Perfil de los talentos rurales del surEl caso de PerúLima, enero 2014

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ÍNDICE Introducción 5

2. Características generales de los talentos rurales 6

2.1. Aspectos Generales 62.2. Actividad principal del talento rural 72.3. Ruralidad y etnicidad 92.4. Formación educacional del talento 102.5. Asociatividad y liderazgo 11

3. Características de los conocimientos y su oferta 13

3.1. Características de los conocimientos 13• Origen del conocimiento 13• Diversidad de conocimientos, Innovación y fuentes de orgullo 15

3.2. Oferta de conocimiento y espacios de transmisión 203.3. Modalidad de transmisión 213.4. Motivación de los talentos para transmitir sus conocimientos 22

4. Características de la demanda y remuneración económica 23

4.1. Características de la demanda e índice de movilidad de los talentos en el mercado de conocimientos 234.2. Remuneración económica de los talentos rurales 264.3. Impacto de las remuneraciones en el ingreso familiar 27

5. Dificultades y oportunidades en el proceso de integración en el mercado 28

5.1. Acceso y utilización de fuentes de información 28• Acceso y uso de internet 28• Fuentes de información consultadas por los talentos rurales 31

5.2. Factores que facilitan o dificultan la participación de los talentos rurales en actividades de capacitación y asistencia técnica 33

5.3. Entidades públicas y privadas de asistencia técnica y capacitación: percepciones de los talentos rurales sobre su presencia en los ámbitos de estudio 37

5.4. Valoración de los talentos sobre los logros de su participación en actividades de asistencia técnica y capacitación 39

6. Perspectivas de los talentos frente a su inserción en el mercado de conocimientos 40

7.1. Disponibilidad e incentivos 407.2. Recomendaciones para mejorar los servicios de capacitación. 41

7. Conclusiones 43

8. Anexo: metodología 47

8.1. Aspectos generales 478.2. Criterios para la distribución de la muestra en los ámbitos de estudio 478.3. Procesamiento y análisis de la información 49

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INTRODUCCIÓNLa Corporación PROCASUR se encuentra ejecutando el proyecto “Talentos rurales del sur: Aprendiendo de los/as talentos locales y aumentando la incidencia de su saber-hacer en la implementación de iniciativas de desarrollo rural”, cuyo objetivo es “Fortalecer el rol y la incidencia del conocimiento local y los talentos rurales en el desarrollo rural, a través de su caracterización, visibilización, agregación de valor y difusión, generando y/adaptando las estrategias dirigidas a aumentar su integración en los mercados de servicios de conocimiento y asistencia técnica rural”.

En el marco de dicho proyecto, PROCASUR se propuso realizar un estudio sobre los Talentos rurales del sur. Una parte medular de este trabajo ha sido la aplicación de encuestas a talentos rurales de Chile, Colombia y Perú, que contribuya a su caracterización así como a generar información válida y relevante acerca de su participación en el mercado de saberes y asistencia técnica rural, tanto en sus conductos formales como informales.

El presente documento describe y analiza las características de los talentos rurales y sus saberes en el Perú, a partir de la información levantada por las encuestas y se presenta un análisis sobre el nivel de movilidad de los talentos en el mercado de conocimientos y sobre las dificultades y oportunidades que enfrentan para lograr una mayor inserción. Asimismo, se han recogido sus expectativas con respecto a los incentivos que podrían contribuir a incrementar su participación como oferentes de servicios, así como sus sugerencias para que las entidades mejoren los servicios de capacitación que les brindan.

En primer lugar se presenta la metodología utilizada para el diseño y aplicación de las encuestas, donde se describen los criterios que han sido utilizados para la selección de los lugares donde fueron aplicadas y para la selección de la muestra de talentos. En segundo lugar se describen los rasgos generales de los talentos, su sexo, edad, procedencia, lengua, etnicidad y las características de las asociaciones de las que forman parte. En tercer lugar se describen y analizan las características de los conocimientos que ofrecen los talentos y el nivel de oferta que tienen dentro del mercado. En cuarto lugar se analiza el nivel de movilidad de los talentos en el mercado de conocimientos. Se analizan además las particularidades de aquellos talentos que reciben una remuneración económica por la entrega de sus servicios.

En quinto lugar se presenta un análisis de las dificultades y las oportunidades que los talentos enfrentan para insertarse en el mercado. En sexto lugar se describe y analiza la disponibilidad que tienen los talentos frente a las posibilidades de incrementar sus niveles inserción en el mercado de conocimientos y asistencia técnica rural, los incentivos que los llevarían a hacerlo y las recomendaciones que plantean para que las instituciones mejoren sus servicios de capacitación. Finalmente, presentamos las principales conclusiones acerca de las características de los talentos rurales, sus saberes y su relación con el mercado de conocimientos.

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2. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LOS TALENTOS RURALES

2.1. Aspectos GeneralesEl presente estudio se basa en la aplicación, procesamiento y análisis de la encuesta diseñada por PROCASUR para el estudio Talentos Rurales del Sur. Para el recojo de información, se eligieron cuatro ámbitos regionales (Cusco, Puno, San Martin y Piura), más Arequipa.

A través de información secundaria y de entrevistas a actores clave de las instituciones y/o proyectos identificados en el mapeo de actores, se definieron los cuatro ámbitos geográficos mencionados arriba. En ese sentido, la diversidad territorial constituye uno de los criterios de diversificación de la muestra1.

Los criterios generales para seleccionar a los actores potenciales a ser encuestados, en tanto “talentos locales” fueron los siguientes:

a. Destacar por poseer alguna habilidad o conocimiento específico en un rubro de actividad, que los distinga dentro de su organización o comunidad, el cual haya sido utilizado o aplicado en algún proceso de capacitación, asistencia técnica o mejora productiva. Este aporte debe ser reconocido por una organización o una institución y no solo por el entorno cercano del talento.

b. El conocimiento o habilidad debe estar relacionado con el desempeño de una actividad que promueva el desarrollo socio-económico en zonas rurales, tales como:

i. Ciclo de producción agrícola o de la crianza de ganado.

ii. Actividades post-cosecha y/o transformación de productos agrícolas o ganaderos.

iii. Producción de artesanía.

iv. Comercialización de productos agropecuarios o artesanales.

v. Conducción de procesos de gestión territorial.

vi. Promoción y/o conducción de iniciativas de turismo rural.

vii. Otros.

c. El saber-hacer de los talentos rurales no es necesariamente fruto del vínculo del agricultor o campesino con una institución educativa formal (universidad, instituto tecnológico, etc.) ni tampoco exclusivamente de conocimientos o técnicas ancestrales que han sido preservadas sin haber sido puestas en valor en nuevos contextos socio-económicos. Son, más bien, producto de una combinación de su saber tradicional con nuevas estrategias y técnicas, adquiridas en contextos diversos, que le ha permitido innovar, insertarse y/o promover exitosamente procesos de desarrollo socio-económico local rural.

d. El experto rural debe estar articulado a instituciones públicas o privadas y/o procesos en los que sus conocimientos o habilidades estén siendo puestos en práctica, participando de procesos de desarrollo rural local. Ello incluye la contratación de sus servicios para realizar una actividad o técnica específica, o para la transmisión o difusión de sus conocimientos a través de mecanismos formales (como la venta de sus servicios a terceros) o informales (como la transmisión de sus conocimientos a sus pares en la comunidad o asociación, gracias a su participación o liderazgo en distintos espacios).

1 Ver en Anexo Descripción de la Metodología

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Estos fueron los criterios clave que organizaron la búsqueda y selección de talentos en los distintos ámbitos de estudio. Estos responden a dos consideraciones: la primera, un ensayo de definición de la categoría de talento rural en base a documentos diversos alcanzados por PROCASUR; la segunda, los filtros iniciales propuestos en la misma encuesta.

Adicionalmente al criterio de distribución geográfica, se aplicaron criterios de diversidad etárea, de género y de rubro/actividad para buscar una mayor representatividad de la muestra de talentos entrevistados. De esta manera, los distintos tópicos del estudio se presentan, primero, mostrando las respuestas a nivel del conjunto de la encuesta, y luego, rescatando los matices, diferencias y rasgos particulares que aparecen según el sexo, las categoría de edades y los ámbitos regionales.

2.2. Actividad principal del talento rural Dada la actividad que realizan, los talentos rurales pueden ser productores, artesanos o líderes en una temática específica. En el estudio hemos encontrado que la gran mayoría de talentos se dedican a actividades productivas (72.7%), en menor medida a la artesanía (17.2%) y un pequeño grupo a actividades de liderazgo (10.2%). En el gráfico 3.1 podemos observar que dentro de las actividades productivas la agricultura y la ganadería son predominantes y en tercer lugar la artesanía. En menor medida pero significativamente, se dedican a la agroforestería.

Gráfico 3.1

Es interesante anotar que, en el caso de los hombres, la tendencia se ajusta a las tres principales actividades mencionadas, con la diferencia que la agroforestería es igualmente importante que la artesanía para este grupo. En el caso de las mujeres, sin embargo, encontramos que la artesanía es predominante junto con la ganadería y la transformación de productos. De igual modo cabe resaltar que solo las mujeres se dedican a la comercialización y negocios. Así mismo, si bien el turismo rural y comunitario es una actividad minoritaria, de los pocos que se dedican a ella, la mayoría son hombres.

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Gráfico 3.2

Por otro lado, un 59.2% de talentos lleva más de diez años dedicado a su oficio. En cierta medida esto guarda relación con el hecho de que los talentos son un sector adulto donde casi un 67% supera los 40 años. No es de extrañar, en ese sentido, que las principales actividades económicas -la agricultura, la ganadería y animales menores, y la artesanía- se encuentren principalmente dentro de este grupo etáreo, mientras que las actividades relacionadas con la organización social y gestión local son dominadas por los talentos más jóvenes que tienen entre 25 y 40 años.

Si lo vemos desde una perspectiva regional, resalta que San Martín y Arequipa son las regiones donde menos diversidad de actividades encontramos. Cusco, por el contrario, es la región donde las actividades son más diversificadas, con un claro predomino de la ganadería. En Puno cabe relevar la importancia del turismo rural y comunitario y en San Martín de la comercialización y negocios, actividades casi exclusivas en cada región según la muestra con la que se ha trabajado.

Gráfico 3.3

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2.3. Ruralidad y etnicidad Para la realización del estudio se seleccionaron cinco departamentos del Perú a partir de distintos criterios. Uno de ellos, como se ha señalado en el capítulo metodológico, fue elegir departamentos ubicados en zonas del país distintas ya sea por su geografía como por su cultura e historia. Este es un primer factor a tomar en cuenta para caracterizar a los talentos en cuanto a la región a la que pertenecen. Gráficamente, la composición es la siguiente:

Gráfico 3.4

Piura es un departamento ubicado en la zona norte de la costa; San Martín se ubica en la selva alta del norte del país, y Puno, Cusco y Arequipa se ubican en la sierra sur del país. En ese sentido, la mayoría de talentos rurales se encuentran en la zona surandina del Perú con una mayor frecuencia de talentos de la región cusqueña. A ello debemos añadir que el 66.4% vive en una comunidad o centro poblado, ámbitos que se ubican principalmente en zonas rurales.

En relación a la composición étnica de los talentos rurales, es importante señalar algunas particularidades del contexto peruano. El proceso de autoidentificación étnica en el país es aún un proceso en construcción. Aproximadamente hasta fines de la década del noventa, la identidad aún estaba marcada principalmente por el proceso de reforma agraria y por las ideologías que reivindicaron categorías de clase y ocupacionales como los principales marcadores identitarios. Es por ello que la identidad campesina y comunera en la zona sur del país, donde estos procesos tuvieron su propia especificidad, ha sido predominante.

Sin embargo, en los últimos años la reivindicación étnica, al igual que en los otros países de la región andina, ha ido creciendo en el país. Hoy en día, la categoría indígena es levantada por diversas organizaciones representativas de los pueblos indígenas del país que trabajan para fortalecer esta nueva autoidentificación reivindicando sus lenguas, tradiciones, la forma de organización social y política, entre otras características culturales. El Estado, por su parte, ha avanzado en los últimos años en el diseño e implementación de dispositivos legales para dar cumplimiento al marco internacional de protección de los derechos indígenas que suscribió décadas atrás. En ese sentido, en el marco del proceso de implementación del derecho a la consulta previa, el Estado peruano aprobó en mayo de 2012, la directiva que regula el funcionamiento de la base de datos oficial de pueblos indígenas , en donde dispone que, considerando los criterios dados por el Convenio 169 de la OIT, se utilizarán como elementos objetivos para

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el reconocimiento de un pueblo indígena la lengua indígena y las tierras comunales de pueblos indígenas2; el criterio subjetivo referido a la autoidentificación, se combinará y complementará con los criterios objetivos señalados3.

En el Perú, la comunidad -como forma de organización social- es fundamental para comprender la historia de los pueblos originarios y su relación con la tierra. Tanto en la zona andina como en la Amazonía, las comunidades campesinas y nativas respectivamente son el referente institucional de la lucha que estos pueblos han llevado a cabo para mantener sus tierras y su forma de vida. Es por ello que en el país la autoidentificación se basa también en sentidos regionales y de pertenencia a un lugar –una comunidad, un distrito, etc- más que en categorías étnicas. Esto sin duda difiere según la región, la comunidad y los procesos sociales y organizacionales que se hayan vivido. La Amazonía, por ejemplo, es una zona en donde la identidad indígena ha prevalecido en base a categorías étnicas de pertenencia a una determinada cultura, etnia o pueblo. En la zona surandina, por el contrario, la construcción de una identidad indígena basada en categorías étnicas es un proceso más complejo que aún está en construcción y que ha logrado un avance muy importante en los últimos años.

Es este contexto, para caracterizar a los talentos desde una perspectiva étnica, señalaremos dos elementos que encontramos presentes en ellos. El primero es la lengua. Un 61.3% de los talentos rurales tienen como lengua materna una lengua indígena –quechua o aymara- siendo el quechua la lengua predominante con 53.2%. Esto guarda relación con el hecho de que la mayor frecuencia de talentos, como mencionamos anteriormente, se encuentra en la zona sur andina donde el quechua es una de las principales lenguas. El segundo elemento es la pertenencia a una comunidad, que puede dar cuenta de la persistencia de instituciones culturalmente particulares. Sobre este aspecto, hemos encontrado que aproximadamente 29,7% de los talentos rurales pertenece a una comunidad.

Cuadro 3.1

Lengua materna Frecuencia Porcentaje

Español 48 38.7%

Quechua 66 53.2%

Aymara 10 8.1%

Total 124 100.0%

Por otro lado, hemos encontrado que aún cuando la lengua materna es predominantemente indígena, la lengua de uso cotidiano de los talentos rurales es mayoritariamente el español (53.9%). Un 30.5% de ellos ha señalado que usa ambas lenguas cotidianamente y un 15.5% ha señalado que solo usa el quechua. Esto es sin duda una situación común en el país, en donde el español es la lengua de uso extendido en los espacios públicos.

2.4. Formación educacional del talentoEn cuanto a la formación educacional del talento rural, es interesante anotar que el 97% de ellos sabe leer y escribir en español. Así mismo, como vemos en el cuadro 3.2 todos los talentos encuestados han alcanzado un nivel educativo, dentro de lo cual cabe resaltar que al rededor del 50% ha realizado estudios de nivel secundario.

2 Directiva 03-2012-MC, aprobada por Resolución Ministerial 202-2012-MC.3 Disposiciones específicas 7.1.4, 7.1.5 y 7.1.6.

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Cuadro 3.2

Nivel educativo Frecuencia Porcentaje

Primaria 29 23.2%

Secundaria 61 48.8%

Técnico 21 16.8%

Universitario sin título 11 8.8%

Universitario con título 3 2.4%

Total 125 100.0%

Por otro lado, cabe señalar que casi la totalidad de talentos, un 99.2%, han participado como estudiantes en cursos o programas de capacitación o especialización sobre su ámbito de trabajo. Estas actividades de capacitación han sido dadas por distintos tipos de entidades, en casi todos los casos en una proporción muy significativa. En su mayoría por ONG, como vemos en el siguiente gráfico, un 77% de los talentos han afirmado haber recibido capacitación de este tipo de institución. De igual modo, los programas o proyectos del gobierno central o regional (67,5%) y los gobiernos locales (62,7%) han tenido una presencia importante como entidades que brindan este servicio. En menor medida, pero aún así con una presencia importante, los organismos internacionales o cooperación (57,9%) y las organizaciones campesinas o gremios asociativos (46,8%) han llevado a cabo actividades de capacitación. Es importante resaltar que el sector que menos capacitaciones ha brindado es la empresa privada, que tan solo ha capacitado al 27% de los talentos rurales.

Gráfico 3.5

Sin duda, ya sea a través de sistema educativo oficial o a través de cursos o programas específicos, podemos decir que los talentos son un grupo con una muy relevante formación educacional.

2.5. Asociatividad y liderazgo El 93.7% de talentos rurales pertenece a una organización, asociación o microempresa. La mayoría de estas organizaciones, un 52%, son asociaciones de productores. En menor medida encontramos una diversidad de tipos de organizaciones entre las que destacan con un 15.3% las asociaciones de artesanos y con un 11% las cooperativas.

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Gráfico 3.6

Por otro lado, es importante señalar que la mayoría de talentos ocupa un cargo dirigencial al interior de su organización. Como vemos en el siguiente cuadro un 40% ocupa el cargo de presidente, gerente o coordinador de la organización a la que pertenece. Cabe señalar los cargos de vicepresidente o sub directivo, así como el de tesorero, secretario, vocal o fiscal, son posiciones importantes dentro de las juntas directivas de las organizaciones en las zonas rurales, por lo que podríamos decir que un 61.8% de los talentos rurales ocupan un cargo directivo dentro de su organización o asociación. Por otro lado, es relevante mencionar que un 27.8% es miembro o socio, es decir, no ocupa un cargo de relevancia.

Gráfico 3.7

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3. CARACTERÍSTICAS DE LOS CONOCIMIENTOS Y SU OFERTA En el capítulo anterior hemos descrito las características de los talentos rurales sin entrar a caracterizar los conocimientos que estos poseen y que ofertan en el mercado. En este capítulo profundizaremos en los conocimientos que ofrecen los talentos, su origen, la especialización a la que han llegado dentro de cada rubro de actividad a la cual se dedican, a quiénes lo ofertan, con qué frecuencia y en qué modalidad.

3.1. Características de los conocimientosOrigen del conocimiento

El conocimiento que los talentos tienen puede provenir de diversas fuentes. En el gráfico 4.1 podemos ver que casi la totalidad de talentos, 91.3%, ha identificado como una fuente de su conocimiento la capacitación formal. Esto guarda relación con lo dicho al inicio en cuanto a la formación educacional de los talentos cuando señalamos que casi la totalidad de los mismos han participado en programas de capacitación o especialización por fuera del sistema educativo.

Gráfico 4.1

La segunda fuente de conocimientos más mencionada es el haber aprendido de forma autodidacta o a partir de la experiencia práctica que ha tenido en la actividad que desarrolla (78,7%). La tercera fuente de conocimiento que los talentos han identificado con una importante frecuencia, es el aprendizaje de sus pares dentro de su rubro de actividad (59.8%). Es interesante anotar que junto a la capacitación formal, los talentos añaden otras fuentes de conocimiento –podríamos decir no formales- que se obtienen como resultado de la práctica individual o en contacto con otros, experiencia que mayormente se obtienen en el ámbito familiar, comunal u organizacional entre pares. En ese sentido resaltan dos aspectos, el primero, que la capacitación formal tenga mayor predominancia que la educación dentro del sistema educativo formal, ya que la universidad o escuela técnica solo alcanza el 18.1%; y que la herencia familiar o tradición comunitaria sea menos predominante que las otras dos fuentes no formales mencionadas.

Si lo vemos en relación al género del talento, encontramos que no hay diferencias significativas entre las fuentes de conocimiento que los hombres y mujeres han señalado. Las diferencias más resaltantes se encuentran en las fuentes de conocimiento menos mencionadas. En el gráfico 4.2 podemos ver que un 35.6% de mujeres han señalado la herencia familiar o tradición familiar como fuente de su conocimiento frente a un 29.3% de hombres. Así mismo, aun cuando la referencia a la universidad o escuela técnica como fuente de conocimiento es minoritaria, cabe señalar que ésta ha sido mencionada por un 23.2% de hombres frente a un 8.9% de mujeres.

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Gráfico 4.2

Las fuentes de conocimiento pueden variar según la edad. En este caso, hemos encontrado que la tendencia general se mantiene, es decir que las fuentes de conocimiento no varían significativamente en relación a la edad del talento, salvo en el caso de los talentos mayores de 55 años, quienes han identificado como una de sus fuentes de conocimiento la herencia familiar (52.4%) en una proporción casi similar que el haber sido autodidacta y el haber aprendido de sus pares.

Gráfico 4.3

De igual modo, encontramos que en algunas regiones las fuentes de conocimiento de los talentos rompen con la tendencia general. Como vemos en el gráfico 4.4, en el caso de Piura la herencia familiar cobra relevancia ocupando el tercer lugar entre las fuentes de conocimiento más mencionadas por los talentos. En el caso de Puno la tendencia es muy distinta, todos los talentos de esta región han mencionado el ser autodidactas o haber aprendido en la práctica, seguido del aprendizaje de sus pares y de la capacitación formal. Cabe resaltar que Puno es la región donde más se ha menciona la herencia familiar y la Universidad o escuela técnica como fuentes de conocimiento.

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Gráfico 4.4

Diversidad de conocimientos, Innovación y fuentes de orgullo

Como dijimos anteriormente, los talentos rurales realizan actividades principalmente en tres rubros: agricultura, ganadería y animales menores, y artesanía. Dentro de estas actividades hemos identificado sub rubros que nos muestran la especialización que tienen los talentos. Así, encontramos que los talentos se dedican mayoritariamente a la aplicación de técnicas de producción agrícola (21%), luego al tejido e hilado (10.9%) y en igual proporción a actividades vinculadas a la temática juvenil y al turismo rural comunitario (4.7%)4.

A partir de su experiencia de trabajo en estos rubros y sub rubros de actividad, los talento consideran que hay determinadas actividades que “saben hacer mejor” o sobre “la que saben más” y que han enseñado o podrían enseñar. En el cuadro 4.1 podemos ver una muestra de los saberes especializados que tienen los talentos rurales.

4 Ver anexo con porcentaje de cada sub-rubro

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Cuadro 4.1

Rubro de actividad Sub-rubro de actividad Actividades que “saben hacer mejor”

Agricultura

Técnicas de producción agrícolaManejo de cultivos, preparación de suelos y otras labores agrícolas (como abonamiento y otros), para diversos tipos de productos, viveros.

Agroecología Cultivos ecológicos, abonos ecológicos.

Manejo de plagasPlagas, fumigación, manejos y control de gusanos y otros.

Pos-cosechaPos-cosecha, certificaciones, control de calidad de la producción, cata de cacao y café.

Riego Diversas formas de manejo de riego.

Ganadería, animales menores y pesca

Crianza de alpacas Mejoramiento de alpacas

Ovinos, vacunos y caprinos Mejoramiento de ovinos, vacunos y caprinos.

Crianza de animales menores Mejoramientos de cuyes y aves de corral

Piscigranjas Crianza de truchas y otras especies

Pesca artesanal y buceo Pescadores artesanales, buzos, marisqueros

Sanidad animal Cuidado de la salud de los animales y veterinaria

Pastos mejorados Mejoramiento de pastos

Agroforestería y conservación de recursosAgroforestería, conservación de suelos, conservación del bosque seco

Comercialización y negocios rurales

Formación de asociaciones de productores, comercialización.

Comercialización y articulación al mercado

Hacer planes de negocios.

Transformación de productos

Lácteos Elaboración de leche, queso, yogurt, natilla.

Derivados del cacao y el caféElaboración de chocolates, licores de cacao y café, chocotejas.

Fibra de alpaca Procesamiento de fibra de alpaca

Granos y plantasGranos como kihuicha, quinua, etc y especies incluyendo plantas medicinales procesadas

Otros Producción de Miel, panela, etc.

Artesanía

Tejido e hiladoTrabajo de tejido o bordado con lana (ovino y alpaca) a mano (Chompas, guantes, chalinas, gorros)

Paja toquillaElaboración de hamacas, sombreros, cartera, vinchas, pulseras, flores, paneras.

Cerámica pictórica y escultóricaUso de técnica ancestral en paleta y piedra; pintura natural, teñido, torneado y decorado.

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Organización social y gestión local

Liderazgo juvenil Organizaciones de jóvenes líderes.

Participación ciudadanaFortalecimiento de organizaciones sociales para procesos participativos.

Gestión localAsistencia en gestión local, ordenamiento territorial, asesoría técnicas a municipalidades.

Organización comunitariaFortalecimiento de organizaciones sociales de base, comunales, rondas campesinas.

Turismo rural y comunitario

Turismo vivencial: hospedar al turista, enseñarle actividades tradicionales (agricultura, artesanía, ganadería, etc), informar al turista sobre la historia de la localidad, informar al turista sobre la historia de la localidad.

Como vemos, los talentos rurales poseen una diversidad importante de conocimientos que han sido o pueden ser transmitidos a otros, muchos de los cuales implican un nivel de especialización que ha sido resultado de los procesos formativos en los que han estado involucrados, como hemos visto en el punto anterior.

Dada la especialización que han alcanzado, no es de extrañar que la mayoría de ellos, 79,4%, se consideren innovadores dentro de la actividad que realizan, es decir, que consideren haber desarrollado alguna nueva practica o mejora en los procesos de producción, transformación, comercialización y/u organización5 que desenvuelven en sus territorios. Dada la incidencia de las innovaciones, a excepción de Cusco donde solo el 52% de talentos se considera que ha innovado, en el resto de regiones los talentos que se consideran innovadores superan el 80%. Así mismo, aquellos que innovan superan el 70% en todos los niveles educativos, es decir que en la mayoría de casos tienen un grado de instrucción formal importante.

Las innovaciones son predominantes en las tres principales actividades a las que se dedican los talentos. Así, encontramos que sin bien las innovaciones están bastante repartidas entre los diferentes rubros, la agricultura sigue siendo predominante, pero en este caso la artesanía ocupa el segundo lugar seguida da la ganadería y animales menores. Es interesante anotar que en el rubro de organización y gestión local, así como en el de transformación de productos, aun siendo minoritarias, el porcentaje de innovación supera el 10%.

Gráfico 4.5

A continuación presentamos algunos ejemplos de las innovaciones que los talentos perciben que han logrado dentro de los tres principales rubros de actividad donde estas innovaciones se dan.5 Innovacion es ….

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Cuadro 4.2

Rubro de actividad Actividad que “saben hacer mejor” Innovación

AgriculturaDomina y es experto en el tema de manejo de plagas dentro de los diferentes cultivos (café, cacao, caña de azúcar).

Innovado el café convencional al orgánico. Ellos mismos elaboraron sus abonos orgánicos.

Mejoras en la higiene y protección del área de trabajo y de almacenamiento.

ArtesaníaTejido de paja y diseños con punto relleno (cartera, vinchas, pulseras, flores, paneras).

Innovar en la línea de bisutería en paja toquilla.

Combinaciones de paja con cuero: Sandalias de paja toquilla.

Ganadería y animales menoresTécnica y manejo para prevención de enfermedades en ovinos y caprinos.

Cruce de raza Criollo con raza Merino/Killiway y Blackbelly.

Aplicación de técnicas y asistencia en sanidad para prevención de enfermedades (antes su cuidado era doméstico).

Así, podemos ver que las innovaciones se refieren a mejoras en el ámbito local de acción de los talentos, que tienen un impacto en su quehacer, pero que a la vez pueden ser significativas para otros contextos extra locales, donde presentan soluciones a problemas o desafíos comunes a los ámbitos de acción de los talentos.

Hemos mencionado que podemos encontrar talentos innovadores en todas las regiones. Como vemos en el siguiente cuadro, las innovaciones en cada región siguen la misma tendencia que la frecuencia de la actividad principal de los talentos por región. En ese sentido, cabe resaltar que solo en San Martín se han dado innovaciones en agroforestería, aun cuando es una actividad que también se realiza en Cusco y en Piura.

Gráfico 4.6

Por otro lado, como hemos dicho, la artesanía es una actividad predominantemente femenina mientras que la agricultura es una actividad que realizan mayormente los hombres. Esta tendencia se mantiene en relación a las innovaciones donde un 38.2% de las mujeres innovan dentro del rubro de artesanía y un 20.6% de ellas lo hace en el rubro de transformación de productos, mientras solo un 14.7% innova en ganadería, animales menores y pesca al igual que en actividades vinculadas a la organización social. Por su lado, un 35% de los hombres innovan en el rubro de agricultura, mientras un 20% lo hace en ganadería, animales menores y pesca y un 15.4% en artesanía. Como vemos, en el caso de la innovación de las mujeres existe una mayor fluctuación en la tendencia general –agricultura, ganadería y artesanía como las tres principales actividades – que en los hombres.

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Un aspecto importante que se debe resaltar es que si bien los conocimientos se obtienen principalmente a través de capacitaciones formales en cursos o programas impartidos por diferentes entidades, la difusión de las innovaciones que los talentos perciben que han logrado a lo largo de su experiencia no es prioritariamente difundida en estos espacios. Es el espacio de la organización (89%), de la comunidad (86%) y de la familia (87%) en donde los talentos han logrado difundir sus innovaciones. Un 80% muy relevante también ha señalado que ha podido difundir sus nuevas ideas a persona y organizaciones externas a su comunidad, que en su mayoría son también comunidades, organizaciones y pares. Frente a esta contundencia, aun teniendo un importante 49%, las entidades públicas y privadas -que son las que principalmente brindan los cursos y programas de capacitación- son las menos mencionadas como espacios de difusión de las innovaciones logradas por los talentos.

Vinculado a lo anterior, es menos frecuente que las innovaciones logradas por los talentos hayan sido aplicadas en otros contexto por parte de programas o proyectos públicos (29.5%). En cambio, las nuevas ideas de los talentos han sido aplicadas con más frecuencia por otros miembros de la organización del talento innovador (86.4%), por otras personas y organizaciones de su comunidad (83%) y por personas u organizaciones externas a su comunidad (77.3%).

Si bien las innovaciones representan logros importantes, no siempre coincide que éstas sean identificadas por los talentos como su principal motivo de orgullo dentro de su trayectoria laboral. Los motivos de orgullo de los talentos son diversos, por ello los hemos agrupado en categorías a partir de sus respuestas a fin de facilitar el análisis. Hemos encontrado que hay un grupo de motivos de orgullo o logros que está relacionado con la actividad que realizan, principalmente productiva por ser la más predominante. Otros están relacionados con los impactos positivos que su actividad les ha traído a nivel personal y familiar, ya sea en términos económicos o de reconocimiento social. En este último grupo se encuentra la mejora de los ingresos económicos –muy ligado en el discurso a la percepción de que esto les permite salir de la pobreza- y los reconocimientos -haber recibido diplomas, haber ganado concursos, becas, etc.-. Como vemos en el cuadro 4.3, la fuente de orgullo mayoritaria es haber logrado diversificar e innovar su producción, en segundo lugar lograr reconocimiento y tercer lugar mejorar su economía personal.

Cuadro 4.3

Logros o principales fuentes de orgullo en su trayectoria laboral Porcentaje

Lograr diversificar e innovar la producción 57.1%

Lograr la comercialización de productos 27.7%

Lograr reconocimiento 31.9%

Haber participado en programas de entidades públicas o privadas 8.4%

Promocionar el turismo y difundir el patrimonio cultural 8.4%

Participación en procesos de liderazgo y participación ciudadana 10.1%

Transmitir y/o enseñar sus conocimientos a otros 7.6%

Mejorar su economía personal/familiar, acceso a empleo e ingresos económicos 27.7%

Otros 2.5%

Total 100%

Como vemos el gráfico 4.8, dentro de las principales fuentes de orgullo que hemos relevado, encontramos que los hombres tiene como principales fuentes de orgullo haber logrado diversificar e innovar la producción (60.8%) y crear o consolidar una empresa u organización (29.1%), mientras que las mujeres han mencionado mayoritariamente como fuentes de orgullo el lograr la comercialización de sus productos (40%), el lograr reconocimiento (37.5%) y haber mejorado su economías personal o familiar (32.5%).

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Gráfico 4.8

Por otro lado, las fuentes de orgullo de los talentos son diferentes en cada región. Si bien en todas es predominante el haber logrado diversificar la producción, en San Martín encontramos un pico de mayor frecuencia, probablemente porque en esta región la mayoría de talentos se dedica a actividades productivas agrícolas. El haber logrado reconocimiento es mayoritario en Cusco, mientras que el haber logrado la comercialización de sus productos y haber creado o consolidado una empresa u organización son mayoritarios en Piura. Cabe señalar que la mejora de su economía personal es una fuente de orgullo importante en Cusco (54,8%) y en San Martín (30.8%), mientras que en el resto de regiones es mucho menor.

3.2. Oferta de conocimiento y espacios de transmisiónComo hemos visto, los talentos rurales poseen una importante variedad de conocimientos sobre los que han logrado cierta especialización. En este punto profundizaremos en la dinámica de transmisión de estos conocimientos por parte de los talentos a partir de la frecuencia con que lo hacen y a cuántos y a quiénes lo transmiten.

Gráfico 4.9

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Como vemos en el gráfico 4.9 la gran mayoría de talentos tiene una alta frecuencia de transmisión de sus conocimientos. Tanto los talentos más jóvenes como los más adultos transmiten sus conocimientos al menos una vez al mes, aun cuando esto va decreciendo cuanta más edad tiene el talento. Por otro lado, la tendencia es similar si lo vemos por regiones. En todas ellas la frecuencia con la que la gran mayoría de los talentos transmiten sus conocimientos es al menos una vez al mes, salvo en el caso de Cusco donde se produce una caída en la frecuencia debido a que un grupo de talentos lo hace al menos una vez cada dos meses.

Gráfico 4.10

El alcance de la oferta de los talentos está relacionado con los receptores principales de sus conocimientos. Anteriormente señalamos que la difusión de las innovaciones se realizaba principalmente en el ámbito organizacional, comunal y familiar. En el caso de una transmisión en términos generales, hemos encontrado que el receptor menos frecuente es la comunidad y que son los productores o campesinos a quiénes más se transmite los conocimientos, lo cual está relacionado con el hecho de que los talentos son mayoritariamente productores y en ese rubro son predominantemente agricultores.

3.3. Modalidad de transmisión Existen diversas formas en las que los talentos transmiten sus conocimientos. Estas modalidades muy probablemente están relacionadas con las metodologías que se han utilizado en los programas y cursos que se han impartido a los talentos – como los talleres y demostraciones prácticas -, y con las modalidades que existen en las comunidades campesinas para compartir una información con la colectividad -asambleas y reuniones, por ejemplo -. Aun cuando todas las modalidad propuestas están por encima del 50%, hemos identificado que la modalidad más frecuente son las charlas y talleres (85.5%), las demostraciones en campo (76.4%), y las reuniones o asambleas (63%). La menos recurrente son las conversaciones formales (55.1).

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Gráfico 4.14

La modalidad en la que transmiten sus conocimientos no varía según las diferentes regiones. La tendencia general se mantiene salvo en el caso de Puno y Piura. En Puno todas las modalidades están por encima del 87%, e incluso la modalidad de conversaciones formales –minoritaria en términos generales- ha sido indicada por el 100% de los talentos puneños. Por otro lado en Piura, las demostraciones de campo caen por debajo del 50% al igual que las conversaciones formales.

3.4. Motivación de los talentos para transmitir sus conocimientosEs interesante observar que las dos motivaciones que están por debajo del 50% son aquellas que implican primero, retribución material o económica y segundo, acceder a oportunidades en proyectos o instituciones. Por el contrario, la motivación más recurrente es mejorar el desarrollo de su comunidad, de su organización o familia, seguida de las solicitudes explícitas de otras personas, organizaciones o instituciones. Es decir, los talentos tienen por un lado una motivación de tintes más colectivo y por otro lado actúan por demanda.

Gráfico 4.16

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Como suele suceder esto cobra matices de acuerdo a la región, cabe resaltar que en Piura la retribución material o económica y el acceso a oportunidades en proyectos o instituciones llegan al nivel más bajo, mientras que Cusco es en donde la remuneración económica tiene más frecuencia, región donde además, todas las motivaciones superan el 73%.

En el siguiente capítulo, profundizaremos sobre las particularidades de aquellos talentos que reciben una remuneración económica por los servicios que brindan, relacionados a los conocimientos que poseen.

4. CARACTERÍSTICAS DE LA DEMANDA Y REMUNERACIÓN ECONÓMICA En este capítulo nos ocuparemos, en primer lugar, de describir la demanda de servicios que existe hacia los talentos rurales dentro del mercado de conocimientos. Como hemos visto en el capítulo anterior, existe una oferta importante de conocimientos por parte de los talentos rurales, que además es diversa y con cierto grado de innovación según la percepción de los mismos talentos. En ese sentido, analizaremos la movilidad de los talentos en el mercado de conocimientos, es decir sus posibilidades efectivas de integrar esta oferta de conocimiento e innovación en los circuitos de servicios de conocimiento. En segundo lugar, exploraremos las particularidades de los talentos que reciben una remuneración económica a cambio de sus servicios, situación que le da a este grupo una movilidad distinta dentro del mercado.

4.1. Características de la demanda e índice de movilidad de los talentos en el mercado de conocimientos.Anteriormente hemos señalado que la mayoría de talentos tiene más de diez años dedicado a su oficio. Es interesante agregar a ese rasgo que un 59.8% participó por primera vez como oferente de conocimientos sobre su ámbito de trabajo entre el 2001 y el 2010, mientras que un 23.8% lo hizo entre el 2011 y el 2013. Cabe señalar que en los últimos años, son los talentos más jóvenes -los que tienen entre 25 y 40 años- los que principalmente iniciaron su participación como oferentes de estos servicios (41%), mientras que los talentos de mediana edad lo hicieron durante la década anterior. Así mismo, casi la totalidad de talentos participó por última vez como oferente de sus conocimientos en los últimos tres años, es decir que se han mantenido en actividad a partir de una experiencia que data de varios años atrás.

Gráfico 5.1

Por otro lado, también encontramos que la mayoría de talentos prestan servicios con una alta frecuencia. Un 71.4% ha participado prestando sus servicios especializados en algún programa de capacitación, aprendizaje o asistencia técnica, o brindando consejos o acompañamiento a otros productores o procesos diez veces o más. Tanto la mayoría de hombres (74.7%) como de mujeres (65.1%) se ubican en este rango de frecuencia, aunque los hombres tienen un porcentaje más alto. Por otro lado, cabe señalar

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que no existe diferencia relevante en la frecuencia con que los talentos prestan sus servicios ni debido a su edad ni debido a su nivel educativo.

Los principales demandantes de servicios de transmisión de conocimientos de los talentos son las organizaciones de productores o microempresas rurales (72.2 %) y los productores individuales familiares (66.7%). Los gobiernos locales u organismos del gobierno regional (59.5%) así como las ONGs (57.5%/) son el segundo grupo de entidades demandantes. Podemos decir que los talentos se mueven principalmente en un mercado de pares tanto de individuos como de organizaciones. Siguiendo esa misma tendencia, en el siguiente cuadro vemos que en general los hombres son más demandados que las mujeres, rasgo que resalta en el caso de los organismos o proyectos del gobierno central y de los gobiernos locales u organismos del gobierno regional.

Gráfico 5.2

Por otro lado, salvo los gobiernos locales u organismos del gobierno regional que mayoritariamente demandan a talentos mayores de 55 años (63.6%) el resto de entidades se dirige en menor medida a este sector de talentos.

Dicho esto podemos pasar a caracterizar los niveles de movilidad que tienen los talentos dentro del mercado de conocimientos. Entendemos por movilidad de los talentos en el mercado a la frecuencia con la que los encuestados ofertan sus conocimientos, así como a la frecuencia con la que son demandados y la cantidad de individuos o entidades con las que se relacionan en el ámbito de prestación de servicios. Para poder hacer esta caracterización, hemos creado un indicador6 que nos muestra el nivel de movilidad de los talentos en el mercado.

Como vemos en el gráfico 5.4 la tendencia es, en su mayoría, tener una movilidad intermedia o superior. Es decir, los talentos y sus conocimientos son ofertados y demandados en reiteradas ocasiones por un gran número de individuos o entidades.

6 Para construir este indicador se han usado 4 variables: i) ¿Con qué frecuencia comparte o transmite sus conocimientos acerca de su actividad productiva o de gestión organizacional/microempresarial a otras personas de su entorno? (Respuesta única), ii) ¿A quién(es) transmite (o ha transmitido) sus conocimientos principalmente? (Recuento), iii) ¿Cuántas veces ha participado prestando sus servicios especializados en algún programa de capacitación, aprendizaje o asistencia técnica, o brindando consejos o acompañamiento a otros productores o procesos productivos? (Respuesta única). iv) ¿Quiénes han demandado sus servicios o lo/la han convocado a participar como experto en algún programa de capacitación, aprendizaje o asistencia técnica, o brindando consejos o acompañamiento a otros productores o procesos productivos? (Recuento).

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Gráfico 5.4

Por otro lado, cada uno de estos niveles tiene su particularidad. De los talentos que se encuentran en el grupo de movilidad intermedia, encontramos que un 68.5% son hombres, un 49% tiene entre 41 y 55 años, la mayoría se encuentran en Piura (29.6%), en San Martín (27.8%) y en Puno (27.8%) y las actividades principal sobre las cuales se prestan servicios son la agricultura (35.2%) y la artesanía (16.7%).

Dada la tendencia, los talentos que tienen una movilidad alta dentro del mercado tienen características similares a los de movilidad intermedia, salvo que en este caso, se encuentran principalmente en Cusco (40%) y en menor medida en Puno (22%) y en Piura (20%). Al igual que en el grupo anterior el rubro en el que prestan servicios es la agricultura (32%), pero en este caso, la segunda actividad es la ganadería, cuidado de animales menores y pesca (20%).

Las tendencias minoritarias también tienen sus particularidades. En el caso de los talentos que tienen una movilidad baja, encontramos que son en su mayoría mujeres (57%), la mayoría se encuentra entre los 25 y 40 años de edad (57.1) y se encuentran principalmente en Puno (28.6%) y en menor medida en Arequipa. Un 42.9% de ellos, por otro lado, ofrece servicios en el rubro de ganadería, animales menores y pesca.

Finalmente, el grupo de talentos de movilidad alta sí mantienen la tendencia en lo referente al género y a la edad, y al igual que en el caso del grupo de movilidad alta, se encuentran mayoritariamente en Cusco (60%) y en menor medida en Puno (20%). Por otro lado, al igual que en el grupo de articulación baja, la principal actividad sobre la que ofrecen servicios los talentos es la ganadería, animales menores y pesca.

En resumen, encontramos que la mayor movilidad la tienen los talentos hombres que tienen entre 41 y 55 años de edad, que se encuentran principalmente en Cusco y que prestan servicios en los rubros de agricultura, ganadería, animales menores y pesca, y artesanía.

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4.2. Remuneración económica de los talentos rurales La demanda de los talentos, como vimos, es de larga data, pues tienen más de diez años dedicándose a su oficio. En el transcurso de ese tiempo su actividad no siempre fue remunerada. En efecto, como se puede ver en Cuadro 5.1, los talentos encuestados que recibieron algún pago por alguno de sus servicios fueron 58.6%; si bien se trata de un porcentaje mayoritario respecto de los que declararon no haber recibido remuneración (41, 4%), la diferencia porcentual entre ambas respuestas no es grande (poco más de 17%). Esto nos lleva a decir que las capacitaciones, asistencia técnica, etc. de los talentos no son una actividad económica propiamente dicha, es decir, el hecho de que exista poco más del 40% de talentos no remunerados nos dice que el interés del ejercicio de sus actividades no tiene necesariamente por objetivo una retribución económica (volveremos sobre esto en el siguiente acápite).

Cuadro 5.1

¿Ha recibido remuneración económica por participar como experto en algún programa de capacitación, aprendizaje o asistencia técnica, o brindando consejos o acompañamiento a otros productores o procesos productivos?

Frecuencia Porcentaje

Sí 75 58.6%

No 53 41.4%

Total 128 100.0%

Si observamos la remuneración económica atendiendo a la edad de los talentos rurales (Cuadro 5.2), lo que encontramos es que la mayoría (63.4%) de los que tienen menos de 40 años fue remunerada; entre los que tienen entre 41 años y 55 años también fueron remunerados la mayoría (casi el 60%); no obstante, entre los mayores de 55 años el porcentaje de los remunerados se reduce y son más bien los no remunerados los que son mayoritarios (casi 55%) dentro de este grupo de edad.

Cuadro 5.2

¿Ha recibido remuneración económica por participar como experto en algún programa de capacitación, aprendizaje o asistencia técnica, o brindando consejos o acompañamiento a otros productores o procesos productivos?

De 25 a 40 años De 41 a 55 años Mayor de 55 años Total

Sí 63.4% 59.0% 45.5% 58.1%

No 36.6% 41.0% 54.5% 41.9%

Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Profundizando un poco más en las remuneraciones económicas, el estudio recopiló información sobre las actividades formativas más importantes realizadas por los talentos rurales sobre su ámbito de trabajo y que, además, hayan sido remuneradas. Los tipos de actividades remuneradas que realizaron principalmente fueron: 1) cursos, 2) talleres y charlas, 3) pasantías y visitas guiadas y 4) labores de campo. Los montos pagados por estas actividades, que obedecen a distintos criterios tales como tiempo de duración (horas, semanas e incluso meses), tipo de activad (si es un curso, un taller, una pasantía, etc.), etc. varían entre 100 soles y 1000 soles. Ahora bien, nuestro estudio logró determinar que la mayoría de los talentos recibe frecuentemente entre 100 soles y 500 soles como remuneración por sus servicios y que las actividades remuneradas más frecuentes son charlas y talleres; asimismo, logramos identificar que los cursos son la actividad por la que reciben un mayor ingreso económico: entre 500 soles a 1000 soles7.

7 Cabe mencionar que el salario mínimo mensual en Perú es de 750 soles.

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Si introducimos la variable “sexo”, lo que resulta es que existen diferencias muy grandes entre los encuestados. En efecto, nuestro estudio pudo determinar que los hombres reciben más de 500 soles y las mujeres menos de 500 soles por las distintas actividades que realizan. Esto nos lleva a decir que los talentos hombres ganan más que los talentos mujeres. Lo que resta por saber, y valdría la pena hacerlo en trabajos futuros, son las razones de esta diferencia, si, por ejemplo, se trata de una discriminación o no en por cuestiones de valoraciones género.

4.3. Impacto de las remuneraciones en el ingreso familiarEl ejercicio de las actividades de muchos de los talentos, como dijimos, no tiene necesariamente por objetivo una retribución económica; esto se ve de forma aún más clara si nos fijamos en la manera en que estos ingresos impactaron en el ingreso familiar. El estudio muestra que el ejercicio de esas actividades es, sobre todo, complementario a otras remuneradas. En efecto, como se puede ver en el Cuadro 5.3, el 71.8% considera que su servicio es complementario a otros ingresos, consideración que no sufre variación significativa si consideramos la edad (Gráfico 1) y la región (Cuadro 5.4) de los talentos encuestados.

Cuadro 5.3

Impacto en el ingreso familiar de la remuneración económica obtenida por los servicios de capacitación o asistencia técnica en los que ha participado como oferente de conocimientos sobre su ámbito de trabajo

Frecuencia Porcentaje

Permite subsistir sin otro tipo de ingresos 11 15.5%

Complementario a otros ingresos 51 71.8%

Actividad esporádica que no aporta ingresos significativos 8 11.3%

Otros 1 1.4%

Total 71 100.0%

Solo en el caso de región Piura observamos (Cuadro 5.4) que ningún encuestado considera que su actividad de capacitación o asistencia técnica le permite subsistir sin otros tipos de ingresos. La gran mayoría de talentos de esta región señala que se trata de una actividad complementaria o esporádica, pues ambas opciones, además de tener igual porcentaje (45.5%), suman un total de 91%.

Por otro lado, tanto en Puno como en Arequipa (Cuadro 5.4) los talentos o bien consideran que su actividad les permite subsistir sin otro tipo de ingresos (16.7% y 25% respectivamente) o bien que es complementaria a otros (83.3% y 75.0% respectivamente), pero en ninguna de esas regiones los encuestados señalaron que se trata de una actividad esporádica o de otro tipo (0% en ambos casos). En las regiones de Cusco y San Martín ocurre algo muy similar, pues el porcentaje que tiene “Actividad esporádica” es de 2.8% y 14.3% respectivamente (y “otros” de 0% en ambos casos), es decir, los talentos encuestados en ambas regiones ubican su actividad, mayoritariamente, en complementaria y, en menor medida, que permite subsistir sin otro tipo de ingresos (Cuadro 5.4).

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Cuadro 5.4

Impacto en el ingreso familiar de la remuneración económica obtenida por los servicios de capacitación o asistencia técnica en los que ha participado como oferente de conocimientos sobre su ámbito de trabajo

Piura Puno Cusco San Martín Arequipa Total

Permite subsistir sin otro tipo de ingresos

0.0% 16.7% 19.4% 14.3% 25.0% 15.5%

Complementario a otros ingresos 45.5% 83.3% 77.8% 71.4% 75.0% 71.8%

Actividad esporádica que no aporta ingresos significativos

45.5% 0.0% 2.8% 14.3% 0.0% 11.3%

Otros 9.1% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.4%

Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

En suma, lo que queda claro es que los servicios de capacitación y asistencia técnica que brindan los talentos de todas las cinco regiones implicadas en el presente estudio, no son suficientes para garantizar sus ingresos familiares. De manera que el ejercicio de actividades complementarias resulta fundamental.

5. DIFICULTADES Y OPORTUNIDADES EN EL PROCESO DE INTEGRACIÓN EN EL MERCADO Este capítulo desarrolla las principales dificultades y oportunidades identificadas por los talentos rurales para su integración en el mercado de servicios de capacitación, asistencia técnica e innovación. Para abordar esta problemática, la encuesta recogió información sobre tres grandes ámbitos: el primero, referido a las fuentes de información a las que tienen acceso y de las que hacen uso los talentos rurales; el segundo, orientado a conocer aquellos aspectos que los talentos señalan como factores que facilitan o dificultan su participación y desempeño en actividades de capacitación y asistencia técnica en sus ámbitos territoriales; y el tercero, referido a la presencia de organizaciones e instituciones públicas y privadas en los ámbitos de estudio, así como a la percepción que los talentos tienen sobre su relación con estas. El análisis que presentamos a continuación ha sido organizado en función de estos tres ámbitos temáticos.

5.1. Acceso y utilización de fuentes de informaciónAcceso y uso de internet

Un primer acercamiento al acceso y utilización de las fuentes información que realizan los talentos rurales para profundizar conocimientos sobre sus principales rubros de actividad, se realizó explorando el nivel de acceso que estos tienen del internet así como de la frecuencia con la que lo utilizan

Un primer dato es que la gran mayoría de los talentos rurales (75%) afirma tener acceso a Internet, ya sea en sus comunidades o en localidades cercanas. Este acceso, sin embargo, es diferenciado dependiendo de la región donde nos encontremos. Así, como se observa en el Cuadro 6.2, hay una diferencia notable entre el departamento con mayor acceso, Cusco con 94.7%, y el de menor acceso, San Martín, con tan solo 53.8%. En el caso de Puno, a pesar de que muchos de los talentos encuestados residen en zonas rurales bastante alejadas, más de la mitad de ellos señala tener acceso a internet; ello puede explicarse, en parte, por la alta movilidad de los talentos rurales, cuya actividad económica –en la mayoría de casos diversificada–, los lleva a movilizarse con frecuencia a los mercados locales cercanos a sus comunidades, donde existen cabinas de internet a bajo costo.

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Cuadro 6.2

Acceso a Internet Piura Puno Cusco San Martín Arequipa Total

Si 82.1% 61.3% 94.7% 53.8% 80.0% 75.0%

No 17.9% 38.7% 5.3% 46.2% 20.0% 25.0%

Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Para poner el contexto estos datos, resulta útil señalar que en el Perú, se han producido cambios interesantes en la frecuencia y modalidades de uso de internet en las zonas rurales durante los últimos cinco años. Si bien el aumento en el acceso a internet es moderado, y las brechas tanto geográficas como de género y generacionales son significativas, estudios recientes resaltan la frecuencia de utilización del internet viene aumentado entre los usuarios de zonas rurales8.

En el caso de nuestro estudio encontramos que el 60% de los talentos rurales utiliza internet, con distintas frecuencias de uso. Dentro de este grupo, resulta interesante observar que, en su mayoría, los talentos recurren al internet con una frecuencia semanal (Cuadro 6.3).

Cuadro 6.3

Frecuencia con la que el encuestado hace uso de Internet Frecuencia Porcentaje

No lo usa 48 40.3%

Al menos tres veces al año 3 2.5%

Al menos una vez al mes 22 18.5%

Todas las semanas 46 38.7%

Total 119 100.0%

Ahora bien, al incorporar la variable de sexo, constatamos que existen diferencias tanto en el nivel de uso como en la frecuencia de utilización del internet. Así, tenemos que el 43.9% de las mujeres no utiliza esta herramienta. Además resulta significativo en el que el porcentaje de talentos hombres que utiliza internet con una frecuencia semanal sea de 46.2%, mientas que solo el 24.4% de talentos mujeres lo hace con esa frecuencia (gráfico 6.1).

8 Así, entre los años 2007 y 2012, el grupo de usuarios rurales que utilizaban internet una vez al mes se ha reducido, mientras que los grupos de usuarios que lo utilizan una vez al día o semanalmente, han aumentado considerablemente. Asimismo, resulta interesante anotar que si bien en el 2007 los usuarios rurales utilizaban internet mayoritariamente con fines de comunicación (casi el 80%), en el 2012 este porcentaje se había reducido (62%), aumentando, por el contrario, el uso con fines de acceso a la información que alcanzaba al 95% de los usuarios (Barreto, García y Asencio, 2013). De esta manera, es posible decir que internet se abre como una fuente potencial para los actores rurales, aunque, como veremos a continuación, todavía con brechas y limitaciones importantes.

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Gráfico 6.1

Igualmente importante es el tema de la edad de los talentos. El 74.4% de talentos jóvenes sí utiliza internet y, además, lo hace con una frecuencia mayor que los usuarios de mayor edad. Así, tenemos que el 42.9% de los talentos de entre 41 y 55 años no utiliza internet, y que el 57.1% de los mayores de 55 años tampoco lo hace. Esto quiere decir que el grueso del grupo de talentos que no son usuarios de internet está constituido por los talentos mayores de 40 años.

Por otra parte, al analizar las frecuencias en la utilización de internet según los ámbitos regionales del estudio, encontramos diferencias muy significativas. Así, por ejemplo, mientras en Piura, San Martín y Arequipa, más de la mitad de los talentos de cada ámbito, utiliza internet semanalmente, en los casos de Cusco y Puno el porcentaje de talentos que lo utiliza con esa frecuencia apenas alcanza al 25% de los talentos. Esto nos lleva a destacar el peso relativo que juega el internet como fuente información en distintos ámbitos del país.

Es pertinente resaltar que Cusco aparece como el departamento en el que los talentos rurales hacen el menor uso de internet, llegando tan solo al 37.1% de los encuestados en este ámbito, ubicándose así, bastante lejos del resto, en los que el uso del internet por parte de los talentos supera el 60% en todos los casos. Además, llama la atención recordar que Cusco es justamente el ámbito que registraba el más alto porcentaje de acceso a internet según los talentos: el 94.7% señaló tener acceso a este servicio.

Los departamentos de Piura, San Martín y Arequipa, en donde, como hemos visto, más de la mitad de los talentos hace uso del internet con una frecuencia semanal, aparecen como ámbitos donde esta herramienta tiene un potencial interesante como fuente de acceso a la información especializada. Queda por explorar, por tanto, las fuentes de información más importantes utilizadas por los talentos en ámbitos como Cusco y Puno, así como las limitaciones respecto del uso del internet en estos ámbitos.

El cuadro siguiente (Cuadro 6.5) nos lleva a explorar algunas de las razones por las cuales un grupo importante de los talentos rurales no utiliza internet. Dentro este grupo, resulta claro que el principal factor es la falta de conocimientos y habilidades para utilizarlo (78.6%). Hay que señalar que esta afirmación resulta general y sería necesario un estudio de otro corte para explorar qué implica “no dominar el internet”; por estudios realizados sobre el tema, es posible señalar que no solo se trata de no conocer el funcionamiento mismo de internet como herramienta, sino que existe una compleja gama de variables que van desde el desconocer el manejo de una computadora y el uso digital para la escritura, hasta temas relacionados con la lengua y

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formas de comunicación. Por lo pronto, se corrobora que no se trata, centralmente, de un problema de acceso (infraestructura, costos, etc.), encontrando así consistencia con el hecho de que los talentos, a nivel general, señalen que el acceso a internet alcanza el 75% (Cuadro 6.1).

Cuadro 6.5

¿Por qué no usa internet? Frecuencia Porcentaje

No lo domina adecuadamente 33 78.6%

Está muy lejos de su comunidad 7 16.7%

Es costoso 1 2.4%

No lo necesita 1 2.4%

Total 42 100.0%

En términos generales, podemos afirmar que si bien internet se ha convertido en una fuente importante de información para un grupo de los talentos rurales, se observan importantes diferencias tanto en los niveles de utilización como en la frecuencia de uso. En cuanto a la utilización de internet, la edad aparece como una variable relevante; los talentos menores de 40 años aparecen claramente como el grupo principal de usuarios. En el caso de las diferencias de utilización según sexo, la diferencia principal no radica tanto en si se utiliza o no el internet, sino en la frecuencia con la que esto se hace, la cual resulta significativamente mayor en el caso de los hombres. En cuanto a la frecuencia, podemos decir también que un grupo considerable de talentos ha incorporado el uso de internet como una actividad recurrente, pero se observan brechas geográficas importantes; así, los departamentos de Puno y Cusco son los que concentran el menor porcentaje de usuarios, pero además, con menor frecuencia en el uso del servicio. En efecto, como hemos visto, el grupo de talentos que utiliza internet semanalmente en estos dos ámbitos, no supera el 26% en ninguno de los dos casos. Siendo así, resulta especialmente relevante tomar en cuenta que las razones por las cuales los talentos no utilizan internet no son de orden logístico, sino que se relacionan centralmente con el desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades.

Fuentes de información consultadas por los talentos rurales

Los talentos rurales recurren a diversas fuentes de información para mejorar su actividad. Dentro de estas, la que aparece señalada con mayor frecuencia es aquella que se conforma por los colegas de las propias organizaciones o comunidades de los talentos, habiendo sido mencionada por el 83.3% de los encuestados. Luego de esta fuente, aparecen como fuentes importantes por la frecuencia con que han sido señaladas: la consulta a expertos institucionales, mencionada por más del 70% de los encuestados, y la revisión de literatura especializada. La recurrencia a la asistencia técnica aparece con menor frecuencia, siendo señalada como fuente de información en un 57.9% de los casos.

Entre todas las diversas fuentes que observamos en el Cuadro 6.6, internet es una de las que aparece con menor frecuencia; aún así, ha sido referida por el 41.3% de los talentos rurales.

Es importante anotar que la forma de abordar este tema en la encuesta, daba la oportunidad a los talentos de mencionar varias posibles fuentes (respuesta múltiple). Por tanto, el hecho de que un talento mencione una o más fuentes, no necesariamente permite establecer una mayor valoración de una sobre otra. Las respuestas expresadas en el Cuadro 6.6, muestran que los talentos recurren a varias fuentes a la vez, probablemente, dependiendo del contexto en el que se encuentre, el tema en el que desea profundizar o el problema que requiera resolver. Lo importante entonces reside en el hecho de que los talentos realizan un uso múltiple de fuentes de información, que pueden ser de origen muy diverso.

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Cuadro 6.6

Fuentes principales consultadas en la búsqueda de información o soluciones para mejorar su actividad Frecuencia Porcentaje

Fuentes: Colegas de organización o comunidad 105 83.3%

Fuentes: Libros o literatura especializada 77 61.1%

Fuentes: Web - Internet 52 41.3%

Fuentes: Observando como otros lo hacen 80 63.5%

Fuentes: Consulta a expertos institucionales 96 76.2%

Fuentes: Solicita asistencia técnica o capacitación 73 57.9%

Fuentes: Medios de comunicación 4 3.2%

Total 126 100.0%

Sin embargo, las distintas fuentes sí sufren una variación importante en su importancia dependiendo de los distintos ámbitos regionales. En efecto, como muestra el Cuadro 6.8, la fuente conformada por los “Colegas de organización o de la comunidad”, tiene una recurrencia muy elevada en departamentos como Puno (100%) y Cusco (92.1%), pero se reduce notablemente en el caso de Piura, donde ésta solo es mencionada por el 51.9% de los talentos. Asimismo, llama la atención la baja recurrencia a fuentes escritas, como libros o revistas especializadas, también en el caso de este departamento de la costa norte. La diferencia con los departamentos de Puno, Cusco y San Martín, es muy significativa. Arequipa se sitúa un poco en el centro, con varias fuentes que alcanzan una frecuencia de repetición del 40%.

Varios aspectos interesantes se revelan de estos datos. En primer lugar, el caso de Piura que marca una tendencia bastante distinta al resto de regiones en cuanto a las principales fuentes de acceso a la información. Este departamento, por ejemplo, tiene como las dos fuentes de información más importantes: la consulta a expertos institucionales (77.8%) – que también aparece con frecuencia similar en los otros ámbitos– y las páginas web o internet (59.3%), que solo aparece con ese peso en dicho departamento. Mientras tanto, otras fuentes que son importantes y altamente mencionadas en otros departamentos, en el caso de Piura no llegan ni a un 15% en la frecuencia de repetición, como la consulta a literatura especializada o la observación de terceros, que en Piura solo alcanza un 11%.

Por otro lado, es interesante notar, a diferencia del caso anterior, el peso que tiene en el caso de Puno y Cusco la observación a terceros, que alcanza 93.5% y 89.5% respectivamente. Puno es un caso particular por la alta frecuencia con que se mencionan las diversas fuentes. Así, la consulta expertos institucionales y, sobre todo, la solicitud de asistencia técnica o capacitación, aparece muy por encima de los otros ámbitos regionales, superando el 90% de mención en ambos casos. La única fuente que aparece en el caso de Puno con una baja recurrencia es la consulta a páginas web e internet, que solo es mencionada por un 38.7% de los talentos.

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Cuadro 6.8

Fuentes principales consultadas en la búsqueda de información o soluciones para mejorar su actividad

Piura Puno Cusco San Martín Arequipa Total

Fuentes: Colegas de organización o comunidad

51.9% 100.0% 92.1% 84.0% 80.0% 83.3%

Fuentes: Libros o literatura especializada

14.8% 80.6% 73.7% 72.0% 40.0% 61.1%

Fuentes: Web - Internet 59.3% 38.7% 36.8% 32.0% 40.0% 41.3%

Fuentes: Observando como otros lo hacen

11.1% 93.5% 89.5% 48.0% 40.0% 63.5%

Fuentes: Consulta a expertos institucionales

77.8% 93.5% 78.9% 56.0% 40.0% 76.2%

Fuentes: Solicita asistencia técnica o capacitación

40.7% 96.8% 42.1% 52.0% 60.0% 57.9%

Fuentes: Medios de comunicación 0.0% 0.0% 10.5% 0.0% 0.0% 3.2%

Como hemos observado a lo largo de esta sección, los talentos rurales recurren a una variedad importante de fuentes para buscar información o en busca de soluciones para mejorar su actividad. El origen y tipo de las fuentes consultadas que han sido mencionadas por los talentos, son muy diversas entre sí, y sin embargo, varias de ellas tienen frecuencias de repetición bastante altas, que superan el 80% o el 90%. La recurrencia a fuentes múltiples es entonces la principal característica de los talentos rurales.

Asimismo, hemos observado que las fuentes, a excepción del internet, no varían de manera relevante según la edad de los talentos. Para los talentos jóvenes, es tan importante la consulta a los colegas de la comunidad y la organización, como lo es para los mayores. Sin embargo, el ámbito geográfico definitivamente sí define variaciones importantes en el tipo de fuentes a las que los talentos recurren. Así, en los casos de la sierra, y de la sierra sur principalmente, el papel de los otros productores de la localidad así como la observación, son muy importantes, mientras que en Piura, tienen un peso mucho menor.

Finalmente, es interesante que los talentos consideren como fuentes de información, tanto a otros actores rurales, como a agentes externos. Y que recurran tanto a la observación en el cotidiano, como a sitios especializados. Ello indica que los talentos rurales, por lo general, estarían dispuestos a ampliar las fuentes de información y capacitación, así como a seguir combinando una variedad de ellas sin que ello implique que la experiencia de los saberes locales pierda peso.

5.2. Factores que facilitan o dificultan la participación de los talentos rurales en actividades de capacitación y asistencia técnicaExiste un conjunto de factores que los talentos rurales identifican como aquellos que facilitan su desempeño en actividades de asistencia técnica y capacitación (Cuadro 6.9). Es importante notar que el factor que es mencionado por la mayor parte de talentos es el apoyo familiar y el esfuerzo personal (72% de los casos), superando largamente al resto de factores propuestos entre las alternativas de respuesta. Luego del apoyo familiar, resulta evidente el reconocimiento que existe por parte de los talentos respecto del apoyo brindando por instituciones privadas, ONG, universidades, o centros de formación, factor que se menciona por un 65.6% de los talentos entrevistados.

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También aparecen como factores relevantes, por un lado, el apoyo de las propias organizaciones a las que pertenecen los talentos, como asociaciones de productores o cooperativas, y por otro lado, el apoyo de los gobiernos locales y entidades de los gobiernos regionales. Así, estos dos grupos de actores tienen un peso mayor para los talentos rurales que las instituciones del gobierno central. En efecto, si observamos la frecuencia con que se hace referencia a las instituciones del gobierno central como factor que contribuye a la actividad de los talentos (Cuadro 6.9), constatamos que esta es la más baja, siendo mencionada solo por un 32% de estos.

Cuadro 6.9

Factores que facilitan su participación y desempeño en actividades de capacitación o asistencia técnica a otros sobre su ámbito de trabajo

Frecuencia Porcentaje

Apoyo de instituciones o proyectos del gobierno central 40 32.0%

Apoyo de gobiernos locales o de organismos del gobierno regional 65 52.0%

Apoyo de instituciones privadas, ONGs, universidades o centros de formación 82 65.6%

Apoyo de su propia organización/asociación 73 58.4%

Apoyo de otras organizaciones/asociaciones de productores o campesinos 48 38.4%

Apoyo familiar y/o esfuerzo personal 90 72.0%

Total 125 100.0%

Con relación a este último tema, es importante resaltar que el porcentaje de talentos que considera a las instituciones privadas como relevantes para su actividad, duplica el porcentaje que se refiere a las instituciones estatales del gobierno central. Estas cifras son un indicio del peso relativo que tienen las instancias públicas nacionales y privadas en los ámbitos territoriales del estudio, quedando en evidencia la mayor importancia que se atribuye a la contribución de estas últimas. Como veremos en seguida, Cusco es un caso excepcional dentro de esta tendencia.

Ahora bien, si observamos la manera en que aparecen estos factores en los distintos ámbitos regionales, encontramos diferencias importantes (Cuadro 6.10). En el caso de Cusco resalta el hecho de que la mención a las entidades del gobierno central alcance un 55.3% de los encuestados en este departamento, en contraste con el resto de casos donde solo es mencionado por alrededor del 20% de los talentos. Uno de los factores que podría explicar lo anterior, es que en el caso de Cusco, proyectos como Sierra Sur y otros implementados por el gobierno central, han tenido una presencia importante, a diferencia de otros lugares del país. De igual manera, Cusco destaca por la alta frecuencia con que se señala el apoyo de instituciones privadas como un factor relevante. Si bien en todos los ámbitos de estudio este es un factor que aparece identificado por un porcentaje importante de los talentos, en los casos de Cusco y Arequipa esta frecuencia es mucho mayor, siendo mencionado por un 92.1% y 100% de los talentos respectivamente.

Por otro lado, llama la atención la diferencia que se observa entre las regiones respecto de la consideración del apoyo familiar como un factor que facilita la actividad de los talentos rurales. Así, mientras en casos como los de Cusco y Puno este factor aparece señalado por alrededor del 90% de los talentos, en Piura apenas es mencionado por el 28.6% de los encuestados en este ámbito de estudio.

Dentro del conjunto de factores que facilitan la participación y desempeño de los talentos para brindar capacitación y asistencia técnica a otros, resulta importante resaltar lo siguiente: en primer lugar, que el reconocimiento del apoyo de instituciones del gobierno central es bajo, a excepción del caso de Cusco, donde este es mencionado por poco más de la mitad de los talentos; en segundo lugar, que existe una variación regional considerable en la frecuencia con que se mencionan otros factores como el apoyo de instituciones privadas o el apoyo de la propia organización de los talentos; en tercer lugar, que el apoyo familiar es

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considerado un factor muy importante en los casos de Puno, Cusco y San Martín, ámbitos en donde este es señalado por un alto porcentaje de los talentos. Finalmente, es importante señalar que los gobiernos subnacionales (gobiernos locales y organismos de los gobiernos regionales), aunque con porcentajes variables entre regiones, se revelan como actores importantes para el desempeño de los talentos rurales, superando largamente al porcentaje con que se menciona el aporte de las instituciones del gobierno central.

Por otra parte, tenemos a los factores que los talentos rurales identifican como problemas y limitaciones para su desempeño en la capacitación o asistencia técnica. Como observamos en el Gráfico 6.2, para el 53.6% de los talentos, la falta de conocimiento especializado es una traba importante. El segundo factor en importancia, sin embargo, no se explica por limitaciones propias de los talentos, sino por el poco reconocimiento institucional que estos tienen de parte de entidades privadas y públicas de sus ámbitos locales y regionales. Es importante considerar, además, que un 24.8% de los talentos señala como un obstáculo la discriminación y poca valoración de sus conocimientos. Podríamos decir que estos dos últimos factores tienen un vínculo entre sí, ya que ambos se relacionan con la percepción y la valoración que se tiene de los saberes y habilidades de los talentos en un sentido amplio, aunque en el primer caso se enfatiza la dimensión formal-institucional.

Gráfico 6.2

Otro de los factores considerados por los talentos como obstáculos para su actividad es la dificultad de combinar sus propias labores productivas con otro tipo de servicios, como los de capacitación y asistencia técnica a terceros, siendo mencionado por un 27,2% de los talentos (ver gráfico 6.2). Esta es una limitación importante detrás de la cual se encuentran temas como el uso del tiempo, las distancias, la división del trabajo al interior de la unidad familiar, entre otros. Esta dificultad guarda relación con las dinámicas y estrategias económicas de los talentos rurales, dentro de las que la pluriactividad es una característica importante.

Ahora bien, si observamos las respuestas en las distintas regiones (Gráfico 6.3), es notable el porcentaje de talentos que señalan como una traba la falta de conocimientos especializados (93.7%), teniendo un peso bastante menos en los otros ámbitos, pero sobre todo en el caso de Piura, donde solo un 21.4% de los talentos hace referencia a ese factor como una limitación para su desempeño. Nuevamente en el caso de Puno, la falta de reconocimiento institucional deviene en una limitación importante reconocida por más de la mitad de los talentos rurales. Llaman la atención los casos de Piura y Cusco, donde este factor no parece representar un problema, siendo señalado por un mínimo de los encuestados, 10% y 2% respectivamente. Resulta claro que, en el caso de Cusco, existe una situación percibida de manera muy distinta por los talentos rurales; siendo así, una posible razón es que muchos de los talentos encuestados tienen algún tipo de vínculo –directo o indirecto- con programas ya sea estatales o de instituciones privadas, donde sus talentos son valorados y puestos en relación con mercados de servicios.

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Gráfico 6.3

En términos generales, el caso de Puno es aquel donde queda en evidencia que los talentos rurales perciben mayores problemas para desempeñase en actividades de capacitación y asistencia técnica; en esta misma región donde se señala con mayor frecuencia, también, la discriminación como un factor limitante. En contraste, Piura aparece como la zona donde los talentos mencionan en mucho menor porcentaje a determinados factores como problemas para su actividad. En efecto, el único factor que aparece en esta región como significativo, mencionado por un 39.3% de los talentos, es la dificultad para combinar este tipo de actividades con sus labores productivas o asociativas. Respecto de este tema, por tanto, es importante y necesario tomar en cuenta las diferencias regionales para la elaboración de una eventual intervención.

Para terminar este acápite, veamos aquellos aspectos que han sido señalados por los talentos como posibles soluciones para hacer frente a las dificultadas mencionadas anteriormente (cuadro 6.11). Cabe mencionar que las soluciones no fueron establecidas como alterativas por la encuesta, sino que fueron mencionadas libremente por los talentos. A pesar de la diversidad de respuestas encontradas, es posible agruparlas en las categorías presentadas en el Cuadro 6.11. Así, encontramos que contar con una mayor capacitación y especialización resulta ser el factor que la mayor cantidad de talentos señaló como solución a sus problemas, con un 56.9% de las respuestas. El resto de posibles soluciones propuestas alcanzan porcentajes muy bajos, que no alcanzan al 10%. Esto nos lleva a sugerir que los talentos identifican con claridad los problemas y limitaciones que enfrentan, pero resulta menos evidente elaborar posibles soluciones. Dicho esto, es preciso señalar, que se encuentra cierto nivel de consistencia en el hecho de que el problema que es señalado por el mayor porcentaje de talentos sea la falta de un mayor conocimiento especializado, y que la principal solución propuesta sea una mayor capacitación y especialización.

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Cuadro 6.11

Soluciones propuestas para los problemas y obstáculos a su participación y desempeño en actividades de capacitación y asistencia técnica a otros sobre su ámbito de trabajo

Frecuencia Porcentaje

Fortalecer la organización 6 4.9%

Lograr mayor eficiencia 10 8.1%

Mayor capacitación y especialización 70 56.9%

Manejar la lengua nativa 2 1.6%

Mayor apoyo de instituciones públicas y privadas 9 7.3%

Mayor valoración y reconocimiento público 9 7.3%

Otros 17 13.8%

Total 123 100.0%

Si observamos las respuestas según las regiones del estudio, encontramos que existe una mayor concentración en un tipo de solución en algunas regiones, versus otras donde se menciona más de dos o tres. Así, por ejemplo, en el caso de Arequipa, la única solución que se presenta como tal para los talentos es “contar con mayor capacitación y especialización”. Ocurre algo muy similar en el caso de Cusco, en el cual la única solución con un peso significativo y las respuestas (73.5%) es la misma alternativa que en el caso anterior. Esta alternativa también es importante para el resto de regiones, aunque con un peso bastante menor en el caso de Piura, donde solo alcanza un 28% de las respuestas.

Puede llamar la atención que en el caso de la pregunta por los problemas y dificultades que enfrentan los talentos, surjan respuestas con una alta repetición como en el caso de Puno, referidas a temas como la falta de reconocimiento institucional o la discriminación, pero luego no se propongan soluciones relacionadas a estos temas. Sería interesante que lo anterior sea explorado con mayor profundidad en un estudio de corte cualitativo; la dificultad para elaborar o señalar posibles soluciones, más allá de la capacitación y mayor especialización, podría estar explicándose en parte por lo complejo que puede resultar, por ejemplo, expresar una “solución” para hacer frente a factores como la “discriminación”, que tienen un trasfondo histórico y sociocultural complejo.

Sumado a lo anterior, la tendencia en el conjunto de regiones a identificar la capacitación y especialización como la principal solución a los problemas para su desempeño como especialistas, también podría explicarse por el tipo de intervenciones que realizan las ONGs y otras instituciones en las zonas de estudio, resultando de esta manera más común o más conocida como estrategia. Frente a ello, será importante poner mayor atención a las limitaciones que identifican los talentos, como por ejemplo, explorar los factores que explican que la compatibilidad entre sus distintas actividades (productivas y como expertos) resulte complicada.

Para el caso de las soluciones propuestas por los talentos, tal vez resulte más interesante explorar esta temática con otro tipo de instrumentos, como entrevistas en profundidad o con metodologías participativas.

5.3. Entidades públicas y privadas de asistencia técnica y capacitación: percepciones de los talentos rurales sobre su presencia en los ámbitos de estudioComo ya hemos señalado en otros acápites del documento, los gobiernos locales y las instancias de los gobiernos regionales aparecen como actores que tienen una mayor presencia en los ámbitos de estudio que instituciones o programas del gobierno central. En efecto, estos actores subnacionales son los que el mayor porcentaje de talentos reconoce como entidades que desarrollan programas de asistencia técnica y capacitación (Cuadro 6.12). Otro grupo importante de entidades reconocidas por desarrollar este tipo de programas o proyectos son las ONG, siendo mencionadas por el 57.1% de los talentos.

Cabe señalar que, a pesar de que la respuesta a esta pregunta posibilitaba una elección de alternativas múltiple, estos son los únicos actores que son mencionados por al menos la mitad de los talentos encuestados.

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Cuadro 6.12

Entidades principales que desarrollan programas de asistencia técnica o capacitación a productores en su territorio

Frecuencia Porcentaje

Ministerio de Agricultura y entidades dependientes 56 44.4%

Otros Ministerios o entidades/proyectos públicos 21 16.7%

Gobiernos locales (Municipios) o instancias del gobierno regional 83 65.9%

ONG o centros de estudio 72 57.1%

Organismos internacionales o de cooperación 35 27.8%

Otros 11 8.7%

Total 126 100.0%

La tercera entidad a ser mencionada es el Ministerio de Agricultura, ubicándose lejos del nivel de mención que los talentos realizan de otros ministerios o entidades del gobierno central, las cuales son señaladas por un porcentaje minoritario de los encuestados. Esto resulta relativamente lógico puesto que el grueso de los talentos está conformado por productores agropecuarios; siendo esto así, más bien hubiese sido esperable que éste aparezca mencionado por un porcentaje más alto de talentos.

Con relación a la manera en que estas entidades integran o no los conocimientos y experiencias de los productores campesinos en sus programas de capacitación y asistencia técnica, el Cuadro 7.16 nos muestra la percepción de estos últimos al respecto. De este modo, observamos que la mayoría de talentos (54%) percibe que las entidades que trabajan en sus ámbitos de estudio los integran medianamente en el desarrollo de algunos temas o actividades. Si sumamos este porcentaje con el porcentaje de talentos que señala que se les integra escasamente, tenemos que la gran mayoría de los talentos (77.4%) percibe que las entidades involucradas en estos temas solo integran los conocimientos locales de manera parcial.

Cuadro 6.16

Percepción del grado de integración de los conocimientos y experiencias de los productores campesinos, en los programas de capacitación y asistencia técnica de dichas entidades

Frecuencia Porcentaje

No los integran 4 3.2%

Los integran escasamente 28 22.6%

Los integran medianamente, en el desarrollo de algunos temas o actividades 68 54.8%

Los integran totalmente y de forma permanente 24 19.4%

Total 124 100.0%

Las percepciones según las edades de los encuestados no varían demasiado. La mayor diferencia es que mientras lo talentos jóvenes y menores de 55 años, perciben en su mayoría, que se les integra medianamente, los mayores de 55 años tienen esta percepción menos marcada; por el contrario, el 40.9% de estos últimos opina que solo se les integra escasamente.

Sin embargo, si tomamos en cuenta las percepciones de los talentos según regiones, sí se observan algunas diferencias significativas. Así, para el caso de Piura, Cusco y San Martín, la percepción más importante es que los conocimientos de los productores se integran medianamente, superando el 60% de las respuestas en los tres casos, mientras que en Puno y Arequipa, esta percepción solo representa un tercio o menos de las respuestas.

El caso de Puno llama la atención de manera particular ya que es la única región en la cual la percepción según la cual los conocimientos de los productores son integrados totalmente, aparece como la de mayor peso (48.4%). A diferencia de este caso, en el resto de regiones esta percepción es, más bien, bastante baja: no llega a superar el 12.5% de las respuestas en ninguna

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de ellas. La encuesta no permite explicar por qué en el caso de Puno existe esta diferencia. Sería de utilidad ampliar la lectura de esta información con estudios de caso que permitan comprender en base a qué elementos se construyen estas percepciones, así como las variaciones que existen en el peso relativo que estas tienen en las distintas regiones.

En suma, los datos revelados en la encuesta permiten señalar que en los ámbitos de estudio, los gobiernos locales y regionales, así como las ONG y centros de estudio, son los actores que aparecen mencionados por la mayor parte de los talentos como entidades que desarrollan programas de asistencia técnica y capacitación orientados a productores. Por otra parte, en términos generales, la mayoría de los talentos percibe que las entidades presentes en sus ámbitos locales integran parcialmente la experiencia y conocimientos de los actores rurales en sus programas y actividades, siendo muy pocos quienes consideran que o bien no son integrados de ninguna forma, o bien están siendo integrados totalmente y de forma permanente.

5.4. Valoración de los talentos sobre los logros de su participación en actividades de asistencia técnica y capacitaciónLos talentos tienen una valoración sobre lo que su actividad como especialistas les aporta. Con relación a este tema, la encuesta recogió la opinión de los talentos sobre lo que su participación –brindando sus servicios en actividades de capacitación, aprendizaje o asistencia técnica, o brindando consejos o acompañamiento a otros productores–, les ha permitido lograr; para ello, se propuso una gama de alternativas de respuesta con opción múltiple.

Los talentos consideran que sus servicios de capacitación o de asistencia técnica tienen un impacto en sus procesos de aprendizaje y en su entorno social. Como se puede observar en el Cuadro 6.18, los tres impactos que superan el 90% de las respuestas son: incrementar sus conocimientos, desarrollar o mejorar habilidades y crear nuevos vínculos y redes sociales.

Por debajo de estas respuestas, los impactos mencionados entre el 60% y 80% de los talentos son dos: mejorar el desempeño de una organización o microempresa y obtener un mayor reconocimiento o valoración se su localidad. Finalmente con un porcentaje menor de menciones, encontramos a la mejora de los ingresos familiares.

Cuadro 6.18

Valoración de los talentos sobre los logros de su participación en actividades de capacitación y asistencia técnica

Frecuencia Porcentaje

Incrementar sus conocimientos sobre los temas específicos 122 95.3%

Desarrollar o mejorar sus habilidades personales (confianza, comunicación, hablar en público, etc.) 122 95.3%

Mejorar el desempeño de su organización o microempresa 89 69.5%

Mejorar los ingresos familiares 76 59.4%

Crear nuevos vínculos y redes con personas, organizaciones e instituciones 121 94.5%

Mayor reconocimiento, valoración de su comunidad u organización 98 76.6%

Total 128 100.0%

Ahora bien, el único impacto o logro vinculado a una cuestión económica es precisamente este último (“Mejorar los ingresos familiares”) y es, como indicamos, el que tiene menor porcentaje de menciones frente a los otros impactos que son de tipo más social y personal. Dicho de otro modo, según la opinión de los talentos los logros de sus actividades como especialistas, se concentran mayoritariamente en aspectos cualitativos (incremento del conocimiento, desarrollo de habilidades, mejor desempeño, vínculos y redes) y, aun, subjetivos (mayor reconocimiento, valoración, confianza). De lo anterior no se desprende, sin embargo, que los talentos no tengan la expectativa de ser remunerados por este tipo de actividades (tema que veremos en el capítulo siguiente), sino que la participación que han tenido hasta el momento en actividades de capacitación y asistencia técnica, contribuye, centralmente, a formar y/o incrementar fundamentalmente un capital social.

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6. PERSPECTIVAS DE LOS TALENTOS FRENTE A SU INSERCIÓN EN EL MERCADO DE CONOCIMIENTOS. En este capítulo presentamos la disponibilidad que tienen los talentos frente a las posibilidades de incrementar sus niveles inserción en el mercado de conocimientos y asistencia técnica rural, los incentivos que los llevarían a hacerlo y las recomendaciones que plantean para que las instituciones mejoren sus servicios de capacitación.

6.1. Disponibilidad e incentivos El estudio ha identificado que casi el 100% de talentos tiene disponibilidad para aumentar su participación entregando servicios de capacitación y asistencia técnica a otros a partir de sus saberes y experiencia, y que está dispuesto a difundir su experiencia y conocimientos en una plataforma en línea con otros expertos locales de su país y otros territorios.

Para que este incremento en su participación se dé, los talentos han planteado diversos incentivos que los motivarían a hacerlo. Cabe resaltar que en este caso la pregunta sobre incentivos fue abierta y las respuestas arrojaron categorías similares a las alternativas que se plantearon para indagar sobre las motivaciones que tienen los talentos para compartir o transmitir sus conocimientos. Como vemos en el cuadro 7.1, los más mencionados han sido el acceder a ingresos monetarios y el obtener reconocimiento. Nótese que la diferencia es que en el plano de los incentivos se pone por delante el aspecto económico y de reconocimiento individual, que tienen efectos en el ámbito personal y familiar, mientras que en el plano de la motivación -donde la remuneración económica fue la menos mencionada frente a la preponderancia de mejorar el desarrollo de su comunidad- tiene mayor relevancia lograr un impacto colectivo ya sea comunitario u organizacional.

Cuadro 7.1

Incentivos que lo motivarían a ofrecer servicios de transferencia de conocimientos sobre su ámbito de trabajo

Porcentaje

Acceder a ingresos monetarios 69.20%

Obtener reconocimiento 20.80%

Recibir apoyo y oportunidades para mi comunidad u organización 17.50%

Enseñar a otros 16.70%

Mejorar mi calidad de vida 15.80%

Aprendizaje y mejora continua 13.30%

Preservar mi cultura 1.70%

Total 100%

En todo caso es interesante, en términos de la posibilidad de aumentar su participación en la transferencia de conocimientos, que la expectativa de los talentos sea que exista algún tipo de reconocimiento ya sea económico, a través de ingresos monetarios, o social, como lo es aumentar su liderazgo y prestigio social, que la organización le reconozca su talento, obtener becas u obtener alguna certificación. Según la edad del talento la expectativa varía en cierto sentido. Si bien para los tres grupos etarios el acceder a ingresos monetarios es el principal incentivo, cabe señalar que éste es notoriamente predominante en los talentos mayores de 55 años, mientras que el obtener reconocimiento es un incentivo más recurrente para los talentos más jóvenes.

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Gráfico 7.1

Los incentivos van a ser diferentes en cada región. Aun cuando la tendencia es la misma a la general, se dan casos en los que esto se trastoca. Piura es uno de ellos pues la mayoría de talentos de esta región han señalado el obtener reconocimiento como el incentivo principal. San Martín también es particular pues se ha privilegiado el aprendizaje y la mejora continua y el enseñar a otros con la misma frecuencia, por encima de los demás.

6.2. Recomendaciones para mejorar los servicios de capacitación Los talentos han planteado una serie de recomendaciones para mejorar programas y servicios de capacitación y asistencia técnica rural disponibles en su territorio. Para facilitar el análisis hemos creado categorías que nos han permitido agrupar los distintos temas formulados por los talentos. Como vemos en el cuadro 7.2, las recomendaciones son muy variadas.

Cuadro 7.2

Recomendaciones para mejorar programas y servicios de capacitación, asistencia y técnica rural disponibles en su territorio

Porcentaje

Mayor presencia y permanencia de programas en zonas rurales 31.1%

Mayor diversidad e inclusión de los beneficiarios 26.2%

Mejorar la metodología 19.7%

Innovar los temas impartidos 16.4%

Integrar los conocimientos locales en los programas 13.1%

Incrementar el presupuesto 10.7%

Procurar la sostenibilidad de los resultados 8.2%

Mayor involucramiento de entidades públicas y privadas 7.4%

Mayor Transparencia/honestidad 5.7%

Monitorear actividades realizadas 0.8%

Total 100.0%

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Sin embargo, los resultados nos muestran algunas tendencias que pueden agruparse. En primer lugar destacan las recomendaciones relacionadas con una exigencia de mayor inclusión:

• Mayor presencia y permanencia de programas en zonas rurales: esto involucra que los programas de capacitación lleguen a las zonas más alejadas y más rurales, lo que implica una mayor descentralización de los mismos y que por tanto no se concentren en las cabeceras de distritos. Por otro lado, implica también procurar que las oficinas de las entidades estén más cerca de las zonas de intervención, por ejemplo.

• Mayor diversidad e inclusión de los beneficiarios: es decir, que no solo se invite a los líderes o directivos de la asociación; que se convoque a Mujeres y jóvenes; que se contrate a profesionales quechuas y a Kamayocs y Yachachis.

• Integración de los conocimientos locales en los programas: Revalorización de conocimientos ancestrales y su articulación a los programas.

En segundo lugar destacan las recomendaciones relacionadas propiamente con el dictado de los programas de capacitación.

• Mejorar la metodología. Lo cual implica contratar a expertos tanto en contenidos prácticos como teóricos, realizar más prácticas utilizando maquinarias y herramientas, contar con un ambiente o local condicionado.

• Innovar los temas impartidos: temas agrícolas, liderazgo, género, comercialización, certificación, innovación.

En menor medida se mencionan recomendaciones para mejorar el funcionamiento de los programas, como es aumentar el presupuesto, que haya más transparencia y que se monitoreen las actividades realizadas. Aun cuando la recomendación sobre procurar la sostenibilidad de los resultados no ha sido tan mencionada, cabe señalar algunas especificaciones que hay detrás de la misma:

• Apoyo con infraestructura: maquinaria, herramientas, creación de centros de producción en la zona, creación de laboratorios.

• Apoyo económico: viáticos; facilidades para que los talentos vayan a capacitar a otras comunidades.

• Apoyo para la integración en el Mercado e Implementación de acciones de fomento y desarrollo de la competitividad de las diferentes cadenas que se desarrollan en la zona.

• Apoyo a las pequeñas organizaciones para formar parte de algún proyecto.

• Apoyo con financiamiento e insumos para los productores campesinos de las comunidades más alejadas que se encuentran en pobreza extrema.

Las recomendaciones dadas por los talentos varían según su edad y su región. En el primer caso, los talentos mayores de 55 son los que más han recomendado que haya mayor presencia y permanencia de los programas en zonas rurales. También podemos resaltar que son los más jóvenes y los de mediana edad los que recomiendan que haya mayor diversidad e inclusión de beneficiarios, eso tiene relación con el hecho de que se reclama que más jóvenes sean incluidos. Sobre temas metodológicos y contenidos, son los talentos de mayor edad los que más han hecho recomendaciones sobre estos aspectos.

En el caso de las variaciones según la región del talento, podemos resaltar dos rasgos. En Piura es notoriamente mayoritaria la recomendación de que haya mayor presencia y permanencia de los programas en zonas rurales, y en Cusco y en San Martín es predominante la recomendación sobre lograr que haya una mayor diversidad e inclusión de los beneficiarios.

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7. CONCLUSIONES • Los talentos rurales son principalmente productores. Los hombres se dedican principalmente a la agricultura y a la ganadería,

animales menores y pesca -las dos actividades mayoritarias dentro de los talentos- y las mujeres a la artesanía, luego a la ganadería y a la transformación de productos. Los talentos son también un grupo adulto donde casi un 67% supera los 40 años y una gran mayoría lleva dedicándose a su oficio más de diez años. Otro rasgo importante es que casi la totalidad de talentos forma parte de una organización, en la mayoría de casos de productores o artesanos y un 61.8% ocupa un cargo directivo dentro de ella.

• La mayoría de talentos rurales encuestados se encuentran en la zona surandina del Perú y un importante 66.4% vive en una comunidad o centro poblado. Los talentos tienen además dos rasgos étnicos importantes de señalar. Un 61.3% de ellos tiene como lengua materna una lengua indígena –quechua o aymara- y cerca del 30% pertenece a una comunidad, lo que puede dar cuenta de la persistencia de instituciones culturalmente particulares.

• Todos los talentos rurales han alcanzado por lo menos un nivel educativo y saben leer y escribir, y cerca del 50% ha realizado estudios de nivel secundario. Igualmente, todos los talentos rurales han participado en programas de capacitación o especialización sobre su ámbito de trabajo, mayoritariamente implementados por ONG y por gobiernos regionales y locales, mientras que las empresas privadas son minoritarias como entidad que brinda capacitaciones a los talentos

• Los talentos han obtenido sus conocimientos principalmente de la capacitación formal, a lo que se suma, en segundo lugar, otras fuentes de conocimiento como el ser autodidacta y el aprender de otros. La herencia familiar y la tradición comunitaria no es preponderante para caracterizar el origen de los saberes de los talentos en general, pero en el caso de las mujeres y de los talentos mayores de 55 esta fuente de conocimiento toma mayor relevancia. El sistema educativo forma –escuelas técnicas y universidades- es muy poco relevante como fuente de conocimientos en relación a la actividad que realizan.

• Los talentos rurales poseen una diversidad importante de conocimientos y han logrado una especialización dentro del rubro al que se dedican. Hemos encontrado que los talentos se dedican mayoritariamente a la aplicación de técnicas de producción agrícola, al tejido e hilado y a actividades vinculadas a la temática juvenil y al turismo rural comunitario. Una gran mayoría de ellos, casi un 80%, se considera innovador principalmente en agricultura y artesanía. Los espacios de difusión de las innovaciones son mayoritariamente la propia organización, la comunidad, la familia y personas y organizaciones externas a su comunidad. Es decir que, a pesar de que los conocimientos se obtienen a través de fuentes formales de capacitación, las innovaciones no se difunden en entidades públicas y privadas, que son las que principalmente brindan dichas capacitaciones.

• Las fuentes de orgullo, por otro lado, no está relacionadas necesariamente con las innovaciones. Encontramos que los talentos rurales se sienten orgullosos en su mayoría, de haber logrado diversificar e innovar sus productos, de haber logrado algún tipo de reconocimiento y de haber mejorado su economía familiar.

• Los talentos rurales tienen una oferta importante y diversa dentro del mercado de saberes, motivada principalmente por lograr mejorar el desarrollo de su comunidad, organización o familia, y por la existencia de solicitudes explícitas de otras personas, organizaciones o instituciones. Cabe resaltar que lograr una retribución económica o material es la motivación menos mencionada por los talentos. La dinámica de su oferta puede verse en que la gran mayoría de talentos, el 70%, transmite sus conocimientos al menos una vez al mes, principalmente a productores, y en que casi todos ellos han transmitido sus conocimientos a al menos una organización, persona u otro y un gran porcentaje de talentos, 40.6%, lo ha ofertado o transmitido al menos a cinco. La principal modalidad de transmisión son las charlas y talleres, las demostraciones en campo, y las reuniones o asambleas.

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• Con respecto a la demanda, hemos encontrado que un 71.4% ha participado diez veces o más prestando sus servicios especializados en algún programa de capacitación, aprendizaje o asistencia técnica, o brindando consejos o acompañamiento a otros productores. Los hombres son más demandados que las mujeres y los principales demandantes de servicios de transmisión de conocimientos son las organizaciones de productores o microempresas rurales y los productores individuales familiares, es decir que los talentos se mueven principalmente en un mercado de pares tanto de individuos como de organizaciones.

• El estudio ha permitido identificar que los talentos rurales tienen en su mayoría una movilidad intermedia o superior en el mercado de conocimientos. Entendemos por movilidad de los talentos en el mercado a la frecuencia con la que los encuestados ofertan sus conocimientos, así como a la frecuencia con la que son demandados y la cantidad de individuos o entidades con las que se relacionan en el ámbito de prestación de servicios. En ese sentido, encontramos que la mayor movilidad la tienen los talentos hombres que tienen entre 41 y 55 años de edad, que se encuentran principalmente en Cusco y que prestan servicios en los rubros de agricultura, ganadería, animales menores y pesca, y artesanía.

• La mayoría de talentos rurales ha recibido alguna vez remuneración económica por sus servicios: 60% en el caso de los varones y 55% en el caso de las mujeres. Sin embargo, existe un grupo importante de talentos que nunca ha recibido remuneración alguna por su desempeño en actividades de capacitación, asistencia técnica o acompañamiento a otros productores. Este grupo representa al 41.4% del total de los talentos rurales. Podemos precisar, además, que son los talentos mayores de 55 años quienes representan el mayor porcentaje de talentos no remunerados.

• Por otro lado, los tipos de actividades remuneradas que realizan los talentos es muy variada. Estas actividades pueden clasificarse en: cursos –de mayor duración–, talleres y charlas, visitas y/o pasantías, y labores de campo –que incluyen normalmente, la asistencia técnica y el acompañamiento a productores. Entre esta gama de actividades, el estudio permite precisar que las charlas y talleres son el tipo de actividad que es remunerado con mayor frecuencia. Además, los montos recibidos por los talentos como remuneración por sus servicios, fluctúan en un amplio rango que va entre los cien soles (S/.100) y los mil soles (S/. 1,000). El estudio permite identificar que la mayor parte de talentos recibe entre 100 y 500 soles por sus servicios; asimismo, es posible decir que los cursos son el tipo de actividad que recibe las remuneraciones más elevadas.

• Con relación al impacto de las remuneraciones recibidas por los talentos sobre sus ingresos familiares, resulta claro que para el grueso de estos se trata de actividades consideradas como complementarias, e incluso esporádicas. Estas no se perciben, por la mayoría de casos, como actividades que pudieran representar un ingreso exclusivo o primordial para la economía familiar.

• Los talentos rurales recurren a una multiplicidad de fuentes de información sobre sus distintos rubros de actividad cuando necesitan profundizar en algún tema particular o solucionar problemas. Los altos porcentajes con que se menciona a varias fuentes a la vez, nos permiten decir que los talentos valoran como fuentes de información tanto a los conocimientos y experiencias de otros productores locales, como a fuentes externas y especializadas.

• Dentro de las diversas fuentes de información utilizadas, las que aparecen como más importantes, por la frecuencia con que son mencionadas, son dos: en primer lugar, la consulta a sus propios colegas de organización o miembros de su comunidad; y en segundo lugar, la consulta a expertos de instituciones. Si analizamos las respuestas según los grupos de edad, encontramos que la alta recurrencia a estas dos fuentes se da tanto en los casos de los talentos más jóvenes como en los mayores. Sin embargo, los datos muestran que los talentos rurales de distintos ámbitos geográficos recurren con porcentajes variables a las distintas fuentes. Así por ejemplo, en el caso de Piura, la consulta a otros miembros de la organización o la comunidad –que parece ser central en Cuco y Puno– se reduce notablemente, mientras que la recurrencia al internet es mayor que en

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las demás regiones. La consulta a expertos institucionales es la fuente que se mantiene con mayor regularidad; es decir, que un alto porcentaje de talentos de todas las edades y en todos los ámbitos de estudio señalan que recurren a estos actores como fuentes de consulta.

• Con relación al acceso y uso de internet por parte de los talentos rurales, la encuesta revela que a pesar de que el grado de acceso a este servicio pueda ser alto (75% a nivel del conjunto de la encuesta), o muy alto (94.7% en el caso de regiones como Cusco), el porcentaje de talentos que utiliza internet es menor que este. Lo anterior es consistente con el hecho de que el acceso o el costo económico no sean considerados como los factores más importantes que dificultan la utilización de esta herramienta.

• Aunque con distintas frecuencias, más de la mitad de los talentos rurales está haciendo uso de internet; de hecho, un considerable 38.7% señala que lo utiliza semanalmente. Sin embargo, todavía encontramos a un importante 40.3% de talentos que no utiliza esta herramienta. Dentro de las razones identificadas por este grupo de talentos para explicar por qué no utiliza internet, aparece de manera clara que el principal problema es que “no lo domina adecuadamente”. Podemos concluir entonces que el grupo de talentos que no utiliza internet, requeriría desarrollar un conjunto de conocimientos y habilidades para aventurarse a utilizarlo.

• Los talentos jóvenes son el grupo que más utiliza el internet, y que lo hace, además, con mayor frecuencia que el resto de talentos. La variable “edad” aparece entonces como relevante para explicar el comportamiento respecto del uso de internet. En efecto, existe un contraste importante entre la gran mayoría de talentos menores de 40 años que utiliza esta herramienta (74.4%), frente al 42.9% de talentos mayores de 55 años que lo hace. Por otra parte, el uso de internet dentro del grupo de talentos mujeres es restringido. Encontramos que el 56.1% utiliza internet, sin embargo, es importante precisar, que el porcentaje de mujeres que utiliza internet de manera frecuente (al menos una vez por semana), es de tan solo 24.4%.

• Los talentos consideran que existen factores que contribuyen, en distintas medidas, a su desempeño en actividades de servicio de capacitación y asistencia a terceros. Dentro de los factores más valorados, aparece, en primer lugar, y superando largamente al resto, el apoyo familiar y el esfuerzo personal. Este tiene, sin embargo, mucho mayor peso en las regiones de Cusco y Puno, que en resto de ámbitos. Los otros dos factores que son señalados por un porcentaje importante de talentos son: el apoyo de instituciones privadas, ONG, universidades y centros de estudio, y el apoyo de sus propias organizaciones o asociaciones de productores.

• El estudio nos permite concluir que, dentro del conjunto de factores que facilitan la participación y desempeño de los talentos para brindar capacitación y asistencia técnica a otros, el reconocimiento del apoyo de entidades o programas del gobierno central es bastante bajo; esto, a excepción del caso de Cusco, donde este factor es mencionado por poco más de la mitad de los talentos. Frente a ello, los gobiernos subnacionales (gobiernos locales y organismos de los gobiernos regionales), aunque con porcentajes variables entre regiones, se revelan como actores importantes para el desempeño de los talentos rurales, superando largamente al porcentaje con que se menciona el aporte de las entidades del gobierno central.

• En cuanto a las limitaciones que encuentran los talentos rurales para el desempeño de su actividad como expertos, encontramos que el principal problema es la falta de conocimientos especializados, siendo mencionado por un 53.65% de los talentos. Los otros dos factores importantes considerados como una limitación son: el poco reconocimiento institucional de sus saberes, y la dificultad para combinar sus actividades como especialistas con sus actividades productivas. Estos tres factores configuran, pues, las principales limitaciones señaladas por los talentos para el desempeño de su actividad. Cabe precisar, sin embargo, que con relación a este tema, existen variaciones regionales importantes a tomar en cuenta, sobre todo, entre las regiones de Piura en la costa norte y de Puno en la sierra sur.

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• La perspectiva de los talentos sobre las posibles soluciones es más homogénea que la percepción sobre las trabas y dificultades. En general, los talentos mencionan como posible solución el “contar con mayor capacitación y especialización”. En el texto hemos llamado la atención sobre la necesidad de explorar, con otro tipo de metodologías, las posibles soluciones para mejorar la participación de los talentos, ya que estos señalan escasas posibles soluciones, cuando de otra parte, han identificado una mayor diversidad de factores como trabas y limitaciones.

• Los talentos rurales identifican a dos grupos de entidades que desarrollan programas de asistencia y capacitación a productores, como aquellas con mayor presencia en sus ámbitos territoriales: en primer lugar, los gobiernos locales y entidades del gobierno regional; y, en segundo lugar, a las ONG o centros de estudios. Son estos dos grupos de entidades aquellas que son mencionadas por al menos la mitad de los encuestados. El tercer actor en aparecer en el conjunto de ámbitos regionales, es el Ministerio de Agricultura, el cual se ubica de manera separada de las otras instancias del gobierno central. Con relación al grado en que los conocimientos y experiencias de los productores campesinos son integrados a los programas de estas entidades, la mayor parte de talentos percibe que se les integra “medianamente”. Si consideramos, además, al porcentaje de talentos que considera que son “escasamente integrados”, es posible decir que un 70% de talentos percibe que se les integra parcialmente. No encontramos, por tanto, una tendencia importante hacia percepciones polarizadas; es decir, que señalen que no se les integran en absoluto o bien que se les integra plenamente.

• El estudio ha identificado que casi el 100% de talentos tiene disponibilidad para aumentar su participación entregando servicios de capacitación y asistencia técnica a otros a partir de sus saberes y experiencia, y que están dispuestos a difundir su experiencia y conocimientos en una plataforma en línea con otros expertos locales de su país y otros territorios. Como principales incentivos que los llevaría a hacerlo se encuentran el acceder a ingresos económicos y el obtener algún tipo de reconocimiento ya sea económico o social, como lo es aumentar su liderazgo y prestigio social, obtener becas u obtener alguna certificación. Si bien para los tres grupos etarios el acceder a ingresos monetarios es el principal incentivo, cabe señalar que éste es notoriamente predominante en los talentos mayores de 55 años, mientras que el obtener reconocimiento es un incentivo más recurrente para los talentos más jóvenes.

• Entre las recomendaciones que los talentos han planteado para que las entidades mejoren los servicios de capacitación que brindan, encontramos un grupo relacionado con lograr mayor inclusión procurando que las instituciones tengan mayor presencia y permanencia de los programas en zonas rurales, que haya mayor diversidad e inclusión de los beneficiarios en dichos programas e integrando los conocimientos locales en ellos. Otro grupo de recomendaciones está relacionado con el dictado de los talleres, la mejora de la metodología y la mejora de los contenidos. Un tercer grupo de recomendaciones está relacionado con la mejora en el funcionamiento de los programas y su sostenibilidad, entre lo que destaca el contar con apoyo en infraestructura –maquinarias, locales, creación de centros de producción- y el apoyo económico a los talentos para facilitar sus servicios en otras comunidades.

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ANEXO: METODOLOGÍA 8.1. Aspectos generales Para el recojo de información, se eligieron cuatro ámbitos regionales. La idea inicial era aplicar 25 encuestas en cada región, para completar las 100 encuestas del estudio. Finalmente, se agregó un ámbito complementario, Arequipa, a sugerencia de Procasur9.

Respecto de la selección de los ámbitos territoriales, cabe señalar que ésta responde a una combinación de factores. En primer lugar, poder acceder a cierta diversidad de talentos rurales; es decir, que las zonas seleccionadas nos permitan identificar talentos rurales ligados a distintos conocimientos y rubros de actividades económicas. En segundo lugar, que se pueda identificar experiencias gestadas por distintos tipos de actores (organismos de cooperación intergubernamental, ONG, asociaciones de productores o instituciones estatales) en las que se haya articulado a talentos rurales o en las que exista un potencial importante para su integración. En tercer lugar, que estas experiencias respondan a distintos niveles de formalización o de institucionalización, así como a distintas “rutas” de articulación de los talentos rurales a circuitos de valorización y transmisión de sus conocimientos.

De este modo, se seleccionaron las regiones de Cusco (sierra sur), Puno (sierra altiplánica), San Martín (selva) y Piura (costa). En cada una de ellas, y para alcanzar el número de 100 encuestas previsto por PROCASUR, se aplicó un mínimo de 25 encuestas. Sin embargo, esta cifra fue considerada como punto de partida, pero la estrategia supuso cierta flexibilidad para incorporar, por ejemplo, a una cantidad de talentos rurales vinculados a experiencias anteriores de proyectos de FIDA en el Perú. Así, se aplicaron en total, 128 encuestas, siendo todas ellas procesadas y consideradas en el análisis de la información.

Para la aplicación de las encuestas se contó con un “responsable regional” en cada ámbito seleccionado. Así, los responsables regionales fueron recomendados por instituciones, como ONG locales, que formaron parte del mapeo de actores institucional. Las personas elegidas fueron capacitadas en el manejo de la encuesta y orientadas por el equipo central de la consultoría en la búsqueda de los talentos a ser encuestados. En muchos de los casos, estas personas fueron también sugeridas por ONG regionales con las que se sostuvo entrevistas previas.

El periodo de tiempo previsto para el trabajo de campo fue de tres semanas. Sin embargo, el recojo de información tomó más de un mes, en parte, por el desplazamiento que implicó ubicar a algunos de los talentos sugeridos para ser encuestados; en el caso de Puno y San Martín, hay lugares que distan hasta 10 horas de viaje unos de otros.

8.2. Criterios para la distribución de la muestra en los ámbitos de estudioAdemás de los anteriores criterios de selección, se establecieron los siguientes criterios de distribución de la muestra:

a. Distribución territorial:10

25% encuestas aplicadas a talentos de la sierra del país (Cusco)

25% encuestas aplicadas a talentos de la sierra altiplánica del país (Puno)

25% encuestas aplicadas a talentos de la costa del país (Piura)

25% encuestas aplicadas a talentos de la selva del país (San Martín)

9 Este ámbito se incluye a sugerencia de Procasur, por e l vínculo con algunos talentos rurales cuya experiencia era pertinente de ser incluida en la encuesta.10 Adicionalmente, se incluyeron las encuestas de Arequipa.

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Adicionalmente, en cada región, se seleccionaron talentos y experiencias localizados en al menos dos provincias diferentes, así como en distritos diferentes dentro de las provincias. De este modo, las encuestas realizadas en una región, no se concentran en un solo ámbito territorial (posiblemente marcado por intervención a alguna entidad en particular).

b. Edad:

No se estableció una distribución porcentual rígida para las edades, por lo difícil que podía resultar en el terreno ubicar a productores que, además de cumplir con los criterios arriba expuestos, se agrupasen en determinados rangos de edad. Esto, porque las entrevistas y visitas iniciales nos permitieron observar que la mayoría de talentos que cumplían con los filtros de la encuesta, eran talentos mayores de 45 años.

Así, se puso énfasis en la búsqueda de talentos jóvenes cuya trayectoria les permitiese ser incluidos en la encuesta. De esta forma se logró tener un 40% de los encuestados en este rango.

c. Sexo:

Al menos 25% de encuestas aplicadas a talentos rurales mujeres en cada ámbito de estudio.

75% (o menos) de encuestas aplicadas a talentos rurales hombres

d. Rubro de conocimiento o actividad A nivel del conjunto de la encuesta, deben estar considerados siguientes los rubros de conocimiento o actividad:

• Agricultura (manejo de técnicas agrícolas)

• Comercialización y negocios rurales

• Ganadería y crianza de animales menores

• Agroforestería y conservación de recursos

• Artesanía (cerámica y textiles, otros)

• Transformación de productos

• Liderazgo y organización social

• Turismo rural o ecoturismo

Al menos tres rubros de actividad en cada departamento.

Se identificaron, asimismo, algunos sub-rubros de actividad importantes y representativos en cada región, los cuáles se consideraron en la elección y distribución de los talentos para la aplicación de las encuestas.

Región Selva: San Martín

Talentos rurales articulados a cooperativas agrarias y a la comercialización para la exportación del café.

Talentos rurales articulados a asociaciones de pequeños productores agrícolas (producción de cacao, palmito y otros cultivos)

Talentos rurales articulados a la producción y comercialización de artesanía

Talentos rurales articulados a procesos de gestión territorial y de concertación para el desarrollo rural.

Talentos rurales articulados a procesos de protección y conservación de bosques naturales y/o ecoturismo.

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Región Sierra: Cusco

Talentos rurales articulados a experiencias de producción agrícola con conocimientos sobre riego y tecnologías diversas para la pequeña producción.

Talentos rurales articulados a la actividad ganadera y la crianza de animales menores.

Talentos rurales articulados a experiencias exitosas de promoción de mercados campesinos.

Talentos rurales articulados la producción y comercialización de productos artesanales.

Región Sierra altiplánica: Puno

Talentos rurales articulados a la actividad ganadera (ovino, camélidos sudamericanos)

Talentos rurales articulados a la transformación de productos

Talentos rurales articulados a la producción agrícola

Talentos rurales articulados a la artesanía

Talentos rurales articulados a la actividad de turismo vivencial y rural y turismo ecológico

Región Costa: Piura

Talentos rurales articulados a la producción de banano orgánico en el alto Piura y/o en el valle del Chira

Talentos rurales de organizaciones vinculadas a la producción y comercialización del cacao

Talentos rurales articulados a la producción y comercialización de café

Talentos rurales articulados a la innovación de productos (frutales) en zonas del Bajo Piura

Talentos rurales articulados a las experiencias de agricultura orgánica

Talentos rurales vinculados a la artesanía en el rubro de cerámica Chulucanas

Talentos rurales vinculados a la artesanía en el rubro de paja y plata en las zonas anexas a Catacaos y Cura Mori en el Bajo Piura

Talentos rurales vinculados a los procesos de participación y concertación ciudadanas para el desarrollo económico local con enfoque territorial en ámbitos rurales

8.3. Procesamiento y análisis de la informaciónCon la data recogida en las 128 encuestas, se ha construido una base de datos que fue analizada con el programa de análisis estadístico SPSS. De esta manera se obtuvo los cuadros, gráficos y tablas de contingencia que sintetizan la información presentada en el informe descriptivo.

Además, se ha elaborado un conjunto de tablas en Excel, que reorganizan y agrupan las categorías de análisis que se desprenden de las respuestas abiertas de la encuesta.

Asimismo, para cada sección de la encuesta, y en base al plan de análisis elaborado previamente, se ha realizado una serie de cruces utilizando las siguientes variables independientes:

• Edad del talento

• Sexo del talento

• Ámbito regional

• Nivel educativo (solo en algunos casos)

Estos cruces han sido presentados en el cuerpo del informe descriptivo cuando resultaron relevantes para el análisis.