2018년 한국노총 여성간부 권리찾기

20

18

년 한

국노

총 여

성간

부 권

리찾

기

여 성 이

노 동 이

GUIDEBOOK

2018년 한국노총 여성간부 권리찾기

여 성 이

노 동 이

1장 일터내성평등문화함께만들기

일터의절반인여성,대우도절반?

08 인포그래픽 일터에서차별을느끼는순간들

10 터닝포인트 일터내성평등확산노동조합이주체다

14 리딩스토리 국제노총아태지부(ITUC-AP)의

여성대표성제고노력과한국노총의활동

2장 여성노동자고용안정과차별해소하기

‘여성’이아닌‘우리’를위한일

18 인포그래픽 차별의결정체,임금차별

20 터닝포인트 여성차별의철폐는모든차별철폐의시작이다

24 리딩스토리 성별임금격차해소를위한독일의임금공개법

아이슬란드의남녀동일노동동일임금인증제도

3장 여성할당제및노동조합내여성참여확대하기

여성,노동조합의미래

28 인포그래픽 여성할당제10년,오히려떨어진여성대표성

30 터닝포인트 여성참여,강한노동조합의필수조건

34 리딩스토리 ITUCCOUNT-US-IN캠페인

영국공공서비스노조‘노조의여성화’를위한도전

contents

4장 여성간부교육훈련및여성연대강화

여성이라더잘하는,여성만이할수있는

38 인포그래픽 여성참여와대표성제고,역량강화와교육에해답있다

40 터닝포인트 여성활동가역량강화의첫걸음,교육과참여!

44 리딩스토리 성평등과여성노동자권리찾기를위한기관과단체들

5장 모성보호와일과삶을균형을위해

평등을바탕으로균형을향해

48 인포그래픽 모성보호제도있어도회사법,눈칫법!

50 터닝포인트 일·가정양립과모성보호,일과삶의무게중심

54 리딩스토리 성희롱없는안전한일터,여성간부가앞장서요!

부록 노조간부가반드시알아야할여성법·제도실무자료

58 한국노총평등단체협약안

62 여성노동관련현행법체계

63 성평등및모성보호관련법·제도개요

67 성평등관련국제기구기준및권고내용

75 여성노동존중사회실현을위한10대과제

7

일터의절반인여성,대우도절반?

1장일터내성평등문화함께만들기

08

인포그래픽

일터에서 차별을 느끼는순간들

총629건

외모지적 복장규정 165건

‘여성적’ 역할 강요/성별 고정관념 165건

고용·승진·업무상 차별 12건

무시/배제/비하104건

결혼/출산/육아 여부에 따른 차별49건

성희롱20건

1

1

3

4

5

6

<자료: 여성 민우회, 2017 성차별 보고서>

09

우리는얼굴로 일하지않는다

10화장을 안 하면

관리를 너무 안하는 것 아니냐

소리를 꼭 듣는다.

화장을 해야

직업의식이 투철하고

예의라고 생각하는 분위기

대기업 프렌차이즈 영화관과

카페 두 군데에서 일을 해 보았는데

탈의실, 그리고 신입 교육 같은 곳에서

여자의 유니폼 설명에만

'생기 있어 보이는 옅은 화장'이다.

“OO씨는 예쁘고, 어리다. 그런데

기존에 있던 사수가 기분 나쁘려나?

허허허.” 라고 하던 대표님.

내가 남자였으면 그런 평가를 했을까?

그 사수가 여자라서 여자끼리

외모 비교를 한 것인데,

둘 다 기분 나쁜 경험이었다.

여성유니폼과 남성유니폼이 많이 다르다.

여성 남성 둘 다 정장형 유니폼인데

여성 블라우스는 일하기 힘든

퍼프소매에 남성 것보다 기장도 짧고

스타킹과 구두착용이 필수인 곳이 많다.

단정한 차림새의 기준이 너무 다르다.

판촉 아르바이트를 하는데

활동이 많은 아르바이트임에도 불구하고

여성은 굉장히 짧고 불편한

치마를 입어야 했다.

회사에서 화장이 진하다고

지적을 받았다.

사무직인데 화장이 중요한가?

화장이 진한 편도 아닌데

민낯처럼 다니라고 한다.

터닝포인트

일터 내성평등 확산 노동조합이주체다

‘여성적’역할강요나

성별고정관념과관행은

눈에보이는법제도위반과달리

사람의‘의식’,조직의‘문화’와관련된

문제이기때문에

더욱감시와시정이어렵다.

따라서노동조합은제도에대한감시를넘어

직장내구성원의의식,일터의남성중심

가부장적문화와관행을

바꿔내기위한활동에앞장서야한다.

10

11

고용평등위원회 설치와

명예고용평등감독관 제도의 실효성 확보

문화와 관행을 바꾸기 위한 감시와 일상적 활동을 위해 직장 내에 성

차별 극복을 위한 ‘고용평등위원회’를 설치하고 노사동수로 구성, 성

차별 사안에 대한 해결구조를 만들어야 한다. 이때 노조 대표는 여성

이 들어가면 더욱 좋다.

일터 내 성평등 정착을 위해 노동조합에서 활용할 수 있는 또 하나의

방법은 명예고용평등감독관 제도다. 남녀고용평등법에 따라 사업장

노사가 위촉하는 명예고용평등감독관은 차별과 직장 내 성희롱이 발

생했을 때 피해자에 대한 상담과 사업장 고용평등 시행상태 점검, 개

선 건의 등을 할 수 있다. 하지만 현실에서 명예고용평등감독관은 대

부분 인사담당자가 겸임하는 데다 여성은 배제돼 있다.

제도의 실효성이 담보될 수 있도록 노동조합이 주도적으로 관심을 갖

고, 가능한 여성간부가 참여하도록 하자.

성희롱 · 갑질문화의 근절

사후 대책보다 예방책을

국제노총은 노동조합이 모든 고용 관계에서 성희롱 · 성폭력을 근절

하기 위해 행동해야 하며 사후대책보다 방지책에 우선순위를 더 두어

야 한다고 강조한다.

가해자 처벌 및 피해자 보호조치를 강화하기 위해서는 실효성 있는

벌칙 제정이 필요한데, 이를 위해 노동조합 차원의 지속적 모니터링,

관련 위원회 구성, 고용주의 피해자 보호 및 가해자 처벌 관련 책임

강화 및 사내 규정을 제정토록 촉진하고 성폭력 사건 발생 사업장을

11

전 사회적으로 여론화하도록 제도화하는 것이 필요하다.

피해자가 가해자에 대한 처벌에 만족하지 않을 경우 노동조합 차원에

서 고용주에 항의할 수 있도록 지원해야 하고, 가해자가 조합원일 경

우 이와 관련한 별도 벌칙조항 제정도 필수다.

아울러 피해자의 복귀 차원에서 성폭력 사건으로 인해 피해자가 노동

을 못할 경우 그 기간 동안의 임금 지불 강제, 성폭력 관련 전 조합원

교육 실시, 노동조합 차원에서 성폭력 사건 피해자 모임 지원 등을 함

께하자.

일터 내 성평등 문화 함께 만들기

제도적 차별 해소를 위한

적극적 개입

고용평등위원회 설치

명예고용평등감독관 활용

인사경영 개입

가부장적 문화와 관행을

바꾸기 위한 일상 활동

남녀 조합원 대상 평등교육과 캠페인

성인지적 관점의 선전홍보 활동

직장 내 성희롱 방지 교육 정례화

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모집 및 채용 감시 등

노동조합 내

성차별적 문화해소

노동조합 간부 간 주변적 업무 일소(관례적 차 심부름, 복사 심부름 등)

성차별적 발언 해소

노동조합 내 성평등 조직문화 제고

여성간부의 참여 확대

13

여성노동자 조직화 · 세력화

일터 내 성평등 실현의 구심

일터 내 성평등 실현과 성희롱 근절을 위해서 무엇보다 중요한 것은

여성노동자의 조직화, 세력화이다.

2018년 현재 여성노동자의 조직률은 5% 수준에 불과하다. 또, 노동

조합 내 의사결정기구가 남성 위주로 조직되어 있는 탓에 일터 내의

차별과 폭력에 문제의식을 느끼면서도 이를 해결하기 위한 목소리를

내는 것은 결코 쉬운 일이 아니다.

그렇기 때문에 여성노동자의 세력화는 반드시 필요하다. 노동조합의

여성사업 담당부서, 여성위원회 중심으로 공식·비공식적인 네트워크

를 형성하고 조직적 연대를 통해 여성노동자의 힘을 구축할 필요가

있다.

주기적으로 노동조합 대표자가 참석하는 여성노동자 간담회를 개최

해 일과 육아, 생활상의 어려움을 청취하고 여성노동자들이 스스로

해결책을 찾고 문제 해결에 참여할 수 있도록 길을 열어주는 활동도

필요하다.

무엇보다 여성노동자가 많이 조직되어 있지 않기 때문에 현장을 누비

면서 조직활동을 담당할 수 있는 여성 상근간부의 안정적 확보가 필

수적이다.

노동조합 활동에 여성 참여 확대를 위해서는 노동조합 내에서 남녀

모두가 가사와 육아를 병행하는 모범적인 노력과 이를 뒷받침할 수

있는 지원조치들이 필요하다.

14

리딩스토리

국제노총 아태지부(ITUC-AP)의여성 대표성 제고 노력과한국노총의 활동

2015년8월인도코치에서개최된ITUC-AP제3차총회는

조직화와조직확대를최우선순위과제로

선정,‘조직화,단결:노동자의힘구축’이라는

코치선언을채택했다.

그중에서도주목할내용은권리실현의매진을위한

성평등행동강령(PlatformforAction

forGenderEquality:2015~2019)의채택이다.

ITUC-AP성평등행동강령(2015~2019)은ITUC-AP및

각국노총이성평등을향해지속적이고신중한노력을

기울일것을요구하고있다.

즉△모든작업,정책,프로그램,과정및활동에

성평등반영△여성과남성이(직장,조합,사회에서)

동등한기회,권리그리고의무를누릴수있는

환경을만들어내는데기여토록하는것을

기준으로하고있다.

15

한국노총은2014년제3차ITUC총회에참석해

‘Countusin’캠페인추진동참을결의한바있다.

이어서한국노총은2014년8월부터조직전체가

여성의대표성제고및여성조합원확대사업을추진하고있으며,

ITUC결의에따라이캠페인을2018년까지

계속전개하고있다.

성평등 행동강령(Platform for Action for Gender Equality: 2015~2019)

목표

성평등과 여성 임파워먼트(Empowerment·세력화)를 향한

적극적이고 지속적인 노력

4대 전략

•여성의 노동력 참여 확대

•최소 여성대표성 30%를 통한 노조 리더십 구축

•비공식 · 비정규 · 가사노동자 조직화

•젊은 여성노동자 충원 및 조직화

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ITUC-AP 성평등 행동강령(PAGE) 주요 내용

(1) 경제 · 사회 · 문화적 측면

여성의 높은 실업률, 모집과 채용의 차별, 임금 · 교육 · 훈련 · 승진차

별, 취약한 모성보호(출산휴가 전후 및 출산휴가 중의 차별), 성희롱,

연령차별, 빈곤의 여성화, 국제협약과 국내법 간의 격차, 법률과 현실

과의 괴리, 비공식 경제 여성 집중, 이주의 여성화, 노동이주의 결과

로 인한 여성과 여아 매매, 아동노동 등의 문제를 부각시키고, 여성의

취업권, 교육권, 노조결성 및 노조가입권, 단체교섭권 등의 중요성을

강조함.

(2) 문화 · 정치적 측면

여성과 여아에 대한 폭력, 성감별 낙태, 명예회복의 명목으로 간통한

여성 살해(honour killing), 부적절한 음식과 의료 문제, 지참금 문제

를 둘러싼 여성 살해(dowry deaths), 가정폭력, 여성건강 경시, 강간,

매춘, 국제적 성 매매, 여성의 저대표성, 미디어에 비친 소극적 여성

상, 의사결정기구의 여성 참여 저하 등의 문제를 부각시키고, 여성 대

표성 제고, 의사결정기구의 여성참여 제고의 중요성을 강조함.

(3) 성평등 제고를 위한 로드맵

위에서 제기한 문제점을 시정하기 위해 세 가지 영역에서 노동조합이

취해야 할 행동을 제시함.

제1영역 : 취업, 교육, 사회서비스, 경제자원, 발전과정 및 결과에 있

어서의 여성차별 해소

제2영역 : 성평등 관련 국제기준의 이행 장려

제3영역 : 의사결정기구 및 권력구조, 과정에 여성의 평등한 접근

17

‘여성’이아닌‘우리’를위한일

2장여성노동자고용안정과차별해소하기

18

인포그래픽

차별의 결정체,임금차별

➊ 한국

36.3%

➋ 일본

26.5%

➌ 캐나다

19.5%

➍ 미국

19.1%영국

17.8%스위스

16.5%

스웨덴

15.1%

독일

13.8%

뉴질랜드

6.2%덴마크

7%

한국,

20여년 간

성별 임금격차

1위 국가

19

남성에 비해2배 가까이 높은비정규직 비율

'임신 및 출산'으로 직장을 그만둔 여성

2017년

181만

2천명

임신 · 출산을 경력단절 사유로 제시한 여성 비중

2011년 20% 2017년 24.9%

육아를 경력 단절의 사유로 제시한 여성 비중

2011년 28.7% 2017년 32.1%

2016년 임금금로자 비정규직 비율

여성41.0%남성26.4%

20대 30대 40대 50대

16.7

18.516.0

17.920.3

15.0

21.4 22.4

30대 이후 여성 비정규직 증가

출산, 육아 이후 저임금 비정규직 일자리로의 전락

19

<자료: 통계청, 2017년 상반기 지역별 고용조사>

20

터닝포인트

여성 차별의 철폐는 모든 차별 철폐의시작이다

UN이1979년채택한‘여성차별철폐협약’은

여성인권에관해가장구체적이며다양한영역과부문을

포괄한여성의권리장전으로,우리나라에서는

1985년1월부터국내법과같은효력을갖는다.

이협약은일방의성이열등또는우수하다는관념또는

성별에따라역할과능력을고정적이고정형적으로

평가하는전통적인식이나고정관념,

관행이나관습이여성차별의

근본요인임을강조하고

이것이해소되어야남성과여성사이에

완전한평등을달성할수있다고

정의했다.

21

모성보호와 차별철폐를 넘어

균등기회로 발전하고 있는 국제기준

1919년 설립 이래 여성노동자의 건강, 안전, 복지를 위한 국제협약과

권고를 채택해온 국제노동기구(ILO)의 여성노동에 관한 국제기준 정책

은 여성의 노동권 확보와 고용평등에 중점을 두는 방향으로 점차 변화

해 왔다.

여성의 생애주기와 신체적 특성을 고려한 보호와 모성보호에 중점을

두던 초기 기준에서 1990년 이후에는 점차 증대하고 있는 여성 비정

규직의 현실에 주목하기 시작했다.

이에 따라 ILO는 ▲남녀 동일가치노동 동일보수에 관한 협약 ▲고용

및 직업상의 차별에 관한 협약 ▲모성보호에 관한 협약 ▲가족부양책

임이 있는 남녀근로자에 대한 균등한 기회 및 대우에 관한 협약을 점차

발전, 강화시켜왔다.

21

22

여성 고용률 늘고 있지만

임금ㆍ채용 차별은 여전

UN 여성차별철폐협약과 ILO의 남녀 동일가치노동 동일보수에 관한

협약을 비준한 바 있지만 한국은 OECD 국가 중 남녀임금격차 순위

에서 10년간 부동의 1위를, 영국 이코노미스트가 발표한 유리천정지

수에서 매년 꼴찌를 기록하고 있다.

2016년 기준 남녀 노동자 임금 격차가 36.7%로 OECD 회원국 38개

국 중 1위다. 2위인 일본(25.7%)보다 10%포인트 이상 높다.

또한 여성의 경제활동 참여율은 제자리걸음 수준으로 남녀 고용률 차

이는 20.9%로 여전히 높다. 특히 여성 임금근로자 10명 중 4명은 비

정규직, 저임금 근로자로 나타났다.

특히 20대 후반 여성 고용률이 69.5％로 남성과 별 차이가 없는 반

면 30대 후반에 고용률이 56.5％로 떨어지는 것은 결혼과 출산, 육아

로 인한 경력 단절의 현실을 명확히 보여준다.

채용부터 퇴직까지

모든 단계의 차별을 찾아내자

노동시장의 이중구조를 바꾸기 위해서는 노동조합이 채용 문제에 적

극적으로 개입해야 한다. 우선적으로 채용과 교육훈련, 승진, 임금, 정

년, 퇴직 등에서의 차별 해소를 노동조합의 주요과제로 설정하고 단

체협약 등을 통하여 적극적으로 제도화시켜 내야 한다.

이를 위해 노동조합이 채용에 대한 모니터링을 정례적으로 실시하여

결과를 발표하고 남녀고용평등법에 따라 법적 대응 등을 추진한다.

노동조합 차원에서 연간 정기 보고서를 통하여 성차별 실태와 개선상

23

황을 발표하여 지속적인 감시와 대응, 정책대안을 마련해 나갈 필요

도 있다.

이와 함께 각 사업장내 동일가치노동-동일임금을 실현해 임금차별을

완화해 나간다. 교육훈련, 승진, 정년조항에서 남녀차별이 금지될 수

있도록 단체협약을 보완한다. 직장 내 결혼퇴직 관행, 임신 · 출산 후

불이익 처우를 파악하여 시정한다. 한편 적극적 고용개선조치제도와

여성채용할당제, 여성승진목표제 등을 제안 · 관철해보자.

성평등 단체협약 체결을 위한 환경 만들기

단체협약은 급여, 수당, 승진, 배치, 휴직 등 노동조건 제반을 다루고

있기 때문에 성차별을 개선할 수 있는 가장 유력한 수단이다.

단체협약 요구안에 여성노동자의 요구를 반영하기 위해 반드시 여성

교섭위원을 배치해야 한다. 또한 교섭위원 회의에서 통해 여성 노동

권 및 모성보호의 현실에 대해 공유하고 가장 시급한 과제에서부터

우선순위를 매겨 단체협약에 반영할 수 있도록 해야 한다.

여성 관련 단협 요구안은 사업장 특성을 반영하되 대체로 [각종 모성

보호 휴가], [육아휴직과 직장 내 보육시설], [처우에 있어서의 차별

금지], [성희롱 금지와 예방] 등을 큰 줄기로 작성한다. 단협안 작성이

처음이라면 한국노총 여성 관련 모범 단협안을 참고해 사업장 상황을

반영하여 수정하는 것이 좋다.

같은 업종, 같은 지역의 여성 노조 간부들과의 교류를 통해 우리 사업

장과 규모와 업종이 비슷한 사업장의 여성 관련 단협을 취합하여 활

용하는 방안도 강구해야 한다.

24

리딩스토리

성별 임금격차해소를 위한 독일의 임금공개법

25

독일은 유럽 국가 중에서 상대적으로 가부장적 전통이 강한 나라로,

성별 임금격차가 21%다. (한국은 37%) 동일한 노동을 하는 남성과

여성의 임금 격차도 7%로 알려져 있다.

현 여성부 장관 마누엘라 슈베시히(사민당)가 성별 임금격차를

해소하기 위해 2015년 독일 정부에 ‘공정임금법’ 초안을 제출했다.

논의 과정에서 기업들의 거센 반발로 고용주의 의무 사항이나

노동자의 정보권 보장 범위가 축소되기도 했으나, 2017년 3월 30일

독일 연방하원에서 임금공개법이 제정됐다.

독일의 임금공개법은 ‘동일노동(또는 동일가치노동) 동일임금의

원칙’을 실현하기 위해 그동안 금기시해 왔던 임금 정보를 공개함으로써,

사용자로 하여금 투명하고 공정한 임금 정책을 실행하도록 요구하는

것이 목적이다.

임금공개법의 핵심은 여성노동자들이 자신과 동일하거나 동일한

가치가 있는 노동을 하는 남성노동자의 임금에 관해 정보청구권을 갖는

것이다.

200인 이상 사업장의 고용주는 노동자가 요구할 경우, 임금에 관한

구체적인 기준을 서면으로 설명할 의무가 있다고 규정하고 있다.

사업장 내에 사업장평의회가 있는 경우엔 사업장평의회가 노동자의

요청을 받아 임금리스트를 열람할 수 있다.

임금정보에는 기본급뿐만 아니라 성과급 여부, 회사에서 지급하지만

사적인 용도로 사용할 수 있는 자동차 지급 여부 등 복지혜택에 대한

정보도 포함된다. 노동자는 다른 노동자 최대 6명의 정보를 회사에

요청할 수 있고, 회사는 3개월 이내에 정보를 제공해야 한다.

또한 500인 이상 기업은 정기적으로 사업장 내 ‘동일노동 동일임금’

이행을 위해 임금체계를 점검, 경영보고서를 작성해야 한다.

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아이슬란드의

남녀 동일노동 동일임금 인증제도

아이슬란드는 2016년까지 세계경제포럼이 발표하는 성격차지수

(Gender Gap Index) 성적에서 144개국 중 8년 연속 1위를 차지할

만큼 성평등 지수가 높다.

2013년에는 직원 50명 이상의 기업은 임원의 40% 여성 비율을

유지토록 하는 여성 임원 할당제를 법제화했다. 정치에서도 40%

이상의 여성 장관 비율을 유지하는 할당제를 도입했다.

비록 양성평등이 가장 잘 실현되는 국가로 칭송받는 아이슬란드이지만

여성은 여전히 남성보다 14∼18% 낮은 임금을 받고 있다. 1일 8시간

근무제에서 여성은 오후 2시 38분부터 무급으로 일한다고 볼 수 있는

것이다. 이에 항의하기 위해 아이슬란드 여성 노동자들은 2016년 10월

24일 오후 2시 38분에 직장 밖에서 시위를 하기도 했다.

이러한 사회적 변화 요구에 따라 2017년 세계 여성의 날인 3월 8일

근로자 25명 이상의 모든 기업을 대상으로 남녀 동일노동·동일임금

인증제를 의무화하자는 법안이 세계 최초로 아이슬란드 의회에

제출되었다(Iceland Ministry of Welfare, 2017).

과거 스위스나 미국의 미네소타주가 유사한 인증제를 도입한 적은

있지만, 공/사 기업을 모두 포함하여 사업장 인증을 의무화한 사례는

아이슬란드가 최초이다.

아이슬란드 사회 · 평등부 장관(Horsteinn Viglundsson)은 직장에서

양성평등을 실현하는 것은 국가의 책임이라며, 기업의 회계감사,

세무보고서 제출 시 남녀 동일노동·동일임금 인증서 제출을 의무화하는

정책의 시행을 2020년까지 매듭짓겠다고 밝혔다(The Center for

Gender Equality Iceland, 2017).

27

여성,노동조합의미래

3장여성할당제및노조내여성참여확대하기

28

인포그래픽

여성할당제 10년,오히려 떨어진여성 대표성

여성 조합원 비중

2006년

2015년

15.4%18%

여성 대의원 비중

2006년 2015년

15.7% 14.4%

여성 중앙위원 비중

2006년 2015년

11.7% 10.9%

29

상근자

22%

운영위원

19%

임원

16%

규약 및 담당 부서 등의 설치 여부(단위노조)

여성사업

부서

59.5% 52.8%

58.8%40.5% 47.2%

41.2%

없다없다

없다

있다 있다 있다있다

29

<자료: 여성할당제 이행 실태 및 노조간부 인식조사 보고서, 한국노총, 2016>

노동조합 내 여성간부 현황

2006년 규약 개정

한국노총 규약 제 19조 4항

각 회원조합원 파견대의원의 30% 이상을

여성대의원으로 선출하여야 한다.

(이하 생략)

2009년 규정 개정

한국노총 시 · 도지역본부

조직운영규정 제 12조 4항

각 회원조직은 파견대의원의 30% 이상을

여성대의원으로 선출하여야 한다.

(이하 생략)

규약/규정 있어도

여성대표성은 제자리

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터닝포인트

여성 참여,강한 노동조합의필수조건

한국노총이여성할당제를실시한첫해2006년,

각조직에서파견된여성대의원은

전체대의원수721명중113명으로,

2005년도전체743명중26명에비해

무려12.2%포인트나늘었다.

그러나여성할당제시행10년의성과는

그리긍정적이지만않다.

여성조합원의비중은꾸준히증가하고있어

2006년당시15.4%였던여성조합원의비중은

약15.4%에서2015년18%로증가했으나,

파견여성대의원의비율은오히려

15.7%에서14.4%로감소했다.

중앙위원도2006년11.7%에서2015년10.9%로감소했다.

31

여성 참여 확대는

노동조합 역량 강화시킨다

우리나라 노동조합 조합원의 성비 구성을 살펴보면 2000년 당시 약 5.7%

에 불과하던 여성조합원 비중이 2013년에는 23.96%에 달한다.

여성조합원의 비중 증가는 노동조합 내에서 여성노동자의 이해를 반영해

야 하며, 남성중심의 전통적 · 가부장적 조직문화에 변화가 필요하다는 것

을 뜻한다.

그런데 한국노총의 여성할당제가 10년째 제자리걸음을 면치 못하고 여성

노동 관련 이슈를 노동조합이 제대로 담아내지 못하는 현실은 노동조합

내 변화된 여성조합원의 이해와 지위를 제대로 반영하지 못한다는 것을

뜻한다.

국제노총은 “노동조합 지도부가 양성 평등하게 집행부를 구성해야 보다 많

은 여성이 노동조합 활동에 참여할 수 있다”며 “여성리더 육성을 통해 노동

조합 역량이 강화돼야 모든 노동자의 권리가 강화될 수 있다”고 여성의 노

동조합 참여율이 높아져야 하는 이유를 제시했다.

또 여성 리더십 강화는 노동조합 민주화와 노동운동 역량 강화로 이어지며,

여성 참여의 확대는 노동조합의 대표성도 키운다.

그래서 노동조합 내 여성할당제의 실시는 여성노동자의 이해를 반영할 수

있는 여성활동가를 확보하는 주요한 조치이며, 나아가 노조민주주의를 실

현하는 제도라 할 수 있다.

31

30%

무엇보다 중요한

공감대 형성과 조직적 결의와 시행노력 필요

한국노총 여성할당제 실태보고서(2016)에 따르면 응답조직들은 여

성할당제가 제대로 지켜지지 않는 주요 이유로 ‘여성할당제에 대한

의식이나 공감대가 형성되지 않아서’라는 의견이 많았다. 그 다음이

‘여성간부의 수가 부족해서’를 꼽았다.

결국 여성할당제를 실시하기 위한 조합원들의 공감대 형성뿐만 아니

라 여성 간부의 적극적 양성이 필요하다는 것이다.

여성할당제의 필요성을 공감하면서도 조직 내 공감대가 형성되지 않

고 여성간부의 수가 부족하다는 것은 무슨 말인가. 여성할당제에 관

해 10년 동안 조직에서 그리 주목하지 않았다는 것으로밖에 해석되

지 않는다. 그래서인지 ‘조직대표자의 의지가 중요하다’는 응답도 많

았다.

32 32

30%, 한계선 아닌 출발선

여성들이 직접 권리찾기

여전히 여성들이 조합 활동을 하는데 가장 큰 장애는 ‘육아 등 가정 내 역

할’이었다. 그리고 아직도 조직에서는 주요직책에 남성조합원을 우선시하

는 가부장적 조직문화가 있다고 했다. 여성조합원들이 간부로 성장하기에

여전히 가족이라는 개인적인 벽과 조직 내 성차별적 문화를 극복해야하는

숙제가 남아있다. 따라서 여성이 육아와 가사책임자로 규정되는 성별 분업

에 대해 노동조합이 과제로 삼지 않는다면, 여성노동이 처해있는 현실과 가

사와 육아를 전담하면서 발생하는 어려움을 통일적으로 인식하고 대응하

기 어렵다. 이 문제를 노동조합 내에서 제대로 인식하고 대응하지 않는다

면, 여성활동가 양성이 쉽지 않다는 점을 직시해야 한다.

여성친화적 조직문화를 만들기 위한 대안은 여전히 여성할당제의 제대로

된 실시와 정착이다. 무엇보다 여성 간부 스스로 권리 찾기에 나서야 한다.

우리 노동조합의 조합원, 대의원, 노조 집행부의 여성 비율을 파악하고 적

극적으로 여성 대의원과 집행부를 배출하자. 교섭과 선거, 회의 등 각종 노

동조합 활동에 여성들의 참여를 늘리기 위한 방안을 고민해 집행부 내에서

토론하고 실천 방침을 만들어 보자.

30%, 한계선 아닌 출발선

여성들이 직접 권리찾기

여전히 여성들이 조합 활동을 하는데 가장 큰 장애는 ‘육아 등 가정

내 역할’이었다. 그리고 아직도 조직에서는 주요직책에 남성조합원을

우선시하는 가부장적 조직문화가 있다고 했다. 여성조합원들이 간부

로 성장하기에 여전히 가족이라는 개인적인 벽과 조직 내 성차별적

문화를 극복해야 하는 숙제가 남아있다.

따라서 여성이 육아와 가사책임자로 규정되는 성별 분업을 노동조합

이 과제로 삼지 않는다면, 여성노동이 처해있는 현실과 가사와 육아

를 전담하면서 발생하는 어려움을 통일적으로 인식하고 대응하기 어

렵다. 문제를 노동조합 내에서 제대로 인식하고 대응하지 않는다면,

여성활동가 양성이 쉽지 않다는 점을 직시해야 한다.

여성친화적 조직문화를 만들기 위한 대안은 여전히 여성할당제의 제

대로 된 실시와 정착이다.

무엇보다 여성 간부 스스로 권리 찾기에 나서야 한다. 우리 노동조합

의 조합원, 대의원, 노조 집행부의 여성 비율을 파악하고 적극적으로

여성 대의원과 집행부를 배출하자. 교섭과 선거, 회의 등 각종 노동조

합 활동에 여성들의 참여를 늘리기 위한 방안을 고민해 집행부 내에

서 토론하고 실천 방침을 만들어 보자.

3333

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리딩스토리

여성의 노조 참여노동조합을 강화시킵니다

ITUC는2014년제3차ITUC세계총회에서

여성의대표성제고를위하여

'COUNTUSIN'캠페인을전개하기로

결정하였습니다.

결의

내용

2018년 제4차 ITUC 세계총회 전까지

80%의 회원조직의 의사결정기구에

여성을 30% 이상 확보

2018년 제4차 ITUC 세계총회 전까지

이 캠페인에 동참한 각국 노총이

여성 조합원을 5% 확대

노조지도부가 양성평등하게 구성되어야

보다 많은 여성들이 조합원, 활동가, 리더로서

노동조합에 참여하게 됩니다.

노동자의 힘을 구축하고, 권리를 강화하고,

노동조합의 역량을 강화하기 위해서는

보다 많은 여성리더를 육성해야 합니다.

1

2

35ITUC는2014년제3차ITUC세계총회에서

여성의대표성제고를위하여

'COUNTUSIN'캠페인을전개하기로

결정하였습니다.

이렇게

합시다

"의사결정기구의 여성참여는 곧 민주주의의 척도입니다.

조합원을 충분히 대표하기 위해서는 여성이 단체교섭 및

기타 중요한 활동과 회의기구 등, 실질적인 노동조합 활동에 참여해야 합니다. "

- 샤란 버로(ITUC 사무총장)

여성의 리더십 역량을 인정하고 중요시 하는 것은

곧 노동운동을 강화할 수 있는 투자이며,

동시에 노동조합의 대표성을 제고하는 것입니다.

ITUC 규약에 따르면 의사결정기구에

"최소 30%" 여성을 할당해야 합니다.

조합원 현황 '남녀분리통계' 시행

여성 관련 사업 및 예산 배정

여성할당제 규약 제정

중앙위원, 운영위원, 대의원, 임원 등

의사결정기구에 30% 여성 할당

3

4

1

2

3

4

ITCU CSI IGB

36

영국 공공서비스 노조 ‘노조의 여성화’를 위한 도전

여성비례제 실현

“주변화 된 여성을 전면에 내세우고

과소 대표되는 여성의 이해를 중심으로 끌어오는 일”

- 위원장 1인, 부위원장 2인 총 3인 중 2인은 반드시 여성이어야 한다.

- 전국대의원을 포함한 모든 선출직 구성에서도 여성비례가 준강제된다.

여성위원회 활성화

“여성들의 집단적 아이디어와 강령 개발 보장하는 가장 유망한 공간”

- 독자적인 전국여성대표자회의, 전국집행위원회, 이외 지역 · 지부 내 조직 운영

- 전국대의원대회에서 최대 2개의 동의안 상정권한을 가진다.

여성친화 조직환경 구축

- 각종 회의 및 집회 시 여성조합원이 참가 가능한 시간 및 장소를

선택하도록 권고

- 정시퇴근. 야근 및 술자리 회식 자제

- 간부들 사이 통용되는 특수용어나 축약어 사용 자제

영국최대노동조합인

영국공공서비스노동조합(UNISON)은

여성친화적인조직환경구축,

여성참여증대를위해적극적인조치를취했다.

37

여성이라더잘하는,여성만이할수있는

4장여성간부교육훈련및여성연대강화하기

영국최대노동조합인

영국공공서비스노동조합(UNISON)은

여성친화적인조직환경구축,

여성참여증대를위해적극적인조치를취했다.

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인포그래픽

여성 참여와 대표성 제고, 역량강화와 교육만이답이다

여성할당제 방향성에 관한 응답 (5점 만점)

여성할당제(의 실효성)를 위해

여성간부의 리더십 역량을 강화해야 한다.

4.19

전 조합원의 성평등교육 의무화를

실시해야 한다.

4.02

38

39

여성할당제 정착을 위한 최우선 과제

여성간부들의

역량강화

33%여성간부들의

적극적 참여

22%

상급단체의

적극적

이행촉구 의지

조직대표자의

이행 의지

22%

11%여성조합원에 대한

교육훈련 강화8%

성평등 촉진에 효과적인 사업

여성할당제

시행

44%각종 여성관련

교육

22%

단체협약 내

성희롱·성폭력 예방대책

조항 신설

여성노동 관련

법·제도 개선사업

양성평등 캠페인

15%

11%

4%

여성간부 실태조사 4%

39

<자료: 여성할당제 이행 실태 및 노조간부 인식조사 보고서, 한국노총, 2016>

40

터닝포인트

여성활동가 역량강화의 첫 걸음교육과 참여!

여성조합원이노동조합에적극참여해,

여성활동가로성장하고리더십을발휘하기까지

넘어야할산이많다.

여성노동자의노조참여장애요소를제거하고,

역량을키울수있는기반을만들어야한다.

이를위해여성조합원권리의식향상,

간부역량강화를위한교육사업을주도적으로실시해야한다.

41

우리 노동조합

여성활동가 양성 및 교육 체크리스트

41

Step1. 우리 노동조합 여성조합원은?

Step2. 우리 노동조합 여성간부는?

Step3. 우리 노동조합은?

Step4. 여성활동가 양성 및 성평등 교육을 (참여)해요!

노동조합 내 여성조합원 현황을 파악해봅시다!

여성조합원 간담회나 동아리 등 여성조합원 모임을 조직해봅시다!

여성간부로 성장할 수 있는 여성조합원을 찾아봅시다!

⇨ 여성조합원과의 끈끈한 연대가 여성간부 양성의 시작!

노동조합 내 상근/비상근 여성간부 현황을 파악해봅시다!

노동조합 활동 시 여성간부에게 필요한 역량을 파악해봅시다!

필요역량의 우선순위를 정해봅시다!

⇨ 우리 노동조합 여성간부에게 지금 가장 필요한 것부터 채워갑시다!

노동조합 내 여성 관련 부서나 위원회가 있는지 파악해봅시다!

노동조합 내 회의 등에서 여성 및 성평등 의제가 있는지 파악해봅시다!

노동조합 내 교육프로그램 중 여성 및 성평등 의제가 있는지

파악해봅시다!

⇨ 여성간부가 목소리를 낼 수 있는 환경을 만들어봅시다!

산별연맹 여성본부(국), 지역본부/지역지부의 여성국이나

한국노총 여성본부 등의 여성교육을 파악해봅시다!

최소 1회 이상 여성조합원/간부 교육을 참여/개최해 봅시다!

⇨ 성평등 교육에 남성간부도 함께 참석하도록 제안합시다!

42

참여로 시작되는 역량강화,

여성활동가 주도로!

여성간부의 역량강화는 노동조합 내 여성 대표성 제고와 직결된다.

이를 위해서는 여성의 노동조합 참여 확대가 선행되어야 한다. 여성

간부가 주도적으로 간담회나 동아리를 조직해보자. 여성조합원의 고충

청취나 취미활동 등을 통해 노동조합과 여성조합원의 거리를 좁힐 수

있다. 정기적인 여성조합원 모임을 통해 노동조합 참여 기회를 넓히

고, 교육까지 연결할 수 있다.

이런 과정을 거쳐 노동조합 내 여성조합원의 목소리가 높아지고 여성

활동가의 역할이 커진다. 한편 여성활동가 역량강화의 필요성을 피력

하고, 여성간부 교육을 배치해보자. 이 과정에서 여성활동가가 주도

적으로 교육과정이나 커리큘럼을 제안해보는 것도 좋다.

마지막으로 사업장에서 의무적으로 실시하는 직장 내 성희롱/성폭력

예방교육이 유명무실해지지 않도록 감시 · 감독하는 것도 여성활동가

의 역할이다.

43

여성연대 강화를 위한

노조 일상활동

지역 내 여성활동은 여성 사안 공동 대처라는 측면도 있지만 여성

간부의 역량강화에도 기여한다. 연대를 통해 한 발 앞서간 성 인지적 ·

성평등 관점을 익히는 기회가 된다. 지역 내 연대활동 과정에서 조합

원들은 여성적 관점에 익숙해지게 된다.

또한 정치 · 사회 · 경제 · 교육 · 문화 등 노동조합 연대사업에 여성활

동가가 적극 참여해야 한다. 여성문제와 노동자문제를 모두 풀어야

만 여성노동자의 현실이 개선되기 때문이다. 최근 국내까지 이어진

‘#Me Too(미투)' 캠페인은 우월적 지위를 이용한 성추행/성폭력을 고

발하고 있다. 언론보도와 SNS를 통해 급속히 확산돼 조합원에게도

익숙한 캠페인이다. 노동조합 또한 노동조합 버전 ‘#Me Too(미투)'

캠페인을 기획해보자.

또 평등명절 캠페인 등 성평등 문화 확산 사업을 통해 조합원과의 공

감대를 넓히는 것도 중요하다. 여성이자 노동자로 연대를 모색하는

일은 어렵지 않다. UN 성폭력 추방 강조 주간 행사, 고용평등 강조 주

간, 양성평등 주간 행사 등에도 관심을 갖고 여성노동 의제가 논의될

수 있도록 해야 한다.

한편 일본군 ‘위안부’ 문제 해결을 위해 정기수요시위에 결합하는 등

연대활동을 통해 의미 있는 변화를 만들고 있다. 여성조합원과 함께

하는 작은 실천이 여성연대 강화로 이어질 것이다.

44

리딩스토리

성평등과 여성노동자권리찾기를 위한기관과 단체들

여성노동에 관한 권리구제제도

여성노동자의 근로조건과 인권 보호를 위한

법령이 지켜지지 않아, 권리가 침해됐을 경우

피해 노동자가 이를 회복하기 위해 활용할 수 있는

기관과 절차

제도별 해당기관

사업장 내 권리구제제도

노사협의회 고충처리위원, 명예고용평등감독관 등

비사법적 권리구제제도

지방고용노동관서, 노동위원회, 국가인권위원회,

대한법률구조공단, 고용평등상담실

사법적 권리구제제도

검찰, 법원, 헌법재판소

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여성노동자와 함께하는 국가기관 및 고용 거버넌스

1. 입법기관

여성가족위원회

- 국회 내 상임위원회로 남녀 · 여야 국회의원 16명으로 구성

- 다른 위원회 위원과 겸임이 가능함 (국회법 제39조제1항)

- 여성가족부의 예결산안 심의, 국정감사 및 국정조사 실시

환경노동위원회

- 국회 내 상임위원회로 여야 국회의원 16명으로 구성

- 환경부와 고용노동부의 예결산안 심의, 국정감사 및

국정조사 실시

2. 행정기관

여성가족부

- 여성정책 및 여성인력개발 및 정책 기획 · 종합, 청소년정책 및

청소년 활동 · 복지 · 보호의 기획 · 종합, 가족정책 및 다문화가족

정책 수립 및 조정, 여성과 아동 · 청소년에 대한

각종 폭력예방과 안전보호를 주요 업무로 함

- 여성가족부 내 여성정책국-여성정책과, 여성인력개발과,

경력단절여성지원과에서 여성노동 관련 법 집행

- 여성가족부 내 권익증진국에서 공공기관 등의

성희롱 방지 정책의 수립 · 시행 업무

46

고용노동부

- 고용정책 총괄, 고용평등과 일·가정 양립 지원, 노사관계 조정,

노사협력 증진, 산업안전보건과 산업재해보상보험 등

고용과 노동을 주요 업무로 함

- 고용노동부 산하에 지방고용노동청과 그 소속의 지청을 둠

- 고용노동부 장관 소속 하에 중앙노동위원회 사무처 및

지방노동위원회 사무국, 최저임금위원회 사무국,

산업재해보상보험재심사 위원회 사무국 등을 둠

- 고용노동부 내 고용정책실-청년고용정책관-여성고용정책과에서

여성노동 업무 수행

-고용평등상담실 (전국 20여 개)

3. 여성정책 관련 위원회

양성평등위원회

- 양성평등기본법 제11조에 따라 양성평등정책 심의 · 조정하기 위해

국무총리 소속으로 설치

양성평등실무위원회

- 양성평등기본법 제12조에 따라 양성평등위원회의 심의사항을

미리 검토하고 위임사항을 처리하기 위해 여성가족부 차관을

위원장으로 하는 실무위원회를 둠

양성평등정책책임관

- 양성평등기본법 제13조에 따라 중앙행정기관의 장과 시 · 도지사는

성평등 정책을 효율적으로 수립 · 시행하기 위해 소속 공무원 중

양성평등정책책임관을 지정, 필요 전담인력을 둬야 함

47

평등을바탕으로균형을향해

5장모성보호와일과삶의균형을위해

47

48

인포그래픽

모성보호 제도있어도회사법, 눈칫법!

임신근로자 모성보호제도 활용 실태

태아검진시간 제도 18.8 50.4

임신 중

시간외 근로 금지18.0 47.0

임신 중

야간·휴일 근무 제한15.5 48.0

유해·위험 직종

근무 금지13.9 46.1

임신 중

쉬운 근로로 전환11.8 43.8

임신기 근로시간

단축제도11.6 48.2

유산·사산 휴가제도 11.2 54.6

제도명 실제 시행 비율 제도 설치 비율

<자료: 고용노동부의 일·가정 양립 실태조사 (2015년 1000개 사업체를 대상으로 조사)>

49

일과 삶의 균형,워킹맘에겐아직...

모성보호제도가 효과적으로 운영되지 않는 이유 (복수응답)

출산 전후 휴가·육아휴직 종료 후 고용유지 비율

상사의 눈치가

보여서

44.1%인사상 불이익을

받을까 두려워서

37.5%

제도 사용 선례가

없어서9.8%

직원들이 제도를

잘 몰라서

10.6%

회사의

제도운영에 대한

의지/독려 부족

27.2%

제도가 실질적으로

도움이 안되서 17.8%

종료 7일 후 종료 30일 후 종료 6개월 후 종료 1년 후

90.8 89.683.9

78.076.5 75.1

70.367.9

<자료: 보건사회연구원, 2015>

출산 직후 휴가

육아휴직

49

모성보호 제도있어도회사법, 눈칫법!

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터닝포인트

일·가정 양립과모성보호일과 삶의 무게 중심

모성보호와일·가정양립을위한다양한제도가있지만

특히중소기업의경우관련제도를알고있지못하거나

시행의지가없는곳이대다수다.

2017년4월,통계청조사결과

경력단절여성이직장(일)을그만둔사유로

▵결혼(34.5%),▵육아(32.1%),▵임신·출산(24.9%)

순으로나타났다.

여전히많은일하는여성들이일과가정중하나를

선택해야하는기로에놓여있다.

노동조합의여성활동은이런현실을타개하고

일과삶의균형을만드는균형추가된다.

또모성보호의든든한울타리를만드는일이다.

남녀 구별 없이

모성보호 인식 확산

사업장에서는 임신/출산을 이유로

부서 이동이나 퇴직을 권유받는다. 육아

휴직을 사용하고 복직하더라도 원직 복귀에 대한

불안감이 크다.

따라서 제도적 기준 강화뿐 아니라 사회적 분위기 형성을 위해 여성

간부가 적극 나서야 한다.

먼저 모성보호 및 보육 정책, 법·제도의 적극 홍보가 선행되어야 한

다. 모성보호나 일과 삶의 균형 관련 제도나 단체협약 등을 적극 노출

시켜 인지도를 높인다. 간담회 등을 통해 조합원의 목소리를 직접 청

취하는 것도 필요하다.

최근 자녀양육은 부모 공동의 책임이라는 인식도 형성되면서 ‘아빠

육아’의 중요성이 부각되고 있다. 따라서 남성노동자도 자녀양육지

원 제도의 수혜자이며 부성권의 보장이라는 점도 강조해야 한다. 현

재 남성 육아지원 제도는 배우자 출산휴가와 육아휴직이 있다. 최근

에서야 사용사례가 늘어나는 만큼 여성간부가 먼저 남성 육아휴직

자 사례를 발굴해 확산하는 좋은 기회로 활용해보자.

51

52

임산부 작업장 환경 개선 지원·경력단절 예방책 강화

경력단절여성이 2차 노동시장으로 진입하면 고용의 질은 낮아진다.

따라서 경력단절 예방이 여성고용의 질을 유지하는 방책이다.

먼저 우리 일터의 여성조합원 작업환경을 점검하고, 건강하게 임신

과 출산을 할 수 있도록 감시활동을 철저히 해야 한다. 근로기준법 등

에 임산부의 모성보호 조치는 법제화돼 있지만 정부의 소홀한 지도·

감독과 사업주의 낮은 관심, 모성보호에 부정적인 인식으로 최소한의

법도 지켜지지 않고 있기 때문이다.

모성보호 제도를 활용하도록 적극 홍보하고, 실제 제도를 활용할 때

심리적 압력 등 장애요인은 없는지 파악해 제도 개선 노력을 해야 한

다. 현장소통을 통해 여성조합원이 모성보호제도를 잘 활용하고 있

는지 파악하고 고충해결에도 적극 나선다. 이를 통해 사업장 내에서

일 · 삶 균형 제도가 온전히 정착할 수 있도록 견인차 역할을 한다.

모성보호 단체협약 현장 이행여부 감시 · 감독

단체협약 내 모성보호와 일 · 가정 양립 관련 조항 여부를 조사해보니

▲산전산후휴가 65.5%, ▲생리휴가 61.2%, ▲육아휴직 33.8%로 나

타났다. 하지만 단협으로 보장된 제도 이용 시에도 절반 가량의 조합

원은 심리적 부담 때문에 사용하지 못했다. 따라서 노조활동을 통해

이뤄낸 모성보호 조치들의 현장 이행여부를 점검해야 한다. 여성조합

원 간담회와 고충처리 등을 통해 단협 위반사항을 일상적으로 점검하

고 ‘회사법 · 눈칫법’으로 유명무실한 제도로 전락하고 있진 않은지 감

시·감독해야 한다.

한편 모성보호 단체협약이 효과를 내기 위해서는 모성보호 및 일과

53

삶의 균형 조항을 적극 홍보하고, 정기적인 설문조사 등을 통해 애로

사항 파악 후 조치해야 한다. 일과 삶의 균형을 모색하는 데 필요한

작은 실천방안을 발굴해 사업장 내 인식 전환의 계기를 만들어야 한

다. 노사 대표자와 임원이 일 · 생활 균형 교육을 함께 이수한다거나,

장시간노동 관행을 개선하기 위한 캠페인을 조성하는 것도 방법이다.

여성노동권이나 모성보호 침해 사례를 수집해 공유하는 SNS캠페인

을 실시하거나, 워킹맘을 응원하는 메시지를 모아 게시하는 이벤트

등을 통해 참여하고 소통하는 장을 만들어보는 것도 좋다.

일과 삶의 균형을 위한 노동조합의 역할

일과 삶의 균형을 위한 활동은 여성만을 위한 것이 아니다. 모성보호

와 일과 삶의 균형을 위한 활동이 남녀 조합원 모두를 위한 것이라는

점을 노동조합이 먼저 인식해야 한다. 현장의 요구를 수렴해 일 · 생

활 균형을 촉진하는 다양한 제도를 노사협의회에서 논의하고, 단체협

약에 도입 · 개선할 수 있도록 여성간부의 목소리를 높이자.

한편 단체협약의 혜택조차 받을 수 없는 비정규직을 배제돼서는 안

된다. 여성노동권과 모성보호 제도가 정규직을 위한 제도로 고착화되

지 않도록 여성간부가 주도적으로 문제제기하고 해결방안을 강구해

야 한다.

또 공공연하게 남아있는 성차별 관행이나 남성 위주 직장문화에서 벗

어나 여성친화적 제도 도입과 정책에 관심을 쏟아야 한다, 노조간부

의 헌신과 희생, 엄마의 헌신과 희생을 강요하는 문화를 청산하자. 책

임도 열매도 함께 나누는 문화가 자리 잡아야 한다. 노동조합부터 근

무시간 외 늦은 시간 회의나 교육, 지나친 음주문화 등을 지양하고 새

로운 노동문화를 만들어보자.

54

리딩스토리

성희롱 없는안전한 일터 여성간부가 앞장서요!

미투운동으로우리사회전반의성인식에대한

자성의목소리가높다.

이럴때일수록우리일터의성희롱예방시스템을점검하고

성평등문화를만들어가기위해

여성간부가한걸음먼저나서는것이필요하다.

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미투운동으로우리사회전반의성인식에대한

자성의목소리가높다.

이럴때일수록우리일터의성희롱예방시스템을점검하고

성평등문화를만들어가기위해

여성간부가한걸음먼저나서는것이필요하다.

직장 내 성희롱이란

사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관

련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을

느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구를 따르지 않았다는 이유

로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

성희롱 등 여성노동 분쟁 해결 방안

현행 성희롱 법제는 성희롱 발생 시 직장 내에서 자율적으로 해결할

것을 전제로 하고, 해결되지 않을 경우 법적 해결 방식으로 규율되

어 있다.

남녀고용평등법 개정으로 이제 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된

경우 누구든지 해당사업주에게 신고할 수 있다. 이 경우 사업주는 지

체 없이 사실 확인 및 조사해야 한다.

법적 해결

비법적 해결

- 사법적 해결 : 행정법원, 민사법원, 형사법원

- 행정기관에 의한 해결 : 노동부, 노동위원회,

국가인권위원회 등

- 노사협의회 / 고충처리위원회

- 성희롱 고충 담당자

- 명예고용평등감독관

- 민간단체 고용평등상담실

56

성희롱 예방 및 관련 절차 체크리스트

내용 노동조합의 역할

예방

우리 사업장은 성희롱 예방교육을 1년에

한 번 이상 전 직원에게 행한다.

확인 및 시정 요구

필요 시 고발 조치

우리 노조는 조합원 대상 성희롱 예방교육을

적어도 연 1회 이상 한다.

최소한 노조간부들만이라도

교육 실시

성희롱 예방교육은 전문성 있는 강사에

의해 이뤄진다.

적어도 한 번은 제대로 된 외부

전문강사의 집체교육이 이뤄질 수

있도록 함

성희롱 예방교육에 사업주 포함 간부급

이상은 반드시 참석한다.

사업주 포함 관리자 참여 여부를

확인해 관리자들이 모두 교육을

받도록 함

노조는 사업장에서 이뤄지는 교육의

내용과 형식을 모니터하고 잘못된 부분에

대해 시정을 요구해 개선하고 있다.

•사업장 특성에 맞는 효율적인

시간 배정 여부 확인

•강사 및 내용의 적절성 확인 및

개선 요구

노조는 평소 성희롱 예방을 위한 교육,

자료 배포, 캠페인, 성희롱을 허용치 않는

조직문화와 분위기 형성 등 예방활동을

하고 있다.

다양한 교육자료 제작, 배포 (포스터,

달력/수첩/포스트잇 등 홍보물,

게시판을 활용한 자료 배포, 교육

등)

규범,

절차,

기구

마련

노조와 사업장에는 성희롱 전문가가

존재하며 지속적인 교육 등을 통해 전문가

를 양성하고 있다.

노조 내 전문가 양성

우리 노조는 조합원에게 적용되는 자체

성희롱 예방 지침, 담당자/기구가 마련돼

있다.

노조 자체의 성희롱 규범 마련

조합원 및 비조합원 직원들은 노조의

성희롱 예방지침의 내용을 숙지하고

성희롱 관련 문제에 대해 노조를 신뢰하고

의지한다.

노조를 신뢰할 수 있도록 홍보,

교육

우리 회사에는 성희롱 예방에 대한 지침,

담당자/기구가 마련돼 있다.회사의 지침 마련 요구

57

부록

노조간부가반드시알아야할여성관련법·제도실무자료

내용 노동조합의 역할

예방

우리 사업장은 성희롱 예방교육을 1년에

한 번 이상 전 직원에게 행한다.

확인 및 시정 요구

필요 시 고발 조치

우리 노조는 조합원 대상 성희롱 예방교육을

적어도 연 1회 이상 한다.

최소한 노조간부들만이라도

교육 실시

성희롱 예방교육은 전문성 있는 강사에

의해 이뤄진다.

적어도 한 번은 제대로 된 외부

전문강사의 집체교육이 이뤄질 수

있도록 함

성희롱 예방교육에 사업주 포함 간부급

이상은 반드시 참석한다.

사업주 포함 관리자 참여 여부를

확인해 관리자들이 모두 교육을

받도록 함

노조는 사업장에서 이뤄지는 교육의

내용과 형식을 모니터하고 잘못된 부분에

대해 시정을 요구해 개선하고 있다.

•사업장 특성에 맞는 효율적인

시간 배정 여부 확인

•강사 및 내용의 적절성 확인 및

개선 요구

노조는 평소 성희롱 예방을 위한 교육,

자료 배포, 캠페인, 성희롱을 허용치 않는

조직문화와 분위기 형성 등 예방활동을

하고 있다.

다양한 교육자료 제작, 배포 (포스터,

달력/수첩/포스트잇 등 홍보물,

게시판을 활용한 자료 배포, 교육

등)

규범,

절차,

기구

마련

노조와 사업장에는 성희롱 전문가가

존재하며 지속적인 교육 등을 통해 전문가

를 양성하고 있다.

노조 내 전문가 양성

우리 노조는 조합원에게 적용되는 자체

성희롱 예방 지침, 담당자/기구가 마련돼

있다.

노조 자체의 성희롱 규범 마련

조합원 및 비조합원 직원들은 노조의

성희롱 예방지침의 내용을 숙지하고

성희롱 관련 문제에 대해 노조를 신뢰하고

의지한다.

노조를 신뢰할 수 있도록 홍보,

교육

우리 회사에는 성희롱 예방에 대한 지침,

담당자/기구가 마련돼 있다.회사의 지침 마련 요구

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Ⅰ. 한국노총 평등단체협약안

1. 고용상 성차별 금지 및 균등처우 원칙 보장

➊ 고용상 성차별 금지

- 채용부터 승진, 배치, 정년까지 고용상 성차별 금지

- 서류전형위원 · 면접위원 · 인사위원회 등 각종 위원회에

여성대표 30% 이상 참여 보장

➋ 동일가치노동, 동일임금 실현

- 남녀임금공시제도 도입

- 임금차별 해소를 위한 동일가치노동 적용기준 마련

- 동일가치노동 적용기준 마련 시 여성대표 참여보장

- 임금차별 판단을 위한 직무평가위원회 등 논의기구 도입

- 직무분석전문가위원회 구성 및 노조 참여보장

➌ 적극적 고용개선조치의 실효성 강화

- 적극적 고용개선조치 시행계획 수립 시 노조 참여보장

- 남녀의 고용현황과 이행실적보고서 공개 의무화

- 채용·교육 · 승진 등에 있어서 여성비율 30% 할당

- 여성관리직 승진 목표제 도입

2. 모성보호 및 여성노동권 강화

➊ 출산전후(유산 · 사산)휴가 기간 확대 등

- ILO 모성보호협약 기준, 98일 이상(다태아 126일)의 출산전후휴가 확보

- 출산전후휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일 제외한 휴가기간 확보

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- 출산 전 분할사용에 대해 횟수나 기간 제한 없이 보장

- 출산 전 육아휴직 사용 보장

- 임금삭감 없는 노동시간 단축 보장

- 임신기간 16주 이내 30일간의 유산 · 사산휴가 확보

➋ 출산전후(유산 · 사산)휴가 관련 불이익 금지

- 출산전후(유산 · 사산)휴가 기간 동안 월 통상임금 차액 보존

- 출산전후휴가 기간 동안 상여금 등 임금 보장

- 출산을 이유로 한 승진, 승급 제외 등 각종 차별 금지

- 동일한 업무 복귀 보장 및 해고 금지

- 휴가기간 동안 대체인력 확보

➌ 임산부의 야업 · 휴일근로 및 시간외근로 금지

➍ 유급 태아검진휴가 보장

- 임신 중인 조합원의 태아검진휴가 보장

➎ 유급 생리휴가 보장

- 주 40시간 도입에 따른 법 개정과는 무관하게 기존 단체협약의

유급 생리휴가를 그대로 유지

- 미사용 생리휴가나 회사 측의 사정으로 인해 사용하지 못한 경우에는

평균임금 지급

➏ 난임휴직 보장

- 1년간 무(유)급 휴직과 1회 이상 분할사용 보장

60

3. 부모의 돌봄권과 일 · 생활 균형 실현

➊ 부모 육아휴직과 불이익 금지

- 고용형태 관계없이 부모 육아휴직 각각 1년 보장

- 육아휴직을 이유로 한 불이익 금지

- 육아휴직 종료 후 원직복귀 보장 및 적응훈련 실시

- 연차휴가 산정 시 육아휴직 근속기간 포함

- 육아휴직기간 동안 대체인력 확보

➋ 육아기 근로시간 단축 청구권과 불이익 금지

- 육아기 근로시간 단축 전환 시 비례보호원칙 및 균등처우 보장

- 육아기 근로시간 단축근무 종료 후 단축 이전 업무로 복귀 보장

➌ 유급 배우자출산휴가(‘아빠 출산휴가’)

- 법정휴일, 약정휴일은 제외하여 10일간의 유급휴가 확보

➍ 직장보육시설 설치 요구

- 상시 여성근로자 300인 이상 또는 상시 근로자 500인 이상

사업장의 경우 직장보육시설 설치 요구

- 직장보육시설 미설치 시 인근 사업장과 공동보육시설 설치 요구

➎ 가족돌봄휴직 보장

- 가족 돌봄을 위하여 1년간의 무(유)급 휴직 부여

- 그 밖의 육아지원을 위한 조치 부여

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4. 직장 내 성희롱 예방활동 강화

➊ 성희롱 예방활동 강화

- 성희롱 예방교육 연 2회 이상과 교육시간 1시간 이상 확보

- 전문 강사 등을 통한 강의 및 토론식 교육

- 노동조합이 직접 강사섭외, 교육 프로그램 기획

- 성희롱예방지침 마련 및 관련 규정 제정

- 교육내용에 성희롱, 성매매, 폭언, 폭행까지 포함

➋ 성희롱 발생 시 조치 등

- 성희롱 발생 시 진상조사위원회 및 징계위원회 구성

- 각 위원회에 여성대표와 외부 전문기관 참여 의무화

- 피해자 보호와 불이익 금지

- 피해자에 대한 사업주의 보상의무 강화

- 신고자 및 조력자 보호와 불이익 금지

- 가해자에 대한 징계조치 구체화

5. 명예고용평등감독관 활동 보장

➊ 명예고용평등감독관 활동 보장 및 여성 우선 추천

➋ 명예고용평등감독관의 상근 활동시간, 교육이수 등 보장

➌ 명예고용평등감독관 활동을 이유로 불이익 금지

※ 자세한 단체협약(안)은 한국노총 홈페이지-자료실에서 보실 수 있습니다.

62

Ⅱ. 여성노동 관련 현행 법 체계

헌법

양성평등기본법

권리구제제도 입법기구 법집행기구

성차별

금지법

적극적

남녀평등

촉진법

모성

보호법

돌봄노동

지원법

젠더폭력

방지법

국제협약(비준)

법령 : 근로기준법, 남녀고용평등법, 국가인권위원회법, 저출산 고령사회 기본법,

양성평등기본법, 건강가정기본법, 가족친화법, 영유아보육법 등

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Ⅲ. 성평등 및 모성보호 관련 법 제도 개요

근로기준법 : 이하 근기법

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 : 이하 고평법

국가인권위원회법 : 이하 인권위법

고용보험법 : 이하 고보법

1. 성차별 금지

제도/키워드 내용 법/조항

성차별 금지 성을 이유로 차별적 대우 금지 근기법 제6조

해고대상 성차별 금지경영상 이유로 해고대상자 선정 시

성차별 금지

근기법

제24조 제2항

모집과 채용 근로자 모집 및 채용 시 남녀차별 금지 고평법 제7조

임금 동일가치 노동, 동일임금 지급 고평법 제8조

임금 외의 금품 등임금 외 금품 지급 및 복리후생에서

남녀차별 금지고평법 제9조

교육/배치/승진 교육/배치/승진에 있어 남녀차별 금지 고평법 제10조

정년/퇴직/해고

정년/퇴직/해고에서 남녀차별 금지

여성근로자의 혼인/임신/출산을

퇴직 사유로 정하는 근로계약 체결 금지

고평법 제11조

명예고용평등감독관

직장 내 차별 및 성희롱 상담 조언,

남녀고용평등제도 홍보 등의 업무를

수행하는 노사 추천으로

명예고용평등감독관 위촉

고평법 제24조

차별금지

성별, 종교, 장애, 나이, 용모,

결혼여부 등을 이유로 고용에

배제하거나 불리하게 대우할 수 없음

인권위법

제2조 3호 가

64

2. 모성보호 및 일 ・ 가정 양립 지원

분류 제도/키워드 내용 법/조항

임신

태아검진시간 임산부 정기건강진단 시간 청구 시 허용 근기법 제74조의2

시간외근로 금지 동의 없을 경우 임신 중 여성근로자의

시간외근로 금지

근기법 제74조

제5항

야간 · 휴일근로

제한

임산부/18세 미만인 자는 오후 10시~

오전 6시/휴일 근로 허용하지 않음 근기법 제70조

위험유해업무

임산부 여성 근무

금지

임신 중/출산 1년 이내 여성/

18세 미만인 근로자는 보건상

유해·위험한 사업에 사용하지 못함

근기법 제65조

갱내근로금지 및

제한

여성과 18세 미만인 자는 갱내에서

근로하지 못함(보건·의료·보도·취재

등의 이유로 일시적인 경우 제외)

근기법 제72조

임신기간 근로시간

단축

임신 12주 이내~36주 이후

1일 근로시간 2시간 단축근무

근기법 제74조

제7항

시간선택제 전환형

지원금

시간선택제 도입+전일제 근로자의

근로시간 단축 허용 사업주에게 금전 지원

고보법 제20조, 제25조,

고보법 시행령 제117조,

제33조, 제35조,

제37조의2

유산 · 사산휴가

유산·사산한 여성근로자가 임신기간에

따라 5~90일 보호휴가 부여

통상임금 지급

(고용보험 지원금은 최대 150만원)

근기법 제74조 제3항

고보법 제75조~제77조,

고보법 시행령

제100조~제104조,

고보법 시행규칙 제121조

~제125조

출산

출산전후휴가

출산 전후 90일 휴가 부여

(다태아 120일)

- 출산 후 45일 확보

통상임금 지급

(고용보험 지원금은 최대 150만원)

근기법 제74조 제1항

고보법 제75조~제77조,

고보법 시행령

제100조~제104조,

고보법 시행규칙 제121조

~제125조

배우자 출산휴가

남성배우자가 출산 30일 이내에

3~5일의 배우자 출산휴가 청구 시 사용

(3일 유급, 이후 2일 무급)

고평법 제18조의2

65

분류 제도/키워드 내용 법/조항

육아

육아휴직/육아휴직

급여

만 8세 이하 자녀 가진 근로자에게

1년 이내 휴가 부여

육아휴직 급여 지원 (통상임금 80%

(휴직 첫 3개월, 상한 150만원/

하한 70만원), 40%(3개월 이후,

상한 100만원/하한 50만원) 지급)

고평법 제19조

고보법 제70조~제74조,

고평법 제10조~제14조

고보법 시행령

제94조~제99조

고보법 시행규칙

제116조~제120조

아빠육아휴직

보너스제

같은 자녀에 대해 부모가

순차적으로 육아휴직 할 경우

두 번째 육아휴직 피보험자에게

3개월 월 통상임금 해당 금액 지원

고보법 시행령

제95조의 2

육아기 근로시간

단축제도

만 8세 이하 자녀 가진 근로자가

육아휴직 대신 근로시간 단축

육아기 근로시간 단축급여 지급

고평법 제19조의2

고보법 제73조의2

고평법 제15조 고보법 시행령

제104조의2~제104조의4

고보법 시행규칙

제116조~118조

육아시간

생후 1년 미만 유아 가진

여성근로자 청구 시 1일 2회

각 30분 이상 유급 수유시간

근기법 제75조

기타

가족돌봄휴직

질병, 사고, 노령 등으로 돌봄

필요한 가족이 있는 근로자가 신청할

경우 연간 최대 90일 휴가 제공

고평법 제22조의2,

제16조의3

생리휴가 여성근로자 청구 시

월 1회 무급생리휴가 부여근기법 제73조

3. 직장 내 보육시설

제도/키워드 내용 법/조항

직장어린이집 설치

운영

상시 여성근로자 300명 이상(상시근로자

500명 이상) 고용사업주는 근로자 취업

지원 위해 어린이집 설치 및 지원해야 함

영유아보육법

제14조, 제37조

고평법 제21조

분류 제도/키워드 내용 법/조항

임신

태아검진시간 임산부 정기건강진단 시간 청구 시 허용 근기법 제74조의2

시간외근로 금지 동의 없을 경우 임신 중 여성근로자의

시간외근로 금지

근기법 제74조

제5항

야간 · 휴일근로

제한

임산부/18세 미만인 자는 오후 10시~

오전 6시/휴일 근로 허용하지 않음 근기법 제70조

위험유해업무

임산부 여성 근무

금지

임신 중/출산 1년 이내 여성/

18세 미만인 근로자는 보건상

유해·위험한 사업에 사용하지 못함

근기법 제65조

갱내근로금지 및

제한

여성과 18세 미만인 자는 갱내에서

근로하지 못함(보건·의료·보도·취재

등의 이유로 일시적인 경우 제외)

근기법 제72조

임신기간 근로시간

단축

임신 12주 이내~36주 이후

1일 근로시간 2시간 단축근무

근기법 제74조

제7항

시간선택제 전환형

지원금

시간선택제 도입+전일제 근로자의

근로시간 단축 허용 사업주에게 금전 지원

고보법 제20조, 제25조,

고보법 시행령 제117조,

제33조, 제35조,

제37조의2

유산 · 사산휴가

유산·사산한 여성근로자가 임신기간에

따라 5~90일 보호휴가 부여

통상임금 지급

(고용보험 지원금은 최대 150만원)

근기법 제74조 제3항

고보법 제75조~제77조,

고보법 시행령

제100조~제104조,

고보법 시행규칙 제121조

~제125조

출산

출산전후휴가

출산 전후 90일 휴가 부여

(다태아 120일)

- 출산 후 45일 확보

통상임금 지급

(고용보험 지원금은 최대 150만원)

근기법 제74조 제1항

고보법 제75조~제77조,

고보법 시행령

제100조~제104조,

고보법 시행규칙 제121조

~제125조

배우자 출산휴가

남성배우자가 출산 30일 이내에

3~5일의 배우자 출산휴가 청구 시 사용

(3일 유급, 이후 2일 무급)

고평법 제18조의2

66

4. 성희롱 금지 및 예방

제도/키워드 내용 법/조항

직장 내 성희롱 금지사업주,상급자, 근로자 모두

직장 내 성희롱 금지

고평법

제12조

직장 내 성희롱 예방교육사업주 및 근로자 대상 성희롱 예방교육

매년 의무 시행

고평법

제13조

직장 내 성희롱 발생시

가해자 징계/

피해자·피해주장자

보호조치

- 직장 내 성희롱 발생을 확인한 경우

지체 없이 행위자에 대한

징계/근로장소 변경 등 필요한 조치

취해야 함

- 피해근로자/신고근로자에게 불리한

처우 금지

고평법

제14조

고객 등에 의한 성희롱

방지

- 고객 및 업무연관자의 성희롱 발생 시

근무장소 변경 등 가능한 조치 취해야 함

- 고객 등의 성적 요구불응으로 인한

불이익 조치 금지

고평법

제14조 제2항

성희롱 행위를 평등권 침해

차별행위로 금지

인권위법

제2조 5호

67

Ⅳ. 성평등 관련 국제기구 기준 및 권고

1. 여성노동 국제 기준의 기본 입장

➊ 남녀고용평등의 보장

•근로권의 남녀평등 보장 및 고용에 있어 성차별 금지

•동일가치노동 동일임금지급 구현

•남녀 간 사회참여 격차 개선 및 실질적 평등 도모

➋ 모성보호와 돌봄노동 지원 강화

•국가적 차원으로 모성 보호

•국가 재정 및 사회보험 등 사회적으로 모성보호 비용 부담

•남녀 모두 육아 및 가사노동 등 돌봄노동 참여 및 책임 분담

•일과 삶의 양립 위한 가족친화적 근로환경 조성

•남녀 모두에게 돌봄노동 지원

➌ 모성보호 외의 여성보호의 정비

•모든 여성을 신체적·정신적·경제적 양자로 전제하는 여성관 재정비

•여성이 육아 및 가사담당자의 역할을 한다는 여성관이나 성별에 따른

집단적/평균적 차이 기초한 보호 조치 재검토

•재검토로 인한 여성의 근로조건 및 근로환경 악화 금지

➍ 성희롱 방지

•국가와 사용자가 성희롱 예방 및 피해자 보호, 인권 존중 및

평등한 근로환경 마련해야 함

68

2. 국제기구 권고 및 협약

➊ UN헌장

•1945년 10월 24일 채택

•활동목적 : ‘성차별 없는 모든 사람의 인권과 기본적 자유의 존중’

➋ UN 여성차별철폐협약

•1979년 12월 18일 채택 / 대한민국, 1984년 12월 18일 협약 비준

•주요내용

- 국가의 여성차별철폐조치

- 1999년 10월, 여성의 권리 침해 시 구제를 위한

「UN 여성차별철폐협약의 선택의 정서 : CEDAWOP」 채택

제1조 : 국제연합의 목적

3. 경제적 사회적 문화적 또는 인도적 성격의 국제문제를 해결하고

인종 성별 언어 또는 종교에 따른 차별 없이 모든 사람의 인권 및

기본적 자유에 대한 존중을 촉진하고 장려함에 있어

국제적 협력을 달성한다

여성차별철폐협약 고용분야

제11조 1. 당사국은 고용분야에서 남녀평등의 기초 위에 동일한 권리

특히 다음의 권리를 확보할 목적으로 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한

모든 적절한 조치를 취하여야 한다.

(가) 모든 인간의 불가침의 권리로서의 근로의 권리

(나) 동일한 채용기준의 적용을 포함한 동일한 고용기회를 보장받을 권리

(다) 직업과 고용의 자유로운 선택권, 승진, 직장안정 및 역무에 관련된

모든 혜택과 조건을 누릴 권리, 그리고 견습, 고등직업훈련 및

반복훈련을 포함한 직업훈련 및 재훈련을 받을 권리

(라) 수당을 포함하여 동등한 보수를 받을 권리 및 노동의 질의 평가에

있어 동등한 처우와 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 처우를

받을 권리

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(마) 유급휴가를 받을 권리 및 사회보장, 특히 퇴직 · 실업 · 질병 · 병약 ·

노령 및 기타 노동 무능력의 경우에 사회보장에 대한 권리

(바) 건강보호에 대한 권리 및 생식기능의 보호조치를 포함한

노동조건의 안전에 대한 권리

2. 당사국은 결혼 또는 모성을 이유로 한 여성에 대한 차별을 방지하며

여성의 근로에 대한 유효한 권리를 확보하기 위하여 다음을 위한

적절한 조치를 취하여야 한다.

(가) 임신 또는 출산휴가를 이유로 한 해고 및 혼인여부를 근거로 한

해고에 있어서의 차별을 금지하고, 위반 시 제재를 가하도록 하는 것

(나) 종전의 직업, 선임 순위 또는 사회보장 수당을 상실함이 없이

유급 또는 이에 상당하는 사회보장급부를 포함하는

출산전후휴가제를 도입하는 것

(다) 특히 아동보육 시설망의 확립과 발전의 촉진을 통하여

부모가 직장에서의 책임 및 사회생활에의 참여를 가사의 의무와

병행시키는 데 도움이 될 필요한 사회보장 혜택의 제공을 장려하는 것

(라) 임신 중의 여성에게 유해한 것이 증명된 유형의 작업에는

동 여성에 대한 특별한 보호를 제공하는 것

3. 본조에 취급된 문제와 관련한 보호적 입법은 과학적 및

기술적 지식에 비추어 정기적으로 검토되어야 하며 필요하다면

개정 · 폐기 또는 연장되어야 한다.

여성차별철폐협약

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➌ 베이징선언 · 행동강령

•1995년 9월 제4차 UN 세계여성대회에서 베이징선언문과

361개 행동강령 채택

•여성인권 및 성평등 위한 12개 분야 우선 과제 제시

베이징선언문 중에서

“우리, 제4차 세계여성회의에 참가하고 있는 각국 정부들은

유엔 창립 50주년을 맞는 1995년 9월 여기 북경에 모여,

모든 인류를 위하여, 전 세계의 모든 여성을 위한 평등, 발전, 평화의

목적을 증진시키기로 결정하고, 전 세계 모든 여성의 목소리를 인정하며

여성과 그들의 역할 및 환경의 다양성에 주목하는 한편,

앞서 길을 닦아 놓은 여성들에게 경의를 표하고,

세계의 청소년에 존재하는 희망에 의해 고취되며,

여성의 지위가 지난 10년간 다소 중요한 측면에서는 진전을 보았으나

그 진행이 고르지 못하였으며, 남녀 간의 불평등이 여전히 존재하고 있고,

주요 장애 요인은 만인의 행복에 심각한 결과를 초래하며

아직도 잔존하고 있음을 인지하며, 또한 이러한 상황이

세계의 대다수 사람들, 특히 여성과 아동의 삶에 영향을 미치고 있는

국내적인 또는 국제적인 영역 모두에서 연유하는 빈곤에 의해

악화되고 있음을 인지하며, 이러한 압박과 장애 요인들을 표명하고,

그리하여 전 세계 여성의 발전과 힘의 중진에 진일보함에 있어

우리 자신을 전적으로 헌신할 것이며, 이는 현재에 그리고 위를

차세기로 이끌고 가기 위해 결단, 희망, 협력 및 결속의 정신에 입각한

즉각적인 행동을 필요로 한다는 것에 동의한다.”

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➍ 세계인권선언

•1948년 12월 10일 공포

•주요내용

- 모든 사람은 날 때부터 존엄성, 권리, 자유에 있어 평등하다는 것,

근로권과 직업선택의 자유와 적정하고 유리한 근로조건에서

동일노동 동일임금을 받을 권리를 가진다고 명시

- 인권은 모든 사람이 성차별 없이 향유되어야 함을 명시

- 모성과 어린이에 대한 특별보호 규정

제2조 1. 모든 사람은 인종, 피부색, 성, 언어, 종교, 정치적 또는

기타의 의견, 국민적 또는 사회적 출신, 재산, 출생 또는 이들과 유사한

그 어떠한 이유에 의해서도 차별을 받지 않고 이 선언에 규정된

모든 권리와 자유를 누릴 수 있다.

제25조 2. 어머니와 어린이는 특별한 보호와 원조를 받을 권리를 가진다.

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제2조

1. 회원국은 보수액을 결정하기 위하여 사용되고 있는 방법에

적합한 동일가치 노동에 대한 남녀근로자의 동일보수 원칙을

모든 근로자에게 적용할 것을 촉진하며, 이 방법과 일치하는 한

그 적용을 보장한다.

2. 이 원칙은 다음의 수단에 의하여 적용될 수 있다.

(가) 국내법령

(나) 합법적으로 제정되었거나 인정된 임금결정체

(다) 사용자와 노동자 간의 단체협약

(라) 위의 각종 수단의 조합

제3조

1. 이 협약의 규정을 이행하는 데 도움이 될 경우에는,

수행되는 노동을 기초로 한 객관적인 직무평가를 장려하기 위한

조치를 취한다.

2. 이 직무평가 시에 따라야 할 방법은 보수액의 결정을 담당하는 기관이

결정할 수 있고, 보수액이 단체협약에 의하여 결정될 경우에는

그 단체협약의 당사자가 결정할 수 있다.

3. 근로자 간 보수액의 차이는 위의 객관적인 평가로 볼 때 성별에 관계없이

행하여지는 노동의 차이와 일치하면 동일가치 노동에 대한

남녀근로자의 동일보수 원칙에 위배되는 것으로 간주되어서는 안 된다.

➎ ILO협약 제100호 「남녀동일가치노동 · 동일보수에 관한 협약」

•1953년 5월 23일 발효 / 대한민국 1997년 11월 18일 비준

•동일가치노동에 대한 남녀근로자의 동일보수 규정.

성별 차별 없이 보수 지급 명시

•법령과 단체협약 등에 의해 모든 근로자에게 적용할 의무 부과

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➏ ILO협약 제111호 「고용 및 직업상의 차별에 관한 협약」

•1960년 6월 15일 발효 / 대한민국 1998년 12월 18일 비준

•ILO 협약 중 고용차별 문제와 관한 최초의 종합적 문서

•고용과 직업에 관한 차별대우 철폐를 위해 국가의 방침을 명확히 하고

준수할 것, 방침 준수 및 촉진을 위해 노사단체 협력을 구하는 것,

법령 정비 및 교육계획 촉진 등을 요구함

제1조

1. 이 협약의 목적상, "차별"이라 함은 다음 사항을 포함한다.

(가) 인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 견해, 출신국 또는

사회적 신분에 근거한 모든 구별·배제 또는 우대로서,

고용 또는 직업상의 기회 또는 대우의 균등을 부정하거나 저해하는

효과를 가지는 것.

(나) 고용 또는 직업상의 기회 또는 대우의 균등을 부정하거나

저해하는 효과를 가지는 여타 구별·배제 또는 우대로서,

관련 회원국이 결정하는 것. 이를 위하여 관련 회원국은

사용자 및 노동자 대표단체가 존재하는 경우 이들과 협의하거나

여타 적절한 기구와 협의한다.

2. 특정 직종의 고유한 요구사항에 근거한 모든 구별·배제

또는 우대는 차별로 간주되지 아니한다.

3. 이 협약의 목적상, "고용" 및 "직업"은 직업훈련의 기회, 고용 및

특정 직업의 기회와 고용조건을 포함한다.

제2조

이 협약을 시행하는 회원국은 고용 및 직업상의 모든 차별을

제거할 목적으로, 국내 여건과 관행에 적합한 방법으로

고용 및 직업상의 기회와 대우의 균등을 증진하기 위하여

국내 정책을 선언하고 이를 추구할 것을 약속한다.

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➐ ILO협약 제183호 「모성보호에 관한 협약」

•2000년 5월 30일 기존 협약 및 권고 개정

•주요내용

- 임신부의 최소 14주 이상의 출산휴가 권리

- 출산휴가 중 소득의 2/3 이상의 현금급부 제공하며,

이는 사용자만 책임지지 않고 사회보험과 공공기금 등에 의해

제공되어야 함

- 임신 중 또는 출산휴가 중인 근로여성 해고 금지 및 휴가 종료 후

원직 복귀 권리

- 모성기능으로 인한 여성 차별 금지 (채용 시 임신여부 증명서 요구 금지)

- 수유부에게 매일 1회 이상의 휴식시간이나 근무시간 단축 권리

➑ ILO협약 제156호 「가족부양책임이 있는 남녀근로자에 대한

균등한 기회 및 대우에 관한 협약」

•1981년 6월 23일 채택 / 대한민국 2002년 3월 23일 비준

•주요내용

- 성별 관계없이 가족책임은 남녀 근로자 부담하며 이로 인해 차별 금지

- 가족 부양 책임으로 경제활동 준비 및 편입, 참여, 승진 어려운

남녀근로자에 대한 사회적 지원

- 가족책임, 혼인 상 지위, 가족상황의 이유로 고용차별 금지

- 일과 가정의 양립을 위해 직업선택의 자유 보장, 보육지원,

고용보호 조치 제시

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Ⅴ. 여성노동존중 사회 실현을 위한 10대 과제

우리사회의 양극화와 불평등이 갈수록 커지고 있는 가운데, 분절된 사회는 성

(性) 격차를 더욱 심화시키고 있다. 어떠한 이유로든 여성노동에 대해 행해지는

차별은 헌법이 지향하는 가치를 근본적으로 무너뜨리는 일이며 경제성장과 사

회통합을 저해할 뿐이다.

여성노동자는 동등한 대우와 차별받지 않고 일할 권리가 있으며, 사회구성원으

로서 모든 사회적 위험으로부터 안전을 보장받아야 한다. 여성노동 존중은 여성

의 권익신장과 여성노동운동의 발전, 사회통합, 성평등 사회 실현을 위해 최우

선적으로 추구되어야 할 가치이자 목표이다.

우리는 여성노동존중 사회 실현을 위하여 정부와 국회, 기업과 노동조합에 이행

되어야 할 실천적 과제를 제언한다.

제언 1.

국회는 고용·임금·노동·복지 등 다양한 분야에서

구조적인 불평등 요인을 제거하고 실질적인 성평등이 실현될 수 있도록

헌법 개정에 성평등 가치를 명문화하여야 한다.

제언 2.

정부는 국제노동기구(ILO)가 권고하는 양질의 여성일자리를 창출하여야 한다.

특히 공공부문에서 여성일자리를 늘리기 위한 적극적 고용 개선 조치를

취하여야 한다. 이와 함께 공공부문 비정규직 정규직 전환 과정에서

성별고용영향평가를 반드시 이행하여야 한다.

제언 3.

일하는 여성의 절반 이상이 최저임금 이하의 불안정 노동에 시달리고 있다.

정부는 여성노동에 대한 가치를 제대로 평가할 수 있도록

모든 정책을 강구하여야 한다. 아울러 남녀임금격차의 심각성을 인식하고

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이를 해소하기 위한 방안을 마련하여 여성빈곤화를 방지하여야 한다.

제언 4.

정부는 일·가정 양립 정책으로 추진하고 있는 여성위주의

저임금 시간제 일자리 확산 정책을 전면 중단하고,

일하는 노동자의 일·생활 균형이 가능하도록 근로기준법 제59조를

즉각 폐기하고 노동시간 단축을 시행하여야 한다.

제언 5.

정부는 일하는 부모의 자녀양육지원을 강화하기 위해

전체 보육시설 대비 국공립어린이집을 40%까지 확충하여

보육공공성을 강화하여야 한다. 이와 함께 돌봄노동자의 처우개선을 위해

사회서비스공단 도입 공약을 반드시 이행하여야 한다.

제언 6.

정부는 국제노동기구(ILO)가 권고하는 모성보호협약(제183호)을

조속히 비준하여 관련법을 개정하고 실질적인 모성보호를 강화하여야 한다.

제언 7.

정부와 기업은 일하는 여성이 경력단절을 겪지 않도록

사전적 예방활동에 집중하여야 한다. 특히 고용형태와 상관없이

출산과 양육에 따른 휴가·휴직을 보장하여야 하며,

가사노동과 돌봄노동에 남성의 참여를 적극 촉진하여야 한다.

제언 8.

정부, 기업, 노동조합은 일터에서 일어나는 모든 형태의 차별과

성폭력으로부터 여성 노동자를 보호하여야 한다.

특히, 여성 혐오, 성희롱, 심리적 폭력, 직장 내 괴롭힘이 없는

성평등한 조직문화와 건강한 직장문화를 정착시키기 위하여

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모든 노력을 경주하여야 한다.

제언 9.

우리는 여성정책의제를 발굴하고 일자리위원회와 저출산 · 고령사회위원회,

성평등위원회에 적극 개입하고 참여하여야 한다.

이와 더불어 취약계층 여성노동자들의 노동기본권을 보장하기 위한

조직화 전략을 모색하여야 한다.

제언 10.

우리는 전 세계 노동자들이 함께 노동운동의 위기를 극복하기 위해

벌이고 있는 ‘조직 확대’ 국제 캠페인에 주체적으로 참여하여야 한다.

특히, 5% 수준에 머물러 있는 여성조직률을 끌어올리기 위하여

한국노총을 비롯한 회원조합 및 지역본부에서 우선적으로

여성조직 확대 사업에 적극 매진하여야 한다.

우리는 오늘 한국노총 여성위원회 총회를 통하여 여성노동 가치가

존중되는 성평등한 사회 실현을 위해 정부와 국회, 기업, 노동조합에

강력히 제언한다. 우리의 제언이 각 분야에서 관철될 수 있도록

관련 의제를 이슈화하고 촉구하는 행동에 모든 여성위원들이

적극 참여할 것이다.

2017년 11월 30일

2017년 한국노총 여성위원회 참가자 일동

발행일 2018년3월8일

발행인 김주영

발행처 한국노동조합총연맹

주소서울시영등포구국제금융로6길26(150-980)

전화02.6277.0090

팩스02.6277.0093

홈페이지http://inochong.org

2018년 한국노총 여성간부 권리찾기

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