maria ester feres

Negociación

MATERIAL DE PROFUNDIZACIÓN UNIDAD 6 PROFESORES: JAIME GARCÍA Y CARLOS SANHUEZA

María Ester Feres, Negociación Laboral

Por Jaime García y Margarita Hantke.

María Ester Feres estudió en

los colegios Inglés y Sagrados

Corazones de La Serena y

Liceo de Niñas Nº 7 de

Santiago. Egresó en 1968 de la

Escuela de Derecho de la

Universidad de Chile. Según

cuenta, fue ahí que decidió

dedicar su vida al derecho

laboral. Feres es, además,

licenciada en la Universidad

Complutense de Madrid.

Entre el ’66 y el ’67 trabajó

como asistente del Ministerio

del Trabajo. A su vuelta de la

ex Alemania Federal, donde

vivió un período de exilio,

asesoró a la Central Unitaria de

Trabajadores. Como Directora

del Trabajo –durante 10 años

siete meses– logró un alto perfil

público y vasta experiencia negociadora. Feres se vio obligada a dejar el cargo en medio de una

huelga de funcionarios de la institución. Hoy día evalúa:

“Sentí que no tenía instrumentos para incidir en la situación y que no podía ejercer funciones de

liderazgo”.

De familia árabe, esta abogado atribuye su fuerte compromiso social a la influencia de su padre y

madre. Es casada con un abogado y tiene dos hijos.

Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez (EN-UAI): ¿En qué ámbitos le ha tocado

negociar y cómo lo ha abordado?

María Ester Feres. (MEF): Antes de responder quizás sería conveniente precisar qué entendemos

por negociación porque con la experiencia he aprendido que a muchos términos de uso habitual no

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siempre les asignamos un único significado y eso en ciertas circunstancias dificulta mucho el

diálogo. Esto pasa bastante sobre todo cuando se trata de conversar sin conocer o dominar un

idioma común. Y, lógicamente, sin comunicación no hay negociación.

También percibo que hay diferentes formas de aproximarse al tema porque puede tratarse de una

concepción amplia de la negociación o bien que el concepto se refiera sólo a sus dimensiones en el

ámbito económico con el fin de alcanzar o concretar relaciones de negocios. Es posible que entre

ambas aproximaciones existan objetivos similares porque siempre que uno negocia, la finalidad –

explícita o implícita– es lograr acuerdos. Sin embargo, creo que las particularidades, formas y

tiempos son bastante distintos.

Me explico: me parece que si se aborda el tema en términos amplios –y es como me nace hacerlo–,

la negociación es casi una filosofía de vida. En efecto, si se acepta la diversidad y se la respeta, si

se intenta ponerse en el lugar del otro para entender el porqué de sus pretensiones y lo que aspira a

obtener y si se piensa que la negociación implica siempre la necesidad de transar y la voluntad de

llegar a acuerdos, en ese caso una siente que como persona se ha pasado la vida negociando.

Como mujer, cuando una es niña negocia con sus padres, con sus hermanos, incluso con las

amistades. Más tarde, una lo hace con su pareja, sus hijos, muchas veces con los amigos y

compañeros de trabajo, etcétera.

EN-UAI: ¿Se puede negociar todo, según usted?

MEF: Claro, nada es absoluto. Lógicamente, hay cosas que no se transan como los valores y

principios éticos, pero aun en esos casos la fórmula ideal para solucionar los conflictos es a través

del diálogo, de los argumentos, del convencimiento del otro. Esto último tampoco es absoluto,

porque los conflictos hay que resolverlos. No puedes arrastrarlos indefinidamente porque al final los

resultados son peores que una mala decisión o un acuerdo insatisfactorio. También habría que

distinguir el rol personal que desempeñas en el conflicto: si eres parte involucrada, si eres un

mediador, un árbitro o una autoridad (también madre o padre) que tiene obligaciones y

responsabilidades que cumplir, inherentes al cargo o al rol que desempeñas.

EN-UAI: Ha hablado varias veces ya de “conflicto”...

MEF: Sí. Me parece que cuando hablamos de conflicto, sea en el ámbito privado, profesional o de

los negocios, nos referimos a conflictos de intereses (materiales o inmateriales) y eso es parte de la

vida cotidiana. Si uno realmente cree en la diversidad, respeta el hecho de que cada persona es

distinta y también valiosa en su individualidad, que la dimensión subjetiva es muy importante en tu

propio comportamiento y en el de los otros, se adquiere la tendencia a buscar soluciones no

confrontacionales, no autoritarias, usando la racionalidad, las que de cierto modo son soluciones

negociadas con miras a superar conflictos de intereses.

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Sin embargo, técnicamente, cabe distinguir entre conflictos de intereses y conflictos de derechos. En

estos últimos, tus pretensiones –si eres parte afectada -o tus roles- si tu responsabilidad es la de

resolver el conflicto– van a estar sujetas a ciertos márgenes que, a su vez, para que exista la

negociación, van a depender de la fuente de esos derechos: si éstos derivan de acuerdos o

contratos entre partes, es posible conciliar o que las propias partes modifiquen lo pactado. En

cambio, si se trata de conflictos en torno a derechos establecidos por el legislador como parte del

ordenamiento jurídico y si las normas son además imperativas e irrenunciables, sólo cabe hacerlas

cumplir. Allí tampoco todo es blanco o negro, simplemente porque la vida no es así.

Por último, me parece que en todo conflicto hay una cuota importante de componentes subjetivos.

Por lo tanto, avanzar en la objetivación y delimitación de las controversias es fundamental para

resolver favorablemente cualquier negociación, es decir, para lograr acuerdos que satisfagan a todas

las partes involucradas.

Entendida entonces en sentido amplio, la negociación aparece como una forma natural de resolución

de conflictos en la que confluyen intereses diversos. En términos técnicos, sin embargo, se debe

diferenciar entre distintos tipos de negociaciones, generalmente de acuerdo a las materias

involucradas. También sé que se discute la validez de asimilar conceptualmente conflicto con

negociación, porque es bastante posible que se den negociaciones sin que estén precedidas de

conflictos previos.

EN-UAI: Por ejemplo...

MEF: Cuando llevas a cabo tratativas para adquirir una propiedad, nadie te obliga a comprarla. O

cuando un grupo de profesionales jóvenes quiere constituir una sociedad y discute los términos de

su participación tampoco los precede un conflicto y con seguridad no se encuentran compelidos a

cerrar estos negocios. No obstante, lo que sí antecede estas negociaciones es el interés de cada

uno por el objeto en cuestión y esos intereses particulares son diversos y están en el trasfondo de

todo el proceso. No se trata de un conflicto de intereses manifiesto y, además, como se negocia

entre personas con igual capacidad negociadora, puedes no llegar a acuerdos y/o sustraerte de la

negociación, pero mientras te mantengas negociando siempre existirán –en porcentajes variables–

intereses en pugna.

Hecho este análisis, contesto la pregunta en una dirección que apunta más al ámbito profesional.

Estudié Derecho y soy abogada. En la elección de la carrera primaron objetivos valóricos: defender

la justicia y luchar contra las injusticias. Como los conceptos de justicia y de legalidad no son

equivalentes, había también un sentimiento íntimo de encontrar una vía profesional que ayudara a

construir un mundo mejor. Hay momentos en la vida, especialmente cuando se es joven, en que uno

cree tener el monopolio de lo que es justo e injusto y, sin querer dañar a nadie (aunque muchas

veces sí dañas), intentas avanzar apasionadamente como un caballo a todo galope, pero que lo

llevan con anteojeras, creyendo que tu verdad es la Verdad. Eso te lleva a no cuidar debidamente

las formas, a no tener tiempo ni interés de escuchar la verdad del otro. De repente te das cuenta de

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que no conseguiste lo que pretendías, ya sea porque lo querías todo o por las formas en que

planteaste tu estrategia para obtenerlo.

Sé que suena bastante metafórico, pero lo que quiero decir es que no sé cuándo –pienso que hace

bastantes años– aprendí e internalicé que negociar es casi siempre mejor que confrontar, que

negociar es estar dispuesto a ceder (siempre lo menos posible de lo verdaderamente importante)

aunque también es fundamental saber que tu contraparte debe sentirse satisfecha y no aniquilada

con los resultados que se alcancen. Para eso, tienes que tratar de entender sus justificaciones y

aspiraciones, sus prioridades y sensibilidades, etcétera. Sólo así vas construyendo propuestas y

contrapropuestas, siempre buscando que sean atractivas a los ojos de tu contraparte y, lógicamente,

beneficiosas para ti.

EN-UAI: ¿Cómo se mueve en el espacio de la negociación? ¿Qué estado de ánimo nota usted

que predomina en esos momentos?

MEF: En lo personal, siempre he sentido que me encanta negociar, aunque no tan técnicamente.

Muy a menudo discuto precios o me nace tratar de envolver cualquier contienda de intereses en

argumentos sólidos pero fluidos y armónicos (incluso desplegando la afectuosidad). Se trata de

convencer, de conceder y no de avasallar. En el ejercicio profesional, siempre me pareció, por un

asunto de intuición, que era mejor método que tu contraparte iniciara la negociación, que mostrara

sus cartas, para desde allí comenzar a elevar o disminuir sus pretensiones. Eso no es todo el tiempo

así; en algunas circunstancias se toma la ofensiva y se raya la cancha respecto de lo que es

negociable y lo que no entra en la controversia. Sin embargo, creo que hay una máxima que es

necesario resguardar y eso se aprende a costalazos: no dejar nunca que la pasión domine la razón,

no perder nunca las formas ni el respeto en el trato. En esos casos, retrocedes lo avanzado o

condimentas el conflicto ampliándolo en vez de acotarlo. Esto –y otra vez lo que afirmo es relativo–

porque ampliar la base de discusión y negociación permite muchas veces avanzar en acuerdos más

equilibrados.

EN-UAI: ¿Cómo fue su experiencia en la Dirección del Trabajo?

MEF: Aterrizándolo a una experiencia de más de diez años y medio como Directora del Trabajo, me

tocó vivir de distintas formas el conflicto y la negociación. Podría esquematizarlas en dos grandes

áreas. Una primera, la de la gestión, es decir, la negociación con los funcionarios y sus

asociaciones, pero también con las jefaturas (entre ellas y de ellas conmigo). Se da cuando lo que

deseas es gestionar de forma participativa. Una segunda sería la de los conflictos en las relaciones

individuales y colectivas de trabajo.

En la primera, una intuye de inmediato cuál es el ambiente cuando se inicia una reunión: si hay

tensiones, si lo subjetivo domina (la mayoría de las veces es así, algunos experimentan sentimientos

de agravio) y cuáles son los puntos claves de la discusión. En principio, uno busca bajar la tensión y

distender el ambiente, cosa que no siempre se logra. Una de las formas de hacerlo es promover que

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los conflictos, las pretensiones y/o los agravios se expresen, aunque inicialmente parezca o sea

efectivamente un ejercicio catártico. Pero como a toda negociación se debe llegar preparado –con

toda la información posible y habiendo trabajado mentalmente distintos escenarios de acuerdos–,

después de escuchar se debe tomar la conducción, es decir, plantear un orden y una metodología

de discusión y ejercer el liderazgo en el desarrollo de ésta y en las propuestas de acuerdos.

En los conflictos laborales –que para efectos de la entrevista agrupo como una segunda área de

negociaciones y transacciones (todavía en un sentido amplio)– la experiencia práctica me fue

enseñando muchas cosas. Lo que les expreso hoy día puede parecerme tremendamente lógico,

pero admito que no fue siempre así:

En todo conflicto laboral hay más de una causa. No siempre lo que aparece como la causa

inmediata es lo determinante. Muchas veces, incluso, puede ser resultado de otras causas

subyacentes. Pongo como ejemplo el de un pequeño empresario que no paga las remuneraciones

oportunamente. Resulta que el atraso es porque trabaja como contratista de una gran empresa y

ésta no le efectúa oportunamente sus pagos. Más bien, juega y utiliza el dinero y cancela con 30, 60

o 90 días de atraso. Ese pequeño empresario no tiene acceso a capital líquido ni menos a crédito.

Este ejemplo no es para nada virtual. Todo lo contrario –y desgraciadamente–, es de relativa

frecuencia. Muchos microempresarios trabajan directamente para el mercado o como proveedores o

contratistas de otras empresas. Ellos son generalmente parte del equipo de trabajo, deben comprar

los insumos, buscar créditos y realizar otros ejercicios financieros, entregar y/o vender sus

productos, agenciarse los pagos, en fin. Por todo esto es iluso pensar que tengan capacidad de

contar con equipos jurídicos y contables como sí los tienen las grandes empresas. En esos casos, la

causa inmediata del conflicto puede ser el incumplimiento de una o varias disposiciones laborales,

pero las causas subyacentes son otras. Cito estos ejemplos –como podría ponerles un montón de

otros de los más variados tipos– porque quiero que me sigan en un cierto razonamiento lógico.

- Lo otro que se aprende es que si bien genéricamente uno puede y debe sistematizar las

causas de los conflictos, no hay una que sea idéntica a la otra y explico por qué. En

términos legales, el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, los

derechos u obligaciones recíprocas se cumplen o ejecutan en una relación de continuidad.

La relación laboral es continua aún cuando el contrato esté afecto a un plazo o tiempo

determinado. Esa característica nos lleva a que las relaciones de trabajo sean generalmente

relaciones interpersonales en las cuales un conflicto genera otros conflictos colaterales, los

que, a su vez, se van convirtiendo en un solo gran conflicto de complejidad progresiva y

creciente. Muchas veces, unos conflictos enormes pueden derivar de una jefatura

autocrática, sin interés ni manejo en relaciones humanas; otros pueden deberse a que no se

respetan los derechos intencionadamente; otros porque no conoces las normas o porque,

conociéndolas, te encuentras con dificultades para cumplirlas, etcétera.

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- Cuando ya todo lo anterior te es evidente, la lógica te dice que en la negociación tienes que

preocuparte de las causas y que más allá de la sanción que estás obligado a imponer por

ley (la que, por lo demás, siempre admite diferentes rangos), debes tratar de atacar las

causas. En caso contrario –como pasa con cualquier enfermedad por compleja que sea–, si

tú sólo tratas los síntomas, puede que éstos desaparezcan por algún tiempo, pero

reaparecen y generalmente con una agravamiento de la dolencia. Por ello, en el ámbito

laboral, cuando quieres atacar las causas de los problemas, se abre un enorme campo de

negociación. ¿Por qué hablo de negociación? Porque requieres el acuerdo del o los

involucrados –contigo y entre ellos– para decidir, aplicar y evaluar las soluciones posibles de

implementar.

EN-UAI: ¿Por qué se llama “negociación colectiva” y de qué se trata?

MEF: La negociación colectiva es una forma de negociación que surge de, e incluso, precede la

aparición del Derecho del Trabajo. Con éste nace una nueva rama del derecho –entre el derecho

privado y el derecho público– que se denomina “derecho social”. En el derecho privado, en la teoría

de los contratos, se parte del supuesto que todas las personas gozan de igual libertad y autonomía

para realizar sus transacciones. En el caso del trabajo asalariado, es decir, cuando tú trabajas para

otro y lo haces por una contraprestación en dinero (no siendo propietario de lo que produces)

concurren dos tipos de reflexiones filosóficas frente a las teorías tradicionales: la primera es que el

trabajo no es una mercancía que se transe en los mercados como cualquier otra. En el trabajo

humano la persona va dejando algo de sí –de esa humanidad– en su actividad laboral. La segunda

reflexión surge cuando se constata que en las economías de mercado la enorme mayoría asalariada

trabaja para sobrevivir y que esa necesidad, ese desnivel económico, esa desigualdad entre las

partes de un contrato, entre el que demanda trabajo y el que ofrece su fuerza de trabajo, no resiste

mantener la abstracción de que todos son igualmente libres para contratar y que las condiciones que

se acuerdan se toman con igual autonomía.

Es así como nace un derecho nuevo cuya idea central, como lo señala un brillante jurista, no es la

de la igualdad entre las personas, sino la de nivelar las desigualdades que existen entre ellas. Se me

viene a la mente una cita que me sé de memoria, ésa que dice que con la legislación social, la

igualdad deja de ser un punto de partida del derecho para convertirse en una meta o aspiración del

orden jurídico.

De ese modo, nace este Derecho del Trabajo en que el Estado asegura, por una parte, mediante

leyes protectoras –generalmente irrenunciables–, una cantidad de derechos básicos para los

trabajadores y trabajadoras y, por otra, le reconoce un estatus legal a las organizaciones de

trabajadores llamadas “sindicatos” para que, entre otras funciones, negocien y acuerden con sus

empleadores mejoramientos –por sobre los derechos mínimos– en las condiciones de trabajo y de

remuneraciones de sus afiliados. Se estima, en términos simples, que el hecho de que estén

organizados disminuye la desigual capacidad negociadora que se da cuando se contrata

individualmente.

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Al proceso en que los empleadores –solos u organizadamente– junto a los trabajadores organizados

negocian diversos aspectos de las condiciones de trabajo y las remuneraciones se le denomina así

“negociación colectiva”. Existen diversas formas de reglamentar la negociación colectiva en los

distintos países, pero el marco general de principios lo entrega la Organización Internacional del

Trabajo en los convenios sobre libertad sindical. A los acuerdos se les llama “contratos” o “convenios

colectivos”.

EN-UAI: ¿Cómo diría que funciona la negociación colectiva en nuestro país?

MEF: En Chile los resultados son bastante magros y eso se debe a muchas causas, pero las

principales son de carácter legal. A modo de ejemplo, se establecen tres formas de negociar. Dos de

ellas son voluntarias para el empleador, es decir, los trabajadores presentan un proyecto de contrato

y si éste quiere negociar. Si no, no. Respecto a la tercera fórmula, en la que el empleador está

obligado a negociar, ésta está regulada de una forma que la hace muy ineficaz. Por ejemplo, sólo se

puede negociar en la empresa (eso es muy complicado porque dentro de una empresa puede haber

más de 100 razones sociales distintas). No sólo los sindicatos pueden negociar colectivamente;

también los grupos de trabajadores que se unen sólo para esos efectos y después se disuelven. El

procedimiento es súper complejo, están descritas exactamente las etapas, existe una infinidad de

plazos, etcétera. Se trata de una carrera de obstáculos para llegar finalmente a suscribir un contrato

o un convenio colectivo.

Lo peor de todo es que la negociación colectiva no sólo es ineficaz en cuanto a los resultados que

obtienen los trabajadores, sino también a que los empleadores usan mal un instrumento que podría

ser muy potente para incrementar la productividad de sus empresas. En todo caso, se trata de una

materia muy compleja que se entrelaza con un debate profundo entre las distintas teorías

económicas y políticas.

EN-UAI: ¿Cómo se trata el tema del poder en la negociación colectiva?

MEF: La legislación excluye la participación activa del poder público o de la autoridad en los

procesos de negociación. Sus funciones son eminentemente administrativas. Sin embargo, la

reforma laboral del 2001 estableció una institución de mediación. Esto significa que, una vez que los

trabajadores han votado la huelga, deben hacerla efectiva al comienzo del primer turno del tercer día

en que ésta se acordó. En el período intermedio, ambas partes o cualquiera de ellas, pueden

solicitar un mediador a la Dirección del Trabajo. Éste les ayuda a negociar. Por ejemplo, los ayuda a

identificar los principales puntos en conflicto, a que cada parte priorice los suyos, a que las

conversaciones no se estanquen o no se quiebren, a ayudar a objetivar el proceso, entre otros. El

plazo para llegar a acuerdo es de cinco días, prorrogable por otros cinco si ambas partes así lo

piden. Si no se alcanza un acuerdo, los trabajadores deben hacer efectiva la huelga. Esta institución

ha sido bastante exitosa. Cerca de un 70% de las huelgas no se ha hecho efectiva porque las partes

han llegado a consensos durante o con ocasión de la mediación. La evaluación de ésta, de parte de

empleadores y trabajadores, es muy positiva.

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Si se trata del poder de las partes durante el proceso de negociación, hay que precisar algunos

puntos: en una empresa pueden existir varios procesos paralelos de negociación o puede que

menos del 10 o 20% de los trabajadores de una empresa (razón social) esté negociando, por poner

un ejemplo. Eso hace que en las empresas medianas y grandes el poder sea muy desigual. En las

pequeñas y micro empresas, en cambio, casi no hay negociación colectiva.

EN-UAI: ¿Cuál es el poder de los trabajadores y el de los empresarios y accionistas en Chile?

MEF: Si estamos hablando de empresarios y accionistas, quiere decir que son empresas que se

transan en bolsa y, por lo tanto, se trata generalmente de grandes empresas o grupos económicos.

Allí los propietarios no cumplen un rol activo como empleador. Ese rol lo cumplen sus ejecutivos y

ellos resguardan bastante bien los intereses de la empresa y de sus accionistas. En Chile, los costos

laborales promedio por unidad de productos son muy bajos y las condiciones legales y efectivas de

negociación no ponen en riesgo a ninguna de esas compañías. Además, todas las estadísticas

demuestran que la crisis asiática fue enfrentada con estrategias bastante diferentes según el tamaño

de las empresas: las grandes se ajustaron a través de los despidos y las chicas, con

endeudamiento.

EN-UAI: Usted utilizó el concepto de “conflicto de derechos”. En el mundo laboral

precisamente se habla de los "derechos de los trabajadores". ¿Cómo se puede negociar

desde los derechos, entendiendo que se los toma como algo absoluto y, por lo tanto, como

algo que les da la razón a los que "defienden sus derechos"?

MEF: Me gustaría precisar algunos conceptos dentro de la pregunta. Si nos referimos a los derechos

mínimos garantizados por la legislación, habría que tener en claro que en los regímenes

democráticos las leyes (todas las leyes) se dictan, que las modificaciones las hacen los legisladores

y que las normas deben ser respetadas (todas, incluidas las laborales). En ningún ordenamiento

jurídico existen leyes de primera, segunda o tercera categoría. Tú te pasas un semáforo o te

estacionas en un lugar prohibido y te sancionan. Mantienes abierto un negocio de bebidas

alcohólicas más allá del horario permitido y te pasan multas. No cumples con las normas básicas de

higiene y te clausuran el restaurante o el supermercado. Tú puedes reclamar y para ello están los

tribunales de justicia, ¿cierto? Éstos constituyen el tercer Poder dentro de cualquier Estado

Democrático.

Sobre los derechos legales no cabe la negociación, al menos mientras dura la relación de trabajo.

En el finiquito, el trabajador puede renunciar a sus derechos, incluso a las remuneraciones que se le

adeuden. La obligación del ente administrativo es de sancionar los incumplimientos. Distinto es que

la ley se haya logrado modificar diferenciando y graduando las sanciones dependiendo del tamaño

de las empresas o que se hayan establecido rangos de sanciones o, incluso, que se haya logrado

que los micro empresarios que incumplen puedan solicitar el cambio de la multa por una

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capacitación que le entrega gratuitamente el Estado. Sin embargo, anteriormente nos referimos a la

existencia de diferentes causas de incumplimientos legales. Así, cuando una empresa está plagada

de incumplimientos, se le ofrecen asesorías técnicas, capacitación no sólo sobre el tema

propiamente laboral, sino también sobre condiciones de seguridad e higiene y se involucra a los

trabajadores para que en conjunto y en tiempos razonables se ajusten a la ley. Allí tiene lugar lo que

denominaba “negociación” en sentido amplio.

Respecto a los derechos superiores a los mínimos legales que se hubiesen pactado en contratos o

convenios colectivos, éstos se acaban –por mandato de la misma ley– cuando caduca el contrato

(de dos a cuatro años). De este modo, la nueva negociación comienza de cero. Si no se inicia una

nueva negociación, los beneficios pactados con anterioridad se deben incorporar a los contratos

individuales de aquellos trabajadores que estaban cubiertos por ese instrumento colectivo y siempre

que continúen trabajando en la misma empresa.

EN-UAI: Desde ese punto de vista, los empleadores también tienen derechos. ¿No deriva esto

en una lucha de derechos?

MEF: No, de ninguna manera. Los derechos del empleador consisten en exigir el trabajo convenido,

en los tiempos y formas determinados en el contrato de trabajo. También en gestionar, administrar y

dirigir su empresa sin injerencia alguna de los trabajadores (la ley prohíbe negociar sobre esos

temas). Puede, además, imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores a través del

Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. El empleador impone los turnos, asigna

funciones, controla y supervisa el trabajo y tiene amplias facultades para despedir. Ninguna de esas

materias es negociable de acuerdo a la ley. Si existen dudas sobre las formas de cumplir alguna

cláusula que el empleador acordó voluntariamente en un contrato o convenio colectivo, se puede

denunciar el incumplimiento. Pero si la cláusula no es clara y requiere de medios de prueba, los

trabajadores sólo pueden acudir a tribunales.

EN-UAI: ¿Pero qué se negocia en el dominio de los derechos: ampliarlos, respetarlos,

defenderlos? ¿O no será que la palabra "derecho" atenta contra la sana convivencia?

MEF: Las sociedades democráticas funcionan sobre la base de los derechos de las personas que

deben ser respetados por el Estado y los particulares. Son derechos que también se han generado

mediante mecanismos democráticos. El Estado tiene, además, la obligación de garantizarlos. Los

derechos laborales mínimos forman parte de los Derechos Humanos Fundamentales consagrados

por los organismos internacionales y ratificados por Chile. La verdad es que la economía debe estar

al servicio de la sociedad y ésta al servicio de la persona humana. Tanto los trabajadores como los

empleadores tienen derechos y obligaciones y deben exigir que la sociedad y el sistema jurídico se

los garantice. Desgraciadamente en nuestro país hay poca cultura de respeto de los derechos en

general y, en particular, en materia laboral. Por ello, muchas negociaciones colectivas –no olvidando

que anualmente menos de un cuatro por ciento de los asalariados negocia colectivamente y que en

el país sólo cerca de un nueve por ciento de ellos está afecto a contratos o convenios colectivos–

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reproducen contenidos de normas legales o las formas concretas de implementar las normas (por

ejemplo, la cantidad de zapatos de seguridad o de mascarillas a entregar a los trabajadores,

existiendo muchas veces estas prescripciones en la misma ley). Naturalmente, por ser ésa la

finalidad esencial de la negociación colectiva, se negocian ciertos beneficios adicionales a los

legales.

Pero, como decía, por desgracia la mayoría de las negociaciones colectivas es muy pobre en

contenidos. Por lo general, éstas se reducen a reajustes de remuneraciones o a algún otro beneficio

en dinero o evaluable en dinero. Pocas empresas incluyen temas tan importantes como la

capacitación, bonos por productividad, premios por falta de accidentes o premios de asistencia. La

mayor parte de esas compañías (no todas, porque también hay algunas chilenas) es de

inversionistas extranjeros, es decir, transnacionales. Cuentan con Códigos de Conducta o se están

ajustando a las normas voluntarias sobre responsabilidad social de la empresa (R. S. E.) o desean

ser certificadas.

EN-UAI: Durante su gestión usted consiguió varios logros para sacar adelante iniciativas que

beneficiaran a los trabajadores. ¿Qué lecciones sacó de estas negociaciones?

MEF: Que lamentablemente aún pesa mucho el tema ideológico. Doy algunos ejemplos: en 1995 se

envió un proyecto de reforma laboral que incluía la mediación. El acuerdo político para su

aprobación pasaba, entre otras materias, por suprimir dicha institución de la que ya hablé. Hoy día,

los propios empleadores evalúan súper bien la mediación. Otro caso es el de la reforma del 2001. El

gobierno proponía que los micro empresarios que tuviesen hasta nueve trabajadores pudiesen

solicitar que se les sustituyese la multa por capacitación. Esa disposición fue eliminada en el

Senado, repuesta en la Cámara y finalmente aprobada. También cuenta con una muy buena

evaluación de parte de los beneficiarios del sistema. No hemos logrado aún construir confianzas,

credibilidad, respeto mutuo ni tampoco capacidad de dialogar, de negociar, de acordar, en fin, como

parte de nuestra cultura, como ejercicios cotidianos de nuestro relacionar social.

EN-UAI: ¿Ha notado en el transcurso de los años algún cambio importante en la forma de

negociar en Chile?

MEF: Creo que se están produciendo cambios positivos, aunque quizás un poco más lentos de lo

que uno quisiese. Pero la verdad que promocionar una nueva cultura en las relaciones de trabajo, en

medio de la enorme revolución científica y tecnológica, la convulsión y los cambios en la

organización de la producción y del trabajo, de los desafíos de innovación tecnológica y en

momentos en que el propio derecho del trabajo se está reformulando para adecuar su eficacia

protectora a las nuevas realidades, no es tarea fácil y habrá que construirla entre todos, cediendo,

concediendo, acordando. Es decir, negociando cómo hacer de Chile un país cada vez mejor.

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Tengo el presentimiento –y generalmente acierto– que ése va a ser el gran aporte que realizará la

mayor participación política de las mujeres en las responsabilidades públicas, bajo la conducción de

una Presidenta de Chile.

EN-UAI: Algo nos dijo antes respecto a que en la vida siempre se estaría negociando. ¿Cómo

negocia usted en su ámbito personal o familiar?

MEF: Efectivamente, lo señalé al tratar de explicar la negociación en un sentido muy amplio. A las

mujeres nos toca desempeñar un montón de roles en la vida familiar. Por ejemplo, como mamá, una

–consciente o no– trata de conciliar cotidianamente las personalidades distintas de los hijos, del

papá, los conflictos y discusiones entre ellos, los diferentes y a veces contrapuestos intereses de

cada uno. En fin, te la pasas mediando, conciliando, bajándole el perfil a las peleas. También sucede

en tu relación de pareja. Creo que el secreto de una larga relación –y la mía lo es (38 años de

matrimonio)– exige una especial capacidad de hacer concesiones mutuas. Sabemos que las cosas

no funcionan cuando sólo a una de las partes le toca ceder y ceder. Así, de alguna manera, aunque

no siempre sea explícito, tú negocias tus espacios propios y los compartidos. Es decir, vas

generando continuamente reglas, explícitas o no, de esa convivencia mutua.

maria ester feres

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