남녀 임금차별, 어떻게 할...

www.humanrights.go.kr사람이 사람답게 사는 세상

2018. 5. 17.(목) 14:00 ~ 17:00

국가인권위원회 11층 인권교육센터

남녀 임금차별,

어떻게 할 것인가?

#PAY METOO #PAY METOO

#PAY METOO

#페이 미투

#페이 미투

#페이 미투

임금격차 실태와 정책토론회

임금격차

실태와

정책토론회

남녀

임금차별,

어떻게

할

것인가?

안녕하십니까? 국가인권위원회 상임위원 최혜리입니다.

오늘 ‘남녀 임금격차 실태조사 결과발표 토론회’에 참석해주신 여러분께 진심으로 감사의 인사

를 드립니다.

오늘 이 자리는 인권위가 한국여성정책연구원에 의뢰하여 우리나라 남녀 임금격차가 실제로 노

동현장에서 어떠한 양상으로 벌어지고 있는 지, 그리고 이에 대한 대책방안은 무엇인지에 대하여

조사하고 연구한 결과를 발표하는 자리입니다.

OECD가 2017년 발표한 2015년 기준 성별 임금 격차에서 한국은 37%로 성별 임금 격차가 가장

큰 나라입니다. OECD가 관련 통계를 작성하여 발표한 2000년 이후 한국은 성별 임금 격차가 가

장 심각한 것으로 널리 알려져 있습니다. OECD 국가 임금 중위 값의 2/3 미만을 받는 저임금 비

율은 2014년 기준 여성 37.8%, 남성은 15.4% 입니다. 31개 OECD 국가 중 우리나라는 여성의 저

임금 비율이 가장 높고 남성은 19번째로 높습니다.

국제사회에서도 우리나라의 남녀임금 격차의 심각성에 대하여 우려를 표한 바 있습니다. 지난

2월 22일 스위스 제네바 유엔본부에서 있었던 여성차별철폐협약 이행에 대한 제8차 대한민국 국

가보고서에 대한 심의 결과 유엔 여성차별철폐위원회는 우리나라에 임금격차 문제 개선을 위한 세

부적인 권고를 하였습니다.

첫째, 동일가치노동 동일임금 원칙의 준수를 위하여 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에

관한 법률」을 엄격하게 시행할 것, 특히 성별 임금 격차 사례를 조사하기 위한 고용노동부의 역

량을 대폭 확대할 것, 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반할 경우 제재를 엄격하게 부과할 것, 공

공 및 민간 기업 내 임금 공시제를 도입할 것 등을 권고하였습니다.

인 사 말 Greeting

성별 임금 격차는 한국의 노동시장에서 오래도록 개선되지 않고 있는 문제이기 때문에 성별 임

금 격차의 유발 요인에 대한 면밀한 분석을 통해 정부 정책이 개입될 수 있는 구체적인 정책 개선

안을 도출하는 것이 중요합니다.

이번 토론회 한 번으로 완벽한 정책 대안이 나올 것이라고는 생각하지 않습니다. 남녀 임금격차

를 개선하는 길에, 이 토론회가 또 다른 출발점이 되었으면 합니다.

실태조사 연구팀의 그간의 노력에 감사드립니다. 그리고 토론자로 참석해주신 전문가 분들께도

진심으로 감사드립니다. 특히 여성노동 분야의 실질적 전문가들과 관계부처 담당자가 이 자리에

참석해 주셔서 효과적인 토론이 이루어질 것으로 기대합니다. 감사합니다.

2018년 5월 17일

상임위원(국가인권위원회 차별시정위원장) 최 혜 리

▢ 일 시 : 2018. 5. 17.(목) 14:00 ~ 17:00

▢ 장 소 : 국가인권위원회 11층 인권교육센터

시 간 내 용

13:30~14:00 등 록

14:00~14:10 개회사 : 최혜리 (국가인권위원회 차별시정위원장)

<발제>

14:10~14:50

좌 장 : 조형석 (국가인권위원회 차별조사과장)

실태조사 결과발표

1. 직급정보로 살펴 본 성별 임금격차

황성수 (한국직업능력개발원 연구위원)

2. 남녀임금격차 실태조사 결과 및 정책과제

김난주 (한국여성정책연구원 부연구위원)

14:50~15:00 휴 식

<토론>

15:00~16:30

김영미 (연세대 사회학과 교수)

배진경 (한국여성노동자회 공동대표)

권박미숙 (한국여성민우회 노동팀장)

김순희 (한국노총 여성본부 본부장)

박병기 (고용노동부 여성고용정책과 서기관)

이수연 (국가인권위원회 여성인권팀장)

16:30~17:00 종합토론

토론회

일정 및 순서Program

[발제 1]

• 직급정보로 살펴 본 성별 임금격차

황성수 (한국직업능력개발원 연구위원) ············································································· 3

[발제 2]

• 남녀임금격차 실태조사 결과 및 정책과제

김난주 (한국여성정책연구원 부연구위원) ········································································· 19

[토론문]

• 토론문

김영미 (연세대 사회학과 교수) ····················································································· 53

• 성별임금격차 해소를 위한 정책 제언

배진경 (한국여성노동자회 공동대표) ·············································································· 55

• 토론문

권박미숙 (한국여성민우회 노동팀장) ·············································································· 75

• 고착화된 여성노동자 저임금체계의 문제

김순희 (한국노총 여성본부 본부장) ················································································ 81

• 토론문

박병기 (고용노동부 여성고용정책과 서기관) ···································································· 83

• 남녀 임금격차 해소를 위한 차별시정기구의 역할과 과제

이수연 (국가인권위원회 여성인권팀장) ············································································ 85

목 차 Contents

발제 1

직급정보로 살펴 본 성별 임금격차


황성수

한국직업능력개발원 연구위원

발제 1_ 직급정보로 살펴 본 성별 임금격차

3

직급정보로 살펴 본 성별 임금격차

황성수 (한국직업능력개발원 연구위원)

4



5

6



7

8



9

10



11

12



13

14



15

16


발제 2

남녀임금격차 실태조사 결과 및 정책과제


김난주

한국여성정책연구원 부연구위원

발제 2_ 남녀임금격차 실태조사 결과 및 정책과제

19

남녀임금격차 실태조사 결과 및 정책과제1)

김난주 (한국여성정책연구원 부연구위원)

Ⅰ. 들어가는 말

한국은 OECD가 2000년부터 구축한 성별임금격차가 가장 큰 국가이다. OECD 성별임금격차는

전일제 근로기준 중위임금의 월 평균 임금 격차이다. OECD 2016년 기준 한국의 성별임금격차는

36.7%이고 한국은 OECD 국가 중 성별임금격차가 30%를 초과하는 유일한 국가이기도 하다. 임금

은 채용, 배치, 인사, 평가의 영향을 받고 채용, 배치, 인사, 평가, 육아휴직 사용 등은 누적되어 승

진에 영향을 미친다.

이미 ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣(약칭: 남녀고용평등법)은 임금 결정에

영향을 미치는 일련의 채용과 재직의 과정에서 발생하는 영역에서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우를

명시하고 있으며 일･가정의 양립에 있어서도 제도 사용 노동자에 대한 복무 규정을 명시하고 있다.

남녀고용평등법

제7조(모집과 채용) ① 사업주는 노동자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

제8조(임 ) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 하여는 동일한 임 을 지 하여야

한다.

제9조(임 외의 품 등) 사업주는 임 외에 노동자의 생활을 보조하기 한 품의 지 는

자 의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

제10조(교육･배치 승진) 사업주는 노동자의 교육･배치 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니

된다.

제11조(정년･퇴직 해고) ① 사업주는 노동자의 정년･퇴직 해고에서 남녀를 차별하여서는 아

니 된다.

1) 본 원고는 김난주, 이승현, 이서현, 황성수, 박미연(2017), 「남녀임금격차 실태조사」(국가인

권위원회) 보고서를 기반으로 작성되었다.

20


제19조(육아휴직)④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 과 같은 업무 는 같은 수 의 임

을 지 하는 직무에 복귀시켜야 한다. 한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

한국 노동시장에서 성별임금격차 해소는 이중노동 시장에서의 여성 집중 직종의 저평가된 노동

에 대한 평가 제고를 통한 임금 상승과 기업 내부에서의 임금 결정에 영향을 미치는 요인에서 성

격차를 줄이는 것이 중요하다. 임금 결정에 영향을 미치는 기업의 인사제도에서 성 격차 발생은

성별 임금격차로 귀결될 것을 예측할 수 있다. ‘남녀임금격차 실태조사’는 ｢남녀고용평등법｣에서

차별 대우 금지를 명시하고 있는 영역에 대해 조사를 실시하였다.

Ⅱ. ‘남녀임금격차 실태조사’조사 결과

1. 조사 대상 선정

‘남녀임금격차 실태조사’의 조사는 남녀 노동자와 노동자가 속한 기업의 인사담당자에 대해 조

사하였다. 조사 대상은 집단별로 성별 임금 격차를 확인하여 선정하였다. ｢경제활동인구조사 –

근로형태별부가조사｣ 원자료 분석을 통하여 비정규직(22.3%) 보다 정규직(32.0%)이, 성별 임금 격

차가 30% 미만인 100인 미만 보다 30%를 초과하는 100인 이상의 성별 임금 격차가 상대적으로

큰 것을 확인하였다. 산업은 21개 산업 대분류 기준으로 농업, 임업, 어업(42.0%), 제조업(41.6%),

전문,과학및기술서비스업(37.9%), 보건 및 사회복지 서비스업(36.4%)가 성별 임금 격차 큰 상위 4

개 산업으로 확인되었다.


21

32.932 .0

22.3 22.2

26.6

28.2

21.7

32 .03 1 .4

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

전체 정규직 비정규직 1-4인 5-9인 10-29인 30-99인 100-299인 300인이상

%성별임금격차 (시간당임금 기준 , 2016.8)

자료 : 통계청, ｢2016.8 경제활동인구조사 –근로형태별부가조사｣ 원자료

[그림 Ⅱ-1-1] 고용형태별 규모별 시간당 성별 임금 격차(시간당임금 기준, 2016.8)

<표 Ⅱ-1-1> 산업별 성별 임금 격차(시간당임금 기준, 2016.8)(단 : 원, %)

　 남성 여성 2016년

전체 15,732 10,549 32.9

농업,임업,어업 9,712 5,631 42.0

광업 17,862 16,223 9.2

제조업 17,240 10,063 41.6

전기,가스,증기및수도사업 23,956 16,624 30.6

하수폐기물처리,원료재생및환경복원업 14,180 9,874 30.4

건설업 13,151 10,576 19.6

도매 및 소매업 12,684 8,991 29.1

운수업 13,237 10,784 18.5

숙박 및 음식점 8,592 6,963 19.0

출판,영상,방송통신및정보서비스업 19,811 14,118 28.7

금융 및 보험업 23,601 15,782 33.1

부동산 및 임대업 11,472 9,453 17.6

22


　 남성 여성 2016년

전문,과학및기술서비스업 22,529 13,991 37.9

사업시설관리 및 사업지원 서비스업 10,412 8,492 18.4

공공행정,국방및사회보장행정 20,454 13,360 34.7

교육서비스업 20,621 14,731 28.6

보건 및 사회복지 서비스업 15,987 10,164 36.4

예술,스포츠및여가관련서비스업 12,006 9,240 23.0

협회및단체,수리및기타개인서비스업 11,712 7,616 35.0

가구내고용활동 및 달리분류되지않은자가소비생산활동 2,877 5,885 -104.6

국제 및 외국기관 18,322 18,159 0.9

자료 : 통계청, ｢2016.8 경제활동인구조사 –근로형태별부가조사｣ 원자료

집단별로 성별임금격차 분석을 토대로 최종적으로 ‘남녀임금격차 실태조사’의 조사 대상은 ‘제조업’.

‘전문과학기술업’의 100인 이상 기업의 1년 이상 재직한 정규직 노동자로 결정하였다.2)

� 조사규모 : 인사담당자 112명, 근속년수 1년 이상 정규직 남녀노동자 402명

� 조사기간 : 2017.8.14.∼9.21

� 조사 업종 및 규모

- 업종 : 제조업, 전문･과학 및 기술 서비스업

- 규모 : 100인 이상

2. 주요 조사 결과

가. 채용

□ 현재 직장 입사 경험과 현재 일 동일성

� 현재 직장 입사 전 일한 경험 비율은 여성노동자 52.5%, 남성노동자 50.5%로 남녀 모두 응

답자 절반 이상을 상회하고 여성이 남성 보다 2%p 높다.

� 현재 직장 입사 전 일한 경험이 남녀 노동자 모두 현재 일과 입사 전 일과의 동일성은 4점

만점 기준으로 2.5점으로 같다.

2) 정규직과 규모와 산업을 한정하여 조사 실시는 조사 제한 제약도 감안한 선택이다.


23

<표 Ⅱ-2-1> 현재 직장 입사 전 근무경험 및 입사 전의 일과 현재 직장 입사 시점의 일과의 동일성(단 : 명, %, )

전체 현재 직장 입사 전 일한 경험 있음일한 경험 있는 경우

전체 동일한편 평균

여성노동자 200 52.5 105 56.2 2.5

남성노동자 202 50.5 102 59.8 2.5

주: 4점에 가까울수록 완전히 동일

□ 현재 직장 입사 경력직 비율

� 현재 직장 입사시 경력직으로 입사한 비율은 여성이 28%, 남성이 32.2%로 남성이 4.2%p 높

다. 경력직으로 입사한 남녀 노동자 중 과거 경력을 인정받은 비율은 여성 45.7%, 남성

65.7%로 남성이 20%p 높다.

<표 Ⅱ-2-2> 현재 직장 입사 구분(단 : 명, %)

전체 신입직 경력직경력직인 경우 과거 경력 인정

전체 경력인정 받았음 경력인정 받지 않음

여성노동자 200 72.0 28.0 105 45.7 54.3

남성노동자 202 67.8 32.2 102 65.7 34.3

□ 경력단절 횟수 및 사유

� 응답 노동자 중 경력단절 경험 비율은 여성이 남성 보다 0.6%p 높았다. 평균 경력단절 횟수

는 여성노동자 1.3회, 남성노동자 1.1회이다.

<표 Ⅱ-2-3> 경력단절(1년이상) 경험 여부 및 횟수(단 : 명, %, 회)

전체 경력단절 경험 있음 경력단절 경험 없음 경력단절 횟수

여성노동자 105 14.3 85.7 1.3

남성노동자 102 13.7 86.3 1.1

24


� 경력단절을 경험한 남성 중 경력단절 사유가 결혼, 미취학자녀양육인 응답자는 한명도 없다.

<표 Ⅱ-2-4> 첫 번째 경력단절 사유(2개 선택)(단 : 명, %)

　 전체

능력개발(진학,

자격취득,어학

연수)을위하여

고시,

공무원

등시험

준비

임금이

적어서

근무환경

(직장문화,

복리후생등)

이나빠서

회사

폐업이사 결혼

임신

출산

미취학

자녀

양육

건강

악화

근로

시간이

길어서

계약

만료

업무가

적성에

맞지

않아서

여성 15 33.3 13.3 6.7 20 6.7 6.7 6.7 20 13.3 6.7 6.7 20 -

남성 14 35.7 21.4 7.1 42.9 7.1 - - - - - - - 14.3

나. 평가 및 인사관리

□ 직무분석

� 직무분석 실시에 대해 응답기업의 44.6%가 실시한다고 응답하였다. 직무분석 실시 비율이 높

은 기업은 전문과학기술업이 53.8%로 가장 높았고 규모 300인 이상(53.1%)이 높았다.

� 직무분석 실시 기업의 결과 활용 분야는 ‘채용/선발기준’이 38%로 가장 많았고 ‘평가지표 개

발’ 36%, ‘직무급’ 30%, ‘임금체계개편’ 24%, ‘정원산정’이 22%였다. 항목별로 활용도는 22∼

38%로 항목별 편차가 크지는 않았다.

<표 Ⅱ-2-5> 직무분석 실시 여부 및 직무분석 활용 분야(복수 응답)(단 : 개 사, %)

전체직무분석

실시 함

직무분석 활용 분야

전체 정원산정 채용/선발기준 직무급 평가지표개발 교육훈련 임금체계 개편

112 44.6 50 22.0 38.0 30.0 36.0 20.0 24.0

□ 인사관리위원회

� 인사관리위원회가 있는 기업 비율은 54.5%(61개사)이다. 인사관리위원회 규모는 평균 전체

인원은 7.3명이고 이중 여성은 1명으로 인사관리위원회에서 여성이 차지하는 비율은 14.5%

이다.


25

<표 Ⅱ-2-6> 인사 관련 위원회의 규모(단 : 개 사, 명, %)

전체인사위원회

있음

인사위원회 있는 경우 규모

전체 평균 전체인원 평균 여성인원 여성비율

112 54.5 61 7.3 1.0 14.5

□ 인사고과 실시 및 공개

� 정기적인 인사고과를 실시하는 기업 비율은 71.4%이다. 인사고과 활용은 승진이 90%로 가

장 많고 기본급 인상과 성과배분/인센티브가 60% 이상으로 많았다.

<표 Ⅱ-2-7> 정기적 및 공식적인 인사고과(평가) 제도 여부(단 : 개 사, %)

정기적인 인사고과 인사고과 있는 경우 활용 방식(복수응답)

전체 있음 전체 승진 기본급 인상 성과배분/인센티브 배치･이동결정 교육훈련자 선발 개인 표창

112 71.4 80 90.0 60.0 62.5 22.5 11.3 20.0

� 정기적인 인사고과(평가)의 ‘최종 등급 점수’와 ‘평가내역’ 공개는 당사자별 공개가 가장 많고

다음으로 공개하지 않는다는 비율도 응답대상 기업 10개 사 중 3개사 이상이다. ‘최종등급점

수’를 공개하지 않는 비율은 31.3%, ‘평가내역’을 공개하지 않는 비율은 10%p 높은 41.3%이다.

<표 Ⅱ-2-8> 인사고과(평가) 결과 공개(단 : 개 사, %)

전체 공개하지 않음 전 직원에게 공개 당사자별 공개희망자에 한해

당사자(개인별)공개

최종 등급 점수 80 31.3 2.5 53.8 12.5

평가내역 80 41.3 3.8 45.0 10.0

주: 정기적 및 공식적으로 실시하는 인사고과(평가)제도가 있는 경우만 해당

□ 인사관리방식과 노동자 신뢰

� 응답 기업은 인사관리 방식에 대해 인사관리에 대해 ‘명문화된 규정에 따른다’가 87.5%, ‘사

원들에게 평가 기준이 공개된다’ 50.9%, ‘승진결정에 대한 기준이 공개된다’ 57.1%, ‘임금 결

26


정, 지급기준을 사원들에게 알린다’는 76.8%로 ‘평가 기준’을 포함한 인사관리 방식을 따르

고 있다는 비율이 50%를 상회한다.

<표 Ⅱ-2-9> 기업의 인사관리방식(단 : 개 사, %)

전체

인사관리는 대체로

명문화된 규정에 따라

이루어지고 있다

사원들의 평가에 대한

기준이 공개된다

승진결정에 대한 기준이

공개된다

임금결정, 지급 기준을

사원들에게 알린다

112 87.5 50.9 57.1 76.8

� 소속 기업의 인사제도에 대한 신뢰도는 4점 만점 기준으로 여성노동자 2.7점, 남성노동자

2.8점으로 여성이 0.1점 낮다. 백분비 기준으로는 인사제도에 대한 신뢰 비율은 여성노동자

70.5%, 남성노동자 76.7%로 남성노동자가 6.2%p높다.

<표 Ⅱ-2-10> 전반적인 인사제도 신뢰도(4점 척도)(단 : 명, %, )

전체전혀 신뢰

하지 않는다

신뢰하지

않은편이다

신뢰하는

편이다(A)

매우

신뢰한다(B)

신뢰한다

(A+B)평균

여성노동자 200 5.5 24.0 69.5 1.0 70.5 2.7

남성노동자 202 3.0 20.3 68.3 8.4 76.7 2.8

□ 정기적인 인사고과(평가) 제도 필요성 및 공개 범위

� 정기적인 인사고과(평가) 제도 필요성에 대해 여성은 66.0%, 남성은 75.2%로 여성이 9.2%p

낮다. 이는 앞서 여성노동자가 자사의 인사관리에 대해 신뢰하는 비율이 남성 보다 낮은 것

과 일맥상통하는 것으로 남성 보다 덜 신뢰하는 인사제도로 인해 인사고과(평가) 제도의 필

요성에 대한 동의 수준도 낮다고 볼 수 있다.

<표 Ⅱ-2-11> 정기적인 인사고과(평가) 제도 필요 여부(단 : 명, %)

전체 필요함 필요하지 않음

여성노동자 200 66.0 34.0

남성노동자 202 75.2 24.8


27

� 정기적인 인사고과(평가) 제도가 필요하다고 응답한 노동자들은 평가 결과에 대해 ‘당사자별

공개’에 동의하는 비율이 58% 이상으로 높았다. 공개할 필요가 없다고 응답한 비율은 ‘최종

등급(점수)’에 대해서는 여성 5.3%, 남성 4.6%로 6% 미만으로 낮다.

<표 Ⅱ-2-12> 인사고과(평가) 결과 공개 범위(단 : 명, %)

전체 전 직원에게 공개 당사자별 공개희망자에 한해

당사자(개인별) 공개

공개할 필요

없음

최종등급 여성노동자 132 11.4 59.8 23.5 5.3

(점수) 남성노동자 152 7.9 63.2 24.3 4.6

평가항목 여성노동자 132 7.6 60.6 27.3 4.5

내역 남성노동자 152 4.6 58.6 26.3 10.5

주: 정기적인 인사고가(평가) 제도가 ‘필요’하다고 선택한 응답자

□ 여성에 대한 인사고과(평가)

� 인사고과(평가)를 할 경우 여성노동자가 우등고과를 받기 쉬운 것에 대해 여성노동자는 2.3

점, 남성노동자는 2.7점으로 남성노동자들은 여성노동자들이 우등고과를 받기 쉽다고 생각

하는 것이 0.4점 높았다. 백분비로 보면 여성노동자가 우등고과를 받기 쉽다고 생각하는 비

율은 여성노동자 34.1%, 남성노동자 60.6%로 여성노동자가 26.5%p 낮다.

<표 Ⅱ-2-13> 인사고과(평가)시 여성이 우등고과를 받는 것에 대한 난이도(4점 척도)(단 : 명, %, )

전체매우

쉽지않다

쉽지 않은

편이다

쉬운 편이다

(A)

매우 쉽다

(B)

쉽다

(A+B)평균

여성노동자 132 7.6 58.3 33.3 0.8 34.1 2.3

남성노동자 152 0.7 38.8 55.3 5.3 60.6 2.7

주: 정기적인 인사고가(평가) 제도가 ‘필요’하다고 선택한 응답자

� 기업의 인사담당자들은 가장 최근 실시한 인사고과(평가)에서 남녀노동자 등급 분포에 대해

사원급은 여성이 우수 25.5%, 보통 61.6%, 열등 12.9%, 남성은 우수 29.0%, 보통 57.3%, 열

등 13.7%로 우수고과와 열등고과에서 여성은 각각 3.5%p, 0.8%p 낮은 것으로 평가했다. 관

리자급은 여성이 우수 30.1%, 보통 56.7%, 열등 13.2%, 남성은 우수 31.9%, 보통 54.8%, 열

28


등 13.4%로 우수고과와 열등고과에서 여성은 남성 보다 각각 0.8%p, 0.2%p 낮은 것으로 평

가했다. 우수고과와 열등고과 비율 모두 여성이 남성 보다 낮지만 우수고과가 차지하는 비율

에서의 남녀 격차가 열등고과보다 사원급, 관리자급 모두 더 크다.

<표 Ⅱ-2-14> 가장 최근 실시한 인사고과(평가) 성별 비율(단 : 개 사, %)

전체사원급 관리자급

우수 보통 열등 우수 보통 열등

여성노동자 80 25.5 61.6 12.9 30.1 56.7 13.2

남성노동자 80 29.0 57.3 13.7 31.9 54.8 13.4

주: 정기적이고 공식적인 인사고과(평가) 제도 실시 기업 대상

� 여성이 우등고과를 받는 것이 쉽지 않은 이유에 대해 여성노동자는 ‘여성은 주로 지원 부서

에 배치되기 때문에’(31.0%), ‘남성에게 업적평가를 높게 주는 관행이나 분위기 때문

에’(29.9%)가 많았다. 남성노동자는 ‘여성은 주로 지원 부서에 배치되기 때문에’(25.0%), ‘여

성은 맡은 직무가 성과를 내기 힘든 직무이기 때문에’(23.3%)가 많았다.

- 남녀 노동자 모두 여성이 맡은 업무로 인해 우등고과를 받는 것이 쉽지 않음을 지적하고

있음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-2-15> 여성노동자가 우등고과를 받는 것이 쉽지 않은 이유(단 : 명, %)

전체

여성은 대부분

성과를 내기

힘든 부서에

배치되기

때문에

여성은 맡은

직무가 성과를

내기 힘든

직무이기

때문에

여성은 주로

지원부서에

배치되기

때문에

여성은 자신의

성과에 대한

PR을 못하기

때문에

직무수행

능력이 낮기

때문에

남성에게

업적평가를

높게 주는

관행이나

분위기 때문에

임신,출산

으로 인한

경력 공백

때문에

여성

노동자87 5.7 23.0 31.0 5.7 0.0 29.9 4.6

남성

노동자60 8.3 23.3 25.0 1.7 13.3 21.7 6.7


29

□ 육아휴직 사용

� 기혼 남녀 노동자 중 육아휴직을 사용한 비율은 여성이 34.2%, 남성이 1.9%로 여성 육아휴

직 사용 경험이 18배 높다.

� 여성이 육아휴직을 사용한 후 직장 복귀시 담당 업무는 같은 업무가 76.9%로 다른 업무

23.1% 보다 3.3배 높았다.

<표 Ⅱ-2-16> 현재 직장 육아휴직 사용 여부(단 : 명, %)

전체 있음 없음육아휴직 사용 후 직장복귀

전체 같은 업무 다른 업무

여성노동자 76 34.2 65.8 26 76.9 23.1

남성노동자 106 1.9 98.1 - - -

주: 기혼노동자 대상

� 기혼 남녀 노동자 중 육아휴직을 사용한 경험이 없는 이유는 ‘육아휴직 대상 자녀가 없어서’

가 여성 66%, 남성 41.3%로 가장 많았다.

� 이 외에 여성은 ‘육아휴직을 쓰지 않아도 별 어려움이 없어서’(10%), ‘규정에 있지만 조직 분

위기상 신청하지 않는 것이 관례이기 때문에’(10.0%)인 것이 10% 이상으로 높았다. 이에 비

해 남성은 ‘육아휴직을 쓰지 않아도 별 어려움이 없어서’를 선택한 비율이 25.0%로 육아휴직

을 사용하지 않는 남성노동자 4명 중 1명에 해당하였다.

<표 Ⅱ-2-17> 육아휴직을 사용한 적이 없는 이유(단 : 명, %)

전체

육아휴직

대상

자녀가

없어서

육아휴직을

쓰지 않아도

별 어려움이

없어서

규정에

없어서

규정에

있지만

대체인력을

회사가 찾지

못해서

규정에 있지만

조직 분위기상

신청하지 않는

것이 관례이기

때문에

실직의

위험

때문에

업무상

공백을

갖기

어려워서

배치, 승진,

승급 등에

불이익이

있을것

같아서

경제적

이유

(보수가

줄기

때문에)

여성노동자 50 66.0 10.0 2.0 0.0 10.0 4.0 4.0 2.0 2.0

남성노동자 104 41.3 25.0 1.9 3.8 11.5 1.0 6.7 2.9 5.8

주: 기혼노동자 대상

30


□ 육아휴직과 승진, 배치

� 조사 기업 중 육아휴직 사용 후 복귀 노동자가 있는 비율은 92%로 대부분의 기업에 육아휴

직 복귀자가 있었다.

� 육아휴직기간과 승진에 대해 ‘육아휴직기간 전체를 승진소요기간에 산입’한다는 비율이

56.3%로 절반 이상을 차지하였고 ‘육아휴직 기간 중 일부 기간만 승진소요기간에 산입’하는

비율은 11.7%이다. ‘육아휴직 기간은 승진소요기간에 산입하지 않는’ 기업도 32.0%로 육아

휴직 복귀자가 있는 기업의 10개 사 중 3개 사에 해당하였다.

- 본 조사에서 육아휴직 사용 비율이 여성노동자가 남성노동자 보다 18배나 높았다. 육아휴

직기간을 승진소요기간에 산입하지 않는 불이익은 육아휴직 사용 비율이 높은 여성노동자

에게 전가될 것으로 예상된다.

<표 Ⅱ-2-18> 육아휴직기간 승진소요기간 산입 정도(단 : 개 사, %)

전체육아 휴직 후

복귀자 있음

육아휴직 복귀자 있음

소계

육아휴직기간 전체를

승진소요기간에

산입함

육아휴직기간 중 일부

기간만 승진소요기간에

산입함

육아휴직 기간은

승진소요기간에 산입하지

않음

112 92.0 100.0 56.3 11.7 32.0

� 육아휴직 복귀자에 대한 승진 또는 평가에 대해서는 ‘복귀 후 실제 근무한 기간에 대한 평가

적용’이 39.8%, ‘노동자가 휴직 전에 받은 평가 적용’ 36.9%로 많았다.

<표 Ⅱ-2-19> 승진 또는 성과급 책정 시 육아휴직 복귀자에 대한 평가(단 : 개 사, %)

전체노동자가 휴직 전에

받은 평가 적용

전체 노동자들의

평균(중간) 평점 부여

복귀 후 실제 근무한

기간에 대한 평가 적용

복귀 후 실제 근무한 기간이

상대적으로 짧으므로 낮은 평가 부여

103 36.9 18.4 39.8 4.9

주: 육아휴직 후 복귀자 있음 기업 대상


31

� 육아휴직 복귀자의 업무 배치는 ‘원칙적으로 원직복귀 또는 원직에 상응하는 자리에 복귀’가

87.4%로 가장 많았다.

- 이는 앞서 육아휴직 종료 후 직장 복귀 여성노동자 중 23.1%가 다른 업무에 배치 받았다

는 것과는 다소 차이가 있다.

<표 Ⅱ-2-20> 육아휴직 후 복직하는 노동자의 업무배치 원칙(단 : 개 사, %)

전체원칙적으로 원직복귀 또는

원직에 상응하는 자리에 복귀

본인의 희망을 우선 고려하여

결정

회사의 인사관리 상황을 우선

고려하여 결정

103 87.4 5.8 6.8

주: 육아휴직 후 복귀자 있음 기업 대상

다. 승진

□ 직급별 승진 단계 현황

� 승진 현황에서 해당 직급 입사 비율은 대리급 입사는 여성 12.7%, 남성 16.2%, 과장급 입사

는 여성 21.4%, 남성 6.8%이다. 차장급과 부장급 입사부터는 여성은 한명도 없다.

<표 Ⅱ-2-21> 여성노동자의 현재 직급 승진 단계 현황(단 : %)

대리급 과장급 차장급 부장급

사원

→

대리

대리급

입사

대리

→

과장

사원

→

과장

과장급

입사

과장

→

차장

대리

→

차장

사원

→

차장

차장급

입사

차장

→

부장

과장

→

부장

대리

→

부장

사원

→

부장

부장급

입사

여성 87.3 12.7 71.4 7.1 21.4 83.3 16.7 - -100.

0- - - -

남성 83.8 16.2 86.4 6.8 6.8 89.5 - - 10.5 63.6 - - 9.1 27.3

� 노동자가 응답한 직급별 평균 소요 기간 중 사원에서 대리, 대리에서 과장에서 여성은 남성

보다 평균 소요 기간이 각각 1.1년, 1.2년 길었다.

32


[그림 Ⅱ-2-1] 현재 직급 대리급 이상 직급별 승진 소요 기간

� 인사담당자는 모든 직급에서 여성이 남성 보다 0.2년∼0.4년 평균 승진 소요 기간이 긴 것

으로 응답하였다.

4.1 4.34.8

5.2

6.3

4.5 4.5

5.15.4

6.5

0

1

2

3

4

5

6

7

사원▶대리급 ' 대리급▶과장급 과장급▶차장급 차장급▶부장급 부장급▶임원급

년 직급별 성별 승진소요연수

남성

여성

[그림 Ⅱ-2-2] 직급별 성별 평균 승진 소요 연수(기업대상)

□ 2016년 정규직 직급별 승진대상 및 승진자 중 여성 비율

� 응답기업의 2016년 정규직 승진 대상자 중 여성 비율은 22.3%, 승진자 중 여성 비율은

22.8%로 승진자 중에서 차지하는 비율이 0.5%p 높다.

� 직급별 승진대상자 중 여성비율은 사원→대리급이 32.6%이고 이상 과장급→차장급에서는

14.0%, 부장급→임원급에서는 5%에 불과하다. 실제 승진자 중 여성 비율은 차장급→부장

급에서는 11.1%로 승진자 중 여성이 차지하는 비율 9.5% 보다 1.6%p 높았다. 그러나 부장

급→임원급에서의 승진자 중 여성은 응답 기업 중 한명도 없다.


33

- 직급별로 부장급 이상의 집단에서는 여성의 비율이 현격히 낮아지는 것을 확인할 수 있

다. 기업내 내부 승진에서도 부장급 중 임원급으로 승진한 여성은 한명도 없다. 이와 유사

하게 채용에서 부장급으로 입사한 여성은 한명도 없었다. 이는 기업내 고위관리자로의 여

성 진입이 매우 어려운 문제임을 보여주는 결과이다.

<표 Ⅱ-2-22> 2016년 정규직 성별, 직급별 승진대상자 및 승진자 중 여성 비율(단 : 개 사, %)

전체 전체사원→

대리급

대리급→

과장급

과장급→

차장급

차장급→

부장급

부장급→

임원급

승진대상자 중 여성 비율 112 22.3 32.6 21.4 14.0 9.5 5.0

승진자 중 여성 비율 112 22.8 31.6 21.1 12.8 11.1 0.0

□ 승진 규정 인식 및 승진 희망 기간

� 현재 직급에서 상위직급으로의 승진 규정이 있는지에 대해 있다고 응답한 비율은 모든 직급

에서 여성이 남성 보다 낮았다.

<표 Ⅱ-2-23> 상위 직급 승진 규정 인지(단 : 명, %)

현재 직급 → 상위 직급 전체규정

규정있음 규정없음 잘 모름

사원급 → 대리급 여성 90 72.2 11.1 16.7

남성 60 81.7 3.3 15.0

대리급 → 과장급 여성 63 65.1 22.2 12.7

남성 68 75.0 5.9 19.1

과장급 → 차장급 여성 28 57.1 28.6 14.3

남성 44 75.0 15.9 9.1

차장급 → 부장급 여성 12 58.3 33.3 8.3

남성 19 68.4 21.1 10.5

부장급 → 임원급 여성 7 14.3 42.9 42.9

남성 11 45.5 36.4 18.2

34


� 현재 직급에서 상위직급으로의 승진 예상 기간은 모든 직급에서 여성이 남성 보다 길었다.

희망 기간에서는 사원급에서 대리급으로 승진을 제외하고 나머지 직급에서도 모두 여성이

희망하는 기간이 남성 보다 길었다.

<표 Ⅱ-2-24> 상위 직급 승진 기간(단 : 명, 년)

현재 직급 → 상위 직급 성별 전체

기간

(규정 있을시)

규정 기간실제 예상 기간 희망 기간

사원급 → 대리급 여성 90 4.5 4.5 3.5

남성 60 4.4 4.4 3.7

대리급 → 과장급 여성 63 4.1 4.8 4.2

남성 68 3.9 4.1 3.7

과장급 → 차장급 여성 28 4.9 5.9 4.6

남성 44 4.8 5.1 4.3

차장급 → 부장급 여성 12 4.9 5.0 4.3

남성 19 5.6 5.4 4.1

부장급 → 임원급 여성 7 4.0 7.6 5.5

남성 11 4.4 6.0 4.3

□ 승진에서 남녀 차이 및 이유

� 승진에서의 남녀 차이가 있다고 응답한 비율은 인사담당자 60.7%, 여성노동자 65.0%, 남성

노동자 49.0%로 남성노동자가 50% 미만으로 가장 낮았다.

<표 Ⅱ-2-25> 승진 시 남녀 차이(단 : 개사, 명, %)

전체 승진 기회 남녀 차이 있음 승진 기회에 남녀 차이 없음

인사담당자 112 60.7 39.3

여성노동자 200 65.0 35.0

남성노동자 202 49.0 51.0

� 승진에서 남녀 차이가 있다고 응답한 경우 그 이유에 대해서 인사담당자와 남녀노동자 모두

‘남성 중심적 회사관행이나 조직문화 때문에’를 지적하는 비율이 가장 높았다(남성 61.6%,


35

인사 68.2%, 여성 81.5%).

� 다음으로 여성은 ‘여성에 대한 관리자들의 신뢰도가 전반적으로 낮기 때문에’가 41.5%로 많

았고 인사담당자와 남성노동자는 ‘여성의 조직에 대한 헌신도가 떨어지기 때문에’가 40.9%,

59.6%로 높았다.

- 인사담당자와 남성노동자가 정의하는 ‘조직에 대한 헌신도’가 앞서 남녀 승진 차이의 가장

큰 이유로 지적한 ‘남성 중심적 회사관행이나 조직문화’와 무관하지 않을 것이다. 조직에

대한 헌신 측정 기준이 ‘남성 중심 회사관행과 조직 문화’ 속에서 형성된 것이라 할 때 남

녀 승진 격차는 줄어들지 않을 것이 자명하다.

- 인사담당자, 남녀노동자 모두가 여성이 남성 보다 승진에 불리한 이유로 가장 많이 지적한

‘남성 중심 회사관행과 조직 문화’에 대한 대책과 개선이 필요하다.

<표 Ⅱ-2-26> 승진에서 남녀 간의 차이가 있다면 그 이유(2개 선택)

(단 : 명, %)

전체

남성 중심적

회사관행이

나 조직문화

때문에

여성의

조직에

대한

헌신도가

떨어지기

때문에

여성에 대한

관리자들의

신뢰도가

전반적으로

낮기 때문에

여성의

리더십

(관리능력)이

부족하기

때문에

여성은 자신의

성과에 대한

PR(Public

Relation)을

잘 못하기

때문에

여성

직무수행

능력이

떨어지기

때문에

여직원에

대한

유리천장

때문에

임신,출산

으로 인한

경력공백

때문에

인사담당자 44 68.2 40.9 25.0 20.5 11.4 15.9 - -

여성노동자 130 81.5 23.8 41.5 14.6 8.5 7.7 32.3 3.1

남성노동자 99 61.6 59.6 32.3 22.2 5.1 24.2 21.2 4.0

주: 승진에 남녀 차이가 있다고 응답한 사람 대상

라. 교육훈련

□ 교육훈련 남녀 참여

� 2016년 ‘회사에서 실시하거나 지원한 교육훈련이 있다’고 응답한 기업 비율은 86.6%이다. 이

들 기업의 남녀 노동자 참여 비율은 ‘남녀 노동자 참여 비율이 비슷하다’가 77.3%이다. ‘남성

노동자 참여 비율이 높다’고 응답한 비율은 18.6%, ‘여성노동자 참여 비율이 높다’는 비율은

4.1%로 남성 참여가 높다고 응답한 기업이 여성이 높다고 응답한 기업에 비해 4배 이상 많

았다.

36


<표 Ⅱ-2-27> 2016년 교육훈련 남녀노동자 참여 비율(단 : 개 사, %)

전체회사에서 실시하거나

지원한 교육훈련이 있음

회사에서 실시하거나 지원한 교육훈련이 있음

소계남성노동자 참여

비율이 높다

여성노동자 참여

비율이 높다

남녀 노동자 참여

비율이 비슷하다

112 86.6 100.0 18.6 4.1 77.3

� 2016년 회사 지원 교육훈련에 대한 남녀노동자의 응답에서도 여성이 남성 보다 참여했다고

응답한 비율이 9.2%p 낮았다.

<표 Ⅱ-2-28> 2016년 회사 지원 교육훈련 참여 여부(단 : 명, %, %p)

전체 있다(A) 없다(B) 교육훈련참여 남녀격차

여성노동자 200 69.0 31.09.2

남성노동자 202 78.2 21.8

□ 교육훈련 비참여 이유와 교육훈련결과 반영

� 2016년 회사 지원 교육훈련에 참여하지 못한 사유로 여성은 남성 보다 ‘회사 교육훈련 대상

이 아니어서’(7.4%p), ‘자녀양육 시간제약 때문에’(3.6%p), ‘교육훈련 참여 기회를 주지 않아

서’(2.5%p)가 차지하는 비율이 높다.

<표 Ⅱ-2-29> 회사 지원 교육훈련을 참여하지 않은 이유(단 : 명, %)

전체업무가

바빠서

회사 교육훈련

대상이

아니어서

교육훈련

비용이 많이

들어서

원하는 프로

그램이

없어서

자녀양육

시간

제약 때문에

회사의 교육훈련

프로그램 자체가

없어서

교육훈련 참여

기회를 주지

않아서

여성노동자 62 22.6 21.0 1.6 16.1 8.1 25.8 4.8

남성노동자 44 25.0 13.6 0.0 22.7 4.5 31.8 2.3

주: 회사지원 교육훈련에 참여하지 않았다고 응답한 사람 대상

� 기업에서의 교육훈련 참여 결과는 응답 기업의 60.7%가 공식적으로 반영하였다. 반영 분야

는 인사고과 반영이 66.2%로 가장 높고 승진이 38.2% 순서로 높았다.


37

<표 Ⅱ-2-30> 교육훈련 참여 결과 공식적 반영 방식(단 : 개 사, %)

전체 반영하지 않음 반영함반영하는 경우(복수선택)

인사고과(근무평가) 승진 보상 배치전환(부서이동)

112 39.3 60.7 66.2 38.2 19.1 13.2

마. 임금 결정

□ 연봉제 실시 및 대상

� 금번 남녀임금격차실태 조사에 참여한 100인 이상 제조업과 전문과학기술업 112개 사 중 연

봉제를 실시하는 비율은 78.6%로 80%에 가까웠다.

� 연봉제를 실시하는 기업의 대상은 전 직원이 84.1%이고 관리자급만 실시한다는 비율은

15.9%, 사원급에게만 실시하는 기업은 한 곳도 없었다.

- 호봉제와 달리 연봉제는 협상에 의한 임금 결정인데 기업 현장에서의 임금 결정은 노사

합의 보다는 사측의 통보성이 강하다. 호봉제가 임금 상승 규모가 예측가능한것에 비해

연봉제는 경영진의 평가 영향이 크며 이때 정기적인 인사고과가 없는 기업이거나 정기적

인 인사고과(평가)가 있더라도 평가 결과와 평가 과정에 대한 정보가 노동자에게 공개되

지 않는 것이 문제가 될 수 있다.

<표 Ⅱ-2-31> 정규직 대상 연봉제 실시 여부 및 실시 대상(단 : 개 사, %)

연봉제 여부 연봉제 있는 경우 실시 대상

전체 예 아니오 전체 전직원 사원급만 관리자급만

112 78.6 21.4 88 84.1 0.0 15.9

□ 기본급 결정

� 기업은 기본급 결정에서 가장 중요하게 생각하는 것은 사원급과 관리자급 모두 ‘근속년수’로

사원급 50.7%, 관리자급 40.9%이다.

- 기본급 결정에서 사원급과 관리자급에서 9.8%p 차이가 있지만 두 집단 모두 근속년수가 가장

큰 비중을 차지한다. 앞서 육아휴직기간을 승진소요기간에 포함하지 않는 기업의 여성노동자

는 승진소요기간과 근속년수에 있어 육아휴직을 사용한 노동자들에 대해 손해가 예상된다.

38


<표 Ⅱ-2-32> 기본급 결정시 차지하는 비율(단 : 개 사, %)

전체 근속년수 숙련도역량 담당직무가치 업적/성과 직책 기타

사원급 112 50.7 12.5 8.7 18.7 6.6 2.8

관리자급 112 40.9 16.3 7.9 23.1 9.4 2.3

□ 임금 수준 비교

� 남녀노동자들은 동료와 임금 수준 비교에서 여성노동자는 ‘낮음’에 응답한 비율이 27.0%이

고 남성노동자는 8.9%로 여성노동자가 3배 이상 본인이 남성 보다 낮을 거라고 응답한 비율

이 높았다. 자신의 임금이 동료 임금의 어느 정도 되는지 수준을 알 수 없다고 응답한 비율

에서는 여성이 22.0%, 남성이 15.3%로 6.7%p 높았다.

<표 Ⅱ-2-33> 나와 학력, 자격, 근속년수가 동일한 유사한 업무를 수행하는 이성 노동자와의

임금 수준 비교(단 : 명, %)

전체나의 임금은 남성(여성)의 임금과

잘 모름동일 낮음 높음

여성노동자 200 42.0 27.0 9.0 22.0

남성노동자 202 61.4 8.9 14.4 15.3

� 인사담당자들은 ‘학력, 자격, 근속년수가 동일한 유사한 업무를 수행하는 남녀 노동자의 임

금 수준 비교’에서 차이가 없고 동일하다고 응답한 비율은 71.4%이고 나머지 28.6%는 차이

가 있다고 응답하였다. 남녀임금격차는 10% 미만으로 응답한 비율이 가장 높았다.

<표 Ⅱ-2-34> 학력, 자격, 근속년수가 동일한 유사한 업무를 수행하는 남녀 노동자의 임금 수준

차이 정도(단 : 개 사, %)

전체차이가 없고

동일

차이 있고 여성 임금은 남성임금의

90-100%미만 80%대 70%대 60%대 50%미만

112 71.4 19.6 7.1 1.8 0 0


39

□ 초임 성별 임금 격차

� 2016년 대졸 신입사원 초임의 남성 군필 대비 여성 임금은 97%, 남성 미필 대피 여성은

99.2%로 여성이 적다.

� 2016년 고졸 신입사원 초임의 군필 대비 여성 임금은 96.6%, 남성 미필 대피 여성은 98.4%

로 여성이 적다.

- 군필 여부별 남성 임금 대비 여성 임금은 대졸 보다 고졸에서 격차가 더 크다.

<표 Ⅱ-2-35> 2016년 학력별 군필여부별 신입사원 평균 초임(단 : 개 사, 만원, %)

학력 전체

초임 임금비

남성(군필) 남성(미필) 여성군필 대비

남성 미필

남성 군필

대비 여성

남성 미필

대비 여성

대졸 112 3,095.2 3,026.0 3,003.1 97.8 97.0 99.2

고졸 112 2,483.9 2,437.6 2,399.6 98.1 96.6 98.4

□ 직급별 성별 임금 격차

� 직급별 임금 격차는 사원급이 3.5%로 가장 크고 부장급이 0.9%로 1%미만으로 가장 적다.

<표 Ⅱ-2-36> 직급별 월 평균 임금 및 상여금 성별 격차(1년차 기준)(단 : 개 사, %)

전체합계

(a+b)

월 평균 임금 연간

정액급여(a) 초과급여

(b)

상여금

(고정, 변동)기본급 통상적수당 기타수당

사원급 112 3.5 3.7 1.5 2.0 2.9 3.1

대리급 112 1.6 1.5 1.5 0.0 7.2 1.4

과장급 112 1.6 1.6 0.1 0.5 7.4 1.3

차장급 112 1.4 1.3 0.5 0.5 9.2 4.1

부장급 112 0.9 0.7 1.8 0.2 7.1 1.3

40


□ 노동자 현재 임금 수준 및 근로시간

� 남녀임금격차 조사에 응답한 남녀노동자의 월 평균 급여 성별 격차는 9.2%이다. 임금 내역

별로 기본급은 9.2%, 통상적 수당 11.3%, 기타수당 -2.9%, 초과급여 20.3%으로 기타수당은

여성이 남성 보다 2.9%로 더 벌었고 반대로 초과급여는 성별 격차가 가장 컸다. 연간 상여

금 성별 격차는 1.6%로 적었다.

<표 Ⅱ-2-37> 현재 직장 월평균 임금 및 상여금 성별 격차(2016년)(단 : %)

합계

월 평균 임금 연간

정액 급여 초과 상여금

기본급 통상적 수당 기타 수당 급여 (고정,변동)

성별임금 격차 9.2 9.2 11.3 -2.9 20.3 1.6

� 남녀노동자의 근로시간 성별 격차는 소정근로시간은 0.9% 여성이 짧고 초과근로시간은

4.8% 여성이 짧다. (월)휴일 근무일수는 여성이 남성 보다 5.3% 적다.

<표 Ⅱ-2-38> 근로시간 및 휴일 근무일수(단 : 명, 시간, 일, %)

여성(A) 남성(B) 성별 격차(100-(A/B)*)

전체주 평균 근로시간 (월)휴일

근무일수전체

주 평균 근로시간 (월)휴일

근무일수

소정근로

시간

초과근로

시간

(월)휴일

근무일수소정 초과 소정 초과

200 42.1 5.9 1.8 202 42.5 6.2 1.9 0.9 4.8 5.3

바. 차별 경험

□ 현재 직장에서 경험한 차별 경험

� 현재 직장에서 경험한 차별 비율은 모든 항목에서 여성노동자가 남성노동자를 상회하였다.

여성노동자는 ‘입사 시 부서 및 업무 배치’와 ‘교육훈련 기회’를 제외한 나머지 항목에서 차

별 경험이 있다고 응답한 비율이 18%∼24% 까지 높았다. 반면 남성은 ‘승진, 승급’에서 차

별 경험 비율 10.9%를 제외한 항목 모두 차별 경험 비율이 10% 미만으로 여성노동자와 격

차가 컸다.


41

4.04.5

7.9

10.9

2.7

8.78.0

21.5

24.5

21.5

9.8

18.7

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

입사시부서및업무배치 입사시임금산정 급여혹은임금 승진, 승급 교육훈련기회및내용 인사고과

% 차별경험

남성

여성

[그림 Ⅱ-2-3] 현재 직장에서 차별 경험

사. 임금 공개

□ 동료 임금 수준 확인 및 임금 공개

� 동료 임금 수준 확인에 대해 인사담당자의 12.9%, 여성노동자의 39.5%, 남성노동자의

28.2%가 필요하다고 응답하였다. 4점 만점 기준으로는 여성노동자가 2.3점으로 가장 높고

남성노동자 2.0점, 인사담당자는 1.7점이다.

<표 Ⅱ-2-39> 동료 임금 수준 확인(4점 척도)(단 : 명, %, )

전체전혀

필요없음필요없음

필요함

(A)

매우 필요함

(B)

필요함

(A+B)평균

인사담당자 93 39.8 47.3 11.8 1.1 12.9 1.7

여성노동자 200 19.0 41.5 35.0 4.5 39.5 2.3

남성노동자 202 31.7 40.1 26.2 2.0 28.2 2.0

� 직급별 직종별 성별 임금 공개 필요성에 대해서는 인사담당자의 11.6%, 여성노동자의

49.0%, 남성노동자의 35.7%가 필요하다고 응답하였다. 4점 만점 기준으로는 여성노동자가

2.4점으로 가장 높고 남성노동자 2.1점, 인사담당자는 앞서 동료 임금 수준 확인에 대한 필

요성과 동일한 1.7점이다.

42


<표 Ⅱ-2-40> 직급별 직종별 성별 임금 공개(4점 척도)(단 : 명, %, )

전체전혀

필요없음필요없음

필요함

(A)

매우 필요함

(B)

필요함

(A+B)평균

인사담당자 95 42.1 46.3 10.5 1.1 11.6 1.7

여성노동자 200 18.0 33.0 43.0 6.0 49.0 2.4

남성노동자 202 25.7 38.6 32.7 3.0 35.7 2.1

아. 인력

□ 직종별 직급별 여성 비율

� 남녀임금격차 실태조사에 응답한 기업의 직종별 여성 비율은 서비스판매직이 31.7%, 단순노

무직이 65.5%로 전체 평균 24% 보다 높다.

<표 Ⅱ-2-41> 2016년 정규직 분야별 성별 분포 및 여성노동자 비율(단 : 개 사, %)

전체 전체 사무관리직 연구기술직 서비스판매직 생산기능직 단순노무직

여성 비율 112 24.0 26.5 18.5 31.7 18.1 65.5

� 직급별 여성 비율은 사원급 36.3%로 가장 높고 대리급 24.5%에서 과장급17.8%로 20% 미만

으로 하락하고 임원급에서는 5.5%에 불과하다.

<표 Ⅱ-2-42> 2016년 정규직 직급별 성별 분포 및 여성노동자 비율(단 : 개 사, %)

전체 사원급 대리급 과장급 차장급 부장급 임원급

여성 비율 112 36.3 24.5 17.8 12.6 8.3 5.5


43

Ⅲ. 정책적 시사점

남녀노동자와 인사담당자조사 결과에서 정도가 차이만 있을 뿐 성별 격차가 공통되게 확인되었

다. 이는 성별 임금 격차 해소를 위해서는 일련의 제도들이 동시에 성 격차를 줄이기 위한 방향으

로 바뀌어야 함을 시사한다.

가. 공정한 인사관리

공정한 평가를 통한 임금 결정을 위해서 인사제도는 가장 중요한 인프라이다. 호봉제와 달리 개

별 노동자가 자신의 임금 수준을 예측할 수 없는 연봉제 도입 비율은 78.6%이다. 조사 대상 기업

중 인사관리위원회가 있는 기업의 비율은 54.5%이고 정기적으로 인사고과를 실시하는 기업의 비

율은 71.4%이다. 인사고과 결과에 대한 공개에 대해서는 최종 등급을 공개하지 않은 비율이

31.3%, 평가내역을 공개하지 않는 비율이 41.3%이다. 명문화된 인사관리 규정은 기업의 87.5%가

있다고 응답하였다. 그러나 사원들에게 평가기준을 공개하는 기업 비율은 50.9%, 숭진결정 기준

공개는 57.1%, 임금 결정 기준 공개는 76.8%로 규정이 있는 것에 비해 실질적 인사 규정 및 임금

결정에 대한 공개 수준은 낮다고 볼 수 있다. 이러한 정황을 반영하여 노동자의 인사제도에 대한

전반적인 신뢰도는 5점 만점에 여성 2.7점, 남성 2.8점으로 보통 미만이라고 할 수 있다.

직급별 승진 평균 소요 연수에 대해 인사담당자들은 모든 직급에 대해 여성의 평균 연수가 남성

에 비해 긴 것으로 응답하였고 승진 기회의 남녀 차이가 있다고 응답한 비율은 남성노동자는 49%,

인사담당자는 60.7%, 여성노동자는 65.0%로 조사되었다. 실제 직급별 승진대상자 중 여성 비율은

사원급에서 대리급은 32.6%이다 부장급에서 임원급에서는 5%에 불과하였다. 승진에서의 남녀 차

이는 ‘남성 중심적 회사관행이나 조직문화때문이라’고 응답한 비율이 남성노동자 61.6%, 인사담당

자 68.2%, 여성노동자 81.5%이다. 공정한 인사 관리와 평가가 무엇 보다 중요하다는 것을 방증한

다. 인사평가결과에 대한 평가 결과 상세 공개 및 평가 결과에 대한 피평가자가 이의를 제기 보장

이 필요하다.

육아휴직 기간을 승진소요기간에 산입하지 않는다는 비율 32.0%, 육아휴직자의 인사평가에 있

어서 복귀 후 실제 근무한 기간에 대한 평가 적용 비율 36.9%이다. 육아휴직을 사용한 여성의 경

우 남성보다 승진이 늦어지는 것은 당연히 예측되며, 복귀 후 실제 근무한 기간에 대하여 평가를

할 때에 전 기간에 대해 평가를 받는 동료에 비하여 평가등급이 낮을 가능성이 크다. 육아휴직이

44


인사고과나 승진에 영향 미친다면, 표면적으로는 육아휴직 사용에 대해 기업은 부정적이지 않을지

몰라도 육아휴직 사용자는 임금이 낮아질 수 있고 이는 육아휴직 사용이 여성에게 집중되는 현실

에서 성별 임금격차 확대 초래가 될 수 있다. 인사고과나 승진에서 육아휴직으로 인한 불이익을

제거하도록 기업에 대해 권고가 필요하다.

� 인사위원회 설치 및 정기적 인사고과 도입

� 인사평가 내역 공개 및 평가결과 이의 제기 보장

� 연봉제 실시 기업 표준 연봉계약서 도입

� 육아휴직 사용 복귀자 인사상 불이익 제거 취업 규칙 명시

나. 채용과정 차별 개선 및 고위직 여성 확대

조사 결과 여성들은 남성들과 달리 면접 과정에서 업무와 상관없는 결혼 및 육아 등에 질문은

여성 채용에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 성평등한 면접을 위한 가이드가 필요하다.

여성노동자 중 현재 직장 이전 직장 경험은 52.5%로 남성의 50.5% 보다 2.5%p 높았으며 그 일

의 현재 직장에서의 일과의 동일성 여부는 5점 만점으로 2.5점으로 남녀 차이가 없다. 현재 직장

입사에서의 경력직 입사 비율은 여성이 28.0%, 남성이 32.2%로 남성이 4.2%p 높으며 경력직인 경

우 경력을 인정 받은 비율은 여성이 45.7%, 남성이 65.7%로 여성이 20%p 나 낮다. 조사 결과를

통해 여성은 현재 직장 이전 일한 경험과 그 일의 현재 일의 동일성 수준이 유사함에도 불구하고

경력직으로 입사한 비율 및 경력 인정 비율에서 불이익을 예측할 수 있다. 성별을 드러내지 않는

블라인드 채용이 확산되어야 하며 경력인정시 명확하게 적용하는 군경력 뿐만 아니라 다양한 경험

에 대한 경력을 인정이 필요하다.

조사에서 여성의 현재 직장 입사시 직급은 과장급 입사가 최고 직급이였다. 성별 임금 격차 해

소를 위해서는 하위 직급에 머물러 있는 여성들의 고위직 진출이 중요하다. 직급별 성별 간극 완

화와 여성 대표성 제고를 위한 북유럽의 여성임원할당제를 도입하여 채용에서 여성 임원급을 충원

할 필요가 있다(<부록 1> 참조).

� 성평등 면접 매뉴얼 개발

� 블라인드채용 확산 및 정착 지원


45

� 입사전 경력 인정 다양화

� 여성임원할당제 도입

다. 적극적고용개선조치3) 보고 추가

적극적고용개선조치는 500인 이상 민간기업과 공기업이 대상으로 적극적고용개선조치 대상 기

업은 좋은 일자리(decent job)로 보아도 무방하다. 적극적고용개선조치 대상 기업은 임원급, 과장

급, 과장급 미만 남녀 노동자 수와 관리직과 그 밖의 직종의 남녀 분포를 제출해야하는 의무가 있

다(<부록 2> 참조). 성별 임금 격차 해소를 위해서는 좋은 일자리에 여성의 진입이 중요하다. 적

극적고용개선조치 대상 기업의 인력 활용에 대해 관리직과 직급별 정보 외에 인력활용 정보를 공

개할 필요가 있다.

� 신규 채용자 성별 분포 보고

� 핵심부서별 성별 분포 보고

� 직업교육훈련 운영 성별 현황 보고

라. 임금 차별 구제 및 법 준수 강화

임금 차별 문제제기에 대한 적극적인 의지가 있는 경우 민사소송은 일반노동자들의 활용이 어

려움에 따라 상대적으로 접근이 용이한 제도 마련이 필요하다 기존 노동위원회나 구제 절차를 신

규로 도입하는 것을 검토할 필요가 있다.

ILO는 1951년 처음으로｢동일가치 노동에 대한 남녀노동자의 동일보수에 관한 조약(The Equal

Remuneration Convention)｣(1951년 6월 6일 제34차 총회. 제100호)을 통해 동일가치 노동에 대한

남녀 동일보수에 대한 원칙을 세웠고 한국은 1997년 12월 해당 조약에 비준 뿐만 아니라 ｢근로기

준법｣, ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법｣은 여성이라는 이유로 고용상의 차별을 받

3) ‘적극적 고용개선조치’는 동종 산업 유사규모 기업들을 비교 평가하여 여성을 현저히 적게

고용하거나 여성관리직 비율이 낮은 기업에 대하여 여성고용촉진을 위한 개선방안을 찾고,

이를 시행할 것을 요구하는 제도이다. 첫 시행은 2006년 3월 1일 정부투자기관, 정부산하기

관, 1,000인 이상 사업장을 대상 시작으로 2008년 3월 1일부터 민간 500인 이상 사업, 공공기

관 50인 이상으로 확대 적용되었고 2013년 5월 1일부터는 공공 기관은 규모에 상관없이 모두

사업 대상으로 편입되었다.

46


지 않는 것을 규정하고 있다. 한국은 제도는 이미 충분하다는 데에는 이견이 없다. 법적으로 충분

한 제도가 있음에도 불구하고 고용상의 채용, 배치, 승진, 대표성 등에서 성 격차와 그것으로 인한

성별 임금 격차가 해소 되지 않는 것에 대해 제도가 노동시장에서 충분이 작동되었는가에 대한 성

찰이 필요하다. 본 조사에서도 현재 직장에서 경험한 차별 비율은 모든 항목에서 여성노동자가 남

성노동자를 상회하였다. 정부의 근로감독관 확대 조치에서 한국에서 시급하게 해소되어야 하는 성

차별 근절을 위한 성평등 전담근로감독관 배치가 필요하다.4) 성평등 전담근로감독관의 ｢남녀고용

평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법｣에 대해 기업에 대해서는 준수, 노동자에 대해서는 제도 활

용에 대한 감독 및 가이드는 관련 제도 활용 제고를 높이는 데 기여할 것이다.

� 임금 구제 신청 절차 마련

� 성평등 전담근로감독관 배치

마. 동일임금(Equal Pay) 제도 구축 및 인식 확산

본 연구에서 살펴본 성별 임금 격차 해소를 위한 각국의 동일임금 실천제도를 적극적으로 도입

할 필요가 있다. 한국은 OECD에서 성별 임금 격차(gender pay gap)를 발표하기 시작한 이래로

15년째 성별 임금 격차가 가장 큰 국가이다. 2017년 OECD 발표 기준 한국의 성별 임금 격차는

37%로 가장 크며 그 다음으로 큰 국가는 에스토니아로 28%이다. 성별 임금 격차가 30% 이상인

국가로도 한국은 유일하다. 성별 임금 격차 해소를 위한 적극적인 제도 도입으로 임금공개 제도

및 성평등 임금 실천 계획서 작성 도입이 필요하다. 본 조사에서 ‘동료의 임금 수준 확인’에 대해

‘필요함’이라고 응답한 비율은 여성노동자 39.5%, 남성노동자 28.2%, 인사담당자 12.9%로 여성노

동자의 선호 비율이 가장 높았고 ‘직급별 직종별 성별 임금 공개’에 대해서는 여성 49.0%, 남성

35.7%, 인사담당자 11.6%로 역시 여성의 선호 비율이 가장 높았다. 남성 보다 평균 37%로 임금이

적은 여성들의 임금공개제도에 대한 선호가 남성 보다 높다는 것은 성별 임금 격차 해소를 위해

제도 도입이 필요하다는 것의 근거이기에 충분하다.

상징적인 의미로 ‘동일임금의 날’을 제정하여 해당 기념일을 전후로 ‘차별없는 좋은 일터 만들기’

시리즈 등 인식 개선, 대중매체(TV등) 홍보 등을 추진할 필요가 있다.

4) 문재인 국정운영 5개년 계획의 4대 복합･혁신과제에서 제시한 ‘일･가정 양립 전담근로감독

관’을 ‘성평등 전담근로감독관’으로 명칭 변경을 제안한다.


47

� 임금공개제도 실시

※ 독일, 임금공개법(Entgelt Transparenz Gesetz)

� 성평등 임금 실천 계획서 작성

※ 아이슬란드, 동일임금 인증제(Jafnlaunavottun)

- 내용 : 채용, 승진 및 평가, 임금 공개 등의 일련의 인사제도에서 성평등 달성 계획 및 실천

- 대상 기업

1안) 적극적고용개선조치 대상 사업체

2안) 100인 이상 기업

3안) 중앙정부 및 지방정부 산하 공기업

� ‘동일임금의 날’ 제정

- 지정방식

1안) 기존 고용평등주간 중 지정

2안) 성별 임금 격차 수준을 반영하여 회계연도 기준으로 매년 지정

(예: 호주)

※ ｢동일임금의 날｣ 해외 사례5)

∙ 미국 : 1996년 시작. 남성들의 일주일치 임금을 받기 위해 여성들은 그 다음 주 화요일까지 일해야 하는

상황 반영, 매년 4월 중 화요일 지정

∙ 호주: 2008년 시작. 남성의 1년간 버는 수입을 벌기 위해 여성이 며칠을 더 일해야 하는지 회계연도 마지막

날(6월 30일) 기준으로 계산하여 선포

∙ 유럽 : 2005년 벨기에 시작. 2017년 기준 벨기에 포함, 스페인, 포르투칼, 스위스, 프랑스, 독일, 불가리아,

오스트리아, 에스토니아, 체코, 영국, 스웨덴, 이탈리아, 그리스, 네덜란드, 폴란드 총 17개국에서 실시. 기

념 날짜는 남녀 간 임금격차를 지수화 하여 해마다 다름

5) 신용현, “남녀임금격차 해소를 위한 입법 과제”, 행동하는여성연대 주관, 2017 ｢동일임금의

날｣정책 토론회(2017.5.23.) 자료집

48


<부록 1> 유럽 여성임원 할당제 도입 현황6)

국가명할당제

여부이사회 할당제 관련 내용

EU

Profile△

･ 기업 이사회에서의 성별 다양성 문제는 2010년부터 유럽 집행위원회(European Commission)

의 의제에서 여성과 남성 간의 평등을 위한 전략을 발표하여 높은 관심을 받았음.

이사회에서 성별 균형을 위해 회사가 신뢰할 수 있는 자기규제를 해야 한다는 반복적인

요구에도 불구하고 진행과정이 충분히 빠르지 않았다는 인식이 있음. 이 문제에 대응하여

유럽 집행위원회는 유럽 연합 전체의 상장 기업 이사회의 다양성 확대를 가속화하기 위해

의사 결정에서의 평등 촉진에 관한 지침을 제안함. 지침은 다음과 같음

1) 상장기업내 비상임이사를 채용함에 있어 과소대표된 성의 40%를 채워야 함

2) 대상 선정 과정에 있어 확실하고 공식적인 기준으로 채택 및 시행해야함

3) 후보자 자격을 갖춘 사람이라면 과소 대표성을 가진 후보자에게 우선권이 주어지지만

자격요건은 이사회 임명의 핵심 기준임

4) 회원국은 지침의 조항을 준수하지 않는 회사에 대해 적절한 제재조치를 취해야 함

･ EU 이사회에서 성 평등을 향상시키는 조치에 찬성하여 광범위한 합의가 이루어졌지만 일

부 회원들은 EU수준의 구속력 있는 조치는 목표를 추구하는 최선의 방법이 아니며 국가

차원의 조치 또는 구속력 없는 조치를 선호함. 이에 지속적인 반대로 유럽 집행위원회가

이 지침에 대한 합의에 도달하지 못함

Austria ○

･ 주정부가 지분을 가진 회사의 감독위원회에 대한 성별 할당제는 2011년 3월부터 시행됨.

･ 여성대표 할당제는 2013년까지 25%, 2018년까지 35%를 요구함. 하지만 모든 회사는 이미

35% 할당제를 준수하고 있음

Belgium ○

･ 2011년 상장 회사와 일부 연방 국영 기업의 이사회에서 최소 1/3의 남성 감독과 1/3의 여성

감독이 요구되는 성 다양성에 관한 법률이 효과적으로 발효됨

･ 대형 상장 기업은 2017년까지, 중소 상장 기업은 2019년까지 이를 준수해야함. 연방 국유

기업의 대부분도 이 요구 사항에 해당하며 현재 모두 준수하고 있음

Denmark ○

･ 덴마크의 상장 기업, 대형 비상장 기업, 정부 소유 유한 책임 회사 및 정부 기관에서 이사

회 및 관리직의 성별 균형 개선 목표를 설정해야한다는 요구 사항이 있음

･ 2013년부터 이사회나 관리직에서 과소대표한 성별을 가진 회사는 연례 보고서 또는 웹

사이트에서 성 평등 진척사항(대략 성별 대표성 40%)과 양성 평등에 도달하기 위한 정책

을 공개해야 함

Finland △

･ 상장 회사 이사회에는 성별 할당제 규정 없음. 그러나 정부 기관이나 국영 기업이 특별한

이유가 없는 한 이사회에 남성과 여성을 동등하게 대표해야 한다는 요구 사항이 있음. 핀

란드 상공회의소(FCC)는 할당제는 비효율적이며 주주의 권한을 제한한다고 믿음. FCC는

이사회에 필요한 경험을 얻을 수 있도록 하기 위해 여성경영진의 경력개발을 장려함

France ○

･ 2017년 1월 성별에 대한 40%의 입법 할당제는 다음과 같은 효력이 발생됨.

1) 규제된 시장에 거래되는 주식을 보유하고 있는 기업들

2) 3년 연속 500인 이상의 직원(2020년 250명으로 감소)과 함께 매출액 또는 총자산이 5천

만 유로 이상인 민간 기업

3) 정부 기관

･ 임원이 8인 이하인 이사회에서는 각 성별 구성원의 격차는 2인을 초과할 수 없음. 이를 불이

행 한 경우 임명은 무효이며 모든 임원의 비용지급은 요건이 충족 될 때까지 보류 될 수 있음

6) Deloitte(2017), ｢Women in the boardroom- A global perspective｣, 5th edition


49

국가명할당제

여부이사회 할당제 관련 내용

Germany ○

･ 독일 의회는 2015년 3월 상장된 약110개의 기업들은 비상임 감독이사회의 30%를 여성으

로 할당하는 법안을 통과시켜 2016년 효력을 발생함. 할당규정을 준수하지 않는 회사는

임원직을 공석으로 둘 것을 명시함

･ 독일 내 약 3,500개의 중소기업들도 “임원직 내 남성평등참여에 관한법”을 적용 받음. 이

규정은 국영 기업에도 적용될 것임

･ 법령의 적용을 받는 상장 기업은 경영 보고서의 기업 지배 구조 성명서에 할당제 준수에

관련하여 보고해야함

Greece ○･ 남녀 평등법의 일환으로 2000년 9월에 시행됨. 주 또는 지방 정부 소유의 회사 이사회의

국영 임명 부분에 대해 1/3의 성별 할당제가 있음

Iceland ○

･ 2010년 3월에 노르웨이의 모범을 따라 공공 및 사적 유한 책임 회사에 관한 법 개정안을

승인함으로써 이사회 성별 할당제를 도입한 국가 중에 하나가 됨

･ 개정안에 따르면 직원이 50명 이상인 회사는 각 성별의 40% 이상을 이사회에서 유지해야

함. 세 명의 위원으로 구성된 이사회는 남녀 모두를 대표해야 함

Italy ○

상장기업, 공공참여기업, 국영기업의 성별할당제 법안은 2011년 8월에 발효됨. 법률에 따라

임원 및 감사에서 덜 대표되는 성별을 최소 1/3을 유지해야함. 이를 준수하지 못할 경우, 상

장 회사는 CONSOB(이탈리아 감독기관)로부터 4개월 이내에 준수할 것을 요청하고. 이 기간

이 경과 한 후에도 요구 사항이 충족되지 않으면 CONSOB는 임원의 경우 100,000∼100만

유로(감사 이사회의 경우 20,000∼200,000유로)의 벌금을 부과해야 함. 벌금 후 3개월 이내에

계속해서 준수하지 않으면 이사회가 교체될 수 있음. 아직까지 이를 위반한 회사는 없음

Nether

lands○

･ 네덜란드의 민법은 2013년에 발효됨. 이 법안에 따라 법이 허용하는 기업들은 운영 및 감

독위원회 이사회 수를 각 성별을 적어도 30% 할당하도록 해야함. 이 법안은 의무적인 것

은 아니지만 “원칙준수･예외설명”으로 시행됨. 이 법안은 2016년에 공식적으로 만료되었

지만, 동일한 용어로 네덜란드 의회에서 2017년 초로 연장됨. 정부는 이것이 마지막 시도

이며, 목표가 충족되지 않으면 의무적인 성별할당제가 시행될 것임

Norway ○

･ 2005년 세계 최초로 공공 유한 회사의 이사회에서 성별 다양성에 중점을 둠. 노르웨이 공

공 유한 책임 회사 법(Norwegian Public Limited Liability Companies Act)은 다음 조항에 따

라 이사회에서 남녀 구성원을 40% 할당해야함.

1) 이사회 구성원이 2∼3인인 경우 양성을 대표해야하며,

2) 이사회가 4인 또는 5인으로 구성된 경우, 양성은 최소 각각 2인

3) 이사회가 6인에서 8인으로 구성된 경우, 양성은 최소 각각 3인

4) 이사회가 9인인 경우 양성 모두 4명이상 구성되어야 하며, 9인이상인 경우, 양성 모두

40%를 구성해야 함.

5) 1-4의 규정은 임원의 대리인에게 적용되는 것으로 규정함

･ 요구 사항을 준수하지 않으면 기업이 해산 될 수 있으며 국영 기업, 지방 자치 단체, 대형

협동조합 및 지방자치단체가 지분의 2/3 이상을 소유한 기업들에게 적용됨.

Spain ○

･ 2007년 3월 스페인 의회가 승인한 성평등기본법은 이사회에서 남성과 여성을 동등하게

대표할 것을 권고함

･ 2014년 새 법안은 상장 회사와 비상장 회사 모두 이사회에서 여성을 위한 최소 목표를

설정하도록 요구함. 규정 위반시 제재를 받지 않아서 정부는 특정 공공계약을 할 때 규정

을 준수할 것을 검토할 것임

Sweden △

･ 이사회 성 다양성 주제는 스웨덴에서 오랫동안 논의되어옴. 현 정부는 상장 기업의 이사회

가 2016년까지 각각의 성별을 적어도 40%이상 대표해야 한다고 명시함

･ 하지만 성별의 대표성의 진전이 있었지만 변화의 속도가 너무 느리다는 결론을 내렸고,

2019년까지 상장 및 국영 회사 이사회에서 각 성별의 40% 대표성에 대한 법안 초안을 요

구했지만 승인되지 않았음

50


<부록 2> 적극적고용개선조치 직급별 근로자 작성 서식

1. 리 번 호

2. 사업체형태

3. 사 업 장 명

4. 산 업 분 류

직종별/직 별

계1직

(임원 이상)

2직

(과장 이상)

3직

(과장 미만)

계

(남성+여성)여성

계


계


계


직종

1. 리자 직종

2. 그 밖의 직종

자료: 노사발전재단. 적극적고용개선조치, 남녀근로자현황. https://aa-net.or.kr/submit/worker/workerInputDown.asp

토론문


토론문 1

53

토론문

김영미 (연세대 사회학과 교수)

토론문 2_ 성별임금격차 해소를 위한 정책 제언

55

성별임금격차 해소를 위한 정책 제언

배진경 (한국여성노동자회 공동대표)

1. 성평등 노동정책의 방향

1) 여성인력활용정책이 아닌 성평등 노동정책 수립이 필요하다

한국의 여성노동정책은 저출산과 국가경쟁력 강화를 위해 여성을 도구적으로 활용하는 여성인

력활용정책에 머물렀으며 여성노동정책의 목표가 되어야할 성평등은 실종되었다. 보수정권의 시

간제 일자리 확대 정책은 여성노동자 중 시간제 노동자 21.8%라는 참담한 결과를 가져왔다. 시간

제 노동은 대부분이 보조적노동이며 안정적 일자리가 되지 못한다. 그런데 왜 여성들이 시간제 노

동을 원한다고 생각하는가. 문재인 정부가 발표한 각종 대책에서도 여전히 여성인력활용이라는 단

어가 사용되고 있으며 여전히 시간제 일자리 정책을 고수하고 있다. 국가의 역할은 표면적인 욕구

를 정책화하는 것이 아니라 그 이면에 무엇이 있는지를 판단하고 구조를 바꾸는 것이다.

여성노동정책의 방향은 이제 분명하게 ‘성평등’을 추구해야 한다. 성역할 이데올로기 통념에 근

거하여 여성의 노동을 ‘반찬값 벌기’로 평가 절하하고 저임금을 합리화하는 철지난 가부장제 이데

올로기와 결별해야 한다. 정책의 범주도 여성만을 대상으로 하는 파편화된 정책이 아니라 젠더 불

평등을 해소하고 구조적 차별을 제거할 수 있도록 확장되고 통합되어야 한다. 가정과 직장에서의

평등노동을 통해 성역할 이데올로기를 넘어서서 여성의 경제적 독립을 목표로 모든 노동자의 인간

다운 노동이 실현되는 평등노동을 추구해야 한다.

56


2) 경력단절이 아닌 고용단절 문제의 해법을 만들어야 한다

50% 안팎에 불과한 여성의 경제활동참가율. 흔히들 이렇게 낮은 경제활동참가율의 원인은 경력

단절로 지목된다. 경력단절은 주로 결혼 후 출산이나 육아 등의 사유로 노동시장에서 일하기 어려

운 여성들이 자발, 혹은 비자발적인 이유로 퇴거하여 노동자로서의 경력이 단절되는 현상을 일컫

는다. 통계청이 발표한 '2016년 상반기 경력단절여성 및 사회보험 가입현황'에 따르면 여성들의 경

력단절 사유 중 가장 큰 비중을 차지한 것은 결혼(34.6%)이었다. 이어 육아(30.1%), 임신･출산

(26.3%), 가족돌봄(4.8%), 자녀교육(4.1%) 순이었다. 여성들이 결혼을 하면서, 아이를 낳으면서,

아이를 돌보아야 하기 때문에, 가족을 돌보아야 하기 때문에 그만둔다는 것이다.

하지만 이 뒤에는 많은 이야기가 숨어있다. 언제 그만두어도 아쉽지 않은 보조적인 일, 아이를

맡기는 비용보다 낮은 임금. 근본적으로 여성에게 차별적인 노동시장 구조 탓에 여성의 일자리는

대부분 가사와 육아를 하면서 지켜낼 만큼 좋은 일자리가 많지 않다. 또 주로 영세사업장에서 일

하고 있는 여성노동자들은 사업장의 휴폐업으로 인해 계속 일자리를 옮겨 다니고 있다. 이런 상황

에서 육아 때문에 일을 그만두는 것이 새삼스러운 일이 되지 않는다.

게다가 여성의 경험은 경력으로 인정되지 않는다. 주요 업무가 아닌 보조업무를 주로 담당하기

때문이다. 나이듦이 연륜으로, 숙성된 노하우로 인정되는 남성과 달리 여성의 나이듦은 장식 기능

을 상실한 쓸모없음으로 취급된다. 더 이상 부리기 쉬운 어린 여성이 아닌 경험이 축적된 여성들

은 수순대로라면 승진을 해서 관리자로 진출을 해야 한다. 하지만 강고한 유리천장에 부딪힌 여성

들은 기존 일자리를 유지하지 못 하고 퇴출된다. 이런 이유로 여성의 경력단절이라기 보다는 고용

단절이라고 말하는 것이 더 적합한 설명이 될 것이다.

경력단절이라는 문제 설정이 오늘날과 같이 양극화된 노동시장 구조 속에서는 제한된 논의만을

허용한다. 고용단절이라는 보다 포괄적인 의미구조 속에서 다양한 고용형태와 고용 지위를 구분하

여 고용단절의 성격을 구분하고 그 과정에서 경력단절이 각각의 고용형태와 고용 지위 변동에 어

떤 내용과 의미를 가지는지 다루는 것이 보다 발전적 논의가 가능할 것이다.

3) 가장 낮은 곳에 위치한 여성노동자들의 노동인권 확보 방안이 시급하다

여성은 우리나라 노동시장에서 가장 낮은 곳에 위치한다. 비정규직 비율이 높고, 임금이 낮으며,

각종 혜택에서의 배제되고, 영세사업장으로 집중되며, 보조적인 업무 배치를 받고 있다. 2017년 8

월 현재 남성 정규직 임금(342만 원)을100이라 할 때 남성 비정규직(188만 원)은55.0%,여성 정규


57

직(242만 원)은70.6%,여성 비정규직(129만 원)은37.7%다. 그러나 이 통계조차 무색케 하는 5인미

만 사업장 통계가 있다. 여성노동자의 18.1%가 5인 미만 사업장에서 비정규직으로 일하고 있으며

이들의 월평균임금은104만원에 불과하다. 여성노동자들은 지나치게 낮은 처우와 근로조건으로 인

해 기본적인 생활마저 위협받고 있는 현실이다. 정책은 가장 하위에 있는 노동자들을 끌어 올릴

수 있는 방안에 대한 고민이 우선되어야 한다.

4) 남성생계부양자 모델이 아닌 개인독립생활자 모델로 정책을 설계해야 한다

한국사회에서 여성은 아직도 노동자로 인정받기보다 가사, 양육의 전담자로 성별 분업이 고착화

되어 있다. 여성을 위한 양질의 시간제 일자리가 필요하다는 담론이 일정부분 수용되는 것도 이같

은 맥락이다. 아이는 엄마가 양육하는 것이 당연하기 때문에 퇴직이 자연스럽다는 성역할 이데올

로기 속에서 여성은 생계보조자(=임시노동자)라는 사회적 통념에 의해 저임금과 비정규직이 정당

화되고 있다. 여성의 고학력 효과만으로는 성차별적 노동현실을 바꾸어 놓을 수 없음을 확인하였다.

여성의 저임금 문제는 여성만의 문제가 아니다. 여성의 저임금은 남성의 장시간노동을 어쩔 수

없는 현실로 받아들이게 하는 합리화 명분을 제공할 뿐만 아니라 전체 노동자의 임금 인상을 억제

하는 이데올로기로 동원된다. 결국 여성의 저임금은 남, 녀를 불문하고 모든 노동자를 저임금 불

안정 일자리로 내몰리게 한다.

가족의 형태가 다양해지고 있고, 1인 가구가 급증하고 있다. 이런 현실에서 모든 여성과 남성이

만나 가정을 꾸린다는 가정은 현실을 무시한 탁상행정이다. 이후로도 남성생계부양자 모델로 정책

을 설계한다면 여성에 대한 차별과 배제는 벗어날 수 없다. 여성이냐, 남성이냐를 따질 것이 아니

라 모두를 개인독립생활자로 설정하고 정책을 설계해야 한다. 모든 국민들이 독립된 개인으로 생

활 가능한 존재여야 하고 국가는 이를 지원해야 한다.

5) 삶의 중심은 일이 아니라 개인의 생활이어야 한다

우리나라 사람들의 삶은 노동을 중심으로 돌아간다. 야근, 회식, 휴일노동으로 구성된 장시간 노

동의 삶은 OECD 2위의 장시간 노동국가라는 귀결로 이어진다. 장시간 노동은 개인의 생활을 삭

제한다. 휴식 시간, 건강한 음식을 해 먹을 시간, 가족을 돌볼 시간, 사회와 정치에 관심을 가질

시간 등이 삭제된 삶은 몸과 정신, 관계의 피폐를 가져온다.

장시간 노동의 이면에는 3명이 일할 자리에 2명을 채용하는 관행, 하루 8시간 계약을 하고 노동

58


자의 24시간과 계약했다는 착각, 새벽까지 이어지는 회식문화 등 삶에 대한 존중없는 전근대적 노

동문화가 있다. 그러나 ‘죽도록 일하면 죽는다.’ 더 늦기 전에 노동자들에게 삶을 돌려주어야 한다.

전 국민에게 수단이 목적을 압도하는 삶을 강요해서는 안 된다. 삶은 중심은 노동이 아니라, 회사

가 아니라 개인의 삶이어야 한다.

6) 문화와 인식의 개선이 필요하다

법･제도는 현실에서 작동하지 않으면 무용지물이다. 우리는 일･생활균형 정책에서 특히 그런

광경을 많이 목도하였다. 출산전후휴가가 있어도 육아휴직이 있어도 제도를 마음 놓고 쓸 수 있는

사람들은 소수에 불과하다. 제도를 쓰기 위해서는 사업주의 승인 단계를 통과해야하는데 사업주는

임신과 출산, 육아를 하는 노동자를 회사의 이익을 갉아먹는 기생충으로 취급한다. 우리나라 일･

생활균형 정책의 문제점은 주요 정책 대상이 여성이라는 점이다. 여성이 육아를 어떻게 하면 잘

할 수 있는가에 대한 지원책으로 맞추어져 있다. 남성들은 스스로를 가사와 육아의 담당자로 여기

지 않고 있다. 여성들에게 집중된 가사와 육아로 인해 여성들은 슈퍼우먼이길 강요받고 있다. 여

성들은 회사에서 퇴근하고 집으로 출근하고 있다. 남성과 여성의 가사･육아 시간은 엄청난 차이를

보이고 있다. 회사는 손쉽게 야근과 휴일근무를 담당할 인력으로 남성을 설정한다. 그 이유로 여

성의 차별을 정당화 한다. 하지만 남성 역시도 가정 내의 가사와 육아를 담당해야 하는 양육자이

자 가사노동자여야 함을 사회와 개인 모두가 인지해야 한다. 인식의 개선이 필요하다. 여성에게

전담된 가사와 육아의 부담을 나누어야 한다. 이는 제도개선만으로는 불가능하다. 가사노동은 가

족 구성원 모두의 책임임을 분명히 하고 이중양육자 모델을 기초로 하여 정책을 설계하고 사회적

인식개선을 진행해야 한다.

여성을 장식품으로 취급하고 동료로 생각하지 않는 인식의 개선이 필요하다. 여성에게만 요구

되는 꾸미기 노동은 이러한 인식의 반영이다. 성차별적인 복장 기준, 화사할 것을 요구하고 사무

실의 부드러움을 추가해줄 존재로 있어주길 요구하는 것은 여성의 업무능률을 저해하고 성장을 방

해한다.

남성중심적 접대와 회식문화도 바꾸어야 한다. 굳게 자리잡고 있는 접대문화는 합리적 경제 질

서를 파괴하고 성매매를 조장하는 범죄의 온상이다. 과음과 성매매로 이어지는 회식문화 역시도

남성연대의 굳건한 장이 된다. 이를 통해 형성된 라인과 끌어주기 문화는 합리적 조직구조 구축을

저해하고 여성을 배제하고 차별을 유지하는 주요 기제로 작용한다.


59

2. 정책 제언

■ 성평등 노동 행정체계 구축

1) 성평등 노동행정

(1) 고용노동부 내에 성평등 노동을 전담하고 총괄할 수 있는 부서(예, 고용평등실 또는 고용평등

국) 마련, 2009년 5월 1일 단행된 직제개편으로 47개 지청에서 사라진 고용평등과 부활.

(2) 지역 고용평등 인프라(고용평등상담실 및 명예고용평등감독관) 강화 및 활성화와 거버넌스 구축.

- 지역 내 협의체(가칭, 고용평등협의회)를 설치하여 명예고용평등감독관에 대한 감독과 교육,

지원, 정보 교류의 장이 되고 고용평등상담실과 명예고용평등감독관, 근로감독관의 유기적 연

계를 강화하고 지역 내 성평등 조직문화 및 고용평등 관련 현안대처, 정책 조정 등의 협력이

가능함. 이를 통해 고용노동부의 사업장에 대한 예방적 지도, 점검, 시정명령, 감독, 조사, (검

찰)기소 등의 역할과 고용평등상담실의 상담, 조정, 피해자 지원, 교육 역할이 유기적으로 결

합되어 사업장의 문화와 관행을 바꾸어 나가며 성평등 고용환경을 조성해 나갈 수 있음. 예방

에서 문제 발생 시 시정까지 전 과정의 협력적 활동이 가능하여 고용상 성차별 해소의 실효성

을 높일 수 있음.

(3) 지자체 내 성평등 노동행정체계 구축

- 시장 및 도지사 직속 젠더 담당관 및 성평등 노동 행정 담당 체계 신설 : 서울시는 시장 직속

젠더 자문관을 두고 시의 주요사업을 성인지적 관점에서 사전 검토ㆍ조정하고 성평등 지표

개발 등의 업무를 하고 있음. 성인지적 관점으로 정책을 수립, 집행하면 같은 세금과 에너지

를 들인다 하더라도 정책만족도는 높아졌음. 지자체가 성평등 노동 행정을 하기 위해서는 담

당 체계가 있어야 함. 성평등 노동국 혹은 성평등 노동과를 신설, 정확한 담당자를 두고 업무

를 수행할 수 있도록 해야 함.

2) 성차별 시정 제도

- 노동위원회를 통한 성차별 판단 및 구제 절차 강화 : 실질적 차별 시정과 구제가 가능하도록

제도 설계 필요.

- 개인 권리구제를 넘어 사업장 내 차별적 제도와 관행 시정명령 / 사업주에 대한 정보공개청구

60


권 도입 / 고평법 제 30조 사용자 입증책임 조항 실효화(법률 또는 지침에 명확한 책임규정)

/ 간접차별 판단 법리 정교화 / 고평법상 차별 시정 구제시 노동위원회가 손해배상을 명령할

수 있는 제도 도입 및 징벌적 손해배상 기준 정교화(‘명백한 고의 및 반복적’의 기준 마련) 등

■ 채용성차별 근절

- 좋은 일자리로 차단된 진입로를 열어야 함. 고평법에서 모집, 채용 시 성차별을 근절하고 있

으나 작동하지 않고 사문화된 현실에서 최근 노골적으로 성차별을 자행하고 있는 공공기관

및 은행권 등의 채용성차별 사례가 구체적으로 폭로됨. 그럼에도 이에 대한 처벌 및 재발방지

노력 부족함.

- 채용기준과 절차, 점수 등 채용의 전 과정 투명하게 공개토록.

- 채용 성차별 관련 벌칙(현행 500만원 이하의 벌금) 강화 및 엄정한 집행

■ 임금공개제도 : 성평등 임금공시제

- 임금공시제를 도입하여 성별, 직급, 고용형태, 경력 등에 따른 임금의 차이를 공개하고 노동자

들이 임금체계에 대해 인지하고 대응할 수 있는 문화를 만들어 가야 할 것.

■ 성평등 기업 우대 정책

- 정부조달에 성평등이 잘 이루어지는 기업에 대한 가산점 부여

- 노동시간 단축, 남성 육아휴직 비율이 높은 기업 등 일생활균형이 잘 이루어지는 기업에 대한

포상제도

■적극적고용개선조치(AA)개선

- 현행 AA는 실효성이 미비한 형식적 제도임. 제도 취지에 걸맞는 내용적인 보완 필요함.

- 적용대상의 확대보다 시급한 것은AA제도의 실효성 확보를 위해 내용적 보완이 필수적임. 고

용형태 구분(정규직,비정규직),신규 채용자 중 여성 비율, 전체 부서 중 여성인력30%미만 부


61

서 비율, 남성 대비 여성 승진 비율, 출산전휴휴가나 육아휴직 현황 등을 드러낼 수 있는 항목

신설, 관리직에 대한 엄격한 정의에 따라 보고, 기업의 이행계획서 실행 결과에 따른 인센티브

나 벌칙조항 마련 등의 개선이 필요함.

- 여성임원할당제를 포함시켜야.

■ 정부부터 성평등 체계 구축

- 제2차 여성정책기본계획(2004-2008) 수립 시부터 정부위원회 위촉직 여성비율 목표를 40%로

설정. 여성발전기본법(현. 양성평등기본법) 개정(2014.2.14.시행)을 통하여 위촉직 위원의 성

비 준수 규정을 신설. 그러나 2016년 현재 지자체 소관 위원회의 여성비율은 32.3%에 불과.

정부위원회의 성별 균형 참여는 정책 수립과정에의 성평등을 달성하기 위한 중요한 선결 과

제. 10년이 넘은 목표임에도 불구하고 아직도 이렇게 여성비율이 낮은 것은 큰 문제. 목표달

성을 위한 실질적인 계획 수립과 집행이 요구됨.

■ 모범사용자, 정부

- 노동시장에서의 성차별 문제 핵심은 비정규직. 정부가 모범사용자가 되어야 민간을 견인할 수

있음. 일자리를 우선적으로 비정규직으로 채용하는 관행을 없애야 함. 서울시는 개별부서에

서 임의적으로 비정규직을 채용하는 것을 제한하기 위해 매년 비정규직 실태를 조사하고 있

다. 또한 사전 심사제를 도입, 3대 원칙(단기, 예외, 최소성)에 따라 일시･간헐적 업무와 같이

불가피한 경우에만 비정규직 채용을 인정하고 있다. 이러한 원칙의 확산이 필요하다.

■ 최저임금 인상과 비정규직 사용사유제한

- 2018년 최저임금인상에 따른 영향률은 여성이 25%로 남성의 13.1%보다 높음. 최저임금 영향

권에 놓여 있는 여성노동자가 많기 때문임. 최저임금의 지속적인 인상은 여성노동자의 저임금

해소에 매우 중요한 요인으로 작용함. 이와 동시에 최저임금 미달에 대한 단속과 대책 마련도

필요함.

- 비정규직 사용사유제한은 성별임금격차 해소에 매우 중대한 영향을 줌. 비정규직 문제는 우리

62


나라 성별임금격차의 핵심 중 하나이므로 비정규직 사용사유제한은 매우 큰 효과를 거둘 수

있을 것임.

■ 군 복무에 대한 합리적 국가 보상 체계 마련

- 군 복무를 기업에서 경력으로 인정하는 것은 국가의 의무를 민간에 떠넘긴 것임. 경력이란 수

행할 업무에 대한 연관성이 있어야함에도 불구하고 군 복무를 했다는 것만으로 이를 기업에

서 경력으로 인정하는 것은 맞지 않음. 이는 군 복무자에 대한 합리적 국가보상체계 미비에 따른

것임.

- 다양한 경험에 대한 경력을 인정하는 것은 업무연관성이 인정되는 부분에 한해서 가능할 것임.

■ 임금차별 타파의 날

- 성별임금격차를 해소하기 위해서는 비정규직 문제 해결이 시급. 우리나라 노동시장에서의 성

차별은 고용형태에 의한 차별과 단단히 결합. 여성은 비정규직으로 진입, 유지되고 있음.

2017년 8월 현재 여성 비정규직 월평균 임금은 남성 정규직 월평균임금의 37.7%에 불과. 성

별과 고용형태라는 변수는 차이가 아닌 명백한 차별임.

- 현재 여성노동자 중 21.8%는 시간제로 일하고 있음. 이는 지난 9년간 이명박, 박근혜 정권에

서 정책적으로 시간제 노동자 확산 정책을 펼쳐온 결과. 2017년 8월 현재, 시간제 노동자들은

월평균임금 80만원. 초등돌봄전담사와 같이 시간제로 일하지만 전일제 노동을 원하는 이들이

많음. 이는 여성노동자들이 선택할 수 있는 문제가 아님. 여성노동자들에게 시간제 노동이라

는 선택지만 주어진다면 이 역시 차별.

- 현재 한국여성노동자회와 전국 11개 지부가 함께 2018년 2회째 행사를 진행해 오고 있음. 한

국여성노동자회는 이 비율을 1년으로 계산하여 임금차별 타파의 날을 기해 여성에 대한 노동

시장에서의 성차별 문제를 부각, 이슈화를 진행하고 있음.

"가장 열악한 노동자가 권리를 가지고 있지 않다면

당신 역시 아무것도 가지고 있지 않은 것이다."

- 1912, 로즈 슈나이더만


63

(주)KEC, 남녀 승격 차별에 의한 임금 차별 사례

전국금속노동조합 구미지부 KEC지회

1. 등급 및 승격 제도 개요

○ 회사는 근로자들의 등급을 6등급(J1, J2, J3, S4, S5, 연봉대상자1))으로 구분하여, 등급별로 다

른 임금(호봉)테이블을 적용하고 있고, 연봉대상자는 별도의 연봉을 적용함

○ 임금(호봉)테이블은 등급이 낮을수록 기본급(직능급)과 호봉간 인상폭이 낮고, 등급이 높을수

록 기본급(직능급)과 호봉간 인상폭이 높게 설계되어 있음. 특히, 각 등급별로 최고 호봉(51호

봉)에 도달하더라도 기본급은 차상위 등급 1호봉의 기본급 금액을 넘지 못하도록 설계되어 있음

- 2017년도 등급별 임금(호봉)테이블

구분 J1 J2 J3 S4 S5

1호봉

2호봉

...(중략)

51호봉

655,430원

656,030원

...

685,430원

715,430원

716,030원

...

745,430원

775,430원

776,170원

...

812,430원

832,500원

835,100원

...

962,500원

981,710원

984,910원

...

1,141,710원

호봉간 차액 600원 600원 740원 2,600원 3,200원

최고~최저

호봉간 차액30,00원 30,000원 37,000원 130,000원 160,000원

등급간 차액

(1호봉 기준)

...

(51호봉기준)

60,000원

...

60,000원

60,000원

...

67,000원

57,070원

...

150,070원

149,210원

...

179,210원

- 회사의 급여항목은 기본급 외에도 그에 연동되는 각종 제수당(기본급 또는 통상임금을 기준으

로 산정되는 고정연장수당, 교대수당, 연장・야간・휴일근로수당, 연・월차수당, 상여금 등)

으로 구성되어 있기 때문에, 기본급의 높고 낮음은 그 자체의 금액차이 뿐만 아니라 그에 연

동되는 각종 제수당에도 영향을 미침

1) 인사규정은 ‘연봉대상자는 원칙적으로 등급이 존재하지 않는다’고 규정하고 있으나, 실제로

는 연봉대상자도 5등급(M, L0, L1, L2, 임원)으로 구분하여 매년 승격을 하고 있음. 연봉대상

자 내 등급을 반영하면 전체 등급 굽구분은 10등급임

64


- 그 결과 (주)KEC에서 생산직 근로자들의 임금 수준을 결정짓는 가장 중요하고 절대적인 기준

은 개인별 ‘등급’이 될 수밖에 없음

○ 회사는 최근 2년간 고과 결과를 반영하여 매년 1월 1일 근로자들의 등급을 상향조정하는 ‘정기

승격’을 시행하고 있음

2. 등급별 남녀 인원 비율

○ 2018년 1월 현재 회사의 전체 근로자 수는 654명이고, 그 중 남성 근로자는 456명(69.7%), 여

성 근로자는 198명(30.3%)임

- 전체 여성 근로자 198명 중 J1은 58명(29.3%), J2는 64명(32.3%), J3는 61명(30.8%), J3 이하

합계 183명(92.4%)이고,

- 전체 남성 근로자 458명 중 S4는 73명(16%), S5는 135명(29.6%), 연봉대상자는 221명(48.5%),

S4 이상 합계 429명(93.7%)임

등급 수준전체

제조

간접부서 직접부서

남(%) 여(%) 남(%) 여(%) 남(%) 여(%)

연봉대상 임원 24 - 24 - - -

연봉대상

L2 2 - 2 - - -

L1 35 - 34 - 1 -

L0 65 1 62 1 3 -

M 95 6 81 6 14 -

S5 대리급 135 4 49 4 86 -

S4 사원4 73 4 25 4 48 -

J3 사원3 20 61 6 24 14 37

J2 사원2 7 64 3 13 4 51

J1 사원1 - 58 - 10 - 48

소계456

(69.7%)

198

(30.3%)

286

(82.2%)

62

(17.8%)

170

(55.6)

136

(44.4)

합계 654명 348명 306명


65

3. 남녀 승격 차별 내역(유형)

⑴ 최초 적용 등급부터 차별 : 남성 J2부터, 여성 J1부터

○ 회사는 생산직 신규 입사자에게 최초 등급을 적용할 때, 남성 근로자는 J2 등급부터 적용하지

만 여성 근로자는 J1 등급부터 적용함

- 그 결과 2018년 1월 현재, J1 등급 총 58명 중 남성 근로자는 없고, 58명 전원이 여성 근로자임

등급 수준전체

제조


남(%) 여(%) 남(%) 여(%) 남(%) 여(%)

J1 사원1 - 58 - 10 - 48

⑵ 매년 승격 비율에서 차별 : 남성 73.7%, 여성 35.3%

○ 최근 8년간(2011~2018년) 승격한 남녀 인원을 비교하면, 남성은 456명 중 73.7%인 336명이

승격했지만, 여성은 198명 중 35.3%인 70명만 승격하였음

년도 승격인원남녀별 승격 인원(비율)

남 여

2011년 56 55 1

2012년 109 91 18

2013년 45 35 10

2014년 49 44 5

2015년 23 17 6

2016년 42 36 6

2017년 32 24 8

2018년 50 34 16

승격 인원 406(100%) 336(82.8%) 70(17.2%)

전체 인원 456명 198명

승격 비율 73.7% 35.3%

66


⑶ 여성 근로자만 승격 상한 제한 : J3까지

○ 여성 근로자는 이례적인 경우가 아닌 한 J3 등급까지만 승격되고 그 이상 등급으로는 승격되

지 않고 있음. 특히 직접생산부서의 경우 여성 근로자 승격 상한이 엄격히 적용되고 있음

- 그 결과 2018년 1월 현재, 전체 여성 근로자 198명 중 J3 등급 이하는 183명(92.4%)이고, S4

등급 이상은 15명(7.6%)에 불과함. 직접생산부서의 경우 여성 근로자 136명 전원이 J3 등급

이하이고, S4 등급 이상은 단 한 명도 없음

- 반면에 전체 남성 근로자 456명의 경우 S4 등급 이상은 429명(96.6%)나 되고, J3 등급 이하는

27명(12.9%)에 불과함

- 각 등급별 남녀 비율

등급 수준전체

제조


남(%) 여(%) 남(%) 여(%) 남(%) 여(%)

연봉대상 임원

429

(96.6%)

15

(3.4%)

277

(94.9%)

15

(5.1%)

152

(100%)

0

(0%)

연봉대상

L2

L1

L0

M

S5 대리급

S4 사원4

J3 사원3

27

(12.9%)

183

(87.1%)

9

(16.1%)

47

(83.9%)

18

(11.7%)

136

(88.3%)J2 사원2

J1 사원1

소계456

(69.7%)

198

(30.3%)

286

(82.2%)

62

(17.8%)

170

(55.6%)

136

(44.4%)

합계 654명 348명 306명


67

- 남녀별 등급 구성 비율

등급 수준전체

제조


남(%) 여(%) 남(%) 여(%) 남(%) 여(%)

연봉대상 임원

429

(94.1%)

15

(7.6%)

277

(96.9%)

15

(24.2%)

152

(89.4%)

0

(0%)

연봉대상

L2

L1

L0

M

S5 대리급

S4 사원4

J3 사원3

27

(5.9%)

183

(92.4%)

9

(3.1%)

47

(75.8%)

18

(10.6%)

136

(100%)J2 사원2

J1 사원1

소계456

(100%)

198

(100%)

286

(100%)

62

(100%)

170

(100%)

136

(100%)

합계 654명 348명 306명

4. 남녀 승격 차별의 구체적 사례 확인(유형별 사례)

⑴ 같은 입사 동기라도 남성은 처음부터 J2로, 여성은 J1으로 적용된 사례

○ 2010년 입사자를 예로 들면,

- 2010년 9~10월 입사자 총 22명 중 남성 근로자는 18명, 여성 근로자는 4명인데, 여성 근로자

4명은 모두 J1 등급부터 적용받아 현재까지 J1 등급이지만, 남성 근로자 18명 중 J1 등급부터

적용받은 자는 없음

- 실제 2010.10.1. 입사한 남성 근로자(정규혁, 이화우)는 처음부터 J2등급을 적용받았으나,

2010.9.1. 입사한 여성 근로자(국수진)는 처음부터 J1등급을 적용받았음

68


⑵ 같은 입사 동기라도 남성은 상한 제한 없이 전원 승격, 여성은 전원이 상한

제한에 걸린 사례

○ 1992년 입사자(근속 26년차)를 예로 들면,

- 총 38명 중 남성 근로자는 32명, 여성 근로자는 6명인데, 그 중 남성 근로자 32명은 모두 S4

등급 이상으로 승격했지만, 여성 근로자는 단 한 명도 S4 등급으로 승격한 자가 없고 6명 모

두 J3 등급임

○ 1988년 입사자(근속 30년차)를 예로 들면,

- 총 11명 중 남성 근로자는 9명, 여성 근로자는 2명인데, 그 중 남성 근로자 9명은 모두 S4 등

급 이상으로 승격했지만, 여성 근로자는 단 한 명도 S4 등급으로 승격한 자가 없고 2명 모두

J3 등급임

- 근속 26년차 및 30년차 남녀 승격 내역 비교

등급 수준

1992년 입사자

(26년차)

1988년 입사자

(30년차)

남 여 남 여

연봉대상 임원 - - - -

연봉대상

L2 - - - -

L1 - - 1 -

L0 2 - 1 -

M 8 - 3 -

S-5 대리급 18 - 2 -

S-4 사원4 4 - 2 -

J-3 사원3 - 6 - 2

J-2 사원2 - - - -

J-1 사원1 - - - -

소계 32명 6명 9 2

합계 38명 11명


69

⑶ J3까지는 일찍 승격했지만 여성이기 때문에 그 이후부터 아예 승격이 되지

않는 사례

○ 출하관리과를 예로 들면,

① 이00의 경우

- 근속 30년차로서 1999년 J3 등급으로 승격된 이후 19년 동안 승격되지 않음

② 남00의 경우

- 근속 26년차로서 2001년 J3 등급으로 승격된 이후 17년 동안 승격되지 않음

③ 김00의 경우

- 근속 24년차로서 2001년 J3로 승격된 이후 17년 동안 승격되지 않음

⑷ 여성이면 입사 이후 아예 승격 자체가 되지 않는 사례

○ 제조2부 테스트과를 예로 들면,

① 이00의 경우

- 2003년 입사하여 근속 16년 동안 단 한 번도 승격된 적이 없음

② 이00의 경우

- 2004년 입사하여 근속 15년 동안 단 한 번도 승격된 적이 없음

5. 남녀 승격 차별의 실무적 방식

○ 회사는 매년 2번의 성적고과와 1번의 능력고과를 하고, 최근 2년간 고과 결과를 반영하여 매

년 1월 1일 근로자들의 등급을 상향조정하는 ‘정기승격’을 시행함

- 인사규정상 승격기준에 의하면, 최근 2년간 능력고과 A가 한 번은 있어야 하고, 성적고과는 A

고과 2회, B 고과 2회가 있어야 함. 즉, 능력고과 중 A 고과가 반드시 있어야 하고, 성적고과

중 C 고과가 있어서는 안됨

○ 회사는 매년 3번의 고과를 시행하면서, 여성 근로자에 대해서는 최근 2년간 적어도 한 번은 C

고과를 부여하거나 A 고과를 부여하지 않는 방식으로 승격 대상에서 제외시킴

70


○ 출하관리과를 예로 들면,

① 이00의 경우

- 근속 30년차로서, 1990년부터 1999년까지 10년간 거의 매년 A 고과를 받았는데, 10년 간 총

30회의 고과 중 A 고과 13회, B 고과 17회를 받았고, C 고과는 받은 적이 없음. 그 결과

1999년 J3 등급으로 승격하였음

- 그러나, J3 등급 승격 이후부터는 이유 없이 A 고과를 주지 않고 아예 B고과만 주거나(2000년

~ 2003년 4년간), 성적고과에서 A고과가 나오더라도 이유 없이 2년마다(2004년, 2006년,

2008년) 주기적으로 능력고과에서 C고과를 주는 방식으로 승격에서 배제하였음

년도2)성적고과

능력고과상반기 하반기 남

2009 B B B

2008 A B C

2007 A B B

2006 B B C

2005 B B B

2004 B B C

2003 - B B

2002 B B B

2001 B B B

2000 B B B

1999 B B B J3 승격

1998 B B B

1997 A B A

1996 B A A

1995 B B B

1994 A A A

1993 B A A

1992 B B A

1991 A A A

1990 B B B


71

② 근속 26년차 남00의 경우

- 1993년부터 2001년까지 9년간 거의 매년 A 고과를 받았는데, 9년 간 총 27회의 고과 중 A

고과 12회, B 고과 15회를 받았고, C 고과는 받은 적이 없음. 그 결과 2001년 J3 등급으로

승격하였음

- 그러나, J3 등급 승격 이후부터는 8년간 이유 없이 A 고과를 주지 않고 아예 B고과만 주는

방식(총 23회의 고과 중 B고과만 22회, C고과 1회)으로 승격에서 배제하였음

년도성적고과


2009 B B B

2008 B B B

2007 B B B

2006 B B C

2005 B B B

2004 B B B

2003 - B B

2002 B B B

2001 B B B J3 승격

2000 A A A

1999 B A A

1998 B A B

1997 B B B

1996 B B B

1995 A A A

1994 A A A

1993 B B B

2) 2010년부터 노동조합(KEC지회) 파업, 2011년부터 복수노조 설립 등의 환경 변화로 인해,

2010년 이후 고과 결과는 성별을 이유로 한 차별적인 고과일 뿐만 아니라 노조간 차별적인

고과이기 때문에, 여기서는 성별을 이유로 한 차별을 명확히 나타내고자 2010년 이후 고과결

과는 기재하지 않았음

72


③ 근속 24년차 김00의 경우

- 1994년부터 2001년까지 8년간 거의 매년 A 고과를 받았는데, 8년 간 총 24회의 고과 중 A

고과 7회, B 고과 17회를 받았고, C 고과는 받은 적이 없음. 그 결과 2001년 J3 등급으로 승

격하였음

- 그러나, J3 등급 승격 이후부터는 8년간 이유 없이 A 고과를 주지 않고 아예 B고과만 주는

방식(총 23회의 고과 중 23회 모두 B고과만)으로 승격에서 배제하였음

년도성적고과


2009 B B B

2008 B B B

2007 B B B

2006 B B B

2005 B B B

2004 B B B

2003 - B B

2002 B B B

2001 B B B J3 승격

2000 A B B

1999 B B B

1998 B B B

1997 B B B

1996 A A A

1995 A A A

1994 A B B


73

6. 남녀 승격 차별로 인한 임금 차별 내역

○ 1988년 입사자(근속 30년차) 11명 중 연봉대상자를 제외한 6명의 등급별 임금내역을 비교하면

최소한 S4 등급과는 332,390원, S5 등급과는 556,400원이 불이익함

- 편의상 개인별 특성(호봉, 직책, 자격, 작업, 추가근무 여부)을 반영하지 않고, 등급별 기본급

과 기본급에 연동되어 있는 고정연장수당 한 항목만으로 임금을 비교한 것임

등급 J3 S4 S5

인원 2명 2명 2명

성별 여성 남성 남성

호봉 51호봉 51호봉 51호봉

기본급(직능급) 812,430원 962,500원 1,141,710원

고정연장수당(보통조)3) 58,300원 240,620원 285,420원

합계 870,730원 1,203,120원 1,427,130원

차액 J3는 S4 대비 332,390원, S5 대비 556,400원 적음

○ 등급별 임금(호봉)테이블은 등급에 따라 기본급(직능급)과 호봉간 인상폭이 달리 적용되도록

설계되어 있고, 급여는 기본급 외에도 그에 연동되는 각종 제수당(기본급 또는 통상임금을 기

준으로 산정되는 고정연장수당, 고정교대수당, 연・월차수당, 상여금, 실제 근무에 따라 발생

되는 연장・야간・휴일근로수당 등)으로 구성되어 있음

- 그 결과 기본급이 낮으면 그 자체의 차액뿐만 아니라 각종 제수당에 의한 차액도 연동되어 커

지게 되므로, 실제 남녀 임금 격차는 위 금액보다 훨씬 더 크고 차별의 결과가 극대화됨.

○ 현재 이 사례는 국가인권위원회 진정사건으로 제기되어 있음(사건번호 18-진정-0107300, 진정

일 2018.2.7.). 끝.

3) 고정연장수당의 경우에도 J등급은 통상임금의 10시간 × 1.5, S등급은 기본급의 25%를 지급

함. 다만 J등급의 산정기준인 통상임금에는 직능급뿐만 아니라 연령급, 근속, 직책, 자격, 작

업, 근무수당 등이 포함되고, S등급의 산정기준인 기본급도 연령급까지 포함하나, 여기서는

편의상 통상임금 및 기본급을 직능급만을 기준으로 하여 최소한으로 산정하였음

토론문 3_ 75

토론문

권박미숙1) (한국여성민우회 노동팀장)

○ ‘성별임금격차’라는 문제 설정은 노동시장에서의 여성의 위치에 대한 질문

- 성별임금격차의 원인을 진단하기 위해 채용, 배치, 승진에서의 차별 요소를 살펴보는 것은, 한

사람이 받는 임금이 그 사람이 노동시장에서 어디에 위치하는지에 따라 달라지기 때문임. 채

용, 배치, 승진은 그 '위치지어짐'의 다른 이름. 결국 ‘성별임금격차’는 노동시장 안에서 여성이

어떤 불리한 위치에 놓여져 왔는가, 그 위치에 놓이게 되는 과정은 어떻게 구성되어 있는가를

들여다보기 위한 질문, 즉 이 ‘위치지어짐’에 대한 문제제기.

○ 공정한 평가가 의미 있으려면, 공정한 배치가 전제되어야

- 발제문에 제시된 블라인드 채용, 성평등 면접 매뉴얼, 공정한 인사 관리를 위한 인사고과 도입

과 인사평가 내역 공개 등의 제도 개선안들은 이 '위치이어짐'의 과정을 '직무능력 중심으로

합리화'하기 위한 장치들임. 채용과 인사 평가를 능력을 중심으로 한 합리적인 절차로 재구성

하면 차별의 문제가 어느 정도 해소될 것이라는 기대에 기반 해 있음. 이 제도들의 유의미성

에 동감함.

- 그러나 놓인 위치 자체가 ‘직무능력’의 한계를 결정짓는다면?

: 조사 결과 여성은 남성에 비해 인사고과에서 우등고과를 받는 비율이 낮음. 주의 깊게 볼 것

은 조사 대상 기업의 종사자들이 이 결과를 초래하는 원인으로 ‘여성은 주로 지원 부서에 배

치되기 때문에’를 꼽았다는 사실. (여 31.0%/ 남 25.0%) 이어 여성은 2순위로 ‘남성에게 업적

평가를 높게 주는 관행이나 분위기 때문에’ (29.9%) 3순위로 ‘여성은 맡은 직무가 성과를 내기

1) 이 토론문은 한국여성민우회 강혜란, 권박미숙, 김이오, 서지영, 이가희, 최진협 활동가가 함

께 논의한 내용을 바탕으로 권박미숙이 대표 정리한 글입니다.

76


힘든 직무이기 때문에’ (23%)라고 응답. 남성 역시 2순위로 ‘여성은 맡은 직무가 성과를 내기

힘든 직무이기 때문에’ (23.3%)라고 응답함.

: ‘남성에게 업적평가를 높게 주는 관행이나 분위기’라는 응답은 명백한 차별을 지적하지만, 여

성의 배치가 지원부서이거나, 성과를 내기 힘든 직무이기 때문이라는 응답은 여성들의 성과가

낮은 이유를 설명할 뿐 평가 과정 자체의 성차별을 지적하는 내용은 아님.

: 그렇다면, 여성들이 성과를 내기 어려운 부서나 직무에 배치되는 현상이 바뀌지 않는다면,

평과과정이 능력중심으로 합리화되더라도 여성들이 낮은 평가를 받게 되는 결과는 달라지지

않을 것임.

: 또한 과정이 공정하다는 전제가 있기 때문에 여성들이 낮은 평가를 받는 이유를 여성 개개

인의 능력 문제로 진단하게 만들 가능성도 있음. 여성들의 성과가 낮을 수밖에 없는 구조적

원인인 ‘성별화된 배치’의 문제가 오히려 비가시화 될 수 있음.

- 조사 결과에서 성별임금격차의 가장 큰 부분을 차지하는 임금 항목은 초과급여(20.3%)임. 그

리고 실제 초과근로시간은 여성이 남성에 비해 4.8% 짧음. 동시에 살펴볼 것은 응답 기업의

여성 비율을 직종별로 보면 단순노무직이 65.5%로 가장 높고, 직급별로는 사원급이 36.3%로

가장 높다는 것.

단순하게 말하면, 여성은 초과노동까지 감수해서 성과를 낼만한 업무가 있는 부서나 직무, 직

급에 있지 않기 때문에, 그 결과 당연히 남성보다 초과노동 시간도 짧고, 업무 성과가 적다고

볼 수도 있음. 이 배치 자체가 바뀌지 않으면 인사 평가 과정이 합리화된다 하더라도, 여성의

노동이 저평가 되는 결과는 같을 것.

(물론, 초과노동을 곧 성과로 연결 짓기는 어려운 면이 있고, 오히려 초과노동을 해야 조직에

대한 헌신도가 높은 것으로 인정받는 ‘돌봄책임 없는 남성생계부양자 모델’을 기준노동자로 전

제하는 조직문화 자체의 개선이 필요한 부분이기도)

또한 임금에 대한 이의 제기 절차가 보장된다고 하더라도, 완전히 같은 업무를 하는 경우가

아닌, 다른 직군이나 업무를 하는 여/남간 임금 차이는 시정되기 어려움. 성별화된 직무배치,

직군분리 문제가 중요한 이유.

○ 절차 합리화를 넘어 결과에 대한 규제가 필요

- 조사 대상 기업에 한정하자면 애초에 여성이 단순노무직에 많이 채용되는 현상, 지원 부서에

토론문 3_ 77

배치되는 현상을 개선하기 위한 정책이 필요. 이 문제의식을 전체 노동시장으로 확장해보면,

여성이 저임금, 비정규직에 집중되는 현상을 개선하기 위한 정책이 필요함.

- 이 정책의 기본은 채용 성차별에 대한 강력한 국가개입.

: 남녀고용평등법에 모집 채용상 성차별 금지가 명문화 되어 있지만, 최근까지도 은행들은 적

나라한 점수조작까지 하며 채용에서 여성을 배제해왔음. 이 법이 얼마나 무력한지 드러남. 채

용과정은 기업이 정보를 독점하고 있어 국가기관의 수사권이 발휘되지 않는 이상 개입이 어

려움. 또한 구직자라는 상황의 특성상 개인적인 문제제기도 어려움.

: 블라인드 채용, 성평등한 면접 매뉴얼은 필요한 정책. 그러나 성평등한 면접 매뉴얼에 따라

면접을 진행한 후, ‘여자라서 안 뽑는’ 일은 여전히 가능함. 결국 결과를 규제하는 것만이 실효

성 있는 정책임.

: 적극적고용개선조치에 신규 채용자 성별분포 보고, 핵심부서별 성별 분포 보고, 직업교육훈

련 운영 성별 현황 보고를 포함하는 것도 한 방법. 그러나 2017년부터 적극적고용개선조치 위

반 사업장 명단이 공포되고 있지만, 아무런 영향력이 없는 상태. (숭실대학교의 경우 2년 연속

위반 사업장으로 공포되었지만. 공포되었을 뿐임) 위반 사업장에 대한 규제 조치가 보완되지

않으면, 정보 공개 내역이 추가되는 것만으로는 실효성 담보가 어려움.

- 입직 후 배치와 승진에서 배제되는 것 역시 과정을 합리화하는 제도 외에, 결과적 규제방안이

필요. 여성임원할당제는 중요한 견인 역할은 할 정책. 특히 배치와 승진의 단계마다 일어나는

여성 배제의 문제는 기업 내 인사권 등 결정권을 중심으로 한 성별 권력관계의 재편이 동반되

어야 시정이 가능. 북유럽 수준의 여성임원할당제 도입이 적극적으로 검토될 필요 있음.

- 여성이 저임금, 비정규직화 되는 문제에 대해서는 공공부문 패러다임을 제시하는 의미로 우선

시행 할 수 있는 정책들이 있을 것 (공공부분 비정규직 정규직화처럼). 예를 들어 공공서비스

직종 저임금 개선. (즉각적으로는 고용노동부 워크넷 ‘여성우대채용정보’ 폐지 혹은 실제로 우

대가 있는 일자리 정보로 내용 바꾸기부터)

○ 무엇을 국가적 과제로 설정할 것인가

- 조사결과에서도 확인할 수 있듯, 성별임금격차와 관련된 통계 자료들은 대체로 분석의 여지도

없이 명백히 차별을 드러내는 숫자들임. 그러나 그 차별 자체가 너무나 익숙한 상태.

78


: 승진에서의 성차별 이유에 대한 응답에서도 ‘남성에게 업적평가를 높게 주는 관행이나 분위

기 때문에’ 라는 응답이 인사담당자와 여/남 노동자 모두에게서 가장 높았음. ‘관행과 분위기’

라는 인식이 오히려 성별임금격차를 당장 개선해야할 사회문제로 설정하지 못하게 하기도.

(마치 몰카는 범죄이지만, 여성 대상 몰카 범죄는 너무 일상적이라 방관되어 온 것에 비해, 남

성 대상 몰카 범죄는 단 몇일 만에 범인이 구속영장을 받는 행정력이 발휘되는 것의 차이처

럼) 이 ‘일상적, 관행적’이라는 감각을 낯설게 하고, 비상식적 현상으로 체감하게 하는 사회적

문제설정이 필요. 저출산이 국가적 위기로 명명되고 관련 정책들이 쏟아지면서 사회적으로도

저출산을 위기로 인식하는 여론이 형성되었듯이, 성별임금격차를 국가적 문제로 설정하는 종

합적 정책이 필요.

: 임금공개제도, 성평등 임금 실천 계획서 작성 도입, 동일임금의날 제정 등은 ‘성별 임금 격

차’를 국가적 문제로 설정하는 차원에서 중요한 제도들.

: 국가적 문제 설정의 중심에 있어야 할 부서는 고용노동부. ‘노동’문제의 주무부서인 고용노

동부의 체질 개선이 필수. 일가정양립 관련 업무 외에 여성노동권 관련 행정력 발휘가 거의

전무했던 고용노동부의 쇄신이 필요. 이명박 정권 때 폐지되었던 지방노동관서 고용평등과 신

설이 최소한의 출발. (2008년 폐지 후 여성노동 관련 부서가 10명 남짓의 여성고용정책과로

축소됨)

- 또한 관련 정책 개선안에 대한 토론에서도 언급했듯이, 관련 정책들이 선언적인 수준 혹은 권

장 수준에 머무르지 않으려면 관련 행정력이 발휘될 수 있는 집행구조, 위반 시 규제 방안에

대한 계획이 함께 있어야.

: 초등학생 장래희망 조사. 어떤 여학생도 ‘소방관’ ‘경찰’을 지망하지 않는 교실의 풍경. 성별임

금격차가 노동시장 안에서의 여성의 위치에 대한 문제제기일 때, 관련 제도 개선안이 목표하는

바가 실현되는 일상의 풍경은 바로 이 장면부터가 달라지는 것이라 생각. 그러나 2007년 8월

27일 국가인권위에서 '소방공무원 채용시험에서 성별에 따라 채용분야 및 채용인원을 달리 정

하여 구분 모집하는 것은, 합리적 이유 없이 남성과 여성을 차별하는 행위로 판단' 하여 '성별

을 이유로 한 구분모집을 폐지하고 소방공무원 직무수행에 필요한 체력검증 절차를 거쳐 소방

공무원을 채용하라는 권고'(05진차430)를 했음에도, 현재까지 시정되지 않고 있음. (2017 서울

시 하반기 지방소방공무원 신규채용시험 계획 공고에서도 여전히 채용예정인원을 남성 28명,

여성 2명으로 분리채용하고 있음). ‘권고’ 이상의 강력한 정책 집행이 필요함을 역설하는 사례.

토론문 3_ 79

○ 그 외

- ‘육아휴직 사용 복귀자 인사상 불이익 제거 취업 규칙 명시’에 대해

: ‘육아휴직이 인사고과나 승진에 영향을 미친다면 표면적으로는 육아휴직 사용에 대해 기업

은 부정적이지 않을지 몰라도 육아휴직 사용자는 임금이 낮아질 수 있고 이는 육아휴직 사용

이 여성에게 집중되는 현실에서 성별 임금격차 확대를 초래할 수 있다’는 진단에 동의

: 현실적으로 여성들이 육아휴직을 많이 사용하기 때문에 육아휴직이 여성노동정책으로 다루

어지고는 있음. 그러나 육아휴직은 양육자를 위한 제도이지 여성을 위한 제도가 아님. 육아휴

직 사용이 여성에게 집중되는 현상에 대한 개입이 먼저 있어야 함. 혹은 육아휴직 여성 집중

현상이 사라진다면, 육아휴직에 따른 불이익은 자연스럽게 해소될 수도 있음.

: 불이익을 제거하기 위한 취업 규칙을 명시할 때, 실제 불이익이 발생하지 않도록 내용을 구

성하는 게 중요. 육아휴직 기간을 승진소요기간에 산입하는 기업의 경우, 휴직 기간 동안의

업무성과를 ‘0점’ 처리하여 평가함으로써, 오히려 승진에 불리해 지는 사례도 있었음

- ‘입사 전 경력인정 다양화’에 대해

: 군경력 인정은 미필자에 대한 차별을 통해 징병제에 대한 보상을 하는 방식이므로 그 자체

로 차별적. ‘군경력과 같이 다양한 경력이 인정되어야 한다’는 취지의 정책 방향은 재고의 여

지가 있음.

토론문 4_ 고착화된 여성노동자 저임금체계의 문제

81

고착화된 여성노동자 저임금체계의 문제

김순희 (한국노총 여성본부 본부장)

○ 성별임금격차는 성별에 따른 임금의 차이를 말함. 세계경제포럼(WEF)의 '2015 세계 성차별 보

고서’에 따르면, 한국은 ‘비슷한 일을 할 때 임금 평등도’ 항목에서 0.55점으로 116위로 성별임

금격차가 큰 것으로 나타났음. 2015년 기준 OECD 발표에 따르면 우리나라의 성별임금격차는

37.2%로 가장 높은 수준으로 나타남.

<주요 OECD 회원국의 성별임금격차>(%, ‘15년 기 )

한국 OECD 호주 캐나다 덴마크 핀란드 프랑스 독일 일본 영국 미국

37.2 14.5 13.0 18.6 5.8 18.1 9.9 17.1 25.7 17.1 18.9

* 출처: OECD Employment Outlook 2017

** OECD의 성별임금격차 분석기준은 우리나라의 고용형태별 근로실태조사와 차이가 있음

(우리나라는 평균값, OECD는 중간값으로 비교)

○ 성별임금격차의 원인으로는 여성이 차지하고 있는 높은 비중의 저임금일자리와 비정규직 비

율, 성별 직종분리, 출산육아기 여성의 경력단절과 비정규직 재취업 등을 들 수 있음. 이외에

기업 내에서 이루어지는 명시적․묵시적 성차별도 임금격차의 원인이 되고 있음(여성가족부

(2017. 12), 성평등 임금실천을 위한 가이드라인(안) 참고).

- 여성은 서비스직(65.9%), 판매직(50.5%), 단순노무(51.5%) 등의 저임금 직종에서 일하고 있고,

경력단절을 경험한 여성들은 그렇지 않은 여성에 비해 월 임금의 31.5%(76.3만원)가 감소.

- 개별 사업장에서 불합리한 인사제도 및 관행(채용, 배치전환, 성과평가 등)도 승진이나 경력

등에서 성별격차의 원인이 되고 있음. 결과적으로 이러한 점도 성별임금격차를 유발시키고 있음

82


○ 2015년 기준 우리나라의 비정규직 현황을 보면, 남성은 401만명(36.8%)인데 반해, 여성은 468

만명(55.4%)으로 여성이 더 높은 비중을 차지함. 남녀임금수준에서도 남성 정규직 월평균 임

금을 100이라 할 때 여성 정규직은 65, 여성 비정규직은 30으로 격차가 큼(통계청(2017), 경제

활동인구조사; 고용노동부(2017), 고용형태별 근로실태조사 참고).

○ 최근 비정규직과 시간제 증가를 보면 ‘비정규직 여성화’와 ‘시간제노동의 여성화’ 현상이 고착

화되고 있음. 이들은 정규직에 비해 임금수준 및 사회보험 가입률과 노동조건 적용률이

10~30% 미만으로 여성의 고용의 질이 더 악화되고 있음을 보여줌

○ 기간제노동자, 파견노동자, 단시간 노동자, 무기계약직 등 노동의 유연화를 위해 만들어진 다

양한 고용형태에서 전반적으로 여성노동자의 비중이 높게 나타나고 있음. 결국 다양한 고용형

태는 여성노동자의 임금저하를 초래하고 있음. 따라서 고용형태에 근거한 차별이 여성노동자

의 처우개선과도 밀접한 관련이 있다고 할 수 있음.

○ 또한 임금격차의 해소방안의 하나로 성별을 이유로 한 직무 구분이나 직군 분리의 문제를 가

장 크다고 할 수 있음. 최근에는 동일 사업장 내 동일 직종에서 명시적인 성별 임금격차는 나

타나지 않고 있는데, 여성이 집중되어 있는 직종을 별도로 분리, 관리하면서 그 직종 전체 임

금을 낮게 책정하는 것이 더 큰 문제로 되고 있음

○ 여성의 경제활동참가가 폭넓게 확대되고 있는 현실에서 성별임금격차는 시급히 해결되어야 할

문제임에도 그동안 남녀임금 불평등을 해소하기 위한 정부의 제도적․정책적 의지가 결여되

어 있는 만큼 남녀임금격차 축소를 우선 과제로 삼아야함.

- 남녀임금격차의 심각성을 공론화하고 여성의 경력단절 등 남녀임금격차 요인을 제거하여 남

녀임금 불평등을 해소하고 이를 통해 여성의 경제적 지위향상과 성평등을 실현할 수 있음.

- 노동시장 내 여성의 조건을 개선하고 성별 격차를 줄이기 위해서는 대기업의 지배구조를 개

선하고 최저임금을 대폭 향상시키는 전략과 함께 직․간접적 성차별을 금지하는 정책이 확대

되어야 함을 보여준다. 이를 위해 정부와 기업, 시민사회의 여러 주체들이 훨씬 강력하고 적

극적인 노력을 시도할 필요가 있음.

- 성별임금격차 관련 근거법률인 헌법, 근로기준법, 남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한

법률, 양성평등기본법 등에서의 규정내용을 바탕으로 법적 해소방안을 모색하여야 함.

토론문 5

83

토론문

박병기 (고용노동부 여성고용정책과 서기관)

토론문 6_ 남녀 임금격차 해소를 위한 차별시정기구의 역할과 과제

85

남녀 임금격차 해소를 위한 차별시정기구의

역할과 과제

이수연 (국가인권위원회 여성인권팀장)

1. 남녀 임금 차별 관련 국내외적 기준

가. 국제인권규약

1) 세계인권선언

제23조 “모든 사람은 어떠한 차별도 받지 아니하고 동일한 노동에 대해 동일한 보수를 받을 권

리를 가진다”

2) 여성차별철폐협약1)

제11조 제1항(d) "동일한 가치를 가진 노동에 대한 동일한 부가급여를 포함한 보수를 받을 권리

및 노동의 질의 평가에 있어 동일한 처우를 받을 권리“

< 제8차 대한민국 국가보고서 심의에 대한

유엔 여성차별철폐위원회의 우려 및 권고 사항(2018.3.12.)>

‣우려사항

위원회는 OECD 회원국 중 가장 첫 번째로 높은 성별 임금 격차 (2016 년 %)가 지속되고 있다는 사실을

우려한다.

‣권고사항

첫째, 동일가치노동 동일임금 원칙의 준수를 위하여 ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣을

엄격하게 시행할 것, 특히 성별 임금 격차 사례를 조사하기 위한 고용노동부의 역량을 대폭 확대할 것,

동일가치노동 동일임금 원칙을 위반할 경우 제재를 엄격하게 부과할 것, 공공 및 민간 기업 내 임금 공시제

를 도입할 것

1) 1979. 12. 18. 채택, 1981. 9. 3. 발효, 우리나라 1984. 12. 27. 비준함.

86


3) 경제적･사회적･문화적 권리에 관한 협약2)

제7조 (a) (i) “특히 여성들이 동일한 노동에 대한 동일한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다

열등하지 아니한 근로조건을 보장받는 것”

4) ILO

❍ ｢동일가치노동에 대한 남녀 동일보수에 관한 협약｣(제100호)

1951. 6. 채택되어 1953. 5. 23. 발효, 우리나라는 1997. 11. 18. 에 비준. 이 협약으로 인하여

남녀임금차별문제는 국제노동기준으로 확립됨. 협약 제1조 제2항은 “남녀근로자의 동일가치노동에

대한 동일보수”를 규정하고 있음.

❍ ｢남녀동일가치노동･동일임금에 관한 권고｣(제90호)

권고는 특히 직무평가제도의 실시에 관하여 협약보다 강하고 구체적으로 규정하는 한편, 직무평

가방법이 성차별적으로 실시되지 않도록 규정함. 즉 “동일가치노동･동일임금원칙을 실시함에 있어

보수율을 쉽게 결정하기 위하여, 회원국은 관계근로자단체 및 사용자단체와 협의하여 근로자의 성

별에 관계없이 직무분석 또는 다른 절차에 의해 객관적 직무평가방법을 확립하거나 그 확립을 장

려해야 한다.”(제5조)라고 규정함.

나. 국내법

1) �헌법�

｢헌법｣은 제11조 제1항에서 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별･종교 또는 사회적

신분에 의하여 정치적･경제적･사회적･문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”

고 규정하고 있음. 또한 ｢헌법｣ 제32조는 국민의 근로에 관한 권리를 규정하면서 제4항에서 “여자

의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용･임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별은 받지 아니한다”

라고 하여, 임금에 있어서의 여성에 대한 차별금지를 규정하고 있음.

2) 1966. 12. 채택, 1976. 1. 3. 발효, 우리나라 1990. 4. 10. 비준함.


87

2) �국가인권위원회법�

｢국가인권위원회법｣ 제2조 제4호는 평등권 침해의 차별행위를 “합리적인 이유 없이 성별, 종교,

장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지역 등을 말

한다), 출신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 기혼･미혼･별거･이혼･사별･재혼･사실혼 등 혼인

여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이

실효된 전과, 성적 지향, 학력, 병력 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를

말한다.”고 하면서, 가. 목에서 ‘고용’에서의 차별을 “모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외

의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등”으로 예시하고 있음.

3) �남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률�

｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣은 제8조에 “①사업주는 동일한 사업내의 동

일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ②동일가치노동의 기준은 직무수행에

서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조

의 규정에 의한 노사협의회의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다”라고 규정하고 있다.

남녀의 동일가치노동에 대한 객관적인 기준을 마련하기 위한 예규를 만들어 시행하고 있음.

2. 인권위 남녀 임금차별 관련 진정 사례

가. 인권위 임금차별 조사 근거 및 사례

❍ �국가인권위원회법�을 근거로 하는 ‘임금차별’ 조사 및 판단은 하나의 사업에 고용된 근로자

들을 대상으로 함. ‘하나의 사업에 고용된 근로자’라는 것은, 경영상 일체를 이루면서 계속적･유기

적으로 운영되고 독립성을 갖춘 기업체 조직에 고용되어 통일된 임금정책 및 인사정책을 적용받는

경우를 말함.

❍ ‘임금’ 이란 사용자가 근로자에 대하여 고용을 이유로 현금 또는 현물로 직･간접적으로 지급

하는 모든 금품을 포함하며 정기적, 계속적, 의무적으로 지급하는 금품 뿐 아니라 재량적으로 지급

하는 금품이나 혜택도 포함하여 임금, 봉급, 이익배당, 소요경비, 수당, 보너스 그 밖의 명칭에 관

88


계없이 모든 형태의 보수를 말함. 의료, 요양, 상해 및 생명보험연금, 퇴직연금 등이 이에 해당하며

사용자가 전액 부담하는 연금이나 경영상 해고를 할 때 지급하는 수당도 임금에 해당함.

나. 남녀 임금차별 진정 권고 사례

❍ 인권위는 남녀 ‘동일가치노동 동일임금’의 원칙과 관련하여, 전자회사 계약직 여성노동자 사

례(사례1)와 제조업 공장 5급 생산직 여성노동자 사례(사례2)는 동일하거나 유사한 노동에도 불구

하고 여성에게 불리한 기본급 내지 호봉의 책정에 따른 임금지급을 차별로 본 것으로서, 유사 사

건에서의 차별 여부 판단에 지침이 될 수 있는 유의미한 사례임.

사례 1 : 제조업 생산직 남녀 임금차별 : 단순한 근력 vs 섬세함과 집중력, 습득된 경험

진정인들은 oo전자에서 계약직으로 근무하면서 당시 동일 신분으로서 동종 업무를 하던 남성근로자에 비해

낮은 임금을 받았다고 주장했다. 피진정인은 생산라인은 조립업무 이외에 상차업무가 있는데, 이 업무는 생

산된 물건을 차에 싣는 출하작업으로서 업무효율을 위해 남성근로자가 담당하였으며 조립업무에 비하여 노

동 강도가 높아 이 업무를 하는 사람들에게는 약간 높은 임금을 지급하였다고 밝혔다. 이에 대해 인권위는

제품의 생산 단계에서 여성 또는 남성만이 할 수 있는 업무의 특성이 발견되지 않으며, 실제로 상황에 따라

성별 및 고용형태의 구분없이 업무에 배치되었으나, 경우에 따라 남성이 여성보다 조금 더 상차업무를 많이

했던 정도인데, 이것만으로 남성근로자들에게 더 많은 임금을 줄만한 합리적인 근거로 삼기는 어렵다고 밝혔

다. 또한 피진정인의 주장처럼 설사 남성이 주로 상차업무를, 여성이 주로 조립업무를 담당했다고 하더라도

그것만으로써 남녀근로자들을 달리 대우할 합리적 이유가 되지 못한다고 판단했다. 이들은 모두 계약직 근로

자로서 책임의 면에서 별다른 차이가 없고, 남녀근로자가 하나의 라인에서 연속된 작업공정에 배치되어 협동

체로서 근무했으므로 작업조건이 본질적으로 다르다고도 할 수 없으며 단순한 근력을 필요로 하는 상차업무

가 섬세함과 집중력, 습득된 경험을 필요로 하는 조립업무에 비해 더 높은 임금을 지급해야 할 만큼의 많은

노력과 높은 기술을 요한다고도 볼 수 없다는 것이다(인권위 07.10.8.자 07진차232)3).

3) 위 사례에서 인권위는 피진정인에게 손해배상권고를 하였고 회사는 인권위에 손해배상권고

의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나 서울행정법원과 서울고등법원 모두에서 기각되

었고(서울행정법원 2008.6.12. 선고 2007구합45057, 서울고등법원 2009.5.28. 선고 2008누

17631), 회사는 남녀고용평등법위반으로 유죄판결을 받았다(서울형사지방법원 2010.2.11. 선

고 2009노1951). 김엘림 성차별 관련판례와 결정례연구 에피스테메 2013 177면, 179면 참조


89

사례 2 : 성별에 따른 생산직, 기능직 분리 채용 및 임금차별

진정인들은 여성 근로자의 채용자격은 자격증, 기술, 학력 등에서 남성근로자와 동일하나, 여성은 생산직,

남성은 기능직으로 배치되었고 생산직에게 불리한 임금이 지급되어 사실상 남녀 분리호봉제도가 시행되고

있다고 주장했고, 피진정인은 기능직의 업무는 강도가 높고 작업 조건이 열악하여 여성의 추천이나 지원이

없으며, 생산직 직원의 경우 기능직 대비 저임금이어서 남성의 지원이 없어 기능직에는 남성, 생산직에는

여성 근로자만 존재하는 것이며, 기능직은 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등에서 보다 강도가 높아 이 업무

를 하는 사람에게 높은 임금을 지급한 것은 노동가치에 따른 합리적인 차등을 둔 것이라고 주장했다. 이에

대해 인권위는 이 사건 피해자들과 기능직 근로자들은 채용시 달리 자격증 또는 직무 기술을 요구받지

않았으며, 채용 이후에도 배치에 앞서 별도의 능력 테스트를 거치지 않았음에도 여성은 전원 생산직에 남성

은 전원 기능직에 배치하였고, 배치는 교육, 훈련에서의 차이로 이어졌으며, 기능직 업무를 수행함에 있어

남성이라는 조건이 진정직업자격에 해당한다는 증거는 확인되지 않고 기능직 내에서도 업무의 난이도에

차이가 있어 모든 기능직 근로자가 여성이 수행하기 어려운 정도로 유체적인 노력이 필요한 업무를 수행하

고 있는 것은 아니며, 피진정 회사의 임금형태는 연공급의 성격이 강하여 동일 또는 유사한 근속연수 근로

자의 임금을 비교하여 임금차별을 비교하는 것이 적절하다는 등의 이유로 여성을 기능직에서 배제하는

방식으로 이루어진 채용, 배치, 교육 및 훈련과 그로 인해 심화된 임금차별은 성차별에 해당한다고 결정하

였다(인권위 2008. 10. 27. 자 07진차981 결정).

사례3은 임금에 영향을 미치는 경력 등의 기준을 마련할 때 겉으로는 성별 중립적인 기준으로

보이더라도 결과적으로 특정 성별에게 불리한 효과를 가져오는 기준을 사용할 경우에도 성차별에

해당한다고 인정한 사례로 호봉산정에 영향을 미치는 농업인 경력인정 기준이 성차별적 이므로 그

기준을 개선하라고 교육부에 권고한 사례임.

사례 3 : 성별을 이유로 한 호봉경력인정 차별

여성인 진정인은 농업에 종사한 경력을 호봉획정경력으로 인정받고자 하였으나 관련 규정에 의거 진정인이

농지원부 상의 농업인이 아니라는 이유로 실제 농업에 종사한 경력을 인정받지 못하였는데, 이를 여성에

대한 차별이라고 진정하였다.

국가인권위원회는, ‘토지대장, 등기부등본, 농지원부 상의 소유자 및 농업인’을 농업인의 기준으로 정한 현행

규정을 따를 경우 남편을 세대 및 전체 가족의 대표자로 당연시하는 사회풍토로 인하여 실제와는 다르게

여성에 비해 남성 농업인의 비율이 현저히 다수를 차지하는 것으로 나타나는바, 비록 그 기준이 표면적으로

는 성별 중립적으로 보이더라도 그에 따라 경력을 인정하는 경우 남성에 비해 여성의 농업경력 인정률이

현저히 낮을 수밖에 없어 결과적으로 성별에 따른 차등이 초래된다고 판단하였다. 또한 위원회는, 해당 기준

이 결과적으로 성별에 따른 차등을 초래한다 해도 그 기준이 실제 농업 종사 여부 판단이라는 목적 달성을

위해서 적절하고 필수불가결하다면 그를 차별로 볼 수 없겠으나, 한 필지의 토지에서 가족이나 피고용인이

함께 농사를 짓는 것이 일반적이고, 토지를 임차하여 농사짓는 이도 있으므로 실제 농업종사 경력과 농지등

기부등본 및 토지대장 상 소유관계는 별개라고 할 수 있고, 한 세대에 농지원부 등록대상 농업인이 2인 이상

인 경우에는 세대별 대표자 명의로 농지원부를 작성하고 다른 가족 구성원들은 세대원(업무집행사원)으로

등록하게 되어 있어 농지원부 상 농업인만이 실제 농업 종사자라고 볼 수 없는 등, 해당 기준은 실제 농업종

사 여부 판단이라는 목적 달성을 위해서 적절하고 필수불가결하다고 보기 어렵다고 판단하였다. <인권위

2005. 9. 28. 05진차467 결정>

90


사례 4 : 따로 사는 장남에게 지급하는 부모부양 가족수당을 여성은 무남독녀여야 지급

OO공사에 근무 중인 진정인은 장녀이고 남동생이 학생이라 어머니에 대한 가족수당을 청구했는데, 관련

규정이 남성과 달리 여성은 무남독녀인 경우만 지급받도록 정하고 있어 가족수당을 지급받지 못했다며, 인권

위에 진정을 제기했습니다. 해당 공사는 직계존속에 대한 가족수당은 원칙적으로 주민등록표상 세대를 같이

하는 경우에만 지급하고, 동종 기관 대부분이 직계존속과 세대를 달리할 경우 장남만 예외적으로 가족수당을

지급하고 있다고 밝혔습니다. 또한 직계존속과 세대를 달리 하더라도 장남과 무남독녀는 사회통념상 부양의

의무를 지는 현실을 반영하여 가족수당 지급범위를 무남독녀까지 확대한 것이며, 여성에 대한 차별은 아니라

는 입장입니다. 인권위는 OO공사가 장남인 직원에게는 따로 사는 부모에 대한 가족수당을 1988. 7. 1.부터

지급해 왔으나, 무남독녀인 직원에게는 2005. 2. 1.에 와서야 노조 측의 요구로 가족수당을 지급하기 시작했으

므로, ‘현실적 부양 상황을 반영하였다’는 주장은 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 또한 OO공사가 이와 같

은 기준으로 가족수당을 지급하는 것은 부모 부양을 아들이 책임진다는 전통적인 성역할에 따른 고정관념을

반영한 것이라고 보았습니다. 장남인 직원에게는 부모와 따로 살아도 부양가족 수당을 지급하면서 부모를

실질적으로 부양하는 장녀인 직원을 가족수당 지급대상에서 제외하는 것은 합리적인 이유가 없는 차별이라

고 판단하고, 해당 공사에 가족수당 지급에 관한 보수 규정 개정을 권고하였습니다.

다. 현행 법체계를 통한 남녀 임금차별 구제의 한계

❍ 개별 기업 내의 ‘동일노동 동일임금’ 여부에 대한 판단을 요하는 개별 진정사건에 대한 구제

방식은 여성노동자 등 당사자가 제기하는 것 자체가 쉽지 않아 실제 진정건수, 권고 건수가 매우

미미함. 설사 진정이 제기되어도 ‘동일노동이나 유사노동’을 하고 있는 남성근로자 집단 내 비교대

상을 특정하여야 하고, ‘기술, 노력, 책임, 작업조건’ 등의 기준에 따라 판단할 수 있는 입증자료가

확보되어야 하며, 판단주체가 직무평가･직무분석에 대한 전문성을 가지고 있어야 조사, 분석, 판단

이 가능함. 아울러 판단주체가 노동시장 내 성차별의 구조적 특성에 대한 인식 등 성인지적 관점

이 있어야 한다는 점 등 여러 전제가 요구됨.

❍ 인권위에서 권고한 위 사례들이 선례적 의미는 있으나 그 수가 매우 적다는 것은 개별 사건

조사, 권고를 통한 임금 격차 해소의 실효성이 부족하다는 것을 드러냄. 따라서 현재와 같은 노동

시장 상황에서 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 적용하는 접근으로는 중첩적, 구조적 남녀 임금차별을

해소할 수 없음.


91

3. 결론

1) 임금격차 시정 적극적 조치

기울어진 운동장을 바로잡기 위한 국가의 적극적 개입이 필수적이고 헌법상 평등권 실현을 위

한 차별 시정은 국가의 의무임을 거듭 확인하게 됨. 우리나라도 범부처 차원에서 장, 단기 로드맵

을 세워 임금격차 줄이기 위한 5개년 계획 수립 등 적극적 조치 시급함.

2) 다른 법제도와 통합적 접근

성별임금격차의 요인이 다양하고 서로 구조적으로 얽혀 있으므로 제도적 개선 또한 비정규직

정규직화, 최저임금 인상, 성별 직종분리 개선, 유리천장 개선 등 성별 격차를 개선하기 위한 다른

법제도들과 통합적으로 접근할 필요가 있음.

3) 남녀 임금격차 공개(공시) 제도화

남녀고용평등법 개정 등의 방식으로 공기업, 민간기업을 대상으로 남녀 임금 공시를 통해 기업

내 성별 임금 격차 실태를 파악하고 이를 개선할 수 있는 제도 모색이 필요함. 참고로 동노동임

여부를 확인하기 위한 ‘임금정보청구권’을 신설하는 김수민 의원의 고평법 개정안4)이 국회에 제출

되어 있음.

4) 제9조의2를 다음과 같이 신설한다.

제9조의2(임금정보 청구권) ① 근로자(사업주에게 고용된 자에 한정한다)는 사업 내 동일 가

치 노동에 대한 동일한 임금 지급 여부를 확인하기 위하여 사업주에게 동일 가치 노동을

하는 근로자의 임금에 관한 정보(이하 “임금정보”라 한다)를 청구할 수 있다.

② 제1항에 따른 청구를 받은 사업주는 해당 임금정보를 제공하거나 열람하게 하여야 한다.

③ 사업주는 근로자가 제1항에 따른 임금정보를 청구한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이

익한 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 제1항에 따른 임금정보의 범위, 임금정보 청구 절차와 방법, 제2항에 따른 임금정보의

제공 또는 열람 절차와 방법 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

92


4) 정부 조달제도 활용 필요

성별 임금격차 해소를 위해 정부조달제도의 활용을 적극적으로 검토, 추진할 필요가 있음. 정부

발주사업 선정 기준, 정부발주사업 수행 요건으로 ｢조달사업에 관한 법률｣ 등에 여성고용 및 임금

관련 항목 포함하는 방안 등

5) 고용노동부 전담부서 설치

고용노동부 지방노동청에 고용평등 전담 부서를 설치하고 고용평등 업무 담당 근로감독관을 배

치할 필요가 있음. 전담 근로감독관을 배치하고 성차별 개선 업무 역량 강화, 성차별 실태 등에 대

한 근로감독 정례화가 필요함. 특히 감독관, 조사관 등이 여성 차별의 구조적 조건을 인식하도록

하는 것이 중요함.


93

<참고> 남녀 임금차별 관련 국가인권위원회 권고 사례

1. 남녀 임금 격차 시정을 위한 제도개선 권고 사례

가. 최저임금제도 관련 개선 권고

1) 최저임금 준수율 제고를 위한 정책권고 (2013)

- 고용노동부장관에게, ｢최저임금법｣을 위반하여 기준에 미달하는 임금을 지급한 업체의 워크

넷 이용 제한, 고용보험 고용안정사업 사업주지원금 지급유예, 공공기관 용역 입찰시 감점부

여 등 최저임금 준수율 제고를 위한 방안을 마련할 것을 권고

- 기획재정부장관에게, ｢최저임금법｣을 위반하여 기준에 미달하는 임금을 지급한 업체에 대하

여 공공기관 용역 입찰시 감점부여제도를 도입할 것을 권고

2) 여성 비정규직 저임금 근로자 인권 증진 정책권고 (2015)

- 고용노동부 장관에게 최저임금제 미준수 사업주에 대한 제재를 강화할 것, 수습기간에 최저임

금 적용을 배제할 수 있도록 한 ｢최저임금법｣ 제5조 제2항이 악용되는 사례가 없도록 대책을

마련할 것, 3.사업주가 임금명세서를 지급하도록 의무화 할 것

나. 초단시간 근로자 인권개선을 위한 정책 권고(2017)

- 2016년 초단시간 근로자 인권 실태조사 실시

- 주요 내용 : 하루 2-3시간 일하는 파트타임 노동자나 한주에 이틀 정도만 일하는 노동자 수가

2010년을 전후하여 급증하였으며 현재에도 증가추세임. 단시간 근로자 중에서도 특히 주당 15

시간 미만 일하는 초단시간 근로자는 주요 사회보험(건강보험, 국민연금, 고용보험)과 퇴직금

지급, 주휴, 연차휴가 제공, 무기계약 전환 등 대부분의 법적 보호에서 제외되어 있어 이에 대

한 개선 권고.

94


2. 남녀 임금 차별 진정 관련 권고 사례

1. 기륭전자 사건(07진차232)

주 문

피진정인에게 진정인들에 대하여 임금조건에서 남성근로자에 비해 불리한 차별대우를 한 것에

대한 손해를 배상할 것을 권고한다.

이 유

1. 진정 요지

진정인들은 각각 2002년부터 2005년 사이에 주식회사 00전자에서 계약직으로 근무하였는데 당

시 동일 신분으로서 동종 업무를 하던 남성근로자에 비해 낮은 임금을 받았는바 이는 평등권 침해

의 차별행위이다.

2. 당사자 주장

가. 진정인

진정요지와 같다.

나. 피진정인 주장

진정인들이 근무하였던 생산라인은 조립업무 이외에 상차업무가 있는데, 이 업무는 생산된 물건

을 차에 싣는 출하작업으로서 업무효율을 위해 남성근로자가 담당하였으며 조립업무에 비하여 노

동 강도가 높아 이 업무를 하는 사람들에게는 약간 높은 임금을 지급하였다. 당시 진정인들과 같

은 신분의 계약직 남성은 이00과 김00 두 사람이었다. 김00은 주로 상차업무를 하였고 이00은 조

립업무를 하였는바 이00은 상차업무를 했어야 함에도 불구하고 체력조건이 맞지 않아 조립업무를

하게 한 것이며 그러므로 이00은 조립업무에 맞는 임금으로 전환하는 것이 마땅했으나 임금을 낮

출 수 없어 그대로 유지하였다.


95

3. 인정사실

진정인들이 제출한 진정서, 피진정인이 제출한 자료, 참고인 윤00, 이00, 김00의 각 진술, 위원

회의 실지조사 결과 등에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

가. 피진정인 주식회사 00전자(이하 ‘00전자’라 한다)는 위성라디오 및 위성항법장치 등 전자제

품을 생산하는 회사로서 관리지원본부, 영업본부, 생산본부 및 연구소로 구성되어 있고 직원은

2007. 4. 현재 203명이다.

진정인들은 00전자에서 생산 업무를 담당했던 계약직 여성근로자들로 진정인 김00은 2002. 10.

1. 부터 2005. 9. 30. 까지, 진정인 오00은 2005. 1. 1. 부터 2006. 6. 30. 까지, 진정인 최00은

2005. 1. 1. 부터 2006. 6. 30. 까지, 진정인 강00은 2004. 5. 1. 부터 2005. 10. 31. 까지, 진정인

김00은 2004. 8. 1. 부터 2006. 1. 31. 까지, 진정인 최00은 2004. 8. 1. 부터 2006. 1 31. 까지,

진정인 강00은 2002. 12. 1. 부터 2006. 5. 31. 까지, 진정인 이00는 2004. 2. 1. 부터 2005. 7.

31. 까지 등으로 근로계약이 체결되어 있었으나 노사간 분규로 인하여 모두 2005. 8. 경 해고당하

였으며 진정인들과 같은 시기에 00전자에서 계약직으로 생산 업무를 담당하였던 남성근로자는 이

00과 김00이다.

나. 진정인들이 채용될 당시 00전자와 00전자 파견업체인 00닷컴은 신규 생산직원 채용에 관하

여 ‘생산직 또는 전자제품 조립 경험자를 구한다’고 생활정보지에 공고하였는데, 그 당시 업무나

공정에 따른 남녀 구분에 대하여는 명시한 바가 없다.

다. 생산부서는 생산되는 제품에 따라 아이알디(IRD), 에스알(SR) 등 6개의 부서로 구분되었으

며 각 생산단계는 조립, 검사, 포장 등의 공정으로 이루어졌는데, 각 업무는 특정 경험이나 기술이

있어야 할 수 있는 것이 아니어서 신입 직원들은 배치에 따른 별도의 사전 직무교육 없이 생산 공

정 과정에서 보고 배운 후 각 공정에 곧바로 투입되어 근무하였다.

그 중 조립 및 검사 공정은 바코드(barcode) 스캔(scan) 후 컴퓨터에 저장, 메인보드(Main

board)와 모듈(module) 조립, 음향 및 신호 오류 테스트, 보조 장치 부착, 안테나(antenna) 납땜,

음향 및 무선 감도 테스트, 밝기조절기능 테스트 등 15개 정도의 단계로 구분되었는데 각 단계마

다 한 사람의 근로자가 배치되어 작업을 하고 넘겨주는 방식의 연속적 작업으로 진행되었다. 포장

작업 또한 바코드 인쇄, 상표 및 보호테이프 부착, 제품 및 액세서리 포장, 고유번호 부착, 바코드

박스 부착, 박스 밀봉 등 15개 정도의 각 단계마다 근로자들이 배치되어 하나의 연속적 작업으로

진행되었다. 검사가 완료된 제품들은 공장 내 일정장소에 쌓아두었다가 일정 분량에 이르면 컨테

96


이너로 운반하여 적재하였는데, 이러한 상차 작업은 일주일에 1~5회로 불규칙하게 이루어졌으며

상차작업이 이루어질 때에는 호출에 의하여 생산라인에 근무하던 남녀근로자들이 함께 상차장소

를 오가며 물품을 적재하였다.

라. 생산되는 부품에 따라 각 생산라인 업무의 세세한 부분은 조금씩 차이가 있긴 했으나 대체

적인 공정은 위에서 본 바와 같이 비슷하였고 한 라인에는 보통 15명 내외의 근로자들이 각각 해

당 작업을 맡았다. 근로자들은 고용형태에 따라 계약직, 파견직, 정규직으로 구성되었으며 남녀근

로자가 혼재되었고 남성만으로 또는 여성만으로 이루어진 작업단계는 존재하지 않았다.

마. 업무배치와 관련하여 00전자 생산팀 차장인 참고인 김00의 진술에 의하면, 생산라인의 작업

배치는 남녀를 특별히 구분하지 않았는데 업무 성격상 힘이 필요한 상차 및 포장 등은 주로 남성

들이, 섬세함이 필요한 조립 등은 주로 여성들이 맡았으나 포장 및 조립업무를 맡은 남성들도 있

었고, 결원이 생기면 바로 충원되는 것이 아니라 나머지 인력을 활용하여 일을 해야 하는 상황이

어서 작업 배치시 남녀를 구분하여 업무를 지정하지는 않은 사실을 인정할 수 있다.

또한 계약직 남성근로자인 참고인 이00과 파견직 여성근로자인 참고인 윤00 등의 진술에 의하

여도, 당시 생산품들이 쌓이면 박스를 적재하거나 수하대에 물건을 옮겨 싣는 상차 작업은 남녀근

로자가 함께 하는 일이었으며, 초기 상차업무는 별도의 담당자 없이 조립이나 포장 업무를 하던

남녀근로자들이 함께 수행하였으나 생산량이 많아진 2004. 부터 포장 일을 하던 남성근로자들 중

상차업무 담당자를 우선 지정한 사실이 인정된다.

바. 2003. 12. 부터 2005. 8. 까지 같은 기간 동안 계약직 남성근로자인 이00과 계약직 여성근

로자인 진정인 강00이 지급 받은 기본급을 살펴보면, 이00은 2003. 12. 653,950원을, 진정인 강00

은 595,210원을 지급받아 58,749원의 임금격차를 보였으며 이후 임금이 인상됨에 따라 그 차액도

증가하였는데, 2005. 8. 에는 이00은 814,790원을, 강00은 701,610원을 지급받아 그 차액이

113,180원에 달하였다.

4. 판단

가. 검토 기준

양성평등이란 헌법과 국제인권법이 보장하고 있는 평등권에 기초하여 여성 또는 남성이 단지

성별이 다르다는 이유만으로 차별과 폭력, 소외를 당하지 않고 인간으로서의 존엄과 권리 및 자유


97

를 동등하게 보장받는 한편, 개성과 성별에 따른 고유한 특성을 인정받으며 가정과 사회에 동등하

게 참여하고 책임을 분담하는 것을 의미한다. 우리 ｢헌법｣ 제11조 제1항은 성별을 이유로 정치

적･ 경제적･사회적 ･ 문화적 생활의 모든 영역에서 차별받지 아니할 것을 규정하고 있고, ｢경제

적･사회적및문화적권리에관한국제규약｣ 및 ｢여성에대한모든형태의차별철폐에관한협약｣, 국제노

동기구(ILO)의 ｢동일가치노동에 대한 남녀동일보수에 관한 협약｣은 여성에 대한 차별을 금지하도

록 하면서 고용분야에서 여성근로자에 대하여 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 받을 권리를 규

정하고 있다.

또한 ｢국가인권위원회법｣ 제2조 제4호는 합리적인 이유 없이 특정한 사람에 대하여 우대･배

제･구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 평등권 침해의 차별행위로 규정하고 있다. 이때 ‘합리적

인 사유’라 함은 특정한 직무나 업무를 수행하는 데 있어 그 개인이 가진 속성이 직무를 수행하는

데 반드시 필요하다는 것을 입증하는 경우나 특정 소수자 집단을 우대하는 적극적인 조치 등을 말

한다고 하여 개인이나 집단의 특정한 속성이 어떤 직무를 수행하기에 반드시 필요한 조건임을 입

증하지 못할 경우에는 합리적인 이유가 없다고 판단한다.

나. 이 사건 임금 격차가 차별행위에 해당하는지 여부

이 사건의 계약직으로 근무한 여성근로자들이 동일한 신분으로 근무하였던 남성근로자들과 비

교하여 성별을 이유로 차별받았는지 여부를 판단하기 위해서는, 해당 남녀근로자들이 동일한 노동

또는 동일한 가치로 평가받을 수 있는 노동을 수행하였는지 여부 및 노동의 질과 양이 동일함에도

피진정인이 임금을 지급함에 있어 여성근로자를 달리 대우할 합리적인 이유가 있었는지 여부를 살

펴야 할 것이다.

그런데 위 인정사실에서 본 바와 같이 제품의 생산 단계에서 여성 또는 남성만이 할 수 있는 업

무의 특성이 발견되지 아니하였고, 실제로 조립 및 포장 등 생산 업무 또한 각 근로자에게 고유한

업무가 지정된 것이 아니라 제품의 생산 및 반품 정도, 결원 등 상황에 따라 성별 및 고용형태의

구분 없이 자유롭게 근로자를 배치하여 왔음이 인정된다. 피진정인 또한 근로자 채용 시 업무나

공정에 따른 남녀 구분에 대하여 명시하지 않고 근로자를 채용하였으며, 남녀근로자는 연속된 작

업공정에서 각 단계에 배치되어 조립부터 포장, 상차까지 협동체로서 동일한 업무를 수행한 것으

로 인정된다.

이에 대하여 피진정인은 남성근로자가 담당하는 상차업무가 조립업무에 비해 노동 강도가 높아

98


여성근로자보다 높은 임금을 지급했다고 주장하나, 계약직 남성근로자 이00은 전자제품 조립 업무

를 할 아르바이트생을 구한다는 모집공고를 보고 00전자에 지원하여 근무기간 동안 조립 업무를

하였고 계약직 남성근로자 김00은 주로 포장 업무를 담당하였으며, 남성근로자들이 여성근로자와

비교하여 상차업무만을 주로 전담하였다고 인정할 만한 증거를 찾기 어렵다. 오히려 조립, 검사

등의 공정을 여성남성근로자 모두가 함께 담당하다가, 제품이 일정정도 쌓이면 필요에 따라 여성

근로자들도 상차업무를 함께 수행하였던 것이 인정되고, 다만 제품이 많다거나 또는 어느 시기에

있어서는 남성근로자들이 여성근로자보다 조금 더 상차업무를 많이 했던 정도인데, 이러한 점을

들어 남성근로자들에게 더 많은 임금을 줄만한 합리적인 근거로 삼기는 어려운 것으로 판단되며,

이 사건 진정인들과 남성 근로자들은 전체적으로 보아 동일한 노동을 수행하였던 것으로 인정된다.

설사 피진정인의 주장대로 여성근로자들은 주로 조립업무를, 남성근로자들은 주로 상차업무를

담당하였다 하더라도 그것만으로써 남녀근로자들을 달리 대우할 합리적 이유가 되지 못하는 바,

이들은 모두 계약직 근로자로서 책임의 면에서 별다른 차이가 없고, 남녀근로자가 하나의 라인에

서 연속된 작업공정에 배치되어 협동체로서 근무했으므로 작업조건이 본질적으로 다르다고도 할

수 없으며 단순한 근력을 필요로 하는 상차업무가 섬세함과 집중력, 습득된 경험을 필요로 하는

조립업무에 비해 더 높은 임금을 지급해야 할 만큼의 많은 노력과 높은 기술을 요한다고도 볼 수

없다.

이와 관련하여 대법원은 ‘기술과 노력의 면에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는

한 체력이 우세한 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에

게 적합한 기계 작동 관련 노동을 한다는 점만으로 남자근로자에게 더 높은 임금을 주는 것이 정

당화되지는 않는다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 남녀고용평등법위반사건)’고 판시한 바

있다.

이와 같이 이 사건 00전자에 근무하였던 진정인을 비롯한 생산계약직 여성근로자들과 남성근로

자들이 동일한 업무를 수행한 것으로 인정되고 달리 그 임금격차를 정당화할만한 실질적 차이가

없었다고 판단되는바, 피진정인이 기본급 책정에 있어 성별에 따라 그 기준을 달리 적용하였던 것

은 진정인들에 대한 성별을 이유로 한 평등권 침해의 차별행위에 해당한다 할 것이다.

5. 위원 김호준의 반대의견

가. ｢국가인권위원회법｣ 제32조 제1항 제4호 본문에 의하면 위원회는 접수한 진정이 “진정원인


99

이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 경과하여 진정한 경우”에 해당하는 경우에는 원칙적으로 그

진정을 각하하여야 한다. 이는 발생한지 이미 오랜 시간이 지난 사실에 대해 인권침해나 차별행위

를 주장하는 경우 증거의 멸실 등으로 인해 그 입증이 어렵고, 피해자에 대한 구제의 실익이 크지

않은 반면 당사자의 법적 안정성을 해할 수 있기 때문이다.

다만, 진정원인이 된 사실이 범죄행위에 해당하여 형사처벌의 필요성이 있다거나 불법행위로서

피해자에게 손해배상청구권 등이 발생하고 있는 것으로 인정되는 경우에는 피해자 구제의 실익이

상대적으로 크다고 할 수 있으므로 이에 대한 조사를 계속할 필요성이 있을 수 있다. 때문에 ｢국

가인권위원회법｣ 제32조 제1항 제4호는 단서에서 “진정원인이 된 사실에 관하여 공소시효 또는 민

사상 시효가 완성되지 아니한 사건으로서 위원회가 조사하기로 결정한 경우에는 그러하지 아니하

다”고 하여 각하사유에 대한 예외를 규정하고 있는 것이다. 한편, 이와 같은 예외규정을 적용함에

있어서는 그 요건과 적용의 필요성을 신중히 검토하여야 할 것이다.

그런데 이 사건 진정의 원인이 된 사실은 진정인들이 2002.경부터 2005.경까지 생산직으로 근

무하면서 남성근로자에 비해 적은 임금을 받았다는 것이며, 진정인들은 이에 대해 2007. 3. 5. 위

원회에 진정을 접수하였다. 실제로 진정인들은 모두 2005. 8.까지 근무하였고, 최종 임금을 지급받

은 것도 이 때이다. 따라서 이 사건은 진정원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 경과하여 진

정한 경우에 해당함이 명백하다. 또한 진정인들이 근무하던 위 기간동안 피진정인이 진정인들에게

지급하기로 한 임금이 미지급된 사실이 없으며, 단지 남성근로자에 비해 낮게 책정된 임금을 지급

받았다는 주장이어서 진정인들에게 근로계약에 따른 임금채권이 있다거나 혹은 불법행위에 기한

손해배상청구권이 성립한다고 보기 어렵고, 이와 같은 진정인의 주장만으로는 피진정인의 행위가

범죄행위에 해당한다고 볼 수도 없기 때문에 나아가 공소시효나 민사상 시효의 완성 여부를 더 따

져볼 필요도 없다. 만일 이와는 달리 시효가 완성되지 아니한 것으로 해석할 수 있다고 하더라도

이 사건은 위원회가 특별히 예외규정을 적용하면서까지 시정을 하여야 할 만큼 중대한 사안이 아

니다. 따라서 이 사건 진정은 ｢국가인권위원회법｣ 제32조 제1항 제4호 본문의 규정에 따라 각하

함이 타당하다.

나. 설사 이 사건 진정에 대하여 각하하지 아니하고 본안에 대한 판단을 한다고 하더라도 다수

의견에는 동의할 수 없으며, 다음과 같은 이유에서 진정인의 진정을 기각하여야 한다.

1) 진정인들은 계약직으로 생산라인에서 조립업무를 담당하였는데, 당시 동일한 신분으로 동종

업무를 하던 남성근로자에 비해 낮은 임금을 받았고, 이는 성별을 이유로 한 불합리한 차별이라고

100


주장하고 있다. 이에 대해 피진정인은 진정인들이 근무하였던 생산라인은 조립업무 이외에 생산된

물건을 차에 싣는 출하작업으로서 상차업무가 있고, 업무효율을 위해 이를 주로 담당하는 남성근

로자에게 약간의 높은 임금을 지급한 것이라고 주장하고 있다. 당사자의 주장 및 참고인의 진술을

종합하여 보면, 피진정인이 조립업무와 상차업무를 위해 남녀를 명확히 구분･지정하여 작업배치를

한 것은 아니고, 호출에 의해 남녀근로자들이 함께 물품을 적재하는 경우도 있었다고는 하나 전체

적으로 볼 때 상차업무는 주로 남성근로자가 담당하였음을 인정할 수 있다. 피진정인은 이러한 업

무상의 차이를 고려하여 남성근로자에 대해 기본급의 일정액을 더 책정한 것으로서 그 임금을 차

등지급한 것에는 합리적 이유가 있는 것이고, 이를 여성근로자에 대한 불합리한 차별이라고 단정

할 수 없다.

2) 또한 다수의견은 진정인들이 남성근로자에 비해 불합리하게 적은 임금을 받은 것으로 판단하

고 있는데, 그 판단의 근거가 되는 자료는 진정인 중 한 명인 강00과 진정 외 남성근로자 이00의

기본급 내역뿐이다. 생산직 근로자들의 전반적인 임금지급 상황을 파악할 수 있는 충분한 자료가

없음에도 불구하고 단지 위 2인의 임금내역만을 비교하여 여성근로자에 대한 차별행위가 있었다

고 인정하기에는 그 근거가 미흡하다.

3) 나아가 다수의견은 임금차별을 이유로 피진정인에게 진정인들에 대한 손해를 배상하도록 권

고하고 있으나, 이 같은 손해의 배상은 진정인들이 이 사건의 해결방안으로 주장하는 바도 아니거

니와 무엇보다 이와 같은 손해배상의 근거가 무엇인지에 관하여는 의문이 아닐 수 없다. 진정인들

에게는 각 근로계약에 따른 임금이 모두 지급되어 피진정인의 진정인들에 대한 임금지급채무는 모

두 이행되었고, 현재 피진정인이 진정인들에게 임금에 관한 채무를 불이행하고 있다는 자료를 찾

을 수 없다. 또한 피진정인이 육체적 업무의 차이를 고려하여 특별히 남성근로자에게 월 5~6만원

정도 상향된 기본급을 책정한 것은 합리적인 이유가 있으므로 민법상 불법행위에 해당한다고 볼

수도 없다. 따라서 다수의견과 같이 진정인들에게 손해배상을 하라는 내용의 권고는 그 근거가 미

약한 것이라고 판단된다.

6. 결론

따라서 피진정인이 진정인들에 대하여 성별을 이유로 기본급을 낮게 지급한 것은 합리적 이유

없는 차별행위라 할 것이나 현재 진정인들은 모두 해고된 상황으로서 00전자에 더 이상 근무하고

있지 아니하여 피진정인으로 하여금 진정인들에 대하여 적절한 손해의 배상을 하는 것으로 권고하


101

는 것 외에 다른 구제조치를 취하기 어려우므로 ｢국가인권위원회법｣ 제44조 제1항 제1호에 따라

주문과 같이 결정한다.

2007. 10. 8.

위 원 장 안 경 환

위 원 최 영 애

위 원 김 호 준

위 원 정 강 자

위 원 정 인 섭

위 원 신 혜 수

위 원 원 형 은

위 원 김 태 훈

위 원 윤 기 원

위 원 정 재 근

102


2. 효성사건(07진차981) 성별을 이유로 한 임금차별

주 문

1. 피진정인에게 생산직, 기능직에 따라 분리한 호봉제에 대하여 성차별이 해소될 수 있는 방향

으로 개선할 것을 권고한다.

2. 피진정인에게 생산직과 기능직 채용에서 성별에 따라 분리하여 채용하지 않을 것을 권고한

다.

3. 피진정인에게 피해자들에게 차별로 인해 미지급된 임금을 지급할 것을 권고한다.

이 유

1. 진정 요지

피해자들은 주식회사 00 울산공장 코드생산1팀, 의료사생산1팀, 품질보증팀에서 근무하고 있는

5급 생산직 여성 근로자들로서, 5급 기능직 남성 근로자들과 동일한 자격증, 학력, 기술 자격요건

으로 입사하였고, 근무형태는 조금씩 다르나 동일 또는 유사한 노동을 하고 있음에도, 피진정인은

남성 근로자는 기능직 호봉으로 여성 근로자는 생산직 호봉으로 구분하여 지급하는 사실상 남녀

분리호봉제를 실시함으로써, 피해자들에게 남성 근로자에 비해 낮은 임금을 지급하고 있다. 이는

성별을 이유로 한 차별행위이므로, 이로 인해 지급받지 못한 임금 및 상여금 상당액을 지급함과

더불어 남녀분리호봉제를 단일호봉제로 전환하는 등 차별행위를 시정해야 한다.

2. 관련 규정

별지1. 기재와 같다.


103

3. 당사자 주장

가. 진정인

1) 피진정인 소속 울산공장은 화학섬유 생산을 주로 하고 있으며, 섬유제조업은 전통적으로 여

성 사업장이라 불릴 만큼 여성 근로자가 많았으나, 1990년대 이후 자연퇴직과 외주화 등의 구조조

정 결과 2001년경 200여명에 이르던 여성 정규직 근로자 수가 현재는 이 사건 피해자를 포함하여

10여명에 불과하다.

2) 여성 근로자의 채용자격은 자격증, 기술, 학력 등에서 남성 근로자와 동일하나, 여성 근로자

는 생산직, 남성 근로자는 기능직으로 배치되어 직종이 성별로 분리되었다. 그러나 최근까지도 기

능직과 생산직이 동일한 공정 내에 배치되어 근무하였으며, 여성근로자로만 구성된 리와인더 공정

에서 근무하게 된 것은 슐져제직, 투포원 연사기 등과 같이 생산직과 기능직이 함께 근무하던 공

정이 외주화된 2006. 6. 이후의 일이다.

3) 임금은 노사간에 체결된 임금협약서에 따라 호봉 및 인상률이 정해지며, 호봉 등급별 금액,

호봉 등급간 인상액, 총 호봉등급 수 등에서 기능직과 생산직으로 구분된 후 생산직에게 불리한

임금이 지급되고 있다. 명칭은 ‘기능직’과 ‘생산직’으나 나뉘나, 남성 근로자는 무조건 ‘기능직’이고,

여성 근로자는 무조건 ‘생산직’이며, 직종 분리에 대한 근거 없이 사실상 남녀 분리호봉제도가 시

행되고 있다. 그 결과 여성근로자의 임금은 동일한 입사기준으로 남성근로자 임금의 70% 수준에

불과하며, 호봉은 기본급 뿐 아니라 상여금의 지급기준이기도 하므로 실제로 여성 근로자와 남성

근로자의 임금격차는 매우 크다.

나. 피진정인

1) 사업장 현황

주식회사 00은 1966. 11. 3. 화학섬유 제조, 염색, 가공, 판매 등을 영업목적으로 설립되어 서울

마포구 공덕동 450번지에 본사를 두고 있으며, 울산, 언양, 구미 등지에 공장을 두고 섬유, 무역,

화학, 중공업, 정보통신분야에서 사업을 영위하고 있다. 울산공장은 타이어보강재, 나이론, 폴리에

스터, 테크니컬 얀(Technical-Yarn)의 4개 사업부로 나뉘어져 있으며, 2008. 8. 현재 기능직 직원

572명, 생산직 직원 14명, 사무관리직 직원 149명 등 총 735명을 고용하고 있다. 이하 진술하는 내

용은 울산공장을 기준으로 한다.

104


2) 각하 주장

가) 코드생산1팀 생산직 근로자인 김00, 최00, 서00, 지00, 장00, 박00 등 6인은 2006. 7. 11. 노

동부 부산지방노동청 울산지청에 기능직 남성 근로자와 비교하여 동일가치의 노동을 수행하고 있

음에도 부당하게 낮은 임금을 지급받고 있다며 진정을 제기하였고, 부산지방노동청 울산지청은 울

산지방검찰청의 수사 지휘를 받아 조사한 결과 법 위반 사실이 없다며 2007. 2. 2. 무혐의 처분하

였다. 이후 김00, 박00, 장00, 지00은 2007. 4. 30. 울산지방법원에 같은 내용의 임금차별을 주장하

며 차액 상당의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기하여 현재 소송이 진행 중에 있다.

나) 울산지방노동청 및 울산지방법원에 제기된 상기 진정 및 임금차액 지급청구 소송의 당사자

는 이 사건 당사자와 일부 다르나, 진정의 원인이 되는 사실관계는 동일하다. 따라서 본건 진정은

그 원인이 된 사실관계에 관하여 수사기관의 수사가 종결되었고, 법원의 재판이 진행 중인 경우에

해당되므로, ｢국가인권위원회법｣ 제32조 제1항 제5호에 따라 각하되어야 한다.

3) 직원 모집 및 배치경로

피진정인은 직무의 기술, 노력, 책임, 작업조건의 차이에 따라 기능직과 생산직으로 구분하여 해

당 직군에 따른 채용을 실시하고 있다. 통상적으로 채용은 임직원의 추천에 의한 연고채용 방식을

활용하고 있다. 기능직의 경우 업무의 강도, 책임의 강도가 높고 작업조건이 열악한 업무여서 기

능직 사원 채용시 여성근로자의 추천이나 지원이 없으며, 생산직 사원의 경우 기능직 대비 저임금

으로 인하여 남성근로자의 지원이 없는 상황이다. 피진정인의 채용기준은 성별이 아닌 직무이다.

4) 임금체계

울산공장의 임금체계는 노사합의에 근거하고 있다. 근로자를 대표하는 노동조합이 직무에 따른

기능직과 생산직의 호봉표 구분을 인정하고 있으며, 피진정인은 노사합의 결과를 반영하여 직무에

따른 임금을 지급하고 있다.

5) 기능직 및 생산직 배치기준

가) 기능직 배치기준

(1) 기능직은 기술을 요하는 업무에 배치되고 있다. 수전 및 배전설비 운전, 전기 설비 보전, 보


105

일러 및 수처리용수설비 운전･보전, 질소 및 압공 공정설비 운전･보전, 폐수처리설비 운전･보전

등 기술을 요한다고 판단되는 업무에 기능직 직무급을 적용하고 있다.

(2) 기능직은 업무강도가 높은 업무에 배치되고 있다. 방사파트, 권취공정, 보전파트 등 방사 업

무, 50미터 이상 높은 곳에서 작업을 하는 강중합업무, 고온의 작업장에서 유해화학물을 취급하는

중합업무, 열처리 업무 등 업무 강도가 높은 업무에 기능직의 직무급을 적용하고 있다.

(3) 기능직은 책임이 수반되는 업무에 배치되고 있다. 각 생산파트의 반･조장업무, 선별･검사

총괄업무, 공정관리업무, 품질보증업무의 경우 책임의 강도가 높아 기능직의 직무급을 적용하고

있다. 상기 파트의 경우 세부적인 공정 및 품질에 문제가 발생되어 클레임이 제기될 경우 회사에

막대한 손해가 발생되므로 책임에 따른 기능직의 직무급을 적용하고 있다.

(4) 기능직은 작업조건이 열악한 경우에 배치되고 있다. 유해화학물을 이용한 유제조제업무, 중

합현장 근무 등 작업조건이 열악한 경우 기능직의 직무급을 적용하고 있다.

나) 생산직 배치기준

기능직을 배치하는 기준으로서 기술, 노력, 작업조건, 책임의 기준에 부합하지 않는 단순 기계감

시, 선별･검사 등의 단순 업무에 대해 생산직의 직무급을 적용하고 있다.

6) 종합

가) 생산직 직원과 기능직 직원의 구분은 성별에 의한 것이 아니다. 기능직은 기술, 노력, 책임

및 작업조건 등의 기준에 따라 기술력 및 기술 숙련도가 필요한 직무, 노력이 필요한 직무, 품질

책임이 중요한 업무, 작업조건이 열악한 업무인 중합, 방사, 권취공정, 알마 연사 공정, 동력, 보전

공정 등에 대하여 직무를 부여한 것이며, 반면 기술, 노력, 책임 및 작업조건이 상대적으로 낮은

직무에 대하여 생산직 직무를 부여한 것이다. 따라서 생산직 직원에 대하여 기능직 직원과 달리

별도의 호봉표에 따라 낮은 임금을 지급하고 있다고 하더라도 이는 양 직무의 노동가치의 차이에

따른 합리적인 차별이다.

나) 피진정인은 남녀를 구분하여 직원을 모집한 사실이 없으며 직무에 따라 채용을 실시하고 있

다. 기능직의 업무는 강도가 높고, 작업조건이 열악하여 여성의 추천이나 지원이 없으며, 생산직

직원의 경우 기능직 대비 저임금이어서 남성의 지원이 없다. 이러한 결과로 기능직에는 남성, 생

106


산직에는 여성 근로자만 존재하는 상황이 발생하게 된 것이다. 만약 남성 구직자가 생산직 직원으

로 채용을 희망할 경우 이를 거부할 이유가 없으며, 생산직에 근무하는 경우 남성 근로자 역시 생

산직 호봉기준에 의하여 임금을 지급받을 것임은 명백한 것이므로 기능직에는 남성, 생산직에는

여성 근로자만 존재하고 있는 사정만으로는 차별행위를 하였다고 할 수 없다.

다) 임금체계는 노사합의에 근거한 것이고, 여성이라는 이유로 생산직 직원을 차별하려는 의도

에서 만들어진 것이 아니다. 노동조합이 직무에 따른 기능직과 생산직의 호봉표 구분을 인정하고

있으므로 피진정인은 노사합의 결과를 반영하여 직무에 따른 임금을 지급하고 있는 것이다.

라) 따라서 본 건 진정은 ｢국가인권위원회법｣ 제32조 제1항 제5호에 따라 각하되어야 하고, 가

사 그렇지 않다 하더라도 피진정인이 피해자들에 대하여 기능직 직원과 달리 별도의 생산직 호봉

표를 적용하여 낮은 임금을 지급하고 있는 것은 노동가치의 차이에 따라 합리적인 차등을 둔 것이

므로, ｢국가인권위원회법｣상 차별행위에 해당되지 아니하므로 기각되어야 한다.

4. 인정사실

가. 피해자들의 입사일 및 소속 부서

피해자들의 입사일과 소속부서, 담당업무는 아래 표와 같다.

<오00 근무내역>(생산직 5 7호)

일자 변동 사항 소속부서 담당업무

1994. 3 .9.~2005. 7. 25. 입사 코드생산1팀 DRT 연사기

2005. 7. 26.~2006. 10. 전보 코드생산1팀 제직직수

2006. 10.~현재 전보 코드생산1팀 리와인더


107

<정00 근무내역>(생산직 5 12호)


1997. 8. 11.~2003. 6. 30. 입사 코드생산1팀 투포원 연사기

2003. 7. 1.~2004. 3. 11. 출산휴가 및 육아휴직

2004. 3. 12.~2006. 6. 30. 코드생산1팀 투포원 연사기

2006. 7. 1.~2007. 10. 31. 코드생산1팀 리와인더

2007. 11. 1.~2008. 1. 29. 출산휴가

2008. 1. 29.~현재 코드생산1팀 리와인더

<최00 근무내역>(생산직 5 12호)


1979. 9. 28. 입사 연사공정, 제직공정 조원 및 조장

1991. 1.경 퇴사

2001. 7. 10.~2006. 6. 30. 재입사 코드생산1팀 제직직수

2006. 7. 31.~현재 전보 코드생산1팀 리와인더

<서00 근무내역>(생산직 5 12호)


2001. 7. 28.~2006. 6. 30. 입사 코드생산1팀 제직직수

2006. 7. 1.~현재 전보 코드생산1팀 리와인더

<김00 근무내역> (생산직 5 8호)


1992. 5. 13.~2002. 2. 11. 입사 의료사생산1팀 연신과

2002. 2. 12.~2005. 7. 25. 전보 원사QA팀 원사교락 검사

2005. 7. 26.~2007. 9. 20. 출산휴가 및 육아휴직

2007. 9. 21.~현재 복직 의료사생산1팀 해사선별

108


<남00 근무내역> (생산직 5 8호)


1994. 10. 17.~2002. 입사 의료사생산1팀 연신과

2002.~ 현재 전보 의료사생산1팀 해사선별

<서00 근무내역>(생산직 5 8호)


1994. 10. 26.~2005. 4. 7. 입사 의료사생산1팀 연신과

2005. 4. 8.~2007. 12. 9. 출산휴가 및 육아휴직

2007. 12. 10.~ 현재 복직 의료사생산1팀 해사선별

<강0의 근무 내역>(생산직 5 11호)


1994. 3. 7. 입사 코드생산1팀 투포원 연사기

2001. 5. 퇴사 코드생산1팀 투포원 연사기

2002. 8. 12.~2003. 2. 24. 재입사 인력운영팀

2003. 2. 25.~2007. 9. 전보 품질보증팀 원사교락 검사, 출고

등

2007. 9.~2008. 9. 업무 변경 품질보증팀 시험성적서 작성

2008. 9.~ 출산휴가

나. 채용 및 배치

1) 피진정인 소속 울산공장(이하 ‘피진정 회사’라 한다)은 직원을 5개 직급으로 구분하면서, 5급

은 기능직, 생산직 및 행정직, 사무직, 특수직으로 나누고 있다. 피진정 회사 ｢직원 인사규정｣에

의하면 기능직, 생산직을 포함한 5급 직원의 임용기준은 ‘고등학교 졸업 이상의 학력’으로 동일하

다. 기능직과 생산직에 대한 설명에서는 “기능직 및 생산직 사원은 직접 생산 및 제작현장에 종사

하는 사원을 말하며 직무의 종류나 난이 정도 등에 따라 상호 차등을 둔다.”고 규정하고 있다.

2) 피진정 회사는 기능직에는 모두 남성 근로자를 채용하여 배치하였고, 생산직에는 모두 여성


109

근로자를 채용하여 배치하였다. 현재 기능직 572명, 생산직 14명, 그리고 사무관리직 109명 등 총

709명이 근무하고 있으며, 그 외 사내하도급업체에 근로자 672여명이 소속되어 근무하고 있다. 기

능직과 생산직은 직종간 전환 배치되지 않는다. 5급 직원에게 승진은 사무관리직으로의 승진을 의

미하며, 기능직의 경우에는 일부 승진 사례가 있으나, 생산직의 경우에는 현재까지 승진 사례가 없다.

<인원현황(생산부문), 2008. 6. 27.>(단 : 명)

구분

정직원

계협력

업체합계사무관리직 기능직 생산직

남 여 남 여 남 여

나이론 원사

의료사생산1팀 4 2 77 4 87 68 155

의료사생산2팀 6 78 84 69 153

중합팀 5 41 46 29 75

기술팀 15 2 10 27 27 54

타이어

보강재

산자사생산팀 11 1 103 115 65 180

코드생산1팀 9 1 67 8 85 281 366

코드생산2팀 5 1 60 66 40 106

기술혁신팀 6 1 6 13 13

품질보증팀 12 2 11 2 27 28 55

라이오셀생산팀 2 1 7 10 8 18

폴리에스터 원사 중합팀 6 41 47 17 64

Technical-

Yarn

Tech.Yarn 생산1팀 8 1 33 42 18 60

Tech.Yarn 생산2팀 2 1 3 3

Tech.Yarn 품질보증팀 4 1 5 16 21

관리본부 생산지원팀 14 2 36 52 6 58

계 109 14 572 14 709 672 1,381

3) 기능직 채용은 1995년, 2000년, 2001년에, 생산직 채용은 1993년, 1994년, 1995년, 1997년,

2000년, 2001년에 소규모로 이루어졌으며, 이후 사업 규모가 점차 축소되어 이후 정규직 채용은

이루어지지 않고 있다. 피진정 회사는 기능직 및 생산직 근로자의 채용시 임직원의 연고 추천자,

협력업체 직원 또는 고용안정센터 지원자를 활용하여 채용하였다.

110


4) 진정인과 피진정 회사의 진술을 종합해볼 때, 피진정 회사는 과거에 여성 고용비율이 상당히

높았으며 2001년 즈음 생산직 근로자의 수는 200여명에 이르렀으나, 1990년대 이후 꾸준히 진행된

구조조정과 외주화로 인해 지속적으로 축소되어 현재 정규직 생산직 근로자 수는 14명에 이르고

있다.

다. 임금형태 및 임금액

1) 생산직과 기능직의 임금 구성은 기본급, 가족수당과 생산장려수당, 근속수당이 포함된 제수

당, 상여금, 잔업수당, 야간수당, 휴일근로수당 등으로 되어 있다. 생산직 입사자는 고등학교 졸업

자 기준 35호봉의 초봉이, 기능직 입사자는 고등학교 졸업자 기준 56호봉의 초봉이 정해지며 근무

연수가 올라감에 따라 처음 정해진 호봉에 더해 매년 일정하게 호봉이 상승하는 임금형태가 적용

되고 있다. 임금형태와 임금수준은 피진정인과 전국섬유･유통노동조합연맹 소속 효성노동조합(이하

‘노동조합’이라 한다)이 매년 체결하는 ｢임금협정서｣와 피진정인의 ｢취업규칙｣에 규정되어 있다.

2) ｢취업규칙｣에 규정된 임금 관련 제도는 아래와 같다.

<취업규칙(울산공장)>

제62조(급여의 구분)

급여는 다음과 같이 구분한다.

1) 임금

2) 상여

3) 여비

4) 퇴직금

5) 경조 재해 위로금

6) 기타 임시로 지급하는 급여

제63조(임금의 종류)

임금의 종류는 다음과 같다.

1) 기준임금

가. 기본급료

2) 기준외 임금


111

가. 시간외 근무수당

나. 야간 근무수당

다. 휴일 근무수당

제64조(임금)

사원의 임금제는 다음과 같다.

1) 행정직, 사무직, 촉탁 : 월급제

2) 기능직, 생산직 : 일급제

단, 직제외 사용인 또는 수습사원은 별도 규정에 의한다.

제65조(기준임금)

기준임금은 노사합의에 의한다.

제66조(시간외 근로수당)

단체협약 및 별도 규정(월급제)에 의한다.

3) 2007. 9. 11. 체결된 ｢임금협정서｣의 내용은 아래와 같다.

<임금협정서(2007. 9. 11.)>

1. 기본급: 정액 65,000원을 인상한다.

(※ 호봉표 아래 참조)

2. 상여금

1) 지급율: 600%

2) 지급기준: 기본급+생산장려수당+근속수당+가족수당(미혼수당)

3) 지급시기: 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 각 100%씩 지급한다.

3. 격려금: 100%

1) 2007년 기본급 인상전 기준으로 100%를 계산 지급한다.

2) 지급기준: 기본급+생산장려수당+근속수당+가족수당(미혼수당)

3) 지급대상: 조인일 현재 3개월 이상 근무하고 지급일 현재 재직 중인 자

4. 본 합의서의 유효기간은 2007. 3. 21.부터 2008. 3. 20.까지로 한다.

112


<5급 호봉표>(2007. 6. 21. 기 , 단 : 원)

번호 기능직 생산직 번호 기능직 생산직

1 53,270 32,240 21 47,190 27,030

2 52,960 31,990 22 46,750 26,580

3 52,640 31,760 23 46,310 26,160

4 52,330 31,510 24 45,850 25,730

5 52,010 31,280 25 45,380 25,300

6 51,700 31,050 26 44,910 24,870

7 51,380 30,830 27 44,480 24,470

8 51,050 30,600 28 43,980 24,070

9 50,740 30,390 29 43,500 23,670

10 50,400 30,180 30 43,010 23,270

11 50,090 29,960 31 42,520 22,870

12 49,910 29,760 32 42,050 22,470

13 49,720 29,570 33 41,590 22,070

14 49,540 29,370 34 41,130 21,670

15 49,220 29,190 35 40,710 21,270

16 48,910 29,000 36 40,290

17 48,600 28,810 37 39,870

18 48,290 28,370 38 39,470

19 47,930 27,920 39 39,040

20 47,550 27,480 40 38,620

4) 피진정 회사 소속 의료사생산1팀, 코드생산1팀, 품질보증팀은 각 팀별로 직무평가서(Job

Evaluation)를 작성하여 직무를 난이도에 따라 1등급에서 4등급까지 구분하고 있으나, 직무 등급의

차이에 따라 급여가 조정되거나 지급된 바는 없다. 기능직의 경우 배치전환에 따라 기존 직무에

비해 직무 등급이 낮거나 높은 직무로 이동하더라도 급여에 변동이 없다.

5) 피해자들의 급여명세서상의 임금구성은 기준임금과 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무

수당으로 이루어진 기준외임금 그리고 상여금으로 이루어져 있다. 상여금은 기본급, 생산장려수당,

근속수당과 가족수당(미혼수당)으로 이루어져 있다. 2007년 피해자들에게 지급된 임금 중 상여금

을 제외한 기준임금과 기준외임금의 지급액 및 근무일수는 아래와 같다.


113

<오00의 2007년 임금>(생산직 5 7호)

구분 1월(26) 2월(25) 3월(23) 4월(24) 5월(23) 6월(24) 7월(25) 8월(21) 9월(24) 10월(22) 11월(23)

임

금

기준임금

(기본급)751,140 695,500 639,860 719,760 689,770 719,760 759,750 638,190 729,360 668,580 607,800

제

수

당

가족

수당10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000

소계 846,140 790,500 734,860 814,760 784,770 814,760 854,750 733,190 824,360 763,580 702,800

시간외

수당＊546,855 573,268 364,810 451,223 559,736 613,993 396,113 493,152 401,982 609,190 633,363

합계 1,394,465 1,354,504 1,101,695 1,281,890 1,306,331 1,429,163 1,291,265 1,229,552 1,188,767 1,337,360 1,346,191

＊: 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴근로수당, 유급(공휴)근로수당, 유급휴일수당, 휴일연장수당 포함.

( ) : 근무일수

<정00의 2007년 임금>(생산직 5 12호)

구분 1월(28) 2월(26) 3월(27) 4월(26) 5월(22) 6월(26) 7월(26) 8월(23) 9월(26) 10월(8) 11월(0)

임

금

기준임금

(기본급)777,200 696,800 723,600 753,220 637,340 753,220 763,620 675,510 763,620 234,960 0

제

수

당

가족

수당42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당44,000 44,000 44,000 44,000 44,000 44,000 44,000 44,000 44,000 44,000 44,000

소계 898,200 817,800 844,600 874,220 758,340 874,220 884,620 796,510 884,620 355,960 121,000

시간외

근로수당744,367 510,832 498,933 523,924 688,844 601,934 416,070 533,550 447,402 616,770 881,100

합계 1,675,567 1,363,532 1,372,776 1,439,744 1,475,141 1,501,754 1,350,947 1,359,517 1,379,622 984,187 1,008,100

114


<최00의 2007년 임금>(생산직 5 12호)

구분 1월(30) 2월(29) 3월(25) 4월(30) 5월(28) 6월(31) 7월(29) 8월(28) 9월(30) 10월(27) 11월(30)

임

금

기준임금

(기본급)804,000 777,200 670,000 869,100 811,160 898,070 851,730 822,360 881,100 792,990 881,100

제

수

당

가족

수당22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당38,000 38,000 38,000 38,000 38,000 38,000 38,000 44,000 44,000 44,000 44,000

소계 899,000 872,200 765,000 964,100 906,160 993,070 946,730 917,360 976,100 887,990 976,100

시간외

근로수당1,123,404 679,735 496,547 619,356 876,203 1,178,818 1,090,892 915,459 731,723 1,263,469 1,367,137

합계 2,065,304 1,598,335 1,288,147 1,580,758 1,792,159 2,196,645 2,052,794 1,883,619 1,747,138 2,185,974 2,397,237

<서00의 2007년 임금> (생산직 5 12호)

구분 1월(27) 2월(24) 3월(21) 4월(29) 5월(26) 6월(29) 7월(27) 8월(25) 9월(29) 10월(26) 11월(28)

임

금

기준임금

(기본급)723,600 643,200 562,800 840,130 753,220 840,130 792,990 734,250 851,730 763,620 822,360

제

수

당

가족

수당54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당38,000 38,000 38,000 38,000 38,000 38,000 38,000 44,000 44,000 44,000 44,000

소계 850,600 770,200 689,800 967,130 880,220 967,130 919,990 861,250 978,730 890,620 949,360

시간외

근로수당820,979 681,316 516,278 687,001 799,274 679,456 626,939 687,696 465,735 930,111 1,087,809

합계 1,702,979 1,436,316 1,132,478 1,649,833 1,699,366 1,668,840 1,576,759 1,565,576 1,467,495 1,860,988 2,065,941


115

<김00의 2007년 임금> (생산직 5 8호)

구분 1월 2월 3월 4월 5월 6월 7월 8월 9월(8) 10월(28) 11월(27)

임

금

기준임금

(기본급)휴직 241,440 845,040 814,860

제

수

당

가족

수당54,000 54,000 54,000

생산

수당35,000 35,000 35,000

근속

수당55,000 55,000 55,000

소계 385,440 989,040 958,860

시간외근

로수당150,900 1,059,630 1,127,100

합계 541,595 2,091,870 2,126,018

<남00의 2007년 임금>(생산직 5 8호)

구분 1월(30) 2월(31) 3월(27) 4월(31) 5월(30) 6월(29) 7월(30) 8월(31) 9월(29) 10월(29) 11월(29)

임

금

기준임금

(기본급)828,300 855,910 745,470 923,180 893,400 863,620 905,400 935,580 875,220 875,220 875,220

제

수

당

가족

수당10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000

소계 923,300 950,910 840,470 1,018,180 988,400 958,620 1,000,400 1,030,580 970,220 970,220 970,220

시간외

근로수당872,952 872,951 637,926 611,014 772,753 958,110 672,993 854,883 757,740 1,157,898 987,999

합계 1,842,116 1,871,735 1,511,535 1,676,004 1,801,708 2,054,956 1,737,393 1,935,063 1,766,815 2,174,518 2,001,791

116


<서00의 2007년 임금> (생산직 5 8호)

구분 1월(0) 2월(0) 3월 4월 5월 6월 7월 8월 9월 10월 11월

임

금

기준임금

(기본급)0 0 휴직

제

수

당

가족

수당42,000 42,000

생산

수당35,000 35,000

근속

수당50,000 50,000

소계 127,000 127,000

시간외

근로수당855,910 138,050

합계 982,910 265,050

<강0의 2007년 임금> (생산직 5 11호)

구분 1월(26) 2월(29) 3월(25) 4월(27) 5월(17) 6월(28) 7월(28) 8월(23) 9월(29) 10월(24) 11월(26)

임

금

기준임금

(기본급)702,000 783,000 675,000 787,590 495,890 816,760 827,960 680,110 857,530 709,680 768,820

제

수

당

가족

수당10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000

소계 797,000 878,000 770,000 882,590 590,890 911,760 922,960 775,110 952,530 804,680 863,820

시간외

근로수당568,727 646,362 399,545 352,080 761,586 465,552 441,760 668,015 387,100 560,040 706,974

합계 1.388,677 1,537,012 1,182,545 1,241,407 1,363,213 1,367,772 1,415,950 1,485,140 1,369,067 1,511,517 1,632,394


117

6) 피해자들과 비슷한 시기에 입사한 기능직 남성 근로자의 임금 중 기본급, 제수당, 시간외수당

의 기급내역은 아래와 같다.

<유00의 2007년 임금> (5 22호 )

구분 1월(22) 2월(24) 3월(18) 4월(19) 5월(24) 6월(27) 7월(24) 8월(23) 9월(28) 10월(27) 11월(23)

임

금

기준임금

(기본급)979,440 1,068,480 801,360 887,110 1,120,560 1,260,630 1,132,560 1,085,370 1,321,320 1,274,130 1,085,370

제

수

당

가족

수당54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당55,000 55,000 55,000 55,000 55,000 55,000 55,000 55,000 55,000 55,000 55,000

소계 1,123,440 1,212,480 945,360 1,031,110 1,264,560 1,404,630 1,276,560 1,229,370 1,465,320 1,418,130 1,229,370

시간외

근로수당1,183,397 755,523 907,576 728,793 785,580 702,831 708,510 992,531 1,063,205 1,531,112 802,890

합계 2,182,252 1,864,495 1,792,696 1,608,408 1,962,189 1,958,255 1,907,116 2,176,118 2,537,932 2,927,556 2,032,686

※ 1991. 7. 31. 입사, 의료사생산1팀

<김00의 2007년 임금> (5 23호 )

구분 1월(25) 2월(25) 3월(23) 4월(27) 5월(26) 6월(25) 7월(24) 8월(21) 9월(25) 10월(28) 11월(26)

임

금

기준임금

(기본급)1,102,000 1,102,000 1,013,840 1,248,750 1,202,500 1,156,250 1,122,000 981,750 1,168,750 1,309,000 1,215,500

제

수

당

가족

수당54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000 54,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 55,000 55,000 55,000

소계 1,241,000 1,241,000 1,152,840 1,387,750 1,341,500 1,295,250 1,261,000 1,120,750 1,312,750 1,453,000 1,359,500

시간외

근로수당911,246 795,900 698,678 518,054 934,372 693,818 721,934 993,017 491,385 1,077,630 739,874

합계 2,193,846 2,076,900 1,888,318 1,891,191 2,271,222 1,991,543 2,000,671 2,135,679 1,844,135 2,480,330 2,045,874

※ 1992. 8. 25. 입사, 품질보증팀

118


<김00의 2007년 임금> (5 38호 )

구분 1월(25) 2월(26) 3월(23) 4월(29) 5월(25) 6월(23) 7월(24) 8월(19) 9월(26) 10월(25) 11월(26)

임

금

기준임금

(기본급)930,000 967,200 855,600 1,141,730 984,250 905,510 956,880 757,530 1,036,620 996,750 1,036,620

제

수

당

가족

수당42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000 42,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 50,000 55,000 55,000 55,000

소계 1,057,000 1,094,200 982,600 1,268,730 1,111,250 1,032,510 1,083,880 884,530 1,168,620 1,128,750 1,168,620

시간외

근로수당1,512,805 1,113,050 696,360 1,116,296 1,192,786 1,345,081 1,231,551 1,049,783 769,186 1,209,724 976,674

합계 2,586,559 2,402,691 1,894,785 2,409,280 2,329,272 2,399,991 2,357,434 1,961,392 1,954,060 2,353,602 2,149,500

※ 1995. 6. 29. 입사, 코드생산2팀

<이00의 2007년 임금> (5 46호 )

구분 1월(25) 2월(29) 3월(26) 4월(28) 5월(26) 6월(26) 7월(27) 8월(23) 9월(23) 10월(25) 11월(26)

임

금

기준임금

(기본급)847,000 982,520 880,880 1,009,400 937,300 937,300 986,850 840,650 840,650 913,750 950,300

제

수

당

가족

수당22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000 22,000

생산

수당35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000 35,000

근속

수당38,000 38,000 38,000 38,000 38,000 38,000 44,000 44,000 44,000 44,000 44,000

소계 942,000 1,077,520 975,880 1,104,400 1,032,300 1,032,300 1,087,850 941,650 941,650 1,014,750 1,051,300

시간외

근로수당674,588 714,400 552,741 429,015 792,613 629,461 566,873 749,623 618,988 748,836 639,973

합계 1,654,661 1,838,320 1,570,221 1,578,215 1,848,488 1,687,361 1,713,923 1,718,935 1,579,163 1,783,711 1,723,735

※ 2000. 11. 23. 입사, 생산지원팀


119

라. 생산 공정의 흐름 및 직무

1) 피진정 회사는 의료용 원사, 산업용 원사, 타이어코드지를 주로 생산하고 있으며, 의료용 원

사와 산업용 원사를 생산하는 나일론 원사 제조공정은 중합공정, 방사공정, 권취공정, 해사･선별공

정, 포장공정으로 이루어져 있다. 중합공정은 원사를 생산하기 위해 필요한 원료를 공급해주는 공

정으로 1차 원료인 카프로락탐을 구입하여 중합을 일으킨 후 원료인 칩(chip)을 생산하며, 방사공

정에서 실을 뽑아내고, 권취공정에서 실타래에 감는 작업이 이루어진다. 동 공정을 담당한 부서는

중합팀, 의료사생산1팀, 의료사생산2팀이며, 피해자 김00, 남00, 서00는 의료사생산1팀에서 해사･

선별 업무를 담당하고 있다. 해사･선별 공정은 제품의 완성도를 최종 점검하는 과정으로써 실타래

의 겉표면을 풀어내어 매듭을 짓는 해사공정과 육안으로 제품의 완성도를 검사하는 선별공정이 동

시에 진행된다. 해사･선별공정에서 나온 완제품은 포장되어 출하되거나 동 완제품을 원료로 하여

가공제품을 만드는 코드생산1팀 등으로 보내진다. 해사･선별공정의 업무는 독립적으로 수행되며,

직무 난이도가 높은 업무는 아니나 근무시간 내에 직립 상태로 지속적으로 이루어지며 피진정 회

사의 생산 공정에서 분리될 수 없는 필수적인 업무이다.

2) 타이어보강재를 만드는 공정에는 연사 및 제직공정과 열처리 공정이 있다. 연사공정은 한 가

닥의 원사를 두 겹 이상으로 꼬아 필요한 두께의 실을 만드는 공정이며, 제직공정은 실을 직물처

럼 짜내는 공정이다. 연사공정의 연사기에는 투포원 연사기, 알마 연사기, 리와인더 연사기 등이

있다. 동 공정을 담당한 부서는 코드생산1팀, 코드생산2팀 등이며, 피해자 오00, 정00, 최00, 서00

은 코드생산1팀의 리와인더 공정에 배치되어 있다. 리와인더 연사공정은 투포원 연사기에서 남은

실을 연결하여 생산품을 만들어내는 공정으로, 독립적으로 수행하며 오전 오후 각 20분의 휴식시

간을 제외하고 지속적으로 직립상태에서 수행하는 업무이다. 알마 연사기는 자동화 설비로서 생산

성이 높아 도핑 및 권취 공정에서 연속적으로 다수의 실타래를 넣거나 생산품을 들어 옮겨야 하며

현재 기능직 근로자 41명이 교대제로 업무를 담당하고 있다.

3) 피해자 최00, 서00 및 피해자 대리인 김00, 진정 외 지00, 장00, 박00 등은 리와인더 근무 이

전에 슐저제직에서 기능직과 함께 배치되어 근무한바 있으며, 부산지방노동청 울산지청에 임금차

별을 주장하는 진정을 제기하였으나 무혐의 처리된바 있다. 투포원 연사기 공정은 현재 외주화되

었으나, 과거에는 생산직과 기능직이 배치되어 기능직은 원사투입, 연사품 도핑을 담당하고, 생산

직은 원사연결 및 기계 감시 작업을 담당한바 있다.

4) 각 공정의 제품을 샘플링하여 각종 검사를 하고, 출하하기 전에 고객이 원하는 양식에 맞춰

120


컴퓨터에 입력된 데이터를 이용하여 시험성적서를 작성하는 업무 등을 맡고 있는 품질보증팀이 있

으며, 피해자 강0가 동 부서에서 시험성적서 작성 업무를 담당하고 있다. 품질보증팀은 각 공정에

서 생산되는 중간제품 또는 완제품을 샘플링하여 각종 검사를 실시하고, 고객에게 출하하기 전에

고객이 원하는 양식에 맞추어 컴퓨터에 입력된 데이터를 갖고 시험성적서를 작성한다. 독립적으로

수행하며, 시험성적서 작성업무는 피진정 회사 생산공정에서 분리될 수 없는 필수적인 업무이다.

5) 직무에 대한 양 당사자, 참고인의 각 진술 및 실지조사 결과를 종합하면, 생산직과 기능직은

입사시 채용자격이 학력, 기술, 자격증 등에서 동일하며 방사, 중합 등 난이도가 높은 업무는 기능

직 중에서도 입사 후 직무 훈련을 장기간에 걸쳐 받은 경우에 수행이 가능하다. 작업조건은 소음,

고온, 유해물질에의 노출 정도에서 서로 상이하나 가장 위험하고 유해한 조건에서 근무하는 방사,

중합 등의 직무는 기능직 중에서도 근무경력이 높은 기능직이 배치되고 있어 모든 기능직의 작업

조건이 방사, 중합에 근무하는 직원의 정도에 이른다고 할 수는 없다. 책임에 있어서 조원 상호간

에 책임의 정도가 다르다고 볼 근거가 없다. 노력에 있어서 기능직 근로자의 육체적인 노력이 집

중적으로 투여되는 정도가 높다는 면이 인정되나, 리와인더에 배치되어 있는 피해자들이 지속적으

로 직립 상태에서 오전 오후 각 20분의 휴식시간을 제외하고 지속적으로 수행하는 유사한 업무의

내용을 고려할 때 육체적인 면에서 상대적으로 우위에 있는 남성 기능직 근로자의 노력은 여성 생

산직 근로자의 노력과 본질적으로 다르지는 않다.

5. 판단

가. 각하 대상 여부

｢국가인권위원회법｣ 제32조 제1항 제5호에 따른 각하 여부는 이 사건 피해자 중 일부가 부산지

방노동청 울산지청에 진정을 제기하고 피해자 대리인 김00 등 일부가 법원에 민사소송을 제기한

것이 동 조항이 정한 동일한 사안에 해당하는지 여부를 살펴야 하며, 동일한 사안인지 여부는 선

행하여 진행된 절차의 효력이 당해 사건 진정인 또는 피해자의 권리 구제에 영향을 완전히 미치는

지 여부에 따라 판단한다. 이 사건에서 선행하여 진행된 부산지방노동청 울산지청 및 민사소송 사

건의 진정인, 원고와 이 사건 진정인 및 피해자는 완전히 일치하지 않을 뿐 아니라 부산지방노동

청 울산지청에 및 민사소송에서 쟁점이 된 사안은 진정인 또는 원고들이 슐저제직에 근무할 당시

의 임금차별 여부인바 동일한 사안에 해당한다고 볼 여지는 없다.


121

나. 성별에 따른 대우

1) ｢국가인권위원회법｣은 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 우대･배제･구별하거나 불리하게

대우하는 행위를 성차별로 정의하고 있으며, ｢헌법｣, ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한

법률｣ 및 ｢여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약｣에서도 성차별을 금지함으로써 양성평

등 사회를 구현하고자 하는 다양한 금지와 제한 규정을 두고 있다.

2) 성차별은 성별을 이유로 하여 비교대상자에 비해 불리한 대우가 이루어지고 그러한 조치에

합리적인 이유가 없는 경우를 의미한다. 규정 또는 문서에 성별을 명시적인 구분 사유로 둔 경우

뿐 아니라 명시적이지 않은 경우라 하더라도 실질적으로 성을 구분 사유로 삼은 경우에는 성별을

이유로 처우를 달리하였다고 볼 것이다. 이 사건에서 생산직에는 모두 여성만이, 기능직에는 모두

남성만이 채용, 배치되었고, 생산직과 기능직 사이에 전보, 배치전환은 이루어지지 않았으며, 생산

직의 경우에는 가장으로서의 급여수준이 아닌 저임금이 사회적 임금으로 책정되었다는 진술 등을

종합할 때 생산직은 사실상 여성전용직종으로 취급되었다고 할 수 있다. 따라서 생산직에 대하여

기능직과 호봉표를 달리 정한 이 사건은 생산직이라는 여성전용직종에 대하여 달리 대우한 행위이다.

다. 비교대상자의 선정

1) 성별을 이유로 불이익한 대우가 있었는지 여부를 살펴봄에 있어 비교할 대상의 선정은 직무

가 동일 또는 유사한지 여부 뿐 아니라 직무급 또는 연공급 등의 임금형태에 따라 판단된다. 연공

급은 근속연수에 따라 임금을 상승시키는 임금형태로서 생활비를 중시하는 반면 직무급은 근속연

수에 관계없이 동일한 직무를 수행하는 경우 동일 임금을 지급받는 임금형태로서 직무의 동일성

또는 비교가능성을 중시한다. 연공급 형태에서는 다른 특별한 사정이 없는 한 동일한 근속연수의

근로자를 비교대상으로 삼을 수 있을 것이나, 직무급의 경우에는 직무의 동일성 또는 직무가치의

동일성이 문제될 것이므로 동일 유사한 업무를 수행하는 근로자를 비교대상 근로자로 삼아야 할

것이다.

2) 생산직과 기능직의 임금은 입사시 초봉이 부여된 후 근속연수에 따라 호봉표에 규정된 호봉

액수에 따라 매년 일정하게 상승하고 있다. 상대적으로 어려운 업무가 부여되든 쉬운 업무가 부여

되든 또는 고용 중 직무난이도가 높은 업무로 배치전환이 이루어지든 관계없이 임금은 생산직인지

기능직인지 여부에 따라 결정된다. 피진정 회사는 피해자들이 소속된 의료사생산1팀, 코드생산1팀,

122


품질보증팀 등 각 팀별로 직무평가서(Job Evaluation)를 작성하여 직무 등급을 난이도에 따라 1등

급에서 4등급까지 구분하였으나, 직무평가서의 직무 난이도에 따라 급여를 차등 지급하지 않는다.

피진정 회사는 같은 해 입사하여 동일 호봉을 부여받은 기능직이 업무 배치에 따라 난이도가 높은

업무를 담당하게 된 경우에나 난이도가 낮은 업무를 담당하게 된 경우 호봉을 재조정하여 지급하

고 있지 않다. 피진정 회사는 기본급이 직무에 따라 정해진 급여라고 주장하고 있으나, 생산직과

기능직간에 또 기능직들간 직무 난이도에 따라 기본급이 변동되지 않는 사실을 볼 때 기본급이 직

무급이라는 주장은 설득력이 약하다. 이 같은 사정을 종합하여 볼 때, 생산직과 기능직의 임금형

태를 직무급이라고 인정할 근거는 미흡하며, 오히려 연공급의 요소가 더 강하다고 판단된다. 그렇

다면 이 사건에서의 임금차이는 동일 유사한 근속연수의 기능직 근로자와 비교하여 판단될 수 있

다고 하겠다.

라. 불리한 대우가 있었는지 여부

피해자들의 임금은 입사시 초임 호봉이 기능직에 비해 낮고, 매년 호봉이 인상되더라도 인상액

이 상대적으로 적으며, 장기간 근속하더라도 도달할 수 있는 호봉구간이 기능직은 64구간인 반면

생산직은 35구간으로 상대적으로 낮다. 이로 인해 기준임금에서 피해자들은 동일 유사한 근속연수

의 기능직에 비해 최소 20%에서 최고 45%의 차이가 발생한다. 기준임금을 기준으로 상여금과 시

간외근로수당이 산정되므로 임금총액에서는 그 차이가 더욱 커지게 된다. 피해자들은 한달에 30일

을 근무한 달의 경우에도 기능직의 임금과 비교하여 차이가 발생한다. 이처럼 피해자들은 동일 유

사한 근속연수의 기능직 근로자에 비해 임금 조건에서 불리한 대우를 받고 있음이 확인된다.

마. 성차별에 해당하는지 여부

1) 피진정인은 연고 및 고용안정센터 지원 자료를 이용하는 등의 방식으로 직원을 채용하였고,

진술에서 생산직의 급여는 가장으로서의 급여수준에 미치지 못하므로 남성들이 지원하지 않을 것

이라고 하여 주요 생계책임자가 남성이라는 사회적 통념에 따라 채용 및 배치를 하였음을 알 수

있다. 이 사건 피해자들과 기능직 근로자들은 채용시 달리 자격증 또는 직무 기술을 요구받지 않

았으며, 채용 이후에도 배치에 앞서 별도의 능력 테스트를 거치지 않았다. 그럼에도 여성은 전원

생산직에 남성은 전원 기능직에 배치되었으며, 이후 직무 교육 및 훈련이 작업과정에서 현장 훈련

(OJT, On The Job Training)을 통해 이루어짐으로써 생산직과 기능직으로의 배치는 교육･훈련에


123

서의 차이로 이어졌다. 결국 이 사건 피해자들은 채용 및 배치에서 구분되었으며 교육 및 훈련에

서도 배제된 결과 임금차별은 더욱 견고하게 되었다.

2) 특정 성만을 채용하고 배치하더라도 직무의 진정직업자격(BFOQ : Bona Fide Occupational

Qualification)이 인정되거나 합리적인 이유가 있는 경우에는 성차별에 해당하지 않으므로 이를 살

펴본다. 피진정인은 기능직 업무가 피해자들이 여성임으로 수행하기 어려운 직무라고 주장하고 있

으나, 기능직에 남성만을 채용하기 위해서는 기능직 업무를 수행함에 있어 남성이라는 조건이 진

정직업자격에 해당함을 보여야 하나 이러한 증거는 확인되지 않는다. 또한 기능직 내에서도 업무

의 난이도에 차이가 있으므로 모든 기능직 근로자가 여성이 수행하기 어려운 정도로 육체적인 노

력이 필요한 업무를 수행하고 있는 것은 아니다. 그럼에도 여성을 기능직에서 배제하는 방식으로

이루어진 채용, 배치, 교육 및 훈련과 그로 인해 심화된 임금차별은 성차별에 해당한다.

3) 피진정 회사는 피해자들과 기능직 근로자들이 동일가치노동이 아니며 기능직 직무가 더 가치

있는 직무이므로 임금차이에 합리적인 이유가 있다고 주장하고 있다. 그러나 위에서 살펴본 바와

같이 피진정 회사의 임금형태는 직무급이라기보다 오히려 연공급의 성격이 강하며 따라서 피해자

와 기능직 근로자의 임금차액을 비교함에 있어 동일가치노동인지 여부는 중요한 판단기준이 아니

다. 연공급의 경우 동일가치노동인지 여부보다 동일 또는 유사한 근속연수 근로자의 임금과 비교

하여 임금차별을 비교하는 것이 더욱 적절하다. 그럼에도 피진정 회사의 주장에 따라 피해자들과

기능직 근로자들의 동일가치노동 여부를 살펴보면, 기능직 근로자들이 육체적인 힘을 더 사용하거

나 중합, 방사 등 난이도가 높은 업무를 수행하고 있다는 점을 인정하더라도 모든 기능직 근로자

가 이처럼 난이도가 높고 어려운 직무를 수행하고 있지는 않으며, 피해자들의 경우 리와인더를 기

준으로 보면 근무시간 동안 오전과 오후에 각 20분을 제외하면 직립상태로 지속적인 근무를 수행

하는 다른 측면의 노력을 기울이고 있음을 확인할 수 있다. 기술은 입사시에 동일하였으며 차이가

발생하였다면 이는 직무 훈련 과정에서 습득된 것이므로 배치 및 훈련에서의 배제에 기인한 측면

이 있다. 책임은 조장 또는 반장이 아닌 일반 조원의 경우에는 생산직과 기능직의 책임의 정도를

달리 판단할 이유가 없다. 작업조건의 경우 방사, 중합 등 매우 어려운 작업환경에서 근무하고 있

는 기능직이 있으나, 이들은 기능직 중에서도 대체로 10~15년 이상의 경력자들이며 모든 기능직의

작업조건이 이와 같지는 않다. 결론적으로 생산직과 기능직은 피진정 회사에서 통일체로 일련의

공정을 담당하여 근무하여 왔으며, 현재는 리와인더 등 여성만이 근무하는 공정이 있으나 2006. 6.

이전까지는 투포원 연사기, 슐저제직 등에서 생산직과 기능직이 혼재된 상태로 근무해온 과거로부

124


터의 흐름을 고려하면, 동일가치노동이 아니라는 피진정 회사의 주장은 수용하기 어렵다.

4) 더불어 피진정 회사는 임금수준이 노사합의에 의한 것이므로 합리성이 있다고 주장하고 있으

나, 단체협약은 일종의 집단적인 계약으로서 계약을 체결하였다 하더라도 차별을 합리화할 수는

없다.

6. 결론

따라서 피진정인이 피해자들에게 성별에 따라 분리하여 채용하고, 분리호봉제를 적용함으로써

남성인 근로자들에 비하여 합리적인 이유 없이 임금에서 차별한 점이 인정되므로 ｢국가인권위원

회법｣ 제44조 제1항 제1호 및 제2호에 따라 주문과 같이 권고하기로 결정한다.

2008. 10. 27.

위 원 장 최 경 숙

위 원 황 덕 남

위 원 조 국


- 남녀 임금차별, 어떻게 할 것인가? -

❘인 쇄❘ 2018년 5월

❘발 행❘ 2018년 5월

❘발행인❘ 이 성 호 (국가인권위원회 위원장)

❘발행처❘ 국가인권위원회 조사국 차별조사과

❘주 소❘ (04551) 서울특별시 중구 삼일대로 340

나라키움 저동빌딩 12층

❘전 화❘ (02) 2125-9941 ❘F A X❘ (02) 2125-0923

❘Homepage❘www.humanrights.go.kr

❘인쇄처❘ 도서출판 한학문화

❘전 화❘ (02) 313-7593 ❘F A X❘ (02) 393-3016

사전승인 없이 본 내용의 무단복제를 금함

이 저작물은 국가인권위원회가 지적재산권을 전부 소유하지

아니한 저작물이므로 자유롭게 이용(변경, 복제, 배포, 상업적인

용도 사용 등)하기 위해서는 반드시 해당 저작권자의 허락을

받으셔야 합니다.

남녀 임금차별, 어떻게 할...

Documents