gaiaxセミナー資料20111216


http://www.slideshare.net/itm11shin


http://itmedia-hr.typepad.jp/itmedia-hr/


企業活動の根本

企業とユーザーのエンゲージメント

3


・事業成長への貢献・差別化

4

人事・採用担当なので、そのミッションは


事業をとりまく環境の変化。

事業戦略の変化

求める人物像の変化

選考プロセスの変化

判断基準の変化

5

Copyright © 2011 ITmedia Inc. 6

母集団至上主義

まずは足切りSPI、ES

予約が取れない説明会

（ふたを開ければ出席率50％）グループ面接で効率的に

2ch、みん就に人事が書き込み

役員間で割れる意見

内定辞退率50％

リクナビLIVE 2013

2011.12.10 東京


もしかしたら、人事っていまだに


7

・なるべく、マスにアプローチしたい

・企業の“思い通りに”ユーザーを動かす

「メディア」コントロール


人事・採用担当としてずっと思っていたこと

・・・結果として

「差別化」できてる？

発想が古くないか 8



9

・なるべく、個を尊重したアプローチ

・ユーザーの想いをどう実現するか

「場」ファシリテート


手間？コスト？

ユーザーと企業の関係（エンゲージメント）は、

大きく変わりつつある。

すべてのマーケティングの場面で、

差別化のロジックが変わってきた。

新しい発想で、企業は存在意義を

確立する必要がある。

その事業を担う人物が必要になる。

その人物に出会う必要がある。

そこに戦術・戦略・姿勢として

対応しようという企業が出てきている。 10


いま、起きつつある変化の本質は、

11

こんな現状の延長線上で語られる

「採用広報ツール」レベルの話ではない。

・「変貌する就職活動戦線、「短期決戦」でいかに密度の濃い活動ができるか・・・」

・「倫理憲章の影響で就職活動が12月からに後ろ倒しになり・・・」

・「新卒採用ページやパンフレットだけで「本当の当社の姿」を伝えられていたかという、従来から感じていた課題があり、学生からも「職場の雰囲気や社員の働く姿をもっと知りたい」という声が多く挙がっていたことで、Facebook を通じてこの課題を解決できるのではないかと考えた」

・就活生はこうした情報を読んでおけば、志望先に対して詳しくなれるうえに、面接のときに話すネタを仕入れることもできる。例えば「エントリーシートを書く際にフェイスブックで会社の社風をチェックしておけば、それを勘案した志望動機が書きやすくなる」


新たな事業創造への貢献

- 求める人材像の発見と、採用

- ユーザーとの新しい関係作り

「ソーシャル・リクルーティング」の検討へ

12

人事による


アイティメディア株式会社は、

2011新卒採用から、

ナビサイトを一切やめて

採用活動を「ソーシャルなロジックですべて組み直す」ことを始めました。

13


選考プロセスとソーシャルメディア【当社の例】

告知・広報

Entry入口 Entry学生のフォロー

説明会社員訪問面接内定 tool

phase

結果：すべてのプロセスを「ソーシャル化」しようと思ったらツールは「ソーシャルメディア」が、あらゆる場面でやっぱり便利でした。


Ver.2012 ツールの関連図（アイティメディア）

フェイスブックを中心に構成

15

EntryDB

※任意登録項目に、FBアカウント、

twitterアカウント、ブログURL

採用HP

情報提供関係醸成説明会面接


母数イメージ（母集団内定者）

16

フォロワー（就活生） 572 & 約600? 689 5

3 1 （1）

自社媒体ソーシャルメディア社員人脈

TOTAL 1000


ありがたいことに

17

日付内容使用者金額 11月26日リクルーター制度山本 ¥2,660

12月12日リクルーター制度山本 ¥1,940

12月16日リクルーター制度山田 ¥1,850

12月17日マイコミイベント人事部 ¥21,500

12月17日コピー人事部 ¥200

12月18日内定者アルバイト代人事部 ¥6,000

1月6日ダイヤモンド・テスト1名人事部 ¥3,675

1月7日リクルーター制度浦野 ¥1,950

1月14日案内板1台人事部 ¥6,980

1月20日リクルーター制度山本 ¥2,560

1月26日リクルーター制度伊藤 ¥1,960

2月6日 Web中継用機材（マイク）人事部 ¥9,800

2月23日リクルーター制度迫野 ¥3,200

2月27日ドロリッチ人事部 ¥7,900

2月27日ビデオテープ人事部 ¥2,308

2月27日説明会運営補助人事部 ¥5,000

3月4日リクルーター制度永守 ¥6,750

3月18日会場代（高田馬場）人事部 ¥6,420

3月18日飲食代（10名）人事部 ¥36,590

3月20日説明会運営補助人事部 ¥5,000

3月20日ドロリッチ人事部 ¥7,900

3月25日ダイヤモンド・テスト1名人事部 ¥3,675

3月26日社員訪問大会飲料・軽食人事部 ¥7,210

4月5日ダイヤモンドテスト4名人事部 ¥16,000

4月28日学生交通費人事部 ¥25,000

5月21日社長と学生ランチ人事部 ¥6,100

ぜんぶで19万円

最終面接候補者15名

複数内定持っている人たちばか

り


さらに、新卒採用から次の展開へ

関係を継続する

18

キャリア採用、「ファンづくり」へ

例）イベントの定期開催などコンテンツ提供


19

「ソーシャルメディアの活用」には、特にこれらが必須。

採用方針や枠組みを、変え続けることは正義

ソーシャルメディア世代への理解と尊敬

すべての「工夫」は、ロジックのもとに成り立つ

目的を明確に ⇒ ＲＯＩを明確に

採用担当者として、もっていたい“スタンス”です。


今日は、これらの活動において

前提になったこと、価値観、ポリシー

具体化する際の手法、思考方法

実践を通じて理解したこと、法則や方法論の仮説

などを、しっかりとお伝えしていきたいと思います。

どうぞよろしくお願いします。

20


はじめまして

アイティメディア株式会社

浦野平也と申します。


「ソーシャル・リクルーティング」・・・

集客・広報ツールとしてソーシャルメディアを使うこと

22

採用のポリシー戦略ロジック

「ソーシャルなロジックに転換」できるか

小手先論ではない、採用戦略論としての

「ソーシャル・リクルーティング」

≠


今日の話（60min.）の観点

23

(1) 文明・産業を支えるアーキテクチャと人々の変化

(2)ソーシャルメディア（ツール・場）の登場

(3)事業環境と人事／採用の変化

【Point】全体を切り離さずに見る担当者が必要

「採用広報ツールの変化」と捉えてしまうと、大きな変化の方向を見失ってしまう。

・何をしたらいいか分からなくなる。

・デメリットがあるから躊躇してしまう。

・見当外れの施策を弄してしまう。


この点も踏まえます【事前アジェンダ】

1.ソーシャルリクルーティング実践のための方程式と勘所

2.Facebookとtwitter、その他ツールの効果的な使い分け

3.BtoB企業とBtoC企業の戦術の違い

4.担当者の心構えと適性、そして適切な運用ポリシー

24


2013でやっていないのは、ひとつの正解かも？

ソーシャルリクルーティング

「他社やっているみたいだから、やらなくちゃ」

の発想って、そもそも

「差別化」につながるんでしたっけ？

25


本日のINDEX ～自社を差別化する採用設計のために～

0. 目線あわせ

1. 採用戦略とソーシャルメディア活用

・設計のためのテンプレート

・典型例4社の事例

2. ソーシャルメディアの理解

・集まっている人（ユーザー）の理解

・場の行動原則の理解

3. 具体的なノウハウ（当社の運営マニュアル）

4. まとめと振り返り

・ 4社事例の再整理を通じて見えてくるもの

26


はじめる前に考えること・・・

27


最初に考えること

今、何を考えるべきフェーズでしょうか。

フェーズ1：採用戦略の妥当性～事業戦略のサブシステムとして

フェーズ2：採用戦略に適合する戦術の情報収集／選択

フェーズ3：戦術実践のための理解深耕 28


テンプレート：採用戦略と、ツールの必然性

29

事業戦略

採用戦略

求める人物像

採用戦術

ツール（ソーシャルメディア）

①理論

②実践

設計思想（ユーザー／行動原則）

事例

制約1. イノベーション制約2. 成果を出す（デメリットの回避）

「手段の目的化」は失敗の始まり!!

一回性＜継続性


（本日の話の構成）

30

事業戦略

採用戦略

求める人物像

採用戦術

ツール（ソーシャルメディア）

①理論

②実践

設計思想（ユーザー／行動原則）

事例

制約1. イノベーション制約2. 成果を出す（デメリットの回避）

典型的4社の事例で理解してみましょう。（1.と3.と4.）

理解し、最適化を考えましょう。（2.）


典型例4社

航空業界大手 ANA

通信業界大手ソフトバンク

Webベンチャー VOYAGE GROUP（ECナビ）

Webベンチャーアイティメディア

各社の使い方の違いを理解すると

御社のソーシャルメディア活用設計のヒントに（？）

31


ANA採用担当

32

■状況

有名企業、人気業界

■Web必然度

Webとの関連性は薄い

■戦術

学生をフォローしない

一方通行型


ソフトバンク新卒採用

33

■状況

有名企業

■Web必然度

Webとの関連性はアリ

■戦術


半・双方向型


VOYAGE GROUP人事本部公式アカウント

34

■状況

ベンチャー企業

■Web必然度

Webとの関連性は高い

■戦術

学生をフォローする

イベント企画型


アイティメディア人事採用team

35

■状況


■Web必然度


■戦術


コミュニティ形成型


同じように見えても、使い方は、さまざま。

御社は、どう使うのがよいか・・・

考えるために、

セクション2. 「採用のためのソーシャルメディア理解」へ

最後のセクション4.で、各社の戦略を考察し、最適な設計方法のヒントにします。

36


次の本題へ・・・

37


の利用状況（国内）

38

（単位：千人）訪問ユーザーアカウント所有学生就活生推定

twitter 14,551 -----? 72～180？

facebook 11,319 2,618 82～？

出典：Neilsen 2011/10「ニールセンNetView」, Facebook socialbakers , Sysomos,

などをもとにした推計


によるターゲティング

39

・正確な数値は、良く分からない。

・数だけで見れば、使えたツールではない。

確実に言えることは

1. ユーザーが特徴的

2. フォロワーが真実の数字


ユーザー層の感覚と行動パターン（引用）

40

イノベーターアーリーアダプター

・新しいアイデアへの感心が高く、冒険的。・採用するアイデアが信頼できるかどうか、便益をもたらしてくれるかどうかは問題ではなく、新しいアイデアを最も早く体験/習得することに関心がある。・ハイテク関連に限定すれば、別名テクノロジー・マニアと呼ばれる。

・初期採用者であり、尊敬の対象。・イノベーターと比較し、より地域社会システムに根ざした存在で、最も高いオピニオンリーダーシップを有している。・イノベーターほど先進的すぎないことから、多くの人の役割モデルとなる存在。・周囲の人間にとっては、イノベーションを採用する際に「確認すべき」個人。・イノベーターが新しいアイデアそのものを求めるのに対し、アーリーアダプターが価値を見出す対象は、アイデアがもたらす結果。・アイデアの採用によるブレイクスルーが期待できるならば、リスクを負う覚悟がある。

エベレット・ロジャーズ

http://www.amazon.co.jp/s/ref=ntt_athr_dp_sr_1?_encoding=UTF8&n=465392&sort=relevancerank&index=books&field-author=%E3%82%A8%E3%83%99%E3%83%AC%E3%83%83%E3%83%88%E3%83%BB%E3%83%AD%E3%82%B8%E3%83%A3%E3%83%BC%E3%82%BA


イノベーターアーリーアダプターアーリーマジョリティ



・初期多数派であり、慎重派。・アイデアの採用に関しては飛躍を求めず、着実な進歩を望む。・リスクという言葉は否定的な意味合いしかもたないため、極力回避につとめる。・アイデアの採用に際しては、他の人間がそれどのように使いこなしているかを必ず知ろうとする。

ユーザー層の感覚と行動パターン（引用）エベレット・ロジャーズ



イノベーターアーリーアダプターアーリーマジョリティ



・初期多数派であり、慎重派。・アイデアの採用に関しては飛躍を求めず、着実な進歩を望む。・リスクという言葉は否定的な意味合いしかもたないため、極力回避につとめる。・アイデアの採用に際しては、他の人間がそれどのように使いこなしているかを必ず知ろうとする。

ユーザー層の感覚と行動パターン（引用）エベレット・ロジャーズ

求める人物像？



求める人物像との照合

【疑問】ソーシャルメディアに集う人材は、

“Web業界にとってのみ、良い人材”

だろうか？？

43

・あたらしい枠組み（これまでとは違う発想）に敏感

・情報を発信し、「場を作る」

・玉石混交をしなやかに渡り歩く

「実名化」によって、さらに。（後述）

【仮説】「社会性」と「論理性」＝リーダーシップ

≒情報革命時代の共通リテラシー


ソーシャルメディアの感覚と行動原則（私見）

44

一方向

コントロール

1:マス１：１

オープン

双方向多方向

信頼関係

１：1＋α

産業革命的情報革命的

「メディア」の時代「場」の時代


補完関係という、信頼

「この情報が完璧」という情報発信のスタンスではない

FBありき。そのコミュニケーション含めて、「情報」「コンテンツ」

45


そのプロセスづくりに踏まえるべき

ひとつの現実。

46


これが前提。勘違いをしないこと。

企業が

ソーシャルメディア上で活動するなど、

喜ばれるものではない。ということ。

47


だから・・・

48

企業が



①「アカウントつくった！」

⇒誰も近づいて来てはくれない

②「学生をフォロー！」

⇒近づかれるのは、邪魔。気持ち悪い

「採用アカウント」にフォローされるって・・・。


企業が



そこにいる人たちの魅力・新しい資質

一度できた関係の強さ、継続性

どう乗り越え、どう関係を結ぶか・・・！が

ソーシャルリクルーティングで行われるべき事。

どう乗り越えるか。

49


「ブランディング」コントロールのためには、マスアプローチのほうが絶対に効果が高い

「マイナスの顧客体験」は、あっという間にひろがる場である

自社の新卒採用スタンスが露見する ⇒ これまでとはスタンスを変える必要も？

「ユーザーの理解」 & 「場の理解」

Copyright © 2011 ITmedia Inc. 最適化する＝工夫

これまでのやりかたを、別のプラットフォームに移すのではない。

51

1. 自分のやり方の軸を定めながら

2. それぞれのプラットフォームに行動を合わせる


PCとは？

インターネット、とは？？

ソーシャル、とは？？

人と組織の関係とは？

52


絞り出される4つの価値観

フラット

オープン

個別

蓄積 53


これ以外は、やっちゃダメ。

で、

どうすれば、

それを体現できるのだろう 54


実践：

「そこへ行く」

「信頼する・される」 55


採用スタンスが、露見する。

これまでの考え方

１．「企業と学生の利益は、背反する」

2. 「新規顧客が相手」

ソーシャルな場での考え方

1. 「参加者同士で、補完する」

2. 「知り合いだから関係は継続する」

56

• 事業戦略からの一貫性が重要「納得感ある説明ができる」こと

• 設計思想に合った使い方が必須「無視されない」こと


たとえば、これは！？

57

大学4年生のツイート（2011/12/2）


継続することの大切さ＝ログの大切さ

「インターネットの大原則」

「ログ」は積み重ね。ログはなくならない。

リアルタイム性も高いが、時差を経てやってくるものも多い

「コミュニケーションの大原則」

「社会」であり、人間同士の対話である

58

ソーシャルな場＝信頼構築 ≠ 「一発逆転」なマス発想


もう少し分かり易く図式化

59

・真摯に

・継続する

＋

・戦略の明確さ

＋

・ユーザーを理解

・場を理解

注目される可能性が比例して増加

ログ

最適化されたコンテンツ

納得

増えるほど

“ヒット!!”

ログと、納得と、理解。

重要なのは、「会社の力」よりも「担当者の力」かも。


最適化されたコンテンツ

• 自社のメリットにこだわらない、アクティブ・サポート

• 就活に役立つフラットなアドバイス

• プロの視点からの専門的な情報（解説）

• オープン、共有することへの賛辞

• 悩みに対する、ひとつの考え方

• 継続的なフォロー

60

• 自社のメリットだけの一方的な情報

• 上から目線の説教、ダメ出し

• 学生に好かれようとする親近感話題

• 情報流通の制限

• 悩み解決

• 都合のいい時だけ話しかける

どんな情報を発信するか？


【今月の標語】

あせらない。

ログは消えて無くならない。


炎上について

• 無視されるよりはマシ

• 「説明できる」ことが重要

• 実名の世界では、極端な炎上は起きづらい（と思われる）

⇒無責任な批判ではなく論理性

社会性に優れた“反対意見”であるべきだから

◎ 「フィードバックをもらっている」

自分たちを見つめ直す大チャンスである。

62

一方向

コントロール 1:マス

ぼてっ！


2012採用で考えたこと

「実名であることの意味」

1. パブリック

2. 実際の繋がり

63

高度化（コード化）される現実社会

Web上のアカウントが実名化することで、現実社会との、実際の繋がりがより意識される場になりました。

Vs.

匿名 anonymous 実名 sign


選考プロセス全体の設計について

「ソーシャル・リクルーティング」は、

1. 「ソーシャルメディアを使った広報プロモーション」だけでは完成しない

2. 選考のポリシーをソーシャルにきりかえる

3. 選考のプロセス全体を「ソーシャルなポリシー」のもとに構成

64

「説明会」のあり方

ESの意義

筆記試験の意義

面接の行い方

評価の方法

フィードバック

情報全体の“コントロール”を、どこまで、どう手放すか


さまざまな工夫の実例

■インターンシップでの利用

■選考プロセスでの利用（母集団形成には利用しない）

■採用イベントとの連携

■社員のアカウントとの連携

65


さらには、総合戦略へ～広報・マーケティング・採用～

66


「場」ファシリテート

企業の「コミュニケーション」は

総合戦略が問われる時代に？


参考）SIPS

67

出典/ 株式会社電通サトナオ・オープン・ラボ

http://www.dentsu.co.jp/sips/

Action（購買） Participate（参加）


ご注意

●「端的なメリット」は、ありません！ (1)何をメリットとするかは、戦略次第

(2)端的なことを求めていると、成功しない

68

●「ソーシャルメディア」を、お薦めもしません！ (1)ソーシャルリクルーティングが必要か否か、戦略次第

(2)「ツールが万能」ではなく、「使う側のポリシー次第」


本題のまとめへ・・・

69


どう始めるか（当社が、最初にやったこと）

まずは、早めにとりかかる

自分（自社）の価値を証明する：TLを有益な情報で満たしておく

フォローしてもらうための、価値の個別提示：その人のための価値提供

その継続

①「1：1」のコミュニケーションが、色々なところに漏れ出てくる

②RTや第三者からのReが、だんだん増えてくる

③「フォローされる」が徐々に出てくる → 「１：１＋α」になってくる

④どこかで「クリティカル・マス」を越える

※象徴的な出来事ex) 何かのツイートが、たまたまヒットしてRTされまくる

とてもフォロワーの多い人が、RTしてくれる

すべてのプロセスに、反映させる（説明会／ES／面接／筆記・・・すべてのコミュニケーションに）

プロセスごとのコミュニケーションに反映させる

その継続

70


「アクティブ・サポート」

71

信頼されるために、

そこへ行く。


最適化～アイティメディアの場合

72

1. 目的 ■イノベーター／アーリーアダプターにアプローチ（情報交流／応募ロイヤルティ形成）・Webサービス感度が高い・メディア感度が高い・情報収集／選別／受発信のセンスがいい・テクノロジー志向

2. 工夫 ■当初（※150フォロワーくらいまで）・フォローは、ＴＬに必ずReply ＆「ご迷惑ならブロックしてください」で。・フラットな情報発信（当社のメリットにならないものでも）・とにかく受容（上から目線の排除） ■中盤（11月～2月）・「普通の採用活動」へのアンチテーゼも＝ポジション差別化・引き込み・当社メディアの公式アカウントとの連携（ユーザー拡大） ■終盤（3月～）・お断りした方々との関係構築も継続して行う

3. 考察・学生をフォローするか、しないか ⇒したほうがいい。学生にReply飛ばしやすい・ツイートする情報の種類は ⇒高度に（担当者のプライベートとか無意味）お金はかからないが、手間と工夫が必要。 twitterという場に出て行った瞬間に、「一方的な情報提供」のスタンスは捨てるべき。説明会持ち込みも可にした＝“説明会はメモするよりもツイートして！！

の利用は「アクティブサポート」が本領。


を使ってみて（補足）

73

※twitterを利用する場合は、

他の会社と比べても「オープン」「ソーシャル」という雰囲気を醸成することが必要になる。

＝学生と「近い」という会社イメージが、ロイヤルティを高める手段になりやすい。

学生一人一人を大切にする採用＝「社員一人一人を大切にする会社」というメッセージの根拠としても。

Ｑ“一人ひとりに対応し、やりとりをすると大変ではないか？”

実際にやり取りする相手はそれほど多くない。それを周囲で見て納得しているROM人数が圧倒的に多い。

つまり、１対１でやり取りしているようでも、実際には１対50などでやり取りしているのと同じ効用を得られる。

（1：1＋α）

学生10人と交流すれば、周辺の500人と1対1でやり取りしている、くらいの効用を得られる計算になる。

しかも一人ひとりにReplyできなかったとしてもそれほど大きな問題がないのがtwitterという場。

Ｑ“荒れないか？”

ここまでの法則に従っていれば、ほぼ荒れない（と思う）。荒れそうになっても学生が助け船を出してくれる。

みん就とは異なり、採用担当とのやり取りなので、陰口的なバズはおこりづらい場所。

学生一人からの苦言をどれだけ真摯に受け止められるか、その姿勢は重要。

Ｑ“情報のコントロールできなくなるのでは？”

情報をコントロールしようとしている時点で発想がダメ。それならtwitterやるべきではない。

荒れるとすれば「情報コントロールするつもりでやっている」のが見透かされたというパターンだろう。


情報と信頼の集積地（フロー／ストック）

お互いオープン

採用ＨＰが下位組織（イメージ） 74


いろいろな切り口でプロセスや結果を共有

ウォールやディスカッション（※2011年11月にサービス廃止）などでフローとストックのコミュニケーション

最新の状況を、機動的に


専門性。特にＢｔｏＢ。

席数とか。場所とか。


ブログ最適化～アイティメディアの場合

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1. 目的 ■ 応募後のロイヤルティ形成（深めのファンをつくる）

2. 工夫 ■親近感、ひきつけ「リクナビの人事ブログにしたくない」・P/Wで管理：かなり本音トーク名称を「採用裏ブログ」に・切り口： 1.就活生の持つ疑問に対峙 2.まっとうな情報源でありたい・情報レベル：プロとして会話する・更新頻度：平日は「毎日」、 1000文字以上

3. 考察 ■就職活動に直接関係ない話題で良い・事業や業界についてプロの視線、プロの意見を提供するものであること（分かりやすくしよう・・・とか、学生をなめてはいけない）・硬派な話題であるべき -社員みんな仲良しです的なコンテンツは意味があるか？ -人事担当者のプライベートな話題なんて誮も知りたくない ■就職活動に関係する話題の場合・基本的に、学生側の立場からの代弁であること（学生が言葉にしきれないことを具体化）

フロー情報を補足。ストック情報としての価値提供が本領。


学生がブログを継続的に見に来る理由は「そこに有益な情報があるから」。

であれば、就活生にとって何が「有益な情報」か、考える必要がある。

【コンテンツ例】

・現在の就職活動について、企業側の立場、企業側の考え、現状（の大変だと思っている事）

・自社の事業環境や、取り巻く業界の状況、最新ニュース

・それらニュースの「深読み、裏読み」する視点、そのための前提知識

・自社の現場や企業経営の視点から、重要視しているトピックについての話題など

同業界・隣接業界を志望する就活生にとって情報武器になるような考え方や知識を提供すると、継続的に

見に来てくれる。（当社は、メディア／広告／Web など、それをやりやすい立ち位置であった）

ブログにパスワードをかけるかかけないかは自由でいいと思うが、コメントを受け付けたい場合、学生以外の

コメントが増えたりすることで、「学生のための場所」ではなくなる可能性もあり、そのあたり注意。

また、パスワードをかけたほうが、面白い話題を自分たちだけで共有している、という共犯意識を醸成す

る（ロイヤルティや親近感に直結する）ことも効果としては考えられ、全体的な観点での雰囲気づくりなど

が機能すれば尚よい。 ※ただし“内輪の盛り上がり” とは一線を画すコントロールが必要

ブログをきちんとやっておくと、事前に読んだ上で説明会に来てくれる学生も多くなり、説明会の響き・

浸透に効果が大きい。説明会会場での質問も多く出る。すでに何度か会っている者同士のように。

ブログを使ってみて（補足）

78


最適化～アイティメディアの場合

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1. 目的 ■遠方学生の利便性 ※説明会、社員訪問のライブ配信に利用

2. 工夫 ■コンテンツのカスタマイズ・Ｗｅｂ：5～10分の細かいパートに分割（パートの終わりにまとめ）・双方向：パート毎に質疑応答 twitter担当も配置・見やすさ：資料の事前配布（slideshare） ■細かいしかけどろりっち準備／会場でUST画面も投影／最初はサクラも準備してた

3. 考察 ■メリット、デメリットの判断・パスワードをかける？かけない？・twitterを入れる？入れない？・説明会参加とみなす？みなさない？ ■起こったこと △ＴＬが追いかけきれない ×途中で落ちた ◎学生同士の双方向が発生 ⇒説明会終了後も盛り上がるＴＬ ■Skype面接を併せないと意味がないかもしれない

目的は？

＜当社の場合＞・パスワードかける・twitterを入れる

・説明会参加とみなす

ＷＥＢコンテンツとして面白いか？の視点が必要。


を使ってみて（補足）

80

※閲覧者も「説明会の参加」とみなす場合の留意点

選考管理としてのステータスが追えなくなる。つまり、その学生が実際にUstで閲覧したのか否かは、

企業側でステータス管理ができない。説明会の参加を「必須」としたい企業の場合は注意。

（有料でアカウント管理するサービスもある）

※パスワードに関すること

USTREAMを使う目的を考える。「広く就活生にアピールしたい」のであれば、かけてはいけない。

「情報をクローズドにしたいので」という理由でパスワードをかけるのはよくない。それなら、

USTREAMを使わなければよい。Webで流れた情報などクローズドにできるものではない。

◆当社の場合は、「説明会中に学生以外のtwitterTLが多くなると、学生の皆さんに迷惑がかかる恐れが

ある」という理由で、パスワードをかけた。目的に照らし合わせた故の結論。ただし、「オープンさが欠ける

のが本当にいいことなのか」というところで、ギリギリまで悩んだポイント。

そのぶん、説明会の資料はSlideshareでオープンにすることで、twitterのTLで興味をもった（が、PWを持っ

ていない）人にも、情報自体はオープンにしている。また、動画のアーカイブは公開した。

※twitterを入れるか入れないか（中継中の対応について）

基本的に入れたほうがいいと思う。ただしtwitterの対応担当者もひとりつけるべき。twitterの質問は

似たようなものが時差で多く来るので、それを取りまとめたり、簡単な質問にはその場で答えてしまったり。

対応の担当者がいることで、TLも活発になり、盛り上がる。（もしくはそのような運営をする）

また、会場からtsudaってもらうことも、推奨するのが良いと思います。


USTREAMを利用する際の考慮事項

■想定される目的 →御社の狙いは？

(1)遠方学生への利便性

(2)会場キャパ問題の解決

(3)採用活動の宣伝効果

(4)その他

■判断するべき事項

1.フロー上の位置づけ（説明会参加とみなす／みなさない）

2.パスワードの有無

3.twitter連携の有無

4.アーカイブ動画公開の有無

5.資料公開の有無

6.提供する情報の中身（流せない情報）

7.あきさせないための工夫

■課題 ⇒ 学生が、実際に見た／見ないの判別

■運営体制：最低2名、できれば4名

①説明担当者 ②ツイッター担当者 ③カメラ担当者 ④会場対応・受付


採用ポリシー（2005年、勝手に作成）

？新卒採用のプロジェクトメンバーは誰か？

？プロジェクトメンバーには、いつ、どのようなタイミングを共有するべきか？

82

「ソーシャル化」は、当社のそんな想いを具体化・解決してくれる概念でした！

アイティメディア採用チームのポリシー

「アイティメディアの事業の発展に携わることが、本人の成長にもっともよく繋がり、

最も大きな価値を作り出すものになるという判断を、お互いに確認すること。

その納得ができるよう、候補者とお互いの気付きの機会を共有し、ともに思考・行動する。」

採用担当者の責任

- 採用活動は、自社の利益のためだけに行われて良いものではない、と認識する

- 候補者本人の将来可能性について、最大限に考慮された結果となるよう努力する

- ひいては日本経済全体の成長を視野に、それぞれの採用担当者が立ち振る舞い、判断し、考える


本題のまとめへ・・・

83


4社それぞれのケースを、考察

※この内容は、資料として公開できません。

（会場参加者のみの共有ということで、ご了承ください）

84


ANA採用担当

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■状況

有名企業、人気業界

航空業界の変化

■Web必然度

Webとの関連性は薄い

求める人物像マッチ

■戦術


一方通行型


ソフトバンク新卒採用

86

■状況

有名企業

孫正義という日本一のtwitter有名人

■Web必然度

Webとの関連性はアリ

■戦術


半・双方向型


VOYAGE GROUP人事本部公式アカウント

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■状況


■Web必然度


■戦術


イベント企画型

他施策の補助的利用


アイティメディア人事採用team

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■状況


■Web必然度


■戦術


コミュニティ形成型

実際は、・・・


2013から） Linked inについて

自らの業務実績・経歴を公開し、情報を収集

1. キャリア開発、人脈形成

2. 人材と仕事のサーチ

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企業は求人広告を掲載可

直接のアプローチ可

（※いずれも有料だが、安価で可能になる）


各社の最適解 90

自社の目的

自社の特徴

多方向

信頼関係

1：1＋α

フラット

オープン

個別

蓄積


ポイント・サマリ

自社戦略の明確化＆ソーシャルメディアの設計理解

マスアプローチのロジックとは、違う

継続は、（確実に）力なり

担当者個人の理解度が重要かも

大企業的との、差別化へ

（わざわざ同じ土俵で闘わなくても良い）

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まとめ的に・・・

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ソーシャルメディアを採用に使う企業は増えている。

ただ、「使っている」では、差別化されない。

大

切なことは、

一、戦略としての妥当性（目的の明確化）

一、最適化（ソーシャルな場の理解）

一、新しい世代へのリスペクト


主な参考書籍

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ソーシャル・リクルーティングの、その先へ

ワークスタイルの変化

人事施策の全体戦略としての「差別化」「ソーシャル化」

それぞれの「入口」としてのリクルーティング。

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【ソーシャルと人事の大局 ①】育成／キャリア構築と組織

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これからの時代の「キャリア構築」は？

採用を変えるのであれば、育成も、評価も、組織も。


【ソーシャルと人事の大局 ②】採用の変化、担当者の変化

これからの「企業と人」もしくは「雇用」のあり方は

どう変わるだろうか？

採用担当者のコア・コンピタンスは？

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ご清聴ありがとうございました。

個別の勉強会など、ご用命あれば承ります

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gaiaxセミナー資料20111216

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