2014 한국노총 여성정책보고서 모성보호와 육아휴직 활용...

2014. 10

모성보호와 육아휴직 활용 실태조사 보고서

2014 한국노총 여성정책보고서

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발 간 사

여성의 경제활동인구가 점차 늘어나고 있는 추세이나 여전히 일하는 여성들은 임신·출산, 가

사 등의 이유로 경력단절을 겪고 있습니다. 그 결과 2012년 현재 여성경제활동참가율은 55.2%,

여성고용률은 53.5%로 OECD 주요국가 평균 여성경제활동참가율 62.3%, 여성고용률 57.2%에

비해 낮은 실정입니다.

최근 정부는 저출산·고령화를 대비하기 위한 방안으로 저출산 극복과 여성경제활동 확대에 중

점을 두고 일·가정 양립 지원정책을 적극 추진하고 있습니다. 이와 함께 일·가정 양립지원 관

련법 제·개정이 빠르게 이어지고 있지만 안타깝게도 노동현장에서는 관련 제도의 변화를 체감하

지 못하고 있습니다. 임산부를 위한 모성보호 조치가 제대로 이루어지고 남녀노동자가 육아관련

휴가·휴직을 맘 편히 사용하기까지는 아직 갈 길이 멀어 보입니다.

현재의 일·가정 양립 지원 정책이 일하는 여성의 고용유지 및 확대를 위한 정책수단으로 활용

되기 위해서는 무엇보다도 실효성 있는 제도로 안착되는 것이 중요합니다.

한국노총은 여성노동관련법과 제도가 현장에서 제대로 활용되고 있는지에 대한 실태조사를 꾸

준히 해오고 있습니다. 올해는 모성보호와 육아휴직 활용실태에 관한 조사사업을 4월 28일부터

5월 16일까지 진행하고 그 결과분석과 관련하여 9월 4일 현장의 의견수렴을 듣는 정책간담회를

개최한 바 있습니다.

이번 모성보호와 육아휴직 활용실태조사에서도 나타났듯이 대규모 사업장에서 일하는 정규직

여성노동자조차 모성보호를 위한 작업환경이 여전히 미흡하고 출산전후휴가나 육아휴직을 사용하

는데 어려움을 겪는 것으로 조사되었습니다. 또한 올해 9월부터 시행되고 있는 ‘임신기간 근로시간

단축제도’ 사용에 대해서도 실효성이 없을 것이라는 부정적인 시각이 높은 것으로 나타났습니다.

한국노총은 이번 실태조사 결과를 기초로 일하는 여성노동자들이 임신·출산 및 육아로 인해

경력단절 없이 고용이 계속 유지될 수 있도록 여성노동관련법과 제도의 실효성을 높이기 위한 활

동을 지속적으로 해 나갈 것입니다. 그동안 설문조사에 도움을 주신 관계자 여러분께 진심으로

감사의 인사를 드립니다.

감사합니다

2014년 10월

한국노동조합총연맹

위원장 김동만

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목 차

Ⅰ. 실태조사 개요 ·······················································································································3

1. 조사방법 및 내용 ································································································································3

1) 조사방법 ·········································································································································3

2) 조사내용 ·········································································································································3

2. 응답자의 일반적 특징 ·························································································································3

Ⅱ. 모성보호와 육아기 지원 실태 ······························································································6

1. 모성보호 실태 ·····································································································································6

1) 근로시간에 대한 보호 ····················································································································6

2) 태아검진시간 ··································································································································7

3) 임신·출산으로 인한 불이익 ·······································································································8

4) 모성보호 관련 개선요구 ················································································································9

5) 배우자출산휴가 ····························································································································10

2. 육아기 지원 실태 ······························································································································11

1) 육아휴직 관련 ······························································································································11

2) 육아기 근로시간 단축 ·················································································································13

3) 임신기 근로시간 단축제도 시행에 대한 의견 ···········································································13

4) 육아기 지원제도 관련 개선요구 ·································································································15

3. 제조업 사업장 근로환경과 모성보호 ·······························································································16

1) 근로환경과 모성보호 ···················································································································16

2) 고용촉진지원금 활용 현황 ··········································································································17

Ⅲ. 결론 및 정책 제언 ··············································································································18

1. 결론 ···················································································································································18

2. 정책 제언 ··········································································································································19

1) 임산부를 위한 작업장 환경개선 지원 및 모성보호에 대한 사업장 지도·감독 강화 ··········19

2) 태아검진휴가 보장 ······················································································································19

3) 휴가·휴직 종료 후 동일업무 복귀 보장 ··················································································19

4) 남성의 육아지원 확대 ·················································································································20

5) 단위사업장 단체협약 실효성 제고 ·····························································································20

6) 명예고용평등감독관 활용 ··········································································································21

3. 현장 정책간담회 주요내용 ···············································································································22

1) 공공 ··············································································································································22

2) 금융 ··············································································································································22

3) 제조 ··············································································································································22

4) 의료 ··············································································································································23

✤ 부 록: 설문지, 부표 ···········································································································25

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Ⅰ. 실태조사 개요

1. 조사방법 및 내용

1) 조사방법

본 조사는 한국노총 산하조직 여성조합원을 대상으로 여성노동자의 모성보호 및 육아휴직

활용 실태를 알아보기 위해 실시되었다. 특히, 한국노총 26개 회원조직 중 여성조합원이 많

은 조직의 여성조합원을 대상으로 2014년 4월 28일부터 5월 16일까지 조사하였다. 설문지

배포 사업장 수는 90곳이며 2,000부의 설문지를 배포하여 982부가 회수되었으며 약 49.1%

의 회수율을 보였다.

2) 조사내용

여성노동자의 모성보호 및 육아휴직 활용실태를 알아보기 위한 조사내용은 다음과 같다.

첫째, 모성보호와 관련해서는 여성노동자가 임신 중이거나 출산 후 1년 이내 야간근로·

휴일근로·시간외근로 경험, 태아검진시간 활용, 임신으로 인한 불이익 경험, 출산전후휴가

종료 후 업무복귀 여부, 배우자출산휴가 이용에 대해 알아보고자 하였다.

둘째, 육아휴직과 관련해서는 육아휴직 종료 후 업무복귀 형태, 휴가·휴직기간 동안 대체

인력문제, 육아기 근로시간 단축제도 시행여부에 대해 알아보고자 하였다.

셋째, 9월 24일부터 시행되는 임신기 근로시간 단축제도 활용에 대한 의견을 알아보고자

하였다.

2. 응답자의 일반적 특징1)

설문에 응답한 조합원은 모두 982명으로 성별에 응답하지 않은 사람과 남성 50명을 제외

한 나머지 917명(93.4%)은 여성이다.2) 이 중에서 약 60% 가량에 해당하는 526명은 자신

이 현재 직장에 다니는 동안 출산을 해 본 적이 있는 직접 경험자이며, 나머지는 자신은 현

직장 재직 중에 출산하지는 않았지만 주변에서 동료를 보고 간접적으로 경험한 내용을 바탕

으로 응답하였다.

응답자의 특성을 살펴보면, 연령대별로는 30대가 520명으로 53%를 차지하며 40대 27%,

20대 20%로 구성된다. 정규직이 전체의 93%이며 기간제와 단시간근로, 파견, 용역 등 비

1) <부표 1> 참조2) 본 설문의 모든 개별 문항에는 무응답 사례가 있다. 이 때문에 이후 보고하는 모든 표에는 응답사례의 합이 전체

설문참여자의 수와 일치하지 않는다는 점을 미리 밝힌다.

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[표 1] 응답자의 일반적 특징

빈도 백분율 누적 빈도 누적 백분율

나이

① 20대 190 19.5 190 19.5

② 30대 520 53.4 710 72.9

③ 40대 264 27.1 974 100.0

성별① 남성 50 5.2 50 5.2

② 여성 917 94.8 967 100.0

고용형태

① 정규직 907 93.4 907 93.4

② 비정규직

(기간제,단시간,파견,용역등) 64 6.6 971 100.0

업종

① 사무·금융·공공 387 39.5 387 39.5

② 제조업 382 39.0 769 78.6

③ 서비스·유통 87 8.9 856 87.4

④ 운수업 0 0.0 856 87.4

⑤ 의료 107 10.9 963 98.4

⑥ 기타 16 1.6 979 100.0

사업장 규모

① 100인 이하 24 2.5 24 2.5

② 300인 이하 37 3.8 61 6.3

③ 500인 이하 17 1.8 78 8.0

④ 500인 이상 894 92.0 972 100.0

정규직이 응답에 참여한 비중은 단 7%에 불과하였기 때문에 비정규직이 본 실태조사에서

갖는 대표성은 매우 제약되었다.

조합원의 소속 산별을 살펴보면, 금속노련에 속한 조합원이 약 32%인 306명으로 가장 많

이 설문에 응답하였다. 그 뒤를 공공노련(18%)과 금융(13.3%)이 잇고 있다. 응답자가 속한

사업장의 특징별로 살펴보면, 500인 이상 사업장이 전체의 92%를 차지하고 있다. 업종별로

는 사무, 금융, 공공이 약 40%, 그리고 제조업이 40%를 차지하고 있다.

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빈도 백분율 누적 빈도 누적 백분율

소속 산별

① 섬유·유통 19 2.0 19 2.0

② 공공노련 173 18.0 192 20.0

③ 외기 1 0.1 193 20.1

④ IT사무서비스 81 8.4 274 28.5

⑤ 금융 128 13.3 402 41.8

⑥ 담배인삼 0 0.0 402 41.8

⑦ 화학 33 3.4 435 45.2

⑧ 금속 306 31.8 741 77.0

⑨ 연합 4 0.4 745 77.4

⑩ 관광·서비스 13 1.4 758 78.8

⑪ 우정 0 0.0 758 78.8

⑫ 공공연맹 46 4.8 804 83.6

⑬ 의료 106 11.0 910 94.6

⑭ 식품 0 0.0 910 94.6

⑮ 기타 52 5.4 962 100.0

출산경험① 있다 526 57.7 526 57.7

② 없다 386 42.3 912 100.0

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Ⅱ. 모성보호와 육아기 지원 실태

1. 모성보호 실태

1) 근로시간에 대한 보호

근로기준법에 따르면 임신 중인 여성노동자에게 시간외근로를 하게 하여서는 안 되며, 오

후 10시 이후의 야간근로나 휴일근로를 시킬 수 없다. 출산 후 1년이 지나지 않은 여성에

대해서도 하루 2시간, 주 6시간, 1년에 150시간 이상의 시간외 근로를 시킬 수 없다.

야간근로와 휴일근로는 해당 여성노동자의 동의가 있으면 할 수 있다. 산후 1년이 지나지

아니한 여성과 18세 미만자의 동의가 있거나 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로

제한된다. 이상과 같은 법조항에도 불구하고 출산경험이 있는 여성 조합원의 절반은 임신

중에 야간근로나 휴일근로를 한 적이 있다고 응답하였다(표1).

임신기간 중에 야간근로나 휴일근로를 한 경우, 그 시간도 주당 13.8시간으로 길게 나타

났다. 출산 후 1년 이내에 시간외 근로를 직접 한 경험도 51.3%로 절반을 넘는 것으로 나

타났고 시간은 주당 5.6시간으로 나타났다. 야간근로나 휴일근로를 한 경위에 대한 질문에

는 본인이 원해서 했다는 응답이 절반 정도로 가장 높았지만, 나머지 절반은 법을 모르거나

회사가 권유해서 일했던 것으로 나타났다.

<그림 1> 임신 중 및 출산 후 1년 이내 휴일·야간근로(산별)

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<표 2> 임신·출산 후 야간근로, 휴일근로, 시간외근로 (단위: 명, %, 일, 시간)

전체 직접경험 간접경험

임신 중 야간근로나 휴일근로 한 적 있음(%) 395 (43.3) 248 (49.0) 117 (34.2)

월 평균 (일) 216 (7.9) 135 (7.6) 60 (9.4)

주당 (시간) 259 (15.1) 162 (13.8) 76 (19.4)

출산 후 1년 야간근로나 휴일근로 한 적 있음(%) 366 (39.7) 206 (40.2) 132 (38)

경위

본인신청 176 (49.9) 103 (52.3) 65 (50.8)

회사의 별도 안내가 없어서 89 (25.2) 41 (20.8) 34 (26.6)

회사 권유 60 (17) 34 (17.3) 21 (16.4)

제도를 몰라서 28 (7.9) 19 (9.6) 8 (6.3)

출산 후 1년 시간외 근로 한 적 있음(%) 390 (44.3) 252 (51.3) 99 (30)

일주일 평균 (시간) 370 (5.6) 239 (5) 93 (6.1)

2) 태아검진시간

근로기준법은 임신한 여성노동자가 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우

이를 허용하여야하며, 이를 이유로 임금을 삭감할 수 없다고 명시하고 있다. 그러나 태아검진

시간을 이용한 경우는 전체 출산 경험 여성 조합원 중에서 25.4%에 불과하였고, 이보다 훨

씬 많은 46%의 조합원은 연월차휴가나 반월차를 내고 태아검진을 받은 것으로 조사되었다.

<그림 2-1> 산전진찰시간 확보 방법

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3) 임신·출산으로 인한 불이익

임신으로 인하여 불이익을 받은 경험이 있다고 응답한 여성 조합원은 19%였으나, 주변에

서 경험하는 것을 본 간접 경험자까지 합치면 25%까지 높아진다. 불이익의 내용 중에서 퇴

직권유가 약 10%, 원하지 않는 부서로 이동시키는 사례도 23~27% 수준으로 나타났다. 출

산휴가 종료 후 동일직무로 복귀하는 것이 보장되어야 하지만, 그렇지 못한 경우도 있었다.

회사의 일방적인 명령에 따라 변경한 경우도 15.6%가 있었다.

<그림 2-2> 임신으로 인한 불이익 경험

<그림 2-3> 출산휴가 종료 후 동일직무 복귀 여부

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<표 3> 산전진찰시간, 임신으로 인한 불이익, 동일직무복귀


산전진찰시간

태아검진시간 보장 249 (29.3) 123 (25.4) 115 (37.5)

업무시간 활용 81 (9.5) 46 (9.5) 26 (8.5)

연월차휴가 사용 292 (34.3) 166 (34.3) 106 (34.5)

조퇴 또는 반월차 92 (10.8) 57 (11.8) 29 (9.5)

생리휴가 대체 137 (16.1) 92 (19.0) 31 (10.1)

임신으로 인해 불이익 받은 경험 있다(%) 226 (24.7) 101 (19.3) 103 (31.3)

퇴직권유 22 (9.7) 10 (9.9) 12 (11.7)

원치 않는 부서로 이동 62 (27.4) 23 (22.8) 28 (27.2)

눈치주기 등 은근한 압력 142 (62.8) 68 (67.3) 63 (61.2)

출산휴가 종료 후 동일 직무 복귀 　　　동일업무 복귀 보장 477 (55.3) 297 (60.2) 149 (48.1)

본인의 희망을 고려하여 회사가 결정 232 (26.9) 119 (24.1) 94 (30.3)

회사의 명령에 따라 변경 154 (17.8) 77 (15.6) 67 (21.6)

4) 모성보호 관련 개선요구

모성보호를 위해서 개선이 요구되는 부분이 무엇인지 묻는 질문에 대해서는 네 개의 응답

범주에 대한 응답비율이 비슷하게 나와서 사실상 우선순위를 결정하기는 어려워 보인다(표

3). 태아검진시간을 유급휴가로 보장받을 수 있어야 한다는 요구는 물론이고 시간외근로나

야간·휴일근로를 하지 않도록 보장되어야 한다는 점, 그리고 일반적인 작업환경 개선이 필

요하다는 목소리가 고르게 등장하였다.

<표 4> 모성보호 관련 개선 요구 사항


개선요구사항

1순위

태아검진휴가 280 (30.5) 157 (30.4) 107 (31.7)

임산부의 시간외근로 금지 171 (18.6) 96 (18.6) 58 (17.2)

임산부의 야간·휴일근로 금지 193 (21.0) 114 (22.1) 67 (19.8)

작업환경 개선 274 (29.9) 149 (28.9) 106 (31.4)

2순위

태아검진휴가 166 (21.4) 94 (21.3) 62 (22.1)

임산부의 시간외근로 금지 187 (24.1) 108 (24.4) 68 (24.2)

임산부의 야간·휴일근로 금지 206 (26.5) 122 (27.6) 66 (23.5)

작업환경 개선 218 (28.1) 118 (26.7) 85 (30.3)

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5) 배우자출산휴가

남성의 육아지원을 위한 배우자출산휴가는 유급 3일과 추가적으로 무급 2일이 법적으로

보장된다. 그러나 실제로 남성이 배우자출산휴가를 사용하였다는 응답은 57.5%에 불과하였

고 휴가일수도 3.5일 정도 사용하는 것으로 나타났다. 유급휴가를 사용하지 못한 이유로는

대체인력이 없거나 회사분위기 상 사용하기 어려워서였다는 응답이 압도적으로 많았다(표4).

<그림 4-1> 배우자 출산휴가 사용 비율과 평균 사용일

<그림 4-2> 배우자 출산휴가 사용하지 못하는 이유

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<표 5> 배우자 출산휴가(단위: 명, %, 일)


배우자출산휴가 사용 (%) 489 (55.0) 287 (57.5) 173 (52.7)

평균사용일(일) 289 (3.5) 177 (3.5) 92 (3.7)

사용하지 못하는 경우, 이유 　　　제도를 잘 몰라서 42 (10.7) 18 (8.8) 17 (11.0)

회사분위기상 사용하기 어려워서 260 (66.2) 140 (68.3) 104 (67.1)

대체인력이 없어서 75 (19.1) 36 (17.6) 30 (19.4)

기타 16 (4.1) 11 (5.4) 4 (2.6)

2. 육아기 지원 실태

1) 육아휴직 관련

육아휴직제도가 정착되고 있는 사회적 분위기는 여러 곳에서 감지되지만, 그럼에도 불구

하고 아직도 육아휴직은 고용이 안정된 대기업 정규직 노동자만이 누릴 수 있는 권리가 아

니냐는 문제의식은 해결되지 못하고 있다. 그나마 형편이 나은 상황이라고 볼 수 있는 이번

조사대상자 중에서도 육아휴직과 관련한 우려는 여전히 높았다. 본래 하던 직무로의 복귀가

어렵지 않겠는가 하는 우려를 가진 경우도 35%에 달했고, 승진 및 인사 상 불이익을 당할

까봐 우려하는 경우도 25%나 되었다(표5).

실제로 출산 후 육아휴직을 사용하고 동일 부서로 복귀하지 못한 경우는 약 30% 정도인

것으로 원래 직무로 복귀하지 못하였다고 할지라도 이것이 특별히 불이익이 아닐 수도 있기

때문에 일률적으로 문제 삼기는 어렵다. 그러나 원직으로 복귀하지 못한 여성노동자 중에서

32%는 이것이 출산전후휴가나 육아휴직으로 인해 초래된 불이익이라고 생각하고 있는 것으

로 나타났다.

출산휴가나 육아휴직 기간 동안 자신이 비우게 된 업무에 대하여 회사 측에서 어떻게 조

치하였는지는 휴가·휴직의 실제적인 사용과 관련하여 매우 중요한 부분이다. 대체인력을

추가로 고용하거나 배치전환을 통해 업무를 조정한 경우는 바람직한 것으로 볼 수 있으나,

아무런 조치 없이 부서의 남은 인력이 업무를 추가로 더 하게 된 경우가 42%를 넘는 것으

로 나타났는데 이 점은 해결해야할 과제로 남아 있는 것으로 보인다.

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<그림 5-1> 육아휴직 종료 후 동일부서 복귀여부와 불이익 인식

<그림 5-2> 휴가휴직 기간 중 업무 담당자

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<표 6> 육아휴직 종료 후 복귀와 대체인력


육아휴직 종료 후 복귀와 관련한 우려

본래 직무로의 복직 어려움 319 (34.7) 161 (31.6) 125 (36.6)

복직시 업무적응 문제 335 (36.4) 186 (36.5) 132 (38.6)

승진 및 인사상의 불이익 232 (25.2) 143 (28) 74 (21.6)

기타 34 (3.7) 20 (3.9) 11 (3.2)

동일부서 복귀 안 한 경우 (%) 270 (30.2) 140 (27.7) 109 (33.3)

타부서나 타사업장으로 복귀한 경우 인식 　　　불이익이 아니다 144 (55.4) 94 (68.1) 41 (40.2)

휴가휴직으로 인한 불이익이다 116 (44.6) 44 (31.9) 61 (59.8)

휴가·휴직기간동안 업무 담당자 　　　대체인력 추가 고용 270 (29.1) 146 (28.1) 105 (30.6)

대체인력 없이 부서 내에서 해결 389 (41.9) 230 (44.3) 128 (37.3)

배치전환을 통해 업무조정 222 (23.9) 125 (24.1) 85 (24.8)

잘 모른다 47 (5.1) 18 (3.5) 25 (7.3)

2) 육아기 근로시간 단축

자신이 소속된 사업장에서 육아기 근로시간단축제를 시행하는 경우는 절반을 조금 넘는

것으로 나타났다. 시행하는 경우, 임금은 근로시간에 비례하고 복리후생비는 전일제와 동일

하다고 응답한 경우가 전체의 2/3 수준으로 나타났다(표6). 그렇다면, 육아기 근로시간 단축

을 원활하게 사용된다고 보아야 하는데, 현실에서 사용률은 높지 않게 나타나고 있으므로

조사결과와는 차이가 있다.

3) 임신기 근로시간 단축제도 시행에 대한 의견

추가적으로 임신기 근로시간 단축제를 시행하는 것에 대한 의견을 물었는데, 이에 대해서

는 눈치가 보여서 사용이 어려울 것 같다는 의견이 전체의 절반 정도를 차지하고 있지만,

꼭 사용하고 싶다는 의견도 32%로 높게 나타났다.

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<그림 6-1> 육아기 근로시간 단축 시행여부

<그림 6-2> 임신기 근로시간단축제도 시행에 대한 의견

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<표 7> 임신·육아기 근로시간단축제


육아기 근로시간단축제 시행(%) 438 (53.9) 229 (50.8) 171 (56.8)

임금

지급

방법

임금은 근로시간에 비례

복리후생비는 전일제와 동일246 (56.2) 148 (64.6) 78 (45.6)

임금과 복지후생비 근로시간에 비례 192 (43.8) 81 (35.4) 93 (54.4)

임신기 근로시간단축제 시행에 대한 의견 　　　눈치가 보여서 사용이 어려울 것 같다 468 (49.6) 271 (52.2) 159 (44.7)

필요한 제도로 꼭 사용하겠다 319 (33.8) 165 (31.8) 137 (38.5)

잘 모르겠다 126 (13.4) 62 (12) 53 (14.9)

기타 30 (3.2) 21 (4.1) 7 (2.0)

4) 육아기 지원제도 관련 개선요구

육아기 지원제도와 관련한 요구사항은 육아휴직 급여인상이 가장 우선순위가 높게 나타났

고, 그 다음으로는 마음 놓고 사용할 수 있는 회사분위기 조성이 뒤를 이었다. 2순위로 선

택한 요구사항은 마음 놓고 사용할 수 있는 회사 분위기 조성이 가장 많았고, 인사상 불이

익 금지가 그 위를 이었다(표7).

<표 8> 육아기 지원제도 관련 개선 요구 사항


1순위

육아휴직급여 인상 306 (32.6) 168 (32.3) 110 (31.3)

육아휴직장려금 인상 50 (5.3) 32 (6.2) 17 (4.8)

육아기근로시간단축제 실지 117 (12.5) 58 (11.2) 51 (14.5)

대체인력 확보 128 (13.6) 74 (14.2) 45 (12.8)

마음놓고 사용하도록 회사분위기 조성 257 (27.4) 139 (26.7) 102 (29.1)

승진 등 인사상 불이익 금지 60 (6.4) 38 (7.3) 17 (4.8)

남성 육아휴직 참여 확대 21 (2.2) 11 (2.1) 9 (2.6)

2순위

육아휴직급여 인상 98 (11.3) 68 (14.1) 26 (8.0)

육아휴직장려금 인상 147 (16.9) 70 (14.5) 62 (19.1)

육아기근로시간단축제 실시 105 (12.1) 66 (13.7) 33 (10.2)

대체인력 확보 104 (11.9) 61 (12.6) 41 (12.6)


승진 등 인사상 불이익 금지 149 (17.1) 78 (16.2) 63 (19.4)

남성 육아휴직 참여 확대 93 (10.7) 39 (8.1) 47 (14.5)

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3. 제조업 사업장 근로환경과 모성보호

1) 근로환경과 모성보호

제조업 사업장은 작업환경이 임산부에게 적합하지 않을 가능성이 많기 때문에 일반적인

출산전후휴가와 육아휴직제도 만으로는 여성노동자의 모성을 보호하는데 불충분할 수 있다.

제조 업종에서 경력단절이 많이 일어나고 40대 이상 연령대 노동자의 비중이 높게 나타나는

것이 이를 보여준다. 이 문제는 일반적인 설문조사에 더하여 좀 더 심층적으로 접근할 필요

가 있다고 판단되어 추가적인 면접조사를 수행하였다. 응답 사업장 중 5개 제조업체의 노조

간부의 전화인터뷰를 통해 출산전후 여성노동자가 겪는 고충과 개선요구 사항을 들어보았다.

제조업종의 특성상 대체로 교대제가 운영되고 있다. 임신기간 동안 야간근무를 하지 않도

록 배려하는 사업장이 있기는 하지만 많지 않고, 대체로 본인의 동의를 구하는 절차를 거치

기는 하지만 임신여성노동자도 야간근무를 하고 있는 형편이다. 다만, 잔업이나 특근, 시간

외 근로에서는 임신여성을 제외하는 정도이다.

임신과 출산으로 인한 경력단절이 일어나는 정도는 사업장 특성별로 크게 두 갈래로 나뉘

는 것으로 보인다. 주로 서서 일하는 A전자에서는 임신하면 대부분 바로 그만두는 경향이

있다고 설명하였다. 그럼에도 불구하고 계속 일하는 여성노동자의 경우는 대부분 육아휴직도

사용하지 않는다고 한다. 육아휴직 급여가 낮아서 생활이 어렵고 복직 이후에 이전 업무로

복귀하기도 쉽지 않기 때문이라고 한다. 이렇게 비교적 조건이 열악한 사업장에서는 여성노

동자의 이직률이 매우 높은데, 다만 나중에 다시 취업하고자 할 때 회사에서 이들 숙련인력

의 재취업을 적극적으로 받아주는 편이라고 한다.

반대로 임신으로 인한 퇴직이 별로 없는 B사의 경우, 여성노동자의 이직률이 낮은 것은

근로조건이 좋은 대기업이기 때문인 것으로 보인다. 나가고 들어오는 사례가 적다보니 경력

단절 여성이 재취업 할 여지도 별로 없다.

설비소음 등의 문제로 작업환경이 좋지 못하다고 응답한 C사의 경우, 작업환경의 개선이

절실히 필요하다고 설명하고 있다. 아주 짧은 기간 일하다가 그만두는 젊은 여성근로자가

많지만 일단 근속기간이 긴 여성들은 출산전후휴가와 육아휴직을 적극적으로 활용하면서 복

귀율도 높다고 한다.

또 다른 대기업인 D사의 경우 출산전후휴가와 육아휴직이 도입된 후 여성노동자의 고용유

지 경향성이 높아지고 있는 추세가 보인다고 한다. 이런 사업장은 신입사원 위주로 채용이

이루어지며 경력단절 여성이 다시 재취업할 가능성은 거의 없다.

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요컨대 작업장 환경이 임신여성이 일하기에 어렵거나 다른 근로조건이 좋지 않은 경우는

임신과 출산으로 인한 이직이 빈번히 일어나고, 이런 회사에는 40대 이후 여성의 재취업이

많은 편이다. 반대로 출산휴가와 육아휴직제도가 유급으로 도입된 이후 비교적 근로조건이

좋은 사업장들에서는 출산여성의 고용안정성은 향상되는 경향이 있다. 이런 사업장에서는 경

력단절 여성의 재취업 여지는 별로 없다.

여성노동자의 고용안정을 선호하는 기업의 경우는 이미 자발적으로 ‘임신휴가’를 도입

하여 활용하고 있었다. 인터뷰한 5개 제조업 사업장 중에서 두 곳에서 비록 무급이지만 최

대 3개월의 임신휴가 제도를 도입하고 있다. 그러나 이마저도 무급휴가이기 때문에 활용도

는 낮은 편이라고 설명하고 있다. 이 두 사업장을 비롯하여 다른 사업장들에서도‘임신휴직

제도’가 사회적 지원을 받아 유급으로 도입될 수 있다면 적극적으로 활용할 의사가 있다고

응답하였다. 특히 임신여성근로자의 유산 경험이 있는 사업장의 경우 제도의 필요성에 대한

인식이 매우 높았다.

2) 고용촉진지원금 활용 현황

임신이나 출산, 육아를 이유로 이직한 여성을 고용안정센터를 경유하여 재채용하는 경우

1년간 최대 650만원(우선지원대상 기업은 860만원)까지 지원하는 고용촉진지원금이 있으나,

활용률이 매우 낮고 노조에서는 제도의 존재 자체도 잘 모르고 있었다. 출산전후휴가와 육

아휴직제도를 적극적으로 활용하고 있는 회사들은 물론이고, 심지어 경력단절되었던 40대

여성의 재취업 사례가 많다고 하는 A사 조차도 이 제도의 필요성을 크게 느끼지 못하고 있

었다. 경력단절 여성을 힘들게 찾아서 채용하고 지원금을 받는 것보다 기존 숙련된 여성노

동자의 고용을 안정시킬 수 있는 제도를 보강하는데 더 큰 관심을 보인 것으로 해석할 수

있다.

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Ⅲ. 결론 및 정책 제언

1. 결론

이 보고서는 한국노총 조합원을 대상으로 모성보호와 육아휴직 사용의 실태를 알아보기

위한 조사의 결과이다. 응답표본이 주로 500인 이상 대규모 사업장 정규직 여성을 중심으로

조사되었음에도 불구하고 아직 모성보호와 육아휴직의 활용이 충분히 잘 이루어지고 있다고

보기는 어렵다. 임신한 여성노동자와 출산 후 1년이 아직 채 되지 않은 여성노동자도 야간

근로나 시간외근로를 하는 경우가 대체로 40%를 넘어선다. 이들 중 절반 정도는 원해서 한

경우였지만, 안 해도 된다는 법을 몰라서, 혹은 회사가 권유해서 한 경우도 많았다. 태아검

진시간을 보장해야한다는 법을 지키는 회사는 오히려 적었다. 대부분의 임신여성노동자는 연

월차를 이용하여 산전 진찰을 받고 있었다.

임신과 출산으로 인하여 심리적 압력을 받은 경우는 물론이고 퇴직을 권유받거나 원치 않

는 부서로 이동 배치되는 사례, 인사상 불이익을 받는 사례들이 여전히 존재하고 있다. 휴직

후 원직 복귀 여부에 대한 불안감을 가지고 있는 경우가 많았다. 휴직 기간 동안 추가인력

채용이나 배치전환을 하는 경우가 절반이고, 기존 부서 직원들의 업무가 가중되는 사례가

또 다른 절반을 차지한다. 육아휴직을 사용하는 것이 심리적 부담으로 여겨지는 것은 이런

관행과도 연관성이 높을 것으로 짐작된다.

육아기 근로시간 단축제도에 이어 임신기 근로시간 단축도 필요한 업종이 있는 것으로 판

단된다. 모성보호를 위한 작업환경 개선이 우선적으로 이루어져야겠으나 제조 업종을 비롯하

여 일부에서는 임신기 근로시간 단축이 유효성이 있을 것으로 보인다. 또한 제조 업종에서

는 경력단절여성을 채용할 때 지원금을 주는 정책보다는 기존 여성노동자의 출산 후 계속

근무를 지원하는 정책이 더욱 효과성이 높을 것으로 조사되었다.

최근 여성의 사회참여와 경제활동이 증가하는 추세이나 열악한 작업환경이나 임신·출산

으로 인한 고용단절이 중요한 여성노동문제로 작용하고 있다. 단절 이후 2차 노동시장으로

하락되는 문제가 되고 있으므로 모성보호 조항 중에서도 상대적으로 간과되어 온 건강한 작

업환경개선을 통한 건강한 임신·출산을 보장하기 위한 정책을 마련하는 것은 중요하다

(2000, 정진주).

또한 아버지 육아참여 관련 프로그램이 늘어나면서 자녀양육에 대한 아버지의 참여를 긍

정적으로 보는 인식이 높아지면서 자녀양육에 있어 부모 공동의 책임이라는 인식도 점차 확

대되고 있는 추세이다. 따라서 남성노동자도 자녀양육지원제도의 직접적 수혜자라는 인식을

갖고 제도를 적극 활용하려는 의지가 뒤따라야 한다.

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2. 정책 제언

1) 임산부를 위한 작업장 환경개선 지원 및 모성보호에 대한 사업장 지도·감독 강화

근로기준법에 임산부의 모성보호 조치를 위한 법 조항이 법제화되어 있으나 임산부의 ‘청

구’가 있거나 근로자의 동의와 고용노동부 장관의 승인을 얻은 경우에는 예외로 하고 있어

현실적으로 임산부의 모성보호 조치를 적용하는데 문제가 되고 있다.

임신·출산과 관련한 모성보호가 정부의 소홀한 지도·감독과 사업주의 낮은 관심으로 임

산부 보호와 관련하여 규정되어 있는 최소한의 법조차도 잘 지켜지고 있지 못한 것이 현실

이다.

따라서 정부는 건강한 여성노동자와 태아의 재생산을 위한 조치를 위해 임산부의 야간근

로나 휴일근로 금지 위반에 대해 사업주의 처벌을 강화하고 여성노동자가 관련법을 정확히

알 수 있도록 모성보호 조치에 대한 제도 홍보와 사업장의 지도·감독을 강화해 나가야 한

다.

또한 위험요인 제거도 힘들도 쉬운 종류의 근로로 전환이 어렵다면 임신한 여성노동자는

유급휴가를 제공할 때 가장 효과적일 수 있다. 작업환경 개선을 통한 모성보호정책의 중요

성을 인식하고 임산부 보호를 위한 작업장 환경개선과 임신한 여성노동자의 모성보호를 위

해 유급 ‘임신휴가’ 등 건강휴가를 실시하는 사업주에 대해 재정을 지원하는 방안이 고려되

어야 한다.

2) 태아검진휴가 보장

태아검진시간은 여성노동자가 ‘청구’할 경우 사업주의 승인을 받아야 하기 때문에 회사의

눈치를 볼 수밖에 없다. 임신한 여성노동자가 불이익 없이 회사의 눈치를 보지 않고 사용할

수 있는 직장분위기가 조성되는 것이 중요하다.

본 조사에서는 모성보호를 위한 개선으로 태아검진휴가가 필요하다는 의견이 전체 30%로

높게 나왔다. 태아검진을 위해서는 병원과의 거리 및 대기시간 등 보통 4시간 이상이 소요

되므로 출퇴근시간까지 감안하면 오히려 태아검진을 위한 휴가 도입을 고려해볼 필요가

있다.

3) 휴가·휴직 종료 후 동일업무 복귀 보장

현행법은 출산전후휴가나 육아휴직 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준

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의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 되어 있다. 그러나 출산전후휴가 또는 육아

휴직을 사용한 조합원은 휴직 전 업무로 복귀할 수 있을지에 대한 불안감과 우려를 나타내

고 있다. 실제 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복직되었다 하더라도 휴가·휴직 전

보다 근로조건이 하락되었다는 심리적 불안감에 업무의 효율성이 떨어지거나 퇴사로 이어지

는 경우가 있다.

따라서 여성노동자의 고용유지와 심리적 안정을 통한 업무효율성 제고를 위해 휴가·휴직

전 동일한 업무에 복귀할 수 있도록 해야 한다. 정부는 휴가․휴직 후 동일업무 복귀률이 높

은 기업에 대해 인센티브를 제공하여 사업주의 자발적인 이행을 유도하는 한편, 노동조합에

서는 출산전후휴가나 육아휴직 사용 이후 조합원이 동일한 업무로 복귀할 수 있도록 감시역

할을 하여야 한다.

4) 남성의 육아지원 확대

현재 남성의 육아지원을 위한 제도로는 배우자출산휴가와 육아휴직이 있다. 배우자출산휴

가는 배우자가 출산하였을 시 휴가를 낼 수 있도록 하여 배우자의 산후조리를 돕거나 자녀

의 양육을 지원하는 제도이다. 현행법상 유·무급을 합해 5일의 휴가를 사용할 수 있도록

하고 있으나 일반적으로 유급휴가 3일정도 쉬는 것이 대부분이고 절반 이상이 대체인력의

어려움이나 회사의 눈치로 사용을 못하고 있는 실정이다.

육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 최대 1년간

사용할 수 있는 제도이며 부부가 각각 1년을 사용할 수 있다. 그러나 육아휴직 급여는 통상

임금의 40%로 휴직 전 소득대체율이 낮고 휴직으로 인한 고용상 불이익이 존재하기 때문에

남성들도 이용하는데 부담을 느끼고 있다. 또 사업주 입장에서도 육아휴직에 따른 대체인력

과 추가비용을 반기지 않아 전반적으로 육아휴직의 활성화로 이어지지 못하고 있다. 현재

육아휴직 사용은 90%이상이 여성이 사용하고 있고 남성은 고작 3%대 정도이다.

일·가정 양립을 통한 여성노동자의 고용안정과 고용확대, 자녀양육에 대한 남성의 참여

를 높이기 위한 지원책이 강구되어야 한다. 정부는 사업주의 인식전환과 남성의 육아참여를

높이기 위해 제도 홍보를 강화하고 다양한 채널을 통해 사회적 분위기 확산에 노력하여야

한다.

배우자출산휴가의 경우 현재의 유급휴가 3일보다 더 확대하고 육아휴직은 급여 인상이 필

요하다. 또 정부가 운영하고 있는 휴가․휴직 등 업무공백에 따른 인력지원(대체인력뱅크)제도

를 알려내고 대체인력에 대한 처우개선과 세심한 관리가 이루어질 필요가 있다. 또 육아휴

직에 따른 불이익이 발생하지 않도록 모성보호 위반 사업장에 대해 엄격한 처벌 기준을 적

용시켜야 한다.

- 21 -

5) 단위사업장 단체협약 실효성 제고

대규모 사업장에 정규직으로 고용되어 있고 노동조합이 있는 경우 단체교섭을 통해 여성

노동관련법이 현행법보다 상회하는 경우가 많다. 이렇게 여성노동자들이 노조활동을 통해 어

렵게 이뤄낸 모성보호 조치나 육아관련 휴가·휴직 제도들이 현장에서 제대로 이행되고 있

는지 점검해볼 필요가 있다. 단체협약을 잘 만들어놓고도 ‘회사눈치법’으로 인해 제대로

활용되지 않는다면 아무리 좋은 내용이라도 현장 조합원에게는 유명무실한 제도로 전락될

수 있기 때문이다.

매년 노사 간 체결된 단체협약 사항을 조합원에 적극 홍보하고 정기적인 설문조사를 통해

모성보호와 휴가·휴직 제도를 활용하는데 따른 고충을 파악하여 단체협약의 실효성을 제고

할 필요가 있다.

6) 명예고용평등감독관 활용

명예고용평등감독관제도는 성차별 등 고용상 차별에 관한 분쟁을 예방하고, 노사가 자율

적으로 해결할 수 있는 기반을 통해 사업장의 남녀고용평등이행을 촉진하려는 취지로 도입

되었다.

명예고용평등감독관은 노사협의회 위원, 고충처리위원, 노동조합 임원 또는 인사·노무담

당부서의 관리자 중 1~2인을 노사 공동의 추천으로 지방노동관서장이 위촉하고 있다.

아직까지는 노사당사자의 제도에 대한 이해나 인지도가 낮아 활성화되지 않은 상황이나

노동조합이 있는 사업장에서 여성노동자의 모성보호나 남녀노동자의 일과 가정의 양립을 촉

진하기 위해 이 제도를 적극 활용해보는 것도 좋은 방안이라고 할 수 있다. 정부도 명예고

용평등감독관 제도가 활성화되기 위한 제도적 보완을 시급히 추진하여야 한다.

- 22 -

3. 현장 정책간담회 주요내용

지난 4월 28일부터 5월 16일까지 한국노총 단위사업장 여성조합원을 대상으로 ｢모성보호

와 육아휴직 활용실태｣ 조사사업을 실시하고 그 결과분석을 중심으로 발표 및 현장의견을

수렴하는 정책간담회를 진행하였다. 다음은 정책간담회의 주요내용을 정리하였다.

1) 공공

- 공공기관의 경우 인원과 예산에 관해 정부의 통제를 받다보니 출산전후휴가와 육아

휴직 사용에 어려움이 있다. 현재 정부에서 공공부문의 여성고용률을 늘리다보니

신규 여성채용 비중이 증가하였다. 여성인력이 늘어난 만큼 가임기 여성도 증가되

었지만 예산·인원 통제로 인해 휴가·휴직에 따른 대체인력 확보하기 어려운 상

황이다. 그나마 사무직의 경우 대체인력을 활용할 수 있으나 기술직의 경우 대체인

력의 급여가 낮아 이마저도 활용이 어려운 상황이다. 공공기관의 경우 가임기 여성

대비 현재 인원보다 10% 더 추가 인원을 채용하여야 한다.

2) 금융

- 금융노조의 경우 단협상 모성보호 조항(휴가 110일+통상임금 120%, 배우자출산휴

가 30일, 육아휴직 2년)이 잘 정비되어 있음에도 불구하고 모성보호가 제대로 안

지켜지고 있는 것으로 조사되었는데 이는 여성들이 모성보호 불이익 조치에 대해

소극적으로 대응하는 경향이 있는 거 같다.

- 금융노조 산하 지부 설문조사 결과 남성은 육아휴직을 신청한 조합원이 거의 없고

여성의 경우 52%만이 사용하고 있는 것으로 조사된 바 있다. 남성도 육아휴직을

자유롭게 사용할 수 있는 작업환경을 개선하는 것이 필요하다.

- 금융사업장의 경우 신한을 제외하고는 육아기 근로시간 단축제의 활용률이 전반적

으로 낮고 실효성이 떨어진다는 의견이 높다.

3) 제조

- 모성보호 관련 단협이 잘되어 있는 편이다. 9월 25일부터 시행하는 ‘임신기간 근

로시간 단축제도’와 관련하여 회사와 협상 중이다.

- 여성다수사업장은 여성노동관련법이 도입되면 기혼여성과 미혼여성과의 갈등이 존

재한다. 임신·출산 및 육아지원 관련 제도를 활용할 경우 대체인력 없이 미혼여

성에게 업무가 가중되기 때문이다. 이러한 갈등 없이 관련 제도를 활용할 수 있는

방안이 필요하다.

- 사업장 특성상 4조3교대로 현재 직장어린이집(24시간, 0-1세) 2곳이 운영하고 있

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다. 수요자측면에서 직장어린이집 이용률과 보육서비스의 질에 대한 만족도가 모두

높다.

4) 의료

- 사립대부속병원의 경우 고용보험 지원혜택이 없다. 예전에는 3교대 사업장이기는

하나 임신 위험이 높은 임신초 말기에 근로시간 제한을 두고 중간에는 조합원의

동의를 얻어 야간근로를 하기로 노사합의 한 바 있다. 2012년 이후에는 임산부에

대한 야간근로를 전면 금지하고 있다. 병원특성상 휴일근로와 시간외근로의 경우

제한을 두는데 어려움이 있다.

- 전체 여성노동자의 80%가 출산전후휴가에 이어서 육아휴직을 사용하는 편이다. 오

히려 업무특성상 원직복귀율이 낮고 다른 직무로 복귀를 원하는 편이다.

- 현재 육아기 근로시간 단축의 경우 2명이 사용하고 있다. 이 제도의 경우 근로시

간 단축과 보육정책이 연계될 필요가 있다.

- 25 -

1. 설문지

2. 부표

부 록

- 27 -

질문지번호

한국노총 모성보호 · 육아휴직 활용 실태조사조합원 여러분 안녕하십니까?

한국노총은 조합원의 모성보호·육아휴직 활용실태에 대해 조사하고 있습니다. 조사사업

결과를 토대로 모성보호에 대하여 한국노총의 정책대안을 마련하고 정부에 제도개선 요

구를 적극 해 나갈 계획입니다.

조합원께서 응답해 주신 내용은 통계분석 목적으로만 사용됩니다. 모든 질문에 대해 빠

짐없이 응답해 주시고 솔직한 의견을 부탁드립니다.

질문지(3장)는 5월 16일(금)까지 팩스(02-6277-0093)로 보내주시기 바랍니다.

감사합니다.

※ 질문지는 가 여성조합원이 직 응답하여 주시기 바랍니다.

※ 질문지는 한국노총 홈페이지(주요자료-여성)에서 다운받아 이용하실 수 있습니다.

조사기관 : 한국노동조합총연맹(여성본부)

연락처 : 02)6277-0094, 팩스: 02)6277-0093

주소 : 서울특별시 영등포구 여의도동 35 (우)150-980

일반현황

1. 나이 ① 20 ② 30 ③ 40 2. 성별 ① 남 ② 여

3. 고용형태 ① 정규직 ② 비정규직(기간제, 단시간, 견, 용역 등)

4. 업종 ① 사무· 융·공공 ② 제조업 ③ 서비스·유통 ④ 운수업 ⑤ 의료

⑥ 기타( )

5. 사업장 규모 ① 100인 이하 ② 300인 이하 ③ 500인 이하 ④ 500인 이상

6. 소속 산별

① 섬유·유통 ② 공공노련 ③ 외기 ④ IT사무노련 ⑤ 융

⑥ 담배인삼 ⑦ 화학 ⑧ 속 ⑨ 연합 ⑩ ·서비스 ⑪ 우정 ⑫ 공공

연맹 ⑬ 의료 ⑭ 식품 ⑮ 기타

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모성보호 관련

※ 직장에 다니는 동안 임신/출산 하신 적이 있습니까?

① 있다 ② 없다

있으시면 본인의 경험에 대하여 응답해 주시고, 없으시면 주변 동료의 사례를 간접적으로

보신 경험에 대하여 응답해 주십시오.

1. 임신기간에 야업이나 휴일근로를 하신 적이 있습니까?

① 일주일 평균 시간 ② 월 평균 일 ③ 없다

2. 출산 후 1년 동안 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지)와 휴일근로를 한 적이 있습니까?

① 있다(2-1로 이동) ② 없다(3로 이동)

2-1. 있다면 하게 된 동기가 무엇입니까?

① 본인이 신청해서 ② 회사에서 별도의 안내가 없어서 ③ 회사 권유로 ④ 제도를 몰라서

3. 출산 후 1년 동안 시간외근로를 얼마나 하셨습니까?

① 시간외근로(일주일 평균 시간) ② 하지 않는다

4. 임신기간 중 산전 진찰을 위한 시간은 어떻게 내셨습니까?

① 태아검진시간 보장 ② 업무시간 활용 ③ 연월차휴가 사용 ④ 조퇴 는 반월차

⑤ 생리휴가 체

5. 임신으로 인하여 직장에서 불이익을 받은 적이 있다면, 어떤 불이익입니까?

① 없다 ② 퇴직권유 ③ 원치 않는 부서로 이동 ④ 치주기 등 은근한 압력

6. 출산전후휴가 종료 후 동일 직무에 복귀하였습니까? 하지 않았다면 이유는 무엇입니까?

① 동일업무 복귀 보장 ② 본인의 희망을 우선 고려하여 회사가 결정 ③ 회사의 일방 명령에 따라 변경

7. 임신한 여성근로자와 태아의 건강을 위해 직장에서 개선되어야 할 것은 무엇이라고 생각하십니까?

선택해주세요. (1순 : ) (2순 : )

① 태아검진휴가 ② 임산부의 시간외근로 지 ③ 임산부의 야간·휴일근로 지 ④ 작업환경 개선

8. 배우자의 출산으로 인해 배우자출산휴가제도(유급)를 남성들이 사용하고 있습니까?

① 사용한다(휴가일수 일) (9로 이동) ② 사용하지 못한다 (8-1로 이동)

8-1. 배우자출산휴가제도를 사용하지 못하는 이유는 무엇이라고 생각하십니까?

① 제도를 잘 몰라서 ② 회사분 기상 사용하기 어려워서 ③ 체인력이 없어서 ④ 기타( )

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육아휴직 · 육아기 근로시간 단축 관련

9. 육아휴직 종료 후 직장복귀와 관련하여 가장 우려되는 것은 무엇입니까?

① 본래의 직무로의 복직 어려움 ② 복직시 업무 응 문제 ③ 복직이후 승진 인사상의 불이익

④ 기타(구체 으로 : )

10. 출산전후휴가나 육아휴직 종료 후 타부서나 다른 사업장으로 배치 받으셨습니까?

① 동일부서로 복귀하 다(11로 이동) ② 타부서나 다른 사업장으로 배치(10-1로 이동)

10-1. 타부서나 다른 사업장으로 배치 받으셨다면, 이것에 대해 어떻게 생각하십니까?

① 일상 인 배치 환의 일부로 불이익을 받은 것이 아니다

② 휴가·휴직으로 불이익을 받은 것이라 생각한다

11. 출산전후휴가나 육아휴직 전에 맡고 있던 업무는 누가 담당하고 있습니까?

① 체인력을 추가로 고용 ② 체인력 없이 부서 내에서 해결 ③ 배치 환을 통해 업무조정

④ 잘 모른다

12. 귀 사업장에 육아기 근로시간 단축제도를 시행하고 있다면 임금지급방법은 어떻습니까?

※ 육아기근로시간단축제도 : 전일제 육아휴직처럼 회사를 완전히 쉬는 형태가 아니고 하루 중 반

나절만 근무한다거나 또는 일주 일에 3일만 근무하고 나머지는 육아휴직을 하는 형태임

① 임 은 근로시간 비례하여 지 하고 식비, 교통비 등 복리후생은 일제와 같다

② 임 과 식비, 교통비 등 복리후생 모두 근로시간 비례하여 지 한다.

③ 시행하지 않는다.

13. 자녀양육지원을 위한 육아휴직제도가 활성화되기 위해 개선되어야 할 것은 무엇이라고 생각하십니까?

선택해주세요. (1순위: ) (2순위: )

① 육아휴직 여 인상 ② 육아휴직장려 인상 ③ 육아기근로시간단축제 실시 ④ 체인력 확보

⑤ 맘놓고 사용할 수 있는 회사분 기 조성 ⑥ 승진 등 인사상 불이익 지 ⑦ 남성 육아휴직 참여확

기 타

14. 지난 3월 24일, 사업주는 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성근로자가 하루 2시간 근로시

간 단축을 신청하면 이를 허용해야하는 내용(‘임신기 근로시간 단축제’)의 근로기준법이 개정되어

올해 9월 25일부터 시행됩니다. 이에 대해 귀하의 생각은?

① 치가 보여 사용이 어려울 거 같다 ② 필요한 제도로 꼭 사용하겠다 ③ 잘 모르겠다

④ 기타(구체 으로: )

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　　 빈도 백분율 누적 빈도 누적 백분율

나이

① 20대 190 19.5 190 19.5

② 30대 520 53.4 710 72.9

③ 40대 264 27.1 974 100.0

성별① 남성 50 5.2 50 5.2

② 여성 917 94.8 967 100.0

고용형태

① 정규직 907 93.4 907 93.4

② 비정규직 (기간제,단시간,파견,용역등)

64 6.6 971 100.0

업종

① 사무·금융·공공 387 39.5 387 39.5

② 제조업 382 39.0 769 78.6

③ 서비스·유통 87 8.9 856 87.4

④ 운수업 0 0.0 856 87.4

⑤ 의료 107 10.9 963 98.4

⑥ 기타 16 1.6 979 100.0

사업장 규모

① 100인 이하 24 2.5 24 2.5

② 300인 이하 37 3.8 61 6.3

③ 500인 이하 17 1.8 78 8.0

④ 500인 이상 894 92.0 972 100.0

소속 산별

① 섬유·유통 19 2.0 19 2.0

② 공공노련 173 18.0 192 20.0

③ 외기 1 0.1 193 20.1

④ IT사무노련 81 8.4 274 28.5

⑤ 금융 128 13.3 402 41.8

⑥ 담배인삼 0 0.0 402 41.8

⑦ 화학 33 3.4 435 45.2

⑧ 금속 306 31.8 741 77.0

⑨ 연합 4 0.4 745 77.4

⑩ 관광·서비스 13 1.4 758 78.8

⑪ 우정 0 0.0 758 78.8

⑫ 공공연맹 46 4.8 804 83.6

⑬ 의료 106 11.0 910 94.6

⑭ 식품 0 0.0 910 94.6

⑮ 기타 52 5.4 962 100.0

출산경험① 있다 526 57.7 526 57.7

② 없다 386 42.3 912 100.0

<부표 0> 응답자의 일반적 특성3)

3) 본 설문의 모든 개별 문항에는 무응답 사례가 있다. 이 때문에 이후 보고하는 모든 표에는 응답사례의 합이 전체 설문참여자의 수와 일치하지 않는다.

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<부표 1> 산별연맹별 임신·출산 후 야간근로, 휴일근로, 시간외근로

공공노련 전체 직접경험 간접경험


월 평균 (일) 28 (5.2) 18 (6.1) 7 (4.4)

주당 (시간) 52 (6.1) 35 (5.8) 12 (5.8)

출산 후1년 야간근로나 휴일근로 한 적 있음(%) 43 (25.9) 27 (26.2) 12 (23.5)

경위

본인신청 17 (42.5) 15 (60) 1 (9.1)

회사의 별도 안내가 없어서 10 (25) 4 (16) 4 (36.4)

회사 권유 6 (15) 1 (4) 5 (45.5)

제도를 몰라서 7 (17.5) 5 (20) 1 (9.1)

출산 후1년 시간외 근로 한 적 있음(%) 85 (52.8) 59 (57.8) 21 (44.7)

일주일 평균 (시간) 84 (5.2) 58 (4.8) 21 (4.3)

금융 전체 직접경험 간접경험

임신 중 야간근로나 휴일근로 한 적 있음(%) 66 (53.7) 46 (59) 15 (39.5)

월 평균 (일) 25 (5.3) 18 (5.2) 3 (9)

주당 (시간) 48 (4.8) 32 (4.4) 15 (5.2)


경위

본인신청 14 (38.9) 9 (37.5) 3 (33.3)

회사의 별도 안내가 없어서 13 (36.1) 8 (33.3) 4 (44.4)

회사 권유 8 (22.2) 6 (25) 2 (22.2)

제도를 몰라서 1 (2.8) 1 (4.2) 0 (0)

출산 후1년 시간외 근로 한 적 있음(%) 79 (67) 54 (70.1) 19 (55.9)

일주일 평균 (시간) 79 (5) 54 (5.1) 19 (4.7)

금속 전체 직접경험 간접경험


월 평균 (일) 81 (12.3) 35 (14.5) 39 (11.3)

주당 (시간) 77 (29) 32 (30.3) 37 (31.5)

출산 후1년 야간근로나 휴일근로 한 적 있음(%) 147 (52.9) 53 (53) 84 (51.9)

경위

본인신청 86 (59.7) 33 (64.7) 51 (61.5)

회사의 별도 안내가 없어서 40 (27.8) 12 (23.5) 20 (24.1)

회사 권유 13 (9) 5 (9.8) 8 (9.6)

제도를 몰라서 5 (3.5) 1 (2) 4 (4.8)

출산 후1년 시간외 근로 한 적 있음(%) 67 (26) 26 (28.9) 31 (20.1)

일주일 평균 (시간) 58 (8.4) 23 (8.6) 26 (8.3)

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의료 전체 직접경험 간접경험

임신 중 야간근로나 휴일근로 한 적 있음(%) 66 (62.9) 54 (67.5) 6 (50)

월 평균 (일) 46 (4.4) 38 (4.5) 4 (3.8)

주당 (시간) 25 (18.3) 19 (21.4) 2 (16)


경위

본인신청 13 (22.8) 11 (25.6) 1 (14.3)

회사의 별도 안내가 없어서 11 (19.3) 8 (18.6) 1 (14.3)

회사 권유 27 (47.4) 19 (44.2) 4 (57.1)

제도를 몰라서 6 (10.5) 5 (11.6) 1 (14.3)

출산 후1년 시간외 근로 한 적 있음(%) 61 (61) 44 (58.7) 6 (46.2)

일주일 평균 (시간) 54 (4.2) 38 (3.2) 5 (7)

그외 전체 직접경험 간접경험


월 평균 (일) 36 (6.2) 26 (5.5) 7 (7.3)

주당 (시간) 57 (11.9) 44 (11.8) 10 (13.2)


경위

본인신청 46 (60.5) 35 (64.8) 9 (50)

회사의 별도 안내가 없어서 15 (19.7) 9 (16.7) 5 (27.8)

회사 권유 6 (7.9) 3 (5.6) 2 (11.1)

제도를 몰라서 9 (11.8) 7 (13) 2 (11.1)

출산 후1년 시간외 근로 한 적 있음(%) 98 (40.3) 69 (46.9) 22 (26.8)

일주일 평균 (시간) 95 (5.4) 66 (5) 22 (6.2)

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<부표 2> 산전진찰시간, 임신으로 인한 불이익, 동일직무복귀


산전진찰시간

태아검진시간 보장 41 (25.2) 24 (23.8) 14 (28.6)

업무시간 활용 12 (7.4) 8 (7.9) 3 (6.1)

연월차휴가 사용 60 (36.8) 35 (34.7) 20 (40.8)

조퇴 또는 반월차 31 (19) 21 (20.8) 9 (18.4)

생리휴가 대체 19 (11.7) 13 (12.9) 3 (6.1)

임신으로 인해 불이익 받은 경험 있다(%) 47 (27.8) 24 (22.6) 19 (38)

퇴직권유 8 (17) 1 (4.2) 7 (36.8)

원치 않는 부서로 이동 12 (25.5) 9 (37.5) 2 (10.5)

눈치주기 등 은근한 압력 27 (57.5) 14 (58.3) 10 (52.6)

출산휴가 종료 후 동일 직무 복귀 　　　

동일업무 복귀 보장 94 (58.4) 62 (61.4) 24 (50)


회사의 명령에 따라 변경 21 (13) 13 (12.9) 7 (14.6)


산전진찰시간

태아검진시간 보장 9 (8.5) 6 (8.7) 3 (9.7)

업무시간 활용 19 (17.9) 13 (18.8) 5 (16.1)

연월차휴가 사용 22 (20.8) 13 (18.8) 8 (25.8)

조퇴 또는 반월차 19 (17.9) 11 (15.9) 7 (22.6)

생리휴가 대체 37 (34.9) 26 (37.7) 8 (25.8)

임신으로 인해 불이익 받은 경험 있다(%) 35 (29.4) 16 (20) 17 (53.1)

퇴직권유 1 (2.9) 0 (0) 1 (5.9)

원치 않는 부서로 이동 5 (14.3) 1 (6.3) 4 (23.5)

눈치주기 등 은근한 압력 29 (82.9) 15 (93.8) 12 (70.6)


동일업무 복귀 보장 52 (46) 39 (50) 11 (37.9)


회사의 명령에 따라 변경 18 (15.9) 11 (14.1) 7 (24.1)


산전진찰시간

태아검진시간 보장 139 (55.4) 53 (58.9) 83 (56.5)

업무시간 활용 7 (2.8) 2 (2.2) 4 (2.7)

연월차휴가 사용 83 (33.1) 28 (31.1) 48 (32.7)

조퇴 또는 반월차 9 (3.6) 3 (3.3) 4 (2.7)

생리휴가 대체 13 (5.2) 4 (4.4) 8 (5.4)


퇴직권유 5 (6.5) 3 (13.6) 2 (4.3)

원치 않는 부서로 이동 24 (31.2) 4 (18.2) 14 (29.8)

눈치주기 등 은근한 압력 48 (62.3) 15 (68.2) 31 (66)


동일업무 복귀 보장 132 (51.2) 55 (58.5) 74 (50)

본인의 희망을 고려하여 회사가 결정 67 (26) 19 (20.2) 39 (26.4)

회사의 명령에 따라 변경 59 (22.9) 20 (21.3) 35 (23.7)

- 34 -


산전진찰시간

태아검진시간 보장 15 (14.6) 11 (14.1) 2 (16.7)

업무시간 활용 13 (12.6) 10 (12.8) 0 (0)

연월차휴가 사용 25 (24.3) 19 (24.4) 2 (16.7)

조퇴 또는 반월차 0 (0) 0 (0) 0 (0)

생리휴가 대체 50 (48.5) 38 (48.7) 8 (66.7)


퇴직권유 0 (0) 0 (0) 0 (0)

원치 않는 부서로 이동 8 (29.6) 4 (20) 1 (100)

눈치주기 등 은근한 압력 19 (70.4) 16 (80) 0 (0)


동일업무 복귀 보장 65 (65) 48 (62.3) 8 (72.7)

본인의 희망을 고려하여 회사가 결정 11 (11) 8 (10.4) 1 (9.1)

회사의 명령에 따라 변경 24 (24) 21 (27.3) 2 (18.2)


산전진찰시간

태아검진시간 보장 45 (19.7) 29 (19.9) 13 (19.1)

업무시간 활용 30 (13.2) 13 (8.9) 14 (20.6)

연월차휴가 사용 102 (44.7) 71 (48.6) 28 (41.2)

조퇴 또는 반월차 33 (14.5) 22 (15.1) 9 (13.2)

생리휴가 대체 18 (7.9) 11 (7.5) 4 (5.9)


퇴직권유 8 (20) 6 (31.6) 2 (10.5)

원치 않는 부서로 이동 13 (32.5) 5 (26.3) 7 (36.8)

눈치주기 등 은근한 압력 19 (47.5) 8 (42.1) 10 (52.6)


동일업무 복귀 보장 134 (58) 93 (65) 32 (43.2)


회사의 명령에 따라 변경 32 (13.9) 12 (8.4) 16 (21.6)

- 35 -

<부표 3> 모성보호 관련 개선 요구 사항


개선요구사항

1순위

태아검진휴가 61 (35.7) 33 (31.4) 20 (37.7)

임산부의 시간외근로 금지 31 (18.1) 19 (18.1) 10 (18.9)

임산부의 야간·휴일근로 금지 24 (14) 15 (14.3) 9 (17)

작업환경 개선 55 (32.2) 38 (36.2) 14 (26.4)

2순위

태아검진휴가 25 (16.9) 17 (19.3) 6 (12.5)

임산부의 시간외근로 금지 36 (24.3) 19 (21.6) 14 (29.2)

임산부의 야간·휴일근로 금지 41 (27.7) 26 (29.6) 11 (22.9)

작업환경 개선 46 (31.1) 26 (29.6) 17 (35.4)


개선요구사항

1순위

태아검진휴가 49 (39.8) 31 (38.3) 17 (48.6)

임산부의 시간외근로 금지 32 (26) 24 (29.6) 6 (17.1)

임산부의 야간·휴일근로 금지 16 (13) 11 (13.6) 2 (5.7)

작업환경 개선 26 (21.1) 15 (18.5) 10 (28.6)

2순위

태아검진휴가 19 (18.1) 12 (16.9) 7 (24.1)

임산부의 시간외근로 금지 37 (35.2) 21 (29.6) 14 (48.3)

임산부의 야간·휴일근로 금지 22 (21) 19 (26.8) 2 (6.9)

작업환경 개선 27 (25.7) 19 (26.8) 6 (20.7)


개선요구사항

1순위

태아검진휴가 72 (26.7) 29 (29.6) 40 (25.6)

임산부의 시간외근로 금지 38 (14.1) 12 (12.2) 19 (12.2)

임산부의 야간·휴일근로 금지 69 (25.6) 24 (24.5) 42 (26.9)

작업환경 개선 91 (33.7) 33 (33.7) 55 (35.3)

2순위

태아검진휴가 62 (25.9) 24 (27) 38 (28.2)

임산부의 시간외근로 금지 48 (20.1) 19 (21.4) 25 (18.5)

임산부의 야간·휴일근로 금지 55 (23) 17 (19.1) 32 (23.7)

작업환경 개선 74 (31) 29 (32.6) 40 (29.6)

- 36 -


개선요구사항

1순위

태아검진휴가 12 (11.7) 11 (14.1) 0 (0)

임산부의 시간외근로 금지 26 (25.2) 16 (20.5) 5 (41.7)

임산부의 야간·휴일근로 금지 42 (40.8) 34 (43.6) 4 (33.3)

작업환경 개선 23 (22.3) 17 (21.8) 3 (25)

2순위

태아검진휴가 10 (12.4) 6 (9.5) 1 (12.5)

임산부의 시간외근로 금지 25 (30.9) 21 (33.3) 3 (37.5)

임산부의 야간·휴일근로 금지 32 (39.5) 25 (39.7) 4 (50)

작업환경 개선 14 (17.3) 11 (17.5) 0 (0)


개선요구사항

1순위

태아검진휴가 86 (34.3) 53 (34.4) 30 (36.6)

임산부의 시간외근로 금지 44 (17.5) 25 (16.2) 18 (22)

임산부의 야간·휴일근로 금지 42 (16.7) 30 (19.5) 10 (12.2)

작업환경 개선 79 (31.5) 46 (29.9) 24 (29.3)

2순위

태아검진휴가 50 (24.5) 35 (26.7) 10 (16.4)

임산부의 시간외근로 금지 41 (20.1) 28 (21.4) 12 (19.7)

임산부의 야간·휴일근로 금지 56 (27.5) 35 (26.7) 17 (27.9)

작업환경 개선 57 (27.9) 33 (25.2) 22 (36.1)

- 37 -

<부표 4> 배우자 출산휴가


배우자출산휴가 사용 (%) 112 (67.5) 74 (73.3) 30 (57.7)

평균사용일(일) 63 (4.1) 44 (4.2) 14 (4)

사용하지 못하는 경우, 이유

제도를 잘 몰라서 1 (1.9) 1 (3.7) 0 (0)

회사분위기상 사용하기 어려워서 41 (75.9) 22 (81.5) 17 (77.3)

대체인력이 없어서 11 (20.4) 3 (11.1) 5 (22.7)

기타 1 (1.9) 1 (3.7) 0 (0)


배우자출산휴가 사용 (%) 42 (34.2) 32 (40) 5 (13.9)

평균사용일(일) 26 (2.5) 20 (2.6) 3 (2.3)


제도를 잘 몰라서 5 (6.3) 3 (6.4) 2 (6.5)

회사분위기상 사용하기 어려워서 62 (77.5) 35 (74.5) 26 (83.9)

대체인력이 없어서 11 (13.8) 8 (17) 2 (6.5)

기타 2 (2.5) 1 (2.1) 1 (3.2)


배우자출산휴가 사용 (%) 156 (60.2) 55 (58.5) 97 (65.5)

평균사용일(일) 99 (3.3) 34 (3.4) 63 (3.2)


제도를 잘 몰라서 14 (13.9) 7 (18.9) 4 (7.8)

회사분위기상 사용하기 어려워서 61 (60.4) 21 (56.8) 34 (66.7)

대체인력이 없어서 21 (20.8) 7 (18.9) 11 (21.6)

기타 5 (5) 2 (5.4) 2 (3.9)


배우자출산휴가 사용 (%) 34 (34.3) 24 (32.4) 5 (38.5)

평균사용일(일) 14 (3.3) 10 (3.2) 1 (3)


제도를 잘 몰라서 6 (9.7) 3 (6.4) 1 (12.5)

회사분위기상 사용하기 어려워서 36 (58.1) 28 (59.6) 3 (37.5)

대체인력이 없어서 15 (24.2) 12 (25.5) 3 (37.5)

기타 5 (8.1) 4 (8.5) 1 (12.5)


배우자출산휴가 사용 (%) 145 (59.9) 102 (68) 36 (45.6)

평균사용일(일) 87 (3.7) 69 (3.3) 11 (6.5)


제도를 잘 몰라서 16 (16.7) 4 (8.5) 10 (23.3)

회사분위기상 사용하기 어려워서 60 (62.5) 34 (72.3) 24 (55.8)

대체인력이 없어서 17 (17.7) 6 (12.8) 9 (20.9)

기타 3 (3.1) 3 (6.4) 0 (0)

- 38 -

<부표 5> 육아휴직 종료 후 복귀와 대체인력


육아휴직 종료후 복귀와 관련한 우려

본래 직무로의 복직 어려움 38 (22.6) 20 (19.1) 11 (22)

복직시 업무적응 문제 56 (33.3) 39 (37.1) 17 (34)

승진 및 인사상의 불이익 63 (37.5) 37 (35.2) 20 (40)

기타 11 (6.6) 9 (8.6) 2 (4)

동일부서 복귀한 경우 (%) 41 (25.3) 26 (25.5) 12 (25)

타부서나 타사업장으로 복귀한 경우 인식

불이익이 아니다 25 (62.5) 19 (73.1) 5 (45.5)

휴가휴직으로 인한 불이익이다 15 (37.5) 7 (26.9) 6 (54.6)

휴가·휴직기간동안 업무 담당자

대체인력 추가 고용 33 (19.5) 21 (19.8) 8 (15.7)

대체인력 없이 부서 내에서 해결 94 (55.6) 62 (58.5) 26 (51)

배치전환을 통해 업무조정 36 (21.3) 21 (19.8) 15 (29.4)

잘 모른다 6 (3.6) 2 (1.9) 2 (3.9)



본래 직무로의 복직 어려움 19 (15.6) 13 (16.1) 6 (17.7)

복직시 업무적응 문제 55 (45.1) 35 (43.2) 17 (50)

승진 및 인사상의 불이익 45 (36.9) 30 (37) 11 (32.4)

기타 3 (2.5) 3 (3.7) 0 (0)

동일부서 복귀한 경우 (%) 55 (46.6) 33 (41.3) 19 (59.4)


불이익이 아니다 44 (80) 30 (90.9) 11 (57.9)

휴가휴직으로 인한 불이익이다 11 (20) 3 (9.1) 8 (42.1)


대체인력 추가 고용 20 (16.3) 10 (12.4) 10 (28.6)

대체인력 없이 부서 내에서 해결 51 (41.5) 35 (43.2) 12 (34.3)

배치전환을 통해 업무조정 47 (38.2) 34 (42) 10 (28.6)

잘 모른다 5 (4.1) 2 (2.5) 3 (8.6)



본래 직무로의 복직 어려움 128 (47.9) 45 (47.9) 76 (48.7)

복직시 업무적응 문제 79 (29.6) 22 (23.4) 50 (32.1)

승진 및 인사상의 불이익 52 (19.5) 24 (25.5) 27 (17.3)

기타 8 (3) 3 (3.2) 3 (1.9)

동일부서 복귀한 경우 (%) 66 (25) 14 (14.6) 45 (29.4)


불이익이 아니다 15 (24.6) 3 (21.4) 10 (24.4)

휴가휴직으로 인한 불이익이다 46 (75.4) 11 (78.6) 31 (75.6)


대체인력 추가 고용 81 (29.9) 26 (26.3) 49 (31.4)

대체인력 없이 부서 내에서 해결 109 (40.2) 42 (42.4) 62 (39.7)

배치전환을 통해 업무조정 70 (25.8) 27 (27.3) 38 (24.4)

잘 모른다 11 (4.1) 4 (4) 7 (4.5)

- 39 -



본래 직무로의 복직 어려움 47 (46.5) 35 (46.7) 5 (38.5)

복직시 업무적응 문제 35 (34.7) 23 (30.7) 7 (53.9)

승진 및 인사상의 불이익 17 (16.8) 16 (21.3) 1 (7.7)

기타 2 (2) 1 (1.3) 0 (0)

동일부서 복귀한 경우 (%) 42 (40.8) 34 (44.2) 4 (30.8)


불이익이 아니다 24 (58.5) 20 (60.6) 1 (25)

휴가휴직으로 인한 불이익이다 17 (41.5) 13 (39.4) 3 (75)


대체인력 추가 고용 71 (68.9) 56 (72.7) 8 (61.5)

대체인력 없이 부서 내에서 해결 17 (16.5) 8 (10.4) 4 (30.8)

배치전환을 통해 업무조정 12 (11.7) 11 (14.3) 1 (7.7)

잘 모른다 3 (2.9) 2 (2.6) 0 (0)



본래 직무로의 복직 어려움 87 (33.2) 48 (31) 27 (30.3)

복직시 업무적응 문제 110 (42) 67 (43.2) 41 (46.1)

승진 및 인사상의 불이익 55 (21) 36 (23.2) 15 (16.9)

기타 10 (3.8) 4 (2.6) 6 (6.7)

동일부서 복귀한 경우 (%) 66 (26.7) 33 (22) 29 (35.8)


불이익이 아니다 36 (57.1) 22 (68.8) 14 (51.9)

휴가휴직으로 인한 불이익이다 27 (42.9) 10 (31.3) 13 (48.2)


대체인력 추가 고용 65 (24.8) 33 (21.2) 30 (34.1)

대체인력 없이 부서 내에서 해결 118 (45) 83 (53.2) 24 (27.3)

배치전환을 통해 업무조정 57 (21.8) 32 (20.5) 21 (23.9)

잘 모른다 22 (8.4) 8 (5.1) 13 (14.8)

- 40 -

<부표 6> 임신·육아기 근로시간단축제


육아기 근로시간단축제 시행(%) 94 (63.1) 62 (68.9) 22 (47.8)

임금

지급

방법

임금은 근로시간에 비례복리후생비는 전일제와 동일

61 (64.9) 39 (62.9) 16 (72.7)


임신기 근로시간단축제 시행에 대한 의견

눈치가 보여서 사용이 어려울 것 같다 75 (43.9) 49 (46.2) 21 (40.4)

필요한 제도로 꼭 사용하겠다 57 (33.3) 31 (29.3) 23 (44.2)

잘 모르겠다 31 (18.1) 21 (19.8) 6 (11.5)

기타 8 (4.7) 5 (4.7) 2 (3.9)


육아기 근로시간단축제 시행(%) 33 (32.4) 15 (22.7) 14 (48.3)

임금

지급

방법


17 (51.5) 5 (33.3) 9 (64.3)




필요한 제도로 꼭 사용하겠다 19 (15.1) 14 (17.1) 3 (8.1)

잘 모르겠다 10 (7.9) 7 (8.5) 2 (5.4)

기타 3 (2.4) 3 (3.7) 0 (0)


육아기 근로시간단축제 시행(%) 135 (55.6) 39 (44.3) 86 (61)

임금

지급

방법


52 (38.5) 23 (59) 25 (29.1)

임금과 복지후생비 근로시간에 비례 83 (61.5) 16 (41) 61 (70.9)



필요한 제도로 꼭 사용하겠다 104 (37.1) 34 (34.3) 69 (42.1)

잘 모르겠다 27 (9.6) 5 (5.1) 20 (12.2)

기타 5 (1.8) 1 (1) 3 (1.8)

- 41 -


육아기 근로시간단축제 시행(%) 46 (50.6) 34 (49.3) 5 (41.7)

임금

지급

방법


29 (63) 25 (73.5) 3 (60)

임금과 복지후생비 근로시간에 비례 17 (37) 9 (26.5) 2 (40)



필요한 제도로 꼭 사용하겠다 21 (20) 14 (17.7) 1 (7.7)

잘 모르겠다 21 (20) 14 (17.7) 6 (46.2)

기타 9 (8.6) 9 (11.4) 0 (0)


육아기 근로시간단축제 시행(%) 130 (57) 79 (57.3) 44 (60.3)

임금

지급

방법


87 (66.9) 56 (70.9) 25 (56.8)




필요한 제도로 꼭 사용하겠다 118 (45.2) 72 (47.1) 41 (45.6)

잘 모르겠다 37 (14.2) 15 (9.8) 19 (21.1)

기타 5 (1.9) 3 (2) 2 (2.2)

- 42 -

<부표 7> 육아기 지원제도 관련 개선 요구 사항


1순위

육아휴직급여 인상 37 (21.9) 23 (21.7) 7 (14)

육아휴직장려금 인상 6 (3.6) 5 (4.7) 0 (0)

육아기근로시간단축제 실지 18 (10.7) 12 (11.3) 5 (10)

대체인력 확보 39 (23.1) 25 (23.6) 14 (28)

마음놓고 사용하도록 회사분위기 조성 54 (32) 33 (31.1) 17 (34)

승진 등 인사상 불이익 금지 12 (7.1) 8 (7.6) 4 (8)

남성 육아휴직 참여 확대 3 (1.8) 0 (0) 3 (6)

2순위

육아휴직급여 인상 18 (11.4) 13 (13.4) 4 (8.2)

육아휴직장려금 인상 16 (10.1) 7 (7.2) 6 (12.2)

육아기근로시간단축제 실지 20 (12.7) 13 (13.4) 6 (12.2)

대체인력 확보 19 (12) 14 (14.4) 5 (10.2)


승진 등 인사상 불이익 금지 30 (19) 19 (19.6) 8 (16.3)

남성 육아휴직 참여 확대 16 (10.1) 7 (7.2) 9 (18.4)


1순위

육아휴직급여 인상 13 (10.5) 8 (9.9) 4 (11.1)

육아휴직장려금 인상 4 (3.2) 4 (4.9) 0 (0)

육아기근로시간단축제 실지 18 (14.5) 11 (13.6) 7 (19.4)

대체인력 확보 27 (21.8) 18 (22.2) 6 (16.7)


승진 등 인사상 불이익 금지 13 (10.5) 7 (8.6) 5 (13.9)

남성 육아휴직 참여 확대 4 (3.2) 2 (2.5) 1 (2.8)

2순위

육아휴직급여 인상 7 (6.2) 4 (5.1) 3 (10.3)

육아휴직장려금 인상 6 (5.3) 3 (3.9) 3 (10.3)

육아기근로시간단축제 실지 14 (12.4) 12 (15.4) 1 (3.5)

대체인력 확보 22 (19.5) 18 (23.1) 3 (10.3)

마음놓고 사용하도록 회사분위기 조성 26 (23) 19 (24.4) 5 (17.2)

승진 등 인사상 불이익 금지 27 (23.9) 15 (19.2) 11 (37.9)

남성 육아휴직 참여 확대 11 (9.7) 7 (9) 3 (10.3)


1순위

육아휴직급여 인상 119 (42.5) 45 (45) 64 (39.3)

육아휴직장려금 인상 17 (6.1) 5 (5) 12 (7.4)

육아기근로시간단축제 실지 33 (11.8) 9 (9) 23 (14.1)

대체인력 확보 17 (6.1) 4 (4) 12 (7.4)

마음놓고 사용하도록 회사분위기 조성 72 (25.7) 26 (26) 44 (27)

승진 등 인사상 불이익 금지 13 (4.6) 7 (7) 3 (1.8)

남성 육아휴직 참여 확대 9 (3.2) 4 (4) 5 (3.1)

2순위

육아휴직급여 인상 27 (10.1) 17 (17.4) 10 (6.5)

육아휴직장려금 인상 65 (24.3) 22 (22.5) 34 (22.2)

육아기근로시간단축제 실지 31 (11.6) 15 (15.3) 16 (10.5)

대체인력 확보 27 (10.1) 6 (6.1) 21 (13.7)

마음놓고 사용하도록 회사분위기 조성 40 (15) 17 (17.4) 19 (12.4)

승진 등 인사상 불이익 금지 44 (16.5) 13 (13.3) 30 (19.6)

남성 육아휴직 참여 확대 33 (12.4) 8 (8.2) 23 (15)

- 43 -


1순위

육아휴직급여 인상 37 (36.3) 30 (39.5) 2 (15.4)

육아휴직장려금 인상 10 (9.8) 7 (9.2) 3 (23.1)

육아기근로시간단축제 실지 15 (14.7) 9 (11.8) 3 (23.1)

대체인력 확보 20 (19.6) 16 (21.1) 1 (7.7)


승진 등 인사상 불이익 금지 7 (6.9) 5 (6.6) 1 (7.7)

남성 육아휴직 참여 확대 0 (0) 0 (0) 0 (0)

2순위

육아휴직급여 인상 17 (17.9) 15 (21.4) 1 (7.7)

육아휴직장려금 인상 17 (17.9) 12 (17.1) 2 (15.4)

육아기근로시간단축제 실지 10 (10.5) 6 (8.6) 1 (7.7)

대체인력 확보 18 (19) 12 (17.1) 6 (46.2)


승진 등 인사상 불이익 금지 13 (13.7) 12 (17.1) 1 (7.7)

남성 육아휴직 참여 확대 3 (3.2) 2 (2.9) 1 (7.7)


1순위

육아휴직급여 인상 100 (37.9) 62 (39.5) 33 (37.1)

육아휴직장려금 인상 13 (4.9) 11 (7) 2 (2.3)

육아기근로시간단축제 실지 33 (12.5) 17 (10.8) 13 (14.6)

대체인력 확보 25 (9.5) 11 (7) 12 (13.5)


승진 등 인사상 불이익 금지 15 (5.7) 11 (7) 4 (4.5)

남성 육아휴직 참여 확대 5 (1.9) 5 (3.2) 0 (0)

2순위

육아휴직급여 인상 29 (12.2) 19 (13.6) 8 (9.9)

육아휴직장려금 인상 43 (18.1) 26 (18.6) 17 (21)

육아기근로시간단축제 실지 30 (12.6) 20 (14.3) 9 (11.1)

대체인력 확보 18 (7.6) 11 (7.9) 6 (7.4)

마음놓고 사용하도록 회사분위기 조성 53 (22.3) 30 (21.4) 17 (21)

승진 등 인사상 불이익 금지 35 (14.7) 19 (13.6) 13 (16.1)

남성 육아휴직 참여 확대 30 (12.6) 15 (10.7) 11 (13.6)

2014 한국노총 여성정책보고서 모성보호와 육아휴직 활용...

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