acuerdo con el candidato la fecha, lugar y hora de la evaluacin

5. Cerrar el acuerdo firmando el formato establecido par ello.

Guin de Entrevista

Evaluadorcandidato

Verificador Interno


30

APLICACIN DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACION POR COMPETENCIA LABORAL

Objetivo: Aplicar el formulario de evaluacin del desempeo establecido para estos fines.

Aplicar el formulario de evaluacin del desempeo

Plan de Evaluacin

Instrumentos de evaluacin del desempeo

Registro de las evidencias de Desempeo

Evaluador


31

Juicio de la Competencia Laboral del Candidato

Objetivo: Emitir el juicio de competencia y establecer si el candidato es competente o todava no es competente.

Candidato Evidencias

Evaluador

Revisar todas las Competencias encontradas en el desempeo del candidato y anotar lo correcto e incorrecto de las mismas en el formato

Plan de aprendizaje y orientacin para siguiente evaluacin

Analizar los resultados

obtenidos por el empleado

Revisin por el verificador interno

Integrar el formato de evaluacin al expediente


32

CERTIFICACION POR COMPETENCIA LABORAL

Los objetivos de la certificacin por competencia laboral son: 1. Facilitar la administracin del desarrollo de conocimientos, habilidades,

destrezas y actitudes, necesarios par desempear las funciones con calidad y eficiencia.

2. Reconocer de manera formal las Competencias de los empleados, adquiridas mediante los procesos de formacin interna, as como de la experiencia en el trabajo.

3. Permitir la acumulacin progresiva de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los colaboradores, as como el desarrollo de su autoestima y confianza en el desempeo de su funcin.

4. Colaborar en la deteccin de necesidades de capacitacin.

El certificado es el resultado del proceso de evaluacin por Competencias. Por lo tanto muestra las habilidades del empleado al realizar cada funcin.


33

Competencias del Facilitador Evaluador y del Verificador

Al trmino de este mdulo:

Resultados de Aprendizaje Contenido

Identificars las competencias

requeridas para la funcin de facilitador evaluador y verificador.

Explicars la forma de evaluacin del facilitador evaluador y del verificador.

En este mdulo se describe el perfil de competencias del facilitador evaluador y verificador interno. Tambin se explicar la forma cmo se evala a los evaluadores y verificadores. El mdulo se centrar en los aspectos que el evaluador y verificador deben dominar para garantizar un proceso de formacin y evaluacin de calidad.


34

Responde: Apoyndote en las explicaciones posteriores. 1. Para qu sirve la evaluacin del facilitador - Evaluador y del verificador? ____________________________________________________________________________________________________________________ 2. Describe brevemente el perfil de Competencias del facilitador - evaluador ____________________________________________________________________________________________________________________ 3. De acuerdo a tu experiencia, qu agregaras al perfil de competencias del facilitador evaluador? ____________________________________________________________________________________________________________________ 4. Menciona algunas evidencias que el facilitador evaluador tiene que reunir para demostrar su competencia. ____________________________________________________________________________________________________________________


35

Perfil de Competencias del Facilitador Evaluador

El facilitador y el evaluador son la misma persona? No necesariamente; sin embargo, siendo la misma persona esto facilita la evaluacin formativa y hace menos complejo el proceso. El verificador interno s es otra persona, de preferencia de otra rea y / o de un nivel de responsabilidad o jerarqua superior dentro de la organizacin. Para qu sirve la evaluacin del facilitador evaluador y verificador? Sirve para capacitar el personal en la funcin de evaluador y verificador; contribuye a la calidad del proceso, porque los evaluadores y verificadores generan evidencias de que estn aplicando los principios, instrumentos y procedimientos de la evaluacin por competencia. Ayuda tambin a uniformar los procesos de informacin y evaluacin.

Dirigir la formacin evaluacin competencias Facilitador Evaluador

Mantener actualizado los registros de competencias y planes de aprendizajes


36

Cul es el perfil de Competencias del Facilitador Evaluador?

Competencias 1. Dominar plenamente las Competencias del rea. 2. Explicar de manera personalizada a los participantes los principios e instrumentos de la formacin-evaluacin por Competencias. 3. Planear la formacin-evaluacin: disponibilidad de materiales; equipo, cronograma de actividades y entregas, integracin de grupos. 4. Asesorar a los participantes en la aplicacin de los instrumentos de formacin-evaluacin. 5. Realizar la evaluacin por Competencias del participante. 6. Involucrar al verificador interno en el proceso de evaluacin. 7. Contribuir a la mejora continua de los instrumentos de evaluacin-formacin 8. Orientar al participante en la formulacin peridica de planes de aprendizaje.

Conocimientos

1. Funcionamiento bsico del rea 2. Estrategias organizativas, tecnolgicas y de desarrollo humano y su vinculacin con las Competencias del rea. 3. Principios de la formacin-evaluacin por Competencias. 4. Manuel del facilitador-evaluador 5. Instrumentos de formacin-evaluacin 6. Compendio que incluye los procesos y procedimientos del rea


37

Mantener actualizados los registros de Competencias y planes de Aprendizaje

Competencias Conocimientos 1. Registrar cada uno de los participantes 1. Sistema de registro de en el proceso de formacin y evaluacin evaluaciones de por Competencias. Competencias 2. Agregar en la ficha personal de cada 2. Sistema de registro de participantes las Competencias que ha eventos formativos acreditado.

3. Registrar los eventos y horas de 3. Sistema para respaldar la formacin formal. Informacin. 4. Registrar los resultados de la evaluacin 4. Manual del facilitador- por Competencias en la hoja electrnica Evaluador. correspondiente. 5. Tener actualizados los planes de aprendizaje 5. Sistema de control de de cada participante. cambios de documentos. 6. Mantener actualizados los planes de evaluacin de cada participante.


38

Perfil de Competencias del Verificador Interno

Cul es el perfil de competencias del verificador interno? Monitorear las practicas de Evaluacin, asegurando su consistencia y precisin

Monitorear las practicas de evaluacin, asegurando su consistencia y precisin

Verificador interno

Solicitar la certificacin por competencias

Monitorear las practicas de evaluacin, asegurando su consistencia y precisin

Competencias Conocimientos

1. Dominar la competencias a verificar 1. Estrategias organizativas, 2. Identificar aspectos crticos a cuidar tecnolgicas y del desarrollo en la consistencia y precisin de la humano y su vinculacin evaluacin de las Competencias. con las Competencias a evaluar. 3. Solicitar al evaluador el plan de evaluacin 2. Principios y funciones de la

verificacin de la evolucin por Competencias.

4. Asegurar la imparcialidad en el proceso 3. Manual del facilitador. de evaluacin 5. Revisar que las evidencias demostradas 4. Instrumento de

en la evaluacin sean suficientes. verificacin. 6. Compartir buenas experiencias de evaluacin con el evaluador. 7. Elaborar plan de mejora de la evaluacin conjuntamente con el evaluador. 8. Elaborar informe de verificacin aplicando formato correspondiente.


39

Solicitar Certificaciones de las Competencias

Competencias Conocimientos

1. Asegura que los registros de 2. Manual de formadores por evaluacin y verificacin competencias Corresponden a los objetivos establecidos y a los lineamientos del organismo certificador. 2. Verificar que los requerimientos 3. Polticas y lineamientos de certificacin interna se con relacin a la certificacin fundamenten en evaluaciones de Competencias. consistentes. 3. Fungir como contacto entre los evaluadores y el organismo certificador de Competencias. 4. Solicitar los certificados 5. Coordinar la entrega de certificaciones a los colaboradores


40

Evaluacin del Facilitador Evaluador y del Verificador interno

Cmo se inicia la evaluacin del facilitador evaluador y del verificador interno? Se propone comenzar el proceso de evaluacin de manera siguiente. Un evaluador con experiencia evala a otro evaluador y solicita la verificacin del verificador, una vez evaluado y considerado competente el primer avaluador, ste se convierte en evaluador del segundo. De la misma forma se hace el proceso con el verificador. El evaluador puede fungir como verificador.

Cmo se hara la evaluacin del facilitador evaluador y del verificador interno? La evaluacin se hace a partir de un plan, donde se acuerde el tipo de evidencias a ser presentadas por parte del evaluador y verificador interno; con relacin al perfil de sus respectivas competencias. Se puede complementar con la observacin del desempeo de la evaluacin y verificacin y de una entrevista con colaboradores evaluados y verificados. Cada cuanto tiempo se hace la evaluacin del facilitador evaluador y del verificador interno? Las evaluaciones se hacen cada vez que la organizacin lo considere conveniente y / o cuando hay cambios importantes en los contenidos y / o tcnicas de evaluacin y certificacin.

Cmo se registran los resultados de la evaluacin del facilitador evaluador y del verificador interno?

Existe un formulario o cdula de evaluacin, donde se registrarn los resultados de la evaluacin, esta se entrega al organismo certificador para proceder a la entrega del certificado correspondiente.


41

Propuesta: Formato Cdula Evaluacin Evaluador / Verificador Interno Fecha:_________

CD 5S, completado si no

Evidencias de conocimientos: Calidad realizacin de ejercicios tcnicos del rea (1-4)

Calidad realizacin ejercicios del manual (1-4)

Evidencias de desempeo (1-5)

Observaciones y / o recomendaciones:

Nombre y Firma del Evaluado: __________________________

Nombre y Firma del Evaluador: ___________________________

Nombre y Firma del Verificador: ____________________________


42

Formato de evaluacin del Formador Evaluador

Competencias a dominar 1. Dominar plenamente las Competencias del rea. 2. Explicar de manera personalizada a los participantes los principios e instrumentos de la formacin-evaluacin por Competencias. 3. Planear la formacin-evaluacin: disponibilidad de materiales; equipo, cronograma de actividades y entregas, integracin de grupos. 4. Asesorar a los participantes en la aplicacin de los instrumentos de formacin-evaluacin. 5. Realizar la evaluacin por Competencias del participante. 6. Involucrar al verificador interno en el proceso de evaluacin. 7. Contribuir a la mejora continua de los instrumentos de evaluacin-formacin 8. Orientar al participante en la formulacin peridica de planes de aprendizaje.


43

Que se espera del Programa

Un programa de Competencias Laborales planeado y sistemtico contribuye de manera importante en la mejora de los conocimientos, habilidades y desempeo, ayudando a lograr los objetivos de calidad establecidos. Por lo antes indicado es necesario elaborar un programa de operacin (trimestral, semestral, anual) que contenga las siguientes etapas: Numero de colaboradores a evaluar Numero de colaboradores a capacitar Calendario del programa de capacitacin y evaluacin Resultados obtenidos durante la capacitacin para la emisin de los certificados de competencia laboral.


Mdulo I. Productividad Resultados de Aprendizaje Productividad Cul (es) de esto (s) concepto (s) definen mejor la productividad? Indicadores de Recursos Humanos Estos indicadores nos permiten medir el aporte que realiza el personal a la productividad de su rea de trabajo y por ende la productividad total de la empresa. Algunos ejemplos de este tipo de indicadores son: Pasos para construir los indicadores de productividad de los recursos humanos: Al trmino de este mdulo: Competencia Laboral

Evaluacin de Competencias Laborales 5. Emisin del juicio de competencia Es el resultado de comparar las evidencias recopiladas en el expediente de certificacin contra los criterios de desempeo.

6. Plan de aprendizaje o reduccin de brechas ELABORACION DEL PLAN DE EVALUACION

APLICACIN DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACION POR COMPETENCIA LABORAL Explicars la forma de evaluacin del facilitador evaluador y del verificador. Perfil de Competencias del Facilitador Evaluador

Conocimientos Perfil de Competencias del Verificador Interno Competencias Conocimientos Que se espera del Programa

guia formadores

Documents