evaluacion del desempeño laboral

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EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL

1EVALUACION DEL DESEMPEO LABORALINTRODUCCIONLa evaluacin del desempeo surge en EU en la dcada de 1920-1930, momento en que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una poltica retributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al xito de la empresa. TODA ORGANIZACIN NESECITA DESARROLLAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL EL CUAL CONSISTE EN LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS PARA EVALUAR PERIODICAMENTE LA LABOR DE LOS EMPLEADOS.EL PROCESO DE EVALUACION ES LIMITAR EN UNA SESION DE SUPERVICION, PERO CUBRE UN TIEMPO LARGO, GENERALMENTE DE SEIS MESES LA CUAL PUEDE INCLUIR LA CANTIDAD Y LA CALIDAD.

CONCEPTOla evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan acabo sus actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempean, realizados mediante una serie de instrumentos.

OBJETIVOSA la OrganizacinEstablecer un estilo de direccin comnClarificar la importancia y significado de los puestosEstimular a las personas para que consigan mejores resultadosValorar objetivamente las contribuciones individualesOptimizar las capacidades personalesFomentar la comunicacin y evaluacin

OBJETIVOSA los EvaluadoresFomentar la comunicacin y cooperacin con el evaluadoDar informacin a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajoReforzar la sensacin de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personalesPotenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores

OBJETIVOSA los EvaluadosDesarrollar la comunicacin y el conocimiento con su superior inmediatoTener informacin sobre como se percibe su actuacin profesionalDefinir planes de accin para mejorar su competencia profesionalConocer los parmetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboralLos criterios relacionados con la evaluacin de personasSe trata de capacidades, rasgos personales y de comportamiento, que se pueden utilizar para analizar las caractersticas personales del empleado que desarrolla una serie de actividades dentro de la empresaCapacidad de aprendizajeFlexibilidadComunicacin escrita y verbalSeguridad en si mismoCreatividadIniciativaTrabajo en equipoToma de decisiones

Criterios relacionados con la evaluacin de resultadosSon ms objetivos y se utilizan para medir las realizaciones del empleado y no sus caractersticas personales:Los criterios cuantitativos: Se pueden presentar en diferentes formas en trminos econmicos, de calidad, de tiempo, o de dimensin fsica (unidades producidas) , estos criterios suelen aplicarse en mbitos industriales, de produccin o comerciales donde son aun mas eficaces, pero presentan mayor dificultad cuando se trata de actividades administrativas o de direccin.Los criterios expresados en forma de objetivos: se basa en el anlisis de los logros previstos y de los realmente conseguidos. La diferencia permite determinar el grado de consecucin de los objetivos.

REQUISITOS DE ADIESTRAMIENTOEl adiestramiento debe de permitir el desarrollo del capital al mismo tiempo que a la organizacin.Se precisan las metas que se pretende alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos mtodos: Anlisis de puestos, Incidentes crticos, evaluacin del rendimiento.El adiestramiento es tan importante como la seleccin, ambas actividades se complementan entre si; si no se realiza una, la otra no tendr xito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, as como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata a una persona tiene la obligacin de adiestramiento en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumplan bien su trabajo.Las necesidades de adiestramiento surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencias en el anlisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.Mejoramiento del personalAscensos: La posibilidad suele ser un incentivo basico para obtener un desempeo general superior, y los ascensos mas significativa de conocer un buen desempeo. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organizacin que nos son objeto del ascenso sienten resentimiento que pueden afectar su estado de animo y productividad. Otro problema fundamental es la discriminacin la mayora de las personas piensa que es necesario o racial, sexual, de edad en el proceso de contratacin, sin embargo, se ha presentado menos atencin a la discriminacin que afecta a mujeres empleados viejos y grupos minoritarios.Mejoramiento de personalTransferencias: Las transferencias tienen varios propsitos. Se usa para que las personas adquieran mas experiencias laborales, como parte de su desarrollo y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, la transferencia se usa para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajoOPOSICION A LA EVALUACION DEL RENDIMIENTOEL EXPERIMENTO DE EVALUACIN INDIVIDUAL IMPLANTADO UNILATERALMENTE POR LA ADMINISTRACIN HA GENERADO YA UN PROFUNDO MALESTAR ENTRE MUCHOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS, QUE HAN VISTO COMO SE CALIFICABA SU LABOR PROFESIONAL POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE LA CONFIANZA PERSONAL DE LOS CARGOS POLTICOS CONFORME A UNA TABLA DE CRITERIOS Y PARMETROS ABSURDOS.TECNICAS DE EVALUACION DEL RENDIMIENTOBASADOS EN EL DESEMPEO PASADOVENTAJASLO QUE YA OCURRIO LO QUE PUEDE SER MEDIDO

DESVENTAJAS IMPOSIBILIDAD DE CAMBIAR

ESCALAS DE PUNTUACIONLISTA DE VERIFICACIONMETODO DE SELECCIN FORZADAMETODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRITICOSESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUALMETODO DE VERIFICACION DE CAMPOMETODOS DE EVALUACION EN GRUPOSMETODO DE CATEGORIZACIONMETODO DE DISTRIBUCION FORZADAMETODO DE COMPARACION POR PAREJAS

BASADOS EN EL DESEMPEO FUTUROVENTAJASEXISTE MEJORA EN EL DESEMPEO

DESVENTAJASMOLESTIA LABORAL

AUTO EVALUACIONESADMINISTRACION POR OBJETIVOSEVALUACIONES PSICOLOGICASMETODOS DE LOS CENTROS DE EVALUACIONCLASIFICACION DE ACUERDO A LA RELACION QUE GUARDAN CON LA PRODUCCIONCANTIDAD DE PRODUCCIONCALIDAD DE PRODUCCIONACCIDENTESSUELDOS Y SALARIOSAUSENTISMORITMO DE PROGRESO

TAREAS NO RELACIONADAS CON LA PRODUCCIONEVALUACION POR PARTE DE LOS SUPERVISORESAUTOEVALUACIONEVALUACION NO POR PARTE DE LOS IGUALESEVALUACION POR PARTE DE LOS SUBORDINADOSEVALUACION POR PARTE DE LOS CLIENTESEVALUACION 360SEGUIMIENTO INFORMATICOEVALUACION DEL RENDIMIENTO EN TAREAS RELACIONADAS CON LA PRODUCCIONDATOS PERSONALES RELACIONADOS CON LA TAREANIVEL DE AUSENTISMOACCIDENTESHISTORIAL DE GANANCIASASCENSOSEXPERIENCIA