fuentes del derecho laboral
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Mag. Vanessa Vigil Ruiz
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
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a) Fuente de la producción, se refiere al productor, que es una entidad -en el más amplio sentido de la palabra- que posee la atribución de elaborar un producto, así como al procedimiento que debe utilizar con ese propósito.
b) Fuente del conocimiento, alude al producto mismo y absuelve la cuestión de qué es lo producido.
FUENTES
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La producción puede consistir en un acto o en un hecho y su impacto sobre el producto puede estar en crearlo, modificarlo o extinguirlo.
Los actos son manifestaciones de voluntad de ciertas entidades (poderes del Estado, organismos autónomos, organizaciones internacionales, autonomía privada, etc.) que conducen a la producción de la ley, el tratado, el convenio colectivo, el contrato de trabajo, la sentencia, etc.
Los hechos son situaciones objetivas: una práctica reiterada que suscita convicción de obligatoriedad.
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Los crean (i.e. Poder Legislativo)Los modifican (i.e. Poder Judicial)Las extinguen (i.e. Tribunal Constitucional)
CONSECUENCIAS DE LOS ACTOS O HECHOS SOBRE LOS PRODUCTOS:
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Asamblea constituyente: Constitución
Tribunal Constitucional: Control difuso/Control concentrado
Poder legislativo: Ley
Poder ejecutivo: Reglamento
Poder judicial: Sentencia
Sujetos laborales colectivos: Convenio colectivo
Sujetos laborales individuales: Contrato de trabajo
PRODUCTOR Y PRODUCTO
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• Igualdad ante la ley y no discriminación (num. 2)
• Sindicación (num. 13)• Libertad de trabajo (num. 15)
Derechos fundamentales de la persona(art. 2)
Los demás derechos laborales se ubican en el bloque de los derechos sociales y
económicos
CONSTITUCIÓN PERUANA DE 1993
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Regulación constitucional de los derechos
• Específicos (individuales o colectivos): son los otorgados al trabajador en tal calidad.
• Inespecíficos: son los reconocidos a todas las personas y por tanto, también a los trabajadores, cuando son ejercidos en el marco de una relación laboral.
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Opciones de la Constitución frente a un
derecho
Lo reconoce y detalla sus características centrales.
Lo reconoce, pero remite el detalle de
sus característica
s a la ley.
No lo reconoce.
Lo prohíbe.
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La Constitución vigente no recoge todos los derechos individuales y ha dejado fuera de su ámbito, por ejemplo, las gratificaciones y la compensación por tiempo de servicios.
El núcleo del derecho constitucional individual del trabajo lo conforman: a) la cuantía de la remuneración (art. 24°); b) la duración de la jornada así como de los descansos (art. 25°) y, c) la duración de la relación laboral (art. 27°).
LOS DERECHOS LABORALES INDIVIDUALES ESPECÍFICOS
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Artículo 24°El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.El pago de la remuneración y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
DERECHOS INDIVIDUALES
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Artículo 25°La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.
DERECHOS INDIVIDUALES
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Artículo 27°La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario.
DERECHOS INDIVIDUALES
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Artículo 28°El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1.Garantiza la libertad sindical.2.Fomenta la negociación colectiva y promueve
formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3.Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones
DERECHOS COLECTIVOS
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Derechos colectivos (art. 28°)
Sindicación: «El Estado reconoce y
garantiza la libertad sindical» (num. 1)
Negociación colectiva: Sustituye la
intervención del Estado a falta de
acuerdo y otorga al convenio colectivo
«fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado» (num. 2)
Huelga: Se ejerce en armonía con el interés
social con las excepciones y
limitaciones que la ley señale. Señala la
relación de funcionarios excluidos.
(num. 3)
DERECHO COLECTIVOS
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Los derechos inespecíficos tiene su sustento en el tercer
párrafo del art. 23° de la constitución:
«Ninguna relación laboral puede limitar
el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar
la dignidad del trabajador»
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Se podría señalar que los derechos específicos laborales están consolidados, mientras que los derechos inespecíficos laborales son fuente de discusión en la actualidad principalmente en lo que se refiere al límite que representan para los poderes del empleador, y como éstos a su vez son restricciones para los derechos inespecíficos laborales.
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Los derechos específicos laborales son los derechos que se dan en el contexto de la relación laboral y que fuera de ella no tienen un campo de desarrollo o que no podrían ser ejercidos, por ejemplo la jornada ordinaria de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas Los derechos inespecíficos laborales: análisis de algunas sentencias del Tribunal Constitucional semanales (artículo 25º de la Constitución) se entiende dentro del contexto de una relación laboral en la que un trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo por un tiempo durante el día, lo que no sucede en otros tipos de relaciones jurídicas.
DERECHOS ESPECÍFICOS LABORALS
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Son derechos fundamentales compartidos por todas las personas, por todos los ciudadanos, pero que son ejercidos por aquellas personas que se encuentran en una relación de subordinación. Ahora bien, para efectos de esta discusión no interesa el ejercicio de estos derechos por parte del trabajador fuera de la relación laboral, esto es, que no se plantea el debate en las actividades que tenga el trabajador (o el empleador) fuera de la empresa o no vinculado al quehacer de ella. Rasgos de estos derechos:• Universalidad.- corresponde a todos por igual• Indisponibilidad.- no pueden ser disponibles por voluntad
del trabajador• Reconocimiento general.- los derechos deben ser
reconocidos por la Constitución
DERECHOS INESPECÍFICOS LABORALES
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«Acuerdos escritos celebrados entre sujetos internacionales, que crean derechos y obligaciones regidos por el Derecho Internacional.» (Remiro Brotóns, 1997)
TRATADOS
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Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los Estados f irmantes se obligan a respetar. Según los distintos regímenes jurídicos, los tratados pueden ser directamente aplicables en el derecho interno o puede requerirse para ello su incorporación en la legislación nacional.
En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de integración constituyen fuentes directas y cada país integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado e igualitario de protección a todos los trabajadores de la región.
La principal fuente de tratados mult ilaterales es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que aprueba convenios y recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual y colectivo.
TRATADOS
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De acuerdo a la Convención de Viena sobre el Derecho de los tratados de 1969, pueden celebrarse tratados:
Entre Estados.
Entre Estados y organizaciones internacionales.
Según la Convención de Viena de 1986, también pueden celebrar tratados:
Entre dos organizaciones internacionales. Ejem: ONU, INTERPOL, UNICEF, ETC
Entre varias organizaciones internacionales.
SUJETOS INTERNACIONALES
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• Mundiales• Regionales
Por su ámbito:
• Genéricos• Específicos
Por su contenido:
DOBLE CLASIFICACIÓN
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DE ÁMBITO MUNDIAL
1948. Declaración Universal de Derechos Humanos.
1966. Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos, así como de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
DE ÁMBITO REGIONAL AMERICANO
1948. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
1969. Convención Americana sobre Derechos Humanos.
1988. Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
PRINCIPALES TRATADOS DE CONTENIDO GENÉRICO QUE REGULAN DERECHOS LABORALES
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Según la mater ia , pueden ser : Tratados comerc ia les, po l í t i cos , cu l tura les , humani tar ios , sobre derechos humanos, o de o tra índole .
Según e l t ipo de obl igac iones creadas d i ferenc iamos entre: Tratados- ley y Tratados-contrato. Los pr imeros estab lecen normas de apl icac ión genera l que jur íd icamente se encuentran en un pedesta l super ior a las leyes internas de los pa í ses f i rmantes , los segundos suponen un in tercambio de prestac iones entre par tes contratantes . Esta d is t inc ión está bastante superada pues ambas par t icu lar idades se funden.
Por la índole de los su jetos part i c ipantes, d is t ingu imos: Tratados entre Estados, entre Estados y Organ izac iones internac iona les, y entre Organizac iones in ternac ionales .
Por su durac ión: se d i ferenc ian entre Tratados de durac ión determinada y Tratados de durac ión indeterminada.
Según la pos ib i l i dad de hacerse par te s in haber tomado parte en su negoc iac ión: Tratados ab iertos y cerrados. Estos ú l t imos no admiten nuevos miembros, por lo que su admis ión impl i ca la ce lebrac ión de un nuevo tratado.
Por su forma de conc lus ión , podemos encontrar : Tratados conc lu idos de forma so lemne y Tratados conc lu idos de forma s impl i f i cada que luego son env iados por e l poder e jecut ivo a l poder legi s lat ivo para op in ión y aceptac ión . As í entonces las nac iones in tercambian ideas y ob jet ivos comunes de in terés para ambos.
TIPOS DE TRATADOS
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Derechos laborales orientados hacia los derechos económicos, sociales y culturales:
Derecho al trabajo.
Derecho a la libre elección del trabajo.
Derecho a condiciones y remuneraciones equitativas y satisfactorias.
Derecho al descanso.
Derecho a la sindicación.
BLOQUE BÁSICO DE DERECHOS LABORALES INCORPORADOS EN
TRATADOS
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Son los convenios producidos por la OIT y versan solamente sobre derechos laborales y de seguridad social.
Celebrados entre Estados: básicamente de protección al trabajador migrante, pero también para armonizar legislaciones a fin de evitar el dumping social.
TRATADOS DE ÁMBITO MUNDIAL Y DE CONTENIDO ESPECÍFICO
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Libre asociación.
Libertad sindical.
Negociación colectiva.
Trabajo forzoso u obligatorio.
Trabajo infantil.
Discriminación en el trabajo.
DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO DE 1998
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Cuando la Constitución reconoce un derecho, lo
plasma en su texto de modo genérico y sin
detalle. No limita al legislador.
El legislador produce la ley moviendo con
comodidad entre unos mínimos y unos máximos, respetando el
contenido esencial.
Los reglamentos dictados bajo la
forma de Decretos Supremos deben
limitarse a ejecutar los aspectos de
detalle que exija la normativa legal
previamente adoptada.
I) CONSTITUCIÓN (ESTABLECE CONCEPTOS), II) LEY (DEFINE DERECHOS LABORALES),
III) DECRETO SUPREMO (REGLAMENTA LAS LEYES)
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Son tipos normativos que puede ejercer el
Presidente de la República con
autorización previa del Congreso y con cargo
a darle cuenta.
No se puede delegar función legislativa en materia de reforma
constitucional, aprobación de tratados, leyes
orgánicas, ley de presupuesto y ley de
cuenta general.
Sólo pueden ser objeto de Decreto de
Urgencia asuntos en materia económica y
financiera.
IV) DECRETO LEGISLATIVO Y, V) DECRETO DE URGENCIA
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Es la fuente del Derecho del Trabajo por excelencia.
• Autocompuesto o negociado: produce convenio colectivo en trato directo.
• Auxiliado o asistido: produce convenio colectivo con intervención de un tercero mediador o conciliador.
• Heterocompuesto: no produce convenio sino laudo arbitral.
La negociación colectiva puede terminar con acuerdo:
VI) CONVENIO COLECTIVO
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Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc.
Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
VI) CONVENIO COLECTIVO
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Según la doctrina tradicional, el convenio colectivo tiene naturaleza dual: una parte
normativa y otra parte obligacional.
Carnelutti decía que el convenio colectivo es un
«centauro jurídico» ya que tiene cuerpo de contrato y
alma de ley. «Contrato porque es acuerdo de voluntades y
ley porque regula las condiciones generales de
trabajo en una determinada actividad o profesión.»
NATURALEZA JURÍDICA
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Nuestra legislación (art. 42° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y 28° de su Reglamento, así como el numeral 2 del art. 28° de la Constitución) establece que el convenio colectivo obliga a las partes que lo adoptaron (cláusulas obligacionales) y a las personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o se incorporen con posterioridad (cláusulas normativas).
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La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los propios empleadores y sus trabajadores —reunidos en un comité de empresa—, o entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes —que pueden ser los propios participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones— pueden recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo, como huelgas, manifestaciones o paros patronales.
VI) CONVENIO COLECTIVO
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Los convenios colectivos de nivel de empresa o establecimiento, se registran en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del MINTRA.
Los convenios de rama de actividad se publican en el diario oficial El Peruano así como en el sitio web del MINTRA.
PUBLICIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
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Pueden coexistir varios sindicatos en el mismo
ámbito (empresa o rama de actividad,
según el art. 45° de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo), sin embargo para que
el convenio tenga eficacia general, la
organización sindical debe afiliar a la
mayoría absoluta de trabajadores.
Si el sindicato es minoritario, sus
acuerdos tendrán eficacia limitada.
EFICACIA DEL CONVENIO COLECTIVO
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La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo no establece cuándo un convenio colectivo transgrede la legalidad, ni quiénes, ante qué instancia y bajo qué procedimiento se podría demandar su invalidez.
Sin embargo, es claro que el laudo arbitral sí puede ser impugnado por razón de nulidad, por establecer derechos menores a los reconocidos por la ley, así como las demás causales previstas en la Ley General de Arbitraje, de aplicación supletoria.
CONTROL (POSTERIOR) DE VALIDEZ
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A falta de un procedimiento, sólo cabe respecto del
convenio colectivo, solicitar su inaplicación
ante un juez en cualquier proceso,
cuando haya incompatibilidad entre
aquel y la Constitución o la ley.
Así, si se trata de un proceso laboral común, la base normativa es el
art. 138° de la Constitución y si es un
proceso de amparo, además, el art. VI del
TP del Código Procesal Constitucional.
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El Derecho Laboral reconoce al empleador un poder de dirección que le
permite organizar la producción y el trabajo.
Así, el empleador puede impartir órdenes
individual y colectivamente a sus
trabajadores.
El instrumento en el que se reúnen las principales
reglas dictadas por el empleador
es el RIT.
VII) REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT)
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Si bien sólo las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores están obligadas a contar con un RIT, es recomendable contar
con él en todos los casos.
El inciso a) del art. 25° de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral, prevé como falta grave relacionada con la conducta
del trabajador, la inobservancia de lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo.
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Para que el RIT adquiera carácter
normativo, debe haber sido
aprobado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT).
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La costumbre es una practica reiterada que
genera en la comunidad en la que se da, la convicción de que produce derechos y
obligaciones. Tiene, en consecuencia, dos
elementos:
Objetivo: Repetición continuada y generalizada.
Subjetivo: Creencia de obligatoriedad.
VIII) COSTUMBRE
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En cualquier caso, debe surtir efectos abstractos y generales y
en ningún caso particulares o individuales.
Puede surgir en distintos ámbitos como la empresa,
el establecimiento, un sector de este
o bien, en una rama de actividad o una localidad.
LA COSTUMBRE COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO
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Una sentencia no es un producto
normativo porque sólo produce
efectos entre los litigantes, pero sí
es precedente indicativo para futuros casos.
No obstante, si la respuesta judicial
se repite, entonces se conforma la
«jurisprudencia».
IX) SENTENCIA
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Es la declaración del juicio y resolución del juez. Decisión de cualquier controversia o disputa extrajudicial que da la persona a quien se ha hecho árbitro de ella para que la juzgue o componga.
La sentencia común, que pone fin al proceso declarando el derecho con carácter de cosa juzgada, tiene efectos sólo sobre las partes intervinientes en aquél y, por tanto, no constituye una fuente del derecho. Pero sí forma un precedente indicativo a seguir en futuros casos, donde la misma norma deba aplicarse a hechos semejantes al ya resuelto.
SENTENCIA
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En el Perú, las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la calidad de cosa juzgada constituyen precedente vinculante cuando así lo exprese la sentencia, precisando el extremo de su efecto normativo.Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo y deben ser reiterados.
Aun así, los jueces, en futuros casos pueden apartarse, por consideraciones objetivas, del precedente. Si no lo hiciera así, el afectado tendría derecho a interponer un recurso de casación ante la Corte Suprema por unificación jurisprudencial.
PRECEDENTE VINCULANTE
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Tribunal Constitucional: elimina leyes u otras normas de su nivel por infracción de la Constitución. Según el art. VII del TP del Código Procesal Constitucional, sus resoluciones sientan precedente obligatorio cuando de ellas se puedan desprender principios de alcance general.
El Poder Judicial: elimina reglamentos y otras normas de su nivel que vulneren la Constitución. Ley Orgánica del Poder Judicial, art. 22° establece la obligatoriedad del precedente generado por las ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales emitidas por la Corte Suprema.
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Dada su naturaleza contractual bilateral, sólo produce normas obligacionales entre las partes que lo suscriben.
Regula lo no previsto, lo previsto dispositivamente por la ley o lo previsto con imperatividad relativa (solo como mejora sobre el piso).
X) CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
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El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones para los sujetos laborales individuales.
El contrato de trabajo no es fuente del derecho, porque sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran. Por tanto, es un acto regulador que no produce normas, sino sólo obligaciones. Esta cualidad también la resalta nuestro Código Civil en su artículo 1402.
X) CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO