TUGAS IIPERILAKU ORGANISASI

ANGGOTA KELOMPOK 8 :

1. YUDHO RATNO AICIPTO A1B1112662. BAIW FITRA HUDAYA A1B1120373. SANIA QAZWINI A1B1132094. M. BASRI HABIB A1B1141275. NARATAMA HERMAWAN A1B114151

MANAJEMEN REGULER SORE

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MATARAM

2015

BAB I

KASUS

Hendaknya satu tes kepribadian menjadi dorongan untukrnerobohkan sebuah perusahaan? Laura McCann berpikir demikian.

Laura McCann adalah CEO dari satu pabrik pakaian berlabel-swasta yang bermarkas di New York City. Ia dan mitranya memilikiperusahaan selama tujuh tahun. Perusahaan itu menghasilkan uang,namun juga merupakan sumber gangguan bagi diri dan juga banyakmanajernya. McCann memperhatikan bahwa sejumlah anggota stafnyatidak senang dengan pekerjaan mereka. Termasuk beberapa manajerdari peringkat tertingginya. Lagipula, dia dan mitranya terus-menerus salingmenyerang. Pada akhir tahun 1997, McCann tersandung pada tes kepribadian,Indeks peramalan, yang mengubah cara dia melihat bisnisnya danmenyebabkan dia memutuskan untuk menemukan kemball perusahaan ituMcCann telah menemukan seorang konsultan dalam testingpsikometrik. Dia adalah seorang pendukung kuat Indeks Peramalan—satu daftar periksa yang sederhana dengan 86 kata sifat. Tes itumembutuhkan waktu penyelesaian kira-kira lima menit. Respondenberhadapan dua kali dengan 86 kata sifat itu, pertama ketikamemeriksa sifat-sifat yang rnereka rasa menggambarkan "cara Andadiharapkan bertindak oleh orang lain"; dan kedua ketika memeriksasifat-sifat yang "Anda sendiri yakin benar-benar menggambarkanAnda." Contoh sifat-sifat itu misalnya mementingkan dirisendiri, takut, teliti, toleran, setia. Begitu diskor, IndeksPeramalan mengidentifikasi empat Skala yang dimaksudkan untukmencirikan kepribadian apa saja: dominan, ekstrovert, sabar, danteliti.

McCann membuat mitra dan semua manajernya di perusahaanmengikuti tes lndeks Peramalan.

Hasilnya, menurut konsultan tes, menunjukkan bahwa sebab darisemua kesulitan adalah hampir separuh dari mereka yang ada padatim manajemen perusahaan memiliki kepribadian yang tidak cocokdengan uraian jabatan mereka. Terlebih lagi, McCann dan mitranyalebih tidak bisa cocok lagi.Dalam sebulan melihat hasil ini, McCann mengambil tindakan. "Tesitu membantu saya menyadari bahwa semua kesulitan yang kitadapatkan bukan masalah personal. Sebenamya tidak harus demikian."McCann membeli semua saham mitranya; menstruktur ulang timmanajemennya, memperkirakan hanya sedikit yang terpilih denganbaik; danmemulai satu bisnis yang sama sekali baru dengan baru dan stafyang sarna sekali berbeda.

Pertanyaan:

1. Hadapkan Indeks Peramalan dengan Kerangka kerja Lima Besar.Apakah sama? Berbeda?

2. “Siapa pun dengan otak sedang dapat membohongi teskepribadian. Saya bisa menjadi orang yang diinginkanmajikan." Apakah Anda setuju atau tidak setuju denganpernyataan ini. Dukunglah jawaban Anda.

3. Dapatkah sebuah tes kecerdasan emosional menjadi lebihefektif dibanding Indeks Peramalan dalam membantu Laura Cannmengambil keputusannya? Jelaskan pendapat Anda.

4. Apakah menurut Anda tindakan Laura McCann itu dapatdibenarkan berdasarkan hasil dari tes kepribadian limamenit? Jelaskan!

BAB II

LANDASAN TEORI

KEPRIBADIAN Mengapa ada orang yang tenang dan pasif, sementara yang

lainnya hurahura dan agresif? Apakah tipe kepribadian tertentulebih cocok untuk diadaptasikan pada jenis pekerjaan tertentu?Sebelum menjawab pertanyaan-pertanyaan ini kita perlu mengajukansatu pertanyaan yang lebih mendasar.

APA ITU KEPRIBADIAN? Apabila kita berbicara tentang kepribadian, tidak

dimaksudkan bahwa seorang pribadi memiliki pesona, suatu sikappositif terhadap hidup, wajah yang tersenyum, atau seorangfinalis untuk "Happiest and Friendliest" dalam kontes MissAmerica tahun ini. Bila para psikolog berbicara tentangkepribadian, yang mereka maksudkan adalah satu konsep dinamikyang menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan keseluruhansistem psikologis seseorang. Alih-alih melihat pada bagian-bagiandari orang itu, kepribadian melihat pada suatu kelompokkeseluruhan yang lebih besar dari sekadar jumlah dari bagian-bagian.

Definisi kepribadian yang paling sering digunakan adalahyang dikemukakan Gordon Allport lebih dari 60 tahun lalu. Diamengatakan bahwa kepribadian adalah "organisasi dinamik darisistem-sistem psikologis dalam individu yang menentukanpenyesuaiannya yang unik terhadap lingkungannya." Untuk maksudkita, Anda hendaknya berpikir tentang kepribadian sebagai jumlahtotal dari cara-cara yang ditempuh seorang individu untukbereaksi terhadap dan berinteraksi dengan yang lain. Itu paling

sering digambarkan dari segi ciri-ciri yang dapat diukur yangdiperlihatkan seseorang.

PENENTU KEPRIBADIAN Argumen awal dalam riset kepribadian adalah apakah suatu

kepribadian individual merupakan hasil dari keturunan ataulingkungan. Apakah kepribadian sudah ditentukan sebelum lahir,ataukah merupakan hasil dari interaksi individual denganlingkungannya? Jelas, tidak ada jawaban yang sederhana.Kepribadian tampaknya merupakan hasil dari kedua pengaruh itu.Selain itu, dewasa ini kita mengenal faktor ketiga—situasi.Dengan demikian, kepribadian seorang dewasa sekarang umumnyadianggap terbentuk dari baik faktor keturunan maupun faktorlingkungan, dalam kondisi situasional.

KETURUNANKeturunan merujuk kepada faktor-faktor itu yang ditentukan

sejak lahir. Ukuran fisik, wajah yang menarik, jenis kelamin,temperamen, komposisi dan refleksi otot, level energi, dan ritmebiologis adalah karakteristik yang umumnya dianggap entahsepenuhnya atau secara substansial dipengaruhi oleh siapa orangtua Anda, artinya, susunan biologis, fisiologis dan psikologisinheren mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasanterakhir tentang kepribadian seseorang adalah struktur molekuldari gen, yang berlokasi dalam kromosom. Tiga arus riset yang berbeda memberikan beberapa kredibilitaskepada argumen bahwa hereditas atau keturunan mernainkan satubagian penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Aruspertama melihat pada tiang penyanggah genetik dari perilaku dantemperamen manusia di kalangan anak-anak kecil. Arus keduamengemukakan studi tentang dua anak kembar yang dipisahkan padasaat lahir. Arus ketiga memeriksa konsistensi dalam kepuasanjabatan sepanjang waktu dan sepanjang situasi. Studi terbaru atasanak-anak kecil rnemberikan dukungan kuat kepada kekuatan

keturunan. Bukti menunjukkan bahwa ciri-ciri seperti rasa malu,takut, dan sedih mungkin sekali disebabkan oleh karakteristikgenetik yang diwariskan. Temuan ini mengemukakan bahwa beberapaciri kepribadian bisa dibangun ke dalam kode genetik yang samayang mempengaruhi faktor-faktor seperti tinggi badan dan warnarambut. Para periset telah mempelajari lebih dari 100 pasangankembar yang identik yang dipisahkan saat kelahiran dan dibesarkansecara terpisah. Jika keturunan memainkan sedikit atau samasekali tidak memainkan peran dalam menentukan kepribadian, Andapasti akan menemukan beberapa keserupaan antara kembar yangterpisah itu. Tetapi periset menemukan sejumlah kesamaan. Untukhampir setiap ciri perilaku, satu bagiann signifikan dari variasidi antara orang-orang kembar akhirnya diasosiasikan denganfaktor-faktor genetik. Sebagai contoh, satu pasangan kembar yangsudah terpisah selama 39 tahun dan dibesarkan dalam jarak 45 milternyata mengendarai mobil yang sama model dan warnanya,kecanduan merek rokok yang sama, memiliki anjing dengan nama yangsama, dan secara teratur berlibur di suatu tempat liburan yanghanya terpisah tiga blok dalam sebuah komunitas pantai berjarak1.500 mil. Para periset menemukan bahwa genetik menghasilkankirakira 50 persen dari perbedaan kepribadian dan lebih dari 30persen variasi dalam minat terhadap kedudukan dan waktu luang.Dukungan lebih lanjut akan pentingnya keturunan dapat ditemukandalam studi tentang kepuasan kerja individual, yang sudah kitabahas dalam bab sebelumnya. Kepuasan individual ternyatabenarbenar stabil sepanjang waktu. Hasil ini konsisten dengan apayang Anda harapkan jika kepuasan ditentukan oleh sesuatu yanginheren dalam pribadi dan bukannya oleh faktor-faktor lingkunganluar. Jika ciri-ciri kepribadian sepenuhnya ditentukan olehketurunan, ciri-ciri tersebut sudah ada pada saat kelahiran dantidak ada pengalaman yang bisa menggantikannya. Jika Anda santaidan enak sebagai seorang anak, rnisalnya, itu merupakan akibatdari gen Anda, dan tidak akan mungkin bagi Anda untuk mengubah

karakteristik tersebut. Namun karakteristik kepribadian tidaksepenuhnya ditentukan oleh keturunan.

LINGKUNGANDi antara faktor-faktor yang memberikan tekanan pada formasi

kepribadian kita adalah budaya (culture) di mana kita dibesarkan,kondisi awal kita, norma di tengah keluarga, teman, dan kelompoksosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Lingkungan dimana kita tampil memainkan satu peran penting dalam membentukkepribadian kita. Sebagai contoh, budaya membangun norma-norma,sikap, dan nilai yang akan diteruskan mulai dari satu generasi kegenerasi berikut dan menciptakan konsistensi selama bertahun-tahun. Sebuah ideologi yang secara intens membantu perkembangansebuah budaya mungkin hanya memiliki pengaruh yang sedang sajaterhadap yang lain. Misalnya, orang-orang Amerika Utara memilikitema industri, sukses, persaingan, independensi, dan etika kerjaProtestan yang secara konstan tertanam dalam diri mereka melaluibuku-buku, sistem sekolah, keluarga, dan sahabat. Akibatnya,orang-orang Amerika Utara cenderung ambisius dan agresifdibanding individu-individu yang dibesarkan dalam budaya yanglebih menekankan kebersamaan, kerja sama, dan mendahulukankeluarga daripada kerja dan karir. Pertirnbangan-pertimbanganyang cermat tentang argumen-argumen yang mendukung entahketurunan atau lingkungan sebagai penentu utama kepribadianmendorong konklusi bahwa keduanya penting. Keturunan menetapkanparameter atau batas luar, tetapi potensi sepenuhnya seorangindividu akan ditentukan oleh seberapa baiknya dia menyesuaikandiri dengan permintaan dan persyaratan-persyaratan lingkungan.

SITUASIFaktor ketiga, situasi, mempengaruhi efek dari keturunan dan

lingkungan terhadap kepribadian. Kepribadian seorang individu,walaupun umumnya stabil dan konsisten, justru berubah dalamsituasi-situasi yang berbeda. Permintaan yang bervariasi dari

situasi yang berbeda menimbulkan aspek yang berbeda darikepribadian seseorang. Oleh karena itu, kita hendaknya tidakmelihat pada pola-pola kepribadian secara sendiri-sendiri.

Memang tampaknya logis untuk mengandaikan bahwa situasi akanmempengaruhi kepribadian seseorang, namun skema klasifikasi yangrapi yang akan memberitahu kita tentang dampak berbagai jenissituasi telah sebegitu jauh tidak kita dapatkan. "Tampaknyasekarang kita belum dekat pada pengembangan satu sistem untukmengklarifikasi situasi sehingga situasi-situasi itu mungkindipelajari secara sistematis." Akan tetapi, kami tahu bahwasituasi-situasi tertentu lebih relevan dari yang lain dalammempengaruhi kepribadian.

Apa yang secara taksonomik menarik adalah bahwa situasitampaknya sangat berbeda dalam batasan-batasan yang diterapkanpada perilaku. Beberapa situasi (misalnya, gereja, wawancarauntuk mendapatkan kerja) membatasi banyak perilaku; situasi lain(misalnya, piknik di sebuah taman umum) mempunyai pembatasan yangrelatif sedikit.

Lagi pula, walaupun generalisasi tertentu dapat dilakukanterhadap kepribadian, ada perbedaan individu yang besar. Sepertiakan kita lihat, studi tentang perbedaan-perbedaan individualakhirnya mendapat tekanan lebih besar dalam riset kepribadian,yang secara original mencari lebih banyak pola universal yanglebih umum.

CIRI-CIRI KEPRIBADIAN Karva awal dalam struktur kepribadian berkembang di sekitar

usaha untuk mengidentifikasi dan pemberian label atas ciri-ciriyang teals bertahan yang menggambarkan perilaku seorang individu.Karakteristik populer mencakup perasaan malu, keagresifan, sikappatuh, kemalasan,ambisi, kesetiaan, dari sifat takut dan malu.Karakteristik ini, bila diperagakan dalam sejumlah besar situasi,disebut ciri-ciri kepribadian Semakin konsisten karakteristik itu

dan sernakin sering terjadi dalam berbagai situasi, semakinpenting ciri-ciri itu dalam menggambarkan individu.

PENCARIAN AWAL ATAS CIRI-CIRI PRIMERUsaha untuk mengisolasi ciri-ciri sudah dihindari karena ada

begitu banyak ciri. Dalam sebuah studi, diidentifikasi 17.953ciri individu." Sebenarnya tidak mungkin untuk meramalkanperilaku bila ada begitu besar ciri yang harus diperhitungkan.Akibatnya, perhatian diarahkan langsung untuk mengurangi ribuanciri-ciri ini menjadi satu jumlah yang lebih dapat dikelola.Seorang periset mengisolasikan 171 ciri namun menyimpulkan bahwaciri-ciri ltu superficial dan tldak cukup punya kekuatan untukdigambarkan. Yang dicarinya adalah mengurangi perangkat ciri yangakan mengidentifikasi pola-pola yang melandasi. Hasilnya adalahidentifikasi atas 16 faktor kepribadian, yang dia rebut sumber,atau pokok, ciri-ciri. Ini disajikan dalam Peraga 4-2. 16 ciriini umumnya dianggap sebagai sumber perilaku yang konstan danmantap, yang memungkinkan prediksi atas perilaku seorang individudalam situasi spesifik dengan mempertimbangkan karakteristik-karakteristik untuk mendapatkan relevansi situaslonalnya. THE MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR

Salah satu dari kerangka kerja kepribadian yang paling luasdigunakan disebut Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)." Padahakikatnya ada satu tes kepribadian dengan 100 pertanyaan yangmenanyakan kepada orang bagaimana mereka biasanya merasa ataubertindak dalam situasi-situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan individu-individu terhadap tes itu, paraindividu tersebut diklasifikasikan sebagai ekstrovert danintrovert (E atau I), rasa (sensing) atau intuitif (S atau N),Berpikir (thinking) atau merasa (feeling) (T atau F) clan memaharni(perceiving) atau menilai (judging) (P atau J) Klasifikasi ini kemudiandigabungkan rnenjadi 16 tipe kepribadian. Tipe-tipe ini berbedadart 16 ciri utarna dalam Peraga 4-2.) Sebagai ilustrasi, marilah

kita ambit beberapa contoh. Kaum INTJ adalah visioner. Merekabiasanya memiliki pikiran asli dan dorongart yang kuat atasgagasan clan tujuan mereka sendiri. Mereka dicirikan sebagaiskeptis, kritis, independen, tekun, dan sexing kerns kepala. ESTJadalah pengorganisasi. Mereka realistik, logis, analitis, tegas,mempunyai kernampuan alnmiah untuk bisnis dan mekanik. Merekasuka bcrorganisasi dan menjalankan aktivitas. Tipe ENTP adalahpenggagas (aniceptun/izer).

Dia itu inovatif, individualistik, cakap dalam berbagai hal,dan tertarik kepada gagasan-gagasan wirausaha. Orang inicenderung rnemiliki banyak akal dalam menyelesaikan persoalan-persoalan yang menantang tetapi bisa melupakan tugas-tugas rutin.Sebuah buku terbaru yang menyajikan profit dari 13 pelaku bisniskontemporer yang menciptakan perusahaan-perusahaan super suksestermasuk Apple Computer, Federal Express, Honda Motors,Microsoft, Price Club, dan Sony menemukan bahwa ke-13 orang iniadalah pernikir yang intuitif (NTs). Hasil ini menarik terutamakarena para pemikir intuitif itu mewakili hanya kira-kira 5persen penduduk. Lebih dari 2 juta orang setahun mengambil MBT1 di Amerika Serikatsendiri. Organisasi-organisasi menggunakan MBTI, termasuk AppleComputer, AT&T, Citicorp, Exxon, GE, 3M Co., plus banyak rumahsakit, lembaga-lembaga pendidikan, dan bahkan Angkatan bersenjataAS. Ironisnya, tidak ada bukti yang tegas bahwa MBTI itumerupakan satu ukuran kepribadian yang valid. Namun kekuranganbukti tampaknya tidak menghalangi penggunaannya dalam kisaranluas organisasi.

MODEL LIMA BESARMBTI mungkin kekurangan bukti valid yang mendukung, tetapi

itu tidak dapat dikatakan untuk model kepribadian lima faktor---lebih umum disebut Lima Besar." Dalam tahun-tahun terakhir,sebuah badan riset yang mengesankan mendukung lima dimensi dasaryang melandasi semua yang lain dan meliputi sebagian besar

variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor-faktorLima Besar ini adalah:

Extraversi. Dimensi ini mencakup tingkat kesenanganseseorang akan hubungan. Orang-orang yang Ekstravert cenderung sukaberkelompok, tegas, dan mampu bersosialisasi. Kaum introvertcenderung pendiam, malu-malu, dan tenang.

Kemampuan untuk Bersepakat. Dimensi ini merujuk padakecenderungan seorang individu untuk tunduk kepada yang lain.Orang-orang yang berkemampuan untuk sepakat itu kooperatif,hangat, dan percaya. Orang yang memiliki skor yang rendah dalamkemampuan untuk sepakat adalah orang yang dingin, tidak mampubersepakat, dan antagonistik.

Sifat Mendengarkan Suara Nati. Dimensi ini merupakan ukurandari keandalan (reliability). Orang yang sangat peka terhadap suarahati bertanggung jawab, tcrorganisir, dapat dipercaya, dan gigih.Mereka yang memiliki skor rendah dalam dimensi ini mudah bingung,tidak terorganisir, dan tidak andal.Stabilitas emosional. Dimensi ini membuka jalan bagi kemampuanseseorang untuk bertahan terhadap stress. Orang dengan stabilitasemosional yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan aman.Mereka dengan skor negatif yang tinggi cenderung nervous, cemas,tertekan, dan tidak aman.

Keterbukaan terharlap pengalaman. Dimensi final mengajukansuatu kisaran minat individual dan kekaguman terhadap hal baru.Orang yang ekstrim terbuka adalah orang yang kreatif, ingin tahu,dan sensitif secara artistik.

Mereka yang berada pada sisi lain dari kategori ketcrbukaanadalah konvensional dan menemukan kenyamanan dalam keakraban.

Selain memberikan satu kerangka kepribadian yang menyatu,riset tentang Lima Besar juga menemukan hubungan penting antaradimensi-dimensi kepribadian ini dengan kinerja jabatan. Sebuahspektrum luas tentang kedudukan diuji: para profesional (termasukrekayasawan, arsitek, akuntan, hakim, polisi, manajer, wiraniaga,

dan karyawan yang terampil dan setengah terampil. Kinerja jabatanditentukan dari segi pemeringkatan kinerja, keahlian pelatihan(kinerja selama program pelatihan), dan data personel sepertitingkat gaji. Hasil-hasil menunjukkan bahwa suara hati meramalkankinerja jabatan bagi semua kelompok jabatan. "Scjumlah besarbukti menunjukkan bahwa individu-individu yang dapat dipercaya,andal, hati-hati, teliti, mampu membuat rencana, terorganisasi,kerja keras, gigih, dan berorientasi pada prestasi cenderungmemiliki kinerja jabatan yang tinggi dalam sebagian besar kalaubukan semua kedudukan." Selain itu karyawan yang berskor lebihtinggi dalam suara hati mengembangkan tingkat pengenalan jabatanyang lebih tinggi, barangkali karena orang yang sangat hatii –hati mendorong tingkat usaha yang lebih tinggi pada pekerjaanmereka. Selanjutnya tingkat pengenalan jabatan yang lebih tinggimenyumbang kepada tingkat kinerja jabatan yang lebih tinggi.Konsisten dengan temuan-temuan ini, bukti juga menemukan satutingkat kinerja jabatan yang relatif kuat dan konsisten antarasuatu hati dan perilaku kewarganegaraan organisasional. Akantetapi, ini tampaknya satu-satunya dimensi kepribadian yangmeramalkan OCB.

Untuk dimensi kepribadian lainnya, kemampuan untuk meramaltergantung pada kriteria kinerja dan kelompok jabatan. Misalnya,ekstraversi meramalkan kinerja dalam posisi manajerial danpenjualan. Temuan ini masuk akal karena posisi-posisi inimenuntut interaksi sosial yang tinggi. Sama halnya, masuk akaljuga bahwa keterbukaan terhadap pengalaman ternyata menjadipenting dalam meramalkan keahlian pelatihan. Yang tidak begitujelas adalah mengapa stabilitas emosional yang positif tidakberhubungan dengan kinerja jabatan. Secara intuitif, sepertinyaorang yang tenang dan kokoh akan melakukan dengan lebih baikhampir semua pekerjaan dibanding orang yang cemas dan tidakkokoh. Para periset mengemukakan bahwa jawabannya mungkin bahwahanya orang yang memiliki skor yang cukup tinggi pada stabilitasemosional mempertahankan pekerjaan mereka. Dengan demikian

rentang jarak di antara orang-orang yang dipelajari, yangsemuanya sudah dipekerjakan, akan cenderung cukup kecil.

ATRIBUT KEPRIBADIAN UTAMA YANG MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI(OB)

Dalam bagian ini, kami ingin mengevaluasi secara lebihcermat atribut-atribut kepribadian yang spesifik yang ternyatamerupakan peramal yang berpengaruh tentang perlaku dalamorganisasi. Yang pertama berhubungan dengan di mana seseorangmemahami lokus kendali yang ada dalam hidupnya. Yang lain adalahMachiavelisrne, harga-diri, pemantauan diri, kerenderungan untukmenanggung risiko, dan kepribadian Tipe A. Dalam bagian ini, kamiakan perkenalkan secara singkat atribut-atribut ini danmeringkaskan apa yang karni ketahui tenting kemampuan atribut-atribut tersebut menjelaskan dan meramal perilaku karyawan.

LOKUS KENDALI Ada orang yang yakin bahwa mereka adalah penguasa atas nasib

mereka. Yang lain melihat diri mereka sendiri sebagai pion darinasib, yang percaya bahwa apa yang terjadi bagi mereka dalamkehidupan mereka disebabkan karena nasib baik atau kesempatan.Tipe pertama, mereka yang yakin bahwa mereka mengendalikan nasibmereka, diberi label internal, sementara yang kedua, yang melihathidup mereka sebagai terkendali oleh kekuatan luar, disebuteksternal." Persepsi seseorang tentang somber nasibnyadiistilahkan sebagai lokus kendali. Sejumlah besar riset yangmembandingkan internal dengan eksternal telah memperlihatkanbahwa individu-individu yang memiliki skor tinggi dalameksternalitas itu kurang puas dengan jabatan mereka, memilikitingkat kemangkiran yang lebih tinggi, lebill teralienasi daripengaturan (setting) kerja, dan kurang terlibatpada jabatan-jabatan mereka dibanding kaum internal.

Mengapa orang-orang eksternal tidak terlalu puas? Jawabannyaadalah barangkali karena mereka memahami diri mereka sebagaimemiliki sedikit control atas hasil-hasil organisasi itu yangpenting bagi mereka. Kaum internal, yang menghadapi situasi yangsama, menganggap hasil-hasil organisasi berasal dari tindakanmereka sendiri. jika situasinya tidak menarik, mereka yakin bahwatidak ada yang bisa disalahkan selain diri mereka sendiri. Juga,orang-orang internal yang tidak puas lebill mungkin untuk keluardari sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan.Dampak dari lokus kendali terhadap kemangkiran adalah satu halyang penting. Orang-orang internal yakin bahwa kesehatan benar-benar berada dalam kendali mereka sendiri melalui perilaku yangtepat, sehingga mereka menerima tanggung jawab yang lebill besaratas kesehatan mereka dan memiliki perilaku kesehatan yang lebihbaik. Konsekuensinya mereka jarang sakit dan karenanyakemangkiran atau absennya rendah.

Kita hendaknya tidak mengharapkan hubungan yang jelas antaralokus kendali dan keluar masuknya karyawan karena ada kekuatanyang menentang. "Di satu pihak, orang-orang internal cenderungmengambil tindakan dan dengan demikian mungkin diharapkan lebihsiap untuk keluar dari pekerjaan. Di pihak lain, mereka cenderunglebih berhasil dan lebih puas dalam pekerjaan, kedua faktor yangdiasosiasikan dengan lebih sedikitnya perputaran atau keluarmasuknya individu yang bekerja di perusahaan."

Bukti keseluruhan menunjukkan bahwa orang – orang internalumumnya berkinerja lebih baik pada pekerjaan mereka, namunkesimpula itu hendaknya diperlunak untuk mencerminkan perbedaan –perbedaan dalam pekerjaan. Kaum internal secara lebih aktifmencari informasi sebelum mengambil keputusan, lebih termotivasiuntuk berprestasi, dan melakukan usaha lebih besar untukmengendalikan lingkungan mereka. Akan tetapi, para eksternalmelakukan tugas – tugas yang canggih – yang mencakup sebagianbesar jabatan manajerial dan professional – yang menuntutpembelajaran dan pengolahan informasi yang rumit. Selain itu,

kaum internal lebih cocok dengan pekerjaan – pekerjaan yangmenuntut inisiatif dan independensial tindakan. Hampir semuatenaga penjual yang berhasil, misalnya, adalah orang – oranginternal. Mengapa? Karena agak sulit untuk berhasil dalampejualan jika anda tidak yakin bahwa Anda dapat secara efektifmempengaruhi hasil. Sebaliknya, kaum eksternal akan melakukandengan baik pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan terstruktur baikdan di mana keberhasilan sangat tergantung pada penyesuaiandengan arah orang lain.

MACHIAVELIANISMECiri kepribadian dari Machiavelianisme (Mach) diambil dari

nama Niccolo Machiavelli, yang menulis pada abad enam belastentang bagaimana mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Seorangindividu yang Machiavelianismenya tinggi adalah pragmatis,menjaga jarak emosional, dan yakin bahwa tujuan dapatmenghalalkan cara. "Jika berfungsi, gunakan" adalah konsistendengan perspektif yang Mach-nya tinggi. Sejumlah besar riset telah diarahkan untuk menghubungkankepribadian dengan Mach tinggi atau rendah dengan hasil perilakutertentu. Orang-orang yang Machnya tinggi lebih banyak melakukanmanipulasi. Lebih banyak menang, kurang bisa dibujuk, danmembujuk lebih banyak orang lain daripada orang-orang dengan Machyang rendah.Namun hasil orang dengan Mach tinggi ini diperlunak oleh faktor-faktor situasional. Telah ditemukan bahwa orang-orang dengan Machtinggi tumbuh dengan subur (1) bila mereka berinteraksi tatapmuka dengan orang lain dan bukan berinteraksi secara tidaklangsung; (2) bila terjadi situasi dengan kaidah dan aturannyayang minimal, sehingga memungkinkan terciptanya ruang gerak untukberimprovisasi; dan (3) bila keterlibatan emosional pada rincian-rincian yang tidak relevan berhasil mengacaukan orang dengan Machrendah.

Haruskah kita menyimpulkan bahwa orang-orang dengan Machtinggi bisa menjadi karyawan yang baik? Jawabannya tergantungpada jenis pekerjaan dan apakah Anda mempertimbangkan implikasietis dalam mengevaluasi kinerja. Dalam pekerjaan-pekerjaan yangmembutuhkan keterampilan tawar-menawar (seperti negosiasi tenagakerja) atau yang menawarkan imbalan besar untuk menang (sepertidalam penjualan berkomisi), orang-orang dengan Mach tinggi akanproduktif. Tetapi jika tujuan tidak menghalalkan cara, jika adastandar perilaku yang absolut, atau jika tiga faktor situasionalyang dikemukakan dalam alinea sebelumnya tidak ada, kemampuankita untuk meramal kinerja yang tinggi dari orang yang ber-Machtinggi akan sangat dibatasi.

HARGA DIRISetiap orang berbeda dalam hal sejauh mana orang suka atau

tidak suka terhadap dirinya. Ciri ini disebut harga diri. Risettentang harga diri (SE—Self Esteem) menawarkan beberapa kajian-kajian penting tentang perilaku organisasi. Sebagai contoh, hargadiriberhubungan langsung dengan harapan akan keberhasilan. Orangdengan SE tinggi yakin bahwa mereka memiliki kemampuan yangmereka butuhkan untuk berhasil dalam bekerja. Orang-orang denganharga diri tinggi akan menanggung risiko lebih besar dalamseleksi pekerjaan dan lebih mungkin untuk memilih pekerjaan yangtidak konvensional daripada orang-orang dengan harga diri rendah.

Temuan yang paling menggeneralisir tentang harga diri adalahbahwa orang-orang dengan harga diri rendah lebih rentan terhadappengaruh luar daripada orang dengan harga diri (SE) tinggi.Orang-orang dengan SE rendah tergantung pada penerimaan evaluasipositif dari orang lain. Akibatnya, mereka lebih mungkin untukmencari pengakuan dari orang lain dan lebih suka berkompromidengan keyakinan dan perilaku dari orang-orang yang mereka hargaidaripada orang dengan SE tinggi. Dalam posisi manajerial, SErendah akan cenderung memperhatikan bagaimana menyenangkan oranglain dan oleh karenanya, kurang mungkin mengambil langkah -

langkah yang kurang populer dibanding orang-orang dengan SEtinggi. Tidak heran, harga diri juga ditemukan berhubungan dengankepuasan kerja. Sejumlah studi mengukuhkan bahwa orang-orangdengan SE tinggi lebih puas dengan pekerjaan mereka daripadaorang-orang dengan SE rendah.

PEMANTAUAN-DIRISatu ciri kepribadian yang akhir-akhir ini mendapat

perhatian yang semakin besar adalah pemantauan merujuk padakemampua.n seseorang individu untuk rnenyusaikan perilakunyadengan faktor-faktor situasional eksternal.

Orang-orang dengan pemantauan diri yang tinggimemperlihatkan kemampuan menyesuaikan diri yang tinggi dalammenyesuaikan perilaku mereka dengan faktor-faktor situasionaleksternal. Mereka sangat peka terhadap isyarat-iayarat eksternaldan dapat berperilaku secara berbeda dalam situasi yang berbeda:Orang-orang yang punya pemantauan diri yang tinggi mampumenyajlkan kontradiksi yang mencolok antara personal publikmereka dan diri pribadi mereka. Orang yang mempunyai pemantauandiri yang rendah tidak dapat menyamarkan diri dengan cara itu.Mereka cenderung menampilkan disposisi dan sikap mereka yangsebenarnyn dalam setiap situasi; karenanya, ada konsistensiperilaku yang tinggi antara siapa mereka dan apa yang merekalakukan.

Riset tentang pemantauan diri harus melihat kembali ke masalalu, sehingga ramalan haws dilakukan secara hati-hati. Akantetapi, bukti-bukti awal mengemukakan bahwa orang-orang denganpentan Latta!) diri yang tinggi cenderung memberikan perhatianlebih deka( pada perilaku orang lain dan lebih mampu menyesuaikandiri dibanding orang dengan pemantauan diri yang rendah. Kitabisa saja berhipotesis bahwa orang-orang dengan pemantnuan diritinggi akan lebih berhasil dalam posisi manajerial di man orang-orang dituntut untuk memainkan peran-peran ganda, dan bahkan

kontradiksi. Orang dengan pemantauan diri tinggi mampumenggunakan "wajah" berbeda untuk pendengar berbeda.

MENGAMBIL RISIKO Donald Trump menonjolkan keinginannya untuk mengambil

risiko. Dia mulai hampir dari nol pada tahun 1960-an. Padapertengahan 1980-an, dia menjadi kaya raya karena bertaruh padapasar real estat New York yang bangkit kembali. Selanjutnya,berupaya untuk memodali keberhasilannya sebelumnya, Trump bekerjasangat keras. Pada tahun 1994, dia mendapatkan net negatifsenilai $850 juta. Tak pernah takut mengambil peluang, "TheDonald" mengeluarkan sedikit asetnya yang tersisa pada beberapaperusahaan real estat New York, New Jersey, dan Caribbean. Diamenjadi besar lagi. Pada tahun 1999, Forbes memperkirakan nilainet-nya melebihi $2 miliar.

Orang-orang berbeda dalam keinginan mereka untukmemanfaatkan peluang. Kecenderungan untuk mengambil ataumenghindari risiko ternyata membawa dampak pada berapa lama waktuyang dibutuhkan manajer untuk mengambil keputusan dan berapabanyak informasi yang mereka perlukan sebelum menentukan pilihanmereka. Sebagai contoh, 79 manajer bekerja pada latihan personelyang disimulasi yang menuntut mereka untuk mengambil keputusanperekrutan. Manajer yang bersedia menanggung risiko yang tinggimengambil keputusan lebih cepat dan menggunakan informasi yanglebih sedikit dalam menentukan pilihan mereka dibanding manajeryang kurang bersedia menanggung risiko yang rendah. Menariknya,keakuratan keputusan ini sama bagi kedua kelompok.

Walaupun umumnya benar untuk menyimpulkan bahwa manajer danlain organisasi adalah menentang risiko, masih ada perbedaan-perbedaan individual pada dimensi ini. Akibatnya, masuk akaluntuk mengakui perbedaan-perbedaan ini dan bahkanmernpertirnbangkan penyesuaian kecenderungan mengambil risikodengan permintaan-permintaan pekerjaan tertentu. Misalnya,kecenderungan pengambilan risiko yang tinggi bisa menyebabkan

kinerja yang lebih efektif bagi seorang pedagang saham dalamperusahaan perpialangan karena jenis pekerjaan itu menuntutpengambilan keputusan yang cepat. Di pihak lain, keinginan untukmengambil risiko membuktikan satu hambatan besar bagi seorangakuntan yang melakukan kegiatan auditing. Jabatan akuntingsebaiknya diisi oleh seseorang dengan kecenderung pengambilanrisiko yang rendah.

KEPRIBADIAN TIPE AApakah Anda kenal orang yang sangat bersaing dan selalu

tampaknya kronis menderita rasa terdesak oleh waktu? Jika ada,maka jelas orang itu memiliki kepribadian Tipe A. Seseorangdengan kepribadian Tipe A "secara agresif terlibat dalampergumulan yang kronis dan tak henti-hentinya untuk mencapailebih dalam waktu yang lebih sedikit, dan jika melawan upaya-upaya lain atau dari orang lain yang menentang. Dalam budayaAmerika Utara, karakterisitk seperti itu cenderung sangat terpujidan secara positif diasosiasikan dengan ambisi dan keberhasilanmendapatkan barang-barang material.

TIPE A1. Selalu bergerak, berjalan, dan makan secara cepat; 2. merasa tidak sabar dengan tingkalan dari kebanyakan peristiwa

yang ada; 3. berusaha keras untuk berpikir atau melakukan dua atau lebih

hal sekaligus;4. tidak dapat menghadapi waktu luang; 5. terobsesi dengan jumlah, mengukur sukses dari segi berapa

banyak yang mereka peroleh.

Kontras dengan kepribadian Tipe A adalah Tipe B, yang persissebaliknya. Orang Tipe B "jarang didorong oleh keinginan untukmemperoleh jumlah barang yang semakin meningkat atauberpartisipasi

dalam rangkaian peristiwa yang terus bertumbuh dalam jumlah waktuyang terus menerus menurun.

TIPE B1. tak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidak

sabaran; 2. merasa tidak perlu memamerkan atau membahas entah prestasi

mereka atau apa yang sudah mereka capai kecuali kalaupemaparan itu dituntut oleh situasi;

3. bermain untuk mendapatkan kegembiraan dan relaksasi danbukannya untuk memperlihatkan superioritas mereka;

4. dapat santai tanpa rasa bersalah.

Tipe A beroperasi dalam tingkat stres yang sedang sampaitinggi. Mereka memasukkan diri mereka sendiri ke dalam tekananwaktu yang kurang lebih terus-menerus, menciptakan suatukehidupan dengan tenggat waktu untuk diri mereka sendiri.Karakteristik-karakteristik ini menghasilkan beberapa hasilperilaku yang agak spesifik. Sebagai contoh, Tipe A adalahpekerja yang cepat karena mereka menekankan kuantitas lebih darikualitas. Dalam posisi manajemen, Tipe A menunjukkan persainganmereka dengan bekerja menghabiskan waktu berjam-jam dan, tidakjarang, mengambil keputusan yang salah karena mereka rnembuatnyaterlalu cepat. Tipe A juga jarang kreatif. Karena kesetiaanmereka pada kuantitas dan kecepatan, mereka mengandalkanpengalaman masa lalu bila mereka menghadapi masalah. Mereka tidakakan mengalokasikan waktu yang perlu untuk mengembangkan solusiyang unik untuk masalah baru. Mereka jarang berubah-ubah dalamtanggapan mereka terhadap tantangan khusus dalam lingkunganmereka; karenanya, perilaku mereka mudah diramalkan dibandingkanorang dengan kepribadian Tipe B.

Manakah yang lebih berhasil dalam organisasi, Tipe A atau TipeB? Meskipun Tipe A bekerja keras, Tipe B yang tampaknya mencapaipuncak Tenaga penjual yang besar biasanya clari Tipe A; eksekutif

senior biasanya dari Tipe B. Mengapa? Jawabannya terletak padakecenderungan Tipe A untuk mempertukarkan kualitas usaha dengankuantitas. Promosi-promosi dalam perusahaan dan organisasiprofesional "biasanya jatuh pada mereka yang bijaksana danbukannya pada mereka yang gegabah, pada mereka yang bijaksana danbukannya mereka yang bermusuhan, dan pada mereka yang kreatif dan bukannya pada mereka yang hanya cerdas dalam perselisihanyang bersaing.

KEPRIBADIAN DAN BUDAYA NASIONAL Apakah kerangka kepribadian, seperti model Lima Besar,

beralih sepanjang budaya? Apakah dimensi-dimensi seperti lokuskendali dan kepribadian Tipe A itu relevan dalam semua budaya?Marilah kita coba menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.Lima faktor kepribadian dalam model Lima Besar tampak dalamhampir semua studi silang-budaya. Ini mencakup varietas luasbudaya yang berbeda, seperti Cina, Israel, Jerman, Japan,Spanyol, Nigeria, Norwegia, Pakistan, dan Amerika Serikat.Perbedaan-perbedaan cenderung muncul ke permukaan karenapenekanan pada dimensi-dimensi. Orang Cina, misalnya, menggunakankategori suara hati lebih sering dan tidak terlalu menggunakankategori kesepakatan dibanding orang Amerika. Namun ada jumlahkesepakatan yang sangat besar, khususnya di kalangan orang-orangdari negara berkembang. Seperti sebuah kasus dalam hal ini, satutinjauan komprehensif atas kajian-kajian yang meliputi orang-orang dari 15 negara Masyarakat Eropa menemukan bahwa suara hatiadalah peramal yang absah atas kinerja sepanjang kelompok jabatandan kedudukan. Inilah persis apa yang ditemukan studi-studi AS.Tidak ada tipe kepribadian umum untuk satu negara tertentu. Andadapat, misalnya, menemukan pengambil risiko yang tinggi danrendah di hampir semua budaya apa pun. Namun budaya sebuah negaramempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan daripenduduknya. Kita dapat melihat ini dengan memperhatikan lokuskendali dan kepribadian Tipe A.

Ada bukti bahwa budaya berbeda dari segi hubungan orangdengan lingkungan mereka. Dalam beberapa budaya, seperti diAmerika Utara, orang percaya bahwa mereka dapat rnendominasilingkungan mereka. Orang di negara-negara lain, seperti negara-negara Timur Tengah, yakin bahwa kehidupan sebenarnya sudahdiatur sebelumnya. Perhatikan paraiel yang dekat dengan lokuskendali internal dan eksternal. Oleh karena itu, kita bisapastikan bahwa proporsi orang-orang internal dalam angkatan kerjaAmerika adalah lebih besar dibanding angkatan kerja Arab Saudidan Iran.

Kelaziman kepribadian Tipe A akan menjadi agak terpengaruholeh lingkungan budaya di mana seseorang dibesarkan. Ada Tipe Adi setiap negara, tetapi akan lebih banyak ada di negara-negarakapitalis, di mana prestasi dan keberhasilan material sangatdihargai. Misalnya, diperkirakan bahwa kira-kira 50 persen daripenduduk Amerika Utara adalah bertipe A. Persentase ini memangtidak terlalu mengejutkan. Orang Amerika Serikat dan Kanadamemiliki tekanan yang tinggi pada manajemen waktu dan efisiensi.Keduanya memiliki budaya yang menekankan prestasi dan perolehanuang serta barang-barang material. Dalam budaya-budaya sepertiSwedia dan Prancis, di mana materialisme kurang dihargai, kitaakan meramalkan satu proporsi kepribadian Tipe A yang lebihkecil.

MENCAPAI KECOCOKAN KEPRIBADIAN Dua puluh tahun yang lalu, organisasi memperhatikan

kepribadian terutama karena mereka ingin mencocokkan individu-individu dengan jabatan-jabatan tertentu. Keprihatinan itu masihada. Namun dalam tahun-tahun terakhir ini, minat telah meluasmencakup kecocokan individu-organisasi. Mengapa? Karena paramanajer dewasa ini kurang tertarik pada kemampuan pelamar untukmelakukan satu pekerjaan tertentu, melainkan pada kelenturannyauntuk mengikuti situasi yang berubah.

KECOCOKAN ORANG DAN PEKERJAAN Dalam pembahasan tentang atribut-atribut kepribadian,

konklusi kita sering dikualifikasikan untuk mengakui bahwapersyaratan persyaratan dari pekerjaan yang memperlunak hubunganantara kepemilikan karakteristik kepribadian dan kinerjajabatan. Keprihatinan manyangkut pencocokan syarat-syaratpekerjaan dengan karakteristik kepribadian diungkapkan denganbaik sekali dalam teori kecocokan kepribadian-pekerjaan yangdikemukakan John Holland. Teori ini didasarkan pada pengertiantentang kecocokan antara ciri-ciri kepribadian individual danIingkungan kedudukannya. Holland menyajikan enam tipe kepribadiandan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecondongan untukmeninggalkan pekerjaan tergantung pada sejauh mana individu-individu itu berhasil mencocokkan kepribadian mereka denganlingkungan kedudukan. Masing-masing dari enam tipe kepribadianmemiliki lingkungan kedudukan yang sama dan sebangun.

Holland mengembangkan kuesioner Inventori Pilihan Kejuruanyang memuat 160 judul jabatan. Para responden menunjukkan yangmana dari kedudukan-kedudukan ini yang mereka suka atau tidaksuka, dan jawaban-jawaban mereka digunakan untuk membentuk profilkepribadian. Dengan menggunakan prosedur ini, riset sangatmendukung diagram segi enam dalam Peraga 4-4. Gambar inimenunjukkan bahwa semakin dekat dua bidang atau orientasi didalam segi enam, semakin cocok. Kategori-kategori yang berdekatanagak serupa, sementara yang berlawanan secara diagonal itusangat tidak serupa. Apa arti semua ini? Teori itu berargumentasibahwa kepuasan paling tinggi berarti keluar masuknya(perputaran) karyawan paling rendah bila kepribadian dankedudukan itu sesuai. Individu – individu sosial hendaknya beradadalam jabatan - jabatan sosial, orang – orang konvensional dalamjabatan-jabatan konvensional, dan seterusnya. Seseorang yangreallstik dalam jabatan yang realistik berada dalam situasi yanglebih sama den sebangun disbanding seorang yang realistik dalamsatu jabatan yang bersifat investigatif. Seorang yang realistik

dalam satu jabatan sebenarnya berada dalam situasi yang palingtidak sama dan sebangun. Poin utama dari model ini adalah (1) disana tampak ada perbedaan-perbedaan instrinsik dalarn kepribadiandi kalangan individu – individu., (2) ada jenis-jenis jabatanyang berbeda, dan (3) orang dalam lingkungan-lingkungan yang samadan sebangun dengan tipe kepribadian mereka akan lebih puas dansedikit yang berhenti secara sukarela dibanding orang dalamjabatan yang tidak sama dan sebangun.

KECOCOKAN ORGANISASI-ORANGSeperti dikemukakan sebelumnya, perhatian dalam tahun-tahun

terakhir telah meluas mencakup orang-orang yang cocok denganorganisasi dan juga jabatan. Sejauh organisasi menghadapilingkungan yang dinamik dan berubah dan menuntut karyawan yangmampu untuk siap beralih tugas dan terus beralih di antara tim-tim, mungkin lebih penting bahwa kepribadian-kepribadian karyawancocok dengan keseluruhan budaya organisasi dibancling cocokdengan karakteristik dari jabatan-jabatan khusus manapun.Kecocokan organisasi-orang pada hakikatnya berargumentasi bahwaorang meninggalkan pekerjaan yang tidak cocok dengankepribadiannya." Dengan menggunakan terminologi Lima Besar,misalnya, kita dapat memastikan bahwa orang dengan ekstraversitinggi lebih cocok dengan budaya yang agresif dan berorientasitim; orang dengan kemampuan-sepakat yang tinggi akan lebih cocokdengan iklim organisasi yang suportif dibanding orang yangberfokus pada keagresifan; dan bahwa orang dengan keterbukaantinggi terhadap pengalaman lebih cocok dengan organisasi-organisasi yang menekankan inovasi dan bukannya standardisasi.Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan akan mengarah keseleksi karyawan baru yang lebih cocok dengan budaya organisasi,yang pada gilirannya akan menghasilkan kepuasan karyawan yanglebih tinggi dan mengurangi perputaran karyawan.

EMOSI

Pada suatu hari Jumat yang baru lalu, seorang karyawan posAS berusia 37 tahun di Milwaukee berangkat ke tempat kerjanya.Dia meraih sebuah senapan dan menembak mati seorang rekan kerjayang dengannya dia berdebat, melukai penyelia yang memarahinya,dan mencederai seorang pekerja lain. Dia kemudian membunuhdirinya sendiri. Bagi karyawan ini, kemarahan telah menimbulkankekerasan. Amukan dengan penembakan di tempat kerja merupakancontoh yang ekstrim tetapi itu mengilustrasikan secara dramatistema bagian ini: Emosi adalah faktor penting dalam perilakukaryawan. Mengingat peran jelas yang dimainkan oleh emosi dalamkehidupan kita sehari-hari, mungkin mengejutkan Anda untukbelajar bahwa, sampai sekarang ini, topik tentang ernosi mendapatsedikit atau tidak mendapat perhatian dalarn bidang PerilakuOrganisasi (OB). Bagaimana ini bisa terjadi? Kami dapatmemberikan dua penjelasan yang mungkin. Yang pertarna adalahmitos tentang rasionalitas. Sejak akhir abad sembilan belas danmunculnya manajemen ilmiah, organisasi telah dirancang secarakhusus dengan tujuan mengontrol emosi. Sebuah organisasi yangberjalan baik adalah organisasi yang berhasil meniadakanfrustrasi, takut, rnarah, cinta, benci, gembira, sedih, danperasaan serupa. Emosi-emosi tersebut adalah antithesis darirasionalitas. Dengan demikian walaupun para periset dan manajertahu bahwa emosi adalah satu bagian yang tidak terlepas darikehidupan sehari-hari, mereka berupaya untuk menciptakanorganisasi yang bebas dari emosi. Tentu saja itu tidak mungkin.Faktor kedua yang mau rnelepaskan emosi dari OB adalah keyakinanbahwa emosi macam apa pun sifatnya mengacaukan. Gila emosidipertimbangkan, pernbahasan berfokus pada emosi negatif yangkuat—khususnya kemarahan—yang dicampuri dengan kernampuankaryawan untuk melakukan pekerjaannya secara efektif. Emosi-emosijarangdilihat sebagai konstruktif atau merangsang perilaku yangmeningkatkan kinerja. Tentu saja beberapa emosi, khususnya biladitampilkan pada saat yang salah, dapat mengurangi kinerjakaryawan. Namun ini tidak mengubah realitas bahwa karyawan

membawa serta satu komponen emosi bersama dengan mereka ke tempatkerja setiap hari dan bahwa tidak ada studi tentang OB yang dapatkomprehesif tanpa mernpertimbangkan peran dari emosi dalamperilaku di tempat kerja.

APA ITU EMOSI? Walaupun tidak ingin membuat definisi, sebelum memulai

analisis kita, kita perlu melakukan klarifikasi atas tiga istilahyang sangat erat terjalin satu sama lain, yakni pengaruh (affect),emosi, dan suasana batin (mood).

Pengaruh adalah istilah umum yang meliputi kisaran luasperasaan yang dialami orang. Itu merupakan satu konsep payungyang meliputi balk emosi maupun susana hati." Akhirnya, suasanahati adalah perasaan yang cenderung menjadi kurang intensdibanding emosi, dan yang kekurangan stimulus kontekstual. Emosiadalah reaksi terhadap satu objek, bukan satu sifat. Objek yangspesifik. Anda menunjukkan emosi Anda bila Anda senang dengansesuatu, marah terhadap seseorang, takut terhadap sesuatu. Dipihak lain, suasana hati tidak diarahkan pada satu objek. Emosidapat berubah menjadi suasana hati ketika Anda kehilangan focuspada objek yang kontekstual. Maka bila seorang rekan kerjamengritik Anda karena cara Anda berbicara kepada seorang klien,Anda mungkin menjadi marah terhadapnya. Artinya, Anda menunjukkanemosi (marah) terhadap satu objek spesifik (rekan kerja Anda).Tetapi kemudian pada hari itu, Anda mungkin menemukan diri Andahanya secara umum tidak bersemangat. Anda tidak dapat menganggapperasaan ini disebabkan oleh satu peristiwa tertentu. Anda hanyamerasa tidak normal. Keadaan afektif ini menggambarkan satusuasana hati. Satu istilah terkait yang semakin pentingdalamperilaku organisasi adalah tenaga kerja emosional. Setiapkaryawan mencurahkan tenaga fisik dan mental bila merekamencurahkan kemampuan fisik dan kognitif mereka, masing-masing,ke dalam pekerjaan mereka. Namun sehagian besar pekerjaan jugamenuntut tenaga kerja emosional. ini terjadi bila scoring

karyawan mengekspresikan secara organisasional emosi yangdiinginkannva selama transaksi antar-pribadi. Konsep pentingtenaga kerja emosional pada dasarnya dikembangkandalam hubungandengan pekerjaan-pekerjaan jasa. Pelayan penerbangan Airline,misainva, diharapkan ceria, penasihat pemakaman diharapkan sedih,dan para dokter diharapkan tenang secara emosionaI. Namun dewasaini konsep tentang tenaga kerja emosional tampaknya relevandengan hampir setiap pekerjaan. Anda diharapkan, misalnya,menjadi sopan santun dan tidak bersikap kasar dalam interaksidengan rekan kerja. Dan para pemimpin diharapkan untuk memilikidalam dirinya tenaga kerja emotional untuk "menginstruksipasukon." Hampir setiap pidato besar, misalnya, memuat satukomponen emosional yang kuat mengemudikan perasaan-perasaan dalamdiri orang lain. Seperti sudah kami kemukakan dalam bagian ini,Anda akan melihat bahwa itu akan disebabkan karena semakinpentingnya tenaga kerja emosional sebagai komponen utama dankinerja jabatan yang efektif. Dan bahwa suatu pemahaman akanemosi telah menjadi sangat relevan dalam bidang perilakuorganisasi.

EMOSI YANG DIRASAKAN LAWAN EMOSI YANG DITAMPILKAN Tenaga kerja emosional menciptakan dilema bagi karyawan bila

pekerjaan mereka menuntut mereka untuk memperagakan emosi yangtidak sesuai dengan perasaan aktual mereka. Tidak heran, inisering terjadi. Ada orang yang bekerja dengan orang yang ternyatasangat sulit untuk menjadi bersahabat. Mungkin Anda menganggapkepribadian mereka kasar. Mungkin Anda tahu mereka telahmengatakan negatif tentang Anda di belakang Anda. Lepas dari itu,pekerjaan Anda menuntut Anda untuk berinteraksi dengan orang-orang ini dalam pekerjaan setiap hari. Maka Anda terpaksaberpura-pura bersahabat. Anda dapat tertolong untuk memahamilebih baik emosi jika Anda memisahkannya menjadi emosi yangdirasakan dan emosi yang ditampilkan. Emosi yang dirasakan adalahemosi aktual seorang individu. Sebaliknya, emosi yang ditampilkan

adalah emosi yang dituntut secara organisasional dan dianggaptepat dalam satu jabatan tertentu. Emosi semacam ini bukanmerupakan pembawaan lahir melainkan dipelajari. "Penampilanritual yang menampakkan kegembiraan pada wajah pemenang runner-uppertama ketika Miss America baru diumumkan merupakan produk dariaturan penampilan bahwa yang kalah harus menuutup kesedihanmereka dengan satu ekspresi yang memperlihatkan kegembiraanbersama dengan pemenang. Sama halnya, kebanyakan kita tahu bahwakita diharapkan untuk bersikap sedih pada saat penguburan lepasdan apakah kita menganggap kematian orang itu merupakankehilangan; dan berpura-pura gembira pada pemikahan bahkan jikakita tidak merasa merayakannya. Manajer yang efektif belajaruntuk menjadi serius bila memberikan seorang karyawan penilaiankinerja yang negatif dan menutup kemarahannya bila merekadilewati saat promosi. Dan tenaga penjual yang tidak belajarsenyum dan tampak bersahabat, lepas dari apa sebenarnyaperasaannya pada saat itu, umumnya tidak bertahan lama padakebanyakan pekerjaan penjualan.

Hal paling pokok di sini adalah bahwa emosi yang dirasakandan emosi yang ditampilkan sering berbeda. Sesungguhnya, banyakorang memiliki masalah untuk bekerja dengan orang lain hanyakarena mereka secara naïf mengandaikan bahwa emosi yang merekalihat ditampilkan oleh orang lain adalah apa sesungguhnyadirasakan orang lain tersebut. Ini umumnya benar dalamorganisasi-organisasi, dimana permintaan dan situasi peran seringmenuntut orang untuk memperagakan perilaku emosional yang menutupperasaan mereka yang sesungguhnya. DIMENSI EMOSI

Ada berapa banyak emosi sebenarnya? Dalam hal apakah emosi-emosi ini bervariasi? Kita akan menjawab pertanyaan-pertanyaanini dalam bagian ini.

VARIETAS

Ada sejumlah usaha untuk membatasi dan menentukan perangkatemosi fundamental atau dasar. Riset telah mengidentifikasi enamemosi universal: kemarahan, ketakutan, kesedihan, kegembiraan,kejijikan, dan kejutan. Satu faktor yang secara kuat membentukapa yang terdaftar dan tidak terdaftar dalam perangkat dasar iniadalah cara di mana emosi-emosi diidentifikasi. Para perisetcenderung mencari ekspresi wajah yang teridentifikani secarauniversal dan selanjutnya mengelompokkannya dalam kategori-kategori (lihat Peraga 4-5). Emosi-emosi yang tidak siapdiidentifikasi oleh orang lain rnelalui ekspresi wajah, atau apayang dianggap satu sub-perangkat dari salah satu dari enam yangmendasar, tidak terseleksi. Peraga 4-6 mengilustrasikan bahwaenam emosi dapat dikonseptualtsasi sebagai terus ada sepanjangsatu kontinuum. Semakin dekat satu sama lain dua emosi apa punpada kontinuum ini, semakin orang mungkin merasa bingungterhadapnya. Sebagai contoh, kebahagiaan dan kejutan seringdikacaukan, sementara kebahagiaan dan kemuakan jarang dikacaukan.Selain itu, seperti akan kami uraikan kemodian dalam bagian itu,faktor-faktor budaya dapat juga mempengaruhi interpretasi. Apakahenam emosi dasar ini muncuI ke permukaan di tempat kerja? Tentusaja. Saya menjadi marah setelah mendapat penilaian kinerja yangjelek. Saya takut bahwa saya bisa dipecat akibat perampinganperusahaan. Saya merasa sedih karena seorang rekan kerja sayaberhenti untuk mendapatkan pekerjaan harta di kota lain, Sayagembira setelah dipilih sebagai karyawan yang terkemuka dalambulan (employee-of-the-month). Saya muak dengan cara penyelia sayamemperlakukan wanita dalam toko karni. Dan saya terkejutrnenemukan bahwa manajemen merencanakan satu penstrukturan ulangyang lengkap atas program pensiunan perusahaan. INTENSITAS

Orang memberikan tanggapan yang berbeda terhadap rartgsanganyang memprovokasi-emosi yang identik. Dalam beberapa kasus intbisa disebabkan karena kepribadian individu. Pada saat lain, itu

merupakan hasil dari persyaratan jabatan. Orang bervariasi dalamkemampuan mereka untuk mengekspresikan intensitas. Tidakdiragukan Anda mengenal individu-individu yang hampir tak pernahmemperlihatkan perasaan mereka. Mereka jarang rnenjadi marah.Mereka tak pernah menunjukkan kemarahan. Sebaliknya barangkaliAnda juga mengenal orang yang tampaknya gampang hanyut dalamemosi. Bila mereka senang, mereka meluapkan kegembiraannya. Bilasedih mereka sangat muram. Dan dua orang dapat berada dalamsituasi yang persts sarna—yang satu menunjukkan kegembiraan,sementara yang lainnya tenang. Pekerjaan atau jabatan bisa membuat permintaan-permintaan denganintensitas berbeda dari segi tenaga kerja emosional. Sebagalcontoh, pengontrol lalu lintas udara dan hakim pengadilandiharapkan penting dan terkendali, bahkan dalam situasi yangpenuh dengan stress. Sebaliknya, efektivitas dari evangelictelevisi, penyiar peristiwa-peristiwa olah raga, dan hukum dapattergantung pada kemampuan untuk rnengganti intensitas emosionalyang ditampilkan sesuai kebutuhan.

FREKUENSI DAN LAMANVA (DURATION) Seberapa seringnya stow emosi perlu diperagakan? Dan untuk

berapa lama? Sean Wolfson pada dasarnya seorang yang tenang danpendiam, Dia menyukaipekerjaannya sebagai perencana keuangan.Akan tetapi, din tidak suka harus sekali-sekali menyampaikanpidato untuk meningkatkan visibilitasnya dan rnempromosikanprogramnya. Jika saya harus berbicara kepada audiens yang lebihbesar setiap hari, saya mau keluar dari perusahaan ini," ujarnya."Saya pikir hal ini terjadi pada saya karena saya dapat berpura-pura gembira dan bersemangat selama satu jam, beberapa kalisebulan."

Tenaga kerja emosional yang menuntut frekuensi tinggi atauketahanan yang lama lebih menuntut dan memerlukan lebih banyakpengerahan tenaga karyawan. Dengan demikian, apakah seorangkaryawan dapat berhasil mencapai perrnintaan emosional dari satu

jabatan yang ada tergantung tidak hanya pada tempat di mana emosiperlu ditampilkan dan intensitas mereka, melainkan juga beradaseringnya dan seberapa lamanya usaha yang harus dilakukan. DAPATKAH ORANG MENJADI TANPA EMOSI (EMOTIONLESS)

Apakah orang yang tampaknya terlalu tenang atau apatis dalamsemua situasi, Dimana orang lain biasanya pasti beremosi, tidakpunya perasaan. Dapatkah orang menjadi tanpa emosi? Ada orangyang mempunyai kesulitan besar dalam mengungkapkan perasaanmereka dan memahami emosi orang lain. Psikolog menyebutnyaalexithymin (bahasa Yunani untuk "kekurangan emosi"). Orang yangmenderita alexithymin jarang berteriak dan sering tampak lemahlembut dan dingin. Perasaan mereka sendiri membuat mereka tidaknyaman, dan mereka tidak mampu mendiskriminasi berbagai macamemosi mereka. Selain itu, mereka sering sama sekali tidakmemahami apa yang dirasakan orang lain di sekitarnya. Apakahketidakmampuan untuk mengungkapkan emosi dan membaca orang lainberarti bahwa orang yang menderita alexithymia itu orang yangberkinerja jelek? Tidak selalu. Konsisten dengan pembicaraan kitatentang pencocokan tipe kepribadian dengan pekerjaan yang sesuai,orang yang kekurangan emosi perlu berkecimpung dalam pekerjaanyang menuntut sedikit atau sama sekali tidak menuntut tenagakerja yang emosional. Orang-orang ini tidak cocok untuk posisipenjualan dan manajerial. Namun mereka bisa berkinerja tinggi,misalnya, dalam pekerjaan penulisan kode program atau dalampekerjaan apa saja yang secara eksklusif tersekap dalam interaksidengan komputer.

DARI KONSEP KE KETERAMPILAN Memaharni emosi yang dirasakan orang lain itu sangat sulit.

Namun kita dapat belajar untuk membaca emosi yang ditunjukkanorang lain. Kita melakukan ini dengan berlokus pada petunjukverbal, nonverbal, dan paralinguistik. Cara termudah untukmenemukan apa yang dirasakan seseorang adalah menanyakannya.

Mengatakan sesuatu yang sederhana seperti "Apakah Anda OK? Apaada masalah?" sering dapat memberikan Amin informasi untukmenilai keadaan emosional seseorang. Tetapi mengandalkantanggapan verbal merniliki dua kekurangan. Pertama, hampir semuakita menyembunyikan emosi kita sampai tingkat tertentu demiprivacy dan mencerminkan harapan-harapan sosial. Dengan demikiankita mungkin tidak berkeinginan menunjukkan perasaan kita yangsesungguhnya. Kedua, Bahkan jika kita ingin secara verbalmenyampaikan perasaan kita, kita mungkin tidak mampu untukmelakukan ini. Semi' sudah kamikemukakan sebelumnya, beberapa orang memiliki kesulitan memahamiemosi mereka sendiri, karenanya, tidak mampu secara verbalmengekspresikannya. Dengan demikian, paling-palingtanggapan verbal hanya memberikan informasi sebagian. Membaca Emosi

Anda berbicara dengan seorang rekan kerja. Apakah kenyataanbahwa punggungnya kaku, giginya dicengkdram, dan otot wajahnyakencang mengatakan sesuatu tentang keadaan emosinya? Barangkalibenar. Ekspresi wajah, gerak isyarat, gerakan tubuh dan jarakfisik adalah petunjuk-petunjuk nonverbal yang dapat memberikanpernahaman tambahan tentang apa yang dirasakan seseorang.Ekspresi wajah yang diperlihatkan dalam Peraga 4-5, misalnya,adalah jendela untuk melihat ke dalam perasaan seseorang.Perhatikan perbedaan dalam ciri-ciri wajah: tingginya pipi, naikturunnya alis, perubahan mulul, posisi bibir, dan konfigurasiotot di sekitar mata. Bahkan sesualu yang lebih subtil sepertijarak dari Anda yang dipilih seseorang untuk mengambil posisinyadapat menyampaikan perasaan mereka, atau kekurang-intiman,keagresifan, kejijikan, atau penarikan diri.

Seperti yang Janet dan saya katakan, saya memperhatikan satuperubahan tajam dalam nada suaranya dan kecepatanpernbicaiaannya. Saya menangkap sumber informasi ketip tentangemnsi seseorang—paralanguage. Ini merupakan komunikasi yang jauhmelebihi kata-kata khusus yang diucapkan. flu mencakup puncak,

amplitudo, tingkat dan kualitas suara pembicaraan. Paralanguangemengingatkan kita bahwa orang menyampaikan perasaannya tidakhanya dalam apa yang mereka katakan melainkan juga dalambagaimana mereka mengatakannya.

JENIS KELAMIN DAN EMOSI Sudah luas diandaikan bahwa wanita jauh lebih itersentuh'

perasaan mereka daripada pria—bahwa mereka bereaksi lebihemosional dan lebih mampu membaca emosi orang lain. Apakahpengandaian ini ada benarnya? Bukti justru mengukuhkan perbedaanantara pria dan wanita bila menyangkut reaksi emosional dankemampuan untuk membaca orang lain. Kontras terhadap jeniskelamin, wanita menunjukkan ungkapan emosi yang lebih besarketimbang pria, mereka mengalami emosi lebih hebat; dan merekalebih sering menampilkan ekspresi dari emosi baik yang positifmaupun negatif, kecuali kemarahan. Bertolak belakang dengan pria,wanita juga dilaporkan lebih nyaman dalam mengungkapkan emosi.Akhirnya, wanita lebih baik claim membaca petunjuk-petunjuknonverbal dan paralinguistik dibanding pria. Bagaimanamenjelaskan perbedaan ini? Tiga jawaban yang mungkin telahdikemukakan. Pertama, cara yang berbeda pada pria dan wanita itusudah disosialisasikan. Pria diajarkan untuk keras dan berani;maka dia harus menunjukkan emosi yang sesuai dengan citra ini.Wanita, di pihak lain, disosialisasikan sebagai yang mengasuh.ini bisa menghasilkan persepsi bahwa wanita itu umumnya lebihhangat dan lebih ramah dibanding pria. Misalnyn diharapkanmengungkapkan lebih banyak emosi positif saat bekerja (tersenyum)dibanding pria, dan mereka melakukannya." Kedua, wanita mungkinmemiliki kernompuan yang lebih merupakan bawaan untuk membacaorang lain dan menampakkan emosi mereka dibandingkan pria.Ketiga, wanita mungkin memiliki kebutuhan lebih bestir untukmendapatkan pengakuan sosial dan, dengan demikian, memilikikecondongan lebih besar untuk menunjukkan emosi yang positifseperti keceriaan.

BATASAN-BATASAN EKSTERNAL TERHADAP EMOSI Suatu emosi yang dapat diterima di lapangan permainan

atletik mungkin sama sekali tidak dapat diterima biladiperlihatkan di tempnt kerja. Sama halnya, apa yang memadai disatu Negara mungkin tidak memadai di negara lain. Fakta-fakta inimengilustrasikan peran yang dimainkan batasan-batasan eksternaldalam membentuk emosi yang ditampilkan. Setiap organisasimendefinisikan batas-batas yang mengidentifikasi emosi-emosi apayang dapat diterima dan sejauh mana dapat diungkapkan. Yang samaberlaku juga untuk budaya yang berbeda. Dalam bagian ini, kitamembahas pengaruh organisasional dan budaya terhadap emosi.

PENGARUH ORGANISASIONALJika Anda tidak dapat senyum dan tampil bahagia, Anda tidak

mungkin bekerja pada taman hiburan Disney. Dan sebuah bukupegangan McDonald's menyatakan bahwa petugas counternya harusmenunjukkan sifat-sifat seperti tulus, bergairah, yakin, danmemiliki rasa humor.Tidak ada "perangkat" emosional tunggal yangdicari oleh semua organisasi. Namun, sekurang-kurangnya diAmerika Serikat, bukti menunjukkan bahwa ada prasangka terhadapemosi yang hebat dan negatif. Ungkapan-ungkapan emosi negatifseperti takut, cemas, dan marah cenderung tidak dapat diterimakecuali dalam kondisi yang benar-benar khusus. Misalnya, dalarnkondisi seorang anggota kelompok berstatus tinggi menunjukkanrasa tidak sabar kepada seorang anggota yang berstatus rendah.Lagi pula ungkapan emosi yang hebat, apakah negatif atau positif,pada umumnya cenderung tidak diterima karena tampak sebagaimengganggu pelaksanaan tugas rutin. Lagi pula ada kondisikekecualian di mana hal ini tidak benar—misalnya, satu teriakanpendek atas kematian mendadak dari seorang CEO perusahaan atauperayaan tahun laba yang memecahkan rekor. Tetapi untuk sebagianbenar, konsisten dengan mitos tentang rasionalitas, organisasi

yang dikelola dengan baik diharapkan benar benar bebas dariemosi. PENGARUH BUDAYA

Norma-norma budaya di Amerika Serikat mcndiktekan bahwakaryawan dalam organisasi jasa hendaknya senyum dan bertindakramah ketika berinteraksi dengan pelanggan. Namun norma ini tidakberlaku di seluruh dunia. Di Israel, senyum dari kasirsupermarket mcnandakan tidak pengalaman, sehingga kasir terdoronguntuk tarnpil muram. Dalam budaya Muslim, senyum sering kaliditanggapi sebagai tanda daya tarik seksual, sehingga wanitadisosialisasikan untuk tidak tersenyurn pada prin. Contoh-contohselanjutnya mengilustrasikan kebutuhan untuk mempertimbangkanfaktor-faktor budaya sebagai yang mempengaruhi apa yang dianggapatau tidak dianggap tepat secara emosional." Apa yang dapatditerima dalam satu budaya mungkin tampak sangat tidak biasa ataubahkan dilarang dalarn budaya lain. Dan budaya itu berbeda-beciadari segi interpretasi yang diberikannya kepada emosi.

Cenderung ada kesepakatan yang tinggi tentang apa arti emosidalam budaya tetapi tidak di antaranya. Sebagai contoh, satustudi meminta orang-orang Amerika untuk mcncocokkan ekspresiwajah dengan enarn emosi dasar. Kisaran kesepakatan ada di antara86 dan 98 persen. Ketika sekelompok orang Jepang diberi tugasyang sama, mereka hanya rnemberikan label benar pada rasa heran(dengan 97 persen yang setuju). Pada lima emosi lainnya,kecermatan mereka hanya sekitar 27 sampai 70 persen. Selain itu,studi menunjukkan bahwa beberapa budaya kekurangan kata-katauntuk standar emosi seperti kecemasan, depresi, atau rasa salah.Orang Tahiti, seperti ditinjukkan dalam kasus, tidak memilikikata yang sarna dengan kesedihan. Bila orang Tahiti sedih, rekan-rekan mereka umumnya menghubungkan keadaan mereka dengan sakitpada fisik mereka.

APLIKASI PERILAKU ORGANISIISI

Kita menyimpulkan pembicaraan kita tentang emosi denganmernpertimbangkan aplikasinya pada beberapa topik dalam 013.Dalam bagian ini, kami menilal bagaimana pengetahuan tentangemosi dapat membantu Anda memahami lebih balk proses seleksidalam organisasi, pengambilan keputusan, motivasi, kepemlmpinan,konilik interpersonal, dan perilaku di tempat kerja yangmenyimpang.

KEMAMPUAN DAN SELEKSIOrang yang mengetahui emosi mereka sendiri dan bisa dengan

baik membaca emosi orang lain bisa menjadi lebih efektif dalampekerjaan mereka. Pada hakikatnya, itu rnerupakan tema yangmelandasi riset terkini tentang kecerdasan emosional(emotionalintelligence). Emotional intelligence (El) merujuk pada satukeanekaragaman keterampilan, kapabilitas, dan kompetensinonkognitif, yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasildalam menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungan. Terdiri darilima dimensi:

Kesadaran diri. Kernampuan untuk sadar akan apa yang Andarasakan.

Mengelola diri. Kernampuan untuk mengelola emosi danrangsangan sendiri.

Motivasi diri. Kernarnpuan untuk bertahan dalam menghadapikemunduran dan kegagalan.Empati.Kernampuan untuk merasakan bagaimana yang lain

merasakan. Keterampilan social. Kemampuan untuk menangani emosi orang

lain. Beberapa studi rnengemukakan bahwa EI bisa memainkan peran

penting dalam pelaksanaan pekerjaan. Sebagai contoh, satu studimelihat pada karakteristik dan perekayasa Bell Lab yang dinilaioleh para rekan kerja mereka sebagai bintang. Para ilmuwanmenyimpulkan bahwa para bintang itu lebih baik dalam berhubungan

dengan yang lain, Artinya, EI, bukannya IQ akademik, yang menjadiciri orang yang berkinerja tinggi.Studi kedua tentang perekrutAir Force menghasilkan temuan serupa. Perekrut berkinerja tinggimenunjukkan level EI yang tinggi. Dengan menggunakan temuan-temuan ini, Air Force mengubah criteria seleksinya. Penyelidikantindak lanjut menemukan bahwa rekrutan berikutnya yang memilikiskor EI tinggi adalah 2,6 kali lebih berhasil dari mereka yangtidak. Sebuah pengumpulan pendapat dari para manajer sumber dayamanusia menanyakan: seberapa pentingnya pekerja Anda menunjukkanEI untuk menaikkan jenjang perusahaan? Empat puluh persenmenjawab "sangat penting." 16 persen mengatakan "cukup penting."Implikasi dari bukti awal tentang EI adalah bahwa para majikanhendaknya mempertimbangkannya sebagai faktor dalam menyeleksi,khususnya dalam jabatan atau pekerjaan yang menuntut tingkatinteraksi social yang tinggi.

PENGAMBILAN KEPUTUSANSeperti Akan Anda lihat dalam Bab 5 pendekatan tradisional

terhadap studi tentang pengambilan keputusan dalarn organisasitelah menekankan rasionalitas. Pendekatan-pendekatan itumeremehkan bahkan mengabaikan peran dari kecemasan, ketakutan,kekecewasn, keraguan, kebahagiaan, kegembiraan, dan emosi-emosiserupa. Namun naif untuk mengandaikan bahwa pilihan keputusan itutidak dipengaruhi oleh perasaan seseorang pada saat tertentu.Dengan adanya data objektif yang sama, kami mengharapkan bahwaorang bisa membuat pilihan yang berbeda bila mereka marah danstress daripada ketika mereka dalam keadaan tenang.

Emosi-emosi negatif dapat mengakibatkan menyempitnya ruanggerak untuk menemukan alternatif baru tidak begitu cermatmenggunakan informasi. Di pihak lain, emosi-emosi positif dapatmeningkatkan pemecahan masalah dan memudahkan keterpaduaninformasi.

Anda dapat meningkatkan pemahaman Anda tentang pengambilankeputusan dengan mempertimbangkan "hati" seperti juga "kepala."Orang menggunakan emosi dan juga proses intuitif dan rasionaldalam pengambilan keputusan. Kegagalan untuk memasukkan emosi kedalam studi tentang proses keputusan akan menghasilkan satupandangan yang tidak lengkap (dan sering tidak akurat) tentangproses. MOTIVASI

Kami akan membahas motivasi di seluruh Bab 6 dan 7. Padatitik ini, kami hanya ingin memperkenalkan gagasan bahwa, sepertipengambilan keputusan, pendekatan dominan terhadap studi tentangmotivasi mencrrminkan pandangan yang terlalu rasional tentangindividu. Teori motivasi pada dasarnya mengemukakan bahwaindividu-individu dimotivasi sejauh bahwa perilaku merekadiharapkan membawa hasil yang diinginkan. Citranya adalahpertukaran rasional: karyawan pada hakikatnya rnenukar usahauntuk mendapatkan upah, tunjangan, prornosi, dan lain-lain. Namunorang adalah bukan mesin yang dingin tanpa perasaan. Persepsi dankalkulasi situasi mereka dipenuhi dengan muatan emosional yangsangat mempengaruhi besarnya usaha yang mereka kerahkan. Lagipula, bila Anda melihat orang yang sangat termotivasi dalampekerjaan mereka, mereka setia secara emosional. Orang yangterlibat dalam pekerjaan mereka menjadi secara fisik, kognitif,dan emosional tenggelam dalam pengalarnan kegiatan, dalammengejar satu tujuan.

Apakah semua orang secara emosional terlibat dalam pekerjaanmereka? Tidak! Tetapi banyak yang iya. Dan jika kita hanyaberfokus pada kalkulasi rangsangan dan kontribusi, kita gagaluntuk menjelaskan perilaku-perilaku seperti individu yang lupamakan dan bekerja sampai larut rnalam, tenggelam dalam iramakerjanya.

KEPEMIMPINAN

Kemampuan untuk memimpin yang lain adalah mutu fundamentalyang dicari oleh organisasi. Kami akan membahas topik tentangsecara mendalam pada Bab II Akan tetapi di sini, kita secarasingkat rnemperkenalkan bagaimana emosi dapat menjadi bagian yangintegral dari kepemimpinan. Pernimpin yang efekrlf hampersemuanya mengandalkan ekspresi perasaan untuk membantumenyampaikan pesan mereka. Sesungguhnya, ungkapan emosi dalampidato sering merupakan unser penting yang mengakibatkan individumenerima atau menolak pesan seorang pemimpin. Bila pemimpinmerasa gembira, bergairah, dan aktif, mereka menjadi lebihrnungkin untuk menyemangati bawahan mereka dan menyampaikan rasaefektif, kompetensi, optimisme, dan gembira.

Para politisi seperti ditunjukkan dalam kasus, telah belajarmenunjukkan kegairahan bila berbicara tentang peluang merekauntuk memenangkan pernilihan, bahkan bila pengumpulan suaramemberi kesan sebaliknya. Eksekutif perusahaan tahu bahwa muatanemosional itu penting jika karyawan turut berkongsi dalam visimereka tentang masa depart perusahaan mereka dari menerimaperubahan. Ketika visi baru ditawarkan, khususnya bila visi itumemuat tujuan yang samar-samar dan jauh, perubahan sering sulitditerima. Dengan demikian ketika para pemimpin efektif inginmengimplementasikan perubahan-perubahan besar, merekamengandalkan penggalian, pengumpulan, dan pengerahan emosi.Dengan membangkitkan emosi dan menautkannya dengan satu visi yangmenarik, pemimpin meningkatkan kemungkinan bahwa manajer dartkaryawan yang sama ;ikon menerima perubahan.

KONFLIK ANTAR PRIBADI Sedikit isu yang lebih saling berjalinan dengan ernosi

dibanding topik tentang konflik antarpribadi. Kahan saja konfliktintbul, Anda bisa memastikan bahwa emosi juga muncul kepermukaan. Keberhasilan seorang manajer rasional dalam upayauntuk menyelesaikan konflik, sering sangat dipengaruhi olehkemampuannya untuk mengidentifikasi unsur-unsur emosional dalam

konflik dan mendapatkan pihak-pihak berkonflik untuk bekerjarnelalui emosi mereka. Dan manajer yang mengabaikan unsur-unsuremosional dalam konflik, berfokus hanya pada hal-hal yangrasional dan berhubungan dengan tugas, tidak mungkin menjadisangat efektif dalam menyelesaikan konflik rnereka.

PERILAKU DI TEMPAT KERJA YANG MENYIMPANGEmosi-emosi negatif dapat menimbulkan sejumlah perilaku di

tempat kerja yang menyimpang. Siapa pun yang menghabiskan banyakwaktu dalam sebuah organisasi menyadari bahwa orang seringterlibat dalam tindakan-tindakan sukarela yang melanggar norma -norma yang sudah ditetapkan dan yang mengancam organisasi,anggota-anggotanya, atau keduanya. Tindakan-tindakan ini disebutpenyimpangan karyawan. Tindakan – tindakan itu dimasukkan dalarnkategorl-kategori seperti produksi (misalnya pulang lebih cepat,sengaja bekerja lambat); kekayaan (misalnya mencuri, sabotase);politik (rnisalnya, penyebaran gosip, menyalahkan rekan kerja);dan agresi pribadi (rnisalnya pelecehan seksual, penyalahgunaanverbal)." Bariyak dari perilaku yang menyimpang dapat ditelusuripada emost-emosi negatif. Misalnya, cemburu adalah satu emosiyang terjadi bila Anda marah karena seseorang mendapatkan sesuatuyang tidak Anda dapatkan, yang sebenamya sangat Andadambakan."Cemburu dapat menyebabkan perilaku menyimpang yangbersifat dendam. Cemburu, misalnya, ternyata telah diasosiasikandengan permusuhan, kelicikan yang merusak dan bentuk lain dariperilaku politik, yang secara negatif mengubah keberhasilanorang lain, dan secara positif mengubah prestasinyn sendiri.

BAB III

PEMBAHASAN

1. Indeks Peramalan vs Kerangka Kerja Lima BesarIndeks Peramalan digambarkan sebagai tes kepribadian untukmenggambarkan kepribadian seseorang (peserta tes) meliputiciri kepribadian Dominan, ekstrovert, sabar dan teliti.

Sementara itu, kerangka lima besar mengukur kepribadianseseorang meliputi faktor:a. Ekstraversi (apakah seseorang introvert atau ekstrovert )

menggambarkan kemampuan untuk bersosialisasi, sukaberkumpul, dan tegas.

b. Kemampuan untuk bersepakat (kecenderungan untuk tundukkepada orang lain), menggambarkan kemampuan bekerja sama,baik hati dan percaya kepada orang lain.

c. Sifat mendengarkan suara hati/sifat berhati-hati,menggambarkan kemampuan untuk dapat diandalkan,bertanggung jawab, gigih, dan terorganisasi.

d. Stabilitas emosional (kemampuan menghadapi stress),menggambarkan ketenangan, rasa percaya diri, atausebaliknya.

e. Keterbukaan terhadap pengalaman (peneriman terhadap halbaru) mencerminkan ciri imajinatif, artistik, sensitif,dan intelektual.

Dari gambaran tentang kedua tes kepribadian tersebut,terlihat perbedaan antara keduanya. Terlihat bahwa IndeksPeramalan menggambarkan hanya sebagian kecil dariKerangka Kerja Lima Besar. Indeks Peramalan dapatdikatakan hanya memberikan gambaran tentang ekstravensi(digambarkan ciri kepribadian ekstrovert), sebagian

stabilitas emosi (digambarkan ciri kepribadian sabar),dan mungkin kemampuan untuk bersepakat (digambarkan cirikepribadian dominan). Akan tetapi jelas bahwa IndeksPeramalan tidak menggambarkan keterbukaan terhadappengalaman.

2. Mampukah seseorang membohongi Tes kepribadian?

Kepribadian terbentuk dari factor keturunan, lingkungandan situasi. Dalam tes kepribadian, terdapat metode untukmencegah peserta tes “menipu/memanipulasi” hasil tesdengan. Metode yang digunakan biasanya dengan memberikanbanyak pertanyaan yang harus dijawab dalam waktu singkat.Dalam daftar pertanyaan tersebut biasanya terdapat soal-soalyang sama tetapi dimodifikasi, yang bertujuan untuk mengujikonsistensi jawaban peserta. Sementara itu waktu yangsingkat diharapkan dapat membuat peserta menjawab lebihjujur/spontan. Dengan metode ini, cukup sulit untukmemanipulasi/mengelabui hasil tes kepribadian.

3. Dapatkah tes kecerdasan emosional lebih efektif dalammembantu Laura Cann Mengambil keputusannya?

Tes kecerdasan emosional dapat memberikan gambarantentang kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapituntutan dan tekanan lingkungan, termasuk kemampuanmengelola emosi, sedangkan tes kepribadaian hanyamenunjukkan kepribadian seseorang untuk kemudian digunakanuntuk melihat kesesuain kepribadiannya denganpekerjaan/jabatan.

Menurut kami, penggunaan tes kecerdasan emosional akanlebih efektif daripada tes kepribadian dengan alasanberikut:

a. Dengan menggunakan tes kecerdasan emosi, McCann dapatmemperoleh staff yang dapat mengelola emosi merekasehingga dapat mengelola konflik untuk menghindaripertengkaran/saling menyerang sebagaimana yang terjadiantara McCann dan mitranya.

b. Kecerdasan emosi lebih berpengaruh terhadap kinerjadaripada kepribadian. Dengan demikian memiliki karyawanyang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi/baik akanlebih menjamin kinerja yang baik daripada memilkikaryawan yang memiliki kepribadian yang baik.

c. Kepribadian dapat berubah dalam situasi-situasi yangberbeda. Artinya, seorang staff yang awalnya memilikikepribadian yang sesuai dengan pekerjaannya, bisa sewaktuwaktu berubah karena situasi tertentu, misalnya karenatekanan sebagai akibat perubahan yang drastis padalingkungan kerja. Kecerdasan emosional yang tinggi akanmembantu membuat staff tersebut dalam menyikapi tekananmaupun perubahan-perubahan tersebut.

4. Apakah tindakan Laura McCann tepat?

Perusahaan Laura McCann mampu menghasilkan keuntungan,tetapi sejumlah staf tidak senang dengan pekerjaannya.Disamping itu McCann dan mitranya terus saling menyerang.

Ketidaksenangan akan pekerjaan sangat mungkindisebabkan oleh ketidakcocokan kepribadian staff tersebutdengan pekerjan/jabatannya. Hal tersebut pada akhirnyaterbukti oleh hasil tes kepribadian. ketidakpuasan karyawansebagai akibat dari ketidakcocokan kepribadian denganpekerjaan cenderung akan berakibat pada keluarnya karyawan(perputaran karyawan).

Melihat kenyataan bahwa tidak ada karyawan yangmengundurkan diri dan bahwa McCann sampai mengalami

konflik (saling menyerang) dengan mitranya menunjukkanbahwa permasalahan perusahaan bukan hanya sekedar masalahketidaksesuaian kepribadian dengan pekerjaan/jabatan.Adanya konflik (saling menyerang antara McCann danmitranya) tersebut menunjukkan adanya reaksi emosionalnegatif yang gagal dikelola oleh McCann denganstaff/mitranya.

Dengan demikian, menurut kami langkah yangdiambil lauraMcCann tidak dapat dibenarkan.