empresa textil san cristobal

EMPRESA TEXTIL SANCRISTOBAL

UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN

PROFESOR:

ING. CARLOS CHAVEZ MONZON

INTEGRANTES: KAREM ORLETY PACHECO SEMINARIO LILIANA ELIZABETH VILLASECA PATAZCA PEDRO JESUS MIO FERNANDEZCURSO:

SISTEMAS DE INFORMACION GERENICIALCICLO:

VIIITEMA:AVANCE DE LA FASE 1,2 Y 3Pimentel, 8 De Octubre 2009EMPRESA TEXTIL SANCRISTOBAL

AREA DE RECURSOS HUMANOS

MODELO ORGANIZACIONAL OM1

PROBLEMAS Y POSIBILIDADES

FASE 1I .- PROCESOS Y ACTIVIDADES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. El departamento de RRHH determina el tipo de trabajador a necesitar ( temporario o estable)

2. El departamento de RRHH realiza la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto.

3. Asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

4. Determinar el mtodo de seleccin.

PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN

1. Determinar las tcnicas de seleccin a utilizar.

2. Preparar preguntas / situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias.

3. Asignar una secuencia a los obstculos o pruebas particulares que se presentaran en la seleccin.

4. Presentar una descripcin realista del puesto. 5. El evaluador examina la solicitud y el CURRICULUM VITAE del postulante.

6. El evaluador realiza una entrevista preliminar.

7. El evaluador verifica las referencias presentes en el CURRICULUM de cada postulante.

8. El evaluador realiza una entrevista final (en caso sea necesario).

PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN

1. Realizar programas de induccin al personal.

2. Evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas

3. Elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones existentes en el proceso de capacitacin (financieras, legales, de disponibilidad, etc)

4. Ejecutar las acciones de capacitacin al personal monitoreando la calidad de la capacitacin recibida

5. Evaluar los resultados de la formacin del personal observando el cambio presente en su desempeo.

PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

1. Realizar seguimiento a las actividades que realiza el personal.2. Mantener los registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal.3. Programar un registro y control teniendo en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisosPROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJODOR1. Proponer y ejecutar la poltica remunerativa

2. Evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.3. Evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.4. Brindar bienestar ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro de carcter social o privado. 5. Mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

1. Ejecutar promociones o ascensos de acuerdo al merito de los trabajadores 2. Conceder becas segn el merito y capacidades del trabajador3. Compensacin por tiempo de servicios.4. Movimiento de rotacin, o reubicacin II.- PROBLEMAS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HHPROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL

1. En algunos casos el departamento de RRHH no presenta de forma detallada el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

2. En algunos casos el departamento de RRHH prepara a destiempo el anlisis, descripcin y especificacin del puesto.

3. En algunos casos no se asigna el grado de importancia a cada aspecto de la tarea.

4. En algunos casos no se determinar el mtodo de seleccin.


1. No se determinan a tiempo las tcnicas de seleccin a utilizar.2. Las preguntas/situaciones presentes en las pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias no son las adecuadas.3. En algunos casos asignar una secuencia de obstculos o pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin no son las adecuadas.4. A veces se les brinda una informacin errada a los postulantes referentes al puesto a desempear.5. En algunos casos el evaluador no examina de manera correcta la solicitud y el curriculum vitae del postulante.6. En algunos casos la entrevista preliminar no arroja los indicadores deseados por el entrevistador.7. En algunos casos las referencias presentes en el curriculum de los postulantes son falsas.8. En algunos casos en la entrevista final no se obtiene al empleado con el perfil requerido.PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN

1. En algunos casos los programas de induccin no muestran actividades al personal las verdaderas actividades que desarrolla la empresa.2. En algunos casos evaluacin de competencia individual del personal no guarda relacin con las actividades que realiza la empresa.3. A veces en la elaboracin del Plan de capacitacin no se consideran las restricciones que presenta el proceso de capacitacin.4. En algunos casos no se monitorea la puesta en prctica de la capacitacin brindada al personal.5. En algunos casos no se evala al personal en base al desempeo que est presente despus de la capacitacin.PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO

1. En algunos casos los seguimientos que se hacen a las actividades que realiza el personal no cumplen con los objetivos que busca la empresa.2. En algunos casos los registros que se realizan de la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal no son los apropiados.3. En algunos casos no existe un programa de registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.PROCESAR LAS REMUNERACINES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR1. En ocasiones el rea de RR.HH.no tiene propuestas ni polticas remunerativas. 2. En ocasiones el rea de RR.HH. no toma en cuenta el tiempo de servicio del personal al extender su liquidacin.3. En algunos casos la empresa no les brinda a sus empleados los beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupan.4. En algunos casos no se brinda bienestar ocupacional a los trabajadores ni se les otorga un seguro de carcter social o privado.5. En ocasiones no se mantiene un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

1. En algunos casos el rea de RR.HH. no ejecuta promociones o ascensos ni tiene en cuenta el merito de los trabajadores.2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.3. En ocasiones el rea de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de servicios.4. En ocasiones el rea de RR.HH no realiza movimiento de rotacin, o reubicacin del personal.PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto.

3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignacin del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del mtodo de seleccin a determinar.PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las tcnicas de seleccin a utilizar.

2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias.3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignacin de obstculos o pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin.

4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripcin realista del puesto.

5. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

6. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar.

7. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.

8. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales.

PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de induccin realizados al personal.

2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempear actividades definidas.

3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitacin considerando las restricciones existentes en el proceso.

4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitacin recibida

5. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formacin del personal.PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el personal.

2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal.3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las polticas remunerativas. 2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluacin de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carcter social o privado que reciben los trabajadores.5. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

1. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores.2. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores.3. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal.4. No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotacin, o reubicacin del personal.PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH

PROCESAR LA CONVOCATORIA PARA EL NUEVO PERSONAL1. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)2. Faltan estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto.3. Faltan estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.4. Faltan estrategias para determinar el mtodo de seleccin.PROCESAR LA EVALUACIN, SELECCIN Y CONTRATACIN1. Faltan estrategias para determinar las tcnicas de seleccin a utilizar.2. Faltan estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias.3. Faltan estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin.4. Faltan estrategias para presentar una descripcin realista del puesto.5. Faltan estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante.6. Faltan estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.7. Faltan estrategias en la verificacin de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.8. Faltan estrategias en la realizacin de una entrevista final.PROCESAR LA FORMACIN Y CAPACITACIN1. Faltan estrategias en los programas de induccin al personal.2. Faltan estrategias en la evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas3. Faltan estrategias para elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones.4. Faltan estrategias en la ejecucin de las acciones de capacitacin al personal.5. Faltan estrategias en la evaluacin de los resultados de la formacin del personal observando el cambio presente en su desempeo.PROCESAR LA EVALUACIN Y RENDIMIENTO1. Faltan estrategias en la realizacin del seguimiento de a las actividades que realiza el personal.2. Faltan estrategias al mantener los registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal.3. Faltan estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO1. Faltan estrategias al evaluar las polticas remunerativas. 2. Faltan estrategias al evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.3. Faltan estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.4. Faltan estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro de carcter social o privado.5. Faltan estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.

PROCESAR LA CALIFICACIN DE MERITOS

1. Faltan estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores.2. Faltan estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores.3. Faltan estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal.4. Faltan estrategias al evaluar el movimiento de rotacin, o reubicacin del personal.

CONTEXTO ORGANIZACIONALI.- VISIN Y MISIN DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A

II.- VISIN Y MISIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA

EMPRESA SAN CRISTOBAL S.A

ANALISIS FODA DE LA EMPRESAFORTALEZASDEBILIDADES

TEXTIL SAN CRISTOBAL se especializa cada vez ms en el segmento de prendas de alto valor agregado del mercado mundial.

Innovacin tecnolgica endgena que hace ms eficiente a la organizacin.

Se enfoca en actividades de atencin al cliente, tejidos , teido, confecciones y exportaciones .

Gran experiencia empresarial y gerencial de sus directivos en las negociaciones con las entidades financieras y organismos reguladores.

Aplicacin de herramientas de productividad y calidad como:

Reingeniera de procesos, mejora continua TQM, aprendizaje organizacional, mantenimiento productivo total (TPM), etc.

Utilizacin de tecnologas avanzadas de manufactura en los diferentes procesos de transformacin de la produccin textil y de confecciones como: CAD-CAM, manufactura flexible, automatizacin, informativa (TICs), etc.

Buenas relaciones con el sistema financiero.

Capacidad, preparacin y experiencia de los recursos humanos de TEXTIL SAN CRISTOBAL

Cuenta con planes de inversin para aumentar su capacidad de produccin.

Cuentan con certificacin ISO 9001-1994 y la actual versin ISO 9001-2000

TEXTIL SAN CRISTOBAL solo exporta a un pas del mundo cerca del 84% de sus ventas. Tiene una marca poco conocida en el mercado interno y externo, a dems de haber dejado de hacer ventas en el mercado interno por ms de un ao.

Desde el 2001 tienen prdidas netas.

Tiene un AGR cuyo cronograma comprende pagos a sus acreedores a partir del 2005 durante un plazo de 15 aos, deuda total que supera en ms del doble a su capital accionariado.

OPORTUNIDADESAMENAZAS

Los beneficios del ATPDEA que han motivado el repunte de las exportaciones del sector textil-confecciones peruano. El establecimiento de derechos antidumping o un derecho compensatorio cuando s e haya comprobado la existencia de dumping y subvenciones que pudieran distorsionar la competencia.

Cambios en las disposiciones legales como por ejemplo los referidos a la flexibilidad de los contratos laborales y algunas facilidades tributarias.

El ambiente favorable para firmar el TLC que abrir el mercado norteamericano de aproximadamente 800 millones de consumidores con plazo indefinido.

Los diferentes acuerdos comerciales as como tratados bilaterales con diferentes pases que el gobierno peruano est llevando a cabo, tales como: ALCA, OMC, MERCOSUR, APEC, TLC-Per Chile, etc.

Calidad del algodn Tanguis de fibra larga.

Existencia de un mercado laboral con experiencia y una tradicin textil y de confecciones.

Dbil poder de negociacin de los proveedores, excepto los servicios pblicos.

Gran oferta tecnolgica y de equipamiento, ya sea referente a la industria textil y de confecciones, como tambin de la informacin de las comunicaciones.

Mejor infraestructura del transporte. Existen empresas peruanas de la competencia que exportan a casi todo el mundo, por lo que pueden copar los mercados de TSC, y crear barreras en el resto de los pases por haber llegado a ellos.

Incremento constante mundial, como consecuencia de la globalizacin y de la apertura de los mercados La velocidad de los cambios tecnolgicos, que demandan de la empresa una permanente adaptacin y renovacin de la maquinaria y equipo as como del know how tcnico.

el aumento del poder de negociacin de los clientes que demandan mayor calidad , mejores servicios, menores plazos de entrega y costos reducidos

riesgos propios de la cadena productiva textil y de confecciones, sequias, inundaciones, etc. Que pueden afectar el abastecimiento y el transporte.

Tendencia alcista del precio del petrleo que pueden encarecer los fletes, tanto para las exportaciones como para las importaciones de insumos y equipos.

Elevada utilizacin de la capacidad instalada por una parte de la industria que puede reducir el costo a los productos de la competencia.

Existencia de una solo facultad que forma ingenieros textiles en el Per.

Dependencia de las exportaciones de un solo mercado destino.

Las preferencias cambiantes de los consumidores y nuevas modas que no vayan parejo con las capacidades de diseo de la empresa.

Posible inestabilidad poltica y social del Per.

III.- ANALISIS FODA DEL AREA DE RR.HH DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A

FORTALEZASDEBILIDADES

El personal de la gerencia de recursos humanos est especializado en normativa, sistemas de gestin y metodologas aplicadas al rea. Existen programas de incentivo al personal. mbito de capacitacin conjunto del personal de recursos humanos y el sindicato en temas de gestin. Existen beneficios sociales para el personal Existen capacitaciones permanentes de acuerdo al rea en que se encuentra laborando el trabajador. Capacitacin a distancia para los jefes de las diversas reas, as como amplia experiencia en capacitaciones presenciales.

Falta personal desde el punto de vista cuantitativo, con la calificacin adecuada.

Carencias de un sistema informtico, que contenga todos los subsistemas para la gestin de los recursos humanos de forma integrada.

Recursos acotados que obligan una administracin selectiva.

Percepcin negativa de los trabajadores sobre la gestin de recursos humanos.

Falta de comunicacin horizontal entre el rea con todos los operarios (gran presencia de jerarquas).

OPORTUNIDADESAMENAZAS

Firma de convenios de capacitacin y transferencia metodolgica con otras entidades pblicas y privadas.

Oportunidad de renovar la plantilla en un porcentaje similar al de los retiros incentivados.

Nuevas leyes dadas, alineadas hacia la reforma del estado en su conjunto. Mercado laboral cambiante, con bajas tasas de desocupacin en puestos de alta especializacin.

Dificultad de retener el personal calificado, ante la existencia de mejores ofertas.

Incertidumbre de personal ante las nuevas polticas.

IV.- OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN Expandir la capacidad de produccin con el uso de tecnologas automticas.

Incrementar sustantivamente la produccin de telas y prendas de vestir de calidad

Diversificar los mercados destino para las exportaciones de los productos a fin de aumentar la participacin en el mercado.

Integrar las diversas reas de la empresa mediante las ms modernas tcnicas de gestin empresarial y de la informtica.

Celebrar contratos de cooperacin inter organizacional para la reduccin de los costos

Utilizar las infraestructuras de las nuevas tecnologas de la informacin y comunicacin para implantar el comercio electrnico en las operaciones.

Aumentar significativamente la rentabilidad de la empresa.

V.- ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A1.- ESTRATEGIAS DE ALTA DIRECCIN

Redoblar los esfuerzos conjuntos entre el sector privado y el gobierno a travs de la cancillera PROMPEX y el ministerio de comercio exterior, para mantener y/o aumentar la actual participacin de las confesiones peruanas en el mercado estadounidense, va la firma de tratados y acuerdos comerciales beneficiosos por el gobierno peruano.

Utilizar opciones energticas ms econmicas mediante la previa autora energtica

2.- ESTRATEGIAS DE MRKETING

Mantener una sobre- venta subcontratada, que permita asegurar la meta de venta de 90 millones de dlares en el 2006.

Limitar el riesgo comercial por concentracin de ventas a un mximo de 20%.

Tener una marca propia con presencia local y en pases vecinos para una meta de ventas de 10 millones de US $ en el 2006. Tener presencia homognea en los mercados que interesan con exportaciones de 76 millones de $ con las marcas de los clientes y 4 millones de $ con marca propia en el 2006.

Optimizar las relaciones con el cliente mediante el CRM

Aprovechar las certificaciones ISO 9001- 2000para penetrar el mercado de la unin europea de manera agresiva y contribuir con la meta de exportaciones por los prximos 3 aos.

Fortalecer y mantener el departamento de diseo de productos de manera permanente para hacer frente a la demanda personalizada y a las tendencias cambiantes de la moda.

Comercializar las prendas en el mercado interno con una marca propia y cumplir con la meta de 6 millones de $ de ventas en ese mercado en los prximos 3 aos.

3- ESTRATEGIAS FINANCIERAS

Mantener una disciplina econmica- financiera hasta cumplir con sus compromisos a travs del tablero comando o BSC.

Implantar el sistema de costo ABC para el control detallado de los costos y su reporte en tiempo real que soporten una adecuada toma d decisiones para reducir costos.

4.- ESTRATEGIAS DE OPERACIN

Ejecutar la ampliacin de la capacidad de produccin.

Aplicar el mejoramiento continuo y hacer transferencia tecnolgica oportuna e innovaciones y agregar valor a los productos.

Utilizar el 100% de la capacidad instalada y con alto valor agregado.

Vigilar que se cumpla el proyecto de reingeniera llevado a cabo. Aplicar benchmarking estratgico.

Utilizar adecuadamente las tecnologas avanzadas de manufactura a fin de cumplir con los objetivos de productividad con que fueron implantadas.

5.- ESTRATEGIAS LOGSTICAS

Seguir aplicando outsourcing.

Optimizar la cadena de suministros mediante el SCM ( suply chain management)

6.- ESTRATEGIAS DE SISTEMAS DE INFORMACIN Y RR.HH

Implantar de manera continua el aprendizaje organizacional incluyendo la opcin ON LINE.

Optimizar la planificacin, programacin de recursos empresariales mediante la familia MRP MRPII.

Migrar hacia opciones tecnolgicas en el campo de la informtica y las comunicaciones que reduzcan costos.

VI.- VALORES POR LO QUE SE RIGE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A

FASE 2VII.- A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH

NIVEL OPERACIONALOM2 ORGANIGRMA DEL AREA DE RR.HH

REQUERIMIENTOS IDENTIFICADOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATGICO EN CADA PROCESO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RR.HH


1. Se requiere mejorar la descripcin del tipo de perfil del trabajador a necesitar.

2. Se requiere mejorar la realizacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto.

3. Se requiere mejorar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea.


1. Se requiere mejorar el tiempo en que se determinan las tcnicas de seleccin a utilizar.

2. Se requiere mejorar las preguntas/situaciones presentes en las pruebas (escritas y prcticas), entrevistas y verificacin de referencias.

3. Se requiere mejorar la asignacin de la secuencia de obstculos o pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin.

4. Se requiere mejorar el mtodo de informacin brindada a los postulantes referentes al puesto a desempear.

5. Se requiere mejorar el mtodo de evaluacin de la solicitud y curriculum vitae del postulante.

6. Se requiere mejorar la entrevista preliminar que realiza el entrevistador.

7. Se requiere mejorar el modelo de anlisis de referencias de los postulantes.

8. Se requiere mejorar el mtodo de la entrevista final.


1. Se requiere mejorar los programas de induccin para el personal.

2. Se requiere mejorar el modelo referente a evaluacin de competencias individuales del personal.

3. Se requiere mejorar el Plan de capacitacin en funcin a las restricciones que se presentan.

4. Se requiere mejorar el monitoreo de la puesta en prctica de la capacitacin brindada al personal.

5. Se requiere enfatizar la evaluacin hecha al personal en base al desempeo que est presente despus de la capacitacin.


1. Se requiere mejorar los seguimientos realizados al personal relacionndolos con los objetivos que posee la empresa.

2. Se requiere mejorar el mtodo de registros que se realizan del personal en relacin a la educacin, formacin, habilidades y experiencias obtenidas.

3. Se requiere implementar un programa de registro y control que tenga en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.

PROCESAR LAS REMUNERACINES Y BENEFICIOS DEL TRABAJOR

1. Se requiere implementar propuestas referentes a polticas remunerativas.

2. Se requiere implementar un modelo de liquidacin en el cual este presente las cts.

3. Se requiere mejorar los beneficios sociales de los trabajadores de acuerdo al cargo que ocupan.

4. Se requiere mejorar el bienestar ocupacional a los trabajadores (seguro).

5. Se requiere mejorar el modelo presenta del registro de horas extras que cumple cada trabajador.


1. Se requiere implementar de mejor forma promociones o ascensos que puedan merecer los trabajadores.

2. En algunos casos no se concede becas a los trabajadores.

3. En ocasiones el rea de RR.HH no brinda compensaciones por tiempo de servicios.

4. En ocasiones el rea de RR.HH no realiza movimiento de rotacin, o reubicacin del personal.

REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RR.HH


5. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

6. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto.

7. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de la asignacin del grado de importancia a cada aspecto de la tarea en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

8. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del mtodo de seleccin a determinar.


1. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las tcnicas de seleccin a utilizar.

2. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias.

3. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) en la asignacin de obstculos o pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin.

4. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) que presenten una descripcin realista del puesto.

5. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se han examinado la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

6. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces que se ha realizado una entrevista preliminar.

7. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.

8. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las veces en que se ha realizado entrevistas finales.


1. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los programas de induccin realizados al personal.

2. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las evaluaciones de competencia individual que se dan al personal para desempear actividades definidas.

3. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de las elaboraciones de Plan de capacitacin considerando las restricciones existentes en el proceso.

4. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del monitoreo que se da al personal referente a la capacitacin recibida

5. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los resultados de la formacin del personal.


4. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) del seguimiento que se dan a las actividades que realiza el personal.

5. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes a la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal.

6. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) de los registros referentes al registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las polticas remunerativas.

2. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.

3. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre la evaluacin de los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.

4. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al seguro de carcter social o privado que reciben los trabajadores.

5. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.


1. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las promociones o ascensos de los trabajadores.

2. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las becas que pueden adquirir los trabajadores.

3. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente a las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal.

4. Se requiere implementar reportes analticos histricos con cuadros y grficos comparativos (R.A.H.C.G.C) referente al movimiento de rotacin, o reubicacin del personal.REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RR.HH


1. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH determine el tipo de trabajador a necesitar (temporario 0 estable)

2. Se requieren mejorar estrategias para que el departamento de RRHH realice la preparacin del anlisis, descripcin y especificacin del puesto.

3. Se requieren mejorar estrategias para asignar el grado de importancia a cada aspecto de la tarea las cuales se presentan en base a la destreza, conocimientos y capacidades que debe tener el trabajador.

4. Se requieren mejorar estrategias para determinar el mtodo de seleccin.


1. Se requieren mejorar estrategias para determinar las tcnicas de seleccin a utilizar.

2. Se requieren mejorar estrategias en las preguntas/situaciones que se realizan para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias.

3. Se requieren mejorar estrategias en las pruebas particulares previas a la evaluacin y seleccin.

4. Se requieren mejorar estrategias para presentar una descripcin realista del puesto.

5. Se requieren mejorar estrategias para examinar la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

6. Se requieren mejorar estrategias en la entrevista preliminar que realiza el trabajador.

7. Se requieren mejorar estrategias en la verificacin de las referencias presentes en el curriculum de cada postulante.

8. Se requieren mejorar estrategias en la realizacin de una entrevista final.


1. Se requieren mejorar estrategias en los programas de induccin al personal.

2. Se requieren mejorar estrategias en la evaluacin de competencia individual del personal para desempear actividades definidas

3. Se requieren mejorar estrategias para elaborar un Plan de capacitacin considerando las restricciones.

4. Se requieren mejorar estrategias en la ejecucin de las acciones de capacitacin al personal.

5. Se requieren mejorar estrategias en la evaluacin de los resultados de la formacin del personal observando el cambio presente en su desempeo.


1. Se requieren mejorar estrategias en la realizacin del seguimiento de a las actividades que realiza el personal.

2. Se requieren mejorar estrategias al mantener los registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia del personal.

3. Se requieren mejorar estrategias para realizar el registro y control que tiene en cuenta datos del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias y permisos.PROCESAR LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL TRABAJO

1. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las polticas remunerativas.

2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar la Liquidacin de sueldos del personal de acuerdo al tiempo de servicio.

3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar los Beneficios sociales de acuerdo al cargo que ocupa cada empleado en la empresa.

4. Se requieren mejorar estrategias para que la empresa brinde bienestar ocupacional a los trabajadores otorgndoles un seguro de carcter social o privado.

5. Se requieren mejorar estrategias para mantener un registro detallado de las horas extras que cumple cada trabajador.


1. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las promociones o ascensos de los trabajadores.

2. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las becas que pueden adquirir los trabajadores.

3. Se requieren mejorar estrategias al evaluar las compensaciones por tiempo de servicios que debe recibir el personal.

4. Se requieren mejorar estrategias al evaluar el movimiento de rotacin, o reubicacin del personal.

MAPA ESTARTEGICO

FASE 3: TRABAJO INDIVIDUAL

KAREM PACHECO SEMINARIO

PRIMERA TABLA

SEGUNDA TABLA (LLENAR DATOS)

http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=131440000000003023&STANDALONE=true&privatelink=ef7aa028c5b47da4b6925a369aa2c162&ZDB_THEME_NAME=blue&DATATYPESYMBOL=true&REMTOOLBAR=false&SEARCHBOX=falseGRAFICO DE RESUMEN

http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=131440000000003094&STANDALONE=true&privatelink=db0bc517a08d963c5ff7868d2e4f6cff&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=falseCUADRO MATRIZ http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=131440000000003104&STANDALONE=true&privatelink=ec0ee85debeb1b49b98d91dfe1df64e3&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=falseFILTROS (CANT. REQUERIDA- SUELDO PROMEDIO)

http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=131440000000003104&STANDALONE=true&privatelink=ec0ee85debeb1b49b98d91dfe1df64e3&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=falseSEGUNDO FILTRO (DESCRIPCICIN SUELDO PROMEDIO)

http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=131440000000003182&STANDALONE=true&privatelink=a963dcd3e4211d26c240633fbe0ee4d0&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=falseTERCER FILTRO (DESCRIPCIN CANT. REQUERIDA)

http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=131440000000003230&STANDALONE=true&privatelink=82f95d8448332751bbdde7f0da565db8&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=falseALUMNA: LILIANA VILLASECA PATAZCA

PRIMERA TABLA

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GRAFICO

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http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=130836000000009094&STANDALONE=true&privatelink=12101340d727fa18fc9f15f3f7b5ae29&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false

MATRIZ

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FILTRO 1

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FILTRO 2

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FILTRO 3

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ALUMNO: MIO FERNANDEZ PEDRO JESUS

PRIMERA TABLA

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GRAFICO

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MATRIZ

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FILTRO 1

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FILTRO 2

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FILTRO 3

http://www.reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?OBJID=136794000000002198&STANDALONE=true&privatelink=c990aab707ad4627970dc93bbf7f0d18&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=falseEMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO VISION SER EN EL 2010 LA EMPRESA LIDER DE LA EXPORTACION DE PRENDAS DE VASTIR

EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO MISIN SATISFACER LAS NECESIDADES DEL MERCADO DE VESTIMENTA CASUAL DE CALIDAD CON TEJIDO PLANO Y TEJIDO DE PUNTO DE ALGODN.

EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO MISIN HACER QUE SU PERSONAL TENGA UN MEJOR AMBIENTE LABORAL EN EL AREA QUE SE ENCUENTRE Y RECONOCER PUBLICAMENTE LOS ESFUERZOS Y MERITOS DE SU PERSONAL

EL AREA DE RR.HH DE LA EMPRESA TEXTIL SAN CRISTOBAL S.A TIENE COMO VISION IMPLEMENTAR POLITICAS TENDIENTES A LA MEJORA SUSTANTIVA DEL CLIMA LABORAL

empresa textil san cristobal

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