evaluacion de desempeño

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA. MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION. I.U.P “SANTIAGO MARIÑO” MATURIN - EDO - MONAGAS. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. BACHILLER: GONZALEZ YANIRETH.

Author: yanigonzalez92

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA. MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION. I.U.P SANTIAGO MARIO MATURIN-EDO-MONAGAS.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION.I.U.P SANTIAGO MARIOMATURIN-EDO-MONAGAS.

EVALUACIN DE DESEMPEO.

BACHILLER: GONZALEZ YANIRETH. DEFINICIN DE EVALUACIN DE DESEMPEO.

RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.

MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO.

FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

CONTENIDO.EVALUACIN DE DESEMPEO.

2EVALUACIN DE DESEMPEO.

ESTOS DOS FACTORES VAN DE LA MANO PARA UNA BUENA EVALUACIN DE DESEMPEO.EVALUACIN DE DESEMPEO.

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro. La finalidad de la evaluacin del desempeo es lograr determinar cuales son los buenos empleados, tambin indica las virtudes de los trabajadores para otros cargos, con esto obtenemos una visin ms amplia sobre el potencial desarrollo de ese recurso humano en el cargo.

EVALUACIN DE DESEMPEO.

RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO.La responsabilidad en la evaluacin del desempeo depende de la poltica de Rec. Humanos que tenga una determinada organizacin, si esta es centralizada, se asigna la responsabilidad a un organismo de staff perteneciente al rea de Rec. humanos. En otros casos se le asigna a una comisin de evaluacin de desempeo, donde la centralizacin es menos ya que participan evaluadores de distintas reas de la organizacin, incluso existen casos donde la evaluacin es completamente descentralizada, porque es el propio colaborador quien se evala siendo mnimamente controlado por su superior directo. Generalmente es mas utilizado un promedio entre centralizacin y descentralizacin, donde existe centralizacin en lo referente al proyecto, la construccin y la implantacin del sistema, y una relativa descentralizacin en lo que se refiere a la aplicacin y ejecucin.La responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y seguimiento del desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, acorde con la poltica de Recursos Humanos establecida

EVALUACIN DE PERSONAL.LA EVALUACIN OFRECE INFORMACIN CON LA CUAL PUEDEN TOMARSE DECISIONES DE PROMOCIN Y REMUNERACIN.LA EVALUACIN OFRECE UNA OPORTUNIDAD PARA QUE EL SUPERVISOR Y SU SUBORDINADO COORDINEN Y REVISEN EL COMPORTAMIENTO DE ESE RELACIONADO CON EL TRABAJO QUE EJECUTA.LA MAYORA DE LAS PERSONAS NECESITAN Y DESEAN RETROALIMENTACIN CON RESPECTO A SU DESEMPEO

CONOCE LO QUE DE L SE ESPERA.PUEDE VER LOS RESULTADOS PARA LOS CUALES HA INTERVENIDO.

RECIBE ORIENTACIN Y SUPERVISIN DE SU SUPERIOR.

EL PERSONAL PUEDE MEJORAS SU DESEMPEO SI:MEJORA DE DESEMPEO.METODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO.Mtodos de evaluacinLa importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

Entre los mtodos de evaluacin estn:Mtodos de evaluacin con base en el pasado.Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro.Qu es la medicin del desempeo basada en Retroalimentacin 360?

METODOS DE EVALUACIN CON BASE AL PASADO.Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri.Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario9. Las tcnicas de evaluacin del desempeo de uso ms comn son:Escalas de puntuacinMtodo de seleccin forzadaListas de verificacinMtodo de registro de acontecimientos notablesMtodo de verificacin de campoEscalas de calificacin o clasificacin conductualEscalas de puntuacinMETODOS DE EVALUACIN CON BASE AL PASADO.Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin del desempeo sea la utilizacin de escalas de puntuacin. Con este mtodo el evaluador concede una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las opiniones de la persona que confiere la calificacin.Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto a fin de permitir la obtencin de varios cmputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuacin obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y as sucesivamente.Listas de verificacinMETODOS DE EVALUACIN CON BASE AL PASADO.Este mtodo de evaluacin del desempeo requiere que la persona que otorga la calificacin, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeo del empleado y sus caractersticas.Independientemente dela opinin del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificacin con valores.Estos valores permiten la cuantificacin para obtener puntuaciones totales.

Mtodo de seleccin forzadaMETODOS DE EVALUACIN CON BASE AL PASADO.El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.Con frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo o negativo.Por ejemplo:1. Aprende con rapidez.1. Trabaja con gran empeo.

En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales y as sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.Mtodo de registro de acontecimientos notablesMETODOS DE EVALUACIN CON BASE AL PASADO.El mtodo de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitcora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones ms destacadas positivas o negativas que efecte el evaluado.Escalas de calificacin o clasificacin conductualMETODOS DE EVALUACIN CON BASE AL PASADO.En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y prctica de las evaluaciones tradicionales del desempeo, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeo de su trabajo. Las escalas de calificacin conductual utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes crticos para construirla escala de clasificacin.

Mtodo de verificacin de campoMETODOS DE EVALUACIN CON BASE AL PASADO.Con el fin de lograr una mayor estandarizacin en las evaluaciones, se ha desarrollado el mtodo de las verificaciones de campo. En l, un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin acerca del desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin prepara una evaluacin que se basa en esa informacin. La evaluacin le enva al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y despus con el empleado. El resultado finalse entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello.METODOS DE EVALUACIN CON BASE AL FUTURO.LOS MTODOS DE EVALUACIN CON BASE EN EL FUTURO SE CENTRAN EN EL DESEMPEO VENIDERO MEDIANTE LA EVALUACIN DEL POTENCIAL DEL EMPLEADO O EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS DE DESEMPEO.PUEDEN CONSIDERARSE TRES TCNICAS BSICAS:

Auto evaluaciones.Administracin por objetivos.Administraciones psicolgicas.METODOS DE EVALUACIN CON BASE AL FUTURO.AUTOEVALUACIONES:La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo individual.Cuando los empleados se autoevalan, en mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual.Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.

METODOS DE EVALUACIN CON BASE AL FUTURO.ADMINISTRACIN POR OBJETIVOSEsta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva.Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarn ms motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulacin.Como adems pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carcter motivacional de contar con una meta especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos.Los objetivos a futuro ayudan tambin a que empleado y supervisor comenten las necesidades especficas de desarrollo del empleado.

METODOS DE EVALUACIN CON BASE AL FUTURO.EVALUACIONES PSICOLGICASAlgunas organizaciones (por lo general las de gran tamao) utilizan los servicios de planta de psiclogos profesionales.Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la determinacin de su desempeo anterior.La evaluacin suele constar de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.

FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACIN DE DESEMPEO.La mayora de las compaas usan evaluaciones del desempeo, tambin conocidas como evaluacin del empleo, para determinar si los empleados estn cumpliendo las expectativas, y para obtener informacin acerca de la forma en que el empleado podra mejorar para beneficio del negocio. An as, las evaluaciones del desempeo tienen un gran defecto porque no son completamente objetivas. Seis factores principales producen distorsiones en ellas.EstereotiparIndulgencia

Sesgo atributivoLos efectos del halo y del diablo.SimilitudReaccin afectivaFACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACIN DE DESEMPEO.EstereotiparSimilitudLas personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categora general debido a sus caractersticas fsicas o conductuales, y los evaluadores del desempeo en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categoras influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podra asumir que dado que los asiticos sobresalen, un asitico que no cumple un objetivo de desempeo simplemente no est trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma ms positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses, mtodos de trabajo, puntos de vista o estndares. Un problema principal con esta causa de distorsin es que puede reprimir la innovacin en una compaa, ya que las personas "diferentes" pueden tener dificultades para ascender de puesto.FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACIN DE DESEMPEO.Indulgencia

Los efectos del halo y del diablo.La indulgencia, en ocasiones conocida como inflacin, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de distorsin es que las calificaciones y xitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios. Estos efectos se refieren a la primera impresin que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresin es buena, el evaluador observa al empleado a travs de un lente de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresin es mala, el evaluador puede calificar al empleado ms bajo de lo que merece.FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACIN DE DESEMPEO.Sesgo atributivoReaccin afectivaEste ocurre cuando dos o ms empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma calificacin con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas como problemas mdicos, estrs, CI o habilidades sociales.La reaccin afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relacin que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sera si un empleado lleg tarde de forma consistente porque no poda pagar el arreglo de su vehculo poco fiable, y el evaluador lo calific como "satisfactorio" en la categora de "puntualidad" porque sinti pena por su situacin.OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y PARTICIPACIN DE TODOS LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN.DEFINIR LA CONTRIBUCIN DE LOS EMPLEADOS.MEJORAR EL DESEMPEO Y ESTIMULAR LA PRODUCTIVIDAD. MEDIR EL POTENCIAL HUMANO. OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.VENTAJAS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.MEJORA EL DESEMPEO.POLITICAS DE COMPENSACIN.DECISIONES DE UBICACIN.NECESIDADES DE CAPACITACIN YDESARROLLOPLANEACIN YDESARROLLODE LA CARRERA PROFESIONAL.ERRORES EN EL DISEO DEL PUESTO.DESAFOS EXTERNOS.PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO.

El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables.

EVALUACIN DE DESEMPEO.

PENSAMIENTO:Redactar evaluaciones de desempeo sobre los empleados que responden a ti puede ser todo un desafo. Despedir a un empleado por mal desempeo cuando sus informes muestran buenos resultados es una accin que puede aumentar los riesgos de demandas contra el empleador. Conocer algunas frases que informan de manera precisa y profesional al empleado sobre los diferentes aspectos de su desempeo puede ayudarte a facilitar tu trabajo y reducir los riesgos.